“创新”是企业发展的灵魂，同样也是企业文化建设的灵魂。推动企业文化建设的不断深化、发展，是工会组织的重要任务和努力方向。因此，创新开展工作和开展一些富有特色的、能够吸引职工踊跃参与的活动对于工会工作尤为重要。例如在企业需要创高产时，基层工会组织职工开展“燃激情、夺高产、保市场”、“ 高质、保产”等劳动竞赛；在产品出现问题质量时，可以进行“装合格件产精品车”劳动竞赛 或“QC”改善活动，带领职工全员参与质量管理、质量改善；当企业成本过高时，可以开展技术革新、“金点子”活动，并通过物质奖励或以“实名制”命名革新项目等精神奖励，带动小改小革的产生和应用。还可以通过职工书屋、合唱比赛、才艺展示，满足职工的文化需求；通过荣誉榜、事迹报告宣传先进个人和集体，激励广大职工立足本职、学赶先进，实现人生价值。
总之，在新的历史时期，工会组织一定要发挥自身优势，有组织、科学地参与企业文化建设中，动员职工参与企业文化建设，规范职工行为养成，满足职工文化需求，凝聚职工团队向心力，促进企业和谐、稳定、跨
越发展。
企业文化建设的根本目的就是提高职工队伍素质。工会要发挥教育职能优势，坚持树立正确的文化导向， 用科学的理论武装人，用远大的理想激励人，用高尚的情操培育人，把企业职工培育成具有社会主义思想道德的现代职工。对此，我公司工会一是充分利用《工会信息》、工会会议等阵
地，教育引导职工树立正确的世界观、人生观和价值观，提高职工思想道德素质；二是大力实施“职工素质工程”。 广泛开展“创建学习型组织、争做知识型员工”活动、“女职工素质达标”活动等，通过制定培训计划，邀请培训专家，购买培训教材，开展理论研讨等，全程指导督促职工提高理论素质。三是通过技术比武、岗位练兵、“师带徒”等活动，提升职工岗位技术能力。很多职工因成绩突出，并在省、市技术比武拔得头筹，而破格晋升为技师、高级技师和高级工等。
所谓“四子”立业学说就是“抓班子、立柱子、上路子、创牌子”。这是古井文化的凝炼。董事长王效金认为，企业家是企业凝聚力的核心，企业家并非企业中的某一个人，而是由具有帅才、将才、管家、参谋和监督等才能且博与专相结合的一群人所组成的领导班子集体。企业要想取得良好发展，首先得有一个好领导班子。王效金强调“立柱子”思想，高度重视企业的支柱性产品的发展，并形成支柱产品群，以支撑企业发展。古井人的“上路子”思想是指管理规范化、高效化、现代化，向管理要质量，要效益。强调企业管理练内功只有日积月累，执著追求，坚持不懈，才能不断优化。古井人力创民牌与名牌的统一，铸就属于广大消费者心目中的金牌，属于人民大众的名牌。
古井的“两场效应”管理法，简单来说就是“抓市场、促现场，抓现场、保市场”。利用现场与市场之间的“促保”互动关系，下真功夫做实做细。古井人抓市场就是抓经营，把眼睛向外，开辟市场、培育市场、建设市场，不断提高产品市场占有率、覆盖率和品牌美誉度;抓现场，就是抓管理。古井人实行综合管理，质量、成本、设备、技术、人事、信息、纪律、工艺安全等系统运作，达到整体优化，形成了“一严、二细、三洁、四无、五不准、六统一”的十四字现场管理标准。市场的深入发展，不断向企业管理提出新要求，古井人始终围绕着市场需要不断改进管理，进而保证满足市场需求，两场彼此促进，周而复始，螺旋上升，形成良性循环。
浅谈利用工会优势，加强企业文化建设
何谓企业文化？企业文化是指在一定的社会经济条件下通过社会实践所形成的并为全体成员遵循的共同意识、价值观念、职业道德、行为规范和准则，是企业在自身发展过程中形成的以价值为核心的独特的文化管理模式，是具有本企业特色的精神财富的总和。
企业文化建设的内涵，要有利于促进企业综合实力和市场竞争力的不断提升，要有利于企业更好地承担社会责任，还要适应时代发展的要求， 与时俱进， 从而有利于促进企业的改革、创新和持续发展。
在现代企业中，企业文化的管理主体可以是董事长、总经理、党委、工会、团委、宣传部、人力资源部等部门。而在这其中，工会作为一个群众性的组织，在直接和间接参与企业文化工作，如企业精神的提炼、核心价值观的推广、文化与管理的融合等方面，均显现出比其他组织更强的优势，是企业文化建设的一个强有力的、不可忽视的力量。
[关键词] 中职教育 企业文化 德育教学
中职教育的主要目的就是为国家、社会培养出动手能力强的技能型、应用型人才，相比普通的高等教育来讲，中职教育更注重培养学生的实际操作能力。因此，在中职教育培养人才的过程中，除了传授基础知识、专业技能之外，还应把企业文化引入到教学中，让学生通过对企业文化的了解，正确给自己定位，树立正确的人生目标，实现品德与才能的双赢，以适应社会发展的需要。
1 企业文化在中职德育教学中的作用
认知
最基本的道德教育就是认知教育，正确的认知能力是德育教学中应该注重的问题。在传统的教育中，教师一般都以“灌输”的形式来对学生开展德育工作，而相对于道德实践来讲，其局限性是显而易见的。企业文化的外在表现是一些比较具体的形式和活动，而内在却蕴含了职业道德观以及各种可佳的精神。让中职学生了解优秀的企业文化,对于提升学生的道德认知特别是职业道德认知具有很大的帮助。
感染
“耳濡目染”是我们常说的一个成语，置身在一定的情景中对人的影响往往是比较深远的。在教育里，情景教育十分重要，特别是在德育教学里边，情景教学更是起到不可替代的作用，因为情景教学可以达到意、形、知的高度统一，是提高德育教学最有效的方法之一。很多仪式活动除了可以带给中职学生身心的愉悦，还能深深影响学生的思想观和道德观，而企业文化在这方面具有它独特的优势，可以使德育教学的效果事半功倍。
激励
要把道德认知转化为道德行为，其中道德情感是一个不可或缺的重要环节。在中职德育教学过程中，不仅要让学生有道德认知，更重要的是让学生有道德行为，而从道德认知到道德行为需要一个过渡的过程，也就是将“理论转化为实践”的过程，而这时候，企业文化就起到了十分重要的作用，可以给学生提供一个“理论转化为实践”的平台。优秀企业文化能够激励学生不断努力提升自己各方面的才能，促进学生正确价值取向的形成。
培育
德育的最终目的是让学生们都拥有一个良好的道德习惯和行为准则。企业文化内容广泛，涉及面较广，可以吸引很多学生自觉参与，满足学生的实践需求，培养学生的道德情操。把企业文化引进中职德育教学，可以让学生更加了解企业文化的丰富内涵，让学生在企业文化的实践里以及企业文化的氛围里，领悟树立良好职业道德的重要性，形成良好职业道德素养和优秀的职业品格。
2 常见的企业文化类型及对中职学生的影响
励志型
励志，顾名思义就是要激励相关人员积极努力、奋发向上、努力拼搏的精神。励志型企业文化非常适合引入中职德育教学，因为中职学生，都认为没有上高中，考不上大学，认为自己是“技不如人”，从而导致自卑心理。这时候励志型的企业文化就能派上很大用场。比如很多企业都挂了很多激励人心的标语，比如：“只有更好，没有最好”，“等待是失败之源，而行动则是成功之始”，“因为有你，企业变得更加美丽”， “不为失败找理由，要为成功找方法”等，这些话不仅能够激励企业的员工，把它引入到学校来，同样能够很好的激励学生们的斗志，让学生们能够认识到自己存在的意义和价值。
团队协作型
一个企业要发展，要强大，必须要企业的员工懂得团队协作，一个人的力量是渺小的，而众多人的力量凝聚起来就是巨大的。在现代企业里，团队精神是企业的文化核心，是企业发展壮大的强大支撑力量。很多企业还悬挂一些类似“团结一心，石头变金”的宣传语，时刻提醒大家团结的重要性。在中职校学习过程中，团结协作的精神也是非常重要的，如果学生不懂得团结协作的重要性，那他很可能会很孤僻；在将来的工作中，不懂得同他人协作，很多事情也许不能如期完成或者是完成效果不佳，影响未来的发展。因而在中职德育教学过程中，把团队协作型企业文化引入校园，可以让学生们互补长短，发挥最大力量。
创新型
创新是现代企业生命活力的体现，拥有创新就能走向前沿，拥有创新才能推进企业不断发展，让企业永远立于不败之地。如著名的海尔文化，核心就是创新。特别是在市场经济占主导地位的今天，创新的作用更是不容忽视。而对于现在的中职学生，是国家未来的建设者，创新也应该成为他们必不可少的精神，只有创新精神，才能让他们在社会上有立足之地，让他们对国家、对社会、对人类做出更加有意义的贡献。
3 企业文化引入中职德育教学的途径
如何把企业文化引入中职德育教学，是近年中职德育改革创新过程中探讨比较多的课题。中职学校引入企业文化是校企合作的高层次追求，将企业文化同校园德育工作两者结合，有助于学生把道德认知转化为具体的道德行为。
福建省属中职学校职业道德教育现状调查显示：的学生认为职业道德对今后自身就业和发展很重要；仅有的学生对自己所将从事的职业道德要求很了解，而选择渴望知道、想知道的学生占；对于新到工作岗位以后首先要做的第一件事，的学生选择尽快了解与岗位有关联的职业规范。笔者认为，在选择将企业文化引入中职德育教学的途径时，应充分结合学生专业特点与需求，借企业文化这一平台向中职学生介绍与其相关联的职业道德要求与职业规范。
_oss很少给我所在的部门开斗志昂扬、激情澎湃的员工大会，来了公司两年开了三次，第一次是入职的时候，一次是年终总结，还有一次是新年会议，但是他每次开会都讲到一个话题：我们公司的企业文化是什么?每次听完都有不同的感受，这无关我事是谁，是公司的元老级员工还是刚刚入职三天的实习生，企业文化是公司每个员工都必须深思的。
我所理解的企业文化，应该包括这些：
1、责任与承诺
“凡走过，必留下善意痕迹;选择做，尽力做到最好”。我觉得企业文化很重要的一点就是责任，公司每一个员工都有自己的任务，要履行好自己的责任，认真做好自己份内的事情。
工作上的坚守承诺对于企业文化来说也是必不可少的，你答应别人的事就要做到，一定要在deadline前做完，如果自己并不能在规定的时间内完成就不要轻易地空口说白话，这是职场上最让人反感的事之一，因为这样不仅你失信于别人，同时还会打乱别人的工作计划，耽误所有人的进度。
2、规矩与创新
古话说得好：无规矩不成方圆。公司是一个有规矩的地方，明确规定了了应该干和不应该干的事情，不要因为你的一时情绪随意打破，每个制定的制度都是适用于全体员工的，不会为了你改变，所以要么离开要么赶紧适应吧。
创新，Boss常说：“我不怕你们天马行空的想，就怕你们在我们这个行业却没有想法。”在我们这个行业，没有idea，没有思考，是一件非常恐怖的事，至少我自己是这么理解的。持续不断的学习，找准自己定位后持续学习，多读书，多去与别人交流，多向前辈学习。
3、Share and Service
其实这一点很多职场人都没有做到，对于我来说，这也至今是一个需要努力的方向，没有去service别人的意识，“独善其身”在很多公司是一个普遍存在的现象，在这里这并不是一个贬义词，而是阐述了一个现象，往往很多人都是在不知不觉中变得所谓的独立，不去和别人share，只是关注在自己手头上的事情。不过庆幸的是，在我年轻的时候有热心的前辈愿意破口婆心的教我，给我分享和解答。现在我也正一点一滴的朝着方面努力，“强迫”自己做一些share，去service周围的同事。
学会这一点给我带来最大的好处就是和同事关系变的非常融洽，我想企业文化不就是这样么。
4、感恩
带着感恩的心情去做自己的每一份工作，感谢公司给予你的机会，感谢同事给过你的帮助。正面积极地情绪在职场上其实是非常重要的一点，对于企业来说是一个良性的东西。感恩这些在我生命中出现过的人。
以上，是我就企业文化这点自己的浅显理解，希望对此时在看这篇文的人能有所帮助。
企业文化从本质上说是精神形态的东西，在一般人眼里觉得虚得很，又不能马上看到效果，如何正常理解呢？我觉得，作为精神形态的企业文化它总是要通过一定的物质形式来表现。如企业的标识、器物、CI形象设计、厂房装修、设备设施、产品外观设计、包装设计、劳动场所、娱乐设施、厂容厂貌、生活环境、信封、工作服等等。另外，它的作用主要还是通过人的行为来体现，因为人的行为是受人的思想支配的。所以，它的作用只是间接的，而间接作用的发挥有一个过程。另外，企业文化的作用也不好直接用经济指标去衡量。我理解，它的作用在于给这个企业的员工注入精神活力，它是为这个企业建立精神支柱，是“灵魂工程”。没有灵魂的人无异于“行尸走肉”，没有灵魂的企业，恐怕只能陷入失败的泥潭。
研究企业文化对创新绩效的影响，首先，越来越多的企业开始关注企业文化及创新，但大多数都是研究企业文化对创新绩效的影响，很少以知识共享为中介。其次，本文将知识共享作为中介变量，将企业文化划分为三个维度对创新绩效之间的影响进行研究，研究三者之间的内在联系。企业者若能够认识到企业文化对创新绩效的影响，并善用这些对公司更有利。另外，管理者引入知识共享到企业文化中，也会促使员工思考和创新，而且企业管理者能够很好地利用企业文化为公司创造收益。
1.企业文化内涵及维度划分
许多学者对企业文化进行了广泛的研究。从企业文化的类型看，徐志刚（2011）认为，创新绩效不仅发明绩效（新产品、新服务），也包括关于技术改进的绩效。Wallach认为可以通过相互独立的官僚、创新和支持文化来表达员工的价值观、规范和信仰。Lewis认为，企业文化是企业及其员工共同遵循的通过人们共同的感知、信念和价值观反映出来的企业基本假设，并最终影响企业行为（企业技术创新）的各方面。
陈晓辉、周欢怀等（2011）认为，前人依据构成企业文化的要素分成的三种类型，并且与技术创新绩效存在明显的相关关系。周应堂等（2013）认为，企业应该注重加强企业文化建设在技术创新过程中，构建最优的企业文化，从而求得企业的持续发展。
可见，企业文化通过影响企业的技术创新活动，而这些活动则是通过知识共享实现，从而对企业的创新绩效产生影响。本文将采用Wallach的三维度划分，从而研究企业文化的不同维度对创新绩效的影响。
2.研究框架
本文结合前人的研究成果，梳理了企业文化、知识共享和创新绩效之间的关系。本文的模型结构如下：
3.企业文化与创新绩效
企业文化对创新绩效的影响
由于组织之间层级性较少，其中交流沟通较少，组织内部主要依靠指令来进行信息传递和信息沟通。很少有那种比较灵活的企业文化氛围。因此，这种组织方式虽然有助于降低企业交易成本，但是不利于企业内部进行知识共享。官僚型组织在高层管理者与组织的各个层级之间的传递信息速度上有着巨大的优势。但是这种企业文化很死板，不利于创新和自发的学习。从而得出以下假设：
H1：官僚型企业文化对创新绩效有不利影响；
H2：官僚型企业文化对知识共享有不利影响；
Kivmiaki认为创新绩效的高低，直接取决于组织内沟通情况的好坏。支持型的组织文化强调学习、交流，这就创造了员工之间的知识共享。此外，支持型组织文化使组织内部人员对于原有资源的认识逐渐加深，从而更好的配置组织拥有的各类资源以更好地进行组织创新。从而得出以下假设：
H3：支持型企业文化对创新绩效有积极影响；
H4：支持型企业文化对知识共享有积极影响；
在风险倾向的创新型文化环境中，能较为容易地说服相关人员做出这些创新决策；此外，创新工作依赖于灵活的决策机制，在此环境下员工会力求创新。因此，创新型企业文化有利于提高企业的创新绩效。在创新型文化的企业中，管理者支持员工进行有挑战性的及有创造力的工作，同时要勇于承担风险。而且，员工从公司内部也比较容易进行知识共享，分享自己的观点。从而得出以下假设：
H5：创新型企业文化对创新绩效有积极影响；
H6：创新型企业文化对知识共享有积极影响。
知识共享对创新绩效的影响
在知识经济时代，知识共享是创新绩效的重要来源（尤其高技术企业），创新绩效更加依赖知识共享。Arthur Andersen咨询公司（著名公司）曾提出非常有名的公式，强调知识共享在知识管理中的重要地位，关于公式如下：
KM= （I + P）S
其中，KM指知识管理（Knoeledge Management）；I指信息（Information）；+指技术（Technology）；P指人（People）；S指分享（Sharing）。从而得到以下假设：
H7：知识共享对创新绩效有益并产生积极的影响。
企业文化不是“写在纸上、喊在嘴上、挂在墙上，风一吹掉在地上”的一纸制度，而是靠“人”来实现的。职工群众是企业的主体，也是企业文化建设的主体。没有职工的积极参与、共同遵守和自觉贯彻，建设企业文化就无从谈起。而工会是工人阶级的群众组织，是党联系职工群众的桥梁和纽带，在动员职工全员参与企业文化建设上具有很强的号召力和吸引力。工会可以通过报刊、演讲、知识竞赛等宣传载体，广泛宣传企业文化建设的重要性和必要性，宣传企业发展战略、核心价值观和企业愿景，使职工在企业文化建设上形成共识，自觉增强他们的使命感和责任感，将企业的目标和理念植入职工思想中，促进企业文化“生根、开花、结果”。
【Abstract】Safety production standardization is an important means to strengthen the safety management. It is an important measure to strengthen the safety awareness of workers， implement the security responsibility of all levels of personnel and consolidate the safety foundation in a comprehensive way. Therefore， efforts should be made to promote standardization of work， standardization of management and standardization of quality， and continuously implement standardization of civilized production on site and standardization of equipment maintenance and operation， so as to solve problems and prevent accidents.
【关键词】标准化；认识；研究
【Keywords】standardization； cognition； research
1 引言
标准化管理是伴随工业生产的出现而同步产生发展的，理论和实施体系已经非常完备，在全球范围内的各类企业都有着广泛而深入的应用。针对当前电力企业安全生产面临的形势，企业将进一步深化安全生产标准化工作作为安全生产管理的重点，全面开展安全生产标准化建设和持续改进工作，切实提升安全生产标准化水平。
2 安全生产标准化工作面临的形势和任务
安全生产标准化，是指通过建立安全生产责任制，制定安全管理制度和操作规程，排查治理隐患和监控重大危险源，建立预防机制，规范生产行为，使各生产环节符合有关安全生产法律法规和标准规范的要求，人、机、物、环处于良好的生产状态，并持续改进，不断加强企业安全生产规范化建设。
面对新形势、新挑战，个别企业人员素质和管理能力等资源保障跟不上企业生产管理需要的矛盾逐步暴露，迫切需要更为先进科学的管理方法。为有效解决企业安全生产方面存在的突出问题，保障发电企业清洁、高效、可靠运行，以安全生产标准化为提升生产管理水平的主要抓手，大力推进管理方面的标准化工作，以标准化建设进一步固化管理要求，规范管理行为，夯实管理基础。
3 推进安全生产标准化工作的主要思路
当前和今后一个时期，标准化都将是安全生产工作的重点内容，牢固树立以人为本、安全发展的理念，以现场管理和基础管理为突破口，以先进标准为引领，以责任落实为主线，建设标准化管理文化，健全标准化工作机制，从而推动标准化工作的全面有序开展，全面夯实安全生产工作基础。
①坚持安全发展，将安全作为标准化工作的根本出发点。安全发展是科学发展观的重要内容，安全管理事关职工切身利益，事P企业改革发展稳定，是电力企业管理中最为重要的环节。新《安全生产法》将安全发展写入总则，强调以确保人身安全作为一切工作的根本，坚守提出的“发展决不能以牺牲人的生命为代价”这条红线，强化安全生产工作的重要地位[1]。②标准化工作的核心内容，一是标准制定，二是标准执行。国家能源局电力安全生产标准化从行业角度对企业应在管理标准、作业标准和技术标准等方面制定哪些标准做了具体规定，其目的是推动企业制定完善的标准体系。做好这一工作的关键是各电力企业要在国家能源局标准化工作的基础上，将工作重心转到标准执行上来，侧重具体生产现场、管理流程的优化以及管理标准的固化，使其针对性和可操作性更强，同时也是对国家能源局电力安全生产标准化工作的进一步补充和延伸。深入聚焦安全生产方面存在的突出问题，突出安全生产的重点在班组、在现场、在基层，率先推行安全文明生产标准化，重在基础、重在基层、重在落实、重在治本。③坚持严格要求，确立标准化工作标准。开展标准化工作，首先要坚持志存高远，对标先进，确立一个较高标准，引领企业进步提升、脱胎换骨。编制安全文明生产标准化管理手册、标准规范和实施方案。④坚持贯穿始终，落实标准化工作责任。落实责任是贯穿安全生产标准化全过程的重要任务，也是标准化工作取得实效的基础和根本保障。要体现全覆盖，纵向到底、横向到边，分清职责，说明每个岗位、每个人应做的事以及没有做好所要接受的处罚，真正落实电力企业的主体责任和管理监督责任，落实企业第一责任人的责任。另外，要体现全过程，就要在标准制定、机制设计、检查督促、激励考核等管理的各个环节都要考虑责任落实问题。⑤坚持以人为本，建设标准化管理文化。人在安全生产中占据核心地位，要围绕人，围绕人的思想开展工作，以标准化管理文化为标准化工作提供坚强保障。一要牢固树立标准化理念。企业的领导干部，要真正认识到标准化管理是实现本质安全、强化经济运行、提升检修质量、降低污染排放的基础工作，是解决企业当前管理中存在问题的有效手段。企业一把手亲自抓安全生产标准化工作，加大工作力度，大力推广标准、坚决执行标准、把标准化理念落到实处。二要深入建设标准化管理文化。要营造一种管理氛围，让标准化管理理念真正深入人心，让员工知道为什么要标准化，充分理解标准化有利于保障人身安全、提升企业效益的重要意义。通过标准化文化的建设，实现由企业推动员工标准化，到员工主动按照标准去做的转变，使每一名员工都自觉按照标准化的管理理念开展工作，让标准成为习惯，让习惯符合标准，让结果达到标准，实现事事有标准、人人讲标准、处处达标准的工作目标。⑥坚持闭环管理，健全标准化工作机制。标准化工作实施过程中一个始终存在的突出问题，就是PDCA四个环节无法有效循环进行，检查、总结环节常常逐渐弱化、缺失，导致计划、实施环节缺乏约束，逐步陷入恶性循环。要强化标准化工作的闭环管理，建立持续、严格的评价考核机制，强化正向和负向激励，激发广大员工的积极性，确保检查、总结环节得到严格执行，确保检查、总结环节的成果体现到计划、实施环节中。
4 做好安全生产标准化工作的几个要点
企业将安全生产标准化作为应对当前安全、健康、环保、生产经营等巨大压力的重要手段，作为深入贯彻落实安全生产工作要求的重要抓手[2]。就如何扎实推进安全生产标准化工作，需要把握好以下几个要点。
转变工作作风
要以过硬的工作作风支撑标准化工作的顺利开展。安全生产标准化是一场攻坚战，必须坚持一抓到底，不留死角。管理人员要深入现场、深入班组指导安全生产标准化工作的开展，不要只看表面、听好话，要查死角、查盲区、查薄弱点、点部位，查出企业存在的一切风险，以咬定青山不放松的负责态度，层层落实、传导压力。
加强教育培训
要加强宣传教育，使标准化深入人心，成为企业文化的重要组成部分。利用培训班、现场咨询、网络等手段和形式，对有关法律法规、规章制度、标准化文件、主要工作措施以及经验教训进行深入宣贯培训。
健全标准体系
没有规矩，不成方圆。健全标准体系，固化标准化管理流程，是企业标准化管理的基础性工作，是开展安全生产标准化建设的前提。电力企业的标准体系是由技术标准、管理标准和工作标准构成的有机整体，技术标准主要指生产运行标准、检修标准和试验标准等，是企业标准体系的核心和主体，这个标准不能低于国家标准和行业标准。
融入“中心”工作
开展安全生产标准化是促进“中心”和依法治企的最有效途径与手段，能够进一步规范生产管理，不断促进人、机、料、法、环五要素的和谐，实现生产管理的规范、高效。
持m提升改进
安全文明标准化建设工作，要充分贯彻创建实施方案和考核评价细则，全面落实标准要求和深化推进举措，认真秉承安全文明标准化建设方针，统筹谋划、齐抓共管、全员参与、聚焦发力。整个创建工作，要撷取系统内有益经验，推进“过程创建、基础创建、载体创建、特色创建、全员创建、精细创建”事宜，经过众志成城和不断地攻坚克难，才能获得来之不易的成果。
总结创建工作历程，每一个进步都是一次突破，每一次整改都是一种积淀。放大安全文明生产成效，巩固提升标准化建设成效，促进精益管理，为建设本质安全型企业，实现企业的安全稳定和经济高效运行、强化集约运营和科学管理夯实基础。
安全文明是基础，标准化建设永远在路上，企业实现真正意义上的安全文明标准化，还有很多路要走。“永无止境、创造一流”、“追求卓越、逐日求新”，沿着这个轨迹，化标成准、善建力行、持续改进，我们相信企业标准化建设必将开出更多的文明之果。
【参考文献】
企业战略要“落地”，而企业文化要“生根”。工会工作的“建设”和“教育”职能，可使得工会在推广企业文化中有很大的优势。就以我公司为例，首先公司工会利用职代会、五一座谈会等鼓励职工代表提出有利企业发展的关于生产、质量、管理、培训、职工福利等职代会提案和职工建议，使企业健康、持续、快速发展。其二，公司工会每年都组织各工种技术比武、岗位练兵，并开展评先树模活动，通过宣传先模人物展现企业风貌，弘扬企业精神。第三，公司工会还利用合理化建议、厂务公开、班组建设管理等鼓励职工参与企业管理和自我管理等等。第四，公司工会开展的技术培训、文体活动、征文比赛、先模事迹报告会等，使企业的管理理念渗透并
体现在职工的行为中，以喜闻乐见的方式为职工接受。通过工会常年开展的这些活动，将公司“厚德坚韧、创新奋进”的企业内涵，“学习、改善、创新、超越”的企业精神与企业的各项制度、各项工作融合渗透，企业的核心价值观自然而然地熔铸在了制度中，成为了制度的血脉和灵魂。而企业文化也潜移默化地内化到每一个企业人的心里，成为他们的所思、所想、所行。
企业文化是20世纪80年代初在西方兴起的一种新型的管理理论，80年代中期，我国改革开放的深入引进这一理论，目的在于促进经济发展，也是我国以经济建设为中心发展战略的必然要求。所以，企业文化不同于广义上的文化的定义，企业文化是将政治和经济的。但是，现代企业文化的目的不仅仅是要促进经济假设和发展，其时代性的特性要求企业法治化、道德化、有社会责任担当，所以，构建和谐的劳动关系和社会关系也是企业文化建设的目的，达到这样的目的，企业才能更好的传承和永续发展。
一个企业只要一天存在，企业文化就一定同时存在。因为企业文化就是企业所有人员得思想、行为和行动的总合；也就是企业所有人员的习惯和作风，或者是企业的风气。企业文化的功能是鼓舞士气，陶冶情操，塑造知识型职工，培育奉献精神，为提高基层的凝聚力，战斗力提供强大的精神动力和智力支持。
我通过学习公司企业文化宣传册，了解到公司的整个企业文化体系的内涵和意义，全册从金川事业、金川品格、金川法则及金川规范四个方面阐述了金川文化的具体内容。
金川文化是集团公司对过去风雨历程的回顾与深刻思考，是对未来事业的美好展望和追求，是对昨天成功的高度凝练，是对明天的战略把我和布局；金川文化源于产业报国的责任意识，从艰苦创业到蜚声国际，金川员工一直秉承转化资源价值，服务经济发展，推动社会进步的责任感、使命感和事业心，兢兢业业，拼搏不息；金川文化兴于持续改进、革故鼎新的创新意识。回首过去，金川的成功得益于艰苦条件下的技术创新，得益于水平落后下的管理创新，得益于全体员工的意识创新和革新落实；金川文化盛于以人为本，互惠互利，共同发展的共赢意识。金川的建设和发展离不开国家的支持、客户的厚爱、员工的无私奉献以及社会各界的鼎力支持。公司始终致力于企业与员工、企业与客户、企业与社会等各方的和谐发展，共同进步。
金川事业的使命是对自身存在的根本任务和意义的思考，愿景是金川对未来发展的美好描绘，金川公司不但要继续巩固采、选、冶、化、深加工的大型矿业集团，还要努力发展多元化的经营模式，聚金汇川，创业为国，立企为民，造福员工、客户和民众，服务于国家建设，推动区域经济发展。
金川品格的核心价值观体现出关爱员工、保护环境、造福社会是公司的首要责任；强调责任、落实责任、以人为本，推动革新，鼓励创新，建设富有标新立异的员工团体，深化共赢意识，将艰苦奋斗、勇于超越的优良传统传承下去，建立一支管理有方，执行有力，富于激情的优秀团队。
金川法则的战略理念是金川中长期战略发展的思考和布局，将构筑资源优势，深化科技创新，加强资本运作，实施跨国经营作为引领公司发展的方向。人才理念是金川明确人才标准，明晰企业责任激发员工活力的信念基础，将适者为才，人尽其才，尊重价值，多远刺激作为对人才的激励手段，最大限度的发挥出每一位员工，每一位人才的专长和优势，体现出他们的价值。
金川规范的行为引领是金川集团公司全体员工一切行为方式的思想道德根源。“身在金川，情系金川、奉献金川、守望金川”是每一个员工对企业的庄严承诺。让每一个员工忠诚企业、敬岗爱业、学习创新、简洁高效、奉献爱心、遵章守纪、团结协作、诚实守信、节俭廉洁、文明礼貌、安全健康。体现出公司员工的新风尚、新风貌。总之，企业的经营，最终经营的是人的思想，最终的落脚点是武装人，塑造人，鼓舞人，用企业文化的核心来体现企业的.价值，实现企业和谐，促进企业发展。
公司组织的《企业文化建设》课程培训已结束。这个课程共分十二讲，从传统文化开篇讲起，界定了企业文化的定义、作用、结构、功能，并结合老师多年的管理、教学经验，运用大量的案例，向我们讲解了公司如何建设企业文化体系。
通过学习，更加深了我对企业文化的全面深入的了解。我觉得，该课程有三大特点：一是从传统文化入手；这就抓住了企业文化建设的根本；二是结合中国企业的实际紧，不是泛泛而谈，有大量生动的身边的案例；三是在注重紧密联系企业实际的前提下，仍然注重课程的理论体系，进行全面的解析，保证了课程的学理性。希望公司今后经常组织这种学习培训活动。下面简要地汇报一下我的学习心得：
企业文化的推广中，党建始终保持着政治路线引领作用。企业文化是对现有文化的一种凝练和对有益文化的熔炼，在推广中必定会与已经形成的现有的文化氛围（包括职工已形成的行为方
5 式等）产生不相符的现象，但是，这只是一种表象，或者说更多是一种心理上的作用导致，因为在职工的心里形成了这样一种观点：企业文化建设又是一项新的工作。从而造成一种工作在增加的错觉，却不觉得其实这些工作是一直在开展的。当然，推广的策略不够和方法不当，也的确会导致企业文化的建设成为另外的工作负担，所以，企业文化的推广当有计划执行，逐步的去其糟粕。
[关键词] 企业文化 组织学习 学习障碍
建设企业文化已成为当今企业界的时尚。然而，企业文化建设过程中往往因为过“虚”而夭折。如何真正实现企业文化建设，已成为许多学者和实践者所关注的热点，也是许多企业正在努力探索的课题。
一、基于组织学习的企业文化建设过程
20多年前，阿吉瑞斯(Argyris)和熊恩(Schon)在其著作中第一次提出了“组织学习”这一新概念。随后，组织学习的思想得到了不断的发展。从文化学的角度，组织学习是组织建设新的文化系统，从而通过塑造文化优势来构建组织优势的构成。由于企业文化建设的过程同样是一个组织学习的过程，因此对组织学习过程的划分同样适用于文化建设过程。
多数的组织学习文献都将组织学习过程划分为不同的阶段，运用过程模型抽象地描述组织学习的过程。最有代表性的模型分别是阿吉瑞斯和熊恩(1978)提出的四阶段模型即发现、发明、执行、和推广以及日本学者野中和竹内(1992)提出的组织内知识转化的四种模式。野中和竹内将知识分为显性和隐性两种，并从知识的这两种形式出发，提出了组织内知识转化的四阶段模型：(1)组织学习从个体间共享隐性知识开始, 隐性知识在团队内共享后经整理被转化为显性知识(外在化)；(2)团队成员共同将各种显性知识系统整理为新知识(合并)；(3)团队各成员通过学习组织的新知识, 并转化为自身的隐性知识, 完成知识在组织内的扩散(内在化)；(4)拥有不同隐性知识的成员互相影响(社会化)。这样,一轮组织学习过程终结。
二、企业文化建设过程中的障碍及因素分析
组织学习的障碍即阻碍组织进行学习的因素。Senge（1990）称之为“学习无能”；McGill（1992）称之为“学习阻碍”；Synder &Cummings（1998）称之为“学习偏差”。尽管说法不一，但实质都是组织学习过程中的障碍。在企业文化建设的组织学习过程中存在着四个范畴的障碍：过程障碍、已有文化造成的文化障碍、组织结构和领导有关的障碍和定制包办障碍。
1.过程障碍
1975年马奇和奥尔森对组织学习循环失效的研究提出了学习周期中断的四种类型,即“封闭性学习”、“限制性学习”、“迷信学习”和“模糊学习”。丹尼尔·金(1993)在马奇和奥尔森提出的模式上又增加了三种新的中断类型,即“表面学习”、“片断学习”和“投机学习”。国内学者陈_也从组织学习的阶段划分的角度对组织学习的障碍进行了详细的分析。综合前人研究，从企业文化建设角度，将三种组织学习的类型即单循环学习、双循环学习和再学习以及行为和认知模式间的关系结合起来分析，企业文化建设中组织学习的过程中断主要表现为以下几种类型：
(1)企业文化的表面学习。组织成员没有认识到企业文化建设的意义，因此学习只是表面性，不具备长期性，同时由于个体认知模式没有改变，组织也就无从吸收学习成果。
(2)企业文化的迷信学习。由于缺乏必要行动理念、模式或理论，组织成员或组织的认知模式不当，导致知识不能在组织内有效扩散。员工认为企业文化就是尊重员工权利，对市场化的与企业发展的义务认识不够，容易回归到计划经济时代的福利追求上去。
(3)企业文化的情景学习。个体学习开始后，又被遗忘，或没有被加以整理供使用。有的企业在建设企业文化的过程中提出了看似系统、完整、严谨的《企业文化手册》，但是手册中的内容并没有在企业的各种规章制度中体现出来。这使得新的企业文化无法通过制度的载体得以实施，根本就无法执行。
(4)企业文化的封闭性学习。组织成员通过学习掌握了企业文化相关的概念和知识，但是并没有采用合适的行为，即个体概念性的学习没有转化为个体行为。
(5)企业文化的限制性学习。由于组织中的沟通不畅，组织成员间缺乏合作，组织对个体的行为默然视之。
(6)企业文化的模糊学习。现有的企业文化建设往往缺少对建设结果的有效评价，例如反馈机制，这会影响组织成员以后的行为及对组织管理制度的信任程度。
2.已有文化造成的文化障碍
文化是组织学习的产物，同时他又影响了组织学习的每一个环节,植根于已有组织文化的学习不仅能成为有用的导向,而且也会阻碍学习。已有的嵌入在组织策略、结构之中, 难以改变的组织文化是组织学习的一大障碍(Schein, 1992)。已有的文化在企业文化建设过程中，一方面，这些文化往往自然结盟并已潜移默化成为人们的思维方式、经营方式、管理方式、行为方式、生活方式、进而汇合成一种普遍的社会习惯；另一方面，与这种社会习惯或文化相对应的社会规范和既得利益格局已经形成。同时，这两个方面相互作用、相互联系十分系统、完整、紧密和成熟，并对新的、先进的、正确的文化发展形成庞大的破坏力或阻力。
还要看到，除了上述因素之外还在于企业领导和一般员工自身，往往同时兼有新的与旧的文化、正确的与错误的文化、潜文化与显文化。两种文化成分，使得企业从领导到普通的员工需要进行彻底的自我革新。
3.与领导和组织结构有关的障碍
企业文化建设要切实到位， 一个必要条件就是要有能契合学习过程的组织结构的存在。在企业文化建设过程中，大多数企业都缺乏相应的企业文化建设、监管、控制机构。波百和利普席茨用术语“组织学习机制”来描述制度化的结构和程序安排，通过结构和安排使组织系统地收集、分析、储存、传播和使用与企业及成员有关的信息，而不合适的组织结构将成为企业文化建设的障碍。
企业领导由于体制原因和经营压力对企业很少进行系统思考。特别是针对中国国有企业，不少企业领导由于任期时间短，变动频繁，容易导致在任期间急功近利的思想，对单位长远的思考较少。因此，在实践中，部分企业领导在宣讲企业文化同建设时言行不一。甚至没有考虑过落实的措施、没有预算、没有组织、没有考核。使得企业文化建设只是流与表面，无法落实。
4.定制包办障碍
企业文化既是企业领导者倡导的文化，也是企业广大员工认同信任的文化。把这两方面结合起来，企业文化建设即使有阻力，但落实的基础较好。然而在现实中，有些企业太过于强调企业家的文化，使得企业文化从提出、提炼到手册方案的制定往往由有几位领导或由几位咨询专家冥思苦想出来。周施恩博士从企业文化权威埃德加·沙因的分析框架入手，深入分析了我国企业文化的结构性缺陷并得出这样的结论：我国许多企业所表达的价值是“天外来物”，与企业原有的价值体系格格不入，这或许就是我国企业文化建设难以有效的关键原因。
三、超越组织学习障碍的企业文化建设
企业文化的建设涉及要素众多，是一个系统的工程。同时企业文化建设过程中的组织学习障碍，也并非个别独立的要素，而是要作为相互关联的因素贯穿于企业文化建设的整个过程。有鉴于此，本文通过分析笔者亲身参与的某水电企业企业文化建设案例，探讨如何在企业文化导入的组织学习过程中充分考虑各种因素，超越企业文化建设的组织学习障碍，使企业文化建设真正的落到实处。
1.隐性知识外在化
建设企业文化的基础是准确地诊断自己已有的企业文化，以及对企业文化做出准确的判断，将隐性知识转化为显性知识。文化是否适合企业实际、原有的理念是否在现有的环境下还能支撑企业的继续发展，并明确培植新文化的目标和途径。文化诊断它不仅在于提炼优异和找出问题，更在于以此为沟通工具，达成共识，对既有的情况做全面的解析，并作为感受企业发展的一种参考依据。
企业文化诊断的模型很多，有7S模型、德尼森模型、ETA模型。诊断的方法包括了深入访谈法、问卷调查法、标杆研究法和案例研究法等。在A企业文化诊断阶段，通过综合运用各种模型设计访谈问卷、调查问卷收集内外部资料。以期真实的了解企业文化实际情况为下一步的企业文化系统设计做好准备。
2.显性知识合并
(1)形成理念素材。充分考虑战略阶段、战略重点、领导者风格、员工特点、地域文化影响、行业要求等，进一步挖掘来源于企业的理念素材、案例素材。A水电企业属国有重点企业，设备先进，所在地点有天然的位势差，形成天然地理优势。在十几年的基建过程中，形成了一批典型人物和典型事件。企业领导者有强烈的企业文化建设意识和建立现代企业制度意识。同时，作为传统的水电企业员工稳定性高，期待公司的进一步发展，效益意识强。这一系列的素材的挖掘、整理分析，旨在寻找到已有文化中值得保持、发扬的部分。为下个阶段文化体系的形成奠定良好的基础。
(2)形成文化体系并阐释文化理念。通过以上的工作，对企业过去、现在、未来的情况进行综合考虑发现企业核心价值，提炼企业文化。企业文化的提炼做到切实、借鉴、继承、创新，避免了文化建设凭空想象和脱离实际。提炼的企业文化和新价值，最终要整理书面化为企业文化纲要、手册。企业文化的纲要包含内容完整如下：企业目标、企业哲学、企业宗旨、企业精神、企业道德等。若要设计一套涵盖全部的文化体系，首先内容繁杂；其次，操作性很弱。一系列概念的界定企业无法弄清，也形成员工的学习障碍。
在充分考虑相关因素之后，A企业的文化体系设计：在战略理念层面设计企业使命；在精神理念层面设计宗旨、哲学精神；在职能理念层面为符合电力行业建设的重点，有选择的进行经营、管理、人才和安全理念设计。既避免了全面设计的繁杂，又抓住重点、层次分明。面对企业转型期，由身份问题导致的人心不稳等系列问题，企业的进一步发展关键是和谐进取的环境。针对此问题，设计了以“和合”为主题的文化体系。以“和为本”，以“合为力”，即强调了和谐共生，又强调了合力进取。体系设计的结果，是形成《企业文化手册》、《企业文化纲要》等，指导企业的文化建设。
3.显性知识内在化
文献研究表明，多数学者认为企业文化的推进实施是企业文化建设过程中最为关键的一步，也是中国企业文化最薄弱的环节。企业文化的推进实施，就是将前面总结的显性知识内在化，得到个体的认知最终达到个体的认同。根据理论及实践经验，总结出企业文化推进过程中的实施步骤，将有助于解决企业文化无法落到实处的情况。
企业文化推进建设工程
(1)文化建设主体工程。企业文化建设需要固化于制、外化于行、最终内化与心。企业文化是企业成员之间达成的团队心理契约。在企业文化建设中强调的是全体成员由启动、认知到认同，并最终不断的维护与完善企业文化系统的共同愿景和追求。
①组织准备全面启动。在启动中明确职责。企业文化启动阶段，关键在于企业各个部门员工明确职责，在组织上为企业文化建设做好各方面的准备。其中也包括了必要的资金与物品的准备。②传播、培训、制度建设理念“入心”。在认知中促进理念“入心”。企业文化不仅是企业的行为方式，更是一种全员、全方位、全过程的认知系统，特别是如何把企业理念变成员工共识，深植于员工心灵深处，是企业文化能否成功的关键所在。在员工认同企业文化之前，要让员工对企业文化有良好的认知。让员工知道企业文化为何物、如何实施企业文化塑造、企业文化建设与自己的关系、反思自己与企业文化理念的差距，首先实现对企业文化的认知。这就需要通过多种途径和载体，需要通过培训向员工介绍，传播向员工传输、制度的进一步完善让员工落实执行。③激励、渗透文化认同。在企业文化认知的基础上实现企业文化的认同，在渗透中促进企业文化落地。认同阶段需要在已有的宣传、制度等系统之上进一步的实现各个部门自身行为、文化的改进，并通过激励系统的潜移默化、耳濡目染实现员工对企业文化的认同。
企业文化只有通过上述三个体系之间的通力合作，实现有效渗透，引起员工的共鸣，化为员工的行动，变制度为员工的习惯，才能形成真正的文化，进一步促进核心竞争力的形成。需要认识到企业文化建设并非一蹴而就，而是有计划、分阶段的进行的。要实现文化的基本落地要2年～3年的时间或者更久。另外，根据各个企业的文化设计不同，拥有的软硬件情况不同，三个阶段工作重点是不同的，也可以根据实际合并或拆分某些部分。
(2)文化建设支持性平台
①组织平台建设。企业文化建设实施，要有明确的组织机构支持，权责利明确，在建设过程中克服可能遇到的组织障碍、限制性学习等问题。它包含了职责定位和运行机制两个方面，这是企业文化健康有序进行的必要保证。成立一个由领导带头的企业文化指导小组，即体现对文化建设的重视又让责任人得以落实。结合中国实际，充分发挥思想政治优势，企业文化建设工作应由党工团小组具体负责（外资或民营企业由人力资源部负责）而无须专门建立新的组织机构。
②制度平台建设。企业文化是一种建立在人的思想和观念中的价值体系。由于它存在于人的思想之中，因此无论观测还是调整都更加困难，也更加需要制度加以规范。制度本质上是一种强制规定，是一种形式或程序。其作为文化建设和传播的重要工具，最根本的依据是制度本身的刚性特征。在A企业的文化建设过程中，在公司战略和企业文化的指导下对企业领导体制、企业组织结构和企业管理制度三个主要方面进行了修改，保证了文化的落实。
③沟通平台。企业文化是企业中传统、价值、规范、行为的综合体。一方面企业文化对组织的沟通方式有重大的影响，另一方面畅通无阻的交流沟通是形成优秀文化的必要条件。沟通平台的建设目的在于鼓励所有员工去思考问题并善于把自己的观点表达出来。A公司在日常生活中通过多安排些群体性活动（郊游、观看演出、聚餐等），鼓励员工之间的相互交流与协作。当然，同样加强了各种沟通硬件如网络、报刊的建设，使得沟通平台更加多样化。
④活动平台。企业文化关键是由员工参与共同建设的。调动员工积极性最好的方式，在于通过各种活动使员工寓教于乐。为此，A公司以“丰富职工文化生活，推进公司文化建设”为出发点，突出抓好三个建设：一是队伍建设，以建立一支具有一定水准的文体骨干队伍为基础，带动职工文体活动的广泛开展；二是设施建设，以经费投入为支撑，为职工开展活动创造硬件条件。三是活动制度建设，以水电企业的特点和各基层单位的特色着手，由党工团牵头，坚持活动有计划、多样化、系列化，使职工活动做到常赛常新。通过以上三个建设，有利于构筑企业文化建设运作的活动平台，使公司形成良好的文化氛围。
4.隐性知识社会化
拥有不同隐性知识的组织成员互相影响，完成社会化过程。这样一轮企业文化建设的组织学习过程就完成了。但这并不意味着企业文化建设的结束，企业文化在推进过程中有一个评估反馈、循环过程，在考核隐性知识社会化程度的同时，可以使文化在建设过程中同步完善，不断丰富。
在这一环节应该注意到，首先，企业文化建设是一个复杂的大系统，因此，用于这个大系统的评价标准，就应当是一个完整的评价指标体系。其次，企业文化建设是一个复杂的过程，因此，评价指标体系应当既能满足对现状进行评价，又能用于对过程的评价。第三，对企业文化建设状况进行评价，核心是评价价值观体系的合理性和实施程度，关键词是认同度和贡献率。第四，对企业文化建设过程进行评价，核心是评价有关规划、计划和专项任务贯彻落实的程度，关键词是文化自觉度和工作完成率。
四、结论与建议
企业文化作为现代管理科学理论引入我国20多年来，从来没有像今天这样越来越受企业界、学术界乃至政府高层的广泛关注和重视。基于组织学习的企业文化建设，要在建设过程中充分考虑各种因素，克服可能的各种组织学习障碍。
1.企业文化建设要坚持实践同理论相结合，定性和定量相结合
实践中出现的很多问题往往是值得学者去研究提炼，实践家很多思想是值得去学习的。当然从理论的高度出发，基于组织学习的企业文化建设，可以更好地指导实践。
2.基于组织学习的企业文化建设是一个系统工程
（1）找准企业文化建设的切入点，将企业现有文化的隐性知识整理为显性知识。（2）夯实企业文化由显性知识转化自身隐性知识的基础工作。（3）扩宽企业文化建设途径，其重点在于组织建设同制度建设。与此同时，各级领导大力倡导并率先垂范、建立健全考核制度、发挥先进模范的示范带头作用、开展多种多样的文化仪式和主题活动形成特色载体等也是企业文化建设过程中的重要元素。
案例背景
宁波华翔电子股份有限公司(简称“宁波华翔”)―期间先后开展了两次股份回购。
第一次股份回购发生在205-11月，公司计划回购总资金不超过2亿元，以不超过元/股的价格，回购股份不超过1，379万股。
第二次股份回购发生在201-8月，公司拟动用不超过5亿元，回购价格不高于7元/股，回购股份不超过7143万股。
两次回购发生时间十分紧凑，回购方式同为集中竞价交易。
股份回购对宁波华翔财务状况的影响
(1)回购资金过大，减弱盈利能力。
宁波华翔公司第一次回购实际支付14，万元，第二次回购实际支付金额为15，万元。
在短短不到两年内公司进行股份回购支付的资金超过30，万元，短期内大规模的回购给企业盈利能力带来很大影响。
在回购后企业获利水平低，没有足够的资金来弥补股份回购所支付的巨额资金，导致公司盈利能力减弱。
(2)支付方式单一，削弱偿债能力。
宁波华翔公司使用现金回购，这样必定会减少流动资产，但由于负债基本保持不变，使资产负债率提升，尤其是宁波华翔在短短两年里进行了两次回购，很大程度上降低了公司偿债能力。
宁波华翔公司2010―2012年负债比率变化表。
见表1。
公司主要采用流动比率和速动比率等指标对短期偿债能力做出评价。
通常，流动比率和速动比率的高低直接反映出企业偿债能力的强弱。
表2数据显示，宁波华翔公司的流动比率和速动比率逐年下降，―2012年流动比率分别是、、，速动比率分别是、、103;随着流动比率与速动比率的大大降低，影响宁波华翔的偿债能力;从资产负债率来看，2010―2012年宁波华翔公司的资产负债率分别是、、，资产负债率逐年增加，实施两次回购后资产负债率增加了13%，资产负债率越高表明企业偿债能力越弱。
随着流动比率与速动比率的大大降低、资产负债率的逐年增加和权益负债率的逐渐下降，宁波华翔公司的偿债能力大大降低，宁波华翔公司在短
3股份回购问题的解决措施
拓宽融资渠道，以解决回购所需资金
在我国，影响上市公司股票回购的重要因素之一是回购资金不足，而且大多数上市公司基本依靠自有资金进行回购，这样就加大了回购的难度，所以，上市公司需要拓宽回购的融资渠道，可以考虑融资回购。
上市公司使用大量资金进行股份回购，这会对公司的支付压力变大，导致企业的利益受损。
宁波华翔公司由于股份回购金额过大，企业现有的资金不足，导致企业盈利能力下降，因此，宁波华翔公司应拓宽融资渠道，以解决回购所需资金，以保证金额大不会对企业的长期稳定发展产生重大影响。
公司在实施回购时，应该充分考虑使用债券融资方式来进行股份回购，从而保障股票回购的顺利进行。
由于发行可转换公司债券具有较低的资金成本，投资者可以在一定时期将其转换成公司股票，所以，发行可转换公司债券是极好的融资工具。
开展支付方式多样化
股份回购的方式有很多种，比如：现金支付、实物资产支付、债券支付等，企业通过拓宽支付方式的手段来满足公司的需要，提高企业的经营利益。
开展支付方式多样化可以缓解企业的压力，促进企业的发展和获得更大的利润。
由于公司在股份回购中支付方式单一，使得财务出现严重亏损，导致偿债能力下降。
按照我国资本市场的股票回购支付的'特点和要求，股份回购的支付方式可以采用现金回购和资产回购。
现金回购支付方式是公司直接用现金回购股份并注销，这种方式适合经营能力强的企业，在回购后不会对公司长期利益造成损害，宁波华翔公司并不适合此种回购方式来回购;资产回购是公司利用暂时不使用的资产和获利较差的资产并将这些资产中的国有股部分的资产进行注销的回购方式，使用资产回购这种支付手段非常适合宁波华翔公司现金短缺但想要实现股票回购的情况。
如果公司能扩展股份回购的支付方式，用无形资产、实物资产、以抵偿债务的方式代替单一的现金支付的方式，可以让公司有充足的资金，减小公司资金压力。
规范公司股份回购的规模
由于我国在公司回购上的法律法规不明确、不具体，导致公司回购市场混乱等负面现象。
所以，股份回购规模必须要在合理性、合法性的原则下，并在一定范围内操作实行，增加其有利的方面，避免其不利的方面。
如果回购规模较大，支付金额较高，会影响企业长期发展稳定。
宁波华翔公司第二次回购数额较多、规模较大，支付金额上限也较高，尤其是在公司现金流不足获利能力不强时，在短时间内回购大规模支付高额的股份，会使公司面临很大的财务风险。
所以，宁波华翔公司在决定股份回购前，财务人员就应该对公司现有资金是否适合回购，回购支付的最大额以及回购后公司财务能力能否支持公司长期发展等，应做出合理的判定。
参考文献
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股份回购用于职工股权激励的不同的处理方式对公司财务的影响【2】
摘要：企业进行股份回购可以用不同的方式来进行，而不同的方式进行回购会对会计处理和企业的财务状况产生不同的影响。
本文按照不同来源的取得进行股份回购的资金对各种方式进行分析，以期对企业合理运用不同的资金来源提供借鉴。
股权激励是公司以本公司的股票为标的，对其董事、监事、高级管理人员及其他职工进行的长期性激励，目前国家出台的一系列相关法律规定，为拟采用股权激励方式的公司打开了合法解决股份来源问题的通道。
《公司法》第143条中明确规定了四种收购股份的方式，其中之一是公司经股东大会决议后，可以通过收购本公司股份的方式得到股份并将其奖励给本公司职工。
中国证监会发布的《上市公司股权激励管理办法》(试行)的通知中，也明确了拟实行股权激励计划的上市公司，可以根据本公司实际情况，通过回购本公司股份的方式解决标的股票来源。
由此可见，对职工进行股权激励的股票来源渠道可以通过公司股票的回购得到解决。
而我国现有法规制度中对股份回购所需资金来源的会计处理有着不同的规定，这给实务操作带来了较大选择和操纵空间，从而可能对公司财务状况等方面产生较大的影响。
一、回购股份资金在税后利润中列支
1.《公司法》第143条在规定了公司收购的本公司股份用于职工激励时，不得超过本公司已发行股份总额的百分之五;用于收购的资金应当从公司的税后利润中支出。
2.财政部发布财企〔〕67号《关于公司法施行后有关企业财务处理问题的通知》中规定：股份有限公司根据《公司法》第143条规定回购股份，应当按照以下要求进行财务处理：
(1)公司回购的股份在注销或者转让之前，作为库存股管理，回购股份的全部支出转作库存股成本。
库存股转让 时，转让收入高于库存股成本的部分，增加资本公积金;低于库存股成本的部分，依次冲减资本公积金、盈余公积金、以前年度未分配利润。
(2)因实行职工股权激励办法而回购股份的，回购股份不得超过本公司已发行股份总额的百分之五，所需资金应当控制在当期可供投资者分配的利润数额之内。
股东大会通过职工股权激励办法之日与股份回购日不在同一年度的，公司应当于通过职工股权激励办法时，将预计的回购支出在当期可供投资者分配的利润中作出预留，对预留的利润不得进行分配。
公司回购股份时，应当将回购股份的全部支出转作库存股成本，同时按回购支出数额将可供投资者分配的利润转入资本公积金。
3.《企业财务通则》第50条规定，股份有限公司以回购股份对经营者及其他职工实施股权激励的，在拟订利润分配方案时，应当预留回购股份所需的的利润。
根据以上规定，公司回购股份用于职工奖励所需的资金可以从税后利润中列支，并作为利润分配的一部分，在当期可供投资者分配的利润中作出预留。
也就是说，这部分预留的利润实际上被限定用途，不允许向公司现有股东进行分配，并应转入资本公积金，在职工行权时，根据行权时价格与回购股份价格的差额，调整这部分资本公积金额。
二、回购股份资金在成本费用中列支
财政部新颁布的《企业会计准则11号-股份支付》，对股权激励政策规定了相应会计处理方法。
该项准则的应用指南中规定：企业在等待期内的每个资产负债表日，按照权益工具在授予日的公允价值，将取得的职工服务成本计入成本费用，同时增加资本公积(其他资本公积)。
关键词:石化企业 文化建设 认识
党的十七届六中全会对深化文化体制改革、推动社会主义文化大发展大繁荣作出了全面部署，对加强社会主义思想道德建设提出了新任务、新要求。企业文化的提出和定位，是企业职工队伍管理走向人文管理的深化，它更注重的是对于职业习惯和情操的培养，归根到底是通过文化的熏陶在无形中陶冶和影响企业的修养和素质，并且为这个目的创建一个适宜的氛围。企业文化以社会亚文化姿态融入社会主流文化，对促进石化企业工作发展、提高队伍素质、提升整体实力等方面有着十分重要的意义。
1 企业文化的功能体现
在当代社会，文化已经成为各行各业的一种软实力和核心竞争力。所以，很多管理学家认为，“体力是农业社会的核心竞争力，资本是工业社会的核心竞争力，智力是信息社会的核心竞争力，文化是现代社会的核心竞争力。”随着企业文化在企业管理中的成功应用，在一些单位石化企业文化也异军突起，并不断地被石化企业思想政治工作主流方向所认同，通过企业文化塑造起来的企业内在精神有着强有力的影响力和生命力，在石化企业队伍建设发展过程中显示出不可忽视的作用。
把握正确的舆论导向，深入开展各类石化企业宣传活动，大力发展和繁荣企业文化，开展有群众参与的丰富多彩的企业文化活动，不仅有利于增强企业队伍的亲和力，使社会更加理解、关心、支持石化企业工作和石化企业队伍建设，优化石化企业工作环境。
企业文化是干部职工在工作、学习、生活和作风上的一种表现，体现着干部职工的思想、观点、文化素质、精神状态、工作情绪和工作态度。因此，加强干部职工的形象建设，展示石化企业的良好风貌是企业文化的重要组成部分。繁重的石化企业生产经营任务和干部职工火热的工作生活，为企业文化蕴育了丰富的内涵，如果我们把全面践行科学发展观重要思想的工作过程和成果作为企业文化的中心内容，通过多种方式体现出来，唱响主旋律，大力弘扬先进企业文化精神。就能解决干部职工思想上存在的不良情绪，促进干部职工全身心地投入到石化企业工作中，实现人生的最大价值、推动石化企业事业长足发展和进步。
2 目前企业文化建设的困境
基层对企业文化的重视程度不够。部分干部职工对企业文化存在偏见，认为企业文化在整个石化企业工作和队伍建设中可有可无，“文化育人”的理念并没有深入人心，有的干部职工，甚至有些部门领导认为职工的任务就是生产经营、勘探开发，只需掌握工作技能就可以了，企业文化活动只是形式主义、抱着不参与、不支持的态度。即便在大范围开展比赛或文艺汇演时，也是临时抱佛脚，短期速成、仓促上阵，达不到寓教于乐的效果，反而加重了干部职工的负担，导致部分干部职工对文化工作产生了厌倦和抵触的心理。他们没有从根本上认识到，企业文化的潜移默化作用，能提高干部职工素质，能对干部职工行为产生无形的制约、感召和激励，能产生无形的战斗力，是为干部职工业余生活充电加油的最优形式。
没能营造良好的企业文化氛围。企业文化建设成就的取得不是一蹶而就的，具有长期性和艰巨性。但目前现实情况是许多干部职工的心态都极为浮躁，很少人能够针对自己的工作，静下心来去思考怎么去创造性、开拓性地开展企业文化工作。一些干部职工没有把自己置身于石化企业这个大家庭，主人翁意识不强，认为开展这些活动是政工部门的事，与自己无关。这就导致企业文化活动形式单一，没有创新，参与的干部职工年年参与，有些干部职工从来不参与，企业文化活动艺术含量不高。
经费保障不力。近年来，各级领导对加强企业文化建设的重要性的认识越来越高，也十分重视，在人力财力上加大了投入，也开展了形式多样、丰富多彩的活动，但是由于企业经费紧张，在开展企业文化活动时，不同程度的受到制约，而要打造坚强的文化阵地，没有足额的经费保障是行不通的。
3 如何搭建企业文化舞台
拓展文化育人渠道，健全完善学习型组织。随着社会经济的迅速发展，物质生活水平的不断提高，职工受尊重的意识也越来越强烈，对石化企业管理方面的要求也越来越高。石化企业干部素质的提高不仅体现在学历教育上，其志向追求、兴趣爱好、人格魅力、心理素质、道德涵养、人际交际乃至仪表气质等都是构成要件。因此，企业应结合本职工作开展系列学习竞赛活动，以从内到外全方位提高干部职工的综合素质，改善干部职工形象；基层单位应以提高干部职工综合素质、推进单位制度化建设；以倡导良好读书风气，塑造高尚人格魅力，提升家庭文明程度为重点，推进学习型家庭建设。
以企业家的思想为根本，以促进企业经济建设和发展、构建和谐劳动关系和社会关系为目的的企业全体人员的文化，是企业全体员工在长期的干事创业和企业发展过程xxx同认同和遵守的价值观念。是企业的物质形态、精神理念和制度流程的综合体，其表现在公司的一切形象展示和全体人员的一切管理和行为方式。
第二章：企业文化的作用
（1）导向作用
企业文化的建设是基于企业的发展规划制定的策略，其目标方向是一致的，它可以把组成员的行为动机引导到组织目标上来。这也是企业文化作用于职工的价值观，对职工的行为和活动产生的导向作用。
（2）规范和教育作用
企业文化的规范和教育作用作用于企业和职工双方，兼具着两个方面。一方面是行为的规范和教育，企业的规章制度严格的规定了职工可以行使哪些行为，要求职工在固定的框架内动作，在一定的空间内规范职工的行为。另一方面是道德规范，规章制度固定的空间是有限的，而在企业的发展中，必定会出现很多新的事物、产生新的问题，此时规章制度便排不上用场，虽有“法不禁止即可为”一说，但也有“社会公德”的约束，此时，企业文化就可以起到类似于“社会公德”的约束作用，即道德规范作用，促进职工作出合理的选择，价值观的约束和取向，也促进职工从“要我做”到“我要做”。
3 （3）凝聚作用
企业文化要起到凝聚作用，首先是企业文化的建设要得到领导者群体的支持，而后得到全体职工的认同，只有得到认同，才能够凝心聚力，“思想同心，目标同向”，从而促进每一个个人、每一个团队为了共同的目标而努力。
（4）激励作用
所谓激励, 就是通过外部刺激, 使个体产生一种情绪高昂、发奋进取的效应。企业文化的激励作用，不仅仅是在物质上的，也是在精神上的。职工能够收到激励，主要在于对其价值上的认可，并让其感受到得到认可，从而促进达到“工作同步”。如绩效考核管理，这是企业的一种文化，更是人力资源管理的核心内容，具有很强的激励作用，但也要特别注重其实效性。
（5）协调作用
企业文化的协调作用，一是协调职工与企业的关系。企业文化是管理者群体的文化，主要目的是为了经济发展，职工文化是职工群体的文化，主要目的是维护职工的合法权益，这是相对应的，若以其性质分类，企业文化属于企业行政一方，职工文化属于企业工会一方，在法治的社会，因职工与企业的关系而产生的劳动纠纷不断增加，这更需要企业的行政和工会拥有强有力的协调力度，让企业理解职工，让职工认同企业，从而达到协调的作用。二是协调企业与社会的关系。企业的发展，离不开社会的支持，良好的企业文化，会让社会自觉的认同企业，从而起到协调作用，形成企业在社会中发展的良好氛围。
（6）竞争作用
4 企业文化是企业发展的“软实力”，“软实力”的感染力是硬件设施所不能比拟的，它在市场的竞争中起到很大的作用，而且往往是决定性的作用，还能令竞争对手无法发力还击。
第三章：如何推广企业文化
工会章程明确规定：“凡在中国境内的企业、事业、机关单位中以工资收入为主要生活来源的体力劳动者和脑力劳动者，不分民族、种族、性别、职业、宗教信仰、教育程度，承认工会章程，都可以加入工会为会员。”所以，在工会组织健全、规范的企业中，几乎所有的员工都是会员。这就是工会组织群众性强的特点。因此，工会参与企业文化建设有利于从上到下贯彻企业精神，把企业精神和职工的工作、生活相结合，在较大的范围内
普及企业文化。
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