行政是一种职能，它涉及到各种管理活动，如人事管理、文件处理、会议组织等。以下是一些行政工作的注意事项，希望能帮助大家更好地开展工作。
1.1医院普遍忽视档案管理。
档案管理对于医院的长期发展有着十分重要的意义，一直以来，医院档案管理都是一个大问题，很多医院的档案管理体系都不健全，深究其原因，大都是由于院方机构对档案管理不重视。医院的医疗档案与科研档案、教学研究档案不同，医疗档案的使用频率较低，且档案量比较大，管理的难度很高，再加之医疗档案并不能直接产生社会效益和经济效益，致使很多医疗机构都不重视医疗档案管理。医院方面不重视档案管理将直接导致医院管理混乱，也会导致医院科研档案丢失，影响医院的长期发展。而且，医疗档案的丢失将对医院处理医患纠纷带来负面作用，一旦出现医疗纠纷，医院方若拿不出医疗方案则会导致纠纷难以处理。
1.2档案管理人员素质不高。
档案管理人员是医疗档案管理的直接参与者，也是档案管理的直接负责人，档案管理人员的工作能力将直接影响档案管理的效率。而如果档案管理人员工作出现问题，那势必会导致医院档案管理混乱，造成档案丢失、档案外泄等问题，会造成不可挽回的后果。就目前来说，很多医院的档案管理人员都是兼职人员，他们缺乏足够的工作技能与工作经验，在工作中很难发挥出应有的效果，再加之一些档案管理人员工作态度不积极，存在侥幸心理，没有落实档案管理工作，造成医院档案管理混乱。为了让医院档案管理走上正轨，医方需排除专门的管理人员负责档案管理，避免因档案管理人员素质不高而造成档案管理问题。
一直以来，医院的档案管理都存在漏洞，一些医院将档案管理的工作交由档案管理部门进行管理，但没有安排专门的的监管机构，缺乏足够的监管体系，或者安排档案管理部门进行自我管理，造成了管理的漏洞，导致档案管理工作出现问题却无人知晓。除此之外，一些医院的医疗档案还存在着管理不均衡的问题。一些医院存在重视病历档案管理，而忽视了其它档案的管理的问题。医疗档案是医院进行医疗活动的重要依据，也是教学的实例教案、科研的基本素材、解决医患纠纷的重要证据，故很多医院都重视病例档案的整理、归档以及后续的利用，但对科研档案、设备报表、会计报表的'管理和利用，则远远跟不上时代的发展。
2.1重视医疗档案管理。
医院落实档案管理对于医院的长期发展有着十分重要的意义，落实医疗档案管理工作可以大幅提高医院管理效率，可有效的提高医院的医护水平，也利于医院的科学研究，对于医院的长期发展有着十分重要的意义。然而，很多医院的档案管理仍旧经常出现问题，例如档案管理混乱、档案经常丢失、档案利用率低等，这些问题追根究底还是由于院方忽视了医疗档案管理重要性所致。因此，为了做好医疗档案管理，院方需要改变态度，积极采取多种方式落实档案管理。从领导的角度来讲，院方领导应该改变思路，将眼光放长远，不要因为医疗档案不能产生直接的经济效益就忽视了医疗档案管理工作。而档案管理人员也要重视对档案管理的宣传，积极结语工作中存在的问题，利用丰富的工作经验，积极的为院方档案管理建设献计献策。
2.2加强对档案管理人员的管理。
档案管理人员是医院档案管理的核心，如果档案管理人员专业能力不强，素质不高，那么档案管理的效果可想而知。为了做好医院档案管理，院方管理人员应该改变管理模式，加强对档案管理人员的管理，积极寻求有效的管理方案。对人员的管理可从两个方面入手：培训与监管。为了使档案管理人员的专业能力达到要求，院方管理人员应该定期组织档案管理人员进行技能培训，确保档案管理人员的专业水平达到要求。而从监管的角度考虑，院方还应该定期对档案管理人员进行技能考核，确保其工作达到要求，考核分为两个部分，工作态度和工作效果，考核一定要详细、认真，对于一些工作不认真、态度不积极的工作人员，院方要及时对其提出警告，严重时要采取一定的惩罚措施。
2.3建立完善的档案管理制度。
一个完善的档案管理体系档案体系需要有统一的管理机构，然而很多医院的档案都是由几个兼职人员进行管理的，很少有医院能够建立专门的管理机构，因此，档案管理效果也就很一般。故，院方应该根据本院的实际情况，建立一个专门的档案管理机构，安排专门的档案管理人员进行管理。除了建立专门的档案管理机构以外，院方还需要将将档案工作的“三纳入”、“四同步”管理列入院方规章制度，付诸实施，以最大程度保证归档材料的齐全和完整。除此之外，很多医院的档案管理都存在体制不完善的问题，再加之部分工作人员的个人素质不高，在工作中游手好闲，很多档案的管理都有漏洞，导致档案管理十分混乱，为了解决这一问题，院方应该应该积极的寻求改革，建设适合本院的档案管理制度，并建立专门的档案管理监督体系，来提高档案管理效率。举例来说，某医院档案管理部门长期存在着归档率低，档案丢失率高等问题，院方在了解情况之后，改变了部门自我管理的模式，并在监管部门中建立专门的档案管理小组，来对档案管理部门进行管理，达到了较好的效果。
3结语。
医疗档案的种类众多，除了病例档案以外，科研数据、财会报表、设备报表也都是医疗档案的重要组成部分，然而很多医院的档案管理都过于重视病例档案，而忽视了其它档案的管理，导致了档案管理的不均衡，给不法份子以可乘之机。医疗档案管理是一个长期且复杂的工作，为了做好这一工作，医院方面应该提高认识，改变以往的管理模式，建立完善的医疗档案管理体系，安排专门的管理人员来对医疗档案进行管理，确保档案管理工作能够顺利的进行。
作者：芦婷婷单位：牡丹江市肿瘤医院医保科。
医院行政管理人员的来源主要有三方面[1]，即“业务转型人员”、“高等院校毕业生”、和“军转人员”，其中以“业务转型”的行政管理人员居多。这些人主要是从医师、护士、医技部门转岗到行政岗位，他们通常在本单位工作多年，具有学历高、职称高的特点，部分人员在担任行政管理工作的同时还兼顾临床工作，往往存在着在实际行政管理工作中投入的精力不够、没有接受过系统的医院行政管理教育和培训等问题，在工作中主要依靠经验的传统管理方式。第二类“高等院校毕业生”，他们从学校毕业后直接走上医院行政管理岗位，普遍年纪轻、学历高，掌握了一定的管理理论知识，但是由于医院的工作环境特殊，他们往往没有接受过医疗相关知识的培训，对于医院工作的流程和特殊性缺乏实践经验。第三类“军转人员”，从军队转业到地方医院，由于部队的管理对象、管理方式方法与地方医院不同，因此“军转人员”要尽快适应地方医院行政管理工作特点。
1.2.1管理经验少。由于历史原因，造成医院行政管理人员来源多样，结构复杂，素质参差不齐。具有管理专业学历者少，在学历、知识和年龄结构上均欠合理，多凭资历、经验和行政命令进行管理，工作中缺乏科学性思维和创新意识，管理技能严重落后，无法满足现代医院行政管理的实践性和创新性要求。由于当前医院对行政管理人员的培养力度远远不如卫生技术人员，加之缺乏现代管理知识和技能，大多数行政管理人员感到工作压力大，工作效率低下[2]。
1.2.2行政人员个人因素。有些行政管理人员对工作没有更高的追求，缺乏有针对性的管理知识，在工作中缺乏创新、开拓和研究能力。同时，医院行政管理人员的奖金收入普遍低于同级的临床医务人员，也是影响工作积极性的因素之一。
2.1部门职责交叉重叠。
医院行政管理中，存在各部门和各级职务的职责范围过于笼统，缺乏更加精确明晰的界限，以及内部管理相关职责和规定长期呈“静止”、“慢跑”状态，无法满足管理活动快速发展的需要。由于部门职责范围和内容不能与时俱进，造成职责“真空”地带，为推诿扯皮等现象的滋生提供了“土壤”[3]。
2.2部门之间协调机制运转不畅。
医院科室是人才密集、技术密集和装备密集的单位。随着医学科学技术的不断发展，医院的科室逐渐由多专业相对集中的大而全转向以学科、以专业划分[4]，且这种划分呈现越来越细的趋势。这种情况的出现，一方面能够促进医院医、教、研等工作的全面开展，增加医院在医疗服务市场当中的竞争力，但同时复杂的组织机构也带来了沟通协调方面的问题：复杂的机构如果没有良好的沟通方式，面对复杂的工作状况时难以高效运转；上级机关因其关注点不同，往往对下级机关提请的协调事项置若罔闻，导致自下而上的协调存在难度；有的部门领导主动协调意识不够，平级协调的难度较大，若一个事项涉及多个部门，有时主办部门积极与同级协办部门协调，却因协办部门的“冷落”而挫伤积极性；有的分管领导之间缺乏积极性或缺乏沟通意识，增加协调的复杂性和协调成本，现有的协调机制常常难以应付。
2.3行政管理流程不合理。
现代化医院业务流程可以分为核心流程和辅助流程。与医疗服务直接相关的流程，如门急诊流程、住院流程、临床诊断、临床检验等均属于医院的核心流程；而人事管理流程、科研管理流程、后勤管理流程、事物汇报和审批流程等行政流程，属于辅助流程[5]。当辅助流程设置不合理，给临床科室带来很多困难和压力。例如，当医疗设备、耗材购置审批流程不合理时，临床科室要申请购置新设备、使用医疗耗材，需要跑很多部门，大大降低工作效率。
2.4人力资源管理滞后。
医院人事制度改革停滞不前，人力资源管理缺乏统筹规划，人才短缺与过剩、人才流失与浪费并存，有些人力资源的潜力未能得到合理的发掘和培养，有些培养后的人力资源无法合理利用，教育培训成果难以转化，产生一定程度的浪费。
第一，医院行政管理工作流程不合理。导致行政管理工作难以有序开展的一个关键因素就在于行政管理体系不完善。这一问题主要表现为医院行政管理工作流程设置不科学，对内部各科室以及各部分的职责分工不清晰，其他管理工作如人事管理、后勤管理、财务管理等也没有拟定科学的管理流程。
第二，医院行政管理工作人员的自身素质能力有待提升。部分行政管理工作人员并未通过系统化的培训学习，其自身专业素质和管理水平需要进一步提高，还有很多年轻的行政管理人员在工作中没有充分结合医院的性质和特点，不具备丰富的工作经验。这些问题也导致了医院行政管理人员队伍缺乏强大的中坚力量[1]。
第三，医院内部各部门之间存在一定程度的职责交叉。在行政管理工作中，各部门具体工作职责划分不清晰，岗位責任的模糊导致很多工作存在交叉重叠的问题。如很多时候同一份工作往往是几个部门在同时进行，这是分工不明确、职责不清晰所导致的。当有工作任务时，各级管理人员无法在短时间内高效的完成人物。
第四，医院行政管理体制不完善。医疗卫生事业改革的逐渐推进要求医院内部行政管理工作必须要不断创新发展，针对过去所存在的机构冗余以及规章制度不完善的问题必须要尽快解决。但目前依旧还有部分医院并未制定更加科学健全的行政管理机制，导致一些事务无章可循。
高校行政管理人员是高校各项工作得以正常运转的保证，是高校不可或缺的重要组成部分，这些人员的素质高低、业务能力水平如何，直接影响着高校行政管理的工作效率和高校的未来发展。但是目前很多高校不重视行政人员的能力水平和培训，认为行政工作就是一些日常的接待、处理一些事务性的日常工作，认为谁都可以做好这项工作，因此在人员安排上没有充分考虑个人的性格、爱好和特长等因素。还有一些高校的行政人员是有专职教师兼任的，他们的专业知识和行政基础知识很不吻合，他们的行政基础知识几乎为零，缺乏行政管理学方面的专业知识和专业技能，这势必会影响高校的行政管理及服务水平。针对以上这种现象，从事行政管理人员的专业培训显得很重要，但是现在很多高校对行政管理的重视不够，很少有专门针对行政管理人员的培训。即使有这种培训，参与培训人员也很少能够真正学到东西，很多都只是流于形式，长此以往，参加的行政管理人员积极性也会受到打击，这也会阻碍高校行政管理的发展。
二、考核评价体系不完善。
缺乏合理有效的考核评价体系是目前高校行政管理过程中存在的普遍性问题。高校行政管理工作的考评一直是个问题，因为不同管理岗位的工作内容不同，很难有一个统一的评价标准。而且现在高校的很多考核都是由上而下进行的，都是有部门领导，二级学院领导对自己部门或者学院的职工进行考核，这会存在一定的主观人情因素。在频度上，很多学校对行政人员的考核都是一学期一次或者一年一次，由于时间跨度比较大，单凭行政人员自己写的一篇总结也说明不了什么问题，而且同样是行政人员之间，文笔好的同事可能会把自己的工作总结的漂亮一点，而文笔不好的同事可能就逊色很多，这也不能很好的体现他们所做的工作。
三、高校行政管理建设的措施。
1.革新管理理念。
随着计算机、网络、办公自动化设备的越来越日常化，高校行政管理改革从这方面来提高行政管理工作的效率。特别是无线网络的应用和覆盖率的越来越普遍和普及，更是给我们工作提供了很大的方便，行政管理工作改革要充分利用好这一点，提高我们行政服务的效率和质量。另外行政管理很大程度上是人的管理，人的管理不同于物的管理，它是一个活的过程。所以我们也应该不断的革新理念，运用发展和创新的理念来开展工作，特别要抓牢“80后”年轻教师和“90后”学生这两个特殊群体，利用他们的优点和特点，来开展工作，这样就能给我们本有点平淡的行政管理工作带来新的乐趣和创意，收到意想不到的效果。
从目前的形势来看，专业教师因为专业性比较强，社会各界针对专业教师的培训比较多，但是针对行政人员的培训相对较少，一般在刚入职的时候会有培训。但是入职以后，行政人员都忙于繁重的日常事务，培训进修就很少了。即使有也只是走走过场，很多人培训期间还要处理很多的日常事务，培训就会被不断的电话打扰，根本不能安心学到系统的知识和本领，培训也会变得没有实质性的意义。所以培训应该站在行政管理人员的角度，给他们足够的时间和空间，以利于他们系统的掌握管理知识，提高管理技能，并在以后运用到日常工作当中来，提高工作效率。从整体来讲，应该继续完善系统的管理培训体系。培养行政工作人员良好的职业素质，在工作中树立职权、责任、服务三位一体的'理念。在岗培训要强调终身化，不同水平的管理人员都要有长期、中期和短期的学习目标，为不同水平的管理人员制定出不同的培训计划，从而提高他们的管理水平，为全校师生做更好服务打下扎实的基础。
3.建立过程评估体系，形成对管理人员的奖励机制。
行政管理工作的运行是一个过程，所以行政管理工作人员所做的工作很大一部分都是过程性的工作，就像上面所提到的，很多都是良心活，很难从结果当中体现出工作过程的好坏。所以我认为对行政管理工作的评估应该提倡注重过程评估。对于考核评价人员的选定，在主管部门领导占大部分比重的情况下，也应该适当考虑课室内人员和同行从专业的角度来对行政人员的专业业务水平作一个评价；上面说了行政管理其实也是一个服务的过程，那么除了领导同事外，我们也应该适当考虑纳入老师、学生等被服务对象的评议，通过这几方面的综合考虑，通过定性和定量的有效结合，客观的做出考核评价。纵观各高校，行政管理工作是日常事务和学校整体得以正常运行的必要手段和坚实依靠，离开了行政管理部门，整个学校的千头万绪的工作将无法很好的运行和开展，所以一定要重视行政管理工作和直接参与这项工作的行政管理人员，只有这样才能使学校的各项工作正常有序的运行，只有重视行政管理，才能提高工作的效率，为学校的发展打下扎实的基础。
高校行政管理，是指高校党政部门对学校事务的组织管理活动，是高校在设定了工作的目标之后，通过运用一定的行政方法和行政措施，领导全体教职员工和学生利用既有资源完成学校的各项工作任务，实现既定工作目标的组织活动。高校行政管理的主要工作在于处理好教职工、学生与党政部门的关系；教学、科研与管理的关系；个人与集体的关系；民主与集中的关系以及继承与发展的关系。
一、提高高校行政管理效率的意义。
高校行政管理效率的高低集中体现高校管理与服务的水平，直接反映高校的对外形象。俄国教育家乌申斯基认为学校的三要素为：行政管理、教育与研究。教育与研究是高校的基本社会功能，它们的实现需要由行政管理做基础，需要发挥好行政管理的服务功能。随着我国各项事业的发展，高校行政管理水平在取得了长足进步的同时，也面临着新的形势和新的问题。这对高校行政管理提出了新的要求。当前，许多高校在迎接新形势和新问题的过程中显得缓慢而被动。在这样的大背景之下，正确认识和分析高校行政管理的特点、提高效率的意义及面临的新问题，据此得出问题的原因并采取针对性的应对措施，探求提高管理水平和效率的方法和路径，是服务“科教兴国”和“人才强国”战略，实现高校“培养人才、研究科学、服务社会”三大社会功能的必然要求。具体来说，提高高校行政管理效率的意义主要体现在以下几点。
（一）是高校提高竞争力的必然途径。
伴随着高等教育的飞速，高校之间的竞争愈演愈烈，更是扩大到国际范围。但高校间竞争的层次反而有所降低，从原先高水平的学术竞争，演变成低级别的生源争夺竞争。例如当前香港高校和内地高校之间对优秀生源的争夺越来越激烈，内地本文由论文联盟收集整理高校之间也存在着激烈的生源争夺竞争。高校之间的竞争本质上是科研与教学水平、人文素养以及行政管理水平等综合实力的竞争。高校在竞争中的成败实际上取决于自身实现三大社会功能的优劣程度，高校如果想在激烈的竞争中处于优势地位，就应通过提高自身的行政管理效率，来提升自身的科教水平和人文素养，最终以综合实力战胜对手。
（二）是高校管理体制改革的需要。
当前我国处于社会转型期，各项事业高速发展，社会的快速发展对高校的管理体制提出了新的更高的要求，进行高校管理体制改革已成为社会各界的呼声。高校管理体制改革有赖于高效率的行政管理能力。当前我国高校管理体制改革取得了较大的进步，在机制转化、减员增效和精简机构等方面取得了一定的成绩，但成绩不够大，改革的速度比较缓慢。这就要求提高行政管理的效率以加快高校管理体制改革的速度。
（三）是高校社会形象的重要决定因素。
高校行政管理部门的职能不仅限于从事高校日常的行政管理，为教学和科研工作提供服务，而且还要充当高校与社会各界交流的纽带。因此，高校行政管理效率的高低直接影响社会各界对高校的看法，直接关乎高校自身的形象。另外高校行政管理效率的高低直接影响高校的科研工作和教学工作，从而影响高校三大社会功能的.实现情况，这就间接地影响了高校自身在社会中的形象。因此，提高高校行政管理效率是高校塑造良好社会形象的必由之路。
（一）管理制度落后制约管理效率提高。
当前高校的行政管理制度比较机械、单一，主要依靠岗位目标责任制和各类规章制度对管理人员的行为进行约束，这虽然能够保证政令的畅通与落实，但却极大地压制了管理人员的积极性和创造性。在这种管理制度之下，管理人员容易产生“不求有功，但求无过”的思想，滋生思想惰性，办事循规蹈矩而又缺乏服务意识和竞争意识，这就严重地制约了高校行政管理效率的提高。
（二）权力过于集中导致管理框架存在不合理性。
由于高校管理模式存在路径依赖的现象，长期实行的权力集中的管理模式得以沿袭至今，各级管理机构和人员按照岗位的级别被限制在各自的权责范围内，由上到下层层节制，权力过分向上集中，形成金字塔式的组织管理框架。这种管理框架虽然便于保障管理工作运行的平稳，却容易滋生“官本位”的思想。在这种管理框架之下，领导具有极大的权威，民主氛围欠缺，管理人员唯上不唯下，为了向领导负责甚至牺牲工作效果。权力的过分集中容易导致资源分配的不合理，可能削弱科研和教学在高校工作中的核心地位，容易形成管理人员的权力崇拜。
（三）机构设置和人员安排缺少科学性。
高校行政管理机构在设置上模仿政府机关的机构设置，导致了高校行政管理机构臃肿、权责不清、令出多门、人员冗杂、人浮于事、决策和执行效率低下等问题。机构设置和人员安排的不科学导致部门和人员职责的重叠，同一件事情往往涉及到几个部门或几个管理人员。一旦出现问题，部门和人员之间相互推诿和扯皮的现象屡见不鲜。这在增加了高校行政管理成本的同时，反而降低了行政管理的效率。在当前国家整合教育资源，高校合并频现和高校扩招的背景下，高校行政管理机构进一步的庞大带来了管理问题的进一步严重。
（四）管理方法和理念跟不上时代要求。
当前是知识经济和信息大爆炸的时代，新的理论和技术层出不穷，促进了整个社会的快速发展。而很多高校行政管理人员却并未跟上时代的步伐抓住社会发展带来的机遇，对新知识、新方法、新理念的认识和掌握不足。仍在凭过去的经验和方式从事高校行政管理工作，甚至固步自封，抵制新知识、新方法和新理念。高校行政管理工作有涉及面广、涉及对象复杂多样、工作量大和重复性相似性工作内容多等特点。实践证明传统的工作方法和理念已经跟不上时代发展的要求，难以满足高校行政管理工作的要求，成为制约高校行政管理效率提高的巨大障碍。
（五）人员素质有待提高。
“培养人才、研究科学、服务社会”是高校的三大社会功能，教学和科研工作理应处于高校工作的核心地位。但高校的行政管理工作也应得到足够的重视，以服务好高校的教学科研工作。当前许多高校并未认识到行政管理工作的重要性，只重视改善教学科研条件和增强师资力量，忽视了对行政管理队伍的建设和投入。导致当前高校行政管理队伍中普遍存在管理人员来源复杂，专业管理知识欠缺和业务素质不高等情况。这就严重制约了高校行政管理工作水平的提高，进而影响到高校教学和科研工作的开展。与此同时，许多高校也并未重视对行政管理人员业务能力的培养和提高。高校行政管理人员处于一种受忽视的氛围之下，工作的积极性、主动性和创新精神受到打击，缺乏职业使命感和归属感，更遑论高校行政管理水平的发展和提高。
（一）完善行政管理工作绩效管理体系。
高校行政管理工作绩效管理体系的完善，是改善当前落后的管理制度，从制度层面提高管理工作效率的现实措施。应从以下四个方面进行：首先，明确各岗位的职责。通过科学地分析各个岗位的特点，明确岗位的职责内容、职责权限和职位要求。然后根据岗位特点和人员特点来安排合适的人员，实现人员与岗位的匹配。其次，制定合理的绩效考核目标。通过全面考虑各岗位的特点和性质，制定合理可行的绩效目标，激发人员的积极性。再次，制定科学的绩效考评办法。在制定了合理的绩效考核目标之后，绩效的考评办法就成为保障目标实现的重要手段。制定科学、合理、全面、可行的考评办法，对管理人员工作中的表现进行考评，以确定奖惩程度。最后，有效地利用考评结果。将考评结果和管理人员的教育培训机会、职位晋升和薪酬调整等联系起来。同过考评结果对行政管理人员进行引导，激发他们提高工作效率的积极性、主动性和创造性。
（二）改善行政管理体制并调整管理部门和精简人员。
当前高校普遍建立起校、院两级行政管理体制，以应对办学规模的扩大。但这种管理体制下权力还是处于过于集中的状态，这不利于提高院系的运作灵活性，压制了基层组织创新的积极性。权力的过于集中还会使上层管理人员面临道德和法律风险，滋生“官本位”的思想。高校行政管理的权力分配格局应进一步下移，使基层管理组织具有更多的权力和自主性。同时调整行政管理部门和精简管理人员。通过合并和裁撤等方式使部门权责进一步清晰，部门间工作范围的界限进一步明确。依照部门职责精简管理人员，以杜绝部门或人员之间扯皮、推诿的现象，提高工作效率。
（三）提高管理人员的综合素质并引入先进的管理理念和方法。
行政管理人员的综合素质是影响高校行政管理效率的直接因素之一。综合素质包括：工作能力、道德修养、业务知识、政治思想以及工作观念等内容。通过培训和组织学习等方法使管理人员树立民主的管理理念，改变行政权力至上的思想，提高管理工作的能力和自身的道德修养，从而提高自身的综合素质。同时注重现代先进管理理念和方法的引入和学习，以此来提高在岗人员的综合素质。另外，需要提高对人员聘用环节的重视，通过引入管理合约机制和岗位竞聘机制等先进方法，从源头上提高管理人员的综合素质并做到人岗匹配。
医院管理水平的高低，管理工作的成败取决于医院行政管理人员素质的高低。医院行政管理人员是医院人才队伍中不可缺少的重要组成部分，不仅是担任医院的领导职务的人员，还要在医院职能科室从事院务、护理、医疗等管理工作。在现阶段，不仅医院面临着各种竞争和挑战，在医院的管理方面，竞争也同样激烈。因此，医院必须全面提高行政人员的综合素养，努力提高行政工作的服务质量和效果，尽量减少办公成本，合理配置办公资源，这样才能更好地服务于临床，更好地提升医院的管理效能[1]。培养管理人才队伍，提高管理水平，充分发挥管理人才的作用，对于医院行政管理工作的开展有着十分重要的作用。
虽然我国医院总体在医疗水平和医疗仪器设备方面已经有了卓越进步，但是由于医院对于行政管理工作的作用了解的还不够透彻，培养行政管理人才的意识观念还不够强烈，所以现阶段我国医院行政管理人员的总体素质和业务水平能力还是偏低，也存在着诸多问题，具体问题如下：
（一）缺乏工作的积极性。
医院对行政管理人员奖金的发放制度没有和工作质量、工作业绩、效率挂钩，是现阶段医院行政管理人员工作积极性不高的一个原因。当前，我国医院的行政管理人员的工资和奖金收入与同级的临床医务人员相比相对较低，有的实行平均奖，对于医院行政管理工作的进展缺乏激励作用。另外，相对于行政管理工作，医院主要侧重于医疗专业技术人才的培养，对于临床人员给予了很多政策支持，却忽略了医院管理人才的潜在效益，从而导致了医院行政管理人员的工作积极性不高。
（二）思想认识不到位。
由于医院对于医院行政管理工作效益的不注重，在加上行政管理工作责任重，事务多且繁杂，政策性强的工作性质，虽然有些行政管理人员的工作能力较强，但是也存在着行政管理工作只是属于日常事务性工作，不管做的好与不好都是一样的思想，于是行政管理人员对待自己的工作低要求低标准，通常都是按部就班应付了事，导致医院行政管理工作的低效率[2]。再加上医院行政管理工作人员自身的综合素质水平不高，在日常的工作中也不注重加以学习，提高自身综合素质水平。
（三）管理经验少，缺乏专业的管理知识和方法。
现阶段我国的医院行政管理人员的现状是结构复杂，素质有高有低，具有管理专业学历的人员偏少，不管是在学历上还是在知识掌握方面，都达不到现阶段需要的工作标准，在管理工作中，大多凭资历和不多的经验来进行管理。在这种学历低，缺乏管理知识和创新意识的状态下，医院行政管理人員的管理技能严重落后，为医院的`工作进展产生了严重的阻碍。
医院要想稳定持续地长远发展，就必须认识到现阶理段医院行政管理工作存在的问题对医院的长远发展形成了严重阻碍。对于现存在的问题，具体解决措施如下：
（一）加强学习培训，提高医院行政管理人员的综合素质。
因为医院行政管理人员具有表率、指导、带动作用，因此针对于医院行政管理人员综合素质水平偏低的情况，医院应对行政管理人员加强教育和培训，从而提高行政管理人员的理论水平和综合素质。医院首先应加强理论培训，组织在短时间内，外请具有丰富行政管理知识的专家教授，对医院行政管理人员进行专门的讲课培训[3]。还可以将医院行政管理人员送到高等院校进行以管理专业为主的教育培训进行长期、规范、系统的学习。其次是对医院行政管理人员加强实践培训，对于新进入行政管理部门的人员，采取先不固定科室，相关行政部门进行轮岗的办法，以达到让医院行政管理人员全面了解各部门的工作业务运转情况并熟练掌握，熟悉医院整体情况，提高事务处理能力的目的。同时，要鼓励医院行政管理人员不断充实自己，在生活和工作中积极主动地学习文化知识，加强自己在品德、学识、才能等方面的修养，提高专业知识水平和综合素质，以丰富的知识和扎实的理论功底，为医院的长远发展发挥自身最大的效益。
（二）建立公平的考核体系，加强医院行政管理人员的选拔。
把制度化管理与人性化管理结合起来，建立公平的考核体系，把广大行政管理人员的积极性调动起来。根据医院发展的实际情况，实行目标激励和考评机制，不断为医院提出新一阶段各科室的发展要求和医院发展的目标。另外，还应加强医院行政管理人员的选拔。医院除了从管理专业毕业的人员和卫生行政机关干部中吸取人才，对于医院现有的医务行政管理人员仍要注重并加以培养。在医护人员中，医院应把素质较全面，并且有一定管理能力的人员培养成为干部，充实行政管理人员干部。关于行政管理人员的选拔，首先要注意，在医务专业技术转任为行政管理的人员中，要从既有较好素质又愿意从事管理工作的人员中进行挑选。其次，因为医院管理干部一般分为医院领导、职能部门及中层管理干部、基层管理人员三个层次，对于不同的层次会有不同对应的素质要求，所以医院在行政管理人员的选拔中，应该按照岗位要求来进行划分[4]。其次，医院在行政管理人员的选拔中还应注意拉开年龄档次，保持行政管理队伍的结构梯次，避免出现队伍老化现象。
（三）增强医院行政管理人员的协调意识，完善医院行政管理体制。
增强医院行政管理内部协调机制，能够增进部门之间的沟通合作。因为管理的本质其实就是协调，所以如果增强医院行政管理人员的协调意识，把被动协调变为主动协调，并且进一步完善医院行政管理体制，就能为医院的行政管理工作产生有效的促进作用。由于医院办公室和决策层是上下级关系，而与其他部门是平级关系的体制原因，行政管理人员的协调力量和作用有限，因此，医院可以通过适度授权的方法来为办公室的协调工作增强力度。另外，在医院行政管理体制的完善过程中，医院不仅要进一步明确责任，严格落实院长负责制，还要经常对医院行政管理工作调查研究，开展座谈会进行深入了解，广泛听取每个人对于医院行政管理工作指出的意见和提出的建议。然后，医院要根据听取到的意见和建议进一步修改和完善医院行政管理体制，激发全体行政管理人员高度的社会责任感，全面提高行政管理工作的工作效率，为医院的长远发展提供有效保障。
三、总结。
医院的生存和发展与管理工作质量的高低息息相关，现代医院离不开高效的行政管理。要想有力推动和促进医院的发展，就必须重视行政管理工作对医院产生的重要影响，不断增强医院的行政管理意识，全面提高行政管理人员的综合素质水平，不断完善行政管理制度，提高医院行政管理工作的质量。希望通过这些对策的具体实施，能够保证在医院的长远发展中充分发挥出行政管理人员的积极性和创造性，以及实现行政管理工作效益的有效提升。
参考文献：
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摘要：在我国经济发展的背景下，城市化建设不断加快，使运输行业经济得到有效提升，使交通运输行政管理越来越严格，这也是我国交通运输管理部门履行的一项重要职责，能够有效提升我国各级交通运输行政管理需求。但是在实际管理过程中出现了一些问题，比如法律体系不完善、管理不规范以及管理机制欠缺等问题，这就需要交通运输行政管理部门针对性的进行问题解决，对目前管理中所面临的形式制定出一系列完善的运行方案，以此提高交通运输行政管理质量与效率，对我国交通运输行政管理能力的提升具有较大促进作用。
随着我国改革开放以来，全面体制改革取得了较大的成绩，极大的推动了我国现代化体系建设，使我国政府在经济发展的背景下执政理念得到全面革新。此外，目前我国交通运输在管理过程中还存在一些问题，为了提升我国交通运输效率，需要对其进行必要的优化，以此提升运输效率并降低成本，为我国城市化较快发展打下坚实基础。
1.交通运输行政管理的价值。
1.1提升交通运输管理的规范化。
由我国目前交通运输管理形式来看，较多地区交通运输管理在发展的过程中都遵循一定的发展框架与规则，为运输管理的顺利实施在一定程度上提供了制度保障，并且在较大程度上提升了城市化进程。此外，随着我国经济的发展，大大提高了我国城市化建设水平，人们生活质量在此基础上得到较高提升，使私人车辆数量不断增加，为此增加了道路管理压力，严重阻碍了我国交通运输行政管理工作的顺利实施。这就需要各地区相关部门采取必要的方法进行合理的解决，对交通运输行政管理进行合理的优化，为交通运输规范化管理提供一个好的平台。
1.2促进道路运输承载能力。
由于我国经济依然处于发展过程中，地区经济具有一定差异性，一些经济落后地区道路在规划过程中无法得到有效落实，导致道路运载能力严重得不到保障，这在一定程度上降低了城市化发展速度。此外，道路承载能力对于交通运输质量有较大关系，其中道路承载能力与道路规划设计有较大关系，并且也受到交通运输管理的较大影响。除此之外，提高交通运输承载能力能够有效提高行政管理效率，并在此基础上可大大降低管理成本。
1.3有效构建社会主义和谐社会。
我国经济的增长提高了社会主义现代化建设水平，其中交通运输是我国经济持续发展的主要经济支柱之一，并且在此基础上影响着我国社会主义和谐社会的完美构建。此外，我国从改革开放到目前为止依然处于发展中阶段，交通运输的畅通与安全也在不断的发展过程中，使人们的生命安全得到了较大保证，这在较大程度上对我国交通运输管理水平的提升具有一定促进作用，这就需要在进行交通运输行政管理过程中，管理人员应提升其工作能力。
2.交通运输行政管理改革的经验总结。
交通运输系统是我国经济发展最为重要的'系统之一，也关系到民生基础系统的建设与完善，此外我国交通运输系统在建设初期，行政管理工作一直处于完善与革新中。此外，随着我国全面实施体制改革以来，交通运输在进行行政管理过程中取得了较多改革经验，不但使施工管理机制实现了灵活性与科学化，而且使行政管理法律法规与组织体系得到有效完善。但是，在进行交通运输行政管理改革的同时存在较大问题，比如交通运输行政管理部门相对较多、部门职能重叠以及系统化的退出机制不完善，致使交通运输行政管理体制在较大程度上得不到有效完善。
3.1法律法规体系需要进一步健全。
交通运输行政管理工作在顺利实施的过程中，要有完善的法律法规体系作为基础，这对交通运输行政管理工作的顺利实施尤为重要。但是，目前我国交通运输行政管理工作中，没有完善的法律法规作为基础，使管理工作遇到一些问题，并且问题反馈不及时，导致法律法规体系得不到有效完善。目前，行政管理工作中的法律法规较为具体性与宏观性，能够有效落实到行政管理工作中的法律法规，都很难具有一定针对性，导致对法律法规管理与行政管理体制运行在较大程度上较为欠缺，不能实现系统化。
3.2不完善的运输执法体制仍然存在。
在交通运输行政管理过程中，行政管理的合理性与系统性主要体现在运输执法体制中，这对提高行政管理具有较大促进作用。但是，目前我国交通运输执法体制出现了部门之间的重叠现象，比如执法部门对于问题的处理根据法律法规，但其他管理部门要求根据行政规则与政策进行处理，两个部门处理方法不同，不但使部门之间无法起到较好的协调作用，而且不利于问题的解决。此外，由于一些行政执法人员素质以及专业管理水平有限，对于一些权利户与关系户很难将运输执法工作落实到实处。
3.3管理体制机制需要进一步理顺。
交通运输行政管理体制是交通运输行政管理参与交通运输管理的重要实践平台，目前管理体制与过去行政管理体制相比有较大的完善与改变，能够有效促进我国交通运输的发展。但是，我国目前管理体制存在一些问题，比如行政管理存在机构冗余与不同部门之间职能重叠，导致交通运输出现较大问题，一些部门为了利益互相推诿，部门之间没有进行有效相关问题的沟通，致使专权判断现象较为严重。此外，管理部门在较大程度上都应接受上级部门指令，致使管理内容的遵从性很难确定，极大影响了管理工作。
3.4合理的组织体系尚未健全。
我国交通运输行政管理组织体系虽有一定的发展，但依然处于建设过程中，主要体现在以下两个方面：行政管理组织体系没有从根本上推行，不同管理层之间的关系很难有效协调，导致在管理过程中，上级没有对下级进行一些法律与方法的改进方法的指导，同时下级没有及时向上级进行管理工作的汇报。没有完善横向组织体系，主要是因交通运输行政管理的正常运行需要不同部门之间的参与、协调，只有这样才能使管理实现利润最大化，以此保证行政管理工作的效率。但是在日常管理中，不同部门都希望拥有交通运输的全部管理权，以便实现利益最大化，导致不同部门之间无法正常沟通，致使行政管理工作不能正常进行。
4.1完善交通运输行政法律法规体系的形成。
交通运输行政管理的正常运行离不开交通运输法律法规的完善，并且对交通运输的正常运行具有较大促进作用，主要体现在以下两个方面：法律法规立法人员在立法之前需要深入到基层进行考察，还需要对执法人员进行报告反馈会议的定期举行，从中进行重要信息的总结，以此对法律法规体系进行完善。我国交通运输法律法规在完善过程中，可以借鉴国外交通运输法律法规经验，并切实应用到我国交通运输行政管理工作中，以此避免法律法规在使用过程中的滞后性。此外，交通运输行政管理的实施需建立在法律法规体系的基础上，使管理有法可依，只有这样才能保证交通运输行政管理工作的科学性与公正性。
4.2现代化交通运输治理体系的形成。
交通运输行政管理在发展过程中需要对现代化交通运输体系进行不断的构建并完善，主要表现在以下三个方面：对目前行政管理体制进行定性与量化的分析，对一些问题进行针对性的解决，并且对管理体制运行过程中的中间程序实施合理简化，规范化对程序运行进行协调。对交通运输体制中的信息技术进行强化，并根据管理监督、实时跟踪对运输现状进行全面反馈，以此促进管理体制改革的有效性。
4.3完善市场准入机制和退出机制。
由于交通运输行政管理需要不同部门的参与，应从顶层设计方面对市场准入机制与退出机制进行构建并完善，主要表现在以下三个方面：有关部门与相关单位行应做好智能发挥作用，并分析是否与其他部门共存，以此进行管理系统程序的引进，在此基础上还应进行不同时期的评估，为交通运输行政管理部门提供公平、公正的竞争平台。市场退出机制主要是对一些问题的解决，以此简化实际工作难度，这就需要管理部门进行年度评估工作，通过评估形成有效的行政管理氛围。准入机制与市场退出机制的构建，需要进行动态监督机制的建立，以此发挥交通运输行政管理的推动作用。
4.4促进依法行政水平的提高。
交通运输行政管理的提升需要对执法人员的综合素养进行提升，并进行评估机制的构建，同时对执法事件进行核查。此外，还需要对执法人员的专业技术进行提升，这就需要从法律法规方面进行落实，并且将法律法规进行全面细化，以此保证其科学性与可行性，同时还需要与有关部门进行更好的沟通，将行政管理水平得到有效提升。除此之外，在进行管理人员选拔时，采用绩效评估与职位升迁机制，并进行法制化的监管手段，保障交通运输行政管理工作的切实落实。
5.结束语。
综上所述，完善交通运输行政管理不但能够有效提升我国运输行业效率，而且使行政管理质量得到有效提高，在最大程度上使治理能力与体系实现现代化，并且在管理过程中还需要围绕多个交通管理目标进行全面管理，比如智慧交通、平安交通以及综合交通。此外，在进行交通运输行政管理时，需要还需要根据不同原则进行交通运输行政管理的革新，以此提高交通运输行政管理能力。
【参考文献】。
通过对职业技术学院行政管理工作的调查,我们不难发现,大多数职业技术学院的行政管理工作都存在问题,集中表现为行政效率不高,具体体现在以下几个方面。
1.1机构设置不合理。
当前,职业技术学院领导对行政管理机构的设置关注不够,思想上的不重视造成了行动的跟不上,使得职业技术学院行政管理机构的设置呈现出诸多问题。职业技术学院行政管理机构庞杂,行政管理机构多则几十个,少则十几个。这种冗杂的机构设置已经超过了职业技术学院所需的业务机构设置数量,会加重职业技术学院的运行负担。同时,机构人员设置和岗位设置也不合理造成人力资源的浪费。
1.2行政管理体系不健全。
职业技术学院行政管理机构要运行,必须要有严格的规章制度和完善的体系作保障,然而实际上职业技术学院行政管理在这方面存在漏洞。比如,大多数职业技术学院的行政管理缺乏强有力的制度保障,行政管理行为比较随意,不能严格按照规章制度行政。其次,行政管理各部门间缺乏一个完善的运转体系,各部门之间的联系不紧密、沟通不畅,影响了职业技术学院行政管理的效率。
1.3行政管理人员整体素质不高。
当前,职业技术学院行政管理人员素质不高主要表现在以下几个方面:首先,行政管理人员专业素质不过关。职业技术学员的行政管理人员要么身兼几职,既要负责教学工作,还要负责行政管理工作,这会造成行政管理人员精力的分散,让他们没有充足的时间搞好行政管理工作。其次,职业技术学院的行政管理人员大多不是行政管理专业出身,他们来自不同的专业和背景,他们行政管理工作多是靠实践中累积的经验进行,这使得他们无法从专业的角度出发处理行政问题。再次,很多职业技术学院都把定期培训的名额和指标分配到了教学和学术领域,对行政管理人员的培训工作缺乏重视。这就使得多数行政管理人员都没有参加过进修和培训,造成他们的行政管理观念落后,行政管理业务能力不高,影响了行政管理效率。
职业技术学院行政管理机构的设置并不是数量越多越好,而应该以精为准。所谓精,一来要精简冗杂的行政管理机构,要对学校的行政管理部门进行统筹规划,对行政管理机构进行合理设置。这样就可以避免行政机构过多造成的机构庞杂,运行困难。二来所谓的精,指的是职业技术学院的行政管理部门要本着精干、高效的原则进行管理,行政管理机构的各部门之间应明确各自职责,应做到分工明确,互通有无,这样才能把学校的行政管理工作做到位。
2.2职业技术学院的行政管理工作必须要有完善的制度和体系作保障。
如果没有完善规范的规章制度,职业技术学院的行政管理工作将会陷入无章可循的尴尬。因此,必须要建立科学的、行之有效的'规章制度。首先,要建立明确的内容详细的规章制度,切实做到以制度约束行政人员管理行为。同时,学校要对各项具体的行政管理工作加以明确的规定。要保证制度健全、权责明确,使行政人员在开展管理工作时有章可循。其次,要加大制度的落实力度,严格按照制度落实责任、追究责任,制度的建立就是为了遵守,树立制度的权威性,强化行政人员的制度意识。此外,还要加强制度监督。建立监督机制,有利于在一定程度上保证规章制度的落实。通过监督,还利于及时发现并纠正一些错误问题,提高工作效率。
2.3要提高职业技术学院行政管理人员的整体素质。
人才的水平决定了管理的水平,要提高职业技术学院行政管理水平,必须从打造高素质的行政管理队伍入手。具体做到以下几点:首先,要优化现有的行政管理人才结构,要加大对专业行政管理人才的引进。职业技术学院要以各种优惠政策吸纳具有扎实的专业知识、管理能力强的高级行政人才。其次,要加大对现有行政管理人员的培训。要给行政管理人员提供培训和深造学习的机会,并定期组织行政管理人员进行培训,这样既能丰富行政管理人员的业务知识、提高他们的业务水平,又能把他们从繁琐的工作中解放出来,让他们有时间、有精力探索行政管理工作。
2.4职业技术学院要提高行政管理人员的待遇,增强行政管理工作的吸引力。
当前一些职业技术学院,行政管理人员的工作热情不高,积极性欠缺,这与行政管理人员薪资水平低于教师水平有直接关系。而增加行政管理人员的待遇,能够让行政管理人员享受与学校教师、科研人员同样的待遇。能够提高他们工作的积极性,让他们没有后顾之忧的工作。
三、结语。
综上所述,职业技术学院的行政管理工作关系重大,要提升职业技术学院的整体竞争力,必须要提高行政效率,必须要重视行政管理工作。要认真分析当前职业技术学院行政管理工作存在的问题,并采取有针对性的措施,提高职业技术学院行政管理的水平。
摘要：医院财务管理是医院经济工作的核心，是医院管理的重要组成部分。
当前医疗市场竞争日趋激烈,医院财务管理的好坏直接影响医院发展水平，这无疑对医院财务管理提出了更高的要求。
在这种情况下，医院采取有效措施加强财务管理，对促进自身的健康发展尤其重要。
文章从以下几个方面就医院如何加强财务管理、提高经济效益进行探讨。
关键词：医院财务经济管理预算内部控制。
1.1成本核算。
开展成本核算最关键的、最大的难点就是要树立全体员工的成本意识和成本观念。
成本核算的方法有制定定额成本、实行成本费用包干制，对节约有奖超支罚款等措施，最终使医院整体增收节支，提高经营绩效。
成本核算的另一种形式是制定项目成本。
1.2集团化经营。
医院集团化经营能使医院在竞争激烈的医疗市场上处于优势，因为集团化经营使医院最大范围、最大限度地占领医疗市场，规模经营、规模效应能够使医疗经营成本降到最低、效益最大。
1.3医院项目投资财务可行性分析。
医院项目投资大小不等，但无论大小都要进行财务可行性分析，这样可以避免投资的盲目性，降低投资风险，防止投资失败，减少投资损失。
1.4医院财务预测与计划。
财务部门要定期或不定期地根据有关数据资料和最新信息对收支情况进行预测，以便合理计划下一阶段将要发生的费用支出，控制不合理的开支范围，这样就可以预防收支严重不平衡，防止出现巨额亏损，从而提高医院的经营绩效。
2.建立健全会计账簿，强化财务内部控制度。
医院财务必须按照财政部和卫生部颁布的《会计制度》和《会计准则》设置会计账簿，根据医院的行业特点和单位具体的业务流程设置核算科目。
必须细划核算科目，日清月结，账账相符，清晰准确地反映医院业务经营状况。
强化财务内部控制制度。
为了医院健康发展，加强财务内部控制应该是财务管理的关键措施。
财务人员必须熟悉医院业务流程，设定控制目标，鉴别控制点，确定控制措施。
3.加强预算管理，提高资金使用效率。
首先，在编制收入预算时，要参考以前年度预算的执行情况，根据预算年度收入的增减因素测算、编制收入预算。
应该特别注意的是，不得将上年的非正常收入作为编制预算收入的依据。
其次，编制支出预算时，支出要考虑周全，重点保证三类支出，即人员费用、基本公用费用(如水、电、燃料、药品、材料等的费用)、医院发展费用(如设备购置费用、修缮费用等)。
在预算编制时要保证重点，兼顾一般，合理安排。
再次，医院应建立科学的现金流量预算，按照现金的流入量安排现金的流出量。
现金的预算要基于收付实现制，以实际收到现金的时间确认现金收入，以实际支付现金的时间确认现金支出。
4.强化内部银行结算功能。
首先，为了保证医院正常运行，医院必须把有限资金进行合理分配、使用。
应实行财务统一管理，统一安排资金，严格用款计划，定期召开资金平衡调度会，根据预算情况，着重安排重点项目、紧急项目的资金落实工作。
其次，各业务部门每月必须向财务部门呈报月用款计划，由财务部门根据轻重缓急安排资金。
第三，为了适应医院成本核算的需要，各核算科室应实行独立核算，可按内部银行结算办法，归口管理保证资金的合理使用。
5.积极处理沉淀资金，盘活闲置资产，加快资金流动性。
医院存货资金闲置现象较为普遍，许多医院一方面资金不足问题严重，一方面存货中又有不少多年不用的材料与设备占用了大量资金，资金运用状况不良，把这部分呆滞资金灵活运用起来是医院需要解决的问题。
每个年度，财务部门应和物资设备部门共同进行调查摸底，提出积压清单，明确处理积压物资的意见和审批手续，办理报废手续或变卖为货币资金。
对库存物资，财务部门应下达库存资金定额，超过或降低部分按银行同期利率奖罚，对闲置不用的设备应提出处理意见，加速医院资金周转，使闲置的设备给医院带来新的效益。
6.要增强财务风险的防范意识。
科学合理的财务管理制度，是单位搞好经济管理工作和防范财务风险的前提。
要建立一套完整的财务风险控制机制，通过对各个财务会计业务风险点的控制，可以明确责任，加强自律，提高核算质量。
强化流程管理可以更好使内部控制制度互相衔接又互相制约，使整个业务管理系统达到点面结合。
加强风险预警，及时评估、预防、控制和分散财务风险，在实现经济业务顺利开展的同时力求化解财务风险或实现损失最小化。
7.积极利用国家现有优惠政策，增收节支。
国家在价格等方面给予了医院一定的优惠政策，财务人员要运用好政策，给医院领导层提供适合医院经营环境的经营策划和方案。
对于医院资金的使用，可以进行多方位投资策划，如建立医院自己的制剂室，提取科研经费用于扶持本医院承担的研究课题，成立医院配套的卫生材料服务社，这样可以节约购买成本，增收节支。
8.财务人员要不断提高自身素质。
医院财务管理水平的高低直接影响医院的经营效益，财务管理处于医院管理核心地位，财务人员必须不断学习新知识及新政策，不断充实自己，提高素质。
我国社会主义市场经济正在得到逐步完善与发展，财务人员水平也要逐步提高，财务人员应在财务分析上多下功夫，准确分析医院的实际经营情况，提出合理化建议，做好医院财务管理工作。
参考文献：
[1]江壁.浅谈医院财务预算与财务分析[j].中华现代医院管理，.8。
加强医院财务经济管理的研究2。
摘要：目的：探讨加强医院财务经济管理的方法。
用于指导财务管理工作;方法：通过回顾性分析该院财务经济管理情况资料，分析目前该院在财务管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些财务管理的意见和建议。
结论：加强医院财务经济管理，正确安排和合理使用资金，编制和执行财务预算，积极推进绩效考核方法，完成目标管理，做好财务监督、做好医疗收费的管理工作，有利于实现医院可持续发展的财务管理制度，推动医院医疗卫生工作的持续发展。
关键词：医院财务经济管理探讨。
财务管理(financialmanagement)是一个企业的命脉，是在一定的整体目标下，关于资产的购置(投资)，资本的融通(筹资)和经营中现金流量(营运资金)，以及利润分配的管理。
依照国家的财经政策和财务管理制度，进行真实的核算和正确的反映，搞好财务管理工作，有利于规范经济工作中的经济行为，防止经济活动中的违法乱纪，促进社会主义市场经济正常秩序的建立。
医院是医治和预防疾病、保护人民健康的社会主义福利事业单位，同时又是独立的经济核算单位。
因此，医院财务管理是医院管理的重要组成部分。
医院财务管理范围：预算管理、收入管理、支出管理、资产管理、对外投资、货币资金以及财务分析和监督检查。
如何做好财务管理工作是医院的重点，这关系到医院持续健康发展，该文着重探讨目前该院在财务管理方面存在的一些问题，并针对这些问题提出了一些财务管理的意见和建议。
现报告如下。
1方法。
1.1.1管理模式落后，观念陈旧。
为了更好地适应市场经济的发展，电力企业应在行政管理方面做出不断的创新和改进，目前，电力企业行政管理体制、模式、方法等仍然滞后于电力企业发展速度，对其进行及时反思和改进势在必行。鉴于此，本文对电力企业行政管理中的常见问题进行了归纳和分析，并就行政管理工作的完善和创新提出了相应的对策。
自国家实施电力体制改革以来，我国电力行业逐步形成了一个在政府监管下的“政企分开、公平竞争、开放有序、健康发展”的体系，电力企业不可避免的置身于市场竞争的大环境中。不可否认，电力体制改革以来，我国电力企业在适应市场竞争、开展企业化经营、满足社会化大生产需求等方面取得了长足的进步。但与此同时，电力企业行政管理工作却依旧延续了电力体制改革前的旧观念和旧方法，为了更好地适应电力市场环境和电力企业的发展需求，及时反思和改进电力企业行政管理工作是十分必要的。
行政管理定位不准确。现有行政管理组织对行政管理工作的定位不准确，导致“服务”、“协调”的工作理念和相关工作内容在现有管理组织内传导不畅，而制约了行政管理工作的整体成效。此外，由于企业文化建设和宣传工作滞后，部分电力企业行政管理工作的改革面临着较大的阻碍，相关领导和部门对行政管理工作的改革与创新支持不足。
行政管理结构不合理。市场经济环境下，部分电力企业并未审时度势，及时对现有行政管理体系进行创新和完善，甚至于部分企业的行政管理体系长年没有改变，這样在时代不断进步的形势下，管理效率会大大下降。
行政管理制度不完善。目前，许多电力企业尚未建立起完善的行政管理规章制度。部分企业所出台的新的行政管理制度，虽然各方面都有涉及，但在具体执行上却很不理想，很多管理工作只是停留在表面，且部分规章制度延续了以往陈旧的管理理念，可操作性偏低，且制度的权威性和约束性也没有完全发挥出来，最终导致管理效率的下降。
优化行政管理氛围。电力企业行政管理工作的改革与创新绝非一蹴而就，因此我们必须为行政管理工作创造良好的氛围，以保证各项行政规章的执行，行政手段的创新能够落到实处，为此应注意以下两点：首先，企业各级领导和各部门负责人要首先树立科学的管理意识，掌握先进的管理理念和方法，对此，企业领导和各级行政管理人员，应有计划地组织企业领导班子宣传教育活动，使企业管理队伍经常反思、和剖析行政管理工作中存在的问题，并共同寻找科学的解决对策，以更快速、有效地解决问题；其次，应重视企业文化建设，通过企业文化的建设与宣传，培养电力企业全体员工的责任感，提升企业的向心力和凝聚力，从根本上优化企业职工队伍的业务素质和整体修养，进而为电力企业各项行政管理工作的顺利开展打下良好的群众基础。
调整行政管理结构。针对目前电力企业行政管理结构臃肿的现状，应结合企业经营、发展目标设定，积极调整行政管理组织结构。对此，首先要精简企业行政管理组织，取消一些所谓的可有可无的岗位，构建紧凑、千练的扁平化管理结构，以提升管理效率，降低管理成本；其次，应将“服务”、“协调”理念渗透到各个行政管理层级，本着更好地服务企业发展，和更有效地协调各部门工作的原则，强化行政管理组织内的`沟通与信息传递，以提升管理组织整体效率。
完善行政规章制度。电力企业行政管理部门，应在遵循国家政策法规和行业管理制度的基础上，结合企业自身经营情况、组织构架和发展目标、市场定位等因素，制定全面、详细的行政规章制度，将各项行政管理工作的流程、方法、审核指标进行明确和规范。另外，针对行政规章制度执行不力的问题，应制定配套的行政管理监督制度，对不严格执行规章制度的部门或者个人要进行严肃追究，以保障企业制度的权威性。
提升管理前瞻性。“事后管理”是以往电力企业行政管理工作的主要特征之一，也是制约该项工作时效性的根源所在。今后，我们应在行政管理工作中渗透危机意识，在认真观察、预测市场发展动态，充分认识市场不确定性因素的基础上，针对企业各项工作中可能出现的风险作出提前判断、事前防范，实现全过程化、前瞻性的行政管理。
除此之外，电力企业行政管理工作应打破以往墨守成规的局面，在认真执行国家政策和号召的基础上，结合企业自身情况，大胆摸索先进的管理方案，避免一味因循守旧。例如：在当前，电力企业间竞争激烈的情况下，行政管理工作中应就如何提升企业经济效益，即如何节约经营、管理成本，如何提升生产、营销成效等问题进行思考和创新。
综上所述，目前我国电力企业行政管理工作中还存在诸多问题，要进一步完善电力企业行政管理体制、方法，提升行政管理成效，还需要经历一个漫长而复杂的过程。对此，电力企业行政管理人员，应在结合企业实际情况的基础上，认真反思行政管理工作中的关键问题及其形成原因，并有的放矢地予以改进和创新，以不断提升行政管理工作有效性，推进电力企业行政管理体制的不断改革与完善。
1、通过加强人事档案管理，可以全面发挥医院的人力资源效能。随着医疗体制改革的不断深化，需要进一步调整医院的人力资源结构以及强化人事档案管理，以此来适应时代的发展要求，同时这也是目前医院在进行人事档案管理时必须面对的现实问题。从本质上来讲，医院内部的人事档案管理工作，旨在利用现有的人事档案，为医院的快速发展提供更加全面、准确的决策信息和依据。为适应新时代的发展背景，保持与时俱进，一定要重视人力资源开发与管理，并在此基础上构建起一个系统的、全面的人事档案信息管理体系，提高人事档案管理的信息化水平。在此过程中，必须改变传统的工作模式，利用计算机技术手段对人事档案信息进行优化处理，并以此为契机，对医院的人事档案信息进行准确统计、存储以及查询和综合分析，从而为医院做出的发展决策提供可靠的依据。通过不断加强医院人事档案管理，形成真正能够面向社会、人才市场的人才信息机制，确保医院的各种管理工作，尤其是人事档案资源得以有效的开发和利用，同时这也是人类资源效能得以发挥的体现。
2、加强人事档案管理，可为领导决策的做出提供有效参考依据。对于医院而言，在其发展进程中，需要有一支外树形象、内强素质的人才队伍，这是当前国内医院普遍欠缺的。为此，医院人事管理部门应当对本院工作人员的年龄、经历、学历以及业务技能和政治素养等方进行全面的把握，以确保人尽其用以及知人善用。以上目前的实现与否，很大程度上决定于医院的人事档案管理工作是否能够落实到位。近年来，随着人事管理机制改革的不断深化，很多医院实行了岗位竞聘制，而且医院还陆续选拔了一批专业素质高、业务能力强的人员；这些人才逐渐成长成为当前国内各类医院不同科室的负责人或者骨干力量。在高素质人才任用过程中，医院的人事档案信息为其人事部门的决策提供了重要的参考数据，这可以作为决策参考依据，同时也是人事档案管理工作重要性的体现。
3、加强人事档案管理，可以提高医院发展决策科学合理性。医院重大决策做出时，很多程度上依赖于人事档案管理工作，医院在制定一些比较重要的经营决策过程中，也为其提供了重要的理论参考依据，这有利于避免因决策失误而所造成的不利后果。人力资源管理过程中，主管部门应当综合权衡人事档案管理，及时掌握医务人员的动态，而且工期非常的岗位特点，制定合理的制定薪酬分配制度、奖励制度等等。值得一提的是，在医院内部决策制定过程中，也应当有侧重点，这有利于提高制度的科学合理性，在调动医院内部员工工作积极性方面，所起的作用不可小觑。
近年来，随着社会经济的快速发展和医疗卫生体制改革的不断深化，虽然医院整体管理水平有所提升，但是人事档案管理过程中依然存在着一些问题与不足。
1、对人事档案管理缺乏足够的重视。调查发现，目前国内部分医院对人事档案管理工作的重要性认知深度不够，未能有效认识到其在人力资源管理中的重要作用。此外，部分医院在进行人事档案管理时的人、财等投入相对较少，专业的管理设备以及人才匮乏。
2、人事档案管理从业人员的综合素质有待提高。因医院对人事档案管理给予足够重视，所以部分医院的档案管理人员个人也不重视工作质量，态度不端正、责任心不强；很多人事档案管理从业人员工作能力差，未能树立正确的价值观。此外，部分人员对医院的人事档案资料管理流程并不熟悉，尤其是资料的保存、材料的收集整理等，存在着混乱现象。很多人员的保密意识非常的大，加之人事档案管理专业性教育培训不到位，以致于医院内部的人事档案资料和相关信息严重泄露。
3、信息数据的更新迟缓。实践中我们可以看到，目前国内很多医院在进行人事档案资料管理时，往往对人事资料以及相关信息的更新不及时、不到位，其中很多信息已经过时，失去了存在的价值和意义。在此情况下，医院在做出人事方面的决策时，往往因人事档案信息资料的不完整、滞后，而导致人员任命错误，对医院的健康发展产生不利影响。
三、加强人事档案管理的有效策略。
基于以上对当前医院人事档案管理工作的重要性以及存在的主要问题分析，笔者认为要想解决人事档案管理中的问题，通过加强人事档案管理来提高医院人力资源管理水平，促进医院可持续发展，应当认真做好以下工作。
1、优化整合人事档案信息资料。医院人事管理部门应当立足当前的发展形势，结合目前市场发展趋向，采用现有的管理技术和方法完善人事档案管理制度。在此过程中，应当以人力资源管理为核心，联合各部门对目前医院的人力资源进行优化整合，并且按照资源的开发形式对档案信息汇总。同时，还要将医院的人事档案信息资源信息进行统一整合和加强管理，以人力资源开发为导向，在管理工作上采取统一领导以及分级管理的机制，采用纵向负责、横向联系的方式，完善和健全管理机制，以此来促进人事档案资源和信息资料的优化整合与合理应用。
2、加强医院人事档案资料的现代化管理。基于科学技术手段的应用，医院各级管理部门应当及时引入信息化信息技术手段，尤其是利用现代计算机网络技术，收集人力资源信息和资料，充分把握信息资料，实现资源的多元化共享。在医院人事档案管理工作中，管理工作的现代化，实际上就是人事档案管理的电子信息化；对电子档案管理工作进行统一规划，构建专门的档案数据资料库。对于医院人事档案管理工作而言，其要求非常的严格和细致，应当按照相关信息资源特点进行合理规划，并在此基础上构建数据库。在此过程中，应当综合考虑各方面的因素，比如管理、技术以及专业等内容，以确保其更加的全面、科学与合理。同时，还应当构建完善的个人电子档案信息资料管理系统，采取专人专有的管理模式，提高档案资料的有效利用率。
3、提高醫院管理人员的综合素养。对于人事档案管理工作而言，其针对的是整个医院的医务人员及其档案资料信息，管理人员的自身素质和技能水平，在很大程度上关系着人事档案管理作用是否能够发挥作用。为此，应当不断提高管理人员的综合业务素质，提高他们的档案信息资料的编研能力。实践中，医院应当立足实际，不断加强对管理人员的教育和培训，在人才应用方面既要引进来，又要大胆的放出去，给他们提高学习和交流的机会。
四、结束语。
总而言之，医院人事档案管理工作面临着的很多问题，在激烈的竞争中若想占领先机，必须结合现状，解决问题，充分发挥其作用，这样才能提高人力资源管理水平，才能促进医院的可持续发展。
随着我国社会主义市场经济的逐步形成和医疗卫生体制改革的不断深入，我国的医疗环境发生了较大的变化，导致医疗行业的市场竞争也日益激烈，不管是公立医院还是私立医院，都面临着严峻的生存和发展挑战。医院要想在激烈的竞争中谋求生存和发展，提升竞争力，就必须制定出符合医院实际的发展战略，重视人才的培养和储备，这就要求医院要对人力资源管理引起高度重视，强化对该项工作的管理。但是从医院人力资源管理的现状来看，其中还存在很多问题和不足有待改进。为了提高医院的人力资源管理水平，本文在简单阐述人力资源管理意义基础上，对其现状和对策展开了如下讨论。
（一）内涵。
我们将利用现代化的科学方法，在借助一定物力基础上，对人力进行的合理的培训、组织和调节，实现人力和物力的最佳配比的方法就是人力资源管理。除了上述内容之外，人力资源管理还包含了对人的思想、心理和行为的指导和控制，最终的目的就是充分发挥人的主观能动性，实现人才的最大化利用，完整企业的发展目标。医院人力资源管理就是为了完成医院各项活动，从而发挥人力作用的管理活动。
（二）重要意义。
在社会转型的背景下，医院人力资源管理的重要意义可以从如下两方面表现出来：一方面，这是实现医院进一步发展的必然趋势。复杂的人员力量为医院的人力资源带来了难度，大多数医院的人力资源部门的设立不失为实现对人力资源有效管理的一种主要手段。即使如此，在传统的人力资源管理方式下，由于在人员选配、管理上存在诸多漏洞，导致人员素质普遍不高，经常出现人员流失的现象，给人力资源部门增加了工作负担，妨碍了医院的进一步发展。人力资源部门优化资源配置可以在很大程度上解决传统人力资源管理的弊端，加强对医院人员的管理，促进医院的进一步发展。
另一方面，这是适应激烈市场竞争的必然选择。当前，各种各样医院在市场上的竞争越来越激烈，医院竞争主要是在技术、设备、人才、服务上的竞争，其中人才的竞争是医院获得市场竞争能力高低的主要因素。只有获得较高素质的人才，部队医院才能保持自己的竞争优势，获得长期发展的生命力。因此，人力资源管理是市场竞争对医院提出的新要求。
在进行管理方式的改革和创新时，最重要也是最基本的就是要营造一个有助于推进改革计划实施的大环境，这就需要医院内部员工对改革达成共识。如果无法在思想上达成共识，就无法顺利推进改革。但是从医院人力资源管理的现状来看，管理思想相对落后是存在的主要问题，因为在现有的管理方式中，工作人员的压力较小，所以不愿意接受新的管理方式，这样就使得人力资源管理的改革只能流于形式。
（二）人才队伍建设落后。
目前，医院的人员岗位相对固定，各个岗位上的人员更新慢，新进人才少，这就使得工作岗位上的工作人员呈现出年龄较大，职业水平停滞不前的现象，这种失衡的局面无法应对医疗市场中的竞争加大的要求。
（三）工作人员缺乏工作热情，积极性不高。
工作人员缺乏危机意识，在工作的过程中没有尽心尽力，完成规定的工作任务就可以，质量问题并不放在心上。这是因为医院工作没有形成一个标准明确的管理评判机制。
（一）不断学习，进行思想创新，与时代同进步。
医院管理思想的相对滞后性已经对自身，甚至是整个医疗行业的发展产生了阻碍，要想解决这一问题，医院在进行人力资源管理时，一定要与时俱进，从当前医疗产业和发展的实际情况出发，客观认知多元化文化思想以及医疗市场的变化给医院发展带来的挑战，树立危机意识，并坚持学习，提高自身的专业素质和医院的整体竞争优势。同时，人力资源也需要接受新思想，改革醫院落后的运行机制，为医院的改革和创新奠定坚实的思想基础。
（二）建立健全内部的考核机制。
医院要想在激烈的社会竞争中长远发展，就需要在行业内部进行良性竞争，这样才能提高传统医院整体的竞争力。从医院人力资源管理的角度来说，就是要在医院内部推动人才考核，形成一片热火朝天的竞争形式。在开展医院工作人员的良性竞争中，最重要的就是要建立健全的人才考核机制。第一，在内部定期进行工作考核。对于考评不合格的工作人员责令其加强自我学习，提高业务能力，若连续3次考评不合格则予以淘汰，增加他们的.危机意识。第二，加强人才引进，及时招聘或者引进更有能力的专业人才，保证工作有一定的流动性，提高工作人员的积极性，全身心地参与到医院活动的各项工作中来。第三，提高对人力资源管理的重视度，充分认识到提高人才素质对于医院长远发展的重要意义，并为工作人员提供固定培训和深造学习的平台，健全人才的培养机制，对正式员工进行思想教育和技术理论指导，增强他们用新方法来解决问题的能力。
（三）完善人才激励机制，挖掘人才潜力，留得住人才。
建立完善的人才激励机制是企业进行人力管理的重要手段，其中最基本的要求就要做到赏罚分明。惩罚的最终目的是让员工明白自身工作的不足之处，并从中吸取经验和教训，并在今后的工作中不断完善自己，避免再次出现类似错误。而对那些为提高医院服务质量做出突出贡献的工作人员给予一定的物质奖励和精神鼓励是人才激励中必不可少的内容，其最终目的是为了鼓励工作表现优秀的员工，进一步激发他们的工作热情和积极性，同时激励平时表现不佳的员工努力工作，在医院内部营造一种人人奋勇争先的环境，让员工感受到自己的付出具有价值。为了实现这一目标，就需要医院在进行人才激励时，真正贯彻多劳多得，少劳少得，不劳不得的政策，这样也有助于保证医疗人才队伍的稳定性。
（四）加强人事部门的管理制度建设。
人事管理是实现人力资源管理目标的主要途径，所以人力资源管理手段的创新改革也离不开人事管理制度建设。例如，某医院开始对聘用制度进行改革，最终实现了全员招聘制，并和编内人员正式签订劳动合同，并为他们提供完善的社会保障制度。对编外人员也开始进行规范化的管理，初步建立起了稳定和流动相结合，长期和弹性相结合的人员新机制。他们通过对编外人员进行短期培训，清退了不合格的编外人员，实现了用工的规范化，解决了困扰医院的编制外用工问题。
除了上述措施之外，还可以采取对医院的人力资源进行科学规划，对工作岗位进行合理安排，提高招聘人员的综合素质，实现人才储备等方式来加强医院的人力资源管理。
本文首先对人力资源会计信息披露的必要性进行了明确，同时阐述了人力资源会计信息披露中需要遵循的相关原则，进而针对信息披露面临相关问题进行详细的分析，最后提出了一系列应对信息披露的对策。
现阶段，国内会计学界对于人力资源会计展开了深入的研究，同时获得了一定的成就。但目前现有的一些人力资源会计的研究在理论以及实际操作方面依然存在较多问题，导致人力资源会计工作无法有效地应用于实践活动中。而人力资源在企业运营中具有极大的作用，所以我们必须不断优化人力资源会计工作，特别是要强化人力资源的会计信息披露。
一、人力资源会计信息披露的重要性。
第一，就投资者方面来说，人力资源对于企业的发展是一项最具活力、最有创造性的因素。知识经济时代，在企业的运营过程中，人力资源的影响力正在不断提升，投资者也更加重视人力资源信息，这也极大地推动了人力资源会计的发展。
第二，就企业管理者来说，以往的会计利用职员薪酬、费用等科目将人力资源相关费用列入企业的各个时期的损益中，但是并没有将人力资源相关投资以及经济效益等信息进行明确的提供，所以难以应对企业管理者在人力资源管控方面的需要。
第三，就国家宏观调控而言，根据人力资源会计相关信息，政府能够对社会整体的人力资源保护以及开发状况，与此同时，政府也可通过税收等形式给予企业人力资源方面的鼓励，由此使经济发展保持充足的后劲。
第四，就人力资源所有者而言，知识分子对于自身在企业中价值以及经济贡献，希望在人力资源的信息披露中进行更加精准的定位和选择。
二、人力资源会计信息披露的原则。
因为人力资源会计信息披露自身具备一定的特点，所以，在披露人力资源会计信息的过程中，需要切实按照一定的信息披露原则以及实际信息情况进行。而有关信息披露原则主要有以下几项：
(一)真实完整性原则。
会计信息最根本的特性就是真实客观。其真实性常常被视为会计的生命。根据《会计法》规定，会计信息必须绝对真实可靠、完整有效[1]。企业会计制度同样将真实性看作会计信息最重要的一项原则，会计核算工作必须以实际的交易以及已经发生的经济活动为标准，真实地体现企业当前的经营状况、财务情况以及现金流量。所以，企业就人力资源会计进行报告的过程中，需要为企业提供完整、真实有效的人力资源会计信息，禁止对某些数据瞒报或者忽略。
(二)谨慎性原则。
人力资源自身具备一定的特殊性，由此在其计量的过程中必然具有极大的不确定性，特别是关于人力资源价值的确定以及计量[2]。人力资源的流动性非常强，由此其计量准确性大大降低，由此在进行人力资源信息披露的过程中，必须严格遵循谨慎性原则进行。
(三)及时性原则。
会计信息自身的有效性一方面体现在信息的真实可靠，另一方面体现在会计信息的及时性上。人力资源会计信息披露制度规定企业对自身相关信息的披露必须及时高效，尤其是对于企业的发展可能形成极大影响的人力资源变动信息必须在第一时间进行披露，防止给信息使用者形成一定负面影响，妨碍其正常的工作。
(四)重要性原则。
人力和物力资源存在一定的差别，在物力资源处于绝对主导地位的传统行业，企业对于人力资源信息的披露可以从简;而对于高新技术行业，人力资源居于绝对的主导地位，我们需要对其内部的人力资源信息进行详细的披露。此外，对于不同的项目需要进行区别对待，比如和企业的经营与发展存在较大联系，形成较大影响的管理或者技术人员信息，可以单独进行披露，而其他影响力较小的人员可以合并起来进行信息披露。
(五)成本和效益原则。
因为人力资源会计信息需要通过很长时间多个环节才能形成，所以采集以及运用该项信息必须付出相应的代价，站在经济效益的角度分析，会计信息所产生的经济效益比付出的成本高，此时的信息才是有效的、有价值的信息。会计信息形成的成本所涉及的内容信息的采集、整理、信息报表的编制、签证审核、信息解析等，此外还可能含有因为相关信息的披露，从而给同行业竞争者所造成的负面影响，这部分成本需要企业来负责。但是有的情况下也可向财务报表使用方转移，所以在披露人力资源信息的过程中必须切实遵循成本和效益原则，否则得不偿失。
三、人力资源信息披露出现的不足。
(一)缺乏成熟的人力资源会计理论。
关于人力资源的计量以及确认理论界并没有给出一个定论。其一，因为人力资源自身的具有一定的特殊性。严格地讲，人力资源并不满足资产确认要求，也不符合资产的定义，也无法有效计量，而根据现有的会计原则只可以近似的定义人力资源为资产。所以，现阶段，人力资源能够定义为企业资产并没有准确的定论。其二，人力资源会计相应的计量模式缺乏一定的科学性，当前实行的计量模式多为价值会计模式、人资成本模式、智力资本模式、劳务权益模式、生产剩余模式、当期实现价值模式等六项会计计量模式[3]。模式的不同其自身的特点也不同，其优缺点也较为明显，而国内目前并没有形成一个公认科学的计量模式。所以，国内现在缺乏成熟的人力资源会计理论，在进行人资会计信息披露时也必将面临诸多困难。
(二)相关法律保障不健全。
当前人力资源会计很难进一步的推行，一方面是缺乏有力的理论支持，另一方面是欠缺健全的法律制度保障。现在，国际会计准则理事会已经发布了人力资源会计有关的会计准则，但是国内现在实行的《公司法》《会计法》《物权法》等对于人力资源会计没有过多的涉及。当前实行的会计准则没有详细规定人资信息披露方面的内容，只是在《财务报表列报》使用指南中指出企业报表一般都需要附注人力资源相关信息，具体的披露内容没有明确的规定。所以国内在人力资源会计信息披露仍然只是处在理论阶段，并没有相关有力的制度和法律予以保障。
(三)企业缺乏足够的人力资源会计信息披露动力。
现阶段，国内人力资源信息只是在内部进行简单的披露并不会对外进行公开。《企业会计准则》规定了一些人力资源信息必须纳入披露内容，但是企业自身并没有对信息披露给予正确的认识，自身信息披露动力并不充足，导致信息披露过于形式化，没有实质意义可言。
四、人力资源会计信息披露对策。
(一)拓展思维。
根据人力资源会计相关理论分析，各种会计模式主要目的在于核算以及报告，单纯地根据以往的模式对其确认、披露。但是人力资源会计属于一个全新的会计领域，自身具有一定的特殊性，在缺乏成熟理论的时候，盲目套用传统模式必然会出现排斥等现象。现阶段，人力资源会计有关研究工作一直无法取得实质性进展，更多是因为研究人员一直固守传统会计理论，对此我们应当跳出这一怪圈，打破固有思维，找出新的研究途径。人力资源无法符合资产定义，但是从这一角度讲，人力投资可以通过货币进行计量，是企业可以进行控制的'资源，所以也可以将其看作企业资产，不必过于纠结。当前最需要解决的是怎样披露信息才可以更好地服务于信息使用者，披露的确认则在其次。关于人力资源计量问题，我们可以借鉴美国的成熟经验，采取员工持股比例以及干股策略，这样可以躲开资本计量问题，由此可以对其人力资源会计计量模式进行进一步的简化。
(二)确定全面的规章制度。
当前，更多的上市公司了解到人力资源信息披露的价值，但是苦于欠缺相应的制度进行规范，企业的人力资源会计工作没有一定的制度可以遵循，只是简单的根据《企业会计准则》进行。各个企业在进行信息披露的过程中形式多种多样，披露程度差别也较大，人力资源会计工作非常混乱，使得会计信息可比性大大削弱，对于投资决策非常不利。怎样将二者的矛盾进行有效的调和，企业不知从何做起。所以，必须建立完善的人力资源信息披露制度，进一步规范和管理信息披露工作。
(三)转变企业固有观念。
现在，企业缺乏充足的人资信息披露动力，因为企业管理层更多着眼于眼前的利益，并没有过多考虑长远利益。但是合理的人力资源配置可以提高投资者对于企业信赖度，由此可以为企业吸引更多的投资，企业可以获得更加充足的资金，推动企业进一步的发展。与此同时，企业对于人力资源培养更加重视，人力资源配置进一步优化，形成一个良性的循环，推动企业进一步发展壮大。所以，政府需要积极的进行人力资源信息披露宣传工作，引起企业管理层对信息披露的重视，促进企业观念的转变，与时俱进，科学、合理地披露企业自身的人力资源会计信息[4]。对于人力资源信息企业一直持有保留态度，主要是因为人才稀缺。企业为了防止人才流失而避免信息披露[5]。所以，国家需要积极地进行人才培养，从整体上提升人才专业素养，消除企业顾虑，促进人力资源会计信息披露的有效推行。
五、结束语。
综上，当前知识经济时代，人力资源对于企业发展的意义越发重要，人力资源会计信息披露也受到越来越多企业的重视。但是目前在国内关于这方面的会计信息披露依然面临诸多问题，对此我们需要深入研究，探讨相关应对措施，使得人力资源会计信息更加准确、高效地披露，充分发挥其积极作用，有利于企业的发展，充分体现其价值。
社会主义现代化的进程越来越快，对我国的经济发展也有了更高的要求，而农村经济发展作为重要组成部分，也是最具影响力的部分，一定要进行深入的改革和完善。农村的经济管理工作主要负责调节农村各种经济利益关系，关系着农民群众的切身利益，同时也是反映农村经济发展状况的重要指标。只有将农村经济管理的相关工作做好，农民的利益才能得到保障，农村经济才能够得到更好的发展，才能为我国的社会发展贡献力量。
1农村经济管理的主要内容。
农村经济管理是农村发展的重要支柱，其包含以下几个方面：第一，要建立财务资金管理制度，我国法律规定，政务财务必须公开、透明，接受大众的质疑和监督，目的是加强民主，使干部民众一条心，更重要的也是为了强化监管机制，使资金管理更加安全，使民众的资金得到更好的保障；第二，制定一个科学合理的经济发展目标，要对目前的资金有良好的管理并对未来发展有正确的预算，从而决定经济发展的方向；第三，要选拔优秀的人才担任经济管理工作的职位，使干部素质得到保证，同时，由于不断涌现出新的政策和制度，还要定期的组织干部人员去学习，不断对自己充电，积极学习先进单位的管理理念和管理模式，提高自身的综合素质，使农村的经济管理工作更好地为群众服务。
2.1认识不够,法律法规不完善。
我国农业一直采用传统的管理模式，新形势下，大多数人思想观念很难转变。对于财政透明，科学的经济发展观以及农业土地承包责任制等重要问题没有深刻的认识，这是制约农村经济发展的重要因素。另外，农村的经济管理较为复杂，涉及多个方面，不仅与农村的财务资金有关联，对土地的使用权以及土地的基本情况的监督等都分不开，所以，需要各方面的政策支持与制度管理，但是，就农村目前的情况来看，并没有很好的制度去支持经济管理部门的工作，使得管理工作一直止步不前，甚至还经常出现问题。
2.2管理人员素质不高。
报账人员素质不高，数据信息不准确，这样就无法得出正确的统计信息，无法进行资金管理以及预算工作的正常运行。
农村的经济管理人员通常都是一些村干部担任的，他们缺乏专业的知识与专业的技能，同时，城里的高素质人才一般都不愿到农村去工作，这就造成了农村经济管理人才的缺失，更容易出现财务问题。随着经济发展与时代的进步，年轻人都到城里去寻求发展，农村只剩下一些年龄偏大的劳动力，即使有技术也无法应用到农业中去，农业的'发展无法与科技发展相同步，导致农业的发展相对缓慢，这是经济管理中应该注意的大问题。
2.3监督管理不到位。
一般的代理会计人员都是同时代理多个村子的账，只负责最后的核算工作，对前期工作并没有很多的了解，如果前面统计出了问题，后面的核算也就没有意义。同时，农村经济管理队伍建设不完善，许多职位都空缺，甚至是没有设立，缺乏必要的部门，或者一人身兼数职，管理工作难免出现漏洞。其中，最重要的是大多数农村管理团队都缺乏必要的监管部门，对于工作过程没有良好的监督管理，出了问题不能及时的解决，堆积到最后出现财务问题，严重阻碍农村经济的发展。
3.1提高认识,健全法律法规机制。
农村的经济管理与农民的个人利益关系重大，党和政府必须要重视农村的经济发展，认识到其中的重要性，要积极考察，不断提出新的建议和要求，要不断为管理队伍注入新的血液。在农村，农民最重视的是土地问题，在土地承包责任制的保障下，依然有很多问题需要解决。政府部门要根据当地的具体实际情况有针对性的制定必要的制度，通过法律手段来保障农村经济的正常发展。
3.2提高人员素质,加强经济管理队伍建设。
经济管理工作相当重要，必须要有一支高素质的管理队伍才能保障其正常运转，经管工作任务相对繁重，所以管理队伍必须能够胜任管理工作，如果不协调，极易出现问题；加强经济管理队伍建设，要积极开展各种培训活动，组织相关人员学习，提升自身专业修养和道德素质，管理人员要有责任意识，对工作认真负责，方可建设一支高能力的管理队伍。
3.3完善监管体系。
任何工作的顺利进行都离不开良好的监督，农村经济建设事关民众的切身利益，更要公平、公正、公开，接受群众的监督；要建设一支监督队伍，对财务工作的每笔收入和支付进行严格的监督和检查，发现问题，及时解决，防止发生财务混乱现象；对于财务工作的审计和监督工作要随时抽查，如果发生违纪违法行为，必须严惩。
4结语。
加强农村经济管理工作是促进农村经济发展的重要工作，是关系国家社会发展的民生大计，必须要及时制定一套科学的制度来作为保障，加大经济管理队伍建设的力度，最后，完善监督管理体系，全力保证农村经济管理工作能够快速发展。
参考文献：
[2]刘新宝。加强农村经济管理工作的措施分析[j].农民致富之友，（10）：14+67.
[3]张宪良。浅析新形势下农村财务管理工作的现状及对策[j].中国农业信息。2013（21）：249.
【文章摘要】财务会计档案管理是学校档案管理的组成内容之一。高校的财务档案应该保证真实性、完整性、准确性，但当前我国高校的财务档案管理工作还存在着许多的问题，一定程度上影响了财务管理工作的开展。
高校财务档案能够记录和反映学校的经济业务，对于学校的财务管理工作十分重要。现阶段，我国大部分高校的财务管理工作还存在财务档案管理意识淡薄、档案的鉴定销毁工作不及时等问题，严重影响了财务工作的正常开展，本文主要就高校财务档案管理的内容、存在的问题进行简单的分析讨论，并提出几点解决措施。
1财务档案的主要内容。
财务会计档案主要包括四个组成部分，即会计凭证、会计账薄、会计报表及其它会计核算资料。其中，会计凭证主要包括原始凭证、记账凭证、汇总凭证等等；会计账簿主要包括明细账、日记账、总账等等；会计报表包括季度报表、年度报表、会计报表、资产负债表等等；其它会计核算资料包括银行对账单、会计档案移交清册、财务备份光盘等等。不同类型档案的管理期限、管理方法存在着较大的区别，下文主要就高校财务档案管理的工作流程进行简单的介绍。
2高校财务档案管理工作流程。
高校财务档案管理主要包括档案接收、立卷、管理、查阅、销毁几部分内容。档案接收工作主要是在每年的第一季度开始，接收的档案主要是上年的各种会计资料，档案接收之前必须由交接双方分别清点档案内容，必须保证档案的完整性。档案交接完成后需要填写相应的档案移交清单，以便于后期的查询管理。档案立卷时必须参照移交清单根据时间、内容价值、数量、保管期限等等内容将交接的档案进行分类、编号、整理、组卷，并在档案管理系统中将档案的基本信息进行记录、审核、保存。档案库的管理工作对于保证档案的完整、无损十分重要，档案管理员必须保证档案库的清洁、干燥，市场部要对档案进行检查，防止档案受潮或被虫蛀，对于破损的档案应及时进行修补复制，此外档案管理还应做好防火防盗工作，避免档案损毁失窃。档案查阅时必须进行登记，档案复印应该经过相关责任人审批、复印人员必须保证证件有效，会计档案中如会计凭证等相关档案疑虑不得出借，特殊需要必须经过相关领导部门批转，并在查阅复印过程中由档案管理人员陪同。财务会计档案大多拥有一定的管理期限，比如，会计的原始凭证保存期限为，现金及银行存款日记账保存期限为25年，保存期满的档案应该根据相关程序进行销毁，档案销毁时必须注意，如果某项原始凭证已经达到保管权限，但没有结清债权债务或者涉及到其它未了事项，不得销毁。针对这一类的档案，应该进行单独立卷，直到相关事件完结才能销档。
3当前我国高校财务档案管理存在的问题。
3。1财务档案管理人员编制不足、人员缺失要想保证财务档案管理工作顺利进行，完善的财务档案管理机制是必不可少的，但现阶段我国大多数高校的.财务档案管理工作人员编制严重不足，导致财务档案的管理工作无法顺利开展，大量的财管档案没有按时归档。此外，财务档案的管理涉及到学校的多个部门，许多部门并不重视档案的收集整理，在一定程度上也加剧了财务档案管理人员的工作量。另外，保管期满的财务会计档案可以按照相关规定申请鉴定后进行销毁，但在实际的档案管理工作中，由于人员缺失等，导致许多档案都没有按规定销毁，大量的档案超龄存放，也会加大管理人员的工作量。3。2档案管理人员的专业素质参差不齐大多数高校的档案管理工作者都是由档案室的非会计人员兼职管理，他们缺乏专业的财务档案管理的相关知识，许多管理人员对于会计档案的分类方法、管理期限、销毁制度等等内容都不够清晰明了，导致财务会计档案分类混乱、资料真实性、完整性难以保证，销毁工作没有按时进行等等不良现象出现，严重影响了档案管理的质量。
4高校财务会计档案管理措施。
4。1建立健全的财务会计档案管理机制为了保证财务会计档案的完整性、真实性、有效性，必须建立健全财务会计档案管理机制。结合学校的财务会计管理工作的实际情况，根据会计档案管理的相关法律法规，加强对学校现有的财务会计档案管理人员的专业培训，提高他们的专业水平，并积极招收专业的财务会计档案管理人才，完善学校财务会计档案管理机制。4。2制定完善的财务会计档案管理制度为了保证财务会计档案管理工作的有序开展，学校必须根据会计档案管理法律法规，制定完善的财务档案归档制度，安全保密制度、会计档案期满销毁制度等相关规章制度，保证档案管理人员在日常的管理工作中有法可依、有章可循，解决当前阶段我国高校财务档案管理混乱、会计档案销毁工作滞后、档案的真实性、完整性不足等等问题，促进财务档案管理工作顺利开展。4。3档案室硬件设备配备齐全档案室的环境对于档案有着十分重要的影响，因此，档案室硬件设施的配备必须齐全。为了保证档案室档案的安全，学校应该在档案室配备一定的防火、防盗、防潮等硬件设备，比如防盗门、空调、烟雾警报器、温度计、湿度计、灭火器、去湿机等等。此外，根据现阶段档案管理的实际需求，档案室还需要配备计算机、复印机、扫描仪等办公设备，为档案管理人员及查阅人员工作提供便捷。学校还可以积极的引入现代信息技术，使财务会计数据的处理传输实现自动化、电子化，使学校的财务档案内容更加丰富，以促进财务会计档案管理工作的科学化、现代化。
5结束语。
财务会计档案管理工作有利于促进高校财务资源分配的合理性，对于高校的发展十分重要，当前我国高校的财务档案管理存在着较大的问题，学校必须重视财务会计档案管理工作，结合自身的实际情况，针对财务档案管理中存在的问题制定相应的管理方法，以保证财务档案管理工作顺利开展，从而充分发挥出财务档案管理的作用。
【参考文献】。
[2]李萍。高校会计档案鉴定销毁滞后原因分析与对策[j]。机电兵船档案。2006（05）。
3.1.1人是行政管理的主体,医院行政人员素质的高低对于管理活动的成败起着举足轻重的作用。完善医院行政管理工作，行政管理人员要不断加强品德、才能、知识等方面的修养和学习，掌握现代行政管理的规律和特点，使每位管理人员成为具有全局意识、具有开拓进取精神、具有良好沟通和组织协调能力的全面型优秀管理人才。
3.1.2加强教育和培训，提高行政管理人员的理论水平。学习是提高个人素质的主要途径。对于医院行政管理人员普遍存在的问题，可以有针对性地进行强化教育培训，以提高行政管理人员的管理理论水平和管理素养。例如：以全脱产、半脱产或继续教育的形式对行政管理人员进行系统、规范的培训；组织行政管理人员参加各种类型管理业务知识及能力的培训；采取走出去、请进来的方式由医院组织人员到外单位短期进修实习培训或请专家教授到医院对行政管理人员进行专题讲课培训。
3.1.3采取有效的激励机制，增强管理的执行力。有效的激励机制有助于调动职工工作积极性，组织成员的活性化是当代管理中影响最为深远的`概念之一[6]。在活性化组织中，管理工作绝不只是简单化的命令和控制，而是要激发职工责任感、增加知识面及释放被约束的创造力，为职工提供做好工作和不断成长的环境。医院领导者应采取物质、精神激励的方式调动行政管理人员的积极性，鼓励和引导管理人员敢于承担责任、积极开拓创新、充分发挥个人潜能，以提高行政管理工作效率，增强管理执行力。
3.2完善医院行政管理体制。
3.2.1完善医院内部协调机制，增进部门之间的沟通协作。管理的本质就是协调，要增强医院行政管理人员的协调意识，变被动协调为主动协调；因体制原因，医院办公室与决策层是上下级关系，与其他科室部门是平级关系，协调力量和作用有限，可以通过适度授权来增强办公室的协调力量；利用非正式沟通的协调作用满足组织成员社会交往的需要，提供快速、有效的沟通途径；医院各临床科室和职能处室之间必须消除利益壁垒，相互之间积极协作，为完成医院整体的发展目标而努力。
3.2.2有效消除管理职责的“真空”地带。根据管理工作需要，调整各部门内部管理职责，细化管理职责的内容，使每个部门的职责都能够符合组织整体管理和发展需要。定期总结工作中新出现的工作内容，落实到有关部门职责中。尽量避免部门职责交叉，不能避免时应明确主次关系，避免出现工作无部门负责现象。当决策层领导调整和变动时，要及时明确和调整分工，避免因工作失去指导而造成脱节。
3.2.3优化医院行政管理流程。医院行政管理流程设置的原则是在为临床科室提供直接、快速、全面服务保障的基础上，支持、督导和评价临床科室工作，努力为核心流程的效益最大化做贡献。设置行政流程时应充分考虑如何方便临床科室，尽量对临床科室采用“一站化”服务模式，即凡涉及临床科室的工作只需要申报或审批一次即可[7]，要严格设置申报或审批时间，避免拖沓。
3.2.4加快推进医院人事制度改革，培养医院管理职业人团队。对医院现有人力资源状况进行深入细致地调查分析，充分利用现存人力资本，做到能级对应。以“三角形”模式制定适合医院发展的人才需求计划，为有效实施人才的选拔、配置、教育和培训奠定基础。医院的生存和发展离不开管理。科学的管理模式、先进的管理体系和行政管理人员良好的素质可以提升医院的医疗服务水准，塑造良好的医院品牌形象，能够为医院在日趋激烈的竞争中赢的良好的经济效益和社会效益。
对于公立医院而言，人力资源是指具有学历、职称的管理人员，或者专业技术人员、后勤人员等。如果按照组织结构和职能进行划分，可以分为四种类型：一是医疗卫生人员；二是工程技术人员；三是行政人员；四是工勤人员。对人力资源进行管理，是采用合适的方法对人力进行配置，充分发挥人力资源的作用，以实现医院的发展目标。简单来说，人力资源管理就是选择人才、培养人才、利用人才、留下人才，各个环节相互促进、不断循环。
我国在，颁布了医院卫生体制改革意见，标志着新的医疗改革工作开始了。其中明确提出改革医院内部的运行机制，尤其是人事制度改革、分配激励机制等，以实现多元化的办医体制[1]。当前医疗市场竞争加剧，医院的发展不仅取决于规模大小、服务水平，人力资源也是其中的重要影响因素。可以说，医院之间的竞争，最终落脚点就是人才的竞争。面对当前机遇和挑战并存的局面，公立医院只有分析管理现状、明确管理问题，并实施针对性的改进措施，才能够提高管理水平，促进医院的长远发展。
1.管理认识问题。
由于医院服务工作的特殊性，管理人员大多来自临床一线，也就是由医务人员转岗而来，因此真正出自管理专业的人才数量少。这些管理人员具备精湛的医疗技术，但是管理知识、管理方法相对缺乏。针对公立医院的调查研究发现，多数医院管理人员并没有树立人本思想，因此管理意识不强。在管理工作过程中，大多采用人事管理模式，行政色彩强烈，容易造成管理的盲目性、随意性。另外，部分管理人员认为在人力资源管理上的投入，所带来的利益是看不到的，因此将其当作是一种费用负担，没有看到长远的利益。
2.人才聘用问题。
在医院的人才招聘中，科学的岗位分析、完整的招聘计划，是招聘工作顺利开展的基础。合理的招聘能增加人力资源总量，为医院发展做出更大贡献；不合理的招聘则会增加医院成本，对管理效果产生不利影响[2]。在市场经济背景下，公立医院规模扩大，对于医务人员的需求也在提高。受限于编制因素，医院只能从社会上招聘管理人员，尽管待遇上和编制人员一致，但是流动性大、安全感缺乏，难以全面投入到管理工作中。
3.技能培训问题。
医疗技术水平是随着时代发展而不断进步的，因此对员工开展培训工作，才能满足医疗发展需求。在人力资源管理中，技能培训是其中的重要内容之一，通过培训才能够弥补不足、完善自我。欧美国家认为，用于员工培训上的资金具有较高价值，有利于提升企业的综合效益。对于医院来说，员工的技能培训工作不到位，不仅影响自身的发展，同时也阻碍了医院的发展，不利于医疗服务水平的提升。另外，部分员工职业意识薄弱，没有明确的职业规划，对于职业前景的认同度低。
4.激励机制问题。
一项针对离职医务人员的调查结果表明，福利待遇差是产生离职意愿的首要因素[3]。我国医院在员工的薪资待遇上，采用平均化的模式，也就是“做多做少一个样”，削弱了医务人员的工作积极性。虽然目前医院采用绩效工资制度，但工龄、职龄并不能反映出分配制度的优势，没有考虑到员工的业绩和贡献。综合来看，激励机制问题主要包括三个方面：一是没有将按劳分配、按生产要素分配的模式有机结合；二是薪资和绩效的关联性不强；三是和其他行业相比，医务人员的现有工资水平较低。
5.文化建设问题。
文化建设是医院管理的重要内容，不仅会影响人力资源管理的思想和方法，同时必须依靠人力资源管理作为依靠。由此可见，两者的有机结合，才能够提高人力资源管理质量，充分发挥出文化建设的指导性作用[4]。然而当前公立医院的文化建设，精神内容和物质层面分离开来，往往只注重其中的一个领域，难以转化为员工的实际行动。因此，医院文化建设工作刚刚起步，要想向深层次进展，就必须在现状的'基础上实现突破。
1.创新管理理念。
人力资源是公司、企业的核心资源，其他资源则具有附属性，对于公立医院而言也不例外。基于此，医院要想不断提高市场竞争力，必须具备优秀的人才队伍，其前提是具备完善的人力资源管理体制[5]。医院领导应该认识到人才的重要性，通过招募人才、培养人才，来构建完善的人力资源管理体系。具体到各个科室，科室主任和负责人也应该重视人才作用，推动人才梯队建设。管理人员要树立人力资本理念，也就是将医务人员当作资本要素，在管理工作中突出医务人员的价值，增加人才培养上的投入，继而转化为人力资本。
2.完善薪酬体系。
薪酬体系公平合理，能够调动员工的积极性，在节约人力成本的同时，提高医院的经济效益。为了实现薪酬体系的公平性，要求薪酬设计期间，一方面做好科学的分析、评价工作，严格遵循按劳分配、同工同酬的原则。另一方面薪酬分配要拉开档次，依据指标是工作岗位、工作态度、工作强度、个人业绩等。另外，还要向优秀人才和关键岗位倾斜，适当提高技术骨干、管理骨干分配系数。只有这样，才能肯定员工的劳动价值，继而提高院外人才的吸引力。
3.实施绩效考核。
实施绩效考核，是对医务人员劳动的认同和评价，也是薪酬支付的重要依据。对于医院而言，应该构建科学规范的考核体系，促进管理水平的提升。具体操作如下[6]：第一，考核制度的建立，应该考虑到医生、护士、技术人员、行政人员的类别，继而确定不同的考核标准和内容，可以从责任、风险、含金量、工作强度等方面入手。第二，考核工作要具有公平性、透明性，不公考核会引起员工不满，打击工作积极性。第三，重视绩效反馈和改进工作，可以采用面谈的形式，分析员工工作的不足之处，为后续改进提供明确的方向。
4.人才队伍建设。
首先制定合适的用人制度，在分析各个科室工作特点和需求的基础上，采用公平竞争的原则选人用人，为技能培训、薪酬待遇等工作打下基础。另外要大力引进人才，可以从以下几点入手：一是政策扶持，对于潜力大、贡献多、态度正确的员工，在评优晋升时给予倾斜，从而激发员工活力。二是加强合作，引进先进的技术设备，委派医务人员到重点医院、重点科室进行学习，或者邀请专家教授进行业务指导，通过建立重点专业学科，来带动其他专业学科的发展。
5.加强员工培训。
员工的培训工作从两个方面开展：第一，职业规划。依据医院职位结构和特点，有针对性的制定培训方案，了解哪种人才是医院急需的，从而满足医院发展需求。职业规划评估体系的形成，首先要分析医院的发展现状和目标，考虑到职位变动情况；还要针对不同岗位制定评估标准，保证评价的科学性[7]。第二，继续教育。在医院培训的基础上，鼓励员工继续教育，一方面应该落实各项培训工作，不断提高医务人员的技能水平和综合素质，以改善医疗服务质量；另一方面制定优惠政策，鼓励员工在医学专业上继续深造，并将其用于实际工作中，促进医院医疗水平的持续提升。
四、結语。
综上所述，新医改背景下，公立医院的发展机遇和挑战并存，分析当前人力资源管理工作，可见问题集中在管理认识、人才聘用、技能培训、激励机制、文化建设等方面。对此，改进措施可以从以下几点入手：一是创新管理理念，二是完善薪酬体系，三是实施绩效考核，四是加强人才队伍建设，五是落实员工培训工作，希望为人力资源管理工作提供一些参考借鉴。
参考文献：
对于电力建筑来说,其设计一般与其他建筑极为类似,均需要以相应设计准则为导向展开设计。但该项土建工程具备独特要求,这便使得电力土建工程在形式以及类型层面呈现出独特性。因此,电力建筑在设计层面必须以电力实际为导向,明确土建施工存有的规模大、时间集中以及技术较难等特点。下面便就施工问题、改善途径等进行探析。
1、电力工程土建施工常见技术。
现阶段,国内较多土建技术具备独有的建设形势,而就基础设施来说,一般结合借助打入桩体的承台基础以及单独设置的台阶基础实施建设。下面便就电力工程对应的土建施工进行探析。
1.1、地基基础以及地下工程。
对于电厂施工来说,其地基基础通常是以建筑位置对应的土壤状况为导向实施设计以及施工运用。就软土地基而言,通常涵盖了打入桩体、挖土方、开展深基坑支护以及降低地下水等诸多工艺。同时,预防土壤具备的特性会给地基相应牢固度造成影响,因此还应借助相匹配的基础技术来强化基础施工,确保基础质量契合相应土建要求。
1.2、以粉煤灰为基础的综合利用。
土建施工通常需要利用较多量的混凝土,而该类混凝土多是由粉煤灰等材质并配以相应减水剂而制成。不论是基础地基还是厂房框架等诸多施工均以该材质为施工基础。而这也使得施工时出现的混凝土很难流动或者是输送较难等问题得到有效消除。此外,将粉煤灰当成回填土展开回填,其相应回填效果也极为显着。
2、电力工程土建施工常见问题探析。
2.1、基础施工。
对于基础施工来说,通常伴有混凝土体积过大等问题,若未能合理浇筑,必然会使建筑侧面或者是外表出现裂缝。而裂缝形成多是因为混凝土外表相应温度未能得到把控,进而出现不平衡地收缩,其表面也会因拉力的不稳定性而出现裂缝。上述裂缝严重时会达到50~70mm,这便使得地基外表对应的钢筋握裹以及混凝土对应的使用寿命遭受影响。
2.2、工程上部对应的现浇框架。
现阶段,建筑本身的额地层框架层通常较一般建筑高出较多,再加上建筑在上层结构方面具备较大负荷,若工程施工较为紧迫便会导致基坑对应的回填土过程,以及回填很难到位等情况。此外,施工很可能对建筑形状等加以忽视。而上述问题则会使建筑本身伴有的支撑系统出现位移的情况,使得部分框架底部经过混凝土相应浇筑工序之后发生下沉,再加之框架本身可能具有易振漏等问题,给土建施工埋下较多隐患。
2.3、预埋铁件以及金属结构等的`施工不当。
对于现场施工来说,很多设计图并未以工程实际以及项目需要为导向展开针对设计,同时也未经严格评审以及探讨。此外,设计人员会因设计经验的相对缺陷或者是对材料的不熟悉使得土建施工时出现接头位置不明、浇筑工序不当等诸多施工问题,难免导致材料浪费等问题。若部分预埋铁件较大,那么其位置选择可能被建筑结构忽略,使得预埋铁件或者是金属结构难以放到相匹配的结构之中。
3、提升电力工程土建施工的有效途径。
3.1、从浇筑工序出发增强质量。
通常电厂当中不论是基础设施还是供电设备均呈现大型化特征,例如常见的钢架以及锅炉等设施。而该类设施安装以及建筑施工均需要以混凝土为基础展开,同时相应浇筑时间也较长。此外,浇筑时切忌存有停顿现象。因此,设计人员必须以建筑实际以及设备需要为导向进行切实设计,并对现场施工对应的预拌混凝土对应的协调性进行重视。若浇筑时存有突发状况,必须根据浇筑工序来对突发施工进行把控。同时,土建施工还应确保环境条件和浇筑工序相匹配,并对浇筑时存有的外部因素进行把控,确保浇筑时间契合预定工期。
3.2、针对夹层漏振进行有效预防。
对于土建施工来说,混凝土相应的强度等级较为理想,而厂房框架通常在浇筑高度层面具备一定要求,一般要以6m为导向进行高度控制。但因为钢筋间距通常较为密集,这便使得水泥用量不断加大。而混凝土对应的粘稠度通常较高,若箍筋较为密集便会导致钢筋较易挂上混凝土,从而导致振捣棒很难插入进行振捣。因此,以框柱架为对象对混凝土级别展开配置时,必须确保其契合相关标准要求,并保证混凝土的流动性维持良好状态。同时,正式实施浇筑时应谨遵“一次到顶”的原则,该浇筑过程切忌伴有停顿问题,从而对夹层漏振等问题进行规避。施工时还应于模板外侧进行相匹配的振动器的选取,确保施工有效防止振漏情况的出现。
3.3、针对梁底下沉做到有效对抗。
对于梁底下沉状况来说,一般要从基坑回填出发对其质量进行严格把控,需要以基地为导向对支撑体系中支撑杆相应距离展开严格计算。此外,施工时还应对各层面的不当因素做到综合考虑并予以适当调整,对支撑杆伴有的负载问题加以解决,从而针对梁底下沉做到有效对抗。
3.4、针对材料浪费做到有效把控。
施工作业需要以缩减材料为导向严格开展,同时应对施工对接以及施工调整等过程伴有的浪费状况进行规避。此外,施工方还应从焊接作业出发,针对焊接工艺做到深入改良,确保焊接施工对应的材料得到有效利用。同时,施工方还应依照材料规范做到材料的切实采购,并就材料使用层面做到合理安排,确保材料浪费得到有效把控。
3.5、从预埋铁件出发做到深入核实。
对于部分大型设备来说,例如钢屋架等类型的预埋铁件,必须从其制作过程出发,对其结构钢筋相应的排放情况做到深入核实。随后则应以详细状况为导向进行适当调整,防止施工现场部分埋件未能置于相匹配的结构当中而使得工期受阻或者是出现返工等问题,并对材料浪费等状况进行规避。同时,若构件或者工程很难检查或者不能检查时,必须对其进行严格验收。而此类工程通常涵盖了辐射电力接地网、接地装置还有塔杆制作等等具备隐蔽性的工程。验收后还应进行验收报告的及时出具,并针对验收报告来检查验收问题,确保上述缺陷得到有效规避。最后,还应就土建工程存有的自动化装置对应的调试、继电保护设施以及基础掩埋等工作做到跟踪验收,确保此类具备复杂性特征的工程得以高效完成。
4、结语。
总之,对于国内电力土建施工而言,相应施工技术仍处于发展阶段。电力企业必须明确强化土建施工对于推进电力建设的关键意义。实际施工需要从施工技术出发做到持续改良,并对前期相应的成功经验进行汲取,确保土建施工得到有效强化。施工单位需要明确基础施工、夹层振漏、预埋铁件等方面的施工问题,并从浇筑工序、夹层振漏、梁底下沉、材料浪费以及预埋铁件等层面出发进行措施的针对制定,确保电力企业相应经济利润以及社会效益得到有效强化。
参考文献。
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[6]农素忆.变电站电力工程土建施工过程的工程造价控制[j].时代金融,(18):250~251.
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