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餐饮薪酬绩效方案(专业13篇)

餐饮薪酬绩效方案(专业13篇)



计划书是一种预先制定的详细安排,它提供了实现目标的步骤和时间表。每个人在某个阶段都需要制定计划书,以确保任务的顺利完成。我想我们需要写一份计划书了吧。在编写计划书之前,不妨先参考一些成功项目的计划书范文,学习它们的成功经验。

部门薪酬绩效方案

为明确销售人员绩效工资、晋升及年终奖金的计算、发放标准,并激励销售人员的积极性、主动性和创造性,特制定销售人员绩效考核办法。

适用对销售人员的考核。

3.1财务部、仓储物流部提供销售人员的绩效数据给人事部。

3.2行政部根据各部门提供的数据计算绩效奖金和年终奖金,绩效奖金随工资发放。年终奖金由财务部负责发放。

3.3行政部负责提供销售人员晋级、降级所依据的数据。

4.1销售人员绩效考核内容:

销售人员绩效考核表解释说明:

(1)销售毛利=销售额-产品成本-对应客户群体发生的'所有费用。

–公司内部分摊费用;。

(2)产品售价由公司统一制定价格政策,特殊情况低价销售,必须报请总经理同意;。

(6)回款率=(月初回款+当月销售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1时,按1计算)。

(8)新客户有效期:一年。(老客户间隔一年以上重新采购的产品也算新客户)。由业务员独立开发的新客户做额外奖励。

(9)因为市场发生突然变化,或者其他意想不到的原因,导致年度销售计划出现重大偏差。如果实际销售额超出计划的50%,公司有权对毛利提成和销售提成进行封顶,以年度计划的1.5倍为上限;如果非个人原因导致实际销售额低于计划的50%,业务员可以申请调整计划指标,经公司认可后调整提成率。业务员独立开发的新市场,提成不封顶。

(10)财务部于每月号之前将上月销售人员除物流费用之外的其他费用、办事处费用、超期账款提报给行政部,由行政部负责汇总。销售内勤于每月号之前将上月销售人员销售数据及超期库存提报给行政部部。行政部于每月号之前将上月销售人员实际销售额、销售利润、新客户新品销售额、费用汇总、超期账款、超期库存、销售计划、提成系数及绩效奖金计算结果提报总经理。由总经理进行复核。各项提报数据均需提报部门经理签字确认。

4.2销售人员晋级、降级标准:

4.2.1晋级标准:

4.2.2降级标准:

(1)连续六个月总体计划完成率。

(2)连续六个月总体计划完成率。

(3)连续六个月总体计划完成率。

(4)连续六个月总体计划完成率。

解释说明:

(1)符合晋级标准的销售人员,由部门在一个月内提出申请。超过时效不予审批;。

(2)业务素质、素养较高者经评议审批后,可直接定级;。

(4)因严重违纪或个人原因给公司造成重大损失者,由销售总监决定降级标准。

4.3销售人员年终奖金发放办法:

4.3.1关于30%绩效奖金的发放:每半年以现金形式发放一次。每年9月份发放当年1-6月份的奖金,次年2月发放7-12月的奖金。

4.3.2关于年终奖金的发放:

(2)每年1月底对各销售组销售毛利与去年进行对比,如果毛利高于去年,对超额部分按照xx%对销售小组进行奖励。

(3)对于销售人员独立开发的重大客户,由销售人员提报具体信息,经公司认定后,对销售人员给予纯利xx%-xx%的奖励。

(4)年终奖金发放时间:次年农历春节以前计算、发放完毕,如因时间关系无法取得12月份绩效数据,则发放前11个月的奖金。

(5)以上奖金由财务部负责发放。

餐饮薪酬绩效方案

人力资源是现代企业最为关键的组成部分,也是企业生存与发展的基础。而要做好企业的人力资源工作,就要从绩效考核与薪酬管理入手,制定符合企业实际情况的绩效考核制度与薪酬管理机制,不仅能使企业员工获取满意的报酬,产生企业归属感,更能够使员工自我价值得到体现,从而让企业与员工共同成长与发展。除此之外,一个企业的绩效考核与薪酬管理制度也从另一个角度表现出企业的管理水平。本文通过对绩效考核与薪酬管理的概述入手,对绩效考核与薪酬管理中易出现的问题进行分析,进而提出将绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

一、绩效考核与薪酬管理概述。

绩效考核是一项带有系统性特点的工程,而绩效考核的核心就是增强企业的综合实力以及对企业的获利能力起到促进作用,绩效考核体系有着很显著的优势,因此在目前大多数企业中都应用了绩效考核体系。而一个企业如果要制定其战略发展目标,就必须具备完善、可行的绩效考核体系,从而使战略发展目标能够更好地进行分解到企业每个员工。绩效考核的主要目的就是使企业的经营目标或是战略目标得以实现,同时使企业价值规范得以维护。由于绩效考核所涉及到的范围包括企业的战略目标与发展规划,因此作为现代企业高效管理工具之一,绩效考核对于企业员工的创新精神与工作热情有着至关重要的影响。设立切合企业实际情况、科学、可行、合理、具备操作性的绩效考核体系,是目前大多数企业重要的工作目标与战略规划。

而绩效考核体系中的薪酬体系则是指每个员工的薪酬会根据团体、个人或组织绩效的衡量标准变化而产生变化的薪酬体系设计,这种薪酬体系是基于达到目标程度以及员工的行为来实施评价的,因此这种薪酬体系不但有利于组织规范的强化、对员工行为的激励,而且对实现组织目标有着积极的推动作用。

二、绩效考核与薪酬管理中易出现的问题。

(一)考核依据。

目前有部分企业在应用绩效考核体系时,并没有定出清晰的绩效考核标准,其中带有很强的主观性,使绩效考核失去了其客观性与公正性的特点,使得绩效考核对每个人的标准不尽相同,所起到的效果也就可想而知。在企业设立考核标准时,应以员工主要工作职能为中心开展,基于对员工工作的具体分析,保证员工工作内容与绩效考核的评价标准息息相关,这样才能积极调动员工的积极性。另外,在设立考核评价标准时,还应设立具有挑战性且合理的目标,才能更好地激发员工的创新意识与协作意识。

(二)主观因素。

由于在绩效考核过程中,最为关键的就是考核者。目前有一些企业的绩效考核人员在实施考核的过程中,带有强烈的主观意识,单凭个人好恶来确定员工的绩效考核成绩,这种情况极大地阻碍了绩效考核的可靠性,甚至对企业的生存发展会带来巨大的负面效应。

(三)沟通反馈不及时。

在实施绩效考核的过程中,沟通与反馈不及时的现象也普遍存在于现代企业的绩效考核体系之中,主要表现为企业应用绩效考核只是流于形式,对于考核出的成绩不予重视或是只是为了考核而考核,从而造成虽然在绩效考核中投入的时间、人力、物力不少,但是所得到的绩效考核成绩却置之不理,并没有对参与考核的员工进行应有的奖惩,使得工作考核成绩好的员工失去积极性,更使得过且过的员工对工作更为懈怠,对企业来说,就埋下了一定的隐患,以致于企业对于员工的评价标准缺失,无法实现企业的淘汰制度,将使企业失去核心竞争力。而另外一个较为常见的问题就是,企业在进行绩效考核时,部门间、上下级间缺少必要的沟通与反馈,在考核过程中基本以考核人员自主完成,被考核者关于工作绩效的考核没有说明或是申辩的机会,同时也不能对组织目标与自身工作业绩的差距进行有效了解,使得员工对于绩效考核的公开性以及公平性产生一定的质疑。

(四)考核周期。

目前大多数企业对于绩效考核的周期并没有一个明确的计划或规定,有的平时不进行绩效考核,只是到了年底进行总体绩效考核,而有的企业则频繁地进行绩效考核,其周期甚至每周进行一次考核,前者面临的问题是,时间拖延过长,考核者已经无法对被考核者的工作业绩或表现进行准确的评价与考核,此时只能借助主观印象与感觉开展考核工作,使考核成绩失真,而后者造成的后果是企业在绩效考核的成本投入上过大,给考核者以及员工都造成了不必要的额外工作负担,不利于企业开展自身主营业务。

(五)考核方法。

目前对于绩效考核来说,并没有一套明确、规范的考核资料,而由于企业的绩效考核管理人员可能由于专业性不够强或是缺少相关经验等问题,造成企业的绩效考核方法并不全面,有些项目甚至模糊不清、内容重复、缺乏评价标准等,从而无法达到对被考核者的工作内容进行有效考核的效果。

(六)薪酬设计不合理。

合理的薪酬管理体系应是基于准确的岗位等级与评价之上的,而目前多数企业对于内部岗位等级的划分并不明确,从而造成薪酬设计不合理,主要体现在几个方面:一是企业的组织结构、发展战略以及经营发生了改变,相应的岗位职能也随之变化,但并未对其进行及时的重新评价,二是岗位评价与在岗人员评价混淆,无法真实地评价岗位等级。

(七)薪酬结构。

在应用了绩效考核与薪酬管理体系的企业中,在薪酬分配制度上所施行的制度为岗位绩效工资制度,也就是主要由津贴补贴、绩效工资以及岗位工资组成员工的工资。但存在的问题就是,企业在设计薪酬结构时,对企业内部的服务类员工、生产类员工、业务类员工、技术类员工以及管理类员工所采用的是相同的薪酬结构体系,并不能按员工的工作内容进行合理的多元化分配,更不能体现出与员工工作内容相关的劳动报酬。

三、绩效考核与薪酬管理有机结合的方法。

(一)考核标准明确、客观。

企业所制定的`考核标准应是量化的、可直观观察的,同时考核的标准应简单易懂,使考核者与被考核者都能明确考核的内容与标准。同时在制定考核标准时,应对企业的自身特点进行充分考虑,设立切合企业实际情况的、有针对性的且与员工主要工作内容、职能相关的考核标准。一套完善的绩效考核体系所包括的内容应有:完成工作任务的质量与数量、员工个性特征、工作技能、工作费用与成本控制以及对工作业绩有影响的态度与动机等。同时应设置合理的权重与比例于员工业绩与员工素质之间,从而保证员工业绩与员工素质的兼顾性。除此之外,在用于考核的描述用语上,应尽量使用带有界定性的语言,避免模糊不清的评价造成不必要的误会。

(二)加强绩效考核人员的培训。

首先应选用客观、公正的考核人员负责绩效考核工作,从而在绩效考核的过程中体现出客观性与公正性,同时对负责考核的人员进行有针对性的培训工作。通过培训,考核管理人员应对绩效考核的重要性予以足够的重视,以确保考核管理人员能够对考核更为投入与重视,还要对考核管理人员进行指导,使其能够深入了解考核标准与考核的内容,并对考核的结果负起责任。另外,还要使考核管理人员充分了解到考核标准中的关键点,使考核管理人员的判断力与观察力得以保证。

(三)设立考核面谈反馈制度。

提高和改进绩效是绩效反馈的主要目标,设立有效的反馈机制,能够使被考核者明确了解在工作中的进步与问题所在,从而在以后的工作中能够加以提高与改进。为使考核反馈的有效性得以保证,就要设立相关的员工面谈机制,从而加强员工与上级之间的沟通,通过这种机制,员工能更为直观地了解自己的不足,而管理层也能借此实时了解员工的感受与态度,有利于企业在进行发展的同时,对战略发展目标进行修正。管理人员应以绩效考核的结果为依据,持续与员工保持一定的辅导与沟通,并对设立的工作目标实施调整、分析与回顾。

(四)申诉审核制度。

对于应用绩效考核的企业来说,设立申诉审核制度也是非常有必要的。由于绩效考核在一定程度上还是不可能做到完全公正、客观。因此申诉审核制度是员工与企业考核管理人员进行有效沟通与申诉说明的有效途径,对于企业来说,应在设立申诉审核制度的同时,准备好各个员工的考核资料,以备发生辞退员工的情况时,与员工保持良好的沟通,而对于员工来说,则能通过这个途径为自己的工作业绩与态度进行申诉说明。有利于企业内部形成良好的工作氛围。

(五)健全岗位评价体系。

薪酬管理的基础就是岗位评价,而要保证岗位评价的准确性与有效性,则应通过以下几方面:一是设立工作等级序列,并以此为依据将企业内部所有岗位的职位待遇、薪酬等级等进行确定,二是岗位评价机制应动态化,随着企业的发展与战略方向的调整,对岗位的评价也应相应有所变化,从而能够使评价机制真正反映出该岗位在企业中的重要性,三是保证岗位评价的公开、公平、公正,选择政治思想素质较高的员工代表或管理者来进行评价实施,四是健全岗位评价的权重与要素,企业应对各岗位职能进行深入研究分析并依据职位说明书,将岗位评价中的权重与要素进行界定,实现各岗位的量化评价。

薪酬绩效的分配方案

随着卫生事业改革的不断深入,作为社会公益事业的非营利性医院,应以社会效益为先,着重提高医院的管理效率,提高医院的服务质量和水平,降低医疗费用。切实解决“看病难”“看病贵”的问题。重点突出服务质量,工作数量,控制药品、材料的消耗。方案的主题:“质量考核、工资浮动、数量记酬、兼顾公平”。各科室的收入数据以电脑数据为准,支出根据财务、总务、器械、供应室、洗衣房等各科上报数据汇总而成,院内各科支出实行内部转帐结算。

职工收入分固定工资和绩效工资两部分。固定工资指劳人局批准的工资,且每人每月浮动248元后的工资。

绩效工资指:浮动工资、绩效考核二次分配工资。

各科室应结合各科的特点,制定发放办法,结合工作量、医疗质量、护理质量、服务质量、岗位安全,拉开档次,不搞平均分摊。

1、本院科室的工作人员;

2、各种假期(不含法定假期)不发绩效工资;

3、进修人员按科室平均绩效工资的70%;

4、见习期轮转期的绩效工资按平均绩效工资的50%,由医院发给。

5、已确定科室的见习生,由所在科室按平均绩效工资60%发给。

6、聘用人员(合同制)的绩效工资,临床一线有资质的工作人员按在编人员同等发放,其他工作岗位的工作人员按广人医20xx[05]文件执行。

(一)临床住院科室(含手术室):1.2。

(二)临床非住院及检查辅助科室:1.18。

(三)职能科室:1.16。

院长(书记):1.4。

副职:1.3。

主任:1.2。

副主任:1.1。

干事:1。

主任(含主持工作):1.2。

主任医师:1.1。

副主任:1.1。

副主任医师:1.05。

主治医师以下:1。

其他职称参照同职级执行(以获得资格证书为准)。

1、床位费、挂号费、诊察费、治疗费、输氧费、材料费、麻醉费、护理费,全额计入科室收入。

2、各科检查费,50%计入临床科室、50%计收到入检查科室。

3、手术费,20%计入手术室,80%计入临床科室。

1、固定工资,合同工工资,夜餐补贴(含科室发生的误餐费),各科津贴,工会费、住房、医保养老保险费用。

2、业务费,医疗废物处置费、低值易耗品,会诊费、清洁消毒费。

3、公务费,各种办公用品,差旅费、邮电费。

4、设备折旧费。

5、房屋折旧费。

6、学习进修费,按科室医疗收入2%计入科室支出。

7、修理费,按各科室医疗收入2%计入科室支出。

8、ct室每月计入维修材料3万元,维护费由医院列支。

薪酬绩效的分配方案

为加大医院分配制度改革力度,进一步调动职工工作进取性,在确保国有资产保值增值,在兼顾国家、医院、职工三者利益的前提下,使职工的收入增长与单位经济效益同步增长,正确处理好积累与分配的关系,根据云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》中绩效工资的实施精神,结合我院实际情景,制定我院绩效工资分配方案。

医院分配制度改革在推行全成本核算的基础上,以实绩和贡献,坚持绩效优先、兼顾公平,实行按劳分配、多劳多得的原则,划小核算单位,体现向第一线和特殊岗位适度倾斜,努力激发全体员工的进取性、主动性和创造性,激发医院的内部活力,提高职工的主人翁意识,塑造以质量为核心,以绩效规范管理的运行机制,切实促进医院全面建设和可持续快速发展。

云南省20xx年关于《事业单位工作人员收入分配制度改革办法》第二部分的第(四)条绩效工资的实施规定:“绩效工资是事业单位工资构成中活的部分,国家对事业单位绩效工资分配实行总量调控和政策指导。事业单位在上级主管部门核定的绩效工资总量内,按照规范的分配程序和要求,采取灵活多样的分配形式和办法,自主决定本单位绩效工资的分配”

绩效工资总量:根据云工改[20xx]3号文件《关于我省事业单位收入分配制度改革中有关问题的处理意见》中第38条规定:“事业单位在分类办法和地区附加津贴制度出台前,绩效工资总量按工作人员上年度12月份基本工资额度、省统一执行的津贴补贴核定或规范后的津贴补贴核定。其中,原工资构成中津贴比例按国家规定高出30%(差额拨款单位40%)的部份,按绝对额纳入单位绩效工资总量。”

绩效工资发放的基本原则是:全成本核算,收支有结余,总量调控。

绩效工资是以成本核算为基础。主要是经过科室对收入和支出的控制来降低医疗成本,提高收益率,并与工作数量和质量相结合的一种分配形式。其核心是按科室的人均收支结余,根据科室对医院经济效益以及社会效益的贡献来分配,不仅仅研究了科室工作的数量、质量,并且还研究了医德医风,以及所消耗的各种成本的价值,这就鼓励科室必须进行增收节支,提医疗护理质量,以取得收入为前提,体现人均结余最大化;控制成本支出,增强科室的成本意识。科室为了人均结余最大化,科室必须减员增效;增强科室的投资风险意识,科室增加设备时,必须研究投入回报的问题。

1、推行全成本核算,收入减支出(包括院级及后勤管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配,根据科室人均收支结余额的必须比例计提绩效工资。收支结余为负数时,一律从固定工资中扣除,直至扣到财政差额补足为止。

2、医院对各临床科室不下达任何经济任务指标,按实际收支结余计发绩效工资。

3、绩效工资取消从档案工资扣出一部分作为绩效考核参与搞活分配。

4、以科室和个人为基本核算单元;。

5、质量考核与科室效益挂钩;。

若需详情,请致电:.

部门薪酬绩效方案

1、通过对经营指标考核,改善员工工作绩效,提升销售业绩,建立以奖励为主,以经营结果为导向的绩效奖励制度。

2、在公司的人工成本得到有效控制的前提下,通过共享销售增长的成果,提高员工人均收入。

1、客观、公正、公开原则:强调以数据和事实为依据,避免主观臆断和个人色彩;

3、个人绩效目标与组织绩效目标保持一致原则;

1、公司战略目标和年度预算;

2、部门岗位职务说明书;

3、绩效计划指标;

2、考核结束后,考核者通过绩效面谈与反馈将考核结果反馈给被考核者,绩效面谈与反馈是为了让员工自己了解在本绩效考核周期内的业绩是否达到所定目标,行为态度是否合格,让管理者和员工双方达成对考核结果一致的看法;双方共同探讨绩效未合格的原因所在并制定绩效改进计划。面谈内容包括肯定成绩、指出不足、绩效改进建议,并最终双方进行书面确认。

由于门店员工岗位特殊,以及公司经营规划方向等以服务为主,特将考核内容分成两部分,实行两套考核方法,相辅相成,形成对员工综合素质的考核和工作的监督。

1、关键绩效指标考核;

2、日常工作和服务的考核。

考核是通过对经营过程中的关键因素进行开发、分析、提炼和归纳,用以衡量被考核者绩效的可量化的或可行为化的标准体系的一种目标式量化管理指标考核办法。

1、考核指标设定。

业绩考核指标按照该店半年业绩的平均数,设定月指标。店铺开设不足半年则按照季度平均值计算,不足季度则参考临近站的店铺指标,设定初选经营指标。

2、考核周期:自然月度。

3、考核指标及奖惩规则。

门店客服业绩考核表。

门店客服日常工作考核表。

姓名:编号:店名:

本次考核日期:自20xx年xx月xx日至20xx年xx月xx日共计x月xx日

被考核人(签名):店长(签名):公司经理(签名):

参考备注:

2、a级核发考评工资120%,b级核发考评工资100%,c级核发考评工资80%,d级核发考评工资60%,未达到d级或连续三次d级考评,则取消当月考评薪金。

3、所有考评项目满分100分,未达标每次扣除1分,情节严重则相应增加扣分。

4、若单项扣分数超过分值,则此次考评不达标。

5、考勤的考评另外记录,归类到考勤薪金中考评。

以下情况取消考评资格。

1、在变动当月(任免、调动、入职、离职)不参与月度考核;

2、新店筹建期该店员工的考核不计入结果;

3、不按照公司及铁路运营规定,造成公司损失者。

4、培训不合格的员工或正在培训的员工。

餐饮薪酬绩效方案

为规范公司对员工的考察与评价,特制定本制度。

一、考核目的。

1、在同方造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍。并形成以考核为核心导向的人才管理机制。

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估,肯定成绩,发现问题,为下一阶段工作的绩效改进做好准备。

3、为同方中层管理、技术类员工的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇(含员工持股权重调整)以及相关的教育培训提供人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程,在同方形成一个员工与公司双向沟通的平台,以增进管理效率。

二、考核原则。

1、以公司对员工的经营业绩指标及相关的管理指标,和员工实际工作中的客观事实为基本依据。

2、以员工考核制度规定的内容、程序和方法为操作准则。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

三、适用对象。

本制度主要是为同方公司总部职能部人员和分公司副总级以上经营管理类专业技术类人员设计(分公司副总级以下人员由分公司参照总部形式自行考核)。另有下列情况人员不在考核范围内:

1、试用期内,尚未转正员工。

2、连续出勤不满六个月或考核前休假停职六个月以上。

3、兼职、特约人员。

四、各类考核时间排定表。

考核类别考核时间复核时间考核终定时间。

年中考核6月1日到5日6月5日到8日6月15日。

年度考核1月15日到20日1月21日到23日1月25日。

转正考核按公司招聘调配制度执行。

晋升考核按公司内部晋升制度执行。

注:1、考核时间主要是指由各业务部门、职能部门主管与下属就绩效表现,绩效改善计划,新的绩效目标共同进行讨论的时间。

2、人事复核时间主要由人事决策委员会对有争议的考核结果及员工申诉的事件进行调查了解和仲裁。

3、考核终定时间是人力资源部将考核结果进行汇总,新的绩效目标进行备案归档的时间。

4、年度考核是公司对全体(正式)员工年度工作表现进行考核,年中考核是对年度考核评分“有待提高”及“急需提高”二类人员的考核。

五、考核体制。

考核实行直接主管评估部属,部门主管复评制。人力资源部对员工考核有政策制度咨询、执行监督、申诉调查等职能。人事决策委员会(由公司总裁、常务副总裁、相关副总裁、人力资源部总经理及相关部门主管组成)是同方公司员工考核政策的最终仲裁机构。

员工薪酬绩效方案

在原有绩效考核分配方案的基础上,采纳全校教职工的合理建议,经学校工会委员会讨论通过的《江都区实验初中教职工奖励性绩效工资考核分配方案(试行稿)》。

组长:

成员:

负责统筹安排。

负责教师工作量、质量奖、教科研奖的考核分配工作。

负责干部津贴、班主任津贴及出勤奖的考核分配工作。

负责师德及育人奖及优秀班主任奖励的考核分配工作。

负责后勤工作人员的考核分配工作。

负责解释说明绩效考核方案中的有关内容。

负责合成汇总。

四、序时进度安排:

1月10日——12日:各考核小组根据方案进行核算;

1月17日——19日:考核结果公示;

1月20日:上报教育局。

薪酬制度绩效方案

第一条为提高百川公司基础管理水平,建立科学的现代管理制度,充分调动员工的积极性和创造性,使员工紧紧围绕公司的发展目标,高效地完成工作任务,根据公司目前的实际情况,特制定本管理办法。

第二条适用范围。

本管理办法适用于百川公司全体员工。

第三条考核目的。

1、通过目标逐级分解和考核,促进公司经营目标的实现;

2、通过考核合理计酬,提高员工的主观能动性;

3、通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作;

4、通过评价员工的工作绩效、态度、能力和素质,帮助员工提升自身工作水平和综合素质,从而有效提升公司的整体绩效,实现公司发展战略。

第四条考核原则。

1、以提高员工绩效为导向;

2、定性考核与定量考核相结合;

3、多角度考核;

4、公平、公正、公开原则。

第五条考核用途。

1、月度绩效工资的发放;

3、薪酬等级的调整;

4、岗位晋升与调整;

5、员工培训安排;

6、年终先进评比。

第一条组织构成。

公司考核体系的组成包括薪酬考核委员会、人力资源部(行政办公室)、各部门负责人。

第二条考核职责。

1、薪酬考核委员会职责:薪酬考核委员会是公司绩效考核管理的最高权力机构,由公司高管组成,统领全公司考核工作,主要承提以下职责:

(1)负责制定副总经理、总助绩效考核管理制度与方案。

(2)监控考核激励体系的运行。

(3)最终审批各部门的绩效考核方案。

(4)审批与年度考核结果挂钩的薪酬奖惩措施。

(5)最终处理绩效考核申诉。

2、行政办公室职责:

行政办公室作为薪酬考核委员会的日常办公机构,同时也是公司考核工作的具体组织执行!

绩效薪酬激励方案

1.1可变薪酬的概念。

可变薪酬是薪酬系统中与绩效薪酬直接挂钩的经济性报酬,有时也被称为浮动薪酬或奖金。可变薪酬是根据绩效来支付的,这里的绩效包括了个体绩效、群体绩效(团队、部门绩效)以及组织绩效,所以可变薪酬也可以当成是以绩效为条件的薪酬。

1.2自我效能感的概念。

自我效能是20世纪70年代美国心理学家班杜拉在其社会认知理论中提出的一个核心概念。自我效能感,指个体对自己是否有能力为完成某一行为所进行的推测与判断。这种理论认为,即使人的行为没有对自己产生作用,但是因为人对行为结果所带来的功效产生了期望,在这种期望的驱使下,可能会主动进行活动。

2以it行业为例的分析。

2.1it行业中员工自我效能感与可变薪酬之间的关系。

2.1.1员工自我效能感对可变薪酬激励效果的影响。

一般从个体层面来讲,自我效能感高的会比较容易接受绩效薪酬,可变薪酬对于他们的激励作用比较显著。但是,由于it行业的特殊性,其行业内员工普遍自我效能感较低,他们对于绩效薪酬产生的预期效果没有太大的期望,这就导致了绩效薪酬在这个行业内没有起到应有的作用,即可变薪酬对于it行业员工的激励效果不显著。

2.1.2可变薪酬制度对员工自我效能感产生的影响。

满意感有正向和负向之分。满意和不满意代表截然相反的两个方向,但却不是同一根线段的首尾两端。满意感有强度和程度的差别。一般来说,满意的感觉越强,满意度越大;反之则满意度越小。

根据赫兹伯格的双因素理论,满意的对立面是没有满意,不满意的对立面是没有不满意。而不是说与满意相对的就是不满意,不满意与没有满意的概念在本质上还是有所区别的,不满意的程度更深一层。可变薪酬的获得在一定程度上对于员工能起到激励作用,而当这个程度超出一定范围时反而会失去应有的激励作用,这个时候的可变薪酬对于员工来讲就不是必须存在必须获得的动力了。

在某些程度来说,可变薪酬的发放也会影响到员工的公平性,由于薪酬制度的不完善,可变薪酬的考核体系也不是尽善尽美,这时,企业内部的员工会产生不公平感,从而也会员工的自我效能感,降低员工实现组织目标的积极性。

3it行业薪酬制度。

3.1由it行业员工自我效能感特点引发的薪酬制度的思考。

自我效能感低的员工。最有效的方法是让员工体验成功的感觉。在工作、技能上的成功或者说是获得的认可会增强一个人在该工作或技能方面的自我效能感。这些都需要管理者更加重视薪酬制度的作用。采用更加科学合理的绩效考核的方法,肯定员工创造的价值,提升其自我效能感,激发其内在潜力,成为向更大成功奋进的动力。

目前,很多企业均致力于设立更具激励效果的薪酬体系,以此来增加员工对未来的期望。员工的薪酬问题不再只是简单的收入非配的问题,而是成为了知识型人才的价值实现的一种形式,借此,能提高员工的自我效能感,并因此更好地发挥可变薪酬的激励作用。

3.2it行业的薪酬制度分析。

3.2.1it行业的现有薪酬制度。

在it企业,薪酬系统中各个组成部分所占的比重以及扮演的角色跟其他行业的相比有其自己的特点。

基本工资占薪酬待遇的主要部分,对于公司所有员工都有着很重要的影响,是企业得以正常运营的基础。it企业对于基本工资标准的`考量因素有:总体财务预算、竞争对手的工资情况、行业的平均水平等,还有一些行业外的影响因素,比如当地社会的平均工资水平、以及这个行业人才对工资的期望平均值和企业未来的发展方向等。

绩效奖金是薪酬系统中最复杂也是最关键的部分,它比较能够体现薪酬对员工的激励效果。对于不同的岗位而言,绩效奖金占整体薪酬包的份额也不一样。销售类的职位占整个薪酬包的比例比较大,一般占50%左右。这样可以减少以基本工资为主体的成本,还可以激励员工更积极努力地工作。研发类职位的奖金所占整体薪酬包的比例比较小,因为研发工作需要长期持续不断地努力工作,但是难以将其量化,所以奖金对于研发岗位的激励效果没有销售岗位那么明显,而研发岗位薪酬的设计重点在于留住优秀的研发人员,所以it行业对于研发类人才采取的政策是加大基本工资的发放力度,保持适度的奖金比例,一般研发岗位的奖金占整个薪酬包比例在20%-30%;还有像行政、人事等职位,其工作内容相对没有什么大的变化,又没有办法量化其工作指标,所以奖金在这些岗位薪酬包中所占的比例比较小,甚至没有奖金。

3.2.2it行业薪酬制度的不足。

由于依赖技术优势以及市场机遇,中国的it行业发展迅猛,继而对于人力资本的依赖程度也与日俱增。因此it行业目前对高科技人才的需求最为迫切,但是,现在我国的it行业,员工的自我效能感普遍较低、离职率极高,导致这一现象产生的主要的原因就是员工巨大的工作压力以及薪酬制度不合理,所以设计一个较为合理的薪酬政策极其重要。

根据华信惠悦等两大调查机构前两年的调查显示,国内it企业不仅一度领先的薪酬差距与其他行业日趋缩小,平均薪酬也落后于整个行业。以上海为例,国内企业的软件工程师的薪资,仅仅是在欧美企业同行的一半。这造成了国内it企业员工离职率极高的现状。

目前我国it企业的老板能把薪酬当做重要因素来认真对待的并不多,他们更多的是一方面承袭传统的按职位等级,另一方面按经验和估计来定员工的基本工资。整个薪酬管理过程中,随意性和人为因素过高,理性规划的成分过少。这些都限制了薪酬制度在企业发展中应该起到的作用。

3.3it行业的薪酬支付艺术。

3.3.1it行业的特殊性。

由于it行业的技术密集、高增长、高效益的特点,使得it企业的技术和人员管理相对于传统企业而言,应更注重组织的系统性、管理的灵活性和人文性。但由于it企业中的管理人员更多是技术出身,经常会在企业经营管理中更加看重技术而忽视管理,这些就容易导致it企业在发展过程中发生管理上的失误。it企业的发展由于带有不连贯性,随着企业规模的扩大,不仅管理水平要提高,而且整个管理模式都要随之改变。

3.3.2it行业薪酬设计的解决方法。

薪酬设计时应该要注重企业与员工的共同发展。积极宣传公司的薪酬政策,让员工了解自己工作任务的完成程度对其薪酬的影响,将员工努力的方向同企业的发展方向一致。

保证绩效考核的核心地位。由于绩效考核与薪酬设计有着非常密切的关系,因此,在进行新的薪酬制度设计的时候应该依然注重绩效考核的作用,而且绩效管理和考核体系要采用更为先进的方法。由于it行业员工承受比其他行业更大的工作压力,必须使得他们的绩效工资与他们日常的工作以及承受的压力相配比,借此改善他们对绩效工资的预期,提高他们的自我效能感。

薪酬制度施行后要注意调整和反馈。由于it行业相比于其他行业更为灵活的特性,所以相应的薪酬制度也要随着公司的发展而与时俱进,要根据公司经营战略的调整而调整。还要在薪酬设计的同时有效地控制公司的经营成本,以更好地推进公司经营战略的实施,提高it行业的竞争力。

薪酬绩效的分配方案

第一条为建立良好的激励机制,充分发挥员工个人才能,不断提高工作效率,特制定本办法。

第二条本办法适用于公司全体员工。

第三条公司成立由公司高管人员及各部门负责人组成的考核小组,考核小组负有监督、协调和仲裁职能。

人事部门为具体的执行部门。

第四条考核采用100分制。考核结果分为五档,分别对应考核得分如下:优秀91-100分;良好81-90分;称职71-80分;基本称职60-70分;不称职59分(含59分)。

岗位职责,对所述工作确定权重分值。根据公司特点,除岗位职责的日常工作外,员工还有例外工作,董事长和总经理安排的工作(包括部门主管对下属员工安排的工作),视为责任人的例外工作,列入绩效考核表,列入例外工作的绩效考核最多不超过四项。

第六条对于部门正副经理级别员工在考核时除日常工作外,还包括其计划、协作、督导和培训指导四个方面的能力进行考核。

第七条每周的部门周工作总结计划应细化,各部门需将各项工作落实到具体的执行人,工作完成的结果和及时性作为其考核的主要依据。各部门的周工作总结计划表需在每周一报送行政部,未按时报送的每次扣部门负责人当月绩效考核分2分/次。

第八条在月未考核时,未完成的主要工作按该项工作分值的80%扣分,未按要求完成按50%扣分,未及时完成按20%扣分;例外的工作未完成按3分/项扣分,未按要求完成按2分/项扣分,未及时完成按1分/项扣分。

第九条根据公司制度的规定,每违反公司制度中的一项,扣0.5分/次。特别地,对于上班时间玩游戏、大声喧哗、随地吐痰、乱扔烟头纸屑或其他杂物者、上班时间看与工作无关的书报、网站者,每违反一次扣1分;迟到、早退每次扣0.5分。

第十条考核流程:

(1)每月最后一个星期,人事部将各职位的《员工月度考核表》发放到各部门经理处,部门经理分发给员工。

(2)员工对照自己的工作完成情况进行自评,并填写未完成的工作及其原因、工作中存在的问题及改进措施、工作体会及对公司部门的要求与建议。员工应在每月2前将《员工月度考核表》报送直接部门主管处。

(3)直接主管依据员工岗位职现,并结合员工实际工作情况,根据《员工月度考核表》进行考核,于5日前交人事部。

(4)人事部负责审核、汇总各部门员工的业绩考核情况,将考核情况于每月8日前汇总报总经理核批。

(5)人事部将经总经理核批的考核结果于10日前反馈到各部门负责人处,各部门负责人应通过面谈的形式把考核结果反馈给被考核员工,并与员工共同针对不足进行分析,指明今后努力方向,为员工实施绩效改进计划提供帮助,并跟踪改进效果。

(6)每月的考核结果在最近的一次公司例会上予以通报。

第十一条员工只有在较好地完成本职工作和临时安排的例外工作的前提下方可评为良好,只有在具有突出表现时方可评为优秀,评为优秀时考评人员应列出具体事例。对绩效考核中被评为不称职的员工,考核人必须进行说明,并经该部门的经理审核同意。

第十三条如员工表现特别优秀,为公司作出重大贡献的,除评为“优秀”外,公司还将另行奖励。如员工犯严重错误给公司造成重大损失除扣除全部工资外,将视损失大小追究其赔偿责任。

第十四条员工如对当月考核结果有重大疑义,可以向部门经理或人事部提出申诉。

第十五条如考核结果调整,本月仍将按原考核结果发放工资,在下月发放工资时再予以调整。

第十六条员工自评和部门经理在对下属员工进行绩效考核时,应对照其工作计划的完成情况,认真客观地评分,不得敷衍应付。如敷衍应付的,扣除其当月绩效考核分3分/人次。

第十七条人事部于每年1月份综合全体员工上一年度各月绩效考核结果,协同考核小组对员工上年度之工作绩效进行年终综合考评。

第十八条人事部为每位员工建立考核档案,考核结果将作为奖金发放、评选先进、薪资调整、职务调整等的重要依据。

第十九条对符合以下条件者,给予“考核辞退”处理:

1、一个考核年度内有三次月度考核被评为不称职的;

3、每个年度绩效考核结束后,对全体员工进行考核成绩排序,除上述2项产生“考核辞退”的条件外,对排序处于尾端的人员实行绩效考核的“尾端辞退”;年度的考核辞退率(包括尾端辞退)的比例由总经理确定。

公司同时与被考核辞退的员工解除劳动合同。

第二十条本办法解释权归人事部。

企业绩效薪酬方案

1、不断提高公司的经营管理水平,使公司保持可持续进展的动力,到达企业员工的双赢工作。

2、加深员工了解自己的工作职责和工作目标。

3、不断提高员工的.工作能力,改良工作业绩,提高员工在工作中的主动性和主动性。

4、建立以部门、班组长为单位的团结协作、工作严谨高效创优的团队。

5、通过考核结果的合理应用〔奖惩或待遇调整,精神嘉奖等〕,营造一个激励员工奋发向上的工作气氛。

1、公平、公开性原则:公司员工都要接受公司考核,对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准。

2、定期化和制度化原则:绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行。绩效考核部是本制度执行的管理部。

〔1〕公司对员工的考核采纳每4个月考核的方法。

〔2〕绩效考核作为公司人力资源管理的一项重要制度,全部员工都要严格遵守执行。绩效部门负责不断对制度修订和完善。

3、分制原则:公司对员工的考核采纳百分制的方法。

4、敏捷性原则:公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核的重点不同,所占分值比例各为50%。

定量考核:

a、管理:部门重点工作,完成公司支配工作的质量和数量,因经营所需随时增加的工作。

b、员工:本岗位岗位职责规定的工作,部门负责人支配的工作,工作业绩。

定性考核:

劳动纪律,团结协作,服务质量,盘点工作,学问考核。

公司成立总经理领导下的绩效考核小组,组织领导公司员工的考核工作。

工作职责:

1、负责主持每月,每季考核总结会,对上季度考核工作总结,布置下月各部门工作重点及业绩定量。

2、负责考核制度的商量,修改及监督实施。

3、负责各部门“定量考核”的评价。

4、负责支配各部门下季度工作重点。

5、负责考核结果,工资等级的调整。

依据公司经营状况,公司各部门,各岗位每周、月、季工作重点不同,所以考核的标准也不同,各部门定量考核工作目标和内容依据公司经营及管理状况确定。考核标准见附录。

1、考核实行4个月考核一次,每年3、7、11月为考核时间。

2、考核到达85分将调整职务及升一级工资,考核到达60——84分保持原工资不变,没到达60分将降一级工资。

3、本考核实行的同时取消年终奖金,年终奖金依据效益另行处理。

4、本考核一年总分前20名为本年度优秀员工,业绩突出可跳级上升。

5、职业生涯:职员——付柜台长——柜台长——科长[组长]——主管——付理——部门经理——总监——副经理——总经理。

餐饮企业薪酬绩效管理制度

以高薪吸引、稳定优秀一线员工,进而提高生产效率及产品质量,降低管理成本及物料损耗。

1、坚持多劳多得、少劳少得、不劳不得的原则。

2、坚持单价合理、均衡、公平的原则。

3、坚持以计件为主、补助为辅、计时补助必须有依据的原则。

公司冲压、安装车间。

1、人力资源部负责主导本方案的实施及标准解析,并在实施过程中异常的收集及解决。

2、生产部负责本方案的执行,对现有的单价进行逐步调整,后续新单价按本标准制定,并在执行过程中及时反馈异常及实施效果。

3、财务部在员工工资的审核中监督本方案的执行情况。

(一)、计件员工工资结构:

计件员工工资=计件工资+计时工资+全勤奖+其他补助。

1、计件工资=产量x单价。

2、单价。

单价=标准工时工资/小时标准产量。

3、标准工时工资(制订单价的.标准)。

(1)、冲压:是14±10%元/小时(即实际工时工资在12.6―15.4元/小时属于正常单价范围)。

(2)、安装:是13±10%元/小时(即实际工时工资在11.7―14.3元/小时属于正常单价范围)。

(3)、标准工时工资=计件总工资/计件总工时(由于生产异常造成的停工停产时间或其他调岗等额外计时补助的不能算计件工时)。

(4)、小时标准产量:为一个熟练员工(操作熟练度中等或偏上的员工)在正常情况下,一个小时的产出,取值时可用秒表测算法、以往数据平均法等。

4、计时工资标准。

(1)、计时工资标准统一为10元/小时。

(2)、原则上所有的产品在生产中都需要计件,在生产出现异常时,影响生产效率导致员工达不到标准工时工资时,凭生产异常单申请补助工时,经生产副总审核期合理性审批后方能生效。

5、全勤奖。

(1)、全勤奖统一为100元/月。

(2)、员工当月迟到不超过3次,请假不超过1天,无旷工的情况下,当月可享受全勤奖。

(二)、单价的制定及调整。

1、单价调整遵循申请、试行、正式实施的步骤,原则上新调整的单价生效时间为下月1号,试行单价为期二个月,在试行期结束前可以根据实际情况进行即时调整,在正式实施后需要调整的必须重新经过规定的步骤。

2、制定及调整的流程为:车间申请、人事部审核、生产副总批准。

3、在公司投入了新设备、工装夹具、工艺改良导致原先制定的单价超出标准工时工资的情况下,车间应予以调整。

4、由于产品更改、设备、工装夹具及其他客观因素影响了员工的操作效率,导致其原先制定的单价低于标准工时工资的,车间应予以调整。

(三)、生产异常计时补助方法。

1、生产异常的情况有:

(1)、计划异常:因生产计划临时变更或安排失误等导致的异常。

(2)、材料异常:因物料供应不及(断料)及材料质量不合格导致的异常。

(3)、设备异常:因设备故障或水,气,电等原因而导致的异常。

(4)、品质异常:因制程中发生、发现品质问题而导致的异常。

(5)、技术异常:因产品设计或其他技术、工艺问题而导致的异常。

(6)、模具异常:因模具设计、故障、维修等原因而导致的异常。

(7)、人员异常:因人员请假、协调失误、补充不及时等原因而导致的异常。

(8)、其他:因试产、工艺变更、试模等原因而导致的异常。

2、生产异常计时补助的申请步骤。

(1)、生产出现异常时,车间以《生产异常联络单》的`形式提出,交由责任单位进行回复和处理。

(2)、车间记录异常损失工时,同时根据异常损失工时及员工实际工时工资进行申请,原则上异常损失工时+实际工时工资不允许超出公司标准工时工资。

(3)、生产副总。

审批损失工时申请,并评估其合理性。

(4)、车间凭经副总审批过后的损失工时申请表方能进行计时补助。

3、车间每月汇总当月的异常损失工时及补助,提交生产副总及董事长,以作为考核或处罚责任部门的依据。

为了保证新进厂员工在熟练度不高时的工资收入及稳定新员工,公司按如下方法进行补助:

1、前二个月补助计件工资的40%,第三个月开始员工熟练度基本掌握,则不需要补助。

2、员工在公司工作未满半年离职者,新员工补助工资需全部扣回。

3、新员工在试用期间由于个人原因试用不合格,或严重违反公司管理制度,被公司辞退者,一律不享受新员工补助。

客服绩效薪酬方案

为深化教育人事制度改革,建立科学、规范的学校教师绩效考核评价机制,充分调动广大教师工作的积极性、主动性和创造性,切实保证学校绩效工资顺利实施,根据《灞桥区教育局教职工实施绩效工资分配意见》精神,结合我街道学校实际,特制定本实施意见。

以邓小平理论、“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,充分发挥绩效工资的激励导向作用,促进教育均衡发展,提高教师队伍素质,着力构建符合教育教学和教师成长规律、导向明确、标准科学、体系完善的教师绩效考核评价制度,推动狄寨教育全面、协调、可持续发展。

街道全体在编教职工。

1、尊重规律,以人为本。尊重教育规律,尊重教师主体地位,充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。

2、以德为先,注重实绩。把师德放在首位,注重教师履行岗位职责的实际表现和贡献。

3、激励先进,促进发展。鼓励教师全身心投入到教书育人工作中,引导教师不断提高自身素质和教育教学能力。

4、客观公正,简便易行。坚持实事求是、民主公开,科学合理、程序规范,讲求实效、力戒繁琐。

5、要坚持多劳多得,优绩优酬,重点向一线教师、骨干教师和做出突出成绩的其他工作人员倾斜。

1、校长绩效考核的主要内容:

主要考核校长在办学方向、办学行为、依法治校、教育教学质量、德育工作、学校管理、队伍建设、团结协作、廉洁自律、安全稳定等方面的实绩。

2、教师绩效考核的主要内容:

对教师的绩效考核,以教师履行教育法律法规规定的职责,以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩,全面考核教师的德、能、勤、绩,重点考核的教师师德、教育教学、从事班主任工作等方面的实绩。

(1)师德。主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》的情况,特别是教师的为人师表、爱岗敬业、关爱学生和遵纪守法等方面的表现。与此同时,还要求教师不得以任何理由、任何方式有碍完成教育教学任务,不得以非法方式表达诉求、干扰正常教育教学秩序,损害学生利益等内容作为教师绩效考核是否合格的必备的基本要求。

(2)教育教学工作。主要考核教师从事德育、教学、教育教学研究、专业发展等履行职责情况。

德育主要考核教师根据所教学科特点,在课堂教学中实施德育的情况。

教学主要考核教师的教学工作量、教学准备、教学实施、教学效果,以及组织课外实践活动和参与教学管理的情况。对教学效果的考核,主要以完成国家规定的教学目标、学生达到基本教育质量要求为依据。

教育教学研究主要考核教师对学生思想的把握和有关学生问题的研判;对教学方法、教育技术手段和学生智力开发的研究;取得的教研和科研成果。

专业发展主要考核教师全面把握教育教学规律,拓展专业知识,提高教育教学能力的情况。

(3)班主任工作。班主任的工作任务应作为教师教学工作量的重要组成部分,与科任教师岗位一样计算基本工作量。主要考核对学生的教育引导、班级管理、组织班集体和团队活动、关注每个学生全面发展情况等。

3、其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的绩效主要考核服务态度、履行岗位职责和完成工作任务等方面的情况。具体办法可参照教师考核办法制定。

校长的绩效考核由学校学期工作目标责任考核和个人绩效考核两部分组成,总分为100分。其中校长的学期工作目标责任考核和个人绩效考核各占50%;副校长的绩效考核在学校进行。学校的学期工作目标责任考核由街道中心校按照校长量化考核方案综合考核,记入校长的绩效考核内容。

教师的绩效考核工作在街道中心校的指导下,由各学校成立绩效考核领导小组具体组织实施。在绩效考核中要充分发挥校长、教师的作用。

教师的绩效考核分平时考核和学期考核。平时考核由学校结合平时的工作按月进行,学期考核可参照事业单位工作人员年度考核项目,采取定性与定量相结合,教师自评与学科组评议、年级组评议、考核领导小组评议相结合,同时适当听取学生及家长的意见。

其他专业技术人员、管理人员和工勤人员的考核办法由学校制定并组织实施。

1、绩效工资分为基础性和奖励性两部分。基础性绩效工资主要体现我区经济发展水平、物价水平、岗位职责等因素,占绩效工资总量的`70%。奖励性绩效工资主要体现工作量和实际贡献等因素,在考核的基础上,由学校确定分配方案和办法。在奖励性绩效工资中设立班主任津贴、岗位津贴、超课时津贴、教育教学成果奖励等项目。

2、充分发挥绩效工资的激励导向作用。各学校要完善考核制度,制定考核细则,根据教师、管理、工勤技能岗位的不同特点,实行分类考核。各学校要制定切实可行的考核办法和分配制度,加大对奖励性绩效工资的分配力度,拉开分配等次。

对工勤人员各校要根据工勤人员的考核情况适度拉开档次。

3、对支教教师的考核按照《灞桥区教育局支教教师管理办法》规定执行,参照学校考核标准进行考核。考核合格以上由区振兴办每年发交通和生活补贴3000元,同时在职称评定中同等条件下优先考虑,年终目标考核不占学校优秀指标。

4、发放办法。

绩效工资由区人事局按照街道中心校人员情况核定全街道绩效工资总量。其中基础性绩效工资由区财政局按在册人数按月发放;奖励性绩效工资由各校根据考核结果进行分配。并将分配方案报中心校审核后,方可通过。

1、推行岗位聘用,强化竞争机制。按照公开竞聘、双向选择、平等竞争、择优聘用的原则,在核定的岗位内实行岗位竞聘,逐人签订岗位聘用合同,并按岗位兑现工资待遇,提高用人自主权。通过岗位设置管理实现由固定用人向合同用人的转变、由身份管理向岗位管理的转变,实现人员职务能升能降、待遇能高能低。

2、改进和完善考核分配制度,建立与聘任制度相适应的激励机制。各学校要积极实施分配制度改革,加大绩效工资分配的自主权,逐步建立与聘任制度相适应的分配机制,将教职工的绩效工资与岗位职责、工作量和工作业绩挂钩,进一步建立起重能力、重实绩、重贡献的分配机制。

3、下列情况人员,奖励性绩效工资的发放作如下规定:

(1)因区委、区政府整体性工作,通过组织、人事部门借调到教育系统以外的其他单位工作人员奖励性绩效工资按借调单位考核意见发放;其他借调到教育系统以外的单位工作人员的奖励性绩效工资按50%发放。

(2)当年到龄退休、正常流动人员的奖励性绩效工资按实际工作月发放。

(3)国家规定婚、丧、产假期间的奖励性绩效工资按标准发放;在工作期间休探亲假的不享受奖励性绩效工资;寒暑假期间的奖励性绩效工资分别纳入前半年和后半年考核总量发放。

(4)受党纪政纪处分的,在处分期间扣发奖励性绩效工资的30%。

4、未参加目标考评的人员,不享受奖励性绩效工资。对连续两次目标考评不合格人员,通过解除聘用合同、转岗、待岗等方式予以调整。对目标考评不合格人员,落聘及待岗人员给予半年或一年离岗学习提高,在离岗学习期间,不享受奖励性绩效工资,对期满后仍不能上岗或不能胜任岗位工作的,将其人事关系交由人才交流中心代理,自谋职业。

5、教师因体罚和变相体罚学生或从事有偿家教及发生安全责任事故的,视其情节轻重,扣发当月或学期奖励性绩效工资。

6、教师月内无故出现旷职现象不享受当月奖励性绩效工资;学期内旷职累计3次及以上,不享受学期奖励性绩效工资。病事假按照学校请假制度执行。

1、加强领导。教职工收入分配制度改革,政策性强,涉及面广,直接关系到广大教职工的切身利益。各单位要高度重视,加强领导,精心组织,严肃纪律,认真把握实施过程的各个环节,确保工作平稳顺利进行。

2、规范操作。奖励性绩效工资的发放,必须建立在严格的量化考核的基础上,对没有绩效考核办法,平均分配的学校,区教育局将停止下拨或追回已拨的奖励性绩效工资,中心校将追究校长直接责任。

3、严明纪律。要坚持公平、公正、公开的原则,不草率从事,不敷衍塞责,不上交矛盾。要深入调研,缜密决策,科学地制订教职工学期工作量化考评办法和教职工奖励性绩效工资分配方案。方案必须通过教代会通过。对在发放中弄虚作假、不按规定执行而造成不良影响的单位,一经查实,对学校主要领导予以戒免。

本实施意见由区教育局解释,自下发之日起施行。

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