教师无人机培训总结范文(精选6篇)

教师无人机培训总结范文 第1篇

［关键词］城乡统筹教师培训机制改革

［课题项目］本文系重庆市教委城乡统筹教育改革试点项目“城乡教师培训机制改革试点项目”的研究成果。

一、引言

培训机制是指在一定体制下，培训机构生存和发展的内在机能与运作方式。在教师培训中，质量是核心，机制则是确保质量的关键。一个科学、合理、协调、灵敏、有效的，符合培训发展规律的运行机制是保证培训质量的决定性因素和前提条件。长期以来，因历史原因而形成的不公平的城乡培训机制严重制约了农村教师参与培训的机会和层次，影响他们的专业成长。因此，分析城乡教师培训机制的现状，从中发现需要改进的问题，探索城乡教师培训机制的改革措施，是提高培训质量的重要保障。

二、重庆市城乡教师培训机制中存在的问题

（一）城乡教师培训工作的管理体制不够健全，存在各自为政的现象

1.部分区县未构建起“统一领导”和“一把手负责”。行政管理与业务管理相结合，管理部门、培训部门和教师任职学校协调配合的管理体制，没有把教师培训纳入本地教育发展总体规划同步考虑和统筹安排，缺乏科学合理、切实可行的教师继续教育近期计划和长远规划。

2.教师继续教育培训体系脱节。在培训规划设计上，没有将部级、市级、区县级、校级四个层次的培训有机衔接，存在各自为政的现象。

3.教师继续教育业务指导归口不明，关系不顺。全市实现了教师培训、教研科研、电教教仪和师范电大全面整合的仅有9个区县，占23%；部分整合区县（自治县）12个，占31%；完全未整合的区县（自治县）20个，占了51%。各个部门因为利益原因都在参与实施教师培训、教研等教师继续教育活动。还有少数区县（自治县）教师培训机构合并至党校，或改制成中职、普通高中，人员编制减少，配备极不合理，无法承担教师培训指导重任。

（二）培训资源配置机制不合理，城乡教师培训资源差异明显

大城市与大农村、大工业与大农业并存是重庆市的基本市情，也是重庆市的特殊市情。突出的城乡二元结构，长期的城市优先的教育发展政策，使重庆市教师培训的城乡差距日益扩大。

以培训经费投入为例，2009年重庆市江北区教师培训经费达到249万，而城口县仅为10万，相差达24倍，城乡对教育经费的投入差距相当大。由于部分区县级财政困难，教师工资总额的培训经费无法真正落实到位，有的区县教师培训经费处于“零运转”的状态，严重影响了教师参加培训的积极性。同时，教师教育费用的分担结构也不相同，越是农村，教师个人承当的费用比例越高。

另外，培训者的资源开发利用不够，区域差异明显。全市众多的高等院校和研究机构中，直接与区县培训机构联系较多的只有9所。同时，大多数区县不注意培训者的培训，有些区县有大半的培训者近三年没有参加过一次培训。在培训机会总体较少的同时，也存在着明显的区域差异。一圈由于经济较为发达，能为培训者培训提供更多的保障，培训者接受培训机会较多，渝东南、渝东北地区培训者接受培训机会较少。具体情况如下表所示：

（三）城乡教师参与培训的机会，层次存在着明显的差异

随着农村“一费制”的实行，很多中小学在教师培训费方面要承担很大的压力，很多学校无力承担全部培训费用，在很多方面主动减少了许多可以接受的高层次培训的机会。另外，由于农村中小学师资一般较为紧缺，教师个人要承担更大的工作量。繁重的教学任务，加上学校其他事务又占据教师的一部分时间，这也减少了教师进修的机会。

（四）培训运行机制主要以“调训”为主，缺乏活力

现行培训机制基本上还是以计划为主，由政府主管部门统一制订培训的方针政策、培训目标、培训的主要内容，入学的方式以“调训”为主。首先，这种机制使培训机构缺乏不断完善其机能的动力和压力，激励与约束功能不足，渐渐地就会使师资队伍建设停滞不前，失去后劲；其次,对于中小学来说，当前这种培训机制下，受训人员的选送是靠行政手段“调训”，培训的内容和结果与学校发展的利益无太大利害关系，与学员本人今后的升迁也关系不大。加之培训院校的教学效果不够理想，难以对学员形成较强的吸引力，使教师参加培训的积极性不高。最后，这种以调训为主的运行机制由于受到主管部门的约束过多，自主性不强，不能灵敏地反映市场的需要，培训的针对性不够。

（五）城乡教师参训的激励机制未能真正建立，教师参训的内生动力不足

很多教师对参与培训的目标定位存在偏差，培训主要依靠行政压力推动。不少教师认为参与培训是完成任务，或者把参与培训看成是获得晋升资格的无奈之举。教师要求个人素质提高的内驱力没有真正调动起来，教师参训与个人专业发展的联系不够紧密，这种定位使部分教师在学习过程中总是处于被动地位，自主参与意识不够，最终影响到培训质量。另外，现有的机制使中青年教师脱颖而出的希望渺茫，自主性学习的积极性受到影响。

（六）城乡教师培训质量监测和评励机制不完善，公正性缺乏保证

以往的教育体制和制度、机制等均是在城乡二元结构背景下根据城市优先的原则而制订的。尚未建立落实教师培训考评制度，缺少对培训的监测。虽然偶尔也会通过座谈和问卷等方式进行调查，但评价方式主要是内部评价，其客观性缺乏保证。没有将教师培训工作情况纳入学校及校长年度考核范畴，也没有严格将教师个人参与培训纳入个人年度考核，评价制度未能落到实处。因此，促进城乡教师培训均衡发展必须以体制重构和机制创新为核心,通过逐步纠正或改进造成城乡教师培训差距的体制和机制,逐步实现城乡教师资源的均衡发展。

三、城乡教师培训机制改革的举措

为推进我市统筹城乡教育综合改革试验区建设，促进城乡教育统筹协调发展，重庆教育学院和潼南县教育委员会根据开展建设国家统筹城乡教育综合改革试验区项目试点工作的要求，共同承担“重庆市城乡中小学教师培训机制改革试点项目”，以潼南县为试点县展开城乡教师培训机制改革，探索了一系列改革的举措，并取得了良好的效果。在项目试点中，确立了改革的指导思想：以科学发展观为指导，遵循教育发展以师为本的方针，坚持面向全员，均衡发展，突出骨干，倾斜农村，服务急需的原则，以调动城乡教师自觉参加教育培训的积极性为出发点，以缩小城乡教师专业水平的二元差异和整体推动为目标，以针对性和实效性为衡量培训工作的重要标准，以解决学校和教师发展的新诉求为根本，探索新时期教师专业发展的新方法、新途径，不断创新培训机制，提高城乡教师培训的实效性，构建统筹城乡背景下的城乡中小学教师培训新机制。

（一）改革城乡教师培训资源配置机制

该举措的目标是通过区域性试点，探索建立一套有操作性和实效性的城乡教师培训资源配置机制，逐步实现区域性城乡教师培训资源的相对均衡，并促进区域性城乡教师培训资源共享。具体的改革措施如下：

1.改革城乡教师培训经费配置机制。各县政府每年按至少不低于当地教职工工资总额的标准，向县教委划拨每年的继续教育经费，其中用于教师培训，1%用于培训基地建设，专款专用。推行中小学教师继续教育“教育券”，把政府原本应投入教师培训的经费，经过测算后，按照一定的比例分摊到每一位教师的头上，然后由政府直接向教师发放一定面额的教育代币券，教师凭券自由选择培训内容、方式和层次，培训机构凭券到政府兑换等额的教育培训经费。

2.优化城乡教师培训者资源配置。县级教育行政主管部门按照不低于当地中小学专任教师总数5‰的标准为教师培训机构配备专业人员。其中专职教师要具有从事中小学教育3年以上工作经历，大学本科及以上学历教师达70%以上，中、高级职称教师达80%以上，具有3名以上特级教师称号或在市内外有一定影响的教学名师。县级政府人事编制部门在下达编制计划时，按10%的标准为教师培训机构下达浮动教师编制，确保专业教师能够定期带薪脱岗学习。分期分批从国家、市级现有的教师继续教育专家资料库中根据需要遴选一定数量的兼职师资，组建潼南县教师培训专家委员会和专家资源库。

3.加强城乡教师培训基地配置。实行教师进修校、教科所、电教馆、电大工作站等培训资源的有机整合，使教师进修校逐渐发展成为具有多种功能、适应各种学习模式的区域性教师学习资源中心，或教师研修中心。由县教委牵头，在教育资源相对优质的城乡学校中建设一批基地学校或进修站，满足城乡教师进入基地学校进修学习的需求。同时，依托高校、教育科研院所、教师教育网站，引入优质专家参与指导中小学教师培训。

（二）创新灵活高效的培训运行机制

通过区域性试点，探索了一套既符合城乡统筹教育发展要求和试点县教师培训特点，又具有协调性、灵活性和高效性的城乡教师培训运行机制，提高城乡教师培训的实效性，促进城乡教师专业发展。具体的改革措施如下：

1.采取政府主导、教师主体、双向选择的培训运行机制。政府和培训机构提供培训项目，教师在提供的项目中根据自身现状，职业所需，组织要求来自主选择培训项目和培训课程。同时在培训过程中引入竞争机制，通过培训项目投标等方式来确保培训的针对性。

2.变革教师培训的模式。首先，大力推行项目驱动的培训模式。以项目为核心展开培训，以效益为目标、以竞争为手段、以协调为基础以及以政策为保障，提高教师培训的质量和效益。其次，积极开展院地结合的培训模式。重庆教育学院与潼南县教委合作开展教师培训，“高校出资源，地方出政策，学校建平台”，重庆教育学院充分发挥优质的智力资源、培训条件、研究力量、指导能力和服务水平优势，潼南县教委积极制定相关政策，共同推进潼南县教师培训工作。最后，深入实施送挂联合模式。将组织城区教师送教下乡与农村教师进城上挂锻炼的方式相结合，让城市教师和乡村教师在互动的过程中相互学习、相互促进，从而实现城乡教师均衡发展。

（三）构建有利于城乡教师主动参与培训的激励机制

通过建立有效的激励机制，力图调动城乡教师参加教育培训的自觉积极性，变要我培训为我要培训。具体改革措施包括：

1.试行教师资格注册制度。教师资格每五年注册一次，将教师专业发展和教师在职培训结合起来，未完成培训要求、教育教学能力不达标的教师不予注册。

2.研究和制定城乡双轨制教师岗位计划编制标准。为每所学校预留5%～10%的编制指标专门用于教师的继续教育。在考虑农村教育适度优先发展的前提下，尽快调整城乡“倒挂”的不合理的教师编制标准，抓紧研究和制订城乡双轨制编制标准，编制标准应该向农村倾斜，以保证教师有时间、有能力参与培训。教师培训期间，工资照发，绩效工资不低于所在学校教师的平均水平，培训费予以报销，差旅费给予补助。

3.将教师培训效果纳入考评。将教师培训结果纳入教师评职、评优、评先；设立教师培训奖励制度，根据培训情况对参训教师和培训机构给予奖励。

（四）建立有利于推进城乡教师培训发展的质量监测和评估机制

城乡教师培训中最薄弱的问题是测评及监控机制建设。因此，该试点项目主要从以下几个方面来进行质量监测：第一，建立教师培训的全程监测机制。第二，引入社会中介机构评价，确保培训的公正性。政府通过培育和发展社会中介组织，委托专业的中介机构进行评价。第三，全面搜集评价信息，确保评价的客观性。采用问卷调查、座谈访谈、现场观察、基地考察、资料查阅等方式来搜集评价信息。第四，建立培训效果的跟踪问效制度。培训结束后，到培训对象所在的单位进行跟踪，对培训效果进行评估。第五，建立培训的再评价制度。从培训的指标体系、权重、评价标准、评价结果以及评价对象对评价结果的接受度等方面，对评价工作进行再评价。通过建立切实可行的测评改进机制，保证城乡教师培训的实效性，促进城乡教师的均衡发展。

［参考文献］

［1］王元京.建立城乡统筹教育发展长效机制的思考［J］.中国教育学刊，2006（3）.

［2］宋明江.城乡统筹发展视野下农民教育新机制探析［J］.重庆文理学院学报，2008（5）.

教师无人机培训总结范文 第2篇

M公司每年都有大量的新员工入职。20xx年又有新一批员工加入公司，希望通过培训让他们彼此加深了解，增强相互之间的情感交流，建立积极向上、轻松的组织气氛，增强团队精神，激发高昂士气。了解公司及分公司组织结构及文化，及各项规章制度，尽快进入工作状态，同时，通过各部门针对部门的情况自行组织部门培训，帮助新晋员工尽快掌握岗位所需要的技能，更快适应工作。

二、培训需求

依照本公司每年新员工入职惯例，公司的组织结构与企业文化，新员工培训、员工拓展培训为必备内容，此外，结合招聘阶段新员工通过素质测评，结合新员工对培训的期望与想法构建培训规划。

三、培训目标

对新员工来说，一方面，通过培训，尽快提高新员工的综合素质。新员工在企业中工作，不仅期望得到相应的经济回报，更希望能伴随企业的成长，个人也那迅速成长；另一方面，按照马斯洛的需要层次理论，员工在企业中工作，除了满足其生理以及案例层面的需要外，还希望得到归属感、自尊、受人尊敬甚至自我实现需要的满足。合理利用公司培训这种形式，能使员工的这些需要得到满足。通过进行培训需求分析发现员工在工作中暴露出的问题，进而找出提高员工素质与技能、端正员工的工作态度以及提高工作绩效的方法。

对公司来说，在进行培训需求分析的时候，公司希望通过培训，使新员工能为企业的长远发展带来推力。要求新员工配合公司的总体战略的实施，加强团队凝聚力以及战斗力。更重要的是通过分析发现公司在经营运作过程中出现的问题，更深入全面的改善公司的不良状况，使培训真正的起到作用，使公司的各种资源得到充分有效的利用。

四、培训项目

培训的对象：20xx年校园招聘员工

培训内容：态度培训、知识培训、技能培训

备注：

态度培训：企业发展史、企业文化、岗位职责、职业规划、福利待遇、奖惩制度等

知识培训：产品知识培训、业务知识培训等

技能培训：各岗位需要的技能如英语、计算机、软件等

五、培训实施过程设计

项目流程：前期准备——项目实施——项目后期工作

前期准备

1、成立策划小组，由人力资源部门为主导，由各个部门派人员参与

2、由策划小组进行拟定整个新员工培训计划

3、物资准备：包括晚会、见面会、拓展培训布场用品，企业手册，员工手册等

4、后勤准备：包括交通工具、培训设施与设备、座位安排、费用（场地、餐费）

5、人员准备：包括每场培训负责人，讲师，后勤人员等

实施阶段

（二） 具体计划

第一天

上午：

1、到部门报到后，由各部门负责人带领新员工到指定地点集中

2、由人力资源部经理带领参观公司各处

3、结束参观行程，到见面会地点，由总经理致辞

下午：

1、短暂休息后按通知在集合点集中

2、由负责人带领到基地进行拓展培训

第二天

上午：

1、人力资源部经理对新员工按原定计划进行培训

2、培训会完后安排员工共同进餐

下午：

1、对拓展培训中表演出色的团队进行颁奖

2、新员工表演晚会

第三天

由各部门自行组织进行内部培训

后期工作

1、组织人员进行清场

2、检查设备是否有所损坏

3、进行项目总结

六、培训效果评估

考核主要是针对培训第一讲：“公司简介与企业文化”这一专题进行统一笔试，笔试结果作为员工考核的一部分，放入员工档案袋

PPT分享

拓展培训每个团队将此次项目过程和团队活动进程感受等相关内容制作成PPT，进行全员分享

培训总结书面报告

每个新员工每个培训项目后都要进行培训总结书面报告，呈给各部门主管

七、费用预算

注：拓展培训冠军奖品规格100元/人，共9人，总计900元；

包含：培训费、助教费、摄像摄影、培训纪念短片设计制作。

赠送服务：饮用水、训练队服、意外伤害保险。

其他费用按实际消费客户独立结算，预算总计RMB 3600元；

用餐：午餐300元/围*11人，午餐6围共计1800元

交通：豪华大巴1辆，1800元/辆， 全天全程往返接送，共计1800元

其他费用主要为布置场地费用及笔试考核费用，预算总计500元；

八、 应急方案

1、户外拓展培训当天如果遇到天气不好，户外拓展培训改为室内拓展培训，培训游戏视场地条件进行，由培训师视情况而定；

2、如果原先确定要进行培训的负责人因事无法到场，应提前一天告诉策划小组，由策划小组再确定培训负责人；

3、培训场地出现问题，无法支持培训活动时，

九、培训注意点

参训人员没有特殊情况，不得无故缺席培训。如有事情，必须提前请假；无故不参加者，对年终绩效考核产生影响；

教师无人机培训总结范文 第3篇

关键词 无人机 装备 教学研究

中图分类号：G718 文献标识码：A

0引言

随着我陆军信息化建设发展的逐步深入，大量无人机装备已经列装部队，并在进一步扩大列装范围。但由于无人机装备组成结构复杂、技术含量高、部队严重缺乏专业的无人机使用操作与维护人才，造成装备处于长期闲置状态，不仅难以发挥无人机装备的作战效能，也无法促进新装备与人的有机结合，有效促进战斗力的提高与战斗力生成模式转变。针对这些特点与要求，部队急需培养熟悉无人机装备操作使用与维护保养的专门人才。学院作为主要面向装甲机械化部队培养生长军官与继续教育的基地，紧跟部队装备信息化建设的发展，为适应部队急需培养无人机装备运用与维护专门人才的这一迫切要求，于2011年5月，面向全军装甲机械化部队新开设“无人机运用与维护”继续教育专业正式创建并首次开班。同时，在本科和研究生相关课程中开设了有关无人机装备理论与实践教学环节，并在本科学员第二课堂活动中组建了“无人机飞行俱乐部”，极大提高了本科学员无人机装备素养与信息素养。本文主要介绍近年来取得的主要教学研究成果和经验做法。

1无人机装备教学取得的主要成果

从我院首次成立无人机教学专业以来，不断深入完善各个方面的人才培养工作，经过多年的建设与积累，取得的主要建设成果有：

紧贴无人机装备岗位能力素质要求，制定并完善了无人机装备培训专业人才培养方案和系列课程标准

在对无人机装备作战运用与技术保障特点进行科学论证分析，结合装备实际岗位需求，认真研究军械工程学院等军校有关无人机专业人才培养方案的基础上，精心筹划，不断修订完善，于2011年制定了学院首个“无人机运用与维护”的人才培养方案以及课程体系。该培养方案遵循从理论基础、技术基础、专业技能、综合实践相结合的教学模式。制定并逐步完善了无人机装备教学的相关课程标准。主要包括《无人机系统导论》、《现代战场侦察技术》、《无人机系统构造与原理》、《无人机系统使用与维护》、《无人机模拟飞行训练》、《无人机飞行训练》等课程标准。

编著了无人机装备教学系列教材

经过多年的艰辛努力，紧贴装备实际，紧贴无人机操作与维护岗位能力要求，编著了《无人机系统导论》、《现代战场侦察技术》、《无人机系统构造与原理》、《无人机系统使用与维护》、《无人机模拟飞行训练》、《无人机飞行训练》系列教材。其中《现代战场侦察技术》2011年于国防大学出版社公开出版。同时，在无人机装备教学研究与实践过程中，积累总结教学成果，逐步完善了相关装备操作使用教范。经过规范化的教材体系，满足了理论教学、专业技能教学与综合训练的教学要求，提高了教学效率与质量。

自主研制了无人机装备教学虚拟训练和半实物仿真训练系统

充分利用信息与通信工程专业领域的技术优势，利用计算机技术、虚拟现实技术、现代通信技术、计算机仿真等技术，自主研制了“xxx系列无人机原理与结构仿真演示系统”，实现对该型无人机弹射装置、地面站、飞行控制系统、动力系统、通信系统、侦察系统的三维演示及教学。并且与工厂联合开发了“xxx系列无人机模拟飞行训练系统”，实现了在专业教室模拟飞行训练教学。开发研制了“xxx型系列无人机虚拟维修训练系统”，该系统具有虚拟拆装、虚拟检测与虚拟维修训练功能；可设置无人机系统故障，提供虚拟检测仪器，给出故障检测流程，并提供修理步骤与方法。培训人员可通过该系统的训练，提高无人机维修技能。

新建无人机运用与维护专业教室

为了加强无人机装备教学，学院于2012年建成了无人机运用与维护专业教室。该专业教室配置了“无人机虚拟教学系统”、“无人机模拟飞行训练系统”、“无人机半实物仿真训练系统”、“无人机实装教学系统”，以及相应的配套资源。具备可容纳32人同时进行教学训练的能力，可实现从理论授课、虚拟训练、模拟飞行、半实物仿真训练、实装检测与维修等方面的教学与科研。每年承担“无人机运用与维护”专业，共7门课程的理论教学与部分实践教学任务。

锻炼了一支高水平的无人机装备教学队伍

通过到部队锻炼、到工厂学习、编写教材、集体备课等多种途径，培养了一支懂无人机原理又懂飞行训练的高素质教学团队。注重教学与科研的深层次融合，以及科研成果在教学培训中的应用，锻炼出来一支有自身特色、在部队有重要影响和知名度的高水平研究型教学团队。完成了 “无人机图像导航定位技术研究”、“无人机地面电子稳像系统研究”、“无人机检测维修设备与修理指南研制”等无人机有关的科研项目。团队成员在近五年获得学院级以上教学成果奖3项，军队科技进步二等奖1项，三等奖3项，发表科研学术论文30多篇。

为部队培养了多批无人机使用与维护专门人才

从2011年5月“无人机运用与维护”继续教育专业开班以来，目前已经有三届培训班学员100余人顺利毕业。经过培训，学员基础理论扎实、飞行技能娴熟、维护保养专业，迅速成为部队急需的无人机岗位专门人才，在部队演习和比武中取得优异的成绩。有效促进了无人机装备战斗力的生成。

2主要经验与创新

针对部队无人机运用与维护人才紧缺的实际需求，创建了系列无人机装备教学培训体系；提出并实践了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式；打造了一支研究型无人机装备教学团队；创建了多样化的装备教学手段与方法；探索了装备培训的开放办学模式。为部队培养了一批急需的无人机运用与维护高水平人才，为部队无人机战斗力的形成发挥了重要作用。

创建了无人机装备教学培训体系

通过对部队无人机装备的作战运用与技术保障需求分析，制定并逐步完善形成了包含人才培养方案、课程标准、文字教材、多媒体课件、模拟教学系统、半实物仿真训练系统、维修检测设备与指南、实际教学装备等一套完整的无人机教学培训体系。以教学研究引领教学改革，围绕如何提高学员无人机运用与维护能力进行了大量卓有成效的工作，针对课程的教学目的、教学模式、教学方法等进行系统深入的探索与实践。

提出了并实践形成了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式

紧扣部队对实战人才的需求，在提升学员理论水平的同时着重强化学员的实际动手能力，为此不断研究改进教学培训模式，确立了理论基础、模拟飞行、航模飞行、实装运用相结合的培训模式。通过无人机系统导论的学习，学员初步掌握无人机系统及作战运用的基本知识。在模拟飞行环节，学员将进行无人机的起飞、降落、航线飞行实践，初步具备了无人机运用能力。航模运用环节，学员利用价格低廉的航模来代替无人机进行飞行训练，重点培养其操控无人机的能力。当学员圆满完成上述训练之后，将进行实装无人机的训练。通过模拟飞行、航模飞行、实装运用的培训模式，学员学习效率高，无人机运用技能提升显著，同时也极大的降低了装备风险，节省训练经费。

同时在无人机运用与维修保养方面，课题组提出飞行训练与维修培训在时间和空间上自然渗透的教学模式，即在培训中采用装备分组承包制，学员在飞行训练中可以自主地随时针对飞机的各种故障进行检测维修，把检测维修训练自然地融入到飞行训练中，不仅提高了培训效率，而且提高了学员爱护装备的责任心。

教学科研高度融合，打造了一支研究型无人机装备教学团队

把多项无人机相关的科研成果融入教学，如“无人机检测维修设备与修理指南”、“无人机虚拟维修软件”、“无人机地面电子稳像系统”等，其中多项成果获全军科技进步奖，极大地提高了学员学习装备、研究装备的热情。集中优势，突出重点，加强教学与科研的深层次互动，以及科研成果在教学培训中的应用，打造了一支有自身特色、在部队有重要影响和知名度的高水平研究型教学团队。

针对不同教学对象开展不同样式的装备教学，创建了多样化的装备教学手段与方法

由于无人机装备教学在本科、研究生、轮训以及部队装备训练的目标要求不同，针对不同的教学目标与要求制定了不同的教学内容体系，创新建立了多样化的教学手段与方法。对本科学员，主要采取了课堂讲授与“无人机飞行俱乐部”活动以及“学员科技创新活动”相结合的方式，使学员在课堂有限时间内掌握无人机装备的基础理论和利用充裕的第二课堂活动时间掌握飞行技能，极大地提高了学员的学习兴趣与装备素养。对研究生主要采取专题讲座与科研课题研制相结合的途径，使学员在掌握无人机装备较深层面的基础理论的基础上，通过研究实践进一步掌握无人机领域的相关关键技术，具备相关领域的科研能力。对轮训学员和部队官兵来说，主要是通过理论基础讲授、模拟操作训练、航模飞行训练、实装操作训练等途径使学员掌握装备的操作使用与维护技能，以满足适应无人机装备实际岗位能力需求，提高装备的作战运用效能和战斗力的生成。

与研究所、工厂、部队联合，探索了装备培训的开放办学模式

在探索无人机装备教学实践过程中，教研室紧密联合总参55所、西安205所、广州天海翔，以及31、39、65、38集团军，创新发展了开放式无人机装备教学路子。首先组织了多个批次的教员到广州天海翔参加了部队的接装培训，并与其合作完成了无人机检测维修设备与修理指南的研制；到总参55所、无人机总站、西安205所调研并参与有关无人机相关科研课题研究。其次是把这些单位的专家请到我们的课堂直接授课，提高了课堂教学质量和水平。教员与轮训班学员兵一直保持紧密联系与沟通，做到院校与部队的紧密融合，既帮助部队解决了困难又促进了院校的装备教学，走开了一条院校与部队开放办学的路子。

3总结

经过多年的教学研究与实践探索，不仅取得了一系列的教学科研成果，建立了无人机装备教学培训体系，并实践形成了“理论基础、专项技能、模拟飞行、运用与维修”递进式培训模式。研究成果已经成功应用到本科、研究生、继续教育等多层次教学中，同时还推广应用到部队自我组训中，为装甲机械化部队无人机运用与维护人才培养做出了应有的贡献。

参考文献

[1] 无人机运用与维护继续教育专业论证报告[J].内部资料，2010（6）.

[2] 无人机装备培训人才培养方案[J].内部资料，2011（6）.

教师无人机培训总结范文 第4篇

一进入会场就看到了头顶上那一条醒目的横幅，上面写着：“欢迎政府领导与营销专家光临指导工作”。弄得我差点问身边的助理是不是把我带错会场了，直到看到助理和会场里的几个人热情的打招呼才作罢。

贵宾室中，对方企业老总对我说：尚老师，我们的课程9点钟正式开始，这次我们专门邀请本市电视台的专业播音员来主持这次培训，同时主管副市长也会带领下辖主管局长亲自到会聆听，并在会后做总结讲话，晚上本市电视台会在“最新新闻”栏目中报道本次培训活动。听到这里我已明白并点头表示理解。

这家德国企业把本次针对企业内部管理人员的培训活动同时变成了一种企业的公关传播手段，用于向地方政府官员传递企业品牌及发展姿态，提升企业形象，真可谓一举两得。在晚上的答谢酒会上，与对方企业老总的一番沟通也让我再次印证了这一想法。该企业一年前由于高层主管的独断专行，在不了解中国国情的情况下制定了一系列不是很友好的在华发展策略，遭到了该企业所在地方政府的排斥，无法在得到地方政府的支持。一年来该企业一直在寻求和地方政府重归于好的机会，而此时一场培训让企业老总找到了切入点，邀请地方政府官员参加培训，在增进感情的前提下，也向地方政府表明企业非常重视在当地的发展，花重金引进咨询专家为企业培训就是一个很好的证明，以此来平和双方的矛盾。我在这次培训中在尽好讲师的义务后还无形为该企业的宣传做了把“人托”。

教师无人机培训总结范文 第5篇

【关键词】教育培训；成效评估；几点建议

近几年来，本人针对干部教育培训成效评估这一课题，认真研读干部教育培训有关书籍，认真开展调查研究，从干部教育成效评估存在的问题、改进干部教育培训成效评估的几点建议几个方面深入探索、总结，形成几点建议与大家共同探讨。

一、干部教育成效评估存在的问题

干部教育成效如何，主管部门说了不算，培训机构说了不算，学员最有发言权。本人针对培训需求、成效评估在全县行政机关，企事业单位的干部中随机抽取了100个样本进行调查，广泛征求各个层次干部对教育培训工作，特别是成效评估工作的意见，主要体现在以下四个面。

（一）总体评价方面。在总体评价中，有84人认为比较满意或非常满意，16人认为一般。这说明干部教育培训工作虽然取得一定成效，但还需大力提升。

（二）影响最主要原因。在对影响党员干部参加学习培训最主要原因选择方面，有62人认为工作任务繁重，没有时间参加学习；15人认为财政困难单位经费；20人认为党员干部自身参与学习意识不强；16人认为学习培训的内容、形式缺乏吸引力，9人选择其他。这也现实比较符和教育培训的现实，当前，“5+2”、白加黑成为基层干部的工作写照，干部调训困难，特别是在第四季度表现犹为明显。

（三）学风评价方面。当前党员干部的学风评价方面，有77人认为较好或很好，17人认为一般，6人认为较差。这表明，近年来我县虽然开展了“五风”集中教育活动，党员干部教育培训也严格执行了中组部10项规定，但抓学风是一个长期的过程，对中组部在干部教育培训管理10条规定上还需继续着力。在实际工作中，有很多领导干部把干部调训看作是一种奖赏，往往把它当作是一种变相的休息，可想而知，学风能有多好？

（四）学风方面存在的主要问题。目前，党员干部学风方面存在的主要问题有哪些问题方面，有54人认为工作任务重，静不下心来学习；37人认为学员认识不到位；9人认为管理松散，学不学无所谓；9人认为晋升晋职与学习效果、学习态度无关。从目前的情况看，越往上的培训学风越好，这与管理固然有关，就比如管理相对松散，学习效果、学习态度与提拔晋升没有太大的直接联系等。但最主要的还表现在，基层人少事多，越需要培训的领导干部分管工作多而重，主要领导往往离不开他（她），在县级层面的培训上，无法做到脱产培训，要么是摇控指挥，要么就三天学习两天工作，说好听点是两者兼顾，说难听的就是“人在曹营心在汉”。此外，部分学员的认识也有不到位的地方，有的志得意满，不把老师放在眼里，哪里能认真学习哟；有的不爱学习，提到学习就头痛，是典型的三会三不会（会玩手机、会玩麻将、会玩车，不会学习、不会工作、不会和群众打交道）干部，对待培训要么是两头挂空（单位挂空、培训挂空）；要么是呼朋唤友，谎话连篇，败坏班风学风。

二、改进干部教育培训成效评估的对策

干部教育培训成效评估，一般来说主要从学员知识、行为、态度、绩效等 4 个方面的变化来进行评估。在实际工作中，有这么几点建议：

（一）要建立和完善对学员培训情况进行科学评估的机制。（1）强化培训标准。认真落实《干部教育培训工作条例（试行）》和中组部《2010―2020年干部教育培训改革纲要》，以及在全国组织工作会议上的讲话精神，研究制定干部培训标准和评估标准。建立相应的量化指标，根据各级各类干部的特点，既要突出干部全面素质的高标准，又要体现出干部不同素质基础的等级。同时还要考虑不同工作性质干部的专业工作特点，要体现基本理论及德、能、勤、绩、廉的要求，制定切实可行的培训实施标准；以科学、严谨的培训标准为指挥棒，使培训机构着力在创新培训模式、完善培训服务、提高教师素质上下功夫。（2）强化培训考核。要通过述学、答辩、评学、调查问卷、公示等方式，将目前培训考核的学员拥有的知识，加上学员在工作中的表现及培训后的工作业绩结合起来。把干部在培训中所获得的基本理论与实际工作中联系起来，针对考核的关键在于理论是否与实际相结合，同时还对学员进行综合能力考核评估。不同的学员有不同的考核标准，根据学员的知识水平，采取相应的考核方式、考核内容及标准等形式多样进行考核。

（二）要建立和完善领导教育培训考核的机制。（1）要提高学员参加培训的积极主动性。针对参加培训的学员，要引导他们有一种培训的积极性思想，要把培训作为自己在工作中需要的课堂。同时，还需要不断加大干部教育经费投入和调训力度，积极创造条件让干部参加培训。在现阶段，要重点加大“工业化、城镇化、农业现代化、旅游产业化”领域的专题培训，将干部在工作中所有遇到的知识与组织培训要求结合起来，在培训的过程中，为完成学员所学的知识，培训机构要有目的性的作出相关的规定及措施，并且把之作为培训考核的依据。（2）考试与实用相结合。把理论学习测试作为干部培训结业的重要考核指标，并把测试结果作为对领导干部考核的重要内容，把理论学习的考核结果作为选拔任用干部的重要依据。（3）要提高培训的有效性。建立相关的培训激励、绩效考评标准、动态改进三位一体的干部培训保障机制，把培训作为学员日后晋升晋职的一个重要依据；建立一整套培训考核择优上岗的新机制，按照先培训后上岗、先培训后使用、先培训后提拔的原则，把培训成绩与职位晋升及岗位聘任结合起来。这样，对于经过培训后获取优良成绩者，把他作为后备人选，经推荐上级部门考核合格后优先使用。

（三）建立和完善评估办法和形式。组织培训的部门应就每次培训拟定评估方案，组建教学质量评估专家库，抽选相应专家组成公正、透明的评估小组，独立承担评估任务；培训机构组织学员自我鉴定、培训机构评定报告及相关材料；派出评估小组到培训机构对学员实地考评，对照评估指标体系，逐项评定等级或打分，形成评估结论或评估报告，并反馈评估结果。

参考文献

教师无人机培训总结范文 第6篇

关键词：国有商业银行；境外机构；人力资源管理；策略

经过几十年的发展，主要国有商业银行的境外机构网络已初具规模，而境外拓展成果的巩固则需通过境外机构个体的持续有效经营来实现。对于人员配备有限的国有商业银行境外机构而言，有效管理人力资源、利用有限的人力资源维持机构的正常运营并实现利润最大化，需要在人力资源配置、培训、激励三方面采取合理的策略措施。

一、我国国有商业银行境外机构的人力资源配置策略

国有银行境外机构的人力资源通常由外派人员和东道国当地雇员两部分组成。因此，合理配置境外机构的人力资源必须解决好外派人员以及一般员工的岗位配置问题。

(一)外派人员的岗位配置策略

东道国政府的劳动就业管理部门通常要求外资企业雇佣东道国劳动力，以帮助解决当地的就业问题，如果某岗位需要聘用母国外派人员，必须有足够的理由证明东道国员工无法满足该岗位的要求，因此跨国银行的境外机构一般都必须雇佣一部分东道国员工。同时，在跨国经营的初级阶段，为了方便经营战略、管理理念的传递和有效的监控，母行在境外机构的人员配置上一般采用民族中心的策略，即分支机构的中高级管理职位和一些重要岗位由外派人员担任，其他岗位则聘用东道国员工。对国家民族观念较强的我国国有商业银行而言，这种策略很可能会持续相当一段时间。然而近几年来，随着本土化经营理念的强化，一些跨国银行逐步放开了对非外派人员担任中高级管理职位的限制，国有商业银行中就有中国银行(英国)有限公司任用非中国籍人士担任董事总经理的典型事例。

虽然外派人员成本高昂是公认的事实，而且有调查研究表明外派人员有较高的失败率，但本文认为，保留一支外派人员队伍对我国国有商业银行而言仍然有一定的现实意义。主要原因首先是语言文化方面的差异使得母国总部和境外机构之间需要有熟悉双方国家语言和经营管理理念的外派人员来充当沟通的桥梁；其次，母行的中高层人员需要通过境外工作经历获得并积累宝贵的实践经验，以此促进母行跨国经营水平的提高。在这方面汇丰集团的“国际事务官”制度就值得借鉴。20HOO年汇丰的8名执行董事就有4人出身于国际事务官，整个银行集团的22名总经理中，几乎半数为国际事务官，他们以强于一般经营管理人员的机动性和适应性使汇丰的全球扩张战略得到充分有效的执行。

(二)一般员工的岗位配置策略

高层管理岗位以外的岗位人员配置应当根据经营需要进行安排。为降低成本和实现内部化优势，国有商业银行可以考虑在这些境外机构仅留用和招聘能够产生直接经济效益的市场营销人员，而把业务操作、会计核算、事后监督等后台工作转移到国内处理。目前大多数国有银行境外机构的客户群或业务来源与母国高度相关，必然需要一批精通汉语并熟悉国内市场的客户经理，可以是外派员工，也可以是东道国当地华裔。同时，与东道国市场和离岸市场相关的业务也要求有一定比例的精通东道国本土语言或英语并熟悉东道国市场和国际市场的客户经理。这里值得一提的是，境外机构需要那些了解境内外两个市场、两种文化而且经验丰富的市场营销人员来帮助它们在竞争激烈、强手如林的境外市场上尽快站稳脚跟并发展壮大。因此境外机构在聘用员工时，不能像境内机构那样主要招收没有任何工作经验的应届毕业生从头开始培养，更不能片面地追求高学历。

二、国有商业银行境外机构的人力资源培训策略

(一)我国国有商业银行外派人员培训制度的现状及问题

首先，我国教育培训规划的制定不够合理。制定企业的教育培训规划的主要步骤通常为：了解员工知识和技能的构成现状以及学习、发展意愿：结合企业的战略目标和策略目标确定教育培训目标：将培训目标与员工现状相对照，确定培训内容及要求；初步拟定培训规划；上报审批，发现问题及时修正；执行过程中随时修正不妥之处(胡八一，2008)。而我国国有银行存在的问题在于教育培训部门与境外机构联系不够紧密。不了解境外业务运行和经营管理的知识和技能要求，导致教育培训目标不明确；对派往境外机构现场培训的外派人员在派出前没有沟通，不了解外派人员的知识和技能构成，不了解被培训人员的学习意愿，因而培训内容常常缺乏针对性和实用性。

其次，培训过程中教育培训部门没有随访了解培训进展，因而也就没有机会了解培训中出现的问题并适时调整，实际上，常常发生被培训人员在培训地接触不到实际业务、无所事事、漫无目的地处理一些杂务的情况；培训结束后，仅仅依据被培训人员的书面总结和培训提供者的简短评语而没有其他客观、有效的手段对培训效果进行鉴定。因而也就无从了解被培训人员的知识结构和技能是否得到改进和提升、程度如何。

相比之下，汇丰银行对其“国际事务官”的培训则完全不同。汇丰在国际事务官的选拔阶段，就对其思维技巧、沟通能力、人事效率、专业技术知识等提出很高的要求。通过培训，国际事务官不仅要做到全面了解银行业务知识、工作流程，成为金融通才，而且要具有成功的欲望，喜欢接受在其他国家工作的挑战，愿意学习东道国的文化、语言及风俗习惯，有很高的机动性和适应性，包括对异国文化的融合能力。

花旗银行曾采用的培训策略则是，与美国的名牌大学合作设立融国际银行业理论学习与实践训练于一体的专项培训计划，吸收这些计划的优秀毕业生进入花旗银行工作；设立专项的“学院培训计划”，挑选一部分大学毕业生进行为期一年的专门培训，在银行的各个部门工作，学习外语，参加由银行职员主讲的课程。早期参加该培训计划的一些人后来都在花旗担任了很高的领导职位。

(二)改善国有商业银行外派人员培训制度的建议

首先，教育培训部门要对境外机构的经营管理情况进行详细的调研，充分了解境外机构的人才需求，以此为基础制定教育培训目标；其次，甄选那些具备一定的知识技能、外语水平并有境外工作的意愿和较强的适应能力的人员作为培训对象：第三，与境外机构的人力资源管理部门合作，设计一套系统的包括境外机构概况、境外机构工作必备的基本知识技能、各部门的日常工作等信息的培训教材供培训对象学习；第四，派遣培训对象前往符合其意愿和本行培训目标的境外机构进行实地培训，并事先确定期望值，让培

训对象充分投入到所在岗位的日常工作，在有限的时间内获得尽可能多的实践经验；第五，在培训过程中，教育培训『部门定期与培训对象进行沟通，通过设计一些调查问卷和测验了解培训进展，以便根据实际情况调整培训计划；第六，培训结束后教育培训部门必须分别向培训对象、培训对象的辅导人员、境外机构的人力资源部门和境外机构的管理人员了解培训情况，记录各自的评价和意见并严格保密；最后，教育培训部门对培训效果进行鉴定和总结，并与期望值进行比较，同时也与培训规划进行对照。必要时修正培训规划，以便今后的培训取得更好的效果。

(三)国有商业银行境外机构的全体员工培训策略

本文认为。境外机构对包括外派人员在内的全体员工的培训也是不容忽视的。由于境外机构人手有限，无法做到定期将所有人员集中于同一课堂学习；业务的影响使得一些员工无法全程参与培训；短期的、偏重某项知识或技能的培训往往无法长期发挥作用，成本高而效率低。欲使培训真正收到实效，可以考虑将培训内容设计成比较系统的交互式软件以便随时学习和温习，并附加一系列不同程度的测验来检验学习效果。英国金融监管当局设计的强制性的反_在线培训和测试系统就是一个很好的范例，监管当局规定金融机构内部涉及反_工作的所有人员都必须参加年度培训和资格测试，通过后才能继续在该岗位工作。这项培训和测试如果通过课堂进行将会牵涉大量的人力物力和时间成本，而通过软件在线进行，不但给了员工在时间地点上的自由度，避免妨碍日常工作，也为各金融机构节约了一大笔开支。

三、国有商业银行境外机构的人力资源激励策略

目前我国国有银行的境外机构员工的薪酬结构主要由工资、奖金、福利(主要包括退休金和医疗保险)等短期激励构成，尚不包括长期激励。员工薪酬在同业中尚居中下水平，通过比较伦敦五家外资银行董事总经理的年收入可见一斑：