在生活和工作中，积累心得体会可以帮助我们更好地认识自己、提升自我和改进行为方式。小编为大家搜集了一些独特而富有启发性的心得体会，希望可以为大家的写作提供一些新的思路。
最近自己周边发生了太多的事情。在真正的团队管理中，我有太多的心得想和大家分享。
首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用最好的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
第二，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
第三，在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
第四，要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。
第五，要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。
一.每位团队成员都能做到互相关心,互相帮助.这是其他品质的基础,一个团队缺乏和-谐与默契,那么它将不成其为一个团队.团队成员能做到互相关心,互相帮助这和领导做个积极的榜样是密不可分的.如果我们言行一致,就会有更多的份量.为了有说服力,团队的领导人就必须去关心和帮助所有能够去关心,帮助的人.
二. 共同致力于团队的工作重点.如果每个成员都清楚团队的工作重点,那么这种品质便能发展起来.首先,团队成员必须像一个整体那样去工作,致力于一个共同的目标.就像今天的康力公司,它的共同目标是:创康力品牌,走康力之路.那么,我们今天我们团队的工作重点就是:走康力之路,创团队品牌.
三. 上下级成员之间具备良好的交流与沟通.上下级之间不能很好的交流与沟通,一旦发生了误会,就会导致团队工作互不协调.进程缓慢,甚至上下级之间还会产生抵触,排斥的现象.而种种问题的出现,主要是因为成员之间对某一问题的看法,观点不一致.而又没能及时的交流与沟通,以至与互相埋怨,指责.所以,卓越的团队会让上下级成员之间知道事情的发展,以确保团队的最大利益.
四. 大家共同成长.团队的发展是重要而必不可少的.没有发展,团队以及各位成员就不能够改进.所以说,在一个团队里,不论是上级还是下级,都是在发展中积累经验,逐步成长的.而经验的积累一定要通过彼此之间的沟通.因为经验和经验的交流才能让我们获得更多的经验,才能使团队成员之间紧密相连,共同成长.
五. 相互信任的默契感.在艰苦的创业阶段和团队成长的历程中.在关键时刻和重要事情的处理上一定要达到高度的默契.一个卓越的团队,是只有一个声音的.所以团队成员一定要去信任团队中的领导者,而不能自认为在关键时刻和重要事情的处理上自己是对的,而团队领导人是错的.即使是团队领导人有错,也应该下来去交流和沟通,而不应自以为是,因为在团队的发展中,最关心我们的就是团队老师和团队的领导者,他们必须得到我们的信任和支持.
六. 把整体利益置于个人利益之上.个人利益是小,团队利益是大,因为我们的每一个团队成员都希望有一个良好的团队环境.以利于我们和合作伙伴的成长.但一个好的成长环境,并不是某一个人所能创造的,而是要靠所有的团队成员共同努力.所以团队成员必须要有:团队是我家,一点一滴靠大家的思想.一个团队成员间开始真正的相互信任时就能够显示出团队协作的力量,彼此间相互信任,彼此间相互关心,就能够将团队的整体利益置于个人利益或特权之上.
七. 每个成员都扮演一个特别角色.在一个成功的团队里,每一位团队成员都应该知道他在团队中应该扮演什么样的角色.有分工才能有合作,每一个团队中都有各种人才,每位人才都会有特殊的位置.有了特殊的位置就会以特殊的方式行动,使团队带上个人化色彩.每个人都知道自己是在为自己工作,从而使整个团队互惠互利.
八. 拥有优秀的后备力量.如果没有后备力量,那就意味着团队的核心力量只掌握在少数人那里,当"核心力量”出现"疲倦”"精疲力尽”时,就会导致整个团队瘫痪.所以每一个成功的团队都必须拥有优秀的后备力量,要不断地出现新的主持人,新的opp讲师.新的领导人.他们的出现和成长,就是团队成功的后备力量!
团队通过成员彼此间的相互影响、相互作用，形成一种行为上的共同规范，最后成为介于组织与个人之间的一种组织形态。团队管理机制是维系团队活力，激励成员积极情绪的关键。团队精神、团队建设同重视个人及满足个人的需要并不矛盾，相反，它们是相互辅助、互相促进的。本文通过对珠峰体验活动的总结分析，学习和了解组织和个人在团队中的联系，以及如何管理一个团队完成高效的团队合作。
社会协作系统学派创始人巴纳德的组织理论对团队建设也很有指导意义。巴纳德把人看作“全人”即个人是物性、生物性、社会性的独立存在，同时也是整体中的函数性的、部分的存在。人要达到某种目的，往往有很多的限制。而在这些制约因素中，最重要的莫过于“人自身的生物性的制约”。克服这种制约的最有效、最基本的方法就是协作，通过集体协作，多数人构成的集体能办到单个人干不了的事。巴纳德的组织理论对团队建设的最重要的指导意义在于效果与效率的划分。即使在团队中，个人的动机与团队的目标实现也是有分歧的。有效果而无效率、有效率而无效果或者团队目标不适合环境的变化都极有可能使团队瓦解。要想团队健康发展，必须向每个人提供各种诱因，使诱因与贡献达到平衡，以激发和维持成员协作的意愿，并追求诱因的经济。团队管理方式的兴起不仅对提高员工满意感、促进变革和创造力、有效的控制和约束成员方面发挥巨大作用(levati，1975)，而且团队管理这一管理方式在组织规模增大后防止不良效应的产生方面更是具有很大的现实意义。
团队不仅强调个人的工作成果，更强调团队的整体业绩。团队所依赖的不仅是集体讨论和决策，它同时也强调成员的共同贡献。在一个团队中，每个成员都有自己的优点缺点。团队成员动机、态度和个性难以一致是一种客观事实。团队工作需要成员在一起不断地讨论，如果一个人固执己见，无法听取他人的意见，或无法和他人达成一致，团队的工作就无法进行下去。团队作为一个整体，需要的是整体的综合能力。不管一个人的能力有多强，诺个人能力没有充分融入到团队中，到了一定阶段必定会给整个团队带来致命打击。
但是，团队精神不是集体主义，不是泯灭个性。一个好的团队，应该鼓励和正确引导员工个人能力的最大发挥。团队成员个人能力的最大发挥，其实是个人英雄主义的最好体现。个人英雄主义在工作中往往表现为个性的彰显，更包含有创造性的工作，以及勇于面对压力和敢于承担责任的勇气。团队若能给团队成员提供一个充分施展、表现自己才能的机会，那么，这将会为团队带来永不枯竭的创新能力！团队不仅仅是人的集合，更是能量的结合与爆发。作为团队成员，不要因为身处团队之中就抹杀了自己的个性特质。
其实大家出行时，每个人都需要有自己的特长，人员联系和交通、导航、救护、后勤、技术等，也许会有个所谓的领队，但他仅仅是团队的沟通和仲裁者，并不能是每件事的操作者。如果你真想在登山圈中有自己一席之地，请至少学习一项自己的特长。作为团队成员，既然出来，每个人要有独立面对困难的勇气，当体力不行时，体力好的可以适当分担一些重量，但是必须保证该队员最低生活标准，一些食物和睡袋是必须的，因为当出现意外情况失散时，这些是等待救援和出山的最后依靠。
在户外登山，一个团队的实力是由木桶效应原则来决定的，也就是说在由高度参差不齐的木板围成的木桶中，其蓄水量是由最短的那块木板决定的，一个好的领队要随时注意队员的情况，按照最弱队员的体力安排好行进速度，同时根据最弱队员的实力来调整计划和行程，这样才能保证整个团队的安全。行进中，同一绳子相连的伙伴，如果其中一个发生滑坠，其他人是否会面临同样的危险？攀登途中，如果一名队友崴了脚或无法前行，全队将面临多大的困难？一个团队是一个整体，每个队员的失误都会为整个队伍带来意想不到的困难，因此保护好队友也是在保护自己。特别是一些技术性登山中，许多路线需要轮流交替保护，如果你一个人或带着一个受伤的队友，将面临多大的困难。
团队精神要求团队每个成员的行为能够积聚团队的整体优势，形成合力，解决问题，向团队目标迈进，而团队冲突则是由于团队成员在交往中产生意见与分歧，出现分歧、对抗导致彼此间关系紧张的局面，如果团队成员都能把团队精神视作其他成员的行为出发点和落脚点，那么该成员则也会做好他的最佳选择——做团队精神的捍卫者和实践者，从而达成每一个成员的最佳选择；相反如果团队成员认为其他成员完全站在对抗和竞争的立场上与之对话，那么该成员也必然会站在同样的立场上做出选择，其结果导致团队冲突升级，如果在冲突升级过程中没有任何成员做出重新的以团队精神为导向的选择，那么团队精神就会化为乌有，团队也会走向解体。人们通常将冲突看成是具有破坏性的总是想方设法的避免冲突，组织成员似乎都患上一种冲突恐惧症，但这只是一种片面错误的观点。
珠峰体验团队是一个特殊的群体，成员之间的工作是互补型，在实现目标的过程中一旦发生什么意外，应共同承担责任。而在体验团队成员，往往采取推诿逃避责任的方式甚至是相互指责。由于队伍成员的意见不一致，会产生各种各样的冲突问题。没有团结协作精神的队员往往迟到、自私、独特立行，他们有自己的一套经验或理念或有颗自私的心理，对领队一些决定存在着抵触情绪，许多时候自行其事，有时甚至会形成一个小圈子，这样队员对整个团队带来的后果将是灾难性。领队有解决冲突的义务，但是领队不是万能的，很多情况下领队也有拿不定主意的时候，一方面队员随时要向领队提出合理化建议，另一方面领队也要虚心接受，不要装懂、不要炫耀；诚实面对自己的能力极限。
当发生意想不到的的情况时，要敢于“舍得”，这里不仅仅是指全队，有时是针对某一个人。许多情况下队员没有考虑到即将到来的危险，但是领队如果发现时，必须提出和制止，也许是身体状况不好，也许是装备不齐，别存在侥幸心理，当然这个决定是痛苦的，但是有“舍”才有“得”，领队必须明白，安全永远是第一位的。领队，有权利这么做。这才是好领队！
沟通是信息在传送者和接受者之间进行交换的过程。从组织行为学来讲，信息沟通是指人们之间的信息交换从而达到人们相互了解相互认识相互影响的过程，指 人与人之间的信息的传递，其目的是通过各种表现形式让接收者理解信息的含义。沟通是合作的基础，沟通的困难使成员间难以达成默契，缺乏共识，没有默契彼此之间产生感情裂痕，感情裂痕使人们无法合作，无法合作又会影响发展，可见沟通是团队发展的润滑剂。完成一个共同的目的，其组织内部人员必然要求相互信任。每一个持久的关系都需要一定程度的信任。团队成员彼此之间应当是亲密无间的合作伙伴，沟通可以让团队成员彼此熟悉，从而互相信任，只有互相信任，才能够共同完成目标。
珠峰登山体验活动多是小团队的集体活动，往往越是难度强度大历时久的活动越是要求队员间的熟识度高、领队的综合素质高。由于队伍每个人的态度和个性不同，队伍往往会在行进过程中出现很多的分歧。这需要每个人成员对召集人或领队做的计划提出中肯的完善建议。也许成员有许多想法与领队有差异，那么首先试着沟通，达成成共识。
一旦选择了一支队伍，就应该试图去维护这支队伍的团结。信任领队、信任大家的共同力量，不要经常独自活动、不要在队内再搞小团体，主动的贡献自己的力量。对于人数较多的大队伍，活动组织者会将队员分成若干小组，这时成员需要做的是维护自己所在小组的完整性，并协助组长与全队保持良好的联系。大家的相互信任也就是在这一点一点的付出中慢慢积攒出来的。
高绩效的团队成员不仅需要具备一定的.互补技能,更需要具有很强的分析问题、解决问题、人际交往、信息沟通、冲突解决等能力。团队需要所有成员的通力合作,因此要防止一些不好的个人英雄主义的产生,创造每个人都是团队不可缺少的一份子的文化氛围。让大家明白只有共同支持、协作、努力,才能更好地完成团队目标。团队领导要鼓励每位团队成员参与决策过程,并做到能倾听他们的意见,包括反对的声音,当有更好的主意出现时能够转变既定的决定,以及对成员间的矛盾和牢骚能迅速处理。所以，要在珠峰体验中完成一个有效的团队合作，必须要做到以下两点：
第一，全方位进行沟通和协调
沟通的渠道有很多，团队成员之间的相互沟通与交流，是团队管理与目标实现的关键因素。沟通不畅往往会造成许多管理上的问题。因此在团队中应开展全方位多手段的沟通与协调包括正式的和非正式的多种手段如发布指令，例会，个别交谈，建议讨论，团队成员调查等。
队的管理，后者对达成组织的目标起着阻碍的作用，若处理不当往往会破坏团队的凝聚力。由于其不可避免性，组织应该正确的对待合理有效地利用建设性冲突提高团队的竞争力和凝聚力使其产生积极的效果且在沟通的过程中一定要目标明确只有明确了项目的目标。成员才能适宜地采取行动，而成员之间才能责任明确，避免产生破坏性冲突。只有设法减少破坏性的冲突才能有利于团队的管理。
第二，坚持和落实以人为本的思想
团队的核心在于协同合作提高团队整体绩效。但是团队的合作并不是要求团队的成员采用牺牲小我，放弃自身利益的方式来换取大我。团队合作的本质是以人为本，并重每个成员的角色分工与自我价值，充分发挥团队个人的才能，创造出尽可能大的团队绩效。而不是牺牲团队成员的利益去完成一项符合团队利益的任务。因此，在团队管理的过程中，真正坚持和落实以人为本的思想，才能在团队中营造一个明朗的氛围，也可使得团队成员在信息交流中有个畅通无阻的渠道。
团队就是由每一位个体员工和管理者个体组成的一个共同体，该共同体能够集中每个个体的知识、智慧和技能优势，促进个体之间的高度互补与工作协调，并形成团队优质，解决问题，实现共同目标。团队具有巨大的潜力，越来越多的企业运用以团队为基础的工作方式已经取得深远的效果。管理者能否将自己所带的团队建设成为高绩效团队，不仅是其管理水平的体现，也将直接影响着管理工作的成效。一个优秀的团队发挥出1+12的效果，这是很多人期待加入团队的原因。团队管理可采用多种途径多种方式来增强团队意识，以人为本，注重每个成员的角色分工与自我价值充分发挥团队个人的才能创造出尽可能大的团队绩效。
1，（组织承诺）与缺勤率和流动率成负相关。
2，（态度）是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3，（工作满意度）是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4，最早提出组织承诺的是（贝克尔）。
5，（社会知觉）是指个体对其他个体的知觉。
6，（首因效应）是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
7，（光环效应）是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
8，（刻板印象）是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
9，（归因）就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
10，（内因）是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
11，（外因）包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
12，（稳因）是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
13，第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是（弗洛姆）。
14，第一个对学习中的强化做出理论分析的是（爱德华桑代克）。
15，社会学习理论的创始人是（班杜拉）。
16，（团队学习）是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
17，帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是（团队任务职能）。
18，关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是（团队维护职能）。
19，领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是（关怀维度）。
20，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是（结构维度）。
21，在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是（费德勒）。
22，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是（领导情境理论）。
23，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是（路径一目标理论）。
24，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是（参与模型）。
25，（心理测量）是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
26，心理测量的工具是（心理测验）。
27，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是（人格测验）。
28，（信度）又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
29，（效度）是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
30，领导情境理论中主要包括两个方面的内容。一是工作成熟度，二是（心理成熟度）。
2005年3月，我参加了“某省邮政储蓄中间业务平台”项目的开发，担任项目经理的角色。该系统主要是凭借邮政储蓄点多面广的特点，利用各个网点原有的网络、设备和人员等资源，在中间业务系统上为广大用户提供代缴话费、代收保险费、代收水电费等服务。该项目的实施可以为邮政系统带来除存款外新的利润增长点。项目投资共1000万，开发周期为1年。
由于该系统涉及的项目干系人众多业务复杂，加强项目的沟通管理非常重要。本文结合作者的实践，以“某省邮政储蓄中间业务平台”项目为例，讨论了项目沟通的内容和方法。论文结尾，作者谈了该项目在沟通管理方面的一些心得和体会，同时也指出了不足之处及改进办法。
[正文]。
2005年3月，我参加了《某省邮政储蓄中间业务平台》的开发，担任项目经理的工作，该项目作为某省邮政的重点工程，受到了该企业领导的高度重视。该系统利用邮政储蓄原有的硬件、网络和人力资源，为广大用户提供各种代理服务，既方便了广大用户也为邮政带来了新的收益。该系统服务器采用aix操作系统、oracle数据库、tuxedo为中间件，scounix为前置机的操作系统，应用程序放在前置机上。整个系统的操作流程是：前台营业员在终端上由储蓄界面切换至中间业务系统界面，此界面为前置机上的应用程序，该程序与主机上的oracle数据库连接，主机再与其它各企业如电信、移动、保险公司等企业的主机进行数据交换从而达到代缴的目的。
由于该系统涉及的项目干系人众多，业务复杂，而且各个地级市局的硬件如终端、打印机、密码小键盘等型号不一致，给开发带来的很大困难。考虑到该项目牵涉面的复杂性，加强项目的沟通管理非常重要，沟通是否有效，渠道是否顺畅直接关系到项目的成败。影响项目成功的三个主要因素（用户参与、高层支持及清晰的需求定义）都依赖于拥有良好的沟通技能。项目沟通管理主要包括沟通规划、信息发布、绩效报告、干系人管理等过程。根据该项目的具体情况，我制定了合理的沟通计划、召开项目启动大会、使用多种沟通技巧和项目实施情况报告等形式，确保系统如期按质完成。
1．制定切实可行的计划。
首先我做的工作是确定项目的所有干系人，了解每个干系人的基本情况。我使用excel制作了联系人列表，人员包括项目组成员、项目组上级领导、行政、业务、技术支持人员等。
信息包括姓名、所属部门、邮箱、座机、手机、职能等，做到简洁明了。把联系人列表发送给每个干系人，并及时更新，以保证沟通渠道的畅通。另外还编制了项目文档模板，包括会议纪要、工作报告、开发文档等，统一文件格式，使文档管理规范化。
我认真考虑了每个干系人对项目的期望，想要是得到项目的信息及时间。确定工作汇报方式，明确什么时间、以什么形式向谁汇报。在该项目中，我采取的方法是：项目组成员对项目经理通过email发送周报；项目经理对直接客户和上级按月通过email发月报的方式；紧急情况通过电话及时沟通；每两周项目组进行一次当前工作沟通会议；每周同客户和上级进行一次口头汇报。另外，项目组实施了重大问题报告评估制度。这里所谓的重大问题，指的是影响项目进度成本及质量的需求变更、人员调整等。比如，由于分配到本项目组的开发人员并不是非常固定，有时需要支持公司其他的项目，项目组及相关人员会及时开会评估对项目可能产生的影响。
事实证明，我通过采用这些方法、过程和文档模板，使项目组成员之间、与其他干系人之间的沟通更加顺畅，提高了沟通的效率，保证了项目按计划完成。
2、召开项目启动大会。
由于该项目干系人众多，在项目启动之初我就召开了项目启动大会。我邀请了邮政、电信、移动、保险等企业的部门负责人在酒店一起开会。会前，每个模块负责人要明确自己的客户接口，要找机会和对方单独聊，拉近彼此间的关系。会上利用双方人员到齐的机会，it公司要把软件功能用通用、专业的语言和用户方的领导、技术人员、业务负责人进行最后确认。同时，还可使双方人员彼此认识，清楚各个层次的接口，大家混个脸熟，以后打交道就会更通畅。
此外，我在公司内部也召开了项目组成立会，我颁布一个“项目宪章”，包括项目的内容、项目负责人权限、项目团队成员、项目时间周期、项目需要的设备、资金等。内部造势不仅可以让各个部门了解项目，创造条件服务项目组，而且可以给项目组成员以压力和动力，意识到项目的意义和团队精神的重要性。
3．使用多种技巧。
在该项目实施过程中，为了提高沟通的效率和效果，需要把握一些基本原则，而且项目进展的不同阶段以及对待不同的沟通对象，也要使用多种沟通方法。在需求分析阶段，作为项目经理，我经常与用户进行沟通。为了准确把握用户的需求，获取更多的信息，我召开了的需求讨论会，由客户方代表、系统分析员、主要开发人员参加，双方就项目的目标、范围、系统所需功能、性能方面的要求展开讨论。这种会议我召开了多次，每次对需求进一步细化，对某些不明确或认识不统一的地方逐一确认，直到双方对需求达成共识。除了正式的会议外，我还经常采用非正式沟通的方式，与客户拉近距离，在轻松和随意的谈话中获得更多的隐性需求信息。
为了及时了解项目的真实情况，包括项目的当前时刻，时间、、资源消耗，还需多少时间、成本、资源，项目中遇到得问题等信息，与项目开发团队成员的沟通是必不可少的。本项目的重点是系统架构的设计，所以我与系统机构师的沟通非常频繁。本项目的架构师是一名软件工程的研究生，有多年系统设计开发经验，技术水平比较高。但有时表现比较自负，不易听取别人的意见，说话的语气、神态也让人难以接受。我作为项目经理，一方面抱着学习的态度，虚心听取他对系统建设技术上的见解，另一方面在探讨技术问题同时，指出团队合作的重要性，努力协调他与开发小组其他成员的关系。在不断的磨合中，项目团队的凝聚力有所加强，逐渐形成了一个有战斗力的集体。
会议是项目沟通的一种重要形式。如何组织高效的会议也是我要考虑的问题。在本项目中，我的做法是：事先在沟通计划中制定例会制度；明确会议的目的和希望解决的问题；会议前将会议资料发到参会人员；由专人记录会议纪要；会议最后要有结论。按照这种方法，节约了时间和会议成本，有效解决了项目中遇到的问题，保证项目正常实施。
4．实施进展情况报告。
该系统的实施直接关系到某省邮政业务的开展，开发方和客户方的高层很关心项目的状态和进展问题：时间是否会延期、是否要添加成本、质量是否有保障等等。对于作为项目经理的我来说，及时地给相关人员反馈这些信息，特别是将会有延期、将添加项目成本、质量将会有问题的苗头等，都提早汇报，以及时调整工作计划。
告的时间和频度在沟通计划中制定，报告的主要内容包括：项目当前状态、进度完成情况、当前问题、解决办法、下阶段计划等。在项目进行到重要阶段或里程碑式的项目发展阶段，就要进行阶段评审。如需求评审、概要设计、详细设计评审、代码复审、测试计划评审等。在出现重大问题时，进行紧急报告评估，内容包括：当前发现的问题、相关影响、如何解决（所需资源）、问题紧迫性（必须在什么时间内得到反馈）等。
项目干系人对及时取得项目情况表示满意，并对得到的信息及时反馈，共同解决项目执行中的问题。
5、结束语。
主动沟通、良好的沟通技巧有助于项目经理控制项目进度和成本，保证项目成功。正是由于在该项目的建设中良好的沟通和冲突管理，才保证了项目如期完成。目前系统运行正常，我带领的项目小组受到了客户和本公司领导的一致好评，对项目给予了较高的评价。某省邮政高层也对在本项目中产品功能和所起得作用给予肯定。
当然，每个项目都具有自身的特点，沟通方法、沟通形式都可能不同。但是无论怎样，作为项目经理，必须保证项目在一个规则、和谐、合作、理解、沟通的环境下进行，因此，如何更好地把握项目沟通的原则，改善沟通技巧并灵活运用到实际项目中去，还有待于我们去研究、探索、实践和总结。
从出生的那天开始，人就走上了漫漫的求知路。忽而学了那么久才发现自己原来不曾想过学习究竟是什么，不曾想想学习可以变成何种更高更完美的境界，通过学习《个人与团队管理》的过程，终于让我理解了这个一直萦绕在身边却不曾思考的问题。
上个礼拜我参加了湖南总工会组织的企业班组长及基层管理人员通用管理能力认证培训的学习。在学习中，我不但提升了自己的管理能力，而且感触颇深。即是以：沟通是管理的灵魂，善于倾听，才是成熟人最基本的素质；创新是学习的真谛；冲突管理能力； x理论与y理论；善于激励；管理者的主要职责：人性化管理和制度管理；选好搭档，学会授权；培育团队精神，融洽关系为主题。这些便成为我工作中认真学习的过程与阶段。
一、管理就是沟通，沟通是管理的灵魂。在企业中，高效的沟通就是要学会尊重他人，积极倾听他人有利见解，在与员工言谈之中抓住中心思想，措词清晰、明确。同时要换位思考，多鼓励员工，摄取宝贵意见。
二、创新就是一种创造性思维，不依常规，寻求变异，想出新方法，建立新理论；也可以通过学习借鉴前人的知识和经验，消化其中的精华部分，把学习力转化为创造力，这就是学习真谛——创造性学习。
三、冲突管理能力也就是管理的艺术，作为一名管理者要正确认识冲突，树立积极的冲突观。譬如,与下属之间出现意见不合，理念于下属发生冲突时，第一要虚心倾听他们的想法，心纳百川，经过重新考虑，不对，要勇于纠正自己的错误。做事与做人应“另当别论”，就事论事，多寻找解决问题的办法。
四、x理论的人就是天生懒惰不愿工作，经过劝说才肯卖力；y理论的人认为工作就像游戏一样都是人的天性，但他们会对自己努力负责，如果他们没有得到鼓励就会失去了工作的信心。所以在工作中要有的放矢进行激励，就像雪中送炭，让员工打心底感到满足。只有善用激励这把钥匙，才能让员工在工作中发挥出最大的主观能动性，获得最佳的业绩。
五、优秀的管理者应该懂得灵活变通，以诚信为立业之本，勇于承担责任，特别是要勇于替员工承担责任，主动负责解决问题。同时要培养自己的自信心，更重要是培养员工的自信心，有效的赋予下属职权，增强团队的信心，提高工作效率，将技能和经验更好的结合起来，带来更大的灵活性；能够使上下级关系融洽和-谐，合作共事，更好更快地培育团队精神，实现团队目标。
然而，怎样能学习得更好？《个人与团队管理》就是指引管理者走向成功的光明大道。通过这次培训，我懂得如何评价自己，如何提高工作效率，如何进行团队学习，培育团队精神。在工作中学会超越，在超越中学习，才是一个优秀的管理者。
“贡献的是个人，展现的是整个团队”。这是我这次拓展训练最深的感受和收获。团队拥有各种能力与人格的成员，怎样将各具风格的成员加以整合，形成共识，步调一致，充分发挥其作用，形成强大的凝聚力，是一个团队成功的关键所在。而团队里的每个成员都必须将自己的利益、前途、命运与团队紧密联系在一起，并积极接受团队各方面的训练，充分挖掘自身潜力，提升自我，贡献自我，是一个团队的希望所在。个人与团队相互依存，共谋发展。而一旦员工不局限于一种工作，公司的效率、品质、生产力与员工满意度将同时获得提升。
在项目拓展训练中，队员们无不表现出贡献精神。他们发挥自身优势，学习他人之长，共同完成目标任务，真实地体现了一个团队的团结与协作，沟通与协调，真诚与信赖，激-情与挑战，勇气与信心，素质与心态，见解与共识的完美统一。在此过程中，也锻炼和提升了我们制定目的、策划方案、组织指挥、统一执行的综合能力。
通过这次拓展训练，对照检查自己的工作，我想应该从以下两个方面加以改进。一是调整心态，焕发激-情。作为一名部门负责人，他的心理素质的表现将直接对下属工作情绪产生影响。如果做到既不急噪，又冷静果断，就会营造一种轻松的工作氛围，使人心情舒畅。否则，将会使他人感到烦躁和压抑，失去工作信心。不论是领导还是员工，他的激-情将是他的`工作动力。因此，在我们的工作中，特别是领导干部应保持且不断激发全员的激-情，这样，我们的工作才会是高效的、创新的。二是充分信赖他人。因为一个人的能力和精力都是有限的，不可能把所有的工作都自己扛，这样不仅效率不高，而且质量不佳，更没有充分利用人力资源。因此，要把工作合理分解，大胆让他人去干。不要担心会出问题，要相信他有能力比自己干的更出色。这样，就能造就一直人人都特别能战斗的队伍。我想，在今后的工作中，把握住了这两方面的改进，整个工作将会有一个明显的改观。
总之，这次拓展训练使我认识到，人只有锐意进取，与时俱进，并把自己的一切与团队融入在一起，以贡献自己，展现团队精神风貌，凝聚团队力量，才能使我们团队在激烈的市场竞争中永远立于不败之地。
首先，在团队管理中真正的领导首先应该体会到同伴的痛苦与困难。既然你是一个管理者，你在团队中你的工作的最终目的就是让团队的工作更有效率，为团队指明方向。在这个基础上，尽可能地和你的伙伴员工站在一条线上，感受他们的困难，感受他们的快乐。这样才能真正赢得团队的尊重和接受。工作中不能总想着因为自己是领导就有权使用的设备。而要考虑到下属和员工使用较差的设备时的不便和痛苦。要真正意识到领导独立办公室不是尊严和地位的象征，而是因为需要独自沟通，又需要知道下属工作的时候留给他们足够的面子的需要。
第二，每个人都是人才。对于员工而言，每个人都是人才。所以在团队中，千万不能指责一个员工笨。这么一个简单的评论伤害的不只是一时的心情。如果内心对你心怀尊重，你这个“笨”字伤害的是个人对他自己一生的评价。天生我才必有用，这句话不是专指自己的，更重要是说你的员工和下属的。既然天生我才必有用，那么天生他才也有用。当因为团队的发展需求需要裁掉一些员工的时候，首先应该注意的是发现员工的优点，帮助他树立信心。甚至利用自己作为领导的资源为他的个人发展提供一些有益的建议，或者推荐到更适合他的岗位上去。因为，他是人才。
第三，在团队管理中应该勇于分享。这里的分享不只是分享自己的信息和知识，更多情况下是要分享自己的感受。很多人认为自己作为领导的真正的能力是某种绝招。泄露了某种能力或者绝招就会威胁到自己的领导地位。其实不是这样的，乐于分享不仅能让团队取得更大的进步，还能让自己的绝招经过集体的智慧变得更加强大。团队也会因为你的分享，而回馈更多的尊重。真正的领导的尊重是从分享和帮助开始的，而不是从某某总的称谓开始的。
第四，要给予团队足够的理解和耐心。在现在的最先进的人力资源管理中，其中招聘环节搞得最复杂。不仅要通过原有的领导那里了解员工工作是否真实，还要通过背景调查了解员工之前岗位中出现的种种问题。其实这些工作的本质就是了解和理解你的员工。一个员工的频繁离职可能不是因为其不稳定，而是因为他的职业经历不是那么顺利。一个员工不远千里希望加盟一家公司可能真实的原因是想夫妻团圆或恋人相聚。或许团队的进步不是像我们想象的那么快，我们要真正去思考这个现状背后的原因，给予团队足够的耐心。
第五，要让员工学会自己管理自己。让员工自己管理自己的法宝就是让员工自己学会如何计划自己的工作。一般的团队都是每天一大早领导分配任务，今天张三干这件事，李四干另一件事，王五干最后一件事。一天结束后，领导为当天的工作做点评，结果谁做的好，表扬，谁做的不开痛批一顿。这样的管理结果就是领导每天都在想着明天安排员工做什么事。怎么考核。很明显，一个人的精力是有限的，当这个领导的下属超过6个人的时候，问题就出现了。因为他不能顾及到每个人的工作安排。所以没有被安排到的人就会心存侥幸，被安排到重任的人就会叫苦连天，埋怨老天不公。另一方面，员工面临的工作有事是会变化的。客户的临时变卦会让原有的工作计划变得无从下手。原先被派了任务的员工可能因为外部原因工作任务变得不堪重负，也可能变得微不足道。团队效率之低下可想而知。
我认为领导要花时间教员工自己学会自己计划自己的员工，学会以结果为导向考核自己的员工。自己计划自己的工作是一种能力。并非所有的员工有具备这种能力。为了团队的成效整体提升，为了团队的效率，作为领导要教会团队具备这样的能力，这是一个磨刀不误砍材工的举措。员工每天花一个小时做计划，看似浪费时间，但是你却省去了为他们如何计划安排的时间，并且员工自己安排的计划一般自己都会努力实现来。
同时也提醒着我们应该把玩乐的心情重新摆放到学习当中。而且相较于之前传统的授课教育方式，通过电视媒介，更吸引孩子们的学习热情，更好的起到教育作用。今年是特殊的一年，因为正值我们伟大的党100周年华诞，可以看出今年的请党放心，强国有我主题着重于爱国爱党，从我与祖国共同成长开始说，我感受到党和祖国的共同发展，让我一起来迎接党的100岁生日吧!
跟随着主持人的娓娓道来，让我们见识到祖国的从当年艰难险阻到如今的繁荣昌盛的发展历程，让我们了解到祖国如今的繁荣昌盛是离不开党的伟大正确的指导，离不开先辈们前赴后继、不畏艰险的顽强拼搏。“没有党哪里来的新中国”，只有坚定不移的支持中国共产党的指导，才能要让祖国在繁荣昌盛的大道上高歌猛进。
随节目《请党放心，强国有我》落下帷幕，在这短短的两个小时，让我获益匪浅。让深刻的意识到，身为祖国未来的接班人，不应在风华正茂的青春年岁里虚度光阴，应该努力学习知识，循循渐进的发展自身，提高知识储备，结合德智体美劳的全方面发展，才展现作为祖国的接班人的青春之风。除了自身能力的提升，更要注重丰富自身的精神世界，传承弘扬先辈们的先进精神，提升对民族认同感和归属感。生为新时代新青年的我们，不仅要发展自身，提升个人学识和素质，还要肩负起历史给予我使命感和社会责任感。
如今的繁荣和平盛世是无数先辈的前赴后继、慷慨就义换回来的，所以我们更要不忘历史，砥砺前行，跟随党的步伐，听从党的指挥;“少年强则国强”，只要我们不断地强大自身，才给祖国繁荣建设道路上添砖加瓦，为中华民族伟大复兴奉献青春力量。
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查阅与有关的文献资料，为本文研究提供理论基础。
2.录像观察法。
通过观看相关比赛录像，并对相关指标进行统计。
3.逻辑分析法。
运用逻辑分析法，分析霍华德的个人能力与团队协作能力。
三、分析与讨论。
（一）个人能力。
1.身体素质。
霍华德身高211cm、体重120.2公斤、臂展2米25、原地摸高2米83、弹跳高度1米。身体素质惊人，拥有亲吻篮筐的弹跳、在禁区内横行的力量、超长的臂展和瓦斯爆炸般的爆发力。在对方的篮下威胁巨大，禁区强攻能力突出。
2.进攻能力。
霍华德拥有过人的身体素质、变态的弹跳力和暴发力，同时篮下脚步十分灵活，面筐冲击力强劲，正面切入具有极大威胁。超强的.力量和超长的臂展使他可以无视与防守者的身体接触。大部分得分来自于扣篮，中投，勾手。身体和弹跳力强大，空接和补篮技术也相当好。但罚球命中不是很高，经常有球员防不住他的情况下，对他犯规，将他送上罚球线。
3.防守能力。
超强的篮板和盖帽能力，让突破的球员都要提防着他的盖帽，被球队视为禁区守护神。霍华德连着三次获得最佳防守球员，历史第一。2009年对湖人总决赛中贡献九个盖帽，打破总决赛盖帽纪录。
4.技术弱点。
霍华德的投篮和罚球命中率都很差。比赛中对手经常利用他的这一弱点制定相应的战术。比赛过程中经常出现“砍霍战术”。由于霍华德在禁区内，投篮命中率高，抢到进攻篮板后可以直接起跳扣篮得分，对手为了限制霍华德得分，防不住的情况下就对他犯规，将他送上罚球线。魔术、火箭实施“砍霍战术”都获得成功，赢得了比赛的胜利。
（二）团队协作能力。
1.球员。
球员的年龄偏大，攻守转换速度慢，跟不上年轻球队的快节奏。在对战雷霆的比赛中，全队八十多次进攻，霍华德接到球的次数只有十八次，不到四分之一，在场上只是来回的折返，而得不到球，不能给对方造成杀伤。接到球后霍华德在内线强攻，吸引包夹后传球给出现空位投篮机会的队友，往往把握不住。犯规大都是补防的过程中或错位防守的过程中出现的。接球大都不在自己最舒服的位置，而是在三分线附近起到过渡球的左右。队友给霍华德支持的力度不够，致使他在球队中的地位很尴尬。
2.教练。
教练员是调控全队团结协作的关键因素。全队团结协作，队员之间技能互补，协同的意识和行动是发挥整体效应的保证。湖人队替补队员能力有限，教练只能用八个人打球，致使主力队员过于疲劳，得不到充分休息，技战术打不出来。在对霍华德的使用上存在战术失误，不能利用中锋的个人阵地进攻能力，而是快打旋风的“跑轰”。
3.管理层与服务人员。
管理层是球队的监管与运作部门，负责组建球队，根据球队的需要选择球员和教练，在球队的建设中起到决定作用。服务人员有很多种，给球队提供各种保障。湖人队的管理层没有给球队找到合适的替补队员，以至于在主力队员休息的时候，被对手拉开差距，失去对比赛的控制。
四、结论与建议。
（一）结论。
霍华德的个人能力突出，拥有过人的身体素质、强大的禁区统治力。投篮能力差，罚球命中率低，得分大都来自篮下强攻。“砍霍战术”对湖人队造成的影响巨大，打乱了湖人队的进攻部署和进攻节奏，有时直接影响比赛的胜负。霍华德在进攻中接球的次数过少，不能给对手的内线造成杀伤。接到球的时候往往在自己没有进攻能力的区域，不能直接得分。内线强打传球给空位队友，队友把握不住空位投篮的机会。全队攻守缓慢，不能跟上对手的节奏，控制比赛。
（二）建议。
中锋队员在自己优势的基础上掌握全面的运动技能，使自己的优势更加明显，更具统治力。教练员要充分发挥自己的作用，有目的、有针对性地调动集体的积极性，善于调配与组合所有队员，保障全队每名成员最充分的发挥技能，从而掌握比赛主动权，争取比赛胜利。在现代篮球运动中要处理好个人与集体、明星队员与集体关系，篮球比赛必须以全队的集体力量进行对抗。篮球比赛是参赛双方整体实力的较量，队员之间的默契配合是构成整体实力的关键。
一、将你的学号、姓名及分校(工作站)名称填写在答题纸的规定栏。
二、仔细读懂题目的说明，并按题目要求答题。答案_定要写在答。
题纸指定位置上，写在试卷上的答案无效。
三、用蓝、黑圆珠笔或钢笔答题，使用铅笔答题无效。
四、考试结束后，把试卷和答题纸放在桌上。试卷和答题纸不得带。
出考场。
一、单项选择题(1～50题，每题l分，共50分。请从四个备选答案中选择一个最恰当的答案。将正确答案前的字母填在答题纸相应的位置上，多选、不选或错选均不得分)。
1．要想使团队具有合作的气氛，必须具备的条件包括()。
a．团队成员自己做自己的事b．互相牵制制约。
c．明确的团队目标d．互相避免交流。
2．如果授权出现了问题，员工在完成工作的过程中有可能将项目偏离了正常的轨道，那么可以通过()的方法来使项目回到正常的轨道。
a．不干预。
b．帮助员工解决问题，而不是对其责备。
c．把授权的工作转交给另外一名员工d．收回授权的所有工作。
3．()因素可导致压力过度。
a．沟通条件畅通。
b．对个人能力的要求符合实际。
c．没有时间限制。
d．要求工作完成情况完美无缺。
4．春天，农夫圣伊莱斯快要耕完田的时候，他的农具坏了。他变得气急败坏。他本该当天就把田祧完的。他想还是先借用一下邻居的农具吧。于是他以极快的速度开着他的越野吉普来到邻居的家中。翻过了高山穿过了溪谷，在路上他一直想着，“邻居自己一定也要用耕具，因为我们的情况差不多。他肯定不会借我的。”圣伊莱斯急速开过村庄，心里想着：
“不，他决不会帮我的，他为什么要帮我?”转过弯，开过桥，他总结道：“他决不会借给我的。他根本不喜欢我。”当圣伊莱斯来到邻居家时，他的心情糟极了。邻居打开门时，他看到狂躁不安的圣伊莱斯一边嚷到：“我再也不需要你的耕具了。”一边走回他的越野车。邻居感到大惑不解。这种情况说明农夫圣伊莱斯()。
a．邻居关系不融洽。
b．用自我说服自己的思想克服他现在的想法。
c．假设了一切应该顺利自然。
d．没有主动说出自己的需求。
5．企业的每位新员工都应该适应该企业的文化，能够说明新员工通过调整自己的行为来适应企业文化的是()。
a．总是寻求一些灵活性b．认为自己工作好坏是领导的责任。
c．希望有不变的政策和措施d．认为企业文化具有多样性。
6．在职培训比训练更简单，属于它的特点的是()。
a．时间更长b．内容更多。
c．能够更多地与实际工作相结合d．培训方式有启发性探讨等。
7．我们可以通过学习或接受相关训练来帮助实现发展目标和绩效目标。绩效目标一般是()。
a．直接目标b．非实际的目标c．间接目标d．团队目标。
8．当团队成员相信团队中的所有成员对团队做出相同价值的贡献时，就会实现以尊重他的方式来行动的情况，能显示出尊重的行为的是()。
a．倾听各种观点b．平分奖金c．对错误视而不见d．批评。
9．作为团队领导，需要完成的任务是()。
a．制定组织绩效指标b．制定个人目标c．团队建设d．制定组织目标。
10．员工发展能够帮助人员提高素质，通常较常用的方法有()。
a．批评b．指导、培训c．交流d．沟通。
11．由于小王的工作性质特殊，工作对他来说，随时都可能变化，有时他被要求完成一令具体的工作，有时让他完成一些琐碎的工作。但是，不管怎样，这些工作的目的都是要满足()。
a．个人发展的需要’。
b．组织的需求．c．团队的发展。
d．工作本身的要求．。
12．赫茨伯格在提出“双因素”理论之前，曾对美国匹兹堡地区二百名工程师、会计师做了调查访问，他发现让员工满意的因素都属于()。
a．工作环境方面的b．工作关系方面的。
c．工作本身和工作内容方面的d．工作范围方面的。
13．某企业中的员工总是觉得车间内的温度不是太热就是太冷，清洁状况、通风条件等也不好，这导致团队成员之间不断出现矛盾，工作也难以完成。这些情况影响了企业对员工的激励水平，这些原因属于()的范畴。
a．工作本身b．工资和利益cj企业文化d．工作条件。
14．某团队为了实现自己的目标，将目标细化分给各个团队成员，各个团队成员完成各自的目标以后，团队的目标就自然而然的完成了。团队采用的方法是()。
a．工作分解结构b．工作集中c．工作结构分解d．工作分配。
15．李某是一公司的销售部门的经理，他一天到晚都有接不完的电话，各种客户的咨询电话、定购电话、抱怨电话等都找他，同时他又不放心把这些工作交给其他人去做，使得他不能抓住工作的主要部分，又导致他的睡眠极差。李经理很纳闷，为什么他那么忙碌却总不能将工作做完呢?李经理的这种情形说明()。
a．他不会有效的工作。
b．他不能解决客户的问题。
c．他不会有效的休息。
d．他不能很好的授权。
()。
a．提升业务经营的质量b．提高计划实施的质量c．维护服务水平。
d．制订人员安排表。
17日本本田汽车及摩托车的创始人本田中一郎，从一个穷学生开始，历尽磨难，数次跌倒，没有放弃，反而不断总结、修正、调整自己，最终创立了自己的汽车王国――本田公司。这个事例说明，在坚持自己的目标计划实施过程中()。
a．必须要得到额外的资源提供给自己支持。
b．根据情况，要不断地进行修正和调整自己的计划。
c．必须重新进行分配工作d．必须不时地改变工作运作方式。
18老张发现自己的团队的执行能力很差，所以他考虑更换员工的角色，将天生擅长这个工作的小李转移到小王现在担任的角色，而老张让小王担任一个更适合他的角色。老王的这种平衡角色的方法称为()。
a．不同角色采用中的`灵活性b．开发。
c．委托d．工作分配．。
()。
a．面对每个成员说出自己真实的感受。
b．通过社交活动，帮助成员相互认识。
c．团队成员各自都有自己单独做事的方式。
d．欣赏团队成员不同形式的贡献。
20李桦是研发团队中的成员，他非常善于核查工作细节，保证不出现任何差错。他在团队中的角色可以称为()。
a．推动者b．支持者c．总结者d．控制者。
21小孙目前经常在上班的时间开小差，无法集中精力工作，时常出现不应该发生的错误。这种情况说明()。
a．小孙的压力不足b．小孙没有压力。
c．小孙压力过度d．小孙有可能压力过度，也有可能压力不足’。
22．公司小王和小李对工作计划的看法完全不同，小王认为“计划是没有用的，因为计划赶不上变化”，小李则认为“任何工作都需要详细的计划”。说法正确的是()。
a．小李的观点正确，只要是计划，就有用。
b．计划限制了行动的自发性和自由度。
c．小王的说法正确，对于每天都有变化的工作来说，计划不起作用。
d．他们两人的观点都是片面的，计划可以详尽，也可以粗略，只要奏效就行。
23．小赵是一公司的职员，他是一个愿意稳定地在一家公司工作多年的人，那么如果他想获得好的发展，那么目前()是他面临的最好机会。
a．善于承担领导责任b．积极参与团队发展。
c．参加公司为员工提供的培训d．从事不稳定的行业。
24．小王在工作的时候，老是有人找他解决一些问题，小王觉得同事之间不帮忙不容易搞好同事之间的关系。但这样的话，小王就不能完成自己的工作。小王应该()，才是最好的方法。
a．主动和别人打电话。
b．预留出空闲时间，并且让大家知道这个时间。
c．告诉来访者，你不在工作岗位上。
d．告诉来访者你现在很忙。
25．吴总是一位善于授权的人，他认为有些员工比他更适合做一些工作，如果不信任他们，全部工作由自己来做，那是不可能的。但是授权应该具有有效的检查和监控，需要建立一个机制来确保计划的执行。那么你认为吴总不会用()来监督和控制计划的执行。
a．随时频繁地了解工作进展b．通过阶段性的书面的报告。
c．使用项目管理及跟踪软件d．通过召开定期会议。
26．ma。s公司正在使用mars棒棒糖等自产的糖果产品制作冰淇淋。那么这个公司运用的市场策略是()。
a．产品开发b．多样化经营c．市场开发’d．市场渗透。
27．小李是刚入公司的一名新员工，他的主管为了使他很快的适应工作，决定让他单独负责一次会议，那么，小李在召开会议前的首要事务是()。
a．确立会议日程表．b．确立会议的目标。
c．确定会议的场所d．确定到会人员。
28．李明是一个善于思考和回顾的人，他通常将所学到的知识、得出结论以及结论的应用这三者结合在一起回顾，这样李明就将学习经验转化为了()。
a．应用b．体验c．发展d．结论。
()。
a．座谈b．指导c．培训d．训练。
30．老王是一个退休的工人，退休前在工厂经常参加工厂组织的各种活动，老王是喜欢热闹的人，退休以后，一个人在家呆着。他感觉特别闷。从马斯洛的需求理论来看，老王现在的需求属于()。
a．社会需求b．生理需求。
包含各类专业文献、应用写作文书、幼儿教育、小学教育、专业论文、各类资格考试、行业资料、高等教育、文学作品欣赏、外语学习资料、70《个人与团队管理》年1月期末试题及答案等内容。
实践目的:通过到暑期社会实践，到公司去了解调查企业外展和接待客户，掌握销售这方面的知识，并通过实践的企业的创业成果的经验，来提高自己的企业创业的认识以及创业的必备知识和调节。在社会调查的同时也锻炼自己的社会实践能力。
在大2下学期结束的时候，学校为了培养同学们独立思考、独立工作和独立解决问题能力。让同学们参加一些实践性活动巩固所学的理论，增长一些书本上学不到的知识和技能，培养自己的创业和社会实践能力，而要求我们自行组队，进行一次社会暑期实践活动，我们张绵山，黄海燕等13位同学组成了一个小队，并且我们实践队获得了全队的资格。
在出发进行暑期社会实践之前我们做了充分的准备工作，如实践所需要的上报资料的准备，公司的自行联系，实践的的流程安排，费用估算等，在经过紧张而周密的计划后我们实践队便踏上了实践的征途。
7月3日顶着炎炎夏日，我们13日组来到了新都钟楼汽车客运站，踏上了前往我们的实践目的地双流县天佑祥印刷公司。
来完成制版;再次是印刷，使用高速印刷机将表层膜进行印刷;再然后是腹膜，把印刷完毕的表层膜与易热封的里层膜用专用胶专用高速腹膜机进行复合;接着是固化，复合完毕后需要在45度以上的固化室进行24小时以上固化，为的是使彩印包装袋不易脱层;最后就是制袋。参观了整个包装袋的制作过程，让我明白了我以前想法的幼稚，其实彩印包装袋的生产是一项高技术含量的行业。
在经过我们几天的操作实践，我们开始了最难的实践环节，那就是销售产品。经过我们实地考察后，一开始先做外展。外展，也叫室外宣传，是用来发展新会员的一种方式我所要做的是了解我们的产品。说实话外展这是最难做的一部分，我们需要在人流量多的步行街或者是银座门前边吆喝边发传单还要过滤出有兴趣的顾客，当场问人家要电话号码，这往往是最尴尬的时候，因为大多数人都不会给你电话号码的。有很多人会在我面前直接不接传单，更有的把传单接着就扔了，还有点连看我们都不看一眼，正巧那几天碰到挺热的天，坏了，那就更难要到了。有的时候我为了一个电话号码会和人家说上好几分钟，什么方式都用上了。最后的签单可是我最兴奋的事情了，努力终于有回报了，这可是我最高兴的时刻了。痛并快乐着，虽然很辛苦。但我们这几天肯充实。也知道该怎样去做一个好的销售者，就像是第一天培训时经理对我说的，最好的销售是把自己销售出去。他说三流的销售是和顾客谈单，二流的销售是跟顾客成为朋友，而一流的销售就是跟顾客成为知己，让他觉得离不开你。这，对我来讲，是很受益的一课。
一、待人待人要真诚。
又有的同学应为种.种原因而待人不真造成与公司单位热暖的不合，因此在与他们的认识中我都是真诚待人，因此在短时间内他们把我当朋友，也愿意把工作分配给我。
二、沟通善于、主动沟通。
沟通是一种重要的技巧和能力，时时都要巧妙运用。认识一个人，首先要记住对方的名字。了解一个人，则需要深入的交流。而这些，都要自己主动去做。
三、热情和信心。
其实，不管在哪个行业，热情和信心都是不可或缺的。热情让我们对工作充满激情，愿意为共同的目标奋斗;耐心又让我们细致的对待工作，力求做好每个细节，精益求精。激情与耐心互补促进，才能碰撞出最美丽的火花，工作才能做到最好。
四团队合作。
此外做为一个大学生，不仅仅是要学好课本上的理论知识，更有不时的将理论知识用于实践。这样才能学以致用，我们经过了8天左右的顶工实践，让我们了解到了工作的幸苦，以及现实工作与课本上的知识的区别。
1 ，(组织承诺)与缺勤率和流动率成负相关。
2 ，(态度)是人对某种事物或特定对象所持有的一种肯定或否定的心理倾向。
3 ，(工作满意度)是指员工对自己的工作所抱有的一般性的满足与否的态度。
4 ，最早提出组织承诺的是(贝克尔)。
5 ，(社会知觉)是指个体对其他个体的知觉。
6 ，(首因效应)是指最先的印象对人的知觉所产生的强烈影响。
7 ，(光环效应)是指当对一个人的某些特性形成好或坏的印象之后，人们就倾向于据此推论其他方面的特性。
8 ，(刻板印象)是指对某个群体形成一种概括而固定的看法后，会据此去推断这个群体的每个成员的特征。
9 ，(归因)就是利用有关的信息资料对人的行为进行分析，从而推论其原因的过程。
10，(内因)是指导致行为或事件的行为者本身可以控制的因素，包括行为者的人格、品质、情绪、心境、能力、需要和努力程度等。
11，(外因)包括行为者所处的各种环境、机遇、所从事工作的特点和难度，以及工作与人的相互作用、他人对行为者的强制或约束、鼓励的作用等。
12，(稳因)是指行为者的能力、人格、品质、工作难度、职业要求、法律、制度和规范等。
13，第一个将期望理论运用于工作动机并将其公式化的是(弗洛姆)。
14，第一个对学习中的强化做出理论分析的是(爱德华桑代克)。
15，社会学习理论的创始人是(班杜拉)。
16，(团队学习)是指团队生存、改进和适应变化着的环境的能力。
17，帮助团队成员设定团队议事日程、让团队始终瞄准目标、做出高效决策和提出解决问题的替代方案的是(团队任务职能)。
18，关注于人际关系，它让团队成员们结合在一起，使大家能够继续相处甚至有某种乐趣的是(团队维护职能)。
19，领导者尊重和关心下属的看法和情感，更愿意与下属建立相互信任的工作关系的是(关怀维度)。
20，领导者更愿意界定自己和下属的工作任务和角色，以完成组织目标的是(结构维度)。
21，在20世纪50年代末提出了第一个综合的权变模型的是(费德勒)。
22，在权变理论中，把下属作为权变的变量，即认为下属的成熟水平是选择领导风格的依赖条件，这一理论是(领导情境理论)。
23，领导者的主要任务是提供必要的支持以帮助下属达到他们的目标，并确保他们的目标与群体和组织的目标相互配合、协调一致的是(路径一目标理论)。
24，领导行为风格与下属参与决策相联系，讨论如何选择领导的方式和参与决策的形式以及参与程度的是(参与模型)。
25，(心理测量)是将人的智力、人格、兴趣、情绪等心理特征，按一定规则表示成数字，并赋予这些数字一定的解释的过程。
26，心理测量的工具是(心理测验)。
27，心理测验按测验的内容可分为两大类，一类是能力测验，另一类是(人格测验)。
28，(信度)又称稳定性或可信性，是指一个人在同一心理测量中几次测量结果的一致性。
29，(效度)是指一个测验的测验结果与被测验者行为的公认标准之间的相关程度，也就是一个测验希望测量的心理特征的有效性和准确性。
30，领导情境理论中主要包括两个方面的内容。一是工作成熟度，二是(心理成熟度)。
20xx年8月28日我荣幸的加入了《品德与生活》骨干研修团队。在这个组织中有我熟悉的老朋友，也有我面熟的未曾相识的朋友，无论是新朋友还是老朋友在他们的脸上都传递给我一种自信、进取的积极信息。有点自闭的我仿佛看到了一缕希望的'曙光，我相信在这个组织中一定能找回那个开朗自信的我。
这个组织中的成员无论是我们的教研员冯主任，还是我的队友都那样谦逊、那样有亲和力，让我那样的崇拜和喜欢她们。因为喜欢，所以我很快的融入了这个集体。虽然只有4个月的时间，在这个团队里我却有很多的收获。
收获友谊。我记得有人说“人可以没有钱，但不能没有朋友，朋友是你人生中最大的财富。”在我们团队中我就结实了一些好朋友。我加入了我们团队的群，建了自己的博客，我经常更新日志，我们在那里交流思想；在论坛里我每月都发几篇主题贴和队友互相学习，互通有无。在学习与交流中我们成为好朋友，在收获知识和经验的同时我收获了财富和友谊。
收获知识。加入这个团队后，慵懒的我开始学习了。除了参加团队组织的学习和活动，认真记录外；我每天都要上网学习1小时和我们学科相关的知识，认真记笔记，还经常和我的队友在论坛里交流，我收获了很多知识。
水平提高。在冯主任和队友的帮助下，通过我自己的努力，我的讲课水平提高了。9月份我接受了我们团队观摩课的任务，我精心准备，征集队友意见，较好的完成了讲课任务。在队友的评议中和冯主任的点评和指导中我又学到了很多。我把“活动化教学策略”确立为自己的研究主题，把所学到东西用于我的教学，我在平时的授课中关注学生，注重对学生的评价，把学习的课堂变成生活化的课堂，收到了较好的教育效果。
未知的成果。本学期我参加了骨干教师评选、上交了两篇教学设计和一份教学经验。虽没有结果，但我相信有耕耘就会有收获，一定会有好结果在等待我。
半学期的时间是短暂的，盘点一下收获也是颇多的，我幸福我是一名品的教师，能成为骨干研修团队的一员我更幸福。
文档为doc格式。
51：客户服务团队希望培训团队能对他们的新员工进行培训，但是培训团队认为客户服务团队自己对这些员工进行培训效果将会更好；而客户服务团队表示他们近期没有时间来培训员工。这个冲突产生的根本原因是。
(a)相互竞争或侵犯(b)目标、计划或任务不协调。
(c)对有限资源的竞争(d)优先权或标准的冲突。
52：关于发展目标和组织目标，说法不正确的是（）。
(a)发展目标是对技能、知识和能力的要求。
(b)组织目标一般是直接目标或实际目标。
(c)只要组织需求得到确认，一个组织目标可以生成若干个发展目标。
(d)发展目标和组织目标没差别。
53：审查学员学习效果的方式分为正式审查和非正式审查两种，非正式审查是指（）。
(a)审查是否达到了衡量的标准。
(b)审查学习是否达到了预期的`目标。
(c)与个别学员交流，了解他们的学习情况、所学的知识、工作的进展等。
(d)审查学员在工作中如何运用所学的知识。
54：目标的smart原则中的m代表目标是（）。
(a)明确的(b)可达到的。
(c)可衡量的(d)有时间限制的。
55：下列客户服务中心使用的指标中,不属于定量监督指标的是（）。
(a)顾客意见调查表(b)平均每个客户的呼叫长度。
(c)员工接电话的时间(d)平均每个客户的等待时间。
56：小林工作一直积极努力，取得了突出的工作业绩，最近他受到了领导的表扬并得到提拔，他觉得自己受到了重视，感到很满足。小林实现的是（）需求。
(a)安全(b)社会。
(c)生理(d)自尊。
57：根据期望理论，人们得到激励以后，就会出现第一级的结果，第一级的结果总是与绩效相联系，而第一级结果可能会带来第二级结果，第二级结果是()。
(a)达到组织目标(b)提高生产率。
(c)得到领导的提拔和认可(d)达到团队目标。
58：根据双因素理论，使员工感到满意的因素主要与工作内容或工作成果有关，这些因素的改善可以使员工获得满足感，产生强大而持久的激励作用，这种因素被称为（）。
(a)促进因素(b)保健因素。
(c)激励因素(d)沟通因素。
59：组织文化涉及的内容很多，通常我们不能从公司的（）感受到这个公司的文化。
(a)组织成员穿着打扮的方式(b)组织成员被提拔的条件。
(c)工作角色之间的界限(d)公司规模的大小。
60：团队成员之间缺乏信任会对团队工作产生负面影响，属于缺乏信任的表现是（）。
(a)团队成员抱怨得不到所需的信息(b)团队成员互相尊重。
(c)团队成员自由地发表不同意见(d)团队成员很放心地承担风险。
61：很多领导者发现，要授予管理权是一件极其困难的事情，他们不授权的原因有很多，不包括（）。
(a)对自己角色的理解问题(b)个人所具有的能力和经验。
一、加强学习，提高业务能力。
近几年来，我国会计行业发展在不断发生变化，特别是企事业单位的财务管理工作随着实际业务变化以及国际通用规则的日益完善而在变化，作为一名资金复核人员，只有不断的加强财务管理业务知识的学习和各项资金的运用、分析才能适应工作岗位的需要，一年来，我先后自学了国家新出台的财务管理要求的一系列规则和办法，还有新调整的一些会计管理的实务等，同时我还参加了公司组织的各种业务培训，认真听老师讲课，并注重要在业务工作的实践和运用，使自己能紧跟行业发展的形势和企业发展的需要。无论是理论知识还是实际工作能力都得到明显提高。
二、具体的工作情况。
我的主要工作任务是职责银行划款复核、前台交易系统复核、中央国债系统复核。这些工作都是资金管理的重要过程，就是通过对各项业务的再次审核，保证资金的安全，帐务处理的规范，为企业把好资金运作关。今年以来，我主要在以下几个方面做了工作。
1、认真做好自己的本职工作。
一年以来，我严格要求自己，要以良好的职业道德去工作，不允许自己有一丝一毫的马虎和懈怠，否则将会对企业的财务管理形成非常严重的后果，我按照自己的工作职责范围，每天我对各项银行划款复核、前台交易系统复核以及中央国债系统复核工作进行认真严格的复核，每一笔业务，每一项资金的流动及确认都是在反复的核对之后进行的，凡是不符合要求的帐务处理及业务回购、债券买卖、收款付款等业务一律不予确认，严格把关，发挥好职能作用，力保企业的资金管理的安全性，今年以来，我在自己的工作岗位共检查复核业务笔，保证项业务的规范有序。
2、完成了重大项目的资金核算工作。
今年先后完成了债权投资国电项目的核算工作，华发债权投资项目成立的前期准备工作等，由于项目核算工作事关企业资金投入及使用的规范性和准确性，也是项目投资中资金管理的重要一环，事关项目投资的发展，我严格按照公司财务管理的各项要求和程序以及公司投资国电项目核算的有关要求规范运作，为公司的经营发展把好资金使用关，主要的业务是应付利息、管理费、托管费等相关费用的支付，今年共进行了两次，即3月份和9月份各付息一次，为了做好这项工作，我与托管银行以及公司相关部门加强交流和沟通，做好协调工作，使资金管理严格按照程序运作，有效防范了资金使用的风险。
3、配合有关部门做好相关工作。
今年，配合创新部完成了托管银行开立托管户的工作，对资金的管理进行了认真复核后，按照要求划转至项目方，使该项目及时按照预定的计划成立。我多次与托管银行以及公司的各个相关部门进行协调和沟通，实现该项工作的有序推进，为公司的业务开展奠定的基础。
我还根据投资部的工作需要和指令，办理了通知存款的相关手续，我按银行规定的要求对每笔业务办理了开户手续。为了有效做好上半年的降息预期的准备工作，我们还多次与投资部沟通，做好利息波动的防范风险后，通知所有存款都以七天为周期进行滚存，虽然大大增加了我们的业务工作量，但是全面保证了公司资金的使用安全。今年，在同事的帮助协作下，共完成了各银行存款业务达205笔，总金额达2100亿元，为公司创造收益6100万元。
4、做好档案管理工作。
财务档案管理必须按照国家有关期限要求进行规范存档备案，我作为资金复核工作人员，今年还承担了财务部会计档案的管理工作，对各项凭证、各项帐务、报表以及各项分析报告等都严格按照财务档案管理的要求和程序进行登记存档，存放有序，方便存查，完整标准，同时还接待了外来部门的审计和检查工作，做好各项登记工作。同时我还与人事部门交接了xx年年底以前的凭证，通过认真对照，签字登记，推动了财务档案管理工作的规范。
5、做好应对突发事件的应急工作。
在具体的工作中，防范突发应急事件是一项很重要的工作，要保证财务管理的有序进行，防止出现故障等原因形成业务的中断或者造资金管理的其它不良后果。今年，在一些领域做了积极的研究和分析，实现了工作的顺畅和有序。特别在网上银行的帐户的管理上，通过日常分析和研究，我们都准备了纸质划款凭证，一旦发生网银故障时即随时都可以通过人工划款，保证业务的连续性。还有在中央国债系统的密押器的使用上，为了防范中央国债系统发生故障，引起帐务管理和其它因素的影响，加强了系统密押器的管理和操作，保证了系统顺利完成交易。
特别是在自有资金托管帐户及定期存款帐户、招行三家支行开户并办理网上银行、浦发徐汇支行开户、建行第一支行、第五支行开户。中国银行浦东开发区支行。自有资金帐户与银行签订协定存款合同，提高资金收益率。因法人更改，变更自有户印鉴。
6、其它工作。
另外我还按照公司的要求和上级的安排，做好中央国债公司开立的券款对付业务，认真细致的进行业务核对，一是要保证和提高资金的安全性，同时也大大提高了资金的使用效率。
同时，今年1至4月份还承担了华力公司投资报表的工作，在具体的工作中，按照财务报表程充有序进行，为企业经营决策及时提供了依据和基础。由于5月其它工作的需要，移交至其他同事。
三、存在的问题和不足。
一年来，我虽然在自己的本职工作岗位上认真严格负责的工作，并且圆满完成了领导交付的其它的工作，但在实际工作中，自己还存一些不足和差距，例如还需要进一步学习，提高自己的业务能力，还需要在财务复核管理上下功夫，提高自己的业务能力和水平。
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brooks在他的《人月神话》中指出软件行业没有“银弹”，如果将平台与框架开发当作是软件行业的“银弹”可就大错特错了，充其量它只是“龙骑士”，软件行业没有“银弹”的原因是，软件开发工作与人——个体和由个体组成的团队，息息相关。
再好的方法论都需要由个体去实施，而个体不可能是全能，因此我们需要团队。实施平台与框架开发的根本目的是为了实现高质高效软件开发，那高质高效软件开发又需要我们具备哪些技能呢？让我们从团队和个体层面去了解。
图1是作者给出的高质高效软件开发的抽象团队效能模型。从这个模型可以看出，支撑高质高效软件开发的三大支柱是行为、能力和方法。行为支柱的内容包含个体行为和群体行为；能力支柱涵盖思维能力、业务能力和沟通能力；方法支柱则存在流程、工具和复用。
图1。
能力是指为了完成某一任务所需具备的主观条件，而方法是达到某一目标的（客观）途径。因此，不要将“具备使用某某方法的能力”理解为“某某方法是一种能力”，犯这一错误的读者很容易认为模型中的“能力”与“方法”存在重叠。
由于抽象效能模型并不具体到某一团队，所以其中的内容并不具备很强的指导意义，但它为各具体效能模型提供了框架性的指导。我们可以根据需要将抽象效能模型运用到不同的团队上，从而形成各团队的具体效能模型。
图2是软件开发团队的（具体）效能模型。其中的scrum可以根据具体的团队变为cmmi、乃至传统的开发方法；其中象gcov等具体工具也可被功能相近的其他工具所替代。比如，用rtrt代替gcov、用klocwork代替lint、用purify代替valgrind、用subversion代替git、用clearcase代替bugzilla。
图2。
开发团队效能模型有什么意义呢？首先，该模型告诉我们，如果真的要在软件行业找“银弹”，所找到的“银弹”应是“什么模样”的。其次，从模型中可以看出，时下流行的scrum敏捷软件开发方法论只是流程的一部分，而不是高质高效软件开发的全部内容。也就是说，团队即使对scrum这一方法论驾轻就熟，离高质高效软件开发这一目标仍相差很远。同样地，本书的主题——平台与框架开发，在这个模型中也只是一种复用方法，不是全部。最后，该模型可以当作是开发团队到达高质高效软件开发目的地的地图，让我们在开发活动中时刻关注我们需要什么，而不致于在前进的道路上因为片面关注某些内容而迷失。
读者或许会问：“为什么在这一模型中没有强调设计能力的重要性？”这是因为设计需要的是抽象能力（已涵盖于其中）。“那管理呢？”作者认为管理也可以象技术那样分解到效能模型已涵盖的子内容中。
除了从团队的角度了解高质高效软件开发需要关注哪些内容外，我们还得从开发工程师个体的技术能力角度加以审视。由于技术能力的范围很广，我们很难具体地说明开发工程师应掌握的技术细节，还得以抽象的方式加以表述。作者通过图3所示的技术能力分层模型将开发工程师的水平分为三层，它们形成一个“能力金字塔”。
图3。
这一层次的工程师在工作中或多或少地需要更高层次工程师的指导。
大约18%的开发工程师位于“金字塔”的中部，这一层次开发工程师的关注焦点除了个体技能提高外，还包含团队。这些开发工程师的特点是：他们对软件设计感兴趣，明白设计（而不是测试）是软件质量之本，并逐渐形成自己的设计思想，以及在工作中追求设计之美；在流程和管理方面，他们会积极思考“为什么要那样”、“有没有更好的方法”；对于软件平台与框架，他们不只满足于使用，而是积极探究其实现原理和细节。这一层次的工程师在团队中起着中流砥柱的作用，在工作中能独挡一面。
位于“金字塔”顶端的那2%开发工程师所关注的焦点就更广了，他们除了关注个体技能的发展和团队效能外，更关注软件行业。这一层次开发工程师的特点是：他们明白软件开发工作不只是技术和项目管理，而与人的因素息息相关；他们会思考如何通过流程去提高团队的开发效率和组织效能；他们理解质量保证是一个系统工程，需要“流程+工具”这样的方法论；他们更加理解软件平台与框架对于企业的意义，并会通过打造自有软件平台与框架来提升团队的开发效率和质量。这一层次的工程师在团队乃至公司中起着“领头羊”的作用。
或许有读者认为流程这样的内容不应是开发工程师所需关注的，而应由公司的质量管理部门或流程部门去操心。实则不然！开发工程师对于项目的真实状况是最了解的人，他们也最清楚怎样的流程有效、怎样的流程又只是形式，更了解开发质效上不去的根源是什么，因此他们更适合为团队制定（或修订）流程。
软件行业存在很大的一个误区：由开发工程师之外的人决定流程的内容。虽然很多制定流程的人出身于软件开发工程师，但只要他不是工作于具体的项目，他就很难帮助该项目团队制定适用的流程。流程的框架思想是相同的，但由于团队存在很大的差异，这就使得我们必须重视“量体裁衣”。作者并不反对最开始的流程框架源于质量或流程管理部门，但倡导最终的流程一定出自开发工程师之手、是开发工程师认同的。
当然，现实中又存在另一困境——开发工程师中真正关心流程的人很少，不可避免地我们会潜移默化地认为流程不是开发工程师应关心的内容。走出这一困境的方法不是将流程的决定权从开发工程师手中交出去，而是培养开发工程师的流程意识。
读者或许对分层模型中各层次人数的比例存在疑问，这些数字具有科学性吗？没有！它只是作者基于工作经历的个人主张。考证这些数据是否靠谱的另一种方法是将之与公司的绩效管理系统进行比较。但凡大一点的公司，其绩效管理系统一定会制定年终绩效考核时“杰出”、“优秀”、“称职”和“待提高”四类人的占比。“杰出”的比例会在5%左右、“优秀”的比例会在15%左右，而“称职”和“待提高”加起来会在80%左右。
开发工程师技术能力分层模型的意义何在？其一，指导开发工程师的职业发展。让开发工程师明白自己要努力的大方向是什么。其二，让团队在追求高质高效软件开发的道路上，关注团队是否拥有上面二层次的人，为团队组建和人才培养作指引。很显然，如果上面两层次的人员不具备，那要真正做到高质高效软件开发就根本不可能。
最后还得强调，效能模型和分层模型的目的在于强调人与团队是所有软件开发项目的关键。任何忽视这两大因素的方法和做法一定走不长、更走不远，也一定会让我们步入无法摆脱的困境。
注：本文节选自我正在创作的第二本书《c++跨平台与框架开发》，其中一些措词并未就博文进行调整。读者阅读时请注意这一点。
一个团队，首先要有核心人员，核心成员构成了团队的核心精神和核心价值观，核心人员自己要具有极强的个人信念，然后，要通过各种方式将这种个体信念转化成团队信念，此外，我还想表达的一个意思是，团队并不是万能的，作为一个团队的核心领袖，更不能单纯地迷信团队，因为在很多的艰难时刻，很多的问题，是需要你独自一个去单独承受的，其他任何人，都帮不了你。
史玉柱的核心团队，从巨人大厦，到巨人网络，跟了他十年；
马云的核心团队，从阿里巴巴创建以来，也一直跟了他十年；
牛根生的核心团队，从伊犁出来作蒙牛，一跟也是近八年。
大凡这些取得重大成功的企业和企业家，其背后都有一个持久的团队。在我研究这些公司时，我也在慢慢观察和总结他们的共同之处，与其说是有很多共同之处，倒不如说:成功的团队，都是很相似的。
而一个成功的团队，需要靠哪些东西来支撑呢？
需要的东西，很多很多。对于这个问题的回答，也见仁见智，每个人都会有自己的看法，我也把自己一直以来的研究，观察和亲身实践的东西总结一下，跟大家分享。
首先，我们要明白团队，是一个什么样的概念？
是不是只要一群人聚在一起，就叫作团队？
是不是只要分好了工，划分好了职责，就叫作团队？
是不是整天装模作样的搞得很忙的样子在每个人之间来回协调，就叫作团队？
是不是一帮子人整天在一起吃吃喝喝，嘻嘻哈哈，就叫作团队？
显然不是。
我们常说，要有团队观念，要有团队观念。而实际上，一个团队，之所以能够形成一个团队，往往是因为某一个个体或某几个个体作为核心的，而这个核心所倡导的，所坚持的，所贯彻的价值观，就是这个团队的核心价值观。以这个核心为主导，才形成了一个有凝聚力的团队。
我说这个话是什么意思呢？
我的意思很简单:一个团队，首先，是要有一个或几个核心人物的，
管理资料。
这个核心，在每个重要的时刻，都可以冲在最前面，挡在最前线，他们具有超强的将事作好的信念，不管外围的环境多么恶劣，他们的信念从不动摇。
也就是说，在一个成功团队的核心价值观里，有一条是最重要的:在任何时候，要有极强的信念，要永不放弃。
信念这个东西，是可以传染的。
所谓的信心，便是来源于超强的信念，而一个团队的整体士气和信心，就来源于团队的整体信念，最初是来源于核心人物的个体信念。但是，有一点很重要，核心人物的信念，必须是可被传播的，而且，不能太虚妄，要符合实际，要让团队成员觉得可信并可依赖。
信念不死，精神就永存。
马云在财富人生的访谈中，总结的这么多年最重要的经验就是:坚持!
这个曾经被我们说过无数次的词语，如此朴素，却又如此难以作到。
作为团队领袖，或者团队核心，他最起码应该具备这样的信念:即使我一个人，也要把它作下去，只要还有机会让我作。
很多时候，在实际的工作协作中，我们力求发挥每个人的创造力和积极性，讲究充分授权，但这并不意味着我们要因此产生很强的依赖心理，实际上，在团队管理中，产生依赖心理是非常危险的行为，它把作事与感情混为一谈，将工作变成了类似家庭琐事之类消磨斗志的玩意。既要充分发挥每个人的积极性，也要随时准备着有：这个世界离开谁都转的打算。
而事实，确实也如此。
我们需要建立的，是这样的一种信念：
2用你的信念，去鼓励其他人，将你的信念传播开去，将个体信念转化为集体信念；
3在任何时候，“你自己”不放弃的信念，才是最彻底，最可把握的，只要自己不放弃，那你就不会被任何人或事放弃。
本文作者：sodme。
本文出处：/sodme。
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