5.计划书是一种对未来进行详细规划的方式,它可以帮助我们在忙碌的生活中保持清晰的方向和目标。小编为大家整理了一些实用的计划书范文,供大家学习和参考。
定本方案。
(二)本绩效考核方案适合本酒店各部门员工的绩效考核。
二、考核目的
员工身的综合绩效考核成绩作为部门每月奖金领取、优秀部门评选、年终发放的依据。
三、考核原则
为充分发挥绩效考核对酒店各阶段工作的经营管理状况的信息馈作用,以及对各部门工作的指引作用,绩效考核应遵循以下原则:
一、明确化、公开化原则。考评内容、考核标准、评分细则、考评程序和考评结果透明公开,对酒店各部门形成正确指导,在酒店内部形成良性竞争的机制。
二、客观考评原则。绩效评估过程中,考评者应对考评对象做出客观的评价,如实的填写有关考评资料,不应带个人主观因素和感情-色彩,做到“用事实说话”,使评估建立在客观事实的基础上,其次要做到被考评者与既定考评标准作比较,而不是人与人之间作比较。
三、考评结果及时反馈原则。在评估结果出来后,评估的`结果及评语一定要及时反馈给考评者本人,否则就起不到对员工的评估的教育作用,在反馈评估结果的同时,还应向被考评者就评语进行解释说明,肯定员工的成绩和进步,说明不足只处,提供今后努力的方向。
四、考核内容与标准
(一)考核时间:1.月度考评:以月份为期限,具体考核工作开展时间为
每个月25日至30日。
2.年度考评:每年12月20—12月25号
(二)根据财务部对酒店经营情况核算,对经营部门制定经营指标绩效奖金,后勤部门按照一定比例提取奖金。
(三)未转正的员工和管理人员不参与月度绩效考评。
(四)考核内容以及标准:
1. 工作态度 (每达标一项给4分,总分20分)
a很少迟到、早退、缺勤,工作态度认真
b工作从不偷赖、不倦怠
c 做事敏捷、效率高
d遵守上级的指示
e 遇事及时、正确地向上级报告
2. 基础能力 (每达标一项给3分,总分15分)
a 精通职务内容,具备处理事务的力
b 掌握个人工作重点
c 善于计划工作的步骤、积极做准备工作
d 严守报告、联络、协商的原则
e 在既定
3. 业务水平 (每达标一项给4分,总分20分)
a工作没有差错,且速度快
b 处理事物能力卓越,正确
c 勤于整理、整顿、检视自己的工作
d 确实地做好自己的工作
e 可以独立并正确完成新的工作
4. 责任感 (每达标一项给3分,总分15分)
a 责任感强,确实完成交付的工作
b 即使是难的工作,身为组织的一员也勇于面对
c 努力用心地处理事情,避免过错的发生
d 预测过错的可预防性,并想出预防的对策
e 做事冷静,绝不感情用事
5. 团队合作精神 (每达标一项给3分,总分15分)
a 与同事配合,和睦地工作
b 重视与其他部门的同事协调
c 在工作上乐于帮助同事
d 积极参加公司举办的活动
e有集体荣誉感
6. 自我意识 (每达标一项给3分,总分15分)
a 审查自己的力,并学习新的行业知识、职业技能
b以广阔的眼光来看自己与公司的未来
c 是否虚心地听取他人建议、意见并可以改正自己的缺点
d 表现热情向上的精神状态、不向外倾诉工作上的不满
e 即使是分外的工作,有时也做出思考及提案
(五)考核等级划分:考核结果分为abcd四个等级
a级 月度考核在85分以上
b级 月度考核在75分以上
c级 月度考核在65分以上
d级 月度考核在65分以下
注:年度考核总分为各月度考核加和之平均分!
(六)特别注意:
1、为鼓励员工能长期为酒店服务,年度考评特对入店一年以上的员工进行加分,服务满一年的员工加10分,服务二年的员工加7分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)
2、员工漏打卡情况可用调休抵(迟到与早退不能抵),调休不再另外享受。
3、年度代表酒店参加各项活动获得荣誉的员工进行加4分。(此项加分在员工考评总得分基础上再另行加分,不以总分100分为限)。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索酒店绩效考核方案设计。
1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
第二条目的。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
第三条职责。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
第四条要求。
4.1.被考核人员:
4.2.考核责任人:
财务部主管的考核人为财务部经理。
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)。
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
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什么是绩效考评
在考评过程中,需要坚持六个基本原则:?
(1)客观、公平与开放原则;?
(2)及时将结果反馈给被考评者的原则;?
(3)将考评制度化,并定期实施的原则;?
(4)切实可行的原则;?
(5)定性考评与定量考评相结合的原则;?
(6)印象考评与数据精确考评相结合的原则。?
传统绩效考评存在的问题
(2)强调考核到个人的局限性。传统的绩效考评强调考评到个人,这在操作上不太现实,
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贡献,可能远不及乙部门优秀员工作出的贡献,但两者的奖金却可能是一样多。? 可能正是因为传统绩效考评实用性低的原因,很多企业的绩效考评实际上开展得很差。在2002年里,我们曾经对30家中型企业的人力资源管理现状进行调查,这些企业在它们所处的行业中,都名列前茅,结果我们却遗憾地发现:97.23%的企业都制定了较完善的考评制度,但真正按制度在考评的企业,却不到10%。被调查企业的考评主管几乎都承认他们的考评纯粹是走形式,几乎完全凭印象打分。当我们问他们既然是走形式,为什么还要考评时,他们说:总得有一个标准来决定工资分配,如果连形式也不走一下,工资就发不下去。 绩效考评指标及应用范本的特色? 该范本具有以下特色:? 绩效考评指标及应用范本的使用? 本套范本可以按以下方法使用:? | ||||||||||
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(2)该范本包括两个层次,第一个层次是对部门(也即对部门负责人)考评,第二个层次是对个人考评。在第一个层次里,分为“财务类考核”、“营销类考核”、“生产类考核”、“行政人事类考核”(该套范本是以制造企业为例,其他类型企业可以在指标类别上进行取舍),这几类考核分别进行,最后将各部门(也即部门负责人)的各类得分加总并求出平均值,按平均值高低对部门(也即部门负责人)排序,高者为优,低者为劣。第二个层次的考核与传统的考核差不多,主要由各部门实施。 另外,在使用范本时需要注意两点:? 第二,当一个指标涉及几种计算方法时,选择其中一个,并且坚持这一选择,禁止随意更换,以使期间与期间之间具备可比性。 | ||||||||||
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管理人员绩效考核管理办法
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第一章总则
第一条指导思想
以公司价值创造为核心,使业绩透明化和管理系统化,把经营业绩与公司、部门和个人
的回报相结合,保证公司整体战略目标得以层层分解和贯彻,并指导员工不断发展。
第二条适用范围
厂长助理、经理助理、主任助理、主管、科长、生产线长、专员)。
各分(子)公司可参照公司考核办法制定各单位内部管理人员考核办法并自行组织实施(各分(子)公司财务负责人统一由公司财务管理部门进行考核)。
公司副总经理以上(含)高层管理者按照公司现行管理办法考核。
第三条考核目的
为进一步建立和完善公司的绩效考核体系和激励约束机制,对各级管理人员的价值创造
过程及结果进行客观、公正的评价,并通过此评价合理地进行价值分配,促进各级管理人员
与企业共同发展,特制定本办法。
第四条考核原则
管理人员考核必须坚持公平、公正、公开的原则,严格依据价值创造的结果(业绩)和价值创造过程中的表现,实现管理人员的薪资、奖励、职位升降与考核结果紧密结合。公司管人员绩效考核工作遵循以下原则:
(1)以业绩和能力为导向;
(2)定性考核与定量考核相结合;
(3)公开、公正;
(4)多角度考核。
第五条考核用途
考核结果的用途主要体现在以下几个方面:
(1)薪酬分配;
(2)职务升降;
(3)岗位调动;
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(4)员工培训。 第二章考核组织管理 第六条总裁办职责 总裁办是公司考核的最高决策机构,组织领导公司的管理人员考核工作,承担以下职责: (1)考核管理制度及相关制度修订的审批; (2)最终处理各级管理人员的考核申诉; (3)最终综合权衡调节整体考核结果; (4)参加阶段绩效考核会,对本阶段的公司管理人员绩效进行分析,提出建议和意见。 第七条企业管理部及其职责 企业管理部是中层管理人员考核工作的具体组织执行机构,代表总裁办承担以下职责: (1)参与编制公司管理人员绩效考核制度; (2)对管理人员考核各项工作进行培训与指导,并为各部门提供相关咨询; (3)汇总经总裁办审批后的年度和月度计划,作为各部门年度及月度考核的基础; (4)组织实施考核,收集考核数据,并传递到各个考核主体; (5)收集各部门的《月度绩效考核表》,统计汇总各个部门的评分结果; (6)对部门考核过程进行监督与检查; (7)通报部门月度、年度考核工作情况; (8)协调、处理部门考核申诉的具体工作; (9)将部门考核相关结果通报各相关部门和人力资源薪酬管理岗位。 第八条公司人力资源部及其职责 人力资源部是公司管理人员考核工作的具体组织执行机构,承担以下职责: (1)修订管理人员考核管理制度; (2)对各项管理人员考核工作进行培训与指导; (3)在考核周期内全程参与目标值的商定、变更和管理; (4)对各部门考核过程进行监督与检查,规范考核过程; (6)组织处理考核异议; | ||||||||||
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1.现金报销:
每日按照公司的各部门报销制度对费用进行审核(各分管领导审核该费用的真实性)。负责审核的会计人员应该注意所发生的经济业务是否合法,合理,所附的单据是否与所发生的经济事项相符,按照费用的类别进行分门别类,审核单据上单位名称,日期,金额,印章等。差旅报销单上差旅补贴标准情况,是否附出差申请表及行程表,各部门领导是否签字完毕,是否重复发生该费用,发票到达情况等。应该发现的问题未发现,或审核出错的,当月发现问题并及时纠正的,给予记过,次月被查出或造成损失,扣__元,若出错金额大于5000元的,扣__元。
3.到款确认:每日对上日的收款(现金及银行存款)进行录入(含合同到款的登记)并于每月5日前完成上月现金及银行存款的录入及与出纳对账工作,并打印上月收款明细给销售部门,让其核对收款明细。
4.每日收到汇款申请单时,如果申请单内附有入库单,应先将凭证交给入库单录入人员,待其进行操作后,然后按汇款申请单与入库单进行审核,需要对采购员所确定的数量,单价,金额与入库情况进行核对,收到检定费,运输等费用时需审核该费用由我公司承担,是否重复,有差异的查明原因。收到采购员的汇款通知时,于每天下午2点左右将单据传给出纳安排汇款。采购部已预付过的款项,在收到入库单时就应该跟踪发票,发票送达后再汇出该笔余款。
5.每日录入仓库的入库单,注意数量,单价,金额的正确性,同时审核单价变动情况及原因。并于每月6日完成上月采购部送达的所有入库单的录入。
6.每月6日根据相关凭证确定上月的所有销售收入,(出口合同收入的确认为出口当月的首个工作日的外汇牌汇价折合人民币给予入账),所有的收入,必须明确客户名称,不出现例如,__办事处,_先生等此类,每户客户的名称应一致。
7.每日及时根据专项领料单对产品的成本进行跟踪审核与归集,三包成本、售配件成本、车间领用零星易耗品成本、辅助材料成本进行跟踪与归集。并且每月6日前完成上月上述工作。
8.各项发票的催促及接收时的核查,并登记,(含检定,运费,会员费等)并及时将发票传输给负责记账的会计,增值税专用发票积压超过认证或使用期限的`,给予票面税额商品0.04%经济处罚,且此项不得分,负责记账的会计应该及时对发票进行认证,由于个人原因致发票超过认证期限的,同样给予票面税额0.04%经济处罚,且此项不得分。其它票据及时交接。
9.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章。
11.记账人员按统计局规定的时限完成各种统计报表的编报,做到准确及时。缺1项扣2分。
12.发票管理人员应该对发票使用情况进行跟踪,引导开票员按照发票管理办法开具发票,杜绝虚开发票等违法行为,购买及税务规定的时限内注销发票。
13.各税种申报表的打印,归案,会计凭证装订成册,编号完整。
14.各月与审核会计沟通应该对检定费、会员费、运输费、标书费、中标服务费等的发票进行进一步的跟踪,投标保证金到期日期等,并打印相关对账表给业务发生部门催收发票。财务工作规范,经上级有关部门审计、检查,无处罚现象。凡是受到处罚的此项不得分,情节严重的追究责任。每发现一次扣100元。
15.完成领导临时交代的任务。没有按时完成的1次扣元,不完成的1次扣__元。
16.合同的台账的建立(根据合同按照台账的项目进行合同登记)。
17.客户对账单,或催款函的核对,对无误的签字并交印章管理员盖章。
18.所有的财务人员在在工作中改进方式方法,并为公司开源节流做出贡献,或提高工作效率的,可提出书面申请,经部门领导与总经理研究决定给予附加分数。重大贡献的给予物质奖励。
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1.1本制度为纺织集团(以下简称集团)财务部员工绩效考核制度。
1.2本制度适用于集团财务部、各全资、各控股公司财务部门。参股公司可参照执行。
2.1.为规范集团财务人员的管理和提高其工作能力,做到奖优罚劣,淘汰不合格员工。
3.1.集团财务部根据集团绩效要求和相关制度规定,负责制定财务部员工绩效考核制度,经集团总经理批准,由财务总监负责监督执行,财务经理负责组织实施。
财务部员工绩效考核制度
4.1.被考核人员:
财务部经理、主管、会计人员
4.2.考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
4.3.考核方法:
4.3.1.所有人员均采取自我述职报告(可以以制式表格)和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
4.3.2.述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
4.3.3.上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
4.4.考核时间:
4.4.1.月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事部(企业管理部)汇总,经总经理审核后,报人事部备案。
4.4.2.年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事部汇总,经总经理审核后,报财务部。
4.4.3.在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
4.5.考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
4.5.1.岗位职责考核(考核的重点):指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。
基本考核要素由集团规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
4.5.2.能力考核:指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
4.5.3.品德考核:指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4.5.4.组织纪律考核:指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%。
4.6.考核等级:
一级(优秀级)95—100分,工作成绩优异,有创新性成果。
二级(良好级)80—94分,工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
三级(合格级)65—79分,工作成果均达到目标任务要求标准。
四级(基本合格)60—64分,工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
五级(不合格)59分以下,工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
4.7.考核纪律:
4.7.1.上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
4.7.2.各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
4.7.3.考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4.7.4.扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
4.7.5.弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
4.8.财务部工作职能和考核标准
4.8.1.具体工作职能:
4.8.1.1.按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
4.8.1.2.依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
4.8.1.3.遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4.8.1.4.严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
4.8.1.5.负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
4.8.1.6.计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
4.8.1.7.参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
4.8.1.8.妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
4.8.1.9.定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
4.8.1.10.收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
4.8.1.11.协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
4.8.1.12.按照国家审计法规、集团财务审计制度的规定,集团领导的具体指令,负责做好集团内部的各项审计工作。
4.8.1.13.完成总经理交办的其他工作任务。
4.8.2.工作考核标准(主要项目)
4.8.2.1.能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
4.8.2.2.建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织集团的各项财务活动,促进集团财务管理工作的科学化。
4.8.2.3.能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4.8.2.4.按照集团整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为集团筹措资金和合理地调度使用资金,为集团的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
4.8.2.5.通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为集团理财当家的作用。
4.8.2.6.集团审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为集团领导把好了经济审核监督关。
4.8.2.7.对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
4.8.2.8与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
4.9.执行时间:本制度从下发之日起执行。
二、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
三、考核时间:
1、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
2、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
四、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由部门规定的工作目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
法等,此项考核占总考核分数的10%。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成,此项考核占总考核分数的10%。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等,此项考核占总考核分数的10%。
五、考核等级:
1、a级(优秀级)95—100分 工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
六、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
财务部工作职能和考核标准
一、具体工作职能:
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
2、依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
8、妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定,公司领导的具体指令,负责做好公司内部的各项审计工作。
13、完成总经理交办的其他工作任务。
二、 工作考核标准(主要项目)
1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
2、建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动,促进公司财务管理工作的科学化。
3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4、按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
5、通过对经营过程中各款项收支的核算,财物收发、增减的核算,债权与债务发生的核算,各种费用成本的核算,对经营活动实行了全面监督和控制,发挥了财务工作为公司理财当家的作用。
6、审计工作能够坚持按法规制度的要求完成领导指派的任务。工作原则性强,业务精明,为公司领导把好了经济审核监督关。
7、对直属下级部门工作要求严谨,各职能岗位的日常工作均能按程序和规范的运作要求进行,并且做到了工作质量到位,工作效率较高。
8、与其他职能部门在工作上能较好地沟通和协作配保合。
第一部分总则
第二部分指导原则
第三部分薪资标准
第四部分薪资计算方法
第五部分绩效考核制度
第六部分绩效考核流程
第七部分薪资调整流程
第八部分附表
第九部分附注
第一部分总则
第一条按照公司经营理念和管理模式,遵照国有关劳动人事管理政策和公司其他有关规章制度,特制定本方案。
第二条本方案适用围:财务部全体员工
第二部分指导思想原则
第一条按照各尽所能、按劳分配原则,坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度,职工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。
第二条结合公司的生产、经营、管理特点,建立起公司规合理的.工资分配制度。
第三条以员工岗位责任、劳动绩效、劳动态度、劳动技能等指标综合考核员工报酬,适当向经营风险大、责任重大、技术含量高的岗位倾斜。
第四条构造适当工资档次落差,调动公司员工积极性的激励机制。
第三部分薪资标准
第一条薪资结构
基本工资+岗位工资+绩效工资+全勤+工龄工资
其它薪给:年终奖金
第二条各工资组成部分注解
1、基本工资:起薪基础工资。
2、岗位工资:岗位工资依据各岗位的职责重要程度、技术含量、工作危险级别等定立,岗位工资因员工工作岗位、职责变动,在岗工作时间,年度绩效平均得分等,而做出相应调整。
3、全勤奖:公司对于当月无迟到、早退,无旷工、请假,出勤为满勤的员工设立全勤奖,以资奖励。若员工当月有缺勤,则扣除当月全勤奖。
5、工龄工资:按员工为本企业服务年限长短确定,鼓励员工长期、稳定地为企业工作。公司将每年9月份设为调薪日,适用围:在当月工作满一年的员工,包括试用期时间。
第四部分薪资计算及调整方法
第一条员工起薪标准
2、转正员工起薪标准:新员工在通过公司试用期考核后,由人力资源部协
同部门主管组织试用期绩效考评,并依此数据按公司薪酬管理制度拟定转正后调薪额度;
3、试用期内绩效考评分数60分以下者,公司予以解聘处理。
第二条绩效工资计算方法
1、财务部绩效考核工资占工资总额的10%,月绩效工资同每月工资下发;
2、绩效工资计算公式:绩效工资基数*绩效考核系数=当月应发绩效工资;
3、后附绩效系数表。
第三条岗位工资
2、因岗位职责扩大由人事经理核准调整额度并报总经理审批,通常为一个岗位工资等级;
3、因岗位晋升由人事经理核准按所晋升岗位工资级别标准调整并报总经理审批;
4、岗位工作年限每满一年,依据上一年度绩效考核结果调整岗位工资级别,绩效得分95分以上调整上限,95以下调整下限。
第四条工龄工资
调整时间为每年9月份,适用于当期工作满一年的员工,调整额度100元。
第五条全勤奖
全月出勤无异常,全勤奖发放满额50元。
第四部分绩效考核制度
第一条财务主管
4、财务主管管理指标由被考核人根据部门总目标自行设定当期个人主要职责任务;
8、部门人员根据考核指标,本着实事求是、公平、公正的原则进行打分;
12、年度绩效考核结果影响年度奖金发放额度。
第二条会计、出纳
3、人力资源部负责协助部门制定考核表格报总经量审批并备案;
5、人力资源部根据实际发生数据核算被考核人工作目标完成情况并评分;
6、被考核人就本期内个人职责任务完成情况进行客观评分;
8、人力资源部收集整理考核表格核算考核结果并报总经理审批;
9、人力资源部负责下发考核结果至各部门,负责协调处理考核过程中发生的题,对个人考核结果存在较大异议的部门组织绩效面谈,绩效面谈应有书面结果并有面谈双方签字,人力资源部备案。
第五部分绩效考核流程
第一条财务主管
公司战略目标分解
实施考核
部门目标分解
人力资源部报总经理审批并备案
个人目标分解
人资部生成件并备案
人力资源部组织面谈
部门人员评价
被考核
人自评
自评
人力资源部核算数据
总经理审批
人力资源部下发结果通知
核算绩效工资
存在异议是
第二条会计、出纳
部门目标分解
主管协助制定个人目标
实施考核
被考核人自评
部门主管评价
人力资源部报总经理审批并备案
人力资源部核算数据
人资部核算绩效工资
人力资源部下发结果通知
总经理审批
注:被考核人如对考核结果存在异议,绩效面谈流程同上。 第六部分薪酬调整流程
总经理审批
人力资源部制定数据表
信息表
人力资源部核定
财务核发
第七部分附表
表一
绩效考评系数表
编号
考评分数
考评等级
对应系数
1
优
110%
2
优
90%
3
良
80%
4
中
70%
5
中
60%
6
59以下
差
辞退
注:绩效分数上不封顶
表二
出勤扣分项
迟到、早退
04分
旷工
2分
事假
03分
病假
01分
另附excl表《总部办公室职员起薪表》《工资等级表》及部门考核表 第八部分附注
第一条本规定自发布之日起生效。
第二条本规定的解释权及修改权在人力资源部。
xx-x(北京)有限公司
人力资源部
2015年9月27日
一、目的
通过对员工一定时期的工作绩效、工作态度和工作能力的考核,把握每一位员工的实际工作状况,为员工培训、工作调动,以及提薪、晋升、奖励、表彰等提供客观可靠的依据。通过这些评价指导员工有计划地改进工作, 促进企业和员工共同发展。
二、原则
1、客观公正原则
2、明确化,公开化
3、及时反馈
4、保证信度和效度的原则
5、业绩改进原则
三、适用范围
本方案适用本企业所有财务部人员。但不包括以下几类:
(1)因公休,工伤,疾病,请假等原因,考核期间出勤率不到20%的员工。
(2)虽然在考核期任职,但考核实施日已经退职者。
(3)其他特殊情况。
四、绩效考核小组成员
绩效考核委员会负责绩效考核的实施工作,人力资源部门协助其进行具体的考核。绩效考核委员会的具体组成人员有:总经理,人力资源部经理,人力资源部一般工作人员。
五、考核实施
财务部经理绩效考核表
财务部会计绩效考核表
财务部出纳绩效考核表
六、考核方法
1.员工考核时间:下一月的第一个工作日。 2.员工考核结果公布时间:下一月的第三个工作日。
七、考核程序
1.业绩考核:按考核标准由财务部根据当月公司营业收入情况统一执行。
八、考核结果
1.业绩考核结果每月公布一次,部门行为考核结果(部门平均分)每月公布一次。
2.员工行为考核结果每月通知到被考核员工个人,员工之间不应互相打听。
3.每月考核结果除了与员工当月收入有挂钩以外,其综合结果也是公司决定员工调整工资级别、职位升迁和人事调动的重要依据。 4.如对当月考核结果有异议,请在考核结果公布之日起一周内向本部门经理或行政人事部提出。
1.对分公司财务管理实行“财务总监负责制”,是行之有效的方法之一。所谓“财务总监负责制”,即由财务总监代表总公司行使对分公司的资产管理权,而总公司主要对财务总监直接进行考核与管理;财务总监下属人员(包括主办会计、电脑管-理-员、仓库主管、开票员以及出纳员等)由财务总监负责管理与绩效考核。
2.根据集团公司制订的《分(子)公司/办事处部门职责及岗位责任制》以及分公司管理的实际情况,制订《财务总监考核评分标准》、《主办会计考核评分标准》、《仓库主管考核评分标准》、《电脑管-理-员考核评分标准》、《出纳员考核评分标准》等一系列考核评分标准与办法,其中最重要的是对财务总监的考核评分标准。
财务总监的绩效考核评分标准划分为三部分:第一部分是“财务管理与制度执行”,总分值为50分;第二部分是“童车电脑应用考核”、“童装电脑应用考核”,总分值为30分;第三部分是“会计核算与财务管理”,总分值为20分。由此可以清楚地看出,作为一个管理者最主要抓的工作是什么、要达到什么目的。比如,在“财务管理与制度执行”考核中的内容有发货控制、仓库管理、费用预决算、收支两条线、超期应收款管理、稽查与审计、各科目清理等考核大类,而后再根据考核大类制订考核细则。
3.根据公司管理的实际需要,每月通过及时调整考核内容和考核分值来加强对分公司的财务管理和对财务总监的管理。例如,可以对“财务管理与制度执行”中的“仓库管理”考核细则进行调整,如增加“库龄分析”的内容,并将“仓库管理”考核细则中的其他考核内容的`分值进行调整。同时,也可将“仓库管理”的考核分值从原来的5分增加到10分,并将其他类别次要考核分值减少。这样,不断通过月度考核使公司的管理目标得以实现。
4.对分公司财务总监月工资实行“月考核扣分制度”,即财务总监月考核满分为100分,每月实际得分=100-每月实际扣分;月工资=每月实际得分/100×月基本工资。通过将财务总监的工资与考核扣分挂钩的形式,最大限度地鞭策了分公司财务总监严格按照总公司的各项管理要求去做。
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务绩效考核。
二、考核责任人:
财务部主管的考核人为财务部经理。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2-4项考核占总考核分数的30%。
六、考核等级:
工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
工作成果均达到目标任务要求标准。
工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)59分以下。
工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
七、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
p。
月度绩效考核指标表 | ||||||||||
考核月份:2011年2月 | ||||||||||
被考核人姓名 | 职位 | 外派会计 | 部门 | 财务中心 | ||||||
考核人姓名 | 职位 | 部门 | ||||||||
通用考核指标 | ||||||||||
序号 | 通用考核指标 | 绩效目标值 | 分值 | 考核得分 | ||||||
1 | 出勤考评 | 根据绩效考核方案通用标准考核 | 10 | |||||||
2 | 员工行为规范及规章制度考核 | 根据绩效考核方案通用标准考核 | 10 | |||||||
考核得分小计 | 20 | |||||||||
岗位考核指标 | ||||||||||
序号 | 考核指标 | 评价尺度及分数 | 分值 | 自评分 | 领导考核 | |||||
二 | 岗位职责 | 60 | ||||||||
1 | 及时收集各工程项目财务资料 | 不及时收集扣5分 | 10 | |||||||
2 | 正确保管和使用印章、证件 | 没按公司要求使用不得分 | 10 | |||||||
3 | 监控各分子公司、项目部的资金使用,规避公司的风险 | 因监控不力,给公司带来风险不得分 | 8 | |||||||
4 | 按时报送公司所要求的各种报表 | 超过时间一天扣2分 | 8 | |||||||
5 | 监控分公司的投标活动,使其在约定的范围内从事经营活动,正确记录招投标台账 | 监控不到位一次扣5分,报表不及时扣3分 | 8 | |||||||
6 | 及时收回公司应收的各种款项 | 款项不及时收回不得分 | 8 | |||||||
7 | 及时反馈分公司或项目部的情况,月度进行总结 | 情况不及时反馈一次扣3分,无月度总结扣3分 | 8 | |||||||
三 | 工作能力 | 分为优秀、良好、一般、较差、极差五个等级,每个等级分值均等 | 10 | |||||||
1 | 计划性 | 工作事前计划程度,对工作(内容、时间、数量、程序)安排分配的合理性、有效性 | 2 | |||||||
2 | 应变力 | 针对客观变化,采取措施(行动)的主动性、有效性及工作中对上级的依赖程度 | 2 | |||||||
3 | 改善创新 | 问题意识强否,为有效工作,在改进工作方面的主动性及效果 | 1 | |||||||
4 | 职务技能 | 对担任职务相关知识的'掌握、运用,工作的熟练程度 | 2 | |||||||
5 | 发展潜力 | 是否具有学识、涵养,可塑程度 | 2 | |||||||
6 | 周全缜密 | 工作认真细致及深入程度,考虑问题的全面性、遗漏率 | 1 | |||||||
四 | 工作态度 | 分为优秀、良好、一般、较差、极差五个等级,每个等级分值均等 | 10 | |||||||
1 | 合作性 | 人际关系,团队精神及与他人(部门)工作配合情况 | 2 | |||||||
2 | 责任感 | 严格要求自己与否,遵守制度纪律情况 | 2 | |||||||
3 | 工作态度 | 工作自觉性、积极性;对工作的投入程度,进取精神、勤奋程度、责任心等 | 2 | |||||||
4 | 执行力 | 对上级指示、决议、计划的执行程度及执行中对下级检查跟进程度 | 2 | |||||||
5 | 品德言行 | 是否做到廉洁、诚信,是否具有职业道德。 | 2 | |||||||
考核得分小计 | 80 | |||||||||
考核得分合计 | 100 | |||||||||
本次考核总得分 | ||||||||||
考核人签字: | 人力资源部核实: | |||||||||
说明 | ||||||||||
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务月度绩效考核。
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
准确性 | |||||
及时性 | |||||
准确性 | |||||
及时性 | |||||
准确性 | |||||
财务资料保密工作。 | 保密性 |
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
准确性 | |||||
准确性 | |||||
及时性 | |||||
安全性 | |||||
准确性 | |||||
安全性 | |||||
财务资料保密工作。 | 保密性 |
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
公司存货的盘查及整理。 | 准确性 | ||||
及时性 | |||||
公司固定资产的盘查和整理。 | 差错率 | ||||
及时性 | |||||
公司采购业务的配合。 | 准确性 | ||||
公司采购业务的监督。 | 准确性 | ||||
存货模块的会计电算化操作。 | 准确性 | ||||
固定资产模块的会计电算化操作。 | 准确性 | ||||
保密工作。 | 保密性 |
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
现金管理工作。 | 准确性 | ||||
银行存款管理工作。 | 准确性 | ||||
其他配合财务主管对帐等工作。 | 准确性 | ||||
财务保密工作。 | 保密性 |
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
公司部门全面成本预算管理工作。 | 准确性 | ||||
及时性 | |||||
月度现金流量预算。 | 准确性 | ||||
及时性 | |||||
软件研发成本核算。 | 准确性 | ||||
及时性 | |||||
季度财务分析报告。 | 全面性 | ||||
及时性 | |||||
其他监督与跟踪工作。 | 及时性 |
姓名 | 考核期 | 9月份 | |||
考核内容 | kpi指标 | 权重 | 考核结果 | ||
公司部门全面成本预算管理工作。 | 准确性 | ||||
及时性 | |||||
准确性 | |||||
及时性 | |||||
其他配合财务工作。 | 及时性 |
注:查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索财务绩效考核范本。
绩效考核是企业对经营管理业绩进行判别与考量的有效手段,是实现员工激励的有效途径,酒店业作为社会行业中的一员,因其行业特点和员工组成特殊性,其绩效考核工作也因自身特点而有所不同。简言之,服务业因其考核主体多为“人”这一可变因素,而又已经营业绩作为其主要考核指标,所以酒店行业的绩效考核工作较之其它行业会有其明显的特殊性及行为特征,下面仅就裕达国贸酒店绩效考核工作提出几点建议。
一、 绩效考核工作目的
绩效考核工作究其根据目的,无非就是更好地把绩效管理与酒店战略和总体营运计划紧密联系起来,充分调动各方面的积极性和责任感,形成科学合理、与薪酬挂钩的绩效考核机制,通过提高员工业绩,推动酒店整体业绩的提升,从而实现酒店的总体营运计划。简言之,绩效考核工作最终目的是为了有效推动企业发展,获得更大经济效益,同时对经济关系中“人”的工作状态进行有效判别,所以酒店绩效考核目的也就是对于“财”与“人”的判别与考核。
二、 绩效考核定义
绩效管理是通过对企业战略的建立、目标分解、业绩评价,将业绩成效用于企业日常管理活动中,以激励员工持续改进并最终实现组织战略以及目标的一种正式管理活动。绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统,专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。他既能增强酒店的决策能力,又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助酒店实现策略目标和经营计划。
三、 绩效考核工作目标
帮助公司所属酒店实现其运营目标。
把酒店的经营目标转化为详尽的,可测量的标准。
把酒店宏观的营运目标细化到员工的具体工作职责。
用量化的指标追踪跨部门的、跨时段的绩效变化。
及时发现问题,分析实际绩效表现达不到预期目标的原因。
对酒店的关键能力和不足之处提供分析依据。
为酒店的经营决策和执行结果的有效性提供有效支持信息。
鼓励团队合作精神。
为制定和执行员工激励机制提供工具。
四、 绩效考核工作基本原则
采用酒店总体战略目标逐层分解,强化目标一致性;
采用关键绩效指标和基本目标值设定相结合,强化关键绩效导向;
采用考核与指导、反馈相结合,加强双向沟通、增强考核效果原则;
坚持客观、公正、公开、实事求是。
以财务性数据为主,定量和定性相结合。
五、 实施流程(绩效管理循环)
绩效考核只是绩效管理的一个环节,它不是独立的,而应该与其他环节组成一个管理循环,才能充分发挥其作用。绩效管理循环主要包括以下几个部分:
绩效辅导与培训。
绩效考核实施与执行。
绩效沟通。
绩效考核结果的运用。
六、 绩效管理的流程和步骤
酒店目标和计划
制定个人工作计划
制定个人发展计划
定期(月度)考核
指导与反馈
年度考核
考核结果讨论
年终奖励
七、 建立酒店考核体系
1、 酒店考核体系
建立一套科学的考核体系,是酒店高层管理者的重要工作目标,我们建议按下图来组建一个层级分明,职责明确的考核体系。
总经理绩效管理小组
部门考核 中高层管理人员考核 员工考核
2、 明确层级考核关系
依据上一级考核下一级的`原则。
管理公司考核所属酒店总经理室成员。
总经理考核酒店总监及部门经理。
各部门总监或经理考核下属部门成员。
八、 绩效管理组织
为有效实施绩效考核工作,有必要在酒店内部成立专门的绩效管理小组,按照绩效考核职能分工不同,绩效考核小组一般性组成人员如下。
1、绩效管理小组主要成员:由总经理、财务总监、人力资源部负责人、财务部经理、薪酬福利主管、绩效考评主管(兼)及财务部一名人员组成。
2、绩效角色分配
人力资源部:人力资源部下属绩效管理岗位负责落实绩效管理的具体工作。运用绩效管理结果,制订人力资源开发计划。
财务部:负责提供财务经营数字、预算考核结果。
3、绩效管理小组主要职能:
负责组织召开考评会议;
对整个酒店的考评结果负责,并具有最终考评权。
负责平衡各部门绩效分数;
确定各绩效等级的薪酬系数;
对被考评人的行为及结果进行测定,并确认;
负责考评工作的布置、实施、培训和检查指导。
九、 绩效考核中若干事项说明
1、 绩效考核周期
月度考核:一般指对经营业绩、管理指标逐月考核,上报汇总,逐月累计,以为年底考核提供依据,月度考核指标主要有:
月经营指标完成情况、工作计划完成情况、客户投诉、餐饮成本率、员工指标等;
年度考核一般为淘汰性考核,主要针对经营完成情况及综合性指标完成情况进行考核,一般指标有:年度经营指标完成情况、员工满意度测评、客户满意度测评、安全指标完成情况,一般中高层管理人员的年度考核也放于年底进行。
考核周期为整月和整年进行,即以一个日历月和日历年为考核周期。
2、 绩效考核指标设定
绩效考核指标一般设为关键指标考核模式,按照酒店行业的特点一般分为内外部考核指标设定,这是针对经营和管理工作所设定的具体考核指标,也根据其在考核中所起作用不同而占有不同比例,下面是对若干考核指标及其在考核中所占比例的建议。
员工学习和成长
平衡积分卡在饭店一级考核指标中通过员工的学习和成长指标引导饭店建立以人为本的组织文化,关注员工的成长和发展,建立企业远景与员工成长和发展结合在一起的绩效文化,通过关注员工的学习和成长,建立员工和酒店的战略伙伴关系。
员工的学习和成长一般可以从三个维度给予考虑:
1) 员工满意度:员工离职率
2) 员工培训指标
3) 员工职业发展设计等
2、平衡积分卡在饭店二级绩效考核指标建立中的运用
经营部门
以餐饮部为例,传统的绩效考核指标一般重点在收入、成本、菜品质量三个方面,而平衡积分卡从四个角度建立部门的绩效考核体系,如餐饮部的部门级考核指标首先根据部门的职责分解酒店的战略目标,其中财务指标侧重在部门gop,销售收入和成本率三个方面;顾客指标侧重在顾客满意度;内部经营管理过程侧重在菜品出新和菜品质量上,员工的学习和成长侧重在员工满意度(员工流失率)以及员工培训计划完成情况。
运用平衡积分卡建立的餐饮部绩效考核体系,相对于传统基于财务指标建立的绩效考核体系,避免了经营管理者因单纯追求财务指标而产生的短期行为。引导部门经营管理者基于部门和酒店的长远利益,在关注财务指标的同时,必须关注顾客、内部经营管理和员工学习成长这三个决定和影响企业长远发展的方面。部门级的绩效考核指标也不宜过多,过多的指标会使部门管理人员在工作中找不到重点,好的绩效管理指标设立一般不超过8个,最多不超过10个。
营销部门
营销部门作为酒店战略性部门之一,同样也不能依赖简单的财务指标(如销售收入)进行考核,其中财务指标侧重在销售收入,营销费用和平均房价;客户指标侧重在客户满意度和老客户流失率;内部经营管理指标侧重在新客户的开发、a/b类客户拜访、客户档案的建立和管理以及饭店品牌的维护,员工学习和成长同样也是侧重在员工满意度及员工培训计划的完成情况,这样的考核体系设计可以引导营销部门在扩大市场的同时,强调客户沟通管理及档案管理,以及部门员工的学习成长,同时也告诉了营销部门进行饭店战略规划的方向。
综合经营部门
用平衡积分卡建立综合管理部门绩效管理体系,以工程部为例,在财务指标中强调成本和费用;客户指标中强调为内/外部客户的服务意识;内部经营管理过程强调主要设备设施的完好率,技改项目控制,设备安全管理及对外联络;员工学习和成长同样强调员工流失率和员工培训计划完成情况。这样的考核体系设计引导工程部在节能降耗的同时,强调客户服务意识,不能因为节能降耗而影响顾客满意度。同时该体系还强调工程部的内部主要流程管理以及通过良好的外部协调为饭店创造良好的外部社会环境。
十一、 综述
绩效考核工作是周期长、要求高、标准明确、执行难度大的工作,良好的指标设定、优化的资源配置、恰当的人员选择、严格的考核环境等等都对此项工作的顺利进行起着决定性的作用,所以这项系统的工作并非一朝一夕就可取得明显结果,它的推进是渐进式的过程,此项工作完成效果的好坏与否直接影响到企业内部若干工作的相关联效果,所以绩效考核工作是值得企业进行重视并严格给予实施的。
部门
关键绩效指标
在考核中所点权重
经营性部门
财务类指标
客户类指标
营运/执行类指标
学习与成长类指标
非经营性部门
财务类指标
客户类指标
营运/执行类指标
学习与成长类指标
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二、考核责任人:
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
三、考核方法:
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
四、考核时间:
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
五、考核内容:
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
六、考核等级:
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分 工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)65—79分 工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—64分 工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)59分以下 工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
八、考核纪律:
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
财务部工作职能和考核标准
一、具体工作职能:
1、按照国家财务、税务等相关法律、法规要求,结合本公司行业特点,科学合理地组织财务活动,制定统一、健全统一、健全的财务规章制度。
2、依据公司年度经营计划,负责拟定相应的资金需求量计划和各种财务预算计划,并积极筹措资金,合理地分配调度资金。
3、遵照企业财务通则、会计准则等,组织会计核算工作,实行会计监督。做好各种款项和有价证券的'收付,财物的收发、增减和使用和账务处理,债权、债务发生的核算,经营收支、费用成本的核算等项工作。
4、严格按国家规定的现金使用范围支付现金,控制库存现金额。妥善保管库存现金、各种有价证券、财务印章、空白支票和收据。按照银行有关结算制度的规定办理款项的收付。
5、负责公司的经济统计工作,及时编制各种会计报表,按规定完成税金的申报、测算、缴纳、减免工作。
6、计算和发放公司员工的工资、奖金、福利及保险等款项。负责固定资定的添置、调拨、清产核资、折旧、报损等项管理。
7、参与主要经济合同的洽谈、审核,做好合同登记、立卷归档工作,并负责组织检查、督促经济合同的履行。
8、妥善保管会计档案资料,对各种会计帐册、凭证、报表进行立卷、归档、调阅等作业管理。
9、定期进行会计资料汇总、整理、统计,分析财务计划执行情况,考核资金使用效果,搞好经济活动分析,提示企业运作存在的问题,及时为领导决策提供准确的财务信息、经营管理的合理化建议。
10、收集研究和分析国家有关的财经税收方针、政策,结合公司实际,提出合理的财务动作方案。
11、协助总经理审核、确定各子公司年度财务预算和经营目标,制定子公司的目标管理考核方案,并实施过程监督。
12、按照国家审计法规、公司财务审计制度的规定,公司领导的具体指令,负责做好公司内部的各项审计工作。
13、完成总经理交办的其他工作任务。
二、 工作考核标准(主要项目)
1、能够坚决执行总经理下达的各项工作指令,并且圆满地完成。
2、建立了统一、健全的财务管理体系,能够严格按照国家财经法规合理地组织公司的各项财务活动,促进公司财务管理工作的科学化。
3、能够协助总经理通过财会资料的统计分析,揭示经营存在的问题,及时提出各种合理化建议。
4、按照公司整体经营计划要求,能认真过细地策划财务运作方案,并制定出切实可行的财务预算计划,并且积极为公司筹措资金和合理地调度使用资金,为公司的经营活动正常运行,起到了资金保障作用。
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为了客观、全面地评价财务人员的工作表现,提升其绩效水平,鼓励财务人员积极做好本职工作,不断提升公司财务工作水平,特制定本办法。
1.具体组织、实施本部门的员工绩效考核工作,客观公正的对下属进行评估
2.与下属进行沟通,帮助下属认识到工作中存在的问题,并与下属共同制定
绩效改进计划和培训发展计划
3.对考核结果进行审核、审批 被评估者
1.学习和了解公司的绩效考核制度
2.积极配合部门主管讨论并制定本人的绩效改进计划和标准
3.就绩效考核中出现的问题积极主动与财务主管或人力资源部进行沟通
人力资源部工作人员
1.绩效考核工作前期的宣传、培训、组织
2.考核过程中的监督、指导
3.考核结果的.汇总、整理
4.应用绩效评估结果进行相关的人事决策 第2章 考核内容 第4条 财务人员考核内容分为工作业绩考核、工作能力考核和工作态度考核。
第5条 工作业绩考核
1.编制各项财务报表 财务报表按 时完成率
(1)及时完成各项财务报表,得××分
(2)未及时完成各项财务报表,但不影响报表提交部门的正常工作进 度,得××分
(3)未及时完成各项财务报表,且引起报表提交部门的不满,扣×× 分
财务报表的 编制质量
(1)各项财务报表真实可靠、全面完整,编制报表的会计方法前后一致,得××分
(3)各项财务报表全面完整,编制方法不一致,报表数据出现差错
(1)各类资产账实相符,得满分
(2)每出现1次账实不相符的情况,扣××分
(3)账实不相符累计次数达××,此项不得分
(2)报告真实可靠,对高层领导作出正确决策具有一定的参考性,得××分
(3)财务报告真实可靠性受到质疑,没有太大的使用价值或错误引导高层领导决策,得××分 6.财务资料 归档 资料的安全完整性 财务资料内容完整,归档规范,并及时更新档案。未及时归档造成资料丢失的,每出现1次,扣××分 第6条 工作能力考核 对财务人员进行的工作能力考核主要包括财务知识掌握程度、统计分析能力、成本核算能力、成本预算能力等内容。
第3章 考核实施与申诉
第8条 月度考核 被考核者于当月最后一个工作日将个人“本月工作总结”和“下月工作计划”交给直接上级,直接上级将按照其当月的工作表现进行评价,并于下月5日前将相关资料交到人力资源部。
第9条 年度考核 被考核者于每年12月25日前将个人“全年工作总结”及“下年度个人工作计划”交给直接上级,直接上级对其当年的工作表现进行评价,并于12月30日前交到人力资源部,人力资源部于次年1月5日前对年度绩效考核资料进行整理汇总,并报总经理审核。
第10条 员工对自己的考核结果不满的,可在考核结束后的一周之内,向人力资源部申诉。
第11条 人力资源部接到员工申诉后,会同财务经理或考核负责人对考核者再次进行评估。
第12条 员工的考核结果以第二次考核为准。
第4章 附则
第13条 本办法由人力资源部会同财务部共同制定,报总经理审核批准。
第14条 本办法每年修订1次,对相关指标项目和标准进行调整。
第15条 本办法自颁布之日起开始实施
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为全面深化区乡村医疗卫生一体化改革,扎牢村级卫生网底,加强村医生(包括社区医生,下同)管理,充分调动村医生工作积极性,全面提高乡村医生的服务质量和服务效率,完善乡村医生服务模式,推动落实农村和社区基本医疗和公共卫生服务,提高村民享受健康服务水平,根据《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》标准和省、市相关文件精神,结合我区实际特制定本办法。
一、考核目的。
通过建立和完善以服务质量、服务数量及满意度为主要内容、以岗位责任与绩效为基础,体现多劳多得、优绩优酬的考核激励机制,促进村卫生室认真履行基本公共卫生和基本医疗服务职能,充分调动农村基层卫生人员的积极性和主动性,切实为广大群众提供安全、有效、方便、价廉的基本医疗服务,使免费基本公共卫生服务落到实处。
(一)客观公正原则。
坚持公开公平,客观公正。明确考核程序、内容、标准,考核结果要客观、真实地反映基本公共卫生服务项目和基本医疗开展情况,考核办法和结果向社会公开。
(二)科学合理原则。
坚持科学规范,准确合理。考核应当采用定量和定性相结合,全面考核与重点考核相结合、日常考核与定期考核相结合,单项考核与综合考核相结合,准确、合理地评价村卫生室工作情况。
坚持考核结果与经费补助挂钩。充分发挥绩效考核的杠杆作用,考核结果作为上级安排补助资金的重要依据。奖优罚劣,提高补助资金效益。
三、考核依据。
根据国家和省制定的基本公共卫生服务相关政策文件的要求,结合本地区实际情况,制定《广安区村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》、《广安区村卫生室常规工作目标管理考核评分细则》指标体系,作为广安区村卫生室绩效考核的依据,各社区、中心(乡镇)卫生院严格遵循考核原则的同时可结合当地乡镇实际对考核评分细则内容进行适当调整。
四、考核对象。
辖区内健康签约村及社区服务站对无人签约的村,由乡镇(中心)卫生院、社区服务中心实行购买服务方式进行。
五、考核内容。
(一)基本公共卫生服务考核。
《国家基本公共卫生服务规范(20xx年版)》(卫妇社发〔20xx〕38号)规定的11类基本公共卫生服务项目的数量和质量。
(二)常规工作考核。
包括基本医疗服务、基药制度执行情况、上级交办的临时性任务,参加会议培训、依法执业、新农合制度等执行情况。
综合考核包括基本公共卫生服务考核、常规工作考核。其中,公共卫生服务考核占总分50%,常规工作考核占40%,群众知晓率和满意度占10%(随机抽查服务对象20人)。
六、考核办法。
(一)考核机构及人员。
考核由中心(乡镇)卫生院(含社区,下同)负责组织实施,考核组由片区内管理人员及技术人员组成。各中心(乡镇)卫生院要制定考核工作制度和考核工作方案,保证考核工作规范进行。
(二)考核方式。
社区、中心(乡镇)卫生机构每年对所辖村卫生室、社区服务站进行考核。
(三)考核办法。
考核采取现场考察、查阅资料、电话调查、问卷调查等多种方法。考核结果经被考核对象签字确认后在本辖区内公示5个工作日以上。
(四)考核时间。
绩效每年度,即上年10月1日至当年9月30日作为一个考核年度。3月底、9月底社区服务中心、中心(乡镇)卫生院对村、社区站分两次进行考核。年终考核完成后10个工作日内将考核评估报告和结果分别报送区卫计局妇社股和指导中心,指导中心全年对辖区村按3—5%比例进行抽查复核。
七、考核结果应用。
绩效考核结果作为划拨资金的重要依据,对基层医疗卫生机构的补助资金,按基层医疗卫生机构绩效考核结果与补助资金计算方法进行分配,对绩效考核成绩突出的予以表彰奖励。各单位在补助资金分配方案确定后报卫计局备案。
(一)基本公共卫生服务考核与补助资金的计算。
根据《村卫生室基本公共卫生目标管理考核评分细则》村卫生室公卫考核结果与本乡镇公卫项目经费的40%挂钩,由卫生院年终考核后兑现。计算方法:补助资金=该村签约服务人口数×该村考核得分×[该乡镇公卫补助资金的40%/(乡镇内签约服务人口数×考核得分)]。
(二)常规工作考核。
常规工作考核分数占综合考核40%。
(三)综合考核与补助资金计算。
综合考核得分=公卫得分占50%+常规工作得分占40%+群众满意度得分占10%),与本乡镇每签约一个村平均7000元/年综合补助挂钩,由乡镇卫生院考核后兑现,计算方法:该村综合考核补助资金=(本乡镇签约村综合补助资金总额/各签约村卫生室综合考核分数之和)×该卫生室综合考核得分。
八、严肃考核纪律。
各单位要坚持考核标准,严肃考核纪律,对在考核工作中敷衍塞责或弄虚作假的,除通报批评和责令纠正外,将相应扣减专项补助资金,并按规定追究有关单位领导和人员责任。
1、考评的最终目的是改善员工的工作表现,以达到企业的经营目标,并提高员工的满意程度和未来的成就感。
2、考评的结果主要用于工作反馈、报酬管理、职务调整和工作改进。
二、考评的原则
3、公平性:对于同一岗位的员工使用相同的考评标准;
4、公开性:员工要知道自己的详细考评结果。
三、考评的内容和分值
1、考核的内容分以下三部分:
(2)、岗位工作:岗位职责中描述的工作内容,由直接上级进行考评;
(3)、工作态度:指本职工作内的协作精神、积极态度等。由部门内部同事或被服务者进行考评。
2、分值计算
原则上,总分满分180分,重要任务满分90分,岗位工作、工作态度分别为45分。对于没有“重要任务”项的岗位,原则上其他两项的.分数乘以200%为总分。
四、考评的一般程序
1、员工的直接上级为该员工的考评负责人,具体执行考评程序;
2、员工对“岗位工作”和“工作态度”部分进行自评,自评不计入总分;
3、直接上级一般为该员工的考评负责人;
4、考评结束时,考评负责人必须与该员工单独进行考评沟通;
5、具体考评步骤在各岗位的考评实施细则中具体规定。
五、保密
1、考评结果只对考评负责人、被考评人、人事负责人、(副)总经理公开;
2、考评结果及考评文件交由人力资源部存档;
3、任何人不得将考评结果告诉无关人员。
六、其他事项
1、公司的绩效考评工作由人力资源部统一负责;
2、考评每季度进行一次,原则上在3月、6月、9月、12月下旬进行;
3、考评负责人在第一次开展考评工作前要参加考评培训(由人力资源部组织);
4、各岗位的考评实施细则在本制度基础上由人力资源部、考评负责人及被考评人共同制定。
七、本制度自颁布之日起实行。
八、本制度由人力资源部负责解释。
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财务绩效考核内容对于每个公司来说都很重要,下面就由小编为大家整理财务绩效考核内容,欢迎大家查看!
1、财务人员基本技能的考核,作为财务人员,必须具备财务方面过硬的技能。
2、财务工作差错率的考核,财务是一项非常细致的工作,帐目的管理必须非常清楚明了。
3、各种财务报表的建立和管理,财务人员必须根据公司的要求建立各种相应的报表和台帐,相关部门将对坏帐率进行考核。
4、公司各项资金的管理。
5、员工工资发放时间的考核,财务人员应在规定时间内完成工资的结算,并按照制度要求准时发放工资。
6、公司各种固定资产的统计。
7、工作纪律,由于财务工作的特殊性,因此对所有财务工作者的工作纪律将会有比较高的要求。
目标管理,对财务人员的考核,必须将财务和非财务性指标充分的量化,实行月度考核制度,每月考核财务人员的目标完成情况和差错率等财务人员的专业能力与素质。
在此基础上,还应组织专门的考核小组对财务人员进行专业的年终考核,考核小组由人力资源部牵头,会同其它部门精英,同时外聘财务专家。考核小组大约有10人左右,将对财务人员的个人能力和专业素质进行全面的考核,对财务人员的工作完成情况进行更加全面的评估,考核结果将由其他人员进行统计汇总,以保证考核工作的公平、公正。
考评内容不可能包含该岗位上的所有工作内容,为了提高考评的效率,降低考评成本,并且让员工清楚工作的关键点,考评内容应该选择岗位工作的主要内容进行考评,不要面面俱到。这些主要内容实际上已经占据了员工80%的工作精力和时间。另外,对难于考核的内容也要谨慎处理,认真的分析它的可操作性和它在岗位整体工作中的作用。
一定要切记,绩效考核是对员工的工作考评,对不影响工作的其它任务,不可计入考核。
考评内容实际上就是对员工工作行为、态度、业绩等方面的要求和目标,它是员工行为的导向。考评内容是企业组织文化和管理理念的具体化和形象化,在考评内容中必须明确:企业在鼓励什么,并且在反对什么,给员工以正确的指引。
财务部经理、主管、会计人员
财务部经理的考核人为财务总监
财务部主管的考核人为财务部经理
财务部会计人员的考核人为财务部主管。
1、所有人员均采取自我述职报告和上级主管考核综合评判的方法,每月度及每年度进行。
2、述职报告:每月须按规定时间要求交书面述职报告给上级主管领导;每年须在12月底交书面述职报告给上级主管领导。
3、上级评价:采用级别评价法,即直接领导初评打分、上级主管领导复评打分的方法。
1、月度考核:次月1日前将个人本月书面述职报告及下月工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于下月5前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报人事行政部备案。
2、年度考核:所有在职员工应于每年12月25日前将个人全年工作述职报告及下年度个人工作计划交直接上级,直接上级及上级主管领导于12月30日前完成上级评价并交人事行政部汇总,经总经理审核后,报财务部。
3、在试用期间的管理人员不参加年度考核。
注:由人事行政部将考核资料整理归入员工个人档案。
考核内容以考核表的形式计分,具体内容包括以下几项:
1、岗位职责考核(考核的重点):
指对每个管理人员要担当的本职工作、完成上级交付任务的完成情况进行评价。基本考核要素由iso规定的部门质量目标、工作质量、工作交期和工作跟进等构成,此项考核占总考核的70%。
2、能力考核:
指对具体职务所需要的基本能力以及经验性能力进行测评。基本要素包括担当职务所需要的理解力、创造力、指导和监督能力等经验性能力以及从工作中表现出来的工作效率、方法等。
3、品德考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的工作责任感、工作勤惰、协作精神以及个人修养等构成。
4、组织纪律考核:
指对达成工作目标过程中所表现出的纪律性以及其他工作要求等进行测评。基本要素包括遵纪守律、仪表仪容、环境卫生以及接听电话语言规范等。
说明:2—4项考核占总考核分数的30%
1、a级(优秀级)95—100分工作成绩优异,有创新性成果。
2、b级(良好级)80—94分
工作成果达到目标任务要求标准,且成绩突出。
3、c级(合格级)65—79分
工作成果均达到目标任务要求标准。
4、d级(较差级)60—64分
工作成果未完全达到目标任务要求标准,但经努力可以达到。
5、e级(极差级)59分以下
工作成果均未达到目标任务要求标准,经督导而未改善的。
1、上级考核必须公正、公平、认真、负责,不可对亲自培训或招聘的部属予以过高评价;上级领导不负责任或利用职务之便考核不公正者,一经发现将给予降职或扣分。
2、各部门负责人要认真组织、慎重打分。凡在考核中消极应付、敷衍了事者,一经查实,将给予扣分或免去全月奖金。
3、考核工作必须在规定的时间内按时完成。管理人员次月1日之前未按时交总结及计划者扣除考核总分的10%;每月5日不按时报送考核表的部门,扣其考核总分的15%。
4、扣分必须要有依据,做到认真、客观、公正。
5、弄虚作假者,一律按总分的50%记分。
在做此工作的过程中,总是不断总结,不断发现问题。以下是关于绩效考核工作总结资料,可供参考。
本次在职能部强力推行的绩效考核系统包括:
部门kpi指标考核、岗位工作目标考核、员工工作能力评估、员工工作态度评价四个方面的内容,通过最后的数据收集与分析,客观地讲该系统在职能部运行是有效的、可行的,初步达到了绩效量化管理的目标,下面就将四个方面内容的收集情况说明如下:
部门kpi指标考核(tp):
部门的绩效考核本身的难度系数较高,再加上本次kpi指标的设计还不是十分到位,所以本次只收集到部分数据,这些数据只能从侧面反映部门的部分工作,暂时还不能全面反映一个部门的绩效,所以本次部门kpi的收集情况给下一步的工作提供了宝贵的实践经验。下一步的考核工作重点之一是继续改善与优化部门kpi的考核。
岗位工作目标考核(ip):
各个部门在公司总目标分解的基础上将部门目标进行分解,变成员工的个人岗位工作目标,在每个月初部门经理帮助员工制订员工的个人工作目标,月底就该员工的工作目标的达成情况进行考核,从三个月的ip考核试行情况来说,各职能部都通过此项考核有效的推动了员工个人工作目标的达成,有效的传递了部门工作压力,提高了工作效率,同时带动了公司工作目标与计划管理,所这部分考核是基本有效的。
员工工作能力评估(cp):
职能部经理的cp考核是通过多维度(如:
从目标、指导、沟通、对上司的支持、对直线部门扶持等几个方面)多角度(上司、下属、内部客户)进行的;职能部员工的考核也是多维度的(工作能力、合作与沟通能力、对上司的支持与配合、个人的学习与自我发展能力),并采用的是上司直接考核的方式,从最后的数据的收集结果反映,职能部cp考核较为客观的反映了员工的能力水平,这一部分的考核是有效的。
员工工作态度评价(at):
员工的工作态度是员工日常的工作表现和行为。这种行为和表现在我们公司主要体现在员工对工作的投入程度上,这部分的考核数据主要来自于员工加班时间,所以这部分考核众数据的来源上可以非常准确的反映一个员工作态度即他对工作的投入程度。at考核也是有效的。
试行中存在的主要问题:
1、考核本身设计问题
做为考核本身来讲它的.运行需要健全的人力资源系统,比如有科学的、相对稳定的组织结构;经过科学的职位描述与评价的职位体系、公正、科学的量化手段等等,这些正是我们所缺乏的,同时也说明我们实施考核的人力资源背景相对薄弱。
绩效考核体系相对公司来讲是一个新事物,新事物必须实践必须经过一个在公司试行,在磨合与改善中找到最适合我们的解决办法的过程,主观上,我们在设计某些指标时,考虑的还不是十分周全,某些流程与指标还不是十分到位。所以从客观与主观上讲在本次考核体系的某些设计方面还不是十分到位,比如部门tp的设计暂时无法收集到完整的数据,目前人力资源部正在按照新的部门tp操作形式协助各部门制订下一季度工作目标。
2、沟通问题
通过三个月的考核试行,我们认为考核实施操作过程中的关键问题是被考核者与员工之的沟通与互动问题,如果一个部门经理在帮助员工制订个人工作目标的时候不与员工进行充分沟通,过程中没有引导与协助,最后的考核结果没有在与员工充分沟通的基础上提出工作改进点,那么最后的考核结果肯定是失效的,就不会起到绩效改进的作用,从本次考核试行来看,部分考核数据的失效是由于这一问题而产生的,被考核者与员工之的沟通与互动是我们考核具体考核结果是否有效的问题关键所在。
3、认识问题
根据以往考核试行经验,部分员工在认识上还不是十分到位,他们认为本次考核还会象过去一样只是走一个形式,所以从思想上还不够重视。另外在考核实施过程中,认为考核无非就是考倒员工,给员工找麻烦,或者说是走过场,给他们的工作增添许多不必要的麻烦等等,这些负面的认识误区使员工在操作中会产生明显的抵触与排斥情绪。
4、推动问题
考核在没有形成习惯之前,考核推动仍然是一个很重要的问题,考核的推动除了人力资源部的强力推行之外,中高层领导的强力推动是关键问题,本次职能部考核试行部门较少,推动问题不是十分明显,但如果在全公司全面推广的话,推动问题则是整个考核体系全面推行成败的关键。
针对以上问题,下一步人力资源部的主要解决办法如下:
1、探索与改善,在实践中不断的优化考核体系;
2、通过引导培训,逐步的导入考核理念,逐步形成考核习惯;
比如:
最近的的目标管理培训,及针对物流系统经理层与员工层的二次引导培训。
3、加强沟通:
人力资源部加强与试行部门之间的沟通与引导工作,并通表格或其它各种方式引导部门经理与员工之间的考核沟通与互动。
4、强力推行:
以人力资源部牵头,自上而下强力推行,其中的关键是中高领导的推行力度,所以人力资源部的工作重点就是:
加强绩效考核系统面向中高层管理者的推销工作。
5、与绩效挂钩
只有与绩效挂钩,才能充分引起员工的重视,也才能够充分暴露一些原来无法暴露的问题,然后通过调整达到考核体系不断优化的结果。最终考核体系才能真正达到激励员工不断改进绩效的作用。
工作目标:
建立并全力推行有效的、切合公司实际的绩效管理系统,
工作思路:
职能部的考核试行结果证明该系统是有效,能够实现公司向目标化管理方向发展(5—7月)。
9月份人力资源部将着手对该绩效考评系统进行全面客观地评价,并提出在物流系统推行的具体措施。并同时开始进行前期的培训与引导工作。
10—12月(三个月为一个考核周期)将实现行政、人力资源、财务三个部门员工绩效考核结果与薪酬挂钩,具体操作人力资源部将拿出暂行条例。物流部门将逐步实现绩效与薪酬挂钩(确保在下年年初实现)。
下年上年,将已经在公司运行的较为成熟的考核系统在全公司进行推广,最终在公司实现切实可行的、有效的、支持公司整体战略的绩效管理系统。
“绩效考核”,是企业管理逐步走向规范与成熟的具体表现;有效的考核不仅是员工个人利益与发展的需求,也是企业科学规范管理,不断提高内部运营质量,降低运营成本,提高运营效益的要求和实现手段。
2013年财务部在x总的直接领导下,各项工作均沿正确的方向迈进,通过财务部各成员的努力与付出,在各部门同事的鼎力协助下,完成了上级交待的各项任务,取得了良好的工作成绩,为公司2013年达成2000万的销售目标,加强货款回收提供了良好的保障预警平台。
蛇年已经离我们而去,在公司领导正确的带领下,《维力谷》公司已经从一个普通的天线厂,步入了一个更高的台阶,并在业界享有一定的声誉,现在正临近农历新年,在部分人看来,这是一个论-功行赏的日子,而在我们来看,这是一个检讨过去,发现缺点,改进工作,迎接挑战的机会。工作思路面对已经到来的全球金融危机,回顾过去的一年,我们发现自己还有很多工作不到位的地方,下面就从几方面简单的阐述和检讨一下财务部的工作。财务工作一般来讲,主要由以后几个部分组成。
一. 会计报表:
财务会计报表分为两部分,在财务会计报表方面,财务部均能做到次月15号之前将报表报出,尽可能的做到数据的准确完整,并且明细化,努力为决策层提供真实,及时,有说服力的数据,保证决策层有据可依,有规可循。由于财务保密制度,在此不做过多的数据分析。
在税务局的税务申报方面,财务部力求做到准确及时,并与税务部门保持着良好的沟通与协调,在2013年年底国税局批准了公司企业所得税的“两免三减半”税收优惠政策,并保持公司开业四年来税务局零投诉的良好记录。为减轻公司负担做出了良好的表率。由于金融危机的到来,在2009年国家税务总局已经在政策上下调小规模纳税人1%的税负率,对增值税一般纳税人给予固定资产进项税可以抵扣的优惠政策,并对消费税进行了改革,取销内购国产设备投资退税的政策,中国已经全面进入实行“消费型”增值税时代。
二. 应收账款:
在2013年,财务部在控制企业成本费用的开支,加强应收账的催收方面发挥了其应有的监督的职能,能做到超期货款及时提示,到期未付货款停止发货的处理意见,最大限度了保障公司财产安全。从会计报表上来看,在2013年销售业绩同比2007年翻番的情况下,2013年年底应收账款欠款总额却有所下降。尽管如此,我们的工作中还存在一定的失误,如卡货的态度不坚决,没有及时更新应收账款余额明细表,对业务的收款造成一定的负面影响,对业务部出现呆坏账的情况负有监督责任,相信在今后的工作中,财务部还会一如既往的加强和完善这方面的工作。
三. 费用控制:
公司所有的'开支均由应付账款的支付体现出来,而应付货款由两大方面组成:数量和单价,数量*单价=应付账款,费用的控制我们也可以从这两大方面展开。
2.供应商:同一主要原料的稳定供应商一般不能唯一,同一主要原材料在存在三个以上同类供应商的情况下,这样公司采购回旋的空间较大,增加了供应商的可选择性,并且可以有效防止断料风险,由于供应商的停料对企业自身的隐性损失是很大的。
3.数量:根据“以销定产”的经营原则,假如我们将所有订单完结以后,理论上可达到零库存的思路。公司所采购的原材料,在考虑备品的情况下,均是以销售定单的大小的确定,这个(转载自本站http://,请保留此信息。)步骤在2013年是由生管部和财务部两个部门在同时控制,现在维力谷所采用的具体办法是:财务审核生管采购订单,并取得了较好的效果。这个办法在防止超订单采购,进而超订单生产,降低呆滞品方面,起到一个很好的控制作用。这就是控制费用的另一个重要举措:控制采购的数量。
4.备料:现在维力谷的存在一个矛盾,那就是客户要求备料,如果客户取消定单,那么多采购的原料就可能造成呆滞,增加了购料成本,占用了仓储空间,在客户要求备料的情况下造成的呆滞品,必须要客户承担,以达到减少损失的目的。由于我们的原料多为专用原料,不可通用,尽可能的减少备料也是降低库存的办法之一。
5.付款期:供应商付款的延长,对于公司来说存在几个方面的优势,财务上付款的资金压力明显减少,增加了企业的流动资金,公司可以将有限的资金用于扩大生产,购置新的资产设备。另一方面付款期的延长,在财务理论上类同于“无息长期借款”,所以说顶住付款压力的人,是为公司做贡献的人。但是同时较多的欠款,也给公司造成了较大的付款压力与资金风险。6.呆滞品:公司造成的呆滞品,不仅占据仓储空间,还造成了资金的占用,长期呆滞的物料,而且维力谷的原料很少能通用,如不能及时出售,基本上毫无价值。造成呆滞原因有:研发改模前的呆滞,客户取消订单,超订单采购和生产,品质问题造成的退货等,后续绩效考核小组会对呆滞的原因是进行分类处理,并提出处罚意见。
四. 固定资产:
固定资产是企业的重要资源,是vlg保持正常动作的坚强后盾与物质支持,为公司的研发与生产提供了一个良好的硬件环境。在2013年公司不断加大对固定资产的投入,现有的公司固定资产大原值已达到全公司资产的一半,由于固定资产价值巨大,并且是企业重要的生产资料和物质资源,对于固定资产后续的维护与保养是一项长期重要的任务。主要分以下几个步骤进行:
1. 验收合格并登记品名,规格;
2. 设立固定资产编码:给每一项固定资产排列出了一个“身份证号码”;
4. 建立对固定资产设备移动,改装,报废的会计备案制;
6.年底定期盘点和平时不定期的抽查也是固定资产必要的保全措施之一,以上措施在防止丢失,推托保管责任,降低资产损耗风险方面有相当重要的作用。
五. 绩效考核
公司进行绩效考核的目的,就是激励员工创造性,提高工作的自觉性,改进工作方法,提高工作效率,最终达到自治的目标。公司设计的考核思路,具有很强的前瞻性,一条基本的原则:以绩效考核小组为主导,部门间相互考核,比如,生管部考核生产部和采购部,销售部考核生管部和研发部,财务部考核人事部和销售部,人事部考核其他各部门。在考核中发现问题,反映情况,集中解决公司动作过程中发生的异常情况,将公司的动作回归到正常的轨道上来。这对提高企业的效益将会起到积极的作用。 现在公司的绩效考核分成两部分,第一部分是部门考核,第二部分是副总考核,考核小组必须具备判定的权利,被考核部门可以保留申诉的权力,但必须服从考核结。
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