2024年打破规则的好处 打破墨菲定律读后感(精选5篇)

每个人都曾试图在平淡的学习、工作和生活中写一篇文章。写作是培养人的观察、联想、想象、思维和记忆的重要手段。范文怎么写才能发挥它最大的作用呢？以下是小编为大家收集的优秀范文，欢迎大家分享阅读。

打破墨菲定律读后感

打破墨菲定律：生活本是美好的，让自己快乐起来。

墨菲定律的标准内容是：如果有两种以上的方式都可以完成某件事情，而其中有一种选择方式将会导致灾难，必定有人会选择这种灾难方式。

简单来说就是：如果事情有变坏的可能，不管这种可能性有多小，它总会发生。事实上有很多人会受到这种暗示，使得这种消极的东西频频影响我们的生活。

而今天推荐的这本书《打破墨菲定律》，由心理学家苏珊娜塞格斯特伦编写，给我们讲述了关于乐观主义者和悲观主义者对待事物的不同结局，揭示了乐观主义者拥有更健康的体魄，更坚韧的性格以及更美满的人格关系，介绍了每个人都可以习得的乐观主义的者获得成功的技巧，让我们相信：生活本是美好的，要让自己快乐起来，相信美好的事情将会发生。

这本书是一本比较实用的方法论著作，它侧重摆事实讲做法，整体思路是对于同一个事情乐观主义者和悲观主义者的不同的思维方式以及结局，告诉我们该怎么做。文中有大量的问卷调查和实验数据，有很强的说服力。这本书共有一个导言和八张章内容。分别从性格，目标，资源，人际关系，健康等几个方面来讲乐观主义者的优势，以及后面几章很客观的分析了一下乐观主义者的弱点，乐观主义是先天的还是后天的在思考，乐观主义者和悲观主义者相互转换的问题。

比较有意思的一点是，整个书都是在告诉我们如何让我们快乐起来，但是导言讲的是“不要尝试变得开心”，这是什么意思呢？这里面特别强调一点“远离电视”，（类似于当下年轻人的手机）作者以此为例子来讲述“不要尝试变得开心”是什么意思，文中指出“你看电视是因为你想要娱乐、放松、参与一项活动—你想要快乐。不幸的是，尽管看电视让人放松，但它只是间歇性的娱乐，无法让人们真正融入其中。所以，你最终会感到无聊，这让你觉得你应该看更多的电视……结果可想而知”，这就是一个恶性循环。你在有意识地给自己设定快乐的目标时，你会发现你对快乐的期待过程其实会阻碍你追求快乐，你在这个过程中挥霍了太多时间会让你变得不快乐。所以，不要尝试让自己快乐，而是要让自己的生活充实起来，你在这种忙碌中体会自己的意义和价值，你会享受这种成就感，从而使得自己变得快乐起来。

经济学家有一个比喻叫做“快乐水车”，这些人在拥有这些东西时，肯定是快乐的，但是这种快乐经过一段时间后最终会回到稳定值的状态。这1000万美元会让你享乐一段时间，但它给你带来的幸福感最终会消失。所以，乐观主义部源自于外在，而真正源自于内在的性格，你要相信，拥有乐观主义等人格特征为你带来的快乐才会一只持续下去。

防御性悲观主义：期待最坏的结果却能取得最好的结果。这本书引起我的共鸣的另一点就是，在讲到乐观主义者及其弱点时讲到一个观点，就是“防御性悲观主义”。难道乐观者能够靠呢观战胜一切吗，显然是不能的，事情不会因为你很乐观就会变得简单，关键是你要用心态去看到这个事情的结果。这跟我们平常讲的“做最坏的打算，抱最好的希望”是一个道理。防御性悲观主义强调的是当你预料到问题但觉得自己可以克服它们时才会出现的情况，它督促你不断去练习，直至取得成功。

快乐是一天，不快乐也是一天，为什么不让自己好过一点呢？如果你正处于悲观中，试着读一读这本书，看看乐观者怎么活，让自己开心起来吧！

首先打破一切常规读后感

“优秀的管理者坚信：人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经很不容易了。”

上面一段话是我读完这本书最大的收获之一。传统的经理观念认为人是可以改变的，但是实际上，人的神经网络在人脑成熟后就会产生一些固定化的思维路径，这导致了每个人本性的不同，以及在不同领域的优势与劣势。正如人们日常所见，有些人面对危机临危不惧，但是其他的却焦虑迷茫。员工的根本素质并不会受到外在事物的改变，强制介入其中只能导致焚琴煮鹤的结局。有意义的工作是去培养个性，让员工发现自己的过滤器，把他转变为有效的行为。知识和技能是很容易就被教会的，而才干则不能。优秀的经理善于察觉员工的本性，并帮助他们追求自我目标与公司业绩。

说到才干，我想起上课提到的胜任特征。首先，知识和技能是人成功的基础，却不能保证人的出色业绩。业绩源于一个人的才干，源于其冰山模型下部的隐藏部分。得到了有才干的员工，就如同企业得到了原料。但是，是否能留住优秀的员工，是每个面临的挑战。而其关键，就是满足员工的需求。

在这里想引用一些市场营销的观点。首先，求职市场正如所有市场一样，由人的需求搭建运作。从员工的角度看，其工作所付出的时间与精力是其“本钱”，而企业所能给予他的“商品”则是员工的需求。这些“商品”有满足员工生理与安全需求所需要的“工资”，也有满足员工社会需求，尊重需求与自我实现需求的“归属、认可、自我超越”。因此，如果企业希望留下优秀员工，就要从员工角度出发，满足员工需求。

记得书中讲过几大阵营。大本营，也就是自我需求是最基本的。随后就是员工对于奉献，归属以及成长的追求。书中说：“优秀经理们铭记在心，每个人各有自己的动机，以及独特的思维方式和交往风格，改造一个人是有限度的，但是他们并不为这些差异而悲哀，也不试图消除他们，而是加以利用。”最基本需求是最影响根基的，基本需求就是能挣多少钱，路途远不远，办公室环境好不好一类的基本问题，这些问题虽然平庸，对每个人的吸引力都相同，却是不可忽视的重要需求。如果只有高层得到满足，那么员工虽然表面上喜欢团队，学习进步，但是内心会因为无法实现潜力而感到空虚，一有机会就跳槽，书中称之为“高山病”。这就纠正了传统观念对于满足员工需求的偏见，告诉我们无论需求偏向哪一边，都会影响员工创造业绩。只有从中找到均衡之处，才能实现对员工需求的满足。

待到留下了员工，如何制定标准，培养员工成为了首要问题。

优秀经理希望每个员工都感到一种取得成绩的压力。界定正确的结果可以产生这种压力。界定正确的结果，让每个员工自行寻找达到这些结果的途径。是书中给读者的建议。标准是一种规则，相同的标准保证一个组织的秩序与发展。而培养员工的重点，则在于肯定他们的独特之处，并且为每一个员工私人订制发展的方法。在我看来，一名优秀的管理者区别于其他管理者，是由于他们有一种才干，即对个人特性的热衷与尊重，以及对模式化个人特征的抵制。

如果想把才干变为业绩，必须要给每个人定位准确，即角色分配。在技术上，我们不能让体格强健好斗的罗德曼去助攻，而是应当让他抢篮板。在才干上，他却又没有足够的领导能力与包容心，因此我们不能让他去当队长。每个人的胜任特征都是不同的，在实际工作过程中，经理应当注意这些胜任特征与员工工作的匹配度。但是同时，才干的无法改变性，也同时证明了职位分析的重要性。不匹配的才干与岗位不仅仅会给员工的发展造成阻碍，还会影响企业的业绩，浪费资源和管理者的时间。从这一点也可以看出职位分析对于人力资源的重要性。

书中还提到了技能与才干在职位分配时的作用。平庸的经理根据技能分配工作，而优秀者却根据才干分配工作。在我看来，平庸经理一方面考虑到重新培养人才所需要花费的时间，以及甄别才干的困难，因此宁愿抓住表面技能与工作的匹配度安置人才。但是，这种安置最终会被才干与职位的矛盾打破，影响角色分配的效率而得不偿失。

培养员工不仅仅在于日常经验的传授，还在于帮助他们克服限制绩效的痼疾。欠佳表现的原因很多，能够通过培训改变的表现容易解决，但是需要领导与下属的有效沟通了解下属的技术缺陷。而第二个选项则是经理自己的问题，即管理方式与才干的冲突。对于每个员工来说，真正重要的东西是不同的，经理应当换位思考而不是将自己的价值观强加到对雇员的理解之上。这就需要雇主对员工工作之外的了解。这种对了解他人的欲望，也是优秀经理的才干。

经过读书，不难发现，正如员工的才干是天生的，经理的才干也遵守本性难移的规则。优秀的经理深谙此理，不会为达到“完美”而折磨自己浪费精力。这也是本书给我最大的启示。早在高中的时候，物理老师就曾经评价我说：你是个完美主义者，但是这样会让你很累，并且你最终不会得到自己想要的。在读书前，我一直坚信一种传统的智慧：“努力可以帮助人改变一切”。但是实际上，努力确实可以改变一个人的知识技能的积累，提高成绩，但是不能改变人的.才干。

记得人管课上老师说，知识技能固然重要，但是不能保证你们的成功。当时我明白老师指的是冰山模型下的部分——胜任特征才是最重要的，却没有意识到应当去努力了解自己的胜任特征，而不是试图去引导与培养它。每个人都有胜任特征，却不能覆盖一切优秀的品质。我们可以有奋斗才干、思维才干，却可能缺失交往才干。平庸者会为追求完美而精疲力竭，但是优秀的人将珍惜自己独特的品质，与合作者一起阔步前行。

打破墨菲定律读后感

怕什么来什么，去他的墨菲定律！

小马是公司刚从一家大企业挖来的人才，到公司后，也很受部门领导的器重。学识渊博，。才思敏捷的他，让同事们心生佩服。半年后，公司计划在外省开设分公司，以便更好的促进当地市场的销售与管理。小马和另一个部门的小杨都得到了部门领导的推荐，都有机会成为分公司的负责人。

实力相差无几的两个人，一时让领导无法作出选择。于是就决定开会讨论，来做决定。结果，小马落选了。小马感到特别委屈和不甘心，觉得自己处处并不比小杨差，如果有差别，就在于小杨是老总的亲戚。

于是，心有不甘的小马，经常向同事们发个牢骚，抱怨自己不受重视，抱怨公司的领导如何的不公平，自己的遭遇如何令人气愤等！发泄完不满情绪的小马，觉得心情舒畅了很多，却发觉同事们渐渐地都与他疏远了。他工作的积极性，也大不如从前，领导也对他颇有微词。冷静下来的小马，聚焦自己的注意力到工作中。随着工作成绩越来越出色，一年后，他被顺利调入另一个，更能让他施展开手脚的部门任总经理。

回顾这一段经历，当所有情况都不利于小马时，他用行动力证自己的价值，从悲伤、失落中成长为职场精英。

正如《打破墨菲定律》中的作者，坦普尔顿积极心理学奖获得者-苏珊娜.c.塞格斯特伦倡导的自下而上改变你的行为，进而改变思维一样，小马一步步用行动抵达他所期待的美好未来。

《打破墨菲定律，乐观主义者和悲观主义者不同结局》，作者通过多年研究和大量事例，从乐观和悲观这一不同的人格特征出发，揭示乐观主义者取得成功的原因，剖析悲观主义暂时失败的成因，从心理学层面指出，人的行为才是自身问题的关键所在。

在《打破墨菲定律》中，心理学家对乐观主义的定义更严格，仅指信念，而非情绪，是一种随时间推移，保持稳定的一种人格特征。拥有乐观人格的人，对未来会葆有“积极的结果预期“，坚信“未来会更好”，在坚持不懈地努力过程中，获得不断克服困难带来的成就感，从专注于自己所追求的目标中带来的心流体验，体会到更高级的幸福，随之而来的是成功。

亚里士多德认为，真正的幸福不是感觉良好，而是满足感/心盛幸福/更有意义的质感型幸福。从心理学层面解析，幸福感不仅与你多快乐有关，还与努力做事，发挥潜能，人际关系良好，和个人不断成长有关。

《纽约客》杂志有一段让人深思的话：“我当然非常希望找到黄金，但我的真正目标是精神成长和内在的平静。”

在我们孜孜不倦追求精神成长和内心平静的过程中，也收获了藏在不起眼角落里的黄金，也许比世俗上的名利带来的成功，更弥足珍贵！

乐观，并非与生具有的能力和性格，而是可以通过后天习得的一种心态。《打破墨菲定理》中，作者塞格斯特伦博士通过多年研究，指出乐观主义遵循“基因--人格”原则，25%是可遗传的。乐观，并非是100%靠遗传，意味着可以通过后天的改变来习得。弗尔.柏斯是哈佛大学的著名教授。可当他18岁步入大学时，因为对自己所学专业不感兴趣，就一天天消沉起来。

逃课、抽烟、喝酒成了他生活的全部。但罗宾教授的课，他一节都没有逃过。教授的课不仅有趣，而且从不歧视他这样的差等生。有时，还提问他一些简单的问题，在他回答后给予表扬。

一次，柏斯在作业本里夹了一张给罗宾教授的纸条：“老师，现在大学生比土豆还便宜，是吗？”

过了几天，罗宾教授把他叫到家里，与他边喝酒边交谈。酒到酣处，罗宾教授拿出一个又小又青的土豆说：“你知道它值多少钱吗？皮多肉少还有毒，白送也不能要！”这个土豆进了垃圾桶。

接着，教授又拿出一个一斤多重的土豆：“这样的土豆，两块钱一斤。特别受欢迎，但不多！”

教授对柏斯说了一句意味深长的话：“记住，土豆和土豆是不一样的。”

柏斯成为一个特别用功的好学生。柏斯从开始的悲观、灰心，到后来的有了方向，生出掌控自己命运的力量，驱动自己不断向着目标迈进，打破墨菲定律的禁锢，坚定信念去勇敢追求自己所渴望的一切，获得不一样的人生。

这是一种自上而下的，由思想改变行为的乐观主义者的行为。在《打破墨菲定律》中，塞格斯特龙博士更认可民主的“自下而上”的人格定义。即，乐观者之所以快乐和健康，不是因为他们的身份，而是因为他们的行为方式。乐观主义的主要作用之一是激励个体付诸具体行动，进而帮助个体实现目标。

简言之，乐观鼓励人们为实现梦想，而付出实实在在的行动。书中给出了具体的训练乐观倾向的方法，简便易行。那就是，坚持把每天发生的三件好事用笔记录下来，以此来增强人们的幸福感和快乐感。

微小的变化，随着时间的流逝，会带来显著的结果。微习惯的力量，会带来思想的改变，而体会到乐观带来的快乐和幸福后，思想会积极驱动你把这种行为继续，直至乐观主义在你身上的形成。由此可见，朝着既定目标勇往无前，且持之以恒，才是打破墨菲定理的不二法则。

西方谚语说：“智者不因匮乏生悲，而能知足喜乐。"其实不论中外，幸福都是人生美满的标杆。当你告别消极情绪，积极乐观地面对生活，拥有平安、幸福的生活，也不在话下。

首先打破一切常规读后感

经理胜过公司——员工之所以离职，不满的是经理而不是公司！

“如果你有员工流失的问题，就该首先看看你的经理们。经理决定你的工作环境，并时刻影响这种环境。与其在一家有着开明的和员工至上的企业文化的公司里跟着一个糟糕透顶的经理工作，倒不如在一家有点古板的公司里跟着一位出色的经理创业。”当我的眼睛划过这字字句句的时候，我的思维就象一头脱僵的野马猛然间转到了另一个轨道，我贪婪的吸收着书中的每一个新颖观点！我早就知道：从心理学家泰勒的“经济人”和梅约指导的霍桑实验（照明度实验、福利实验、访谈实验、群体实验）中不难看出人们一直在研究员工绩效、员工的保留率等一切和企业兴衰息息相关的员工心理，我们把所以的焦点都放在了员工的身上，从360个角度研究员工想要的东西，却从在没有在意过经理对员工的影响有多大。

q12的问题给了我们一个测量优秀经理的标准，从员工对q12回答的肯定程度可以直接的反应经理的水平，在q12中前6个问题是最具有威力的，员工对6个问题的肯定回答，将是创造良好而高效环境的开始。简单而高效的测量工具，让经理们明白工作从哪入手，哪里需要加强，给了我们一个优秀经理努力的方向！

选拔人、提出要求、激励人、培养人是经理的四项核心工作。“选拔人时，重在选才干—而不仅仅看工作经验、智力或决心”。传统的招聘大多数注重的是工作经验、学历等一些外显的特征，而忽视了最重要的——才干；书中对才干做了简短的定义和举例说明，可是到底如何选才干才是我最想学习的重点，书中有提到选才干的诀窍在面试，“才干面试要单独进行，他只有一个目的：发现求职的思维、感觉或行为模式是否与工作需要吻合”。我很喜欢书中提出的“过滤器”这个概念，就像我有一次去参加培训有个讲师解释人的性格所说的话“不同性格的人看世界，就像戴了不同的有色眼睛，他会用他独有的方式去解释他看到的一切”，我感觉本书所提出的“过滤器”的观点与此有些相似之处。通过问面试者一些开放性的问题，注意听他回答的细节，可以大概的分析出他特有的“过滤器”的一些特质，理解问题的倾向和思维的模式。“一个人满足的来源也是才干的线索”。了解他最大的满足感是什么和在什么情况下精力倍增，什么使他格外振奋，通过对这些问题的回答可以深层次的挖掘他对某些事情的热爱程度，是否有贯彻始终做好某些事情的态度和习惯。这些技巧说起来很简单，但是真正的在工作中运用的时候，需要多次的实践、细心的观察和不断的总结，并非一朝一夕就可以完全熟练掌握的技巧。选拔人才不只是经理需要掌握的技巧，更是总经理一把手需要掌握的技巧，总经理必须要掌握如何选拔经理，因为经理胜过公司！

“提出要求时，他们重在界定正确的结果——而不是正确的步骤；激励人时，他们重在发挥优势——而不是克服弱点；培养人时，他们重在帮助他寻找最合适他的位置——而不是一味的往上爬。这些与传统智慧与众不同的观点，可以让我对工作重点做一些调整，对员工分配下去的任务要强调结果，关注过程，让员工在正确结果的框架中发挥自己的特长、倾注自己的思想，不要一味的要求员工按你的思想去工作，给他一个自由发挥空间，把所有的重心放到正确的结果上；帮助员工找到最合适他的位置并让其发挥特长，得到最大的满足感和成就感，让员工快乐的工作中产生高效益。

我上面的感触，一直在围绕着经理的基本功写，可是员工的忠诚度和流失率还和其它的一些原因有联系。

首先打破一切常规读后感

世界众多的顶级经理中，相互间的共同之处往往是不多的，尽管这些优秀经理可谓千人千面，却有一处彼此相通：他们在动手做任何一件事之前，总要打破一切“传统智慧”的陈规戒律。

尽管没有人会用革命家的字眼来形容这些优秀的经理们，但读过本书后却让我深入到这些经理们的内心深处，了解他们为什么要推翻“传统智慧”，而代之以一些他们自己悉心总结的新的真理。我们不是要按部就班的学习这些优秀经理们的标准化样板，而是将他们共有的带革命性的深刻见解学到手，来帮助自己有效地发扬自己的管理风格。

《首先，打破一切常规》的核心思想是人本管理和优势理论。时下，人本管理正时髦，几乎人人挂在嘴边。人本管理从哪里开始？盖洛普说：“从第一格——重新认识人性开始。”因为关于人性的许多“传统智慧”值得反思。人的优势和才干是什么？是惟有高级的工作需要才干，还是做好每件事都需要才干？如书中所了解，每个人都有天生的优势。所谓优势就是天生能做一件事，比其他任何人做的都好。优势由才干、技能和知识构成，其核心是才干。才干是一个人贯穿始终、并能产生效益的思维、感觉和行为模式。才干是先天和早期形成的，一旦定形，很难改变。才干是个人所独有，无法传授，也无法培训。不仅高级的工作，而且所有的工作都需要才干。惟有具备所需才干并加倍努力的人，才能把一项工作做成世界一流。

优势创造效益的人才算“有才”，否则再能干也等于没才。与其不切实际地要求每个人“干一行，爱一行”，不如提倡人人“爱一行，干一行”。爱你干好的事，干好你爱的事；惟有干得好，你才会去爱；惟有爱的深，你才干得好。

“传统智慧”是一种负面的思维方法，鼓励人们不遗余力地去纠错补缺，以求完美，并以来定义进步。“传统智慧”不知，做任何事情都有机会成本。把精力和时间花在弥补欠缺上，我们就无暇顾及增强和发挥优势；何况任何人的欠缺都比才干多得多，且大部分欠缺是无法弥补的。如此，不仅达不到完美，反而会失去单项夺冠的机会。简言之，“传统智慧”提倡“伤其十指”，而盖洛普主张“断其一指”。这本书中访问了八万名经理，其中不乏优秀人物。尽管这些优秀经理个人风格和做法各异，但有一点相同：他们都离经叛道。他们所有背离的，实际上就是“传统智慧”的负面思维。他们的所作所为，处处体现人本管理和优势理论。引用优秀经理的一段，凝聚了他们的管理哲学：“人是不会改变的，不要为填补空缺而枉费心机，而应多多发挥现有优势，做到这一点已经不容易了”。

人不是完美的，都会有不足，工作中如果把另一面更好的发挥，更好的来展现。相信只要有远大的理想，把自己的职业当做自己的事业来看待，把事业当做生活的另一半，事业的蒸蒸日上，生活也会更加美满。