护理部薪酬优化方案范文(实用9篇)

护理部薪酬优化方案范文 第1篇

为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。

一、考核对象

在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。

二、考核内容

县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。

（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。

（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。

（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。

具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标

及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。

三、考核程序

（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。

（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。

（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。

（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。

考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。

（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。

（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。

四、考核评价

（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。

定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。

各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。

（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。

（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。

五、工作要求

县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依

据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。

各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。

*****酒店薪酬改革方案一、薪酬改革的目的

通过对酒店薪酬制度改革，建立起岗位责权利明晰、注重绩效的薪酬体系和薪酬结构，进一步激发酒店全体管理人员和员工的工作积极性及主动性，增强酒店在市场竞争者中的综合实力，促进酒店的健康持续发展。

护理部薪酬优化方案范文 第2篇

根据《自治区人力资源和社会保障厅财政厅卫生健康委医疗保障局关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（宁人社发〔20xx〕17号）文件要求，结合我市实际，特制定本实施方案。

一、总体要求

贯彻落实党的十九大和十九届历次全会精神，坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适合首府医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

二、合理确定公立医院薪酬水平

（一）完善薪酬水平决定机制。

人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核等因素，根据“两个允许”要求，科学合理确定并动态调整公立医院薪酬水平。在现有绩效工资水平的基础上，根据上年度公立医院收支结余及绩效考核评价结果等情况，每年可按照不超过上年度绩效工资水平20%的增长率核定年度绩效工资总量，在确保收支平衡的前提下合理确定薪酬总量，使人员支出占公立医院业务支出的比重控制在35%—50%（口腔医院控制在60%）。各级公立医院主管部门于每年4月底前，向同级人力资源社会保障部门提供公立医院上年度医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的结余资金总量及考核结果，申报本年度绩效工资总量。各级人力资源社会保障、财政部门于6月底前完成绩效工资总量核定工作。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局）。

（二）注重薪酬倾斜。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重,承担科研、教学、区域医疗中心建设任务以及需要重点发展的、绩效考核评价结果优秀的公立医院,中医药特色优势突出的中医医院,在薪酬总量上予以适当倾斜。对承担重大疫情防治、公共卫生事件处置等应急性、临时性公益任务的医院，根据承担任务的工作量、风险程度，核增一次性薪酬总量，不作为薪酬总量核定基数。公立医院依据自治区人才管理政策聘用的高层次人才并参考人才市场价格确定薪酬水平的，所需绩效工资总量按现行政策规定单列，不计入绩效工资总量核定基数。科研人员依法取得的职务科技成果转化现金奖励，不计入绩效工资总量核定基数。（牵头部门：市人力资源和社会保障局，责任部门：市财政局、市卫生健康委，持续推进）。

（三）建立动态奖励机制。各县（市）区、相关部门可根据年度医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，根据“两个允许”要求合理增加绩效工资总量，不计入绩效工资总量核定基数。具体核定办法按医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接办法和自治区有关政策规定执行。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，持续推进）。

（四）统筹其他医疗机构。探索公共卫生机构、基层医疗卫生机构等按照“公益一类予以保障，收入分配按照公益二类管理和运行”的原则统筹平衡，具体绩效工资水平和核定办法由同级卫生健康部门会同人力资源社会保障、财政部门确定。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局持续推进）。

三、完善公立医院内部薪酬管理制度

（五）落实内部薪酬分配自主权。在核定的薪酬总量内，公立医院可继续完善岗位绩效工资制度,也可自主确定其他更加有效的分配模式，探索实行年薪制、协议工资、项目工资等灵活多样的分配方式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责和知识价值的内部薪酬分配体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，稳定收入和有效激励并重，适度提高固定薪酬占比。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，持续推进）。

（六）体现差异兼顾平衡。内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。内部分配应统筹不同类型不同等级岗位人员薪酬分配关系，合理拉开收入差距，避免平均主义。各地要结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜,努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平；鼓励使用中医药技术方法；适当提高低年资医生的薪酬水平。统筹考虑编制内外人员薪酬待遇。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，持续推进）。

（七）规范内部分配决定程序。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，报主管部门备案后实施。严禁向科室和医务人员下达创收指标,医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，持续推进）。

四、规范负责人薪酬激励约束机制

（八）合理确定薪酬水平。

公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、公立医院绩效考核评价结果、个人履职情况、职工满意度和从事专业技术工作等因素，合理确定公立医院主要负责人薪酬水平。主要负责人薪酬应与班子其他负责人（含总会计师）、本单位职工保持合理关系，主要负责人薪酬水平不得超过本单位职工平均工资水平的3倍，其工资在单位绩效工资总量内一并核定。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，12月底前完成）。

（九）坚持激励约束并重。

公立医院主管部门要不断完善医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，将短期激励与中长期激励结合起来，注重对主要负责人的长期激励。公立医院主要负责人绩效工资在单位绩效工资总量内一并核定。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人社局、市财政局，20xx年6月底前完成）。

五、健全以公益性为导向的考核评价机制

（十）完善公立医院考核评价办法。各县（市）区要根据自治区人民政府办公厅《关于印发宁夏回族自治区公立医院绩效考核实施方案的通知》（宁政办发〔20xx〕54号）和自治区公立医院管理委员会办公室关于公立医院绩效考核评价要求，细化完善符合各地实际的公立医院考核评价体系，按年度对公立医院职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行等情况进行考核。对上年度医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后无结余的不予核定绩效工资增量。对绩效考核评价结果为优秀的医院，在绩效工资总量正常调增的最高比例限额内按一定比例予以奖励。对绩效考核评价结果不合格的医院，在绩效工资总量正常核增的基础上按一定比例予以核减。对社会效益和认可度较差或单位出现重大违纪违法情况造成恶劣社会影响的视情节不增加或核减绩效工资总量。对上年资产负债率超过90%或当年负债较上年未减少的，不予核定当年绩效工资增量。考核奖励和降低部分的绩效工资总量均计入公立医院绩效工资总量核定基数。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市医保局，市人力资源和社会保障局、市财政局，12月底前完成）。

（十一）完善公立医院主要负责人考核评价办法。公立医院主管部门要修改完善公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑职责履行、医院管理、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。自本实施方案印发之日起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长；对于违规举借债务、新增隐性债务的公立医院，将按照有关规定对相关责任人进行问责。（牵头部门：市卫生健康委，责任部门：市人力资源和社会保障局、市财政局，持续推进）。

六、加强经费保障和资金管理

（十二）完善长效投入机制。落实政府对公立医院的投入政策。对公立医院参与重大疫情防控和公共卫生应急处置所需的经费予以补助，对承担传染病防治任务的公立医院给予适当专项补助。（牵头部门：市财政局，责任部门：市卫生健康委，持续推进）。

（十三）拓宽经费渠道。深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进药品耗材集中带量采购、全面取消药品耗材加成、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。公立医院应制定和完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效，不纳入绩效工资总量核定基数，纳入人员薪酬水平统计范围。（牵头部门：市医保局、市卫生健康委、市财政局，持续推进）。

（十四）提升管理水平。完善公立医院收入分配的资金管理政策，建立健全现代医院管理制度，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。充分利用“互联网+医疗健康”，创新医疗健康服务模式，深化云计算、大数据、物联网、人工智能、虚拟现实等新兴信息技术在医疗健康行业的应用，推动智慧医疗快速发展。（牵头部门：市卫生健康委，市财政局，医保局，持续推进）。

七、强化组织保障

（十五）加强组织领导。各县（市）区要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，结合实际制定具体的改革实施方案。各县（市）区人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下,注重改革的整体性、系统性，加强督促指导,及时研究解决实施过程中出现的新问题,确保各项改革政策落到实处。

（十六）严肃收入分配纪律。加强对公立医院薪酬分配的监督管理，严肃分配纪律。卫生健康部门要规范落实多点执业政策并有序发展互联网诊疗,允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。要在规定的薪酬总量内行使分配自主权，不得突破薪酬水平制定内部考核分配办法，不得违规发放任何津补贴项目。要加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现严格按照有关规定严肃处理。对违反收入分配纪律的主要领导、分管领导和直接责任人，将依据党纪政纪和有关法律法规追究责任、严肃处理。各公立医院主管部门应在上年度公立医院职工和负责人薪酬分配完毕后，及时报同级人力资源和社会保障、财政部门备案。

（十七）做好舆论引导工作。各县（市）区人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释工作,调动参与改革的积极性、主动性，合理引导预期。落实属地管理责任,密切关注社会舆情，及时制定应急预案，确保改革工作平稳顺利进行。

本实施方案自印发之日起执行，由银川市人力资源和社会保障局、财政局、卫生健康委、医保局负责解释。

护理部薪酬优化方案范文 第3篇

是为鼓励员工努力学习专业技术，不断提高工作能力设立的津贴。

直接从事与专业技术有关的工作，并取得国家人事部门或国家劳动部门组织的专业技术职务考试，取得相应等级证书，经酒店专业对口聘任后，可享受此津贴。分为初级、中级、高级三档，分别为50、100、200元。

初级技术津贴，为国家承认的会计员、助理会计师、助理工程师、1—3级厨师、1-3级服务师等；中级技术津贴为国家承认的会计师、工程师、技师等；高级为国家承认的高级会计师、高级工程师、高级技师等。

护理部薪酬优化方案范文 第4篇

对各岗位人员的绩效考核从2013年4月开始实行，薪酬调整从2013年4月正式执行。 十六、解释权归酒店董事会。

二〇一三年三月五日

媒体:公务员薪酬改革方案酝酿 重在提高基层待遇 作为收入分配改革的关键一步，众所关注的新一xxx务员薪酬改革正在筹备之中。 接近人社部的人士6月18日向本报记者证实，根据今年2月份xxx批转的《深化收入分配制度改革若干意见》的工作任务，人社部目前正在制定公务员薪酬体系改革方案，方案何时出台尚无明确时间表。

据上述接近人社部人士表示，此次制定的公务员薪酬改革方案，重心将在于提高基层公务员待遇，最主要的两个任务，一是规范公务员地区附加津贴制度；二是完善职务和职级并行的薪酬制度。

“副处的工资可能比处长高”

此次公务员薪酬体系改革，是在2006年实施的上一轮改革的基础上作出重要调整。 7年前的那一轮机关工资制度改革，颁布了现行的《公务员工资制度改革实施办法》，建立起了全国统一的职务与级别相结合的公务员工资制度，公务员工资级别从原来的15个增加到27个，加大了职务与对应级别的交叉，实行级别与工资等待遇水平适当挂钩。

通过工资标准设计，不同职务、不同级别的工资差距被拉开，基本工资最高与最低的比例由原来：1扩大到12：1。

这种旨在“打破制度内平均主义”的设计，建立起了工资收入的增长机制，强调级别在工资分配中的激励作用，但是也产生了一些问题，对基层公务员的士气造成影响。

“对于广大基层公务员来说，能够从普通科员最终晋升至正处、正厅级官员的毕竟是凤毛麟角，大多数人晋升机会有限，” 人社部劳动工资研究所研究员xxx胜告诉记者，而按照目前的薪酬制度，公务员若在某一职务上多年不动，虽然工资也会上涨，但上涨幅度不大，这就影响到原来设计的激励机制的实际成效。

鉴于这些问题，新一xxx务员薪酬改革，将把激励重心更多放在级别和专业技术职称上来，实行级别与工资待遇挂钩的政策。

据接近人社部的人士介绍，未来的级别工资将可以体现同一职务层次的公务员工作年限、资历和能力的差别，使公务员不提升职务也能通过晋升级别提高待遇，“将来一个副处

长的工资就可能比处长还高。”

现在《公务员法》将公务员分为综合管理类、专业技术类和行政执法三大类。新一xxx务员薪酬改革方案，就是要着力于使技术等级的薪酬水平能够与行政序列保持平行，从而鼓励基层公务员的多元化发展，向更艰苦和更需要的地方合理流动，避免千军万马都去挤行政职务晋升的独木桥。

“现在公务员职务上不去，他的工资水平会受到影响，而将来加大专业人员工资水平，专业技术水平与相应的级别上去了，工资也会跟着上去，他可能当不了多大的官，但是工资不会低。”xxx胜解释说。

规范津贴 缩小中西部差距

此xxx务员薪酬体系改革，除了职级工资调整外，另一项主要任务是规范地区补贴津贴制度。

上一xxx务员工资改革明确提出，在规范津贴补贴的基础上，经过一段时间的实践并总结经验后，再实施地区附加津贴制度。

“2006年改革方案中要求出台津贴补贴制度，但是对制度何时出台没有做出时间限制，现在公务员津贴补贴都是地方自己制定，富裕地区补贴水平较高，中西部地区津贴补贴相对较低，造成了不同区域之间公务员薪酬差距拉大，地方对此反映较多。”xxx胜表示。

由财政预算确定分配的公务员工资属于二次分配领域，基本工资标准全国统一，公务员地区间收入差距过大的原因主要是补贴津贴差距过大。

由于各地区、各部门资源、财政状况不同，津贴、补贴发放额度也不相同。根据人社部劳动工资研究所的薪酬调查报告，各地发放的津贴、补贴已经远高于国家规定的基本工资部分，部分地区甚至达到总工资收入的80%以上。

人社部工资研究所的一份调查报告举例说，目前省与省之间最高和最低津补贴相差3-4倍之间，同一省内不同地区也存在很大差距，各地津补贴水平标准多样化、特别是县市标准不同，差距较大

有些省份公务员津贴补贴标准多达32个，一个市内就有6个标准，最低和最高相差万元/年。如《珠海用车制度改革方案(试行)》中规定，正处级领导职务每月补贴3000元，而按照工资套该标准，正处级公务员基本工资仅为2000-3000元，基本工资外收入比重过大。

据介绍，我国公务员工资水平正常增长机制和地区附加津贴制度一直未能建立起来，一个很重要的原因就是工资调查制度尚未建立，调整和决策没有依据。

为此，人社部去年会同相关部门对部分地方规范公务员津贴补贴实施情况展开专项检查，就检查发现的问题进行督促整改。

通过多地调研、测算地区附加津贴，相关部门已经基本摸清了津贴补贴发放情况，为制定政策规范津贴补贴提供了依据。

上述接近人社部人士认为，调控地方津贴补贴，可以缩小公务员地区间收入差距，解决公务员分配领域的内部公平。

据他介绍，新一轮改革对公务员津贴补贴规范，思路是“限高、稳中、托低”，逐步使同一地区不同部门的津贴水平相接近。

人社部劳动工资研究所在薪酬报告中建议，可以设立津贴补贴调控线、征收调节基金和将一部分津贴补贴纳入基本工资，这样可以一定程度缩小不同地区间的收入差距。

同时，还建议在基层干部中较为普遍的科长以下职务，增加对应的级别数量，可以一定程度上解决基层公务员待遇较低的问题。

据悉，围绕公务员薪酬体系会有一系列配套改革，目前最主要的任务是完善津贴补贴制度，合理的职务与职级并行制度。

企业薪酬实施方案薪酬暂行方案

为了规范公司管理，提高企业竞争力，特制定本暂行方案。 1、薪酬表: 全日制月薪制

等全日制 职务 技能补贴 参考工资 级 时薪职工 备注 (元) 12 ** 面议- 年薪制 3级工程师(高级工10 面议- 程师)、主管级 车间主任(主管)、

8 3级专员、1级工程3500- 试用期88% 售、区域经理)、2 级技术员 班组长、1级专员

(中级销售)、1级6 2800试用期90% 级专员(初级销 售)、初级技术员

2级助理、2级普- 4 2200 试用期90% 工、1 实习、学徒 1600 - 晋升制度补充说明: 1.员工晋升由人力资源部组织学习及测评，测评通过者给予调整职级及薪酬。

护理部薪酬优化方案范文 第5篇

根据《江西省人力资源和社会保障厅江西省财政厅江西省卫生健康委江西省医疗保障局关于深化公立医院薪酬制度改革的实施意见》（赣人社发〔20xx〕1号），结合我市实际，制定本实施方案。

一、总体要求

按照市委、市政府深化医药卫生体制改革、推进健康九江建设的部署要求，坚持以人民为中心的发展思想，适应现代医院管理制度需要，深化医保、医疗、医药联动改革，强化公立医院公益属性，健全激励与约束机制，实施以增加知识价值为导向的分配政策，调动医院和医务人员积极性，建立适应我市医疗行业特点的公立医院薪酬制度，促进医疗服务质量和水平不断提高，更好地满足人民群众的医疗服务需要。

二、主要内容

（一）完善薪酬总量管理

1.健全符合医疗行业特点的薪酬水平决定机制。公立医院薪酬应与当地同级事业单位年平均收入、同级公立医院年平均薪酬水平保持合理关系。人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门，综合考虑当地经济发展、医疗行业特点和医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、绩效考核结果及近几年实际薪酬发放情况等因素，结合全市城镇非私营单位就业人员平均工资、当地公立医院平均薪酬等情况，分级分类科学合理确定公立医院的薪酬水平。

2.完善薪酬水平动态调整机制。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，调控各级各类医院间收入差距。公立医院薪酬总量或绩效工资总量，应与公立医院收支结余及绩效考核评价结果等情况挂钩。在确保收支平衡的前提下，合理引导预期，根据当年医疗服务收入（不含药品、耗材、检查、化验收入）扣除成本并按规定提取各项基金后，按照不同层级不同性质医院，逐步提高人员支出占公立医院业务支出的比重，县级公立医院具体比重由各地结合实际确定。

3.明确薪酬水平核定方式。市级公立医院继续采取核定工资总额方式确定薪酬水平，每年初确定上年度工资总额。新建投入运营的市级公立医院可设立薪酬方式过渡期，过渡期薪酬方式由市人力资源社会保障、财政部门会同公立医院主管部门根据实际情况确定，过渡期结束后采取核定薪酬总量方式。各县（市、区）可采取核定薪酬总量的方式，也可以采取核定绩效工资总量的方式，调控本地各类公立医院的薪酬水平，具体方式由各县（市、区）结合实际确定。县域医共体内的乡镇卫生院、社区卫生服务中心，在薪酬核定方式和薪酬水平上，可以与牵头县级医院保持一致，具体核定方式由各地视情况确定。

4.加大薪酬水平激励力度。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。认真落实“两个允许”要求，允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励，核增薪酬总量或绩效工资总量。提高医务人员在突发公共卫生事件期间的薪酬待遇，对参加突发公共卫生事件处置、公益目标任务完成好、考核优秀的公立医院，可根据承担任务的工作量和风险程度，核增一次性总量，不计入总量核定基数。允许公立医院对聘用的高层次和极少数急需紧缺人才，参考人才市场价格合理确定薪酬水平，所需额度在医院薪酬或绩效工资总量中单列，并相应增加医院薪酬或绩效工资总量。公立医院应根据岗位职责、目标任务等合理确定高层次人才名单、评价周期、分配办法，并经主管部门意后实施。

（二）建立完善内部薪酬管理体系

1.落实内部分配自主权。在核定的薪酬或绩效工资总量内，公立医院可采取多种方式自主分配，健全完善与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配制度,实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配形式。鼓励探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。

2.制定内部分配办法。内部分配要合理拉开收入差距，避免平均主义。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，经职工代表大会通过后，在本单位公开，报公立医院主管部门备案，并抄送同级人力资源和社会保障部门、财政部门。适当提高低年资医生的薪酬水平，统筹考虑编内外人员薪酬待遇。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3.完善按生产要素分配。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，体现医务人员技术劳务价值，体现多劳多得、优绩优酬，体现医、护、技、药、管等岗位差异。要兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法,向承担中医药传承创新、参与建设中医特色专科的医务人员倾斜。

4.自主设立薪酬项目。可根据不同岗位职责要求，在薪酬总量或绩效工资总量内自主设立儿科、产科、公共卫生科、全科津贴等体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平，充分发挥各项目的保障和激励作用。

（三）规范负责人薪酬激励约束机制

1.鼓励对主要负责人实行年薪制。对公立医院主要负责人实行年薪制，经公立医院主管部门及同级人力资源社会保障、财政部门同意后实施。实行短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励。年薪制结构可由基本年薪、绩效年薪和任期激励收入三部分构成，其中，基本年薪根据主要负责人的岗位职责和管理难度等因素确定按月发放；绩效年薪根据年度绩效考核结果确定，按年度分不同档次发放；任期激励收入根据任期考核评价结果并结合本人在主要负责人岗位实际任职时间及目标任务完成情况确定，任期结束后一次性发放。

2.合理确定主要负责人薪酬水平。各地公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据当地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，合理确定医院主要负责人的薪酬水平，并每年实行动态调整。

3.主要负责人薪酬水平与其他负责人、本单位职工薪酬水平保持合理关系。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平。主要负责人年薪原则上在本院在编人员（含编制备案制人员)平均薪酬水平的3倍以内。未实施主要负责人年薪制的公立医院主要负责人，其薪酬总量或绩效工资原则上控制在本单位在编人员(含编制备案制人员)平均薪酬总量或平均绩效工资的3倍以内。主要负责人年薪不纳入公立医院薪酬或绩效工资总量核定基数。

4.加强对主要负责人约束力度。在行政部门监督检查中发现问题、受到行政处罚、部门通报的，及当年度发生医疗事故及医疗损害的，根据发现问题程度、医疗事故等级和责任程度、医疗损害过错程度严格控制医院领导班子成员特别是主要负责人薪酬水平增长。出现债务风险或自20xx年7月6日起仍违规新增举借长期债务的公立医院，在降低债务风险水平或该新增长期债务偿还完毕前，应严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

（四）健全考核评价机制

1.完善绩效考核制度。各级公立医院主管部门会同人力资源社会保障、财政、医保部门，根据国家加强三级、二级公立医院及中医院绩效考核的文件精神，科学制定本级公立医院绩效考核办法，将医疗质量、医疗安全、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标，并综合考虑职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织考核，提高考核区分度，完成考核后及时公布考核结果。公立医院已由国家进行考核并获得考核结果的，其考核结果可直接运用。公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况、完成公益性目标任务等，定期组织考核。统筹做好妇幼保健机构、基层医疗卫生机构的绩效考核工作。

2.健全内部考核评价体系。公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力和患者满意度等，并将“红包”、“回扣”、过度检查、过度用药、过度治疗等医德医风考核结果，作为绩效考核评价重要内容，考核结果与医务人员薪酬挂钩，督促医务人员自觉维护行业形象。

3.运用考核结果。将公立医院绩效考核结果与公立医院薪酬总量或绩效工资总量挂钩。对排名靠前或进步较大的医院可以适当提高薪酬或绩效工资总量，对绩效考核结果不合格、当年发生严重涉医违法犯罪的医院，要适当核减薪酬或绩效工资总量。公立医院主要负责人的考核结果要与其本人薪酬挂钩，考核不合格的，要适当降低其薪酬水平。

（五）加强经费保障和资金管理

1.拓宽经费渠道。拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗医保医药三医联动改革，推进全面落实分级诊疗、全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。落实政府投入政策，在不新增地方政府隐性债务的前提下，按规定落实政府对符合区域卫生规划公立医院的投入政策，落实对中医医院、传染病医院、妇幼保健院、精神病医院、儿童医院等专科医院的投入倾斜政策，加强公立医院卫生应急投入保障。对因规范开展药品、耗材集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于对相关人员的绩效，作为薪酬总量或绩效工资总量核增部分。

2.加强收入分配资金管理。完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。加强医院经济和运营管理，充分发挥总会计师作用，推进医院财务管理科学化、规范化、精细化等方面的主导与核心作用，降低医院运行成本、医疗成本和管理费用，提高医院收入含金量。采取“控制新债、锁定旧债、明确责任、分类处理、逐步化解”方式，有效化解公立医院债务问题，减少不合理支出，增强医院可持续发展后劲。

三、工作要求

（一）强化组织领导

各地要提高政治站位，充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要性，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。县（市、区）政府为责任主体，要抓好改革落实。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

（二）积极稳妥推进

各地要根据本意见的精神和要求，结合本地医联体、医共体等工作实际，尽快制定具体的改革实施方案，出台相关配套措施，全面推开公立医院薪酬制度改革。各县（市、区）的公立医院薪酬制度改革实施方案，应及时报送至市有关部门。人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保等部门要加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

（三）加强监督管理

要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家和省、市公立医院薪酬政策，严肃分配纪律，除明确可不纳入薪酬或绩效工资总量管理的项目外，不得突破核定的薪酬或绩效工资总量，有超发情况的，相应核减次年度薪酬或绩效工资总量。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门应在次年上半年及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力资源社会保障、财政部门备案。

（四）做好政策宣传引导

各地人力资源社会保障、财政、卫生健康、医保部门要坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求，做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

护理部薪酬优化方案范文 第6篇

据《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家_关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔20xx〕52号）精神，结合我市开展公立医院薪酬制度改革试点的成果，并借鉴福建省三明市的经验做法，现就我市深化公立医院薪酬制度改革提出如下实施方案。

一、指导思想和基本原则

（一）深化公立医院薪酬制度改革的指导思想。

深化医药卫生体制改革的决策部署，坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，实施以增加知识价值为导向的分配政策，建立适应我国医疗行业特点的公立医院薪酬制度，强化公立医院公益属性，调动医院和医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，更有效缓解人民群众看病难、看病贵问题。

（二）深化公立医院薪酬制度改革的.基本原则。

1．坚持公益导向，健全激励与约束机制。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，建立健全符合医疗行业特点的薪酬制度。加强宏观调控和有效监管，强化医院全面预算管理，加强医院内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

2．坚持按劳分配，完善按生产要素分配。坚持中西医并重，建立健全符合医疗行业特点的公立医院薪酬水平决定机制。健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献、职业风险紧密联系的分配制度，落实内部分配自主权，突出工作量、服务质量、医德医风等，体现多劳多得、优绩优酬。坚持劳动、知识、技术、管理等要素按贡献参与分配，着力体现医务人员技术劳务价值。

3．坚持统筹兼顾，注重协调发展。按照公立医院综合改革要求，推进实施分级诊疗，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。坚持新发展理念，与医改强基层目标相适应，探索分级分类管理。注重不同地区、不同类型、不同功能定位、不同等级规模公立医院协调发展，合理调控各级各类医院间收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系。充分考虑中医药医务人员收入情况，薪酬制度改革进一步向中医医院倾斜。

4．坚持动态调整，合理引导预期。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、医疗服务水平不断提高的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，优化公立医院薪酬结构，与国民经济发展相协调、与社会进步相适应。坚持量力而行，全面贯彻过“紧日子”要求。做好政策宣传解释工作，合理引导医院和医务人员对薪酬制度改革的预期。

二、主要内容

（一）合理确定公立医院薪酬结构和水平。

公立医院的薪酬总量由基本薪酬和绩效薪酬构成，并按规定增核不计入薪酬总量基数的追加薪酬和奖励薪酬，由人力社保、财政部门会同公立医院主管部门核定。

基本薪酬主要体现基本保障。绩效薪酬实行总量管理、动态调整，按年度控制，包括基础绩效和超额绩效。基础绩效按照当地事业单位的统一水平核定，超额绩效根据公立医院在编人员人均薪酬水平与全市基层医疗卫生机构人均收入水平倍数关系，采取分类分档的方式确定控制增幅。对承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀、公益目标任务繁重的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，予以适当倾斜。综合考虑当地经济发展、医疗行业特点、医院财务状况、功能定位、工作量、服务质量、公益目标完成情况、成本控制、职业风险、绩效考核结果等因素，在对应的控制增幅以内动态核定超额绩效。追加薪酬主要体现对高层次医疗人才、科技创新，以及应对突发重大公共卫生事件等特定对象、特定事项的激励。奖励薪酬按照“医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，综合考虑公立医院的事业发展、统筹编外人员等因素按年度增核。

核定薪酬总量涉及的医疗服务收入内涵与薪酬制度衔接的有关办法按照国家统一规定执行。

（二）充分落实公立医院内部分配自主权。

在核定的薪酬总量内，公立医院可采取多种方式自主分配。可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。可探索实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。合理确定内部薪酬结构，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能，充分体现公立医院的公益属性。有条件的公立医院，可探索实行全员目标年薪制，完善工分制、信息化的绩效考核体系。

公立医院内部分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和作出突出成绩的医务人员倾斜。综合性医院结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科等紧缺专业医师的薪酬水平不低于本单位医师薪酬平均水平。内部分配要充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，既避免平均主义，又防止差距过大。公立中医医院内部分配要鼓励使用中医药技术方法。适当提高低年资医生的薪酬水平。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

公立医院制定或修订薪酬分配方案要充分发扬民主，广泛听取职工意见，由单位领导班子集体研究决策后，在本单位公开，并报公立医院主管部门备案。

（三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制。

公立医院主管部门会同人力社保、财政、医保等部门，根据本地经济社会发展、相当条件人员收入水平、公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等，按照公立医院主管部门对其主要负责人的绩效考核结果，确定公立医院主要负责人的薪酬水平。公立医院主要负责人薪酬水平应与其他负责人、本单位在编人员薪酬水平保持合理关系，具体水平控制在本单位在编人员人均薪酬水平3倍以内。可采取设定系数等方式合理确定其他负责人薪酬水平，系数应综合考虑其技术职称、岗位职责、实际贡献等因素差异化设定。建立健全医院主要负责人薪酬分配激励约束机制，短期激励与中长期激励相结合，注重对主要负责人的长期激励，鼓励对主要负责人实行年薪制。自《人力资源社会保障部财政部国家卫生健康委国家医保局国家_关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见》（人社部发〔20xx〕52号）印发之日起，对仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，严格控制医院领导班子成员薪酬水平增长。

（四）健全以公益性为导向的考核评价机制。

公立医院主管部门根据《_办公厅关于加强三级公立医院绩效考核工作的意见》（国办发〔20xx〕4号）、《国家卫生健康委员会办公厅国家中医药管理局办公室关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔20xx〕23号）和《国家卫生计生委人力资源社会保障部财政部国家中医药管理局关于加强公立医疗卫生机构绩效评价的指导意见》（国卫人发〔20xx〕94号）、《国家中医药管理局关于印发三级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药医政函〔20xx〕56号）、《国家中医药管理局办公室关于印发二级公立中医医院绩效考核指标的通知》（国中医药办医政函〔20xx〕144号）等文件精神，制定科学的公立医院绩效考核评价体系，将医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等内容纳入考核指标，并综合考虑党建工作、安全工作、职责履行、工作量、服务质量、费用控制、运行绩效、成本控制、长期债务、医保政策执行情况等，定期组织综合考核，考核结果与公立医院薪酬总量挂钩。对考核不合格的，要适当核减薪酬总量。

公立医院主管部门要制定公立医院主要负责人的绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院绩效考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

公立医院要在主管部门的指导下按照国家有关政策制定内部绩效考核评价办法，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等，考核结果与医务人员薪酬挂钩。

（五）经费来源。

拓宽深化公立医院薪酬制度改革经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进全面取消药品耗材加成、药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例，支持深化公立医院薪酬制度改革。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。落实政府投入政策。对因规范开展药品集中采购和使用而减少医保基金支出的医院，当年度医保总额预算额度不做调减。公立医院应完善内部考核办法，根据考核结果分配医保结余留用资金，主要用于相关人员绩效（纳入薪酬总量）。

完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

三、工作要求

（一）切实加强组织领导。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重。各有关部门、公立医院要充分认识深化公立医院薪酬制度改革，建立符合医疗行业特点、体现以知识价值为导向的公立医院薪酬制度的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。各级人力社保、财政、卫生健康、医保等部门要在当地党委、政府领导下，密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

（二）扎实推进实施工作。市人力社保局、市财政局会同市卫生健康委、市医保局要根据本改革实施方案研究制定具体问题的处理办法。各有关部门、公立医院要结合实际制定相关配套措施，从20xx年起全面推开公立医院薪酬制度改革。人力社保、财政部门要会同卫生健康、医保等部门加强督促指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

（三）严肃收入分配纪律。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，公立医院要严格执行国家公立医院薪酬政策，严肃分配纪律。除国家和我市规定不纳入公立医院薪酬总量管理的项目外，公立医院不得在核定的薪酬之外自行发放任何津贴补贴或现金，不得突破核定薪酬总量，不得违反规定的程序和办法进行分配，违者按相关规定处理。要规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬。加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。公立医院主管部门应在次年及时将上年度公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报同级人力社保、财政部门备案。

（四）做好舆论引导工作。人力社保、财政、卫生健康、医保等部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。

护理部薪酬优化方案范文 第7篇

为进一步推动我区区级公立医院薪酬制度改革，充分调动医务人员的积极性、主动性、创造性，推动公立医院持续健康发展，根据《中央办公厅关于加强公立医院党的建设工作的意见》（中办发〔20xx〕35号）、《人力资源社会保障部、财政部、国家卫生计生委、国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20xx〕10号）、《xx市人民政府办公室关于印发的通知》（xx政办发〔20xx〕37号）精神，结合我区实际，制定本方案。

一、指导思想

按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，建立适应我区医疗卫生行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中西医并重，把知识、技术、劳务、管理等生产要素与公立医院薪酬水平紧密联系，完善公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持水平调整和结构调整相结合的原则。突出医务人员主体地位，公立医院薪酬水平在保持现有水平的基础上，实现一定幅度的增长。妥善处理医务人员与医院其他人员，以及不同专业人员之间的薪酬关系，妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间的薪酬关系。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平。

三、实施范围

区人民医院、区妇幼保健院、区中医医院。

四、工作任务

（一）优化公立医院薪酬结构

1、按照公立医院公益性定位、工作特点和工作实际，以及不同公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，合理确定公立医院薪酬结构。在保证现行事业单位工资福利财政投入不变、确定公立医院人员编制、理顺在职财政供养人员人事关系的基础上，进一步完善岗位绩效工资制。基本工资（岗位工资、薪级工资、护士提高10%及国家规定的岗位津贴、暂时保留的改革性补贴）按国家有关规定执行，按照干部管理权限审核审批。取消原来公立医院人员扣发基本工资30%的工资结构。扣发公立医院人员工作津贴和生活补贴作为绩效工资，工作津贴为基础性绩效工资，生活补贴为奖励性绩效工资，绩效工资由区财政按月拨付到区卫计局，由区卫计局按月考核拨付。

2、注重对医务人员进行长期激励，对关键、紧缺、高风险、高强度岗位和高层次人才等可实行年薪制、协议工资制等多种形式。公立医院根据岗位需求，向区卫计局提出相关岗位人才引进计划，由区卫计局综合考虑全区医疗卫生人才队伍建设实际情况，本着缺什么引什么、引领带动和培养队伍的原则，会同公立医院通过考核或考试方式，采取返聘退休老专家、聘用区域外医疗机构高层次人才定期或长期工作等灵活方式引进，合理确定年薪或协议工资，由公立医院与聘用人员签订聘用合同。确需解决编制、人事关系的，由区人社局按照有关规定引进。杜绝在职人员“吃双饷”问题，公立医院不得返聘区域内离岗人员和二次聘用在职人员。区财政按照《xxxx县委、x县人民政府关于印发的通知》（x发〔x〕52号）要求，每年预算150万元用于引进优秀人才，奖励有特殊贡献的专家、医技人员，每年根据区财政状况和公立医院发展需求适当提高预算金额，不足部分由公立医院自行承担，结余部分用于公立医院奖励性绩效工资。

（二）合理确定公立医院薪酬水平

1、区人社、财政部门根据我区经济发展、财政状况、公益目标完成情况等，按照“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平”的要求，在现有水平基础上合理确定和提高公立医院薪酬水平。公立医院根据各业务部门（科室）工作量、服务质量、成本控制、绩效考核结果等，按照“允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”要求，合理确定人员绩效工资增量，原则上用于人员绩效工资的比例不得低于医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后的30%。公立医院人员绩效工资平均水平控制在区级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。

2、公立医院工作人员节假日值班、加班、夜班、急救出诊、抢救危重病人误时等劳务补助应作为奖励性绩效工资项目，列入业务开支，区财政不另外安排补助资金。公立医院可根据有关规定和本单位收支情况决定补助标准，报区卫计局核准后执行。国家和省、市、区规定的奖励性补贴、妇女补贴、独生子女奖励费等予以保留。

（三）推进公立医院主要负责人薪酬改革

1、区医管办根据公立医院考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素，合理确定医院主要负责人的薪酬水平。全面推行院长年薪制，区级公立医院党组织书记、院长的薪酬标准为本院医务人员上年度平均薪酬的倍，医务人员上年度平均薪酬由区卫计局会同区财政局核算，特殊管理人才经报请区政府同意可适当提高比例。党组织书记、院长年薪由基本年薪（包括基本工资、基础性绩效工资）和年度绩效构成。基本年薪按月发放，年度绩效依据考核评价结果、个人履职情况、职工满意度等因素综合确定年度绩效发放金额并在次年4月底前一次性兑付。院长在人大、政协及其他机构兼职的，在国家规定的政策范围内，选择一种工资形式，不能重复领取工资福利。

2、对公立医院其他领导班子成员实行年薪制，其他班子成员为本院院长的70%，发放办法参照院长年薪制执行。

3、对公立医院主要负责人和其他领导班子成员聘用期满、解聘和按照规定离岗、退居二线的，取消年薪制，按照其实际工作岗位薪酬标准执行。

（四）落实公立医院分配自主权

1、各公立医院在核定的薪酬总量内进行自主分配。医院制定绩效分配办法要充分发扬民主，经职工代表大会讨论或广泛征求职工意见，充分体现医、护、技、药、管等不同岗位差异，兼顾不同学科之间的平衡，向临床一线、业务骨干、关键岗位和高风险高强度岗位医务人员倾斜。

2、医务人员薪酬收入与医疗服务水平、质量、数量、成本控制、患者满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

护理部薪酬优化方案范文 第8篇

为贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中全会关于研究建立适应行业特点的公立医院薪酬制度精神，落实全国、全区、全市和全旗卫生与健康大会的有关要求，根据《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20xx〕10号）和自治区、市关于公立医院薪酬制度改革试点城市有关部署意见，决定开展公立医院薪酬制度改革试点工作。结合我旗实际，制定本实施方案。

一、指导思想

贯彻落实党的十八大和十八届三中、五中、六中全会精神，按照深化医药卫生体制改革和收入分配制度改革的总体部署，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，积极稳妥开展试点，探索建立适应我旗医疗行业特点的公立医院薪酬制度，完善正常调整机制，健全激励约束机制，以增加知识价值为导向进行分配，着力体现医务人员技术劳务价值，规范收入分配秩序，逐步实现公立医院收入分配的科学化和规范化，增强公立医院公益性，调动医务人员积极性，不断提高医疗服务质量和水平。

二、基本原则

（一）坚持激励与约束相结合。适应公立医院综合改革要求，与公立医院管理体制、运行机制、服务价格调整、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、医生多点执业服务等改革相衔接，强化绩效考核，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。适应行业特点的要求，坚持中医、蒙医、西医并重，完善和优化公立医院内部分配制度和分配机制，合理体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、基本医保支出可承受、群众整体负担不增加、提高医疗服务水平的基础上，动态调整公立医院薪酬水平，与经济发展相协调、与社会进步相适应。妥善处理不同等级、不同类型公立医院之间收入分配关系。

三、改革试点的主要内容

（一）改革完善公立医院岗位绩效工资制度。旗人民医院、蒙医综合医院要在现行工资管理制度的基础上结合工作特点和医院实际，以及两所公立医院的功能定位和医、护、技、药、管等不同岗位职责要求，建立符合本院特点的薪酬分配制度。

（二）合理确定绩效工资总量调控水平。按照《人力资源社会保障部财政部国家卫生计生委国家中医药管理局关于开展公立医院薪酬制度改革试点工作的指导意见》（人社部发〔20xx〕10号）文件“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”的要求，人力资源社会保障、财政部门根据现有绩效工资水平，确定试点公立医院绩效工资总量调控线，公立医院绩效工资总量控制在全旗事业单位上年度绩效工资平均水平的3倍以内（绩效工资包括：40%的基础性绩效工资和院内奖励性绩效工资）。公立医院在绩效工资总量调控线内申报绩效工资总量，经主管部门审核同意后，报人力资源社会保障、财政部门审批。公立医院申报绩效工资总量时，要在保证单位正常运转和事业发展的前提下，充分考虑医疗服务收入等因素量力而行。鼓励通过扩大服务面，提高服务质量、效率和水平，提高医疗服务收入。严禁借改革之名，提高收费价格，转嫁改革成本，增加患者负担。

（三）建立绩效工资总量动态调整机制。根据绩效考核评价结果等次，允许公立医院在上年度绩效工资总量10%的幅度内适当提高或降低绩效工资总量。考核结果要报旗公立医院薪酬制度改革领导小组办公室审批，并抄送人力资源社会保障、财政部门，通报各公立医院。考核评价优秀的，适当提高绩效工资总量；考核合格的医院，维持现行绩效工资总量；考核不合格的医院，适当降低绩效工资总量。

（四）建立完善公立医院绩效考核机制。公立医院主管部门要制定和完善对公立医院、院长的严格的绩效考核机制，公立医院要制定和完善对职工的严格的绩效考核机制。鼓励公立医院主管部门探索引入第三方考核评价机制，综合考虑患者满意度和社会评价等因素，对公立医院、院长和医务人员进行考核。考核结果必须与公立医院绩效工资总量核定和院长、医务人员绩效工资收入直接挂钩。

（五）改革完善公立医院主要负责人薪酬制度。公立医院主管部门根据公立医院考核评价结果、个人履职情况和职工满意度等因素，合理确定主要负责人的薪酬水平。主要负责人薪酬水平按照不高于本院职工平均工资（包括60%的基本工资，40%的基础性绩效工资和院内奖励性绩效工资）的2倍标准核定，考核优秀的主要负责人适当提高薪酬水平，最高不超过倍核定。医院职工平均工资由人力资源社会保障、财政部门核算。副职人员薪酬可按主要负责人薪酬的70%—80%核定。院长薪酬由财政部门予以保障并负责根据考核结果核发，副院长和总会计师薪酬由医院自筹解决。

（六）落实公立医院分配自主权。以增加知识价值和注重工作实绩为导向，绩效工资全部由公立医院自主分配，自主确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资的比例。公立医院要区分不同岗位，兼顾不同学科，重点向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和贡献突出医务人员倾斜。严禁向科室和医务人员下达创收指标，医务人员个人薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

（七）保障多点执业医务人员的收入待遇。鼓励医务人员到基层、边远地区、医疗资源稀缺地区和其他有需求的医疗机构多点执业。医务人员执业地的薪酬，根据实际工作时间、工作量等因素，由执业点医疗机构与医务人员协商确定，所支付薪酬不纳入绩效工资。

（八）建立名医激励机制。由旗人民政府设立鄂前旗“名医基金”，基金总额50万元，并每年递增，基金由旗财政统筹安排，并列入每年的财政预算。名医基金用于奖励医德高尚、医术高明、服务优质的好医生，以实现感情留人、待遇留人、荣誉感留人。鄂前旗名医经多渠道推荐、评审委员会评选以及公众网络投票的方式产生，由旗人民政府予以表彰奖励。

（九）经费来源。公立医院薪酬制度改革试点工作所需经费，通过原渠道解决。公立医院要实行全面预算和全成本核算制度，通过节约成本、提供优质服务增加医院的合理收入。改革财政补助方式，加强预算绩效管理，强化财政补助与医院绩效考核结果挂钩。

（十）人才队伍建设。编制内人员按照“老人老办法、新人新办法”的原则，旗人民医院现在编在岗104人、旗蒙医综合医院在编在岗69人均按现行财政供给体制予以保障，享受与旗内其他事业单位在编在岗人员同等待遇；控制编人员由医院自主逐年按需提出招聘计划及岗位条件，报旗卫生计生局、编办审批同意后，由旗人力资源社会保障部部门负责组织招考，稳步建立合理的人才梯队，工资按照全旗事业单位工资标准执行（含五险一金），并列入财政预算，不足部分从医院收入中解决，逐步实现公立医院医务人员同岗同薪同待遇。

四、改革试点范围和时间

旗人民医院、蒙医综合医院列入试点范围。试点时间为20xx年9月至20xx年8月，为期1年。

五、工作进度安排

（一）9月初，旗公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组办公室制定改革试点方案，报旗人民政府审核通过后，组织开展试点工作。

（二）从9月份开始，每月末向旗公立医院薪酬制度改革试点工作领导小组办公室报送试点工作进展情况；20xx年8月初报送试点工作总结。

（三）20xx年初，卫生计生部门将公立医院收入分配情况和负责人薪酬水平报旗人力资源社会保障部、财政部门和改革办备案。

六、工作要求

（一）提高认识，加强领导。各相关部门要充分认识本次试点工作的重要意义，把思想统一到旗委、政府的决策部署上来。一定要增强使命感和责任感，把做好试点工作摆上重要议事日程。在旗委、政府领导下，人力资源社会保障部门牵头明确责任分工和进度安排，各相关部门密切配合，务求改革取得实效。

（二）精心组织，扎实推进。要根据改革试点精神，结合我旗实际，进一步明确细化薪酬制度改革政策，按计划认真组织试点，把握工作进度，确保试点按时保质完成。

（三）加强监督管理，确保规范运行。要加强对公立医院薪酬分配的监督管理，各公立医院要严格执行国家工资政策，严肃分配纪律，在核定绩效工资总量之外，不得以任何形式发放各种津补贴。严肃查处医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为。

（四）加强舆论引导，维护社会稳定。人力资源社会保障、财政、卫生计生等部门要做好政策解释和思想政治工作，密切关注社会舆情，提前做好分析研判，把问题解决在萌芽状态，确保试点工作平稳顺利进行。

护理部薪酬优化方案范文 第9篇

按照《关于深化公立医院薪酬制度改革的实施方案》（汉人社发〔20xx〕50号）精神，结合我县实际，制定本实施方案。

一、指导思想

坚持以人民为中心的发展理念，适应现代医院管理制度需要，与医疗、医保、医药联动改革相衔接，落实“允许医疗卫生机构突破现行事业单位工资调控水平，允许医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后主要用于人员奖励”（以下简称“两个允许”）要求，以增加知识价值为导向进行分配，建立适宜我县医疗行业特点的公立医院薪酬制度，着力体现医务人员技术劳务价值，调动医院和医务人员积极性，强化公立医院公益属性，不断提高医疗服务质量和水平，更好地满足人民群众的医疗服务需要，有效缓解人民群众“看病难、看病贵”问题。

二、基本原则

（一）坚持公益导向与激励约束相结合。与公立医院管理体制、运行机制、价格管理、医保支付、人事管理、控制不合理医疗费用以及推进分级诊疗、家庭医生签约服务等改革相衔接，健全与岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的分配激励机制，加强宏观调控和有效监管，强化医院预算管理和内部成本控制，规范医务人员收入分配秩序。

（二）坚持按劳分配与按生产要素分配相结合。坚持中西医并重，建立健全适应医疗行业特点的薪酬水平决定机制。落实内部分配自主权，在突出工作量、服务质量、医德医风，体现多劳多得、优绩优酬的同时，将知识、技术、劳务、管理等生产要素纳入收入分配体系，着力体现医务人员技术劳务价值。

（三）坚持统筹兼顾与协调发展相结合。按照公立医院综合改革要求，与医改强基目标相适应，推进实施分级诊疗，探索分级分类管理，增强薪酬制度改革的系统性、整体性和协调性。合理调控收入差距，统筹考虑公立医院和公共卫生机构、基层医疗卫生机构的收入分配关系，进一步向中医医院和中医药医务人员倾斜。

（四）坚持动态调整与合理预期相结合。在确保医疗机构良性运行、医保支出可承受、群众整体负担不增加和医疗服务水平不断提高的基础上，与本地经济社会发展相协调，动态调整公立医院薪酬水平，合理引导医院和医务人员对薪酬改革的预期。

三、改革范围

略阳县人民医院和略阳县中医医院。

四、工作目标和主要内容

（一）完善薪酬总量管理

1.完善公立医院薪酬水平决定机制。综合当地事业单位工资收入水平、公立医院类型和财务状况、公益目标完成情况、医保资金结余、成本控制、绩效考核结果等因素，按照“两个允许”的要求，合理确定并动态调整公立医院的绩效工资水平，原则上控制在同级事业单位绩效工资平均水平的3倍以内。

2.健全倾斜支持措施。对高层次医疗人才聚集、公益目标任务繁重，承担科研、教学任务以及需要重点发展的公立医院或绩效考核评价结果优秀的公立医院，以及中医药特色优势突出的中医医院，薪酬水平可适当倾斜。

3.落实人才激励政策。对公立医院聘用的行业紧缺、业内认可、业绩突出的极少数高层次人才以及科研人员获得职务科技成果转化的现金奖励，其所需绩效工资总量可单独计入当年本单位绩效工资总量，但不纳入次年核定绩效工资总量基数。

4.建立动态调整机制。公立医院对当年医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后，按照“两个允许”要求，合理增加绩效工资总量，不计入总量核定基数。

（牵头单位：县人社局，责任单位：县卫健局、财政局、医保局）

（二）充分落实公立医院内部分配自主权

1.扩大内部分配自主权。公立医院在核定的绩效工资总量内进行自主分配，可继续完善岗位绩效工资制度，也可结合本单位实际，自主确定其他更加有效的分配模式。对关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才等可实行年薪制、协议工资制、项目工资等灵活多样的分配形式。可根据不同岗位职责要求，自主设立体现医疗行业特点、劳动特点和岗位价值的薪酬项目，充分发挥各项目的保障和激励作用。逐步建立主要体现岗位职责的薪酬体系，实行以岗定责、以岗定薪、责薪相适、考核兑现。

2.优化薪酬分配办法。公立医院内部薪酬分配应充分体现医、护、技、药、管等岗位差异，兼顾不同科室之间的平衡，向关键和紧缺岗位、高风险和高强度岗位、高层次人才、业务骨干和做出突出成绩的医务人员倾斜，结合实际向人民群众急需且专业人才短缺的专业倾斜，努力使综合性医院儿科、产科、急诊科、感染科、全科医学等紧缺专业医师的薪酬水平不低于医院医师薪酬平均水平。内部分配应充分体现知识、技术、管理等要素的价值，合理拉开收入差距，避免平均主义。公立中医医院内部分配应鼓励使用中医药技术方法。适当提高低年资医生的薪酬水平。推动公立医院编制内外人员同岗同薪同待遇。将医务人员个人薪酬收入与医疗服务技术水平、质量、数量、成本控制、病人满意度等考核结果挂钩，严禁向科室和医务人员下达创收指标，实现医务人员薪酬阳光透明。医务人员薪酬不得与药品、卫生材料、检查、化验等业务收入挂钩。

3.完善薪酬分配结构。公立医院薪酬分配要充分体现公益属性要求，注重医务人员的稳定收入和有效激励，进一步发挥薪酬制度的保障功能。公立医院的薪酬结构由基本工资和绩效工资构成，基本工资包括岗位工资、薪级工资，标准按国家有关规定执行；绩效工资包括基础性绩效工资和奖励性绩效工资，依据对医务人员长期激励原则，公立医院在奖励性绩效工资不低于60%基础上自行确定占比。公立医院制定的薪酬分配方案要充分发扬民主，经职工大会或职工代表大会讨论通过，并报卫健、人社部门备案后实施。

（责任单位：县卫健局，参与单位：略阳县人民医院和略阳县中医医院）

（三）建立健全公立医院负责人薪酬激励约束机制

根据国家公布的二级医院绩效考核标准，结合考核等次或排名情况，综合考虑确定公立医院主要负责人的薪酬水平，鼓励对公立医院主要负责人实行年薪制。公立医院主要负责人薪酬水平原则上不超过本院职工平均薪酬水平的3倍。公立医院国家级绩效考核排名靠前、承担重大改革任务、对医院建设发展有重大贡献的公立医院主要负责人，其薪酬水平最多不超过本院职工平均薪酬水平的5倍。公立医院其他领导班子成员的薪酬水平，由医院根据总体薪酬水平合理确定。自20xx年7月起，对于仍违规新增举借长期债务的公立医院，在该新增长期债务偿还完毕前，医院领导班子成员薪酬水平不得增长。

（责任单位：县卫健局，参与单位：县人社局、财政局、医保局）

（四）健全公益性导向的考核评价机制

1.完善公立医院考核评价办法。加强对公立医院的绩效考核，按照《国家二级公立医院绩效考核操作手册》等国家和我省有关公立医院绩效考核工作的相关文件精神，综合考虑公立医院职责履行、工作量、服务质量、医疗服务收入扣除成本并按规定提取各项基金后结余情况、长期债务、医保政策执行情况等因素，定期组织考核，考核采取平时考核和年度考核相结合的原则进行，考核评价结果与核定公立医院绩效工资总量挂钩。凡未按规定开展公立医院绩效考核工作的地方，不得提高绩效工资总量水平。

（责任单位：县卫健局，参与单位：县医保局）

2.完善公立医院主要负责人绩效考核评价办法。制定公立医院主要负责人（党委书记、院长）绩效考核评价办法，综合考虑工作责任、医院管理的实际情况、医院考核评价结果和年度目标、任期目标完成情况等，定期组织考核，考核结果与公立医院主要负责人薪酬挂钩。

（责任单位：县卫健局）

3.完善公立医院内部考核评价办法。按照国家和我省有关政策制定内部考核评价办法和绩效分配方案，综合考虑岗位工作量、服务质量、行为规范、技术能力、医德医风和患者满意度等因素，考核结果与医务人员薪酬挂钩，对定期考核不合格的，相应降低薪酬水平。

（责任单位：略阳县人民医院和略阳县中医医院）

4.强化绩效考核结果运用。县公立医院管理委员依据国家公布的二级公立医院绩效考核指标监测情况，结合平时考核情况、年度考核情况及公立医院日常运行管理情况等因素，采取联评的方式将公立医院考核结果划分为优秀、良好、合格、基本合格、不合格5个档次，其中绩效考核结果为优秀、良好的单位次年人均绩效工资可分别提高4%、3%；对绩效考核结果为合格的单位，次年人均绩效工资可提高2%；对绩效考核结果为基本合格的单位，次年人均绩效工资原则上可不予提高；对绩效考核结果为不合格单位，次年人均绩效工资下降4%。为提升考核的客观公正性，公立医院主管部门可引入第三方机构进行绩效考核评估。

（责任单位：县卫健局）

（五）规范绩效工资核定审批

公立医院绩效工资总量原则上每年核定一次，根据公立医院考核结果和公立医院、卫健局提出的核定意见，结合相应绩效工资调控比例核定绩效工资总量，实行有升有降的动态调整办法，公立医院绩效工资总量=上年度公立医院绩效工资总量×（1+公立医院绩效工资调控比例）。绩效工资总量一经核定后，原则上当年不做调整。未纳入公立医院薪酬改革范围的其他聘用人员，其薪酬由公立医院按有关规定管理，暂不纳入单位绩效工资总量。

（牵头单位：县人社局，参与单位：县卫健局、略阳县人民医院、略阳县中医医院）

（六）经费来源

1.拓宽公立医院经费渠道。深化公立医院薪酬制度改革工作所需经费通过原渠道解决，公立医院要进一步拓宽经费渠道，深入推进医疗、医保、医药“三医”联动改革，推进药品耗材集中带量采购、医疗服务价格优化、医保支付方式改革、药品耗材使用监管等改革，逐步提高诊疗、中医、护理、手术等医疗服务收入在医疗收入中的比例。在确保收支平衡的前提下，合理确定人员支出占公立医院业务支出的比重。

2.落实公立医院建设经费。县财政局按政策落实公立医院承担的公共卫生任务专项补助、药品零差率销售补偿、符合国家规定的离退人员费用，公立医院符合规划的基本建设、大型设备购置、重点学科发展、公共卫生事件等项目，按相关程序审批后，县财政安排专项资金，推动公立医院良性发展。

3.优化医保基金结余使用。医保部门牵头组织医疗机构参与药品、医用耗材集中带量采购工作，对能够规范开展药品、医用耗材集中带量采购和使用的公立医院，当年度医保总额预算额度不做调减。集采周期结束后公立医院按期申报医保结余留用资金，医保部门牵头组织相关单位对公立医院开展结余留用考核工作，考核合格后由医保部门审核拨付医保结余留用资金。药品、医用耗材集中带量采购医保结余留用资金可计入当年公立医院绩效工资总量，公立医院要完善并制定《医保结余留用资金分配方案》，根据方案进行分配，主要用于相关人员绩效。

4.完善资金管理政策。按规定比例保障编制内医务人员基本工资，同时探索建立在加强绩效考核工作的基础上，对县人民医院和略阳县中医医院在职在编人员绩效工资适当给予财政补助。要不断完善公立医院收入中可用于工作人员收入分配的资金管理政策，实行全面预算管理，强化公立医院成本管控，提高运营效率，更加注重内涵发展、技术发展、水平发展、服务发展。

（责任单位：县财政局，参与单位：县医保局、卫健局）

五、工作要求

（一）提高思想认识，加强组织领导。医疗行业人才培养周期长、职业风险高、技术难度大、责任担当重，要充分认识深化公立医院薪酬制度改革的重要意义，高度重视，精心组织，确保各项政策落到实处。县人社、财政、卫健、医保等部门要密切配合、形成合力，务求取得改革实效。

（二）认真安排部署，扎实稳妥推进。各相关部门单位要加强对公立医院制定薪酬分配方案的具体指导，对实施过程中出现的新情况、新问题，及时认真研究解决，不断完善有关政策措施，重大问题及时报告。

（三）加强监督管理，严肃纪律要求。公立医院要严格执行国家和我省我市公立医院薪酬政策，严肃分配纪律，不得突破核定的绩效工资总量，不得违反规定程序和办法发放。规范多点执业政策并有序发展互联网诊疗，允许医务人员通过技术劳动取得合理报酬，同时加大对医务人员收受红包、回扣等违规违纪行为的查处力度，一经发现，严格按照有关规定严肃处理。县卫健部门在次年3月底前将上年度公立医院收入分配情况和主要负责人薪酬水平报县人社、财政部门备案。

（四）加强舆论引导，维护社会稳定。公立医院薪酬制度改革，涉及公立医院广大职工的切身利益，政策性强，社会关注度高，县人社、财政、卫健、医保部门要做好公立医院和医务人员的思想引导和政策解释宣传工作，调动参与改革的积极性、主动性。同时，通过优化环境、规范就医秩序、落实休息休假权益等多种方式，增进和谐医患关系，营造良好氛围。要落实属地管理责任，坚持正确的舆论导向，密切关注社会舆情，妥善处理改革实施中遇到的问题，及时回应社会关切，确保改革工作平稳顺利进行。