一、指导思想
坚持正确的舆论导向，紧紧围绕医院的核心任务开展工作；坚持以服务群众为根本，以服务患者为落脚点；坚持社会效益为主的方针，充分利用新闻媒体、网络资源、宣传手册、健康教育宣传、大型义诊活动等方式，通过全面、准确、适度、及时的报道，向卫生行政主管部门、企事业单位、同行医院、广大人民群众、就医患者、全院职工进行全方位宣传。对外，塑造医院品牌形象、弘扬社会风尚、宣传医疗特色、增进医患沟通、展示医院竞争力、树立医院良好的社会形象；对内，向上反映职工需求建议、向下传达医院核心工作任务、调动职工积极性、增强凝聚力、振奋精神，助推医院中长期发展战略目标的实现。
二、工作目标
宣传工作要实现从量变向质变的跨越，就必须达到以下几项目标：
1.强化领导宣传意识.加强全院职工对宣传重要性的认识，改观当前宣传积极性不高的状态，形成领导重视、职工参与，全院宣传齐抓共建的生动局面。
2.建立健全宣传制度。规范完善宣传流程，做到舆情信息按要求收集报告，新闻审核、发布、接受采访有章可循，党政信息报送规范及时。
3.建设系统的宣传队伍。在全院各科室设立兼职信息员，负责信息收集和稿件撰写工作，夯实人才队伍建设的宣传基础.
4.营造良好的宣传环境。对外，加强与行政主管部门、天新矿业宣传部、社会团体和各大新闻媒体的沟通协调，扩大宣传信息来源，加强媒体宣传策划的主动性。对内，加强宣传的阵地建设，建立完善宣传的设施设备和场地。
5.落实责任，形成分工协作的长效机制.根据各科室实际情况，制定相应的宣传任务，并根据稿件情况进行一定经济奖励。
三、具体任务
（一）强化意识，增强宣传工作的责任感与使命感。
要做好宣传工作，首先是意识问题，要彻底改变全院干部职工对宣传工作的认识，医院宣传绝不仅仅是拉几幅标语，做几期橱窗，摆几个展板，做几块标识。宣传工作是向社会展示医院风采的窗口，向上级行政部门汇报工作的途径，将外界先进思想理念引进的桥梁，是对外关系的重要枢纽，一定要把医院宣传摆在建设发展的重要位置。
（二）队伍建设，加强人才培养形成系统的宣传队伍。
宣传工作涉及全院各个科室，覆盖范围广，资料挖掘深，需要全院干部职工的大力支持，提供及时、新颖、丰富的宣传素材.
1.在全院各科室设立兼职宣传员，及时收集科室建设中的热点信息，撰写稿件，提供宣传素材。通过宣传队伍的系统建设，全面深挖医院信息素材，从根源上丰富宣传内容。将医院风貌、医疗技术发展和工作开展情况，通过宣传的语言，以最好的方式诠释给公众。
2.加强宣传业务培训，提高队伍收集信息、宣传策划和撰写稿件的能力。一是组织学习宣传策划课题，提高新闻敏感度和宣传各阶段组织策划能力。二是邀请媒体记者对宣传员进行稿件撰写培训，从宣传目的、材料选取、重点把握和立场角度等方面切实提高宣传员的稿件撰写能力，从根本上提高队伍建设的执行能力。
（三）精心策划，不断加强宣传载体建设。
1.在对内宣传工作中按照整体规划、总体布局、精心设计、规范管理、厉行节约的原则，制作设计橱窗宣传栏、大型宣传活动展板、各式标牌，规范院内的宣传栏、展示牌、标牌。全面介绍医院特色，给广大患者、职工营造一个整洁温馨、文化浓郁的环境，不断升华医院的文化内涵。
2.编印医院画册、服务指南、保健手册和健康教育宣传单等宣传品，通过院内外发放、赠送等形式扩大医院知名度，普及健康保健知识，履行医院的社会责任。
3.充分利用我院的闭路电视系统开展滚动式宣传。主要在医药价格公开、健康教育宣传片、各类卫生信息方面进行滚动播放，促进住院患者对医疗服务的.各项了解。
4.加大网络宣传力度，计划建立医院门户网站，充实医院门户网站内容，及时进行更新，提升网站的访问量。重点加强科室介绍、专家风采、特色医疗、健康百科和医患交流板块的建设。打造一个患者与医生、领导与职工、医院与社会沟通的平台。
5.加大新闻媒体宣传力度。与天新矿业宣传部、义煤电视台、义马矿工报等媒体建立良好的信息互动关系，及时将医院有新闻价值的消息传递给各媒体，多发稿、多报道。将医院推向全社会，提高知名度和美誉度。
6.及时向卫生行政主管部门上报医院信息。及时迅速地上报医院信息，让各级领导了解我院工作开展情况，取得了哪些成绩，积累了哪些经验，需要哪些帮助，从而获得上级部门的支持和赞同，营造宽松有利的外部环境。
7.策划健康教育宣传活动。根据社区卫生服务建设工作的要求，策划一些有一定规模和社会影响力的健康咨询活动和公益活动，如结合“全国高血压病、糖尿病、精神病、艾滋病等宣传日”“学雷锋日、护士节、重阳节”等重要节日，到社区及周边农村举办义诊、咨询、讲座等形式多样的活动，并发放各种健康教育资料和医院宣传手册，对医院进行全方位宣传。
四、保障措施
（一）领导重视。
医院各级领导干部要高度重视，充分认识到宣传工作的重要性，形成强烈的宣传意识。把宣传工作纳入日常工作规划，纳入目标管理考核。各科主任切实做好科室职工宣传意识的教育工作，鼓励引导职工积极投入到医院宣传工作中。医务科将科室宣传计划纳入目标考核，保证工作落实到位，有效执行.
（二）人员配备。
组织兼职宣传员，培养专业宣传队伍。各科室设立一名兼职宣传员，在做好本职工作的同时，及时收集新颖、丰富的宣传素材、撰写稿件，配合医务科组织策划宣传活动。医务科牵头，积极邀请媒体记者，做好宣传员的培训工作，着重从传媒知识、撰稿技术和策划能力等方面培训，提高宣传队伍的业务能力。
（三）经费保障。
宣传工作的开展离不开人才建设、媒体策划和关系协调，这些都需要经费的保障。医院要将宣传经费纳入预算，切实予以保障。医院财务科根据实际情况统筹安排宣传经费。医务科根据宣传形式及程度，有效合理地安排资金，真正做到宣传管理的精细化、合理化利用。
为提高收费岗位服务质量，激励收费员工作积极性，确保费用收取的正确度和窗口工作的高效率，建立良好的院部窗口形象，特制定月绩效考核方案。
一、绩效考核内容：
1. 泄露病人隐私者，一经发现扣款当事人30元。
2、未执行服务规范礼仪、用语的，发现一次扣发当事人20元。
3、在办公区域更换工作服、梳头、打扮发现一次扣发当事人5元。
4、在办公明显区域摆放私人衣服、包等他人私人物品，发现一次扣发5元。
5、收费过程中当着病人面接听私人电话或聊与工作无关的话题者，发现一次扣发10元。
6、办公区平时应保持整洁干净，经抽查卫生不合格又未及时改正的，当班人员每人扣发10元。
7、病人信息数据打错与票据不符月累计5次以上的(含5次)暂定，扣发当事人20元。
8、在收费处嬉戏大声说话，影响院部形象者发现一次扣发5元。
二、违反以下情况之一的，不得享受当月绩效奖金。
1、遭投诉经查证属实的，不予奖励。
2、月病、事假次数累计超2天的不予奖励。
3、违反员工手册制度和相关规定累计金额达40元者，不予奖励。
三、 部分服务规范礼仪：
1、仪表：收费员仪表整洁、大方并主动微笑服务。接待医院内外人员的咨询、交费时，应注视对方，语气温和，音量适中的耐心解答。
2、收费人员使用文明礼貌用语如下：
十字语：“请”，“您好”，“对不起”，“谢谢”，“请慢走”。
(1)、双手接到患者的单子时要说“您好”;
(2)、请问是××先生/女士(阿姨)吗?
(3)、您好，一共是××元××角;
(4)、先生/女士(阿姨)，请问有××零钱吗?
(5)、找您××元,请核对一下;
(6)、双手递出单子时要说“请慢走”!
(7)、请拿申请单到×楼×科作检查;
(8)、请到××科，换/开个单子。
月绩效考核奖金暂定200元，如有不妥之处，另行讨论后及时修订和完善。
为深化医院分配制度改革，建立以工作岗位性质、技术含量和风险程度、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，体现优秀人才的价值，经院部研究调整绩效工资考核分配方案如下：
一、指导思想
通过进一步完善绩效工资考核办法，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益;通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过实行绩效工资二次考核，促进相关工作；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的工作积极性和劳动创造性。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、考核单元
考核单元分为临床（科室、诊疗组）、护理、医技科室、门诊科室、行政后勤科室等（含药剂科、供应室、门诊部及咨询台）五个系列。
四、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗医技科室主要考核诊疗人次或手术台次、实际占用床日（病床使用率）等；行政后勤科室履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）服务质量的考核
主要考核各项服务质量指标达标率、各项报表数据的及时性、准确率等。
（三）服务效率的考核
主要考核医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、择期手术及时性、传染病和院
内感染报告及时性、药占比、三合理规范执行、出院病历归档及时率、各项报表数据和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为基层科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、院级以上投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
五、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分，成本效益占50分；同时对服务质量和服务行为以及绩效工资二次考核规定的内容也实行总分百分考核。后百分考核总得分率作为前百分考核得分的折扣系数。各考核单元的实际考核得分为前百分考核实际得分乘以后百分考核总得分率。绩效工资二次考核内容目前按有关文件精神执行。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，低于基本工作量的70%不得分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分，低于规定基本工作量70%时的收支结余为负分。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对五个系列各
一、二级科室的考核
（1）对临床科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室门急诊人次或出院病人次或手术台次、病床使用率、病床周转次数等，考核实际工作量增减情况。
②服务质量考核指标：门诊病历和处方书写合格率100%、出院病历甲级率100%、出入院诊断符合率≥95%、手术前后诊断符合率≥90%、危重病人抢救成功率≥84%、差错事故发生率0、无菌手术切口感染率≤、院内感染率≤8%、传染病漏报率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%等，核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：各种医疗文件书写及时率100%、择期手术3日手术率≥85%、出院病历归档及时率100%、成份输血率≥90%、严格执行“三合理规范”、药占比达规定要求、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度和服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各科室或诊疗组基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（2）对医技科室的考核
①工作量考核指标：核定各科室基本检查人次或检查项目数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：摄片甲级率≥40%、X线检查阳性率≥50%、检查报告单诊断合格率100%、报告数据准确率100%、室间质控达标、差错事故发生率0、传染病漏报率0，核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：检查报告单出具及时规范、各项便民惠民措施及时落实到位等。 ④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（3）对门诊科室的考核
①工作量考核指标：核定门诊各考核单元基本诊疗人次，考核实际服务量增减情况。 ②服务质量考核指标：医疗文件书写合格率100%、出院病历甲级率100%、疾病诊断符合率≥95%、差错事故发生率0、院内感染率≤8%和漏报率≤20%、传染病漏报率0、核心制度执行率100%，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：应诊准时、各项便民惠民措施及时落实到位等
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元基本收支结余，考核实际收支结余和可控成本的增减情况。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（4）对护理组的考核
①工作量考核指标：核定各护理考核单元人均病人实际占用床日数等，考核实际服务量增减情况。
②服务质量考核指标：护理文件书写合格率≥90%、差错事故发生率0、病区管理、消毒隔离合格分95分、常规器械消毒灭菌合格率100%、医疗垃圾分类与毁形率100%、整体护理合格分90分、基础护理合格率100%、危重病人护理合格率≥90%、级别护理合格率≥85%、急救物品与器材完好率100%、褥疮发生率0（特殊情况除外）、核心制度执行率100%等，考核实际达标率。
③服务效率考核指标：护理文件书写及时率100%、健康教育到位率100%、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度尤其是医疗核心制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”、私自收费等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：参照各护理单元所在核算单元（诊疗组或科室）的成本效益指标进行考核。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
（5）对行政后勤科室的考核
①工作量考核指标：明确各岗位工作职责和工作任务等，考核履职和任务完成情况。 ②服务质量考核指标：差错事故发生率0、各项报表数据准确率100%等，考核实际履职和任务完成情况。
③服务效率考核指标：坚决执行院部、党委决议、决定并发挥职能作用、各项报表及时出具、服务工作及时到位、各项工作任务及时完成、各项便民惠民措施及时落实到位等。
④服务行为考核指标：严格遵守法律法规和医院规章制度、服务规范、严格执行物价政策、无收受“红包”、“回扣”等不正之风、院级以上投诉0、服务对象满意度≥90%等。
⑤成本效益考核指标：核定各考核单元可控成本支出，考核实际支出增减。
⑥二次考核内容指标：根据院考核办对不同时段工作重点调整确定的内容。
2、科室对各班组或个人的考核
各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
六、绩效工资的计算方法
1、各系列绩效工资额=全院绩效工资总额提取后的余额×[系列工作人员数×系列分配系数/∑（各系列工作人员数×系列分配系数）]×系列调节系数。
2、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）×考核单元实际考核分。
3、系列调节系数根据各系列各考核内容的考核得分情况确定。对考核单元人均考核分在100分以上的按高于100%的1/2调高系数，考核单元人均考核分在100分以下的按低于100%的1/2调低系数。
4、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
七、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门须于次月10日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务部核算小组。
3、各考核小组须于次月25日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于第三月5日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务部发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务部根据院办公室的通知扣除相应绩效工资及个人所得税后直接记入个人帐户。
6、院考核小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的公开、公平。
八、宏观调控
在绩效工资分配方案实施过程中，医院将根据物价调整、设备投入和维修等不确定影响因素，经集体研究，对有关考核指标和绩效工资分配作适当宏观调控，以力求公平、公正。
一、绩效考核管理小组工作章程
（一）医院绩效考核管理小组在医院法人代表的直接领导下开展工作，主要对医院绩效考核目标值实施有效评估。
（二）绩效考核管理小组组织结构
1、坚持公开、公平原则，坚持民主集中制和规范管理原则，有效落实绩效考核标的，促进医院内部管理持续、健康发展；
2、通过不断修订、完善医院绩效考核制度，进一步加强绩效考核的实效工作，充分发挥绩效考核的激励作用。
（三）绩效考核管理小组组成结构
1、组长：医院法人代表或党委书记；
2、副组长：医院党委书记或副书记；
3、组员：院级副职行政领导、医务科、护理部、财务科、质控核算管理部、人事科、医院感染管理科、科教科、药学科、纪检监察等线管部门的负责人；
4、受法人代表委托，绩效考核管理小组的行政协调事务由承担绩效考核行政职能的部门（人事科）负责。
（四）绩效考核管理小组的主要工作任务
1、建立、健全医院绩效考核管理体系，对相关科室提出的绩效考核项目与标准进行审议；
2、补充、修订、完善医院绩效考核管理制度和绩效考核标的目标值；
3、跟踪并评估科室绩效情况，指导科室改进管理缺陷，对存在问题及时提出改正措施或惩戒意见；
4、建立个人绩效考核档案，追踪并评估个人绩效考核情况并作为奖惩、职务晋升和年度考核的依据；
5、对有争议的绩效考核项目及管理等相关事宜进行审议，确定考核方式，不断提高绩效考核管理效率。
（五）绩效考核管理小组采取民主集中制工作制度。
（六）召开绩效考核管理小组会议，实际参会人数不应少于应到会人数的2/3，会议决议方为有效。
（七）绩效考核管理小组，根据需要讨论的问题，定期或不定期召开会议，原则上每月一次。
（八）绩效考核管理小组的重要会议应形成会议纪要，以文件形式作为绩效考核管理的执行依据。
（九）在本工作章程（试用）具体实施过程中，如遇未尽事宜，可由人事科提交绩效考核管理小组研究决定。
（十）本文件自下达之日起实施，原有关规定与本文件不符的，按本文件规定执行。
（十一）本文件最终解释权归绩效考核管理小组。
二、医院绩效考核管理办法
为进一步加强医院绩效考核实施力度，建立科学的激励约束机制，实现全方位的综合平衡管理，经研究，制订以下绩效考核管理办法。
（一）绩效考核管理意义
绩效考核是通过一定的方法和客观的标准，对科室及职工个人在医德医风、财务管理、规章制度执行以及工作业绩等方面进行的综合评价，是医院行政管理工作的重要核心环节和基础工作。
（二）绩效考核目的
有效的绩效考核，是促进职工提高制度执行力和综合素质的积极手段，以保证医院管理目标的实现，更好地促进医院发展。
（三）绩效考核组织机构
1、绩效考核工作在医院绩效考核管理小组的监督指导下实施；
2、医院绩效考核管理小组的工作由医院法人代表直接负责；
3、负责绩效考核工作的各相关职能管理部门。
（四）绩效考核实施手段
1、手工-计算机辅助管理
由于部分考核文档需要被考核人亲笔签字，所以只能是手工与计算机一起管理，对于有条件的医院无需签字的文档均可纳入网上考核管理。
2、计算机信息化管理
未来，当全区/县/市统一实施医院信息化管理，医院可以选取市面上通用的医院绩效考核软件进行绩效考核管理，以会计核算管理、成本核算管理、物流管理、固定资产管理、绩效核算管理为基础，关键考核指标（KPI）为主导的绩效考核体系，在绩效考核中引导科室和医务人员正确开展医、教、研各项工作，科学实现医院发展的战略目标。帮助医院管理层对具有战略重要性的领域做全方位的追踪，确保日常业务运作与医院所确定的战略目标保持一致。
3、个人绩效档案管理
建立个人绩效考核和医德考评档案，实行职工绩效（医德）考核加分或缺陷登记，作为 奖惩、职务晋升和年度考核的依据。
（五）绩效考核项目
1、科室绩效考核项目
运用“二八”管理原理，建立平衡计分卡和关键绩效考核指标（KPI），对科室实施绩效考核。具体如下：
1）平衡计分卡（权重百分制）
① 财务管理维度60%——收入与成本控制/月指标
② 顾客服务维度15%——创造病人忠诚度/月指标
③ 内部流程维度20%——质量与品质控制/月指标
④ 学习成长维度5%—— 开发核心竞争力/年指标
平衡计分卡由四级关键考核指标（KPI）组成。
2）关键绩效考核指标（KPI）
① 财务管理维度指标（月指标）
a、二级考核指标：效益效率；专项控制
b、三级指标：
效益效率指标含：业务收支结余率；人均收支结余；百元收入耗材率；百元固定资产收入；库存总额控制额；盘点金额；费用控制率。
专项控制指标含：门诊药品比例；住院药品比例；医保专项。
② 顾客服务维度指标（月指标）
a、二级考核指标：病人信任度；零缺陷管理
b、三级指标：
病人信任度指标含：病人满意度；门诊工作量；住院工作量；检查人数；处方调配人次。
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标（月指标）
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：入、出院诊断符合率；出院病人治愈好转率；手术前后诊断符合率；甲级病历；医疗质量综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标；首问负责制；有质量有效率的完成岗位职责等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；出院病人平均住院日；无故延时出诊；相关科室满意率等。
④ 学习成长维度指标（年度指标）
a、二级考核指标：科研教学；员工成长
b、三级指标
科研教学指标含：开展新项目；教学；科研；论文。
员工成长指标含：继续医学教育；学历教育；素质教育；后备人才梯队建设。
⑤ 护理质量综合考评指标
⑥ 药学科综合考评指标
⑦ 四级考核指标
a、事故与赔偿：详见《医院医疗事故、医疗纠纷处理及责任追究制度（试行）>的通知》。
b、医疗质量综合考评指标：详见《医院医疗质量管理方案（修订稿）》
c、费用质量控制
d、院感、医保管理综合评价指标
2、个人绩效考核
1）对个人绩效考核主要建立在财务维度、顾客服务维度和内部流程维度指标的基础上，并实行个人绩效考核缺陷扣分登记制。
2）个人绩效考核项目
① 财务维度指标
a、二级指标：业绩考勤
b、三级指标：出勤率
② 顾客服务维度指标
a、二级考核指标：服务意识；零缺陷管理
b、三级指标：
服务意识指标含：首诊负责制（首问负责制）
零缺陷管理含：投诉；差错；事故与赔偿。
③ 内部流程维度指标
a、二级考核指标：服务质量；服务效率
b、三级指标：
服务质量指标含：甲级病历；医疗质量综合考核指标；护理质量综合考评指标；药学科综合考评指标；院感、医保管理综合考评指标等。
服务效率指标含：合理用药（含合理用血）；无故延时出诊等。
④ 个人绩效考核按权重百分制扣分
合格：85分及以上；
基本合格：60分-84分；
不合格：60分以下。
（六）对科主任（含护士长）及以上干部的职务考核
1、对科主任（护士长）的职务考核分别以科室或护理单元的绩效考核得分作为参考值。
2、科主任（护士长）职务考核评分标准
1）合格：85分-75分；
2）基本合格：74分-60分；
3）不合格：60分以下。
3、科主任（护士长）无故三次不参加院周会或医院通知的中层干部会议，给予“院内记过”一次。
（七）医德医风考核
1、医德医风考核《医院医德医风考评实施方案（试行）》规定执行。
2、医德医风考评等次
优秀：考评得分在90分以上（含90分），且没有扣分。
良好：考评得分在80分以上（含80分），且扣分不超过15分。
一般：考评得分在60分以上（含60分），且扣分不超过30分。
较差：考评得分在60分以下或扣分超过30分或有“一票否决行为”。
3、建立医务人员医德考评档案，进行加分与扣分登记。
（八）绩效考核办法
1、绩效考核工作由医院绩效考核管理小组监督、指导实施。
2、医德医风考评由医院医德考评工作领导小组监督、指导实施。
3、各项绩效考核关键指标（KPI），对应不同类型科室。
4、各相关管理部门，负责组织本部门职能范畴内的绩效考核和医德考评工作，对应各项考核指标按月、季度、年度实施考核（详见医院绩效考核实施总表和医院医务人员医德考评标准），并将相关评分值输入计算机数据库和医德考评信息登记，以便及时汇总各科室和个人的最后考评得分。
5、个人绩效考评缺陷管理
对个人绩效考核的重大缺陷扣分，由负责绩效考核的各相关管理部门，提交人事科登记在个人绩效考核档案中。
6、对有争议的绩效考核项目及评分等相关事宜，由负责绩效考核（医德考评）的各相关管理部门提出确认申请，提交医院绩效考核管理小组或医德考评工作领导小组审议确认。
（九）双重扣分与一票否决
1、试行双重扣分与处罚的绩效考核项目
1）病历质量
2）事故与赔偿
3）传染病疫漏报
2、一票否决情形
1）医德医风违纪（详见《医院医德考评实施方案（试行）》）
2）一级甲等医疗事故
（十）奖惩
1、绩效考核结果与绩效奖金分配、职务晋升和年度考核挂钩。
2、个人绩效考核情况
1）一个年度内有一个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：基本合格；二个月得分在60分以下的，当年度考核等次即定为：不合格。
2）一个年度内有一个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次不得评定为：优秀；二个月得分在70分-84分之间的，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）发生一票否决情形的，当年度考核即定为：不合格。
4）被鉴定为一级医疗事故的直接负责人延迟3年晋升、晋级；被评定为二、三级医疗事故的直接负责人延迟2年晋升、晋级。
5）医德考评等次被确定为“一般”的人员，当年不得申报晋升专业技术职务任职资格，专业技术职务任职年限计算延迟一年；医德考评等次被确定为“较差”的人员，其任职年度考核等次直接确定为不称职（或不合格），不计算考核年限，当年度不得申报晋升专业技术职务任职和晋升薪级工资，专业技术职务任职年限计算延迟2年。
3、中层干部（含护士长）及以上干部的职务考核情况
1）科室或护理单元在一个年度内有一个月得分在60分级以下的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次不得评定为：优秀。
2）科室或护理单元在一个年度内有二个月得分在74分-60分的，相关科室主任或护士长，当年度考核等次即定为：基本合格。
3）中层干部（含护士长）一年内因各种原因3次被“院内记过”的，当年度考核即定为基本合格，并取消6个月中层干部（含护士长）职务津贴，6个月后视为整改情况再予恢复或撤销性质职务。
4）行政管理连带责任
对科室或护理单元的绩效考核结果以及行管综治等方面工作出现的重大问题，职能科室和院级领导负行政管理连带责任，并由医院绩效考核管理小组提出奖惩意见。
4、绩效考核（医德考评）结果如达到《关于下发<医院职工奖惩条例>的通知》规定的，按奖惩条例处罚。
5、科研论文奖励按医院科教部相关规定执行。
（十一）本办法将根据运行情况，实施动态管理。原有关规定与本文件不符合的，按本文件规定执行。
（十二）本办法从文件下达之日起全面推行实施。
（十三）本办法最终解释权归医院绩效考核管理小组。
三、医院医疗事故、医疗纠纷处理机责任追究制度
（一）总则
1、为加强医疗质量管理，明确医疗纠纷的责任，便于有关责任人员吸取教训，保障医患双方的合法权益，特制定本制度。
2、本制度适用于全院各科室。
3、各科室应进一步加强医疗质量管理，重视医疗安全工作，健全并落实各项医疗制度，积极防范医疗事故、医疗纠纷的发生。
（二）医疗纠纷的处理
4、医疗纠纷发生后，当事科室负责人及当事人应积极做好解释工作，以利纠纷及时解决。当患者或家属不能理解或接受时，当事人或当事科室可以提请医务科进行处理。
5、医务科接到报告后，应立即组织人员对医疗纠纷进行调查核实，得出初步结论，必要时封存有关的病历资料及相关物品，将情况如实向本医疗机构的负责人报告，向家属通报、解释，并组织力量维护工作秩序。
6、较为复杂的医疗纠纷由院领导根据医务科的调查结论，提出初步处理意见，并向患者通报、解释。
7、医疗纠纷发生后需市卫生局出面协调解决的，由医务科提请市卫生局医政处进行调解。
（三）医疗纠纷评析
8、医务科负责组织相关专家对医疗纠纷进行初步评析工作，评析结论定期提交医院绩效管理小组讨论，责任科室根据情况制定整改措施，质控核算管理部负责落实处理意见并对整改、处理结果进行督查。
9、医疗纠纷评析工作程序
1）医院绩效考核管理小组对医疗纠纷性质和对当事责任人的处理负有最终裁决权，必要时邀请相关专家参加讨论提出评鉴意见。
2）对需要进行评析医疗纠纷的识别
① 凡发生补偿的所有医疗纠纷（包括医药费减免）；
② 虽无补偿，但已严重影响本单位声誉的医疗纠纷；
③ 当事人或当事科室对本单位评析结果不满，要求复评的医疗纠纷（原则上复评1次）。
3）医疗纠纷的经济补偿包括以下费用：
① 由人民法院裁定，医院应作出的经济补偿或赔偿；
② 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，医院应作出的经济补偿或赔偿；
③ 纠纷发生后经上级行政机关或医院调解，由医院承担或免除的医疗费用。
4）医疗纠纷的信息来源
① 病人或家属的投诉；
② 当事人或当事科室的报告；
③ 上级部门或医院在医务工作检查中发现的。
5）医疗纠纷的评析内容
① 医疗纠纷的原因；
② 医疗纠纷的性质；
③ 医疗纠纷的评析结果：可以避免、存在缺陷、不可避免。
（四）医疗纠纷性质的认定
10、经医疗纠纷评析，医院绩效考核管理小组对医疗纠纷发生的原因、存在的缺陷、应吸取的教训提出书面整改意见。
11、医院绩效考核管理小组根据医疗事故及纠纷的评析意见，认定当事人或当事科室应承担责任的大小，主要责任人及次要责任人。
12、有下列情形之一，应认定为可以避免的医疗纠纷：
1）上级医疗事故专家鉴定组鉴定属医疗事故的或经人民法院审定认为诊疗行为存在过错的。
2）虽未经医疗事故鉴定，但医务人员在诊疗护理过程中，有违反或未严格执行卫生管理法律、行政法部门规章和诊疗护理规范、常规等医疗行为，给病人造成人身损害的。
3）由其他缺陷直接导致的医疗纠纷。
4）因管理不善、医德医风败坏引起，并导致严重后果的，经医院绩效考核管理小组评析认为属可以避免的医疗纠纷。
13、有下列情形之一，应认定为存在缺陷的医疗纠纷：
1）在整个诊疗护理过程中，存在医疗管理缺陷、医德医风缺陷或其他缺陷的，但够不上“可以避免”的医疗纠纷。
2）存在医疗缺陷，但该缺陷与不良后果无直接因果关系。
14、符合下列条件，应认定为不可避免的医疗纠纷：
1）《医疗事故处理条例》规定的六种不属于医疗事故的情形；
2）医务人员在诊疗护理过程中无过失，由难以预见或虽在预料之中，也已采取了预防措施，但终因难以防范的原因导致的医疗纠纷。
（五）医疗纠纷责任人的处理
15、存在缺陷的医疗纠纷的处理：相关责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-1万元（包括1万元）：15%
B段、1-2万元（包括2万元）：10%
C段、2-5万元（包括5万元）：5%
D段、5-10万元（包括10万元）：3%
E段、10万元以上：1-2%
1）补偿（赔偿）费额度在1万元以内（包括1万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在1-2万元（包括2万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：取消相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
5）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核为不合格并承担医院补偿（赔偿）费（为A+B+C+D+E）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
16、可以避免的医疗纠纷：责任人员承担医院补偿（赔偿）费用额分段计算比例如下：
A段、0-2万元（包括2万元）：20%
B段、2-5万元（包括5万元）：10%
C段、5-10万元（包括10万元）：5%
D段、10万元以上：1-3%
1）补偿（赔偿）费额度在2万元以内（包括2万元）：相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用为A段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
2）补偿（赔偿）费额度在2-5万元（包括5万元）：承相关责任人当年评先评优资格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
3）补偿（赔偿）费额度在5-10万元（包括10万元）：相关责任人当年年度考核为基本合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%；
4）补偿（赔偿）费额度在10万元以上：相关责任人当年年度考核不合格并承担医院补偿（赔偿）费用（A+B+C+D）段的65%，医疗组长承担25%，科室主任承担10%。
17、经医疗事故技术鉴定为一级事故：相关责任人专业技术职务低聘一档两年，情节来得者报上级部门吊销执业资格证书。相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用参照可以避免的医疗纠纷承担比例。
18、如同一纠纷存在多个责任科室，各科室相关责任人承担医疗补偿（赔偿）费用比例由医院绩效考核管理小组根据责任程度决定。
19、未设床科室（含医技科室）产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段的85%，科室主任承担15%。其它责任参照上述条款。
20、因护理人员产生医疗纠纷赔偿责任时，相关责任人承担医院补偿（赔偿）费用各比例段85%，护士长承担15%。其它责任参照上述条款。
21、同一人员一年内连续发生两起可以避免的医疗纠纷，且均为主要责任人，暂停执业半年进行培训，情节严重者应予待聘、直至终止聘用合同。暂停执业期间按职工最低工资标准发放生活费，暂停执业期满经考核合格方可重新执业。
22、同一科室一年连续发生两起可避免的.医疗纠纷，且给医院造成5万元以上（包括5万元）经济损失或给医院造成严重不良影响者，该科室将被列为重点监控科室，质控核算管理部应对其每月不少于2次的质量监控，该科室责任人每月将科室整改情况向质控核算管理部进行汇报，医院将视整改情况对监控科室作出相应处理，直至达到医院下达的整改要求为止。
23、虽未经医疗事故技术鉴定，但由于工作人员脱岗、严重不负责任、严重违规违纪、违规开具医学证明等造成的医疗事故或纠纷，或因私自收费、私自向病人卖药卖器械等造成医疗事故或纠纷的，相关责任人承担全部赔偿费用，同时按有关规定作出行政处理；构成犯罪的，由司法机关依法追究刑事责任。
24、对于技术原因导致的医疗纠纷从轻处理，对于责任原因导致的医疗纠纷加重处理。
（六）管理者的责任
25、发生补偿（赔偿）额度在50万元以上（包括50万元）的医疗纠纷，并经评析或鉴定属可以避免的医疗纠纷，相关科室负责人，除经济处罚外另给予院内记过一次。
26、出现重大医疗事故，给医院造成巨大经济损失和恶劣社会影响的，按相关规定追究 院领导和管理人员的责任。
（七）医疗纠纷、事故的备案登记
27、各科室应及时将本科室医疗纠纷发生情况上报医务科、瞒报、漏报医疗纠纷及发生纠纷后未按规定及时上报的科室，经查实每发现一起扣质控考核总分3-5分。
28、医务科对发生的医疗纠纷、事故登记备案、经医院绩效考核管理小组讨论认定后纳入个人档案。医务科对医疗纠纷下述相关资料另案保存备案：
1）医疗纠纷信息来源；
2）当事人员的书面陈诉和认识；
3）院部对事件的调查报告；当事病人、医务人员及其他有关部门人员的证据和检验、检查报告；
4）医学鉴定报告、医院及科室对医疗纠纷的评析结论；
5）医院的处理意见及医患双方协商解决的协议书；
6）医院对相关责任人的行政处理意见。
29、医院设立“风险奖”。如科室一年未发生产生赔偿的纠纷或事故，同时科室效益与上一年度相比增加5%、10%、15%及20%以上者，医院将分别给予科室3000元、6000元、9000元及12000元的奖励（目前暂限在开放床位10张以上病区的科室及急诊科试行）。
（八）附则
30、本制度最终解释权归医院绩效考核管理小组。
为进一步体现公立医院的公益性，准确考核医院的工作绩效，促进全市公立医院持续健康发展，根据省、市有关文件精神，结合我市实际，特制定我市公立医院绩效考核工作实施方案。
一、考核目标和原则
（一）主要目标
按照中省市对公立医院综合改革的有关要求，建立以公益性为核心，以结果性指标为导向，涵盖社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展等维度的公立医院综合考核体系。
（二）基本原则
坚持公益导向原则。突出公立医院公益性，着眼公众健康，将维护群众健康权益和履行公共服务职能作为考核医院绩效的主要内容。
坚持科学公正原则。建立结果公开、社会多方参与的监督机制，强化信息技术支撑，确保考评结果的公信度。
坚持分类分级原则。按照管理层级和机构类型，分级分类实施医院绩效考核。
坚持激励约束原则。将考核结果作为财政投入、项目建设、医保额度、院长考核的重要依据，奖优罚劣，拉开差距，促进绩效持续改进。
二、考核对象和主体
（一）考核对象。公立医院绩效考核范围包括市人民医院、市中医医院和市妇幼保健院。
（二）考核主体。市卫生计生行政部门和有关单位按照管理权限负责对市级三大医院开展绩效考核。
三、考核内容
绩效考核主要包括社会效益、医疗服务、综合管理、可持续发展、“一票否决”等5个方面。
（一）社会效益。重点考核公众满意度、政府指令性任务完成情况、费用控制、与基本医保范围相适应、病种结构合理、综合改革等内容。
（二）医疗服务。重点考核医疗服务质量和安全、医疗服务便捷和适宜等内容。
（三）综合管理。重点考核行风建设情况，人力效率、床位效率、成本效率、固定资产使用效率、预算管理、财务风险管控、医疗收入及支出结构等运行情况。
（四）可持续发展。重点考核人才队伍建设、临床专科发展、教学科研、信息化建设等内容。
（五）一票否决指标。主要包括违法违纪管控、安全生产与医疗事故管控等内容。
四、考核方法与程序
公立医院绩效考核采取年度考核与日常考核相结合、定量和定性考核相结合、卫生计生行政部门考核与第三方评估相结合，通过查阅资料、调查访谈、数据分析、现场查看、公众评议和述职报告等方式，对日常运行监测情况进行综合分析研判。
（一）考核准备。绩效考核原则上每年组织一次，年初由市卫计局制定公立医院绩效考核实施方案，明确指标体系、组织分工、考核程序、结果应用等，组建考核组，做好考核准备工作。
（二）医院自评。每年的.6月底、11月底，各公立医院按要求开展自查自评，形成自评报告，及时报市卫计局。
（三）考核实施。考核小组或第三方机构根据自评报告，通过现场核对、查阅资料、问卷调查、座谈访问、核实报表数据、听取院长述职等方式进行考核，同时运用信息技术采集相关数据，进行综合分析，形成考核报告。
（四）考核结果评定。采取百分制办法，考核格次为优秀、合格、不合格三个等次，得分90分（含90分）以上的为优秀；得分80-90分的为合格；得分80分（不含80分）以下的为不合格。市卫计局根据考核意见，确定院长绩效考核结果，提交市医改领导小组（或医院管理委员会）审定。
五、考核结果的运用与信息公开
（一）绩效考核结果作为经费补助、项目安排、干部使用的重要依据，并与医保基金支付、医院等级评审等挂钩。
（二）考核优秀的，给予一定比例的绩效激励措施，连续2年考核优秀的，给全院职工加发一个半月的绩效工资奖励。建议纪检、组织等部门对考核不合格的，给予相关责任领导一定的经济处罚或行政处分；连续两年考核不合格的，医院不能评为优秀，院长不得提拔使用；连续三年考核不合格的，免去院长职务，其他领导班子成员一年内不得提拔或者交流使用，医院一年内不得评为各类先进。
（三）发生重大事故的，要对院长及相关责任人给予党纪、政纪处分，追究责任人员相应责任。
（四）考核结束后，市卫计局要将绩效考核结果报送渭南市卫计局，渭南市将通过有关政府的网站向社会公开，接受监督。
根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从20XX年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，()计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分×每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。县商务局干部职工绩效考核办法小学绩效考核工作实施方案医院网络营销的绩效考核方案
一、年终奖金计算
1、年终奖金点数，接年资与当年度考绩两者评估而得。
2、每点奖金数，以其全薪之25%为计算基准（注：全薪系包括本薪、津贴、全勤及相关名目金额等的合计）。示例如下：桌员工全薪15US$，年资为2～3年，考绩87分，则可得年终奖金为：
每点奖金数是15x25=375，（累积点）=≈。
凡员工对部门经理所评定的考绩分数有不满者，可签呈总经理室，再呈报总经理。由总经理室裁定进行调查或维持原议。中诉日期限于考绩经管理部门通知个人后2日内，逾期不予受理。
二、工作绩效考核
1、各部门人员考绩总平均分数不得超过85分；
2、各部门一级主管若认为谊部门本年度绩效卓著，经呈报总经理批示，不受平均数85分之限制；但其最高数仍不得超过88分（含）；
3、各部门人员总数在5人以下（含）者，其特等考绩人数限为1名；在6人以上者，其特等考绩人数限为2名。特等考绩的分数，不并入总平均分数的计算；4各人员考绩分数由该部门最高主管评定，统一呈交总经理复核后定之。
三、年资规定
1、年资计算起始日，以到医院开始上班日为基准，含试用期；
2、员工中途离职、再回医院任职者，其年资以过去年资之五分之一计算；
3、员工中选调任至本医院其他相关关系企业，其过去年资仍予承认。
四、年终奖金发放
年终奖金的发放原则上按第二条为准。医院该年度若盈余状况艮好，则要由总经理裁定，按每人原有年终奖金金额乘上1～倍计算（示例：某员工年式与企业的经营状况密切联系，反映企业整体经营状况的指标有很多，在年底发放奖金的时候，各企业可根据自己的.经营方向选择奖金分配指标，也可以分部门确定奖金计算指标。
一般情况下，利润是人们普遍认为最能体现企业经营绩效的指标，所以以利润为基准计算奖金的方式在企业界十分普遍。对于那些考核难以量化的部门，其年终奖金的数额可以与整个企业的年度利润挂钩，其基本的计算公式是：奖金总额=固定额+总利润x一定比例系数。
对于医院的销售部门，可以用目标销售额作为医院市场部门的年终奖金计算基准，比较一般性的计算公式是：奖金数额=（实际年度销售额-目标年度销售终奖金400，加发至倍，则该员工合计可得400x12=480）。
为适应医改，加大医院分配制度力度，进一步调动职工工作积极性，结合我院具体情况，特制定本方案。
一、指导思想
医院绩效分配制度是以病人为中心，解决老百姓看病难、看病贵的问题为目的，推行成本核算，突出绩效优先、兼顾公平、实行按劳分配、多劳多得原则，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性，建立以质量为核心，以绩效为重点的运行机制，切实促进医院可持续发展。
二、组织领导
为加强医院工作绩效考核，特成立如下考核小组和监督小组。
（一）中层干部绩效考核小组（负责考核科主任）
组长：
成员：
（二）科室成员绩效考核小组（负责考核各科室人员）
组长：
成员：
（三）监督小组
组长：
成员：
三、分配原则
（一）实行院科两级分配。
（二）质量考核与基础性绩效工资挂钩，经济考核与奖励性绩效工资挂钩。
（三）以科室为核算单位，实行成本核算。
四、质量考核方案
（一）考核内容
考核工作在绩效考核小组领导下和监督小组监督下进行。严格考核纪律和工作态度，按评价指标客观进行评分，所有的扣分要有相关性记录依据，否则作为人情打分或帮派拉分，并给予重新考核；
（二）评分实行无名制，由院长和副院长当场统计分数并公布。且公布所有的扣分原因和事实依据，接受监督小组的监督。监督小组成员不得以任何理由不参与监督，监督小组成员从原则性考虑不应该参与考核，若对考核结果无异议的在公示文档上签名认可；若有异议的则当场由院长和副院长解释并在公示文档上作补充说明，监督成员签名认可；若有异议而院长和副院长无法作出解释的，要重新考核。
（三）绩效考核实行逐级考核，综合评定，即：医院领导考核中层领导，中层领导考核科室人员。
1、对中层领导干部绩效考核：院领导班子（两人以上取平均分值）、其他考核人员（两人以上取平均分值）。
实行百分制，分值计算方法：院领导班子、其他考核人员各占总分50％。
2、科室人员绩效考核方法院领导班子（两人以上取平均分值）、科室负责人（两人以上取平均分值）、其他中层领导（两人以上取平均分值，其中有4名是职工代表）。实行百分制，分值计算方法：院领导班子占总分值40％，科室负责人占总分值40％，其他中层领导占总分值20％；
（四）打分结果在院内公示5个工作日，征求和收集职工意见。对考核结果有异议的由院长和副院长负责解释。
（五）考核的时间与评分办法
考核评分每月1次。
考核评分实行百分制，年末考核中如有年度考核的专项考核分值可参考折分后计入年末考核中的专项考核得分。
（六）考核结果运用
1）考核结果等次
对工作人员考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次，即：分值85分以上（含85分）为优秀，70-84分为合格，60-69分为基本合格，60分以下为不合格。
2）考核结果运用
1、考核结果为岗位绩效工资分配的主要依据和晋级、奖励以及聘用、续聘和辞退的'重要参考依据。一年考核不合格、连续二年基本合格的工作人员实行解聘制度。
2、考核结果为合格以上者享受基础性绩效工资，以下者扣发部分或全部基础性绩效工资。
五、经济考核方案
(一)科室收入组成：包括直接收入、间接收入和其他收入三部分。
1、直接收入。指一个核算中心（单元），利用本科室人员和设备，不需要与其他科室合作，自己独立完成的收入。包括：挂号费、治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、氧气费、吸入费等。
2、间接收入。指科室合作收入，是两个或两个以上核算中心（单元）共同完成的收入。包括：医技检查收入、手术收入、体检收入和其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。
3、其他收入，医院给予科室的奖励或补助。
（二）科室支出组成：即科室成本支出，主要包括固定成本支出和变动成本支出。
1、固定成本支出
主要是人员费用和固定资产物资成本：包括在岗人员工资、津贴、夜班费、各种保险、公积金等及仪器设备（包括病床）维修费、新添仪器费；房屋及病床使用费暂不计入成本。
2、变动成本支出
(1)人员的零星支出：包括加班费、误餐费等。
(2)材料消耗：包括氧气费、领用的一次性物品、总务支出、布类用品及消耗、消毒费、器械消耗及药械支出等；以实际发生数进行核算，其中包括：
A、氧气费是指每月消耗的医用氧气支出。
B、一次性物品是指在消毒供应室（药房及药品库房）领取的一次性注射器、纱布、手套、口罩等，按物品的进价计算支出。
C、总务支出是指从总务库房领用的各种办公用品、印刷品、清洁用品、一次性卫生耗材、总务维修材料等。
Ｄ、布类用品及消耗是指布类的洗涤、缝制、更换支出。
Ｅ、消毒费是指消毒供应室对各科室的大包、中包、小包消毒灭菌产生的费用。
Ｆ、器械消耗是指各科室到消毒供应室所领取使用的拆线包、换药包、导尿包、引产包、治疗巾等器械材料的支出。
Ｇ、药械支出是指各科室在库房领用的低值易耗品、卫生材料、1500元以下的仪器设备等的支出。
说明：若相关科室一次性领用大批量的耗材，如果统一计入当月的支出额中，会造成科室成本核算信息的失真，经主管领导批准，可分月进行分摊，但时间一般为一年。
(3)因科室本身原因造成的病人欠费。
(4)医疗赔偿费用（根据实际情况由院部研究确定分摊比例，年度内计算核销完毕）。
(5)水、电、气、中央空调费用。
(6)其他能计入科室的所有费用。
(二)科室收入与支出的记入办法
科室直接收入与支出记入方法
科室直接收入100％记入本科室，包括：
1、门诊收入：挂号费、诊查费、检查费、治疗费收入和其他自己独立完成的收入。
2、住院收入：治疗费、注射费、诊查费、监护费、麻醉费、材料费、抢救费、床位费、护理费、仪器费、陪伴费、吸氧费及自己独立完成的其他收入。
3、科室内部自开自做的各种检查。
4、各临床科室在自己科室所做手术。
以上所有材料支出计入本科室。
（三）临床科室合作收入与支出记入方法：
按一定比例分配，包括：
1、临床检验、Ｂ超、心电、胎监、放射、婴儿听力筛查收入30％计入开单科室，70计入操作科室，材料成本计入操作科室。
2、手术费、手术抢救费、接生费、婴儿复苏费、手术室发生的换药费、拆线费等60％记入开单科室，40％记入手术室，材料支出计入手术室。
3、社会体检、婚检、集体儿童体检按院内确定的比例若其他计酬方式计入相应科室。
(四)医院院级核算（一级核算）基本原则和办法
科室绩效工资核算公式
科室绩效工资科室收入－科室支出）x科室提成比例x科室综合考核分数百分比
为调动护理人员工作的积极性和主动性,提高护理质量和护理管理水平,促进医院分配制度改革,以充分调动护士的工作积极性和创造性,更好地促进护理工作的.可持续性发展.特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
一、适用对象：
本制度适用于本院全体在职护理人员。
二、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括医德医风、护士长考核、三基考试考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、医德医风
2、护士长考核
护士长每月对护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
3、三基考试考核
每月组织一次三基理论考试，每半年组织一次操作技能考试。
4、住院患者满意调查（满分100分，占绩效总分40%）：护理部每月对住院患者发放满意调查表。
5、加分项目
（1）获得患者口头或书面表扬者当月加10分
（2）发表论文者予当月加10分。
（3）三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
（4）参加全院业务学习一次加分。
6、扣分项目
（1）发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
（2）三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护士个人绩效总分=护士长考核分30%+护理部考核分30%+科室患者满意分40%+个人加分/减分。
三、考核测评要求
护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
四、考核测评内容：
（一）医德医风
⑴救死扶伤，全心全意为人民服务
⑵尊重患者的权利为患者保守医疗秘密
⑶遵纪守法，廉洁行医
（二）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）
②业务能力（10分）
③工作效率（10分）
④工作质量（10分）
⑤劳动纪律（10分）
⑥工作态度（10分）
⑦出勤率（10分）
⑧团结协作（10分）
⑨发生差错事故（10分）
⑩服务态度（10分）
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
（三）三基考试考核
（四）住院患者满意度
（五）加分/减分
五、考核结果
所有考核结果与年度综合考核挂钩，并作为年终评比、职称晋升、职务提升的重要依据之一。年度专科理论及操作考核结果反馈给护士长，由护士长负责记录在护士长手册和护士制度化培训手册，并与年终技术职称考评挂钩，成绩不合格者不能评定优职及称职（考评采用四等制：优职、称职、基本称职、不称职），无故不参与考核者评定为不称职。
为进一步加强我院中层干部队伍建设，建立科学、客观、公正的干部考核评价机制，全面评价中层干部的德才表现和工作实绩，根据上级和卫生局郑卫党【20xx】144号文件精神，结合医院实际，制定我院中层干部任期考核实施方案。
一、考核的指导思想及原则
为了全面掌握中层干部和护士长的德才表现和工作业绩，进一步规范中层干部考核工作，逐步建立科学、规范、系统的考核体系，更好的激发中层干部干事创业的积极性，提高工作效能，从而建设高素质的中层干部队伍。
考核工作通过动态跟踪管理，实行领导考核与群众评议、中层互评相结合、平时考核与年终考核相结合的办法，各层面分别赋予不同分值权重进行管理考核，严格遵循公平、公正、公开、透明、注重实绩的原则。
二、考核组织领导
成立医院考核领导小组
组长：
成员：
三、考核范围
中层干部和护士长。
四、考核内容
考核内容与岗位实际相结合，主要包括德、能、勤、绩、廉等方面，重点考核工作业绩。
1、德：主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德等方面的表现。
2、能：主要考核履行岗位职责的业务素质和工作能力。
3、勤：主要考核责任心、工作态度、工作作风及勤奋敬业等方面的表现。
4、绩：主要考核完成工作任务的数量、质量、效率、取得成果的水平以及产生的效益。
5、廉：主要考核廉洁自律等方面的表现。
五、考核等次及标准
考核结果分为优秀、称职、基本称职和不称职四个等次。各等次的考核标准是：
(一)优秀须具备下列条件：
1、思想政治素质高；
2、精通业务，工作能力强；
3、工作责任心强，勤勉尽责，工作作风好；
4、工作实绩突出；
5、清正廉洁。
(二)称职须具备下列条件：
1、思想政治素质较高；
2、熟悉业务，工作能力较强；
3、工作责任心较强，工作积极，工作作风较好；
4、能够完成本职工作；
5、廉洁自律。
(三)具有下列情形之一的，应确定为基本称职等次：
1、思想政治素质一般；
2、履行职责的工作能力一般；
3、工作责任心一般，或工作作风方面存在明显不足；
4、能基本完成本职工作，但完成工作的数量不足、质量和效率不高，或在工作中有较大失误；
5、能基本做到廉洁自律，但某些方面存在不足。
(四)具有下列情形之一的，应确定为不称职等次：
1、思想政治素质较差；
2、业务素质和工作能力不能适应工作要求；
3、工作责任心或工作作风差；
4、不能完成工作任务，或在工作中因严重失误、失职造成重大损失或者恶劣社会影响；
5、存在不廉洁问题，且情形较为严重。
六、考核基本程序
(一)分为平时考核和年度考核。
(二)按照自上而下、全方位立体式考核。
1、领导测评。
2、护士长、中层干部互评。
3、科室职工对科长、护士长管理测评。
七、具体操作
(一)平时考核。平时考核既是年度考核的基础，同时，也是任期考核的重要依据。通过对岗位目标和要素细化，进行月度、季度或阶段性重点工作的考评。
1、领导测评。由党办人员每月向院领导发放一次包括护士长、中层干部在内人员的工作情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。
2、护士长、中层干部互评。由党办人员每月向护士长、中层干部发放一次包括护士长、中层干部在内人员的全面情况测评表，填写后投入票箱，然后统计计算出分数后汇总通报。
3、科室职工对科长(主任)、护士长管理测评。由党办人员每季度向护士长、中层干部所在科室发放一次管理情况测评表，填写后投入文件袋内，然后统计计算出分数后汇总通报。
(二)年度考核。是年度综合评价，每年年初对护士长、中层干部上一年度任职情况进行全面评价。
年度考核的程序和操作，采用百分制计分：
1、个人述职：个人述职占30分。召开中层干部会，采用院领导和评委打分形式。
内容包括：一是全年重点工作及各项指标完成情况；二是存在的问题和不足；三是努力方向和工作打算。
2、民主测评：占30分。对护士长、中层干部全年工作情况进行民主评议和测评打分。
3、日常测评：占40分。综合平时考核和民主测评确定考核等次，包括每月进行的领导评议、中层互评和每季度进行的职工评议的`综合得分。
4、进行公示：将年度测评的综合成绩汇总公示。
5、个别谈话：对排名为后三位的中层和护士长分别进行诫勉谈话。
八、考核结果的使用
(一)任期考核结果将作为中层干部选拔任用、培养教育、管理监督、激励约束的重要依据。
(二)任期考核确定为称职等次以上的，按照下列规定办理：
连续三年考核被确定为称职以上等次的，具有晋升职务的资格；连续两年以上被确定为优秀等次的，具有优先晋升职务的资格。
(三)任期考核被确定为基本称职等次的，按照下列规定处理：
1、批评教育，诫勉谈话。
2、连续两年考核被确定为基本称职等次的，应予以降职或调整岗位。
(四)任期考核被确定不称职等次的，按照下列规定处理：
1、通报批评。
2、予以免职。
对中层干部、护士长施行的年度工作实绩考核，是加强我院干部管理，进一步提升我院干部素质，适应医院发展需要的有效途径，通过动态考核管理，最大限度地调动全院广大干部职工的积极性和创造性，建设一支政治过硬、业务精湛、作风优良的干部队伍，为推动我院又好又快的发展奠定坚实的基础！
一、护理绩效考核内容
护理工作绩效考核内容包括护士素质、护理工作行为和绩效三大方面，有护士学历、职称、护龄、护理理论、护理技能，护士服务礼仪、态度、责任、考勤、职业道德、组织纪律，患者安全措施、科研、教学、创新意识，责任班、辅班、小夜班、大夜班工作程序、数量与质量，护理成本控制、护理文书质量、患者安全管理，患者满意度调查，特殊加分项目，违纪、纠纷、事故扣分项目等，将护理人员护理患者的难度、分管患者的数量、工作质量得分、患者满意度、参加护理科研等内容细化、量化，依据项目不同设定不同分值，月末统计、汇总，结果与效益工资挂钩，实现绩效考核。
二、护理绩效考核原则
1、实行按劳取酬
结合临床科室工作特点，进一步细化、量化体现工作量的考核项目，与个人绩效挂钩，体现多劳多得，充分调动了护士的工作积极性，在工作能力与岗位业务要求相符合的条件下，积极主动承担工作任务，扭转了临床工作干多干少一个样的局面。
2、实行按岗设酬
打破单一按照职称进行绩效工资分配的方式，即按不同岗位工作性质设置分配系数，使岗位和薪酬紧密结合，实施按能力上岗，使护理人员个人业务能力和职业价值得到充分体现，促进护士业务层级管理和队伍的整体发展医学。
3、实行优绩优酬
将绩效分配与工作质量和效果挂钩，体现优绩优效，护士工作更加尽心尽力，质量意识、责任意识显着增强，促使自觉履行各项职责、扎实落实核心制度和各项规范，防范护理缺陷、差错等不良事件发生率，提高服务质量。
4、实行绩效考核与个人发展相结合
将绩效考核结果纳入个人考核档案管理，并与岗位聘任、年度个人评优、进修学习以及晋升晋级等挂钩的办法，使个人的发展与平时的工作业绩直接相关，形成个人和护理队伍的长效管理机制，从职业发展上体现干好干坏不一样。
5、严格奖罚制度
绩效考核方案不仅对护理人员实施工效挂钩的考核办法，同时建立和完善了病房护理单元考评体系，定期对各病房的护理质量及服务效果进行综合考核评价，其结果作为医院动态调整临床科室分类(不同类别人均分配基数不同)和年度评选先进集体的基本条件，增强大家竞争意识和的危机感。
6、严格护士长绩效考核
实施方案将管理能力、专科特色建设等多方面方面作为护士长绩效考核的基本指标，定期考核评比。不断创新管理举措，与多种模式的责任制整体护理相结合，促使医院整体护理管理水平不断提升。
三、护理绩效工资分配
护理按照收支结余提成的模式，明显不符合护理工作的实际情况，容易造成苦乐不均，因此，以护理工作内容与护理时数为评估系统，对临床护理的护理绩效工资是当务之急。例如：
病房护理绩效奖金=护理费+护理治疗费+(床日总量+入院人数×3+出院人数×3)×护理时数-基本工资-可控成本-折旧具体根据不同护理项目的技术含量、风险性及劳动强度设立高低不同的以非货币单位表示的'相对价值比率，并依据护理人员实际护理处置的项目类别和数量来核算护理的工作量奖金。
科室护理床日单价=(科室护理费+护理治疗费)/(8/护理时数*部门护理人数*22天)
主要以职称、年资、岗位、班次、出勤、护理工作质量、患者满意度、考核奖惩积分等指标作为每月考核指标，当月兑现奖惩。
护理人员的个人绩效奖金=30%×年资系数×岗位系数+50%×年资系数×班次+20%×护理绩效。
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立XXXXXXX绩效工资分配领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：XXX
副组长：XXX、XXX
成员：XXX、XXX、XXX
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
（一）办公室。办公室主任XXX，成员XXX、XXX。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
（二）绩效工资核算小组。组长XXX，成员XXX。具体负责绩效工资的核算分配工作，每季度核算一次，并把每季度核算情况报办公室。
（三）绩效工资工作数量考核小组。组长XXX，成员XXX、XXX。具体负责业务科室工作数量考核统计汇总，每季度统计汇总一次报办公室。
（四）工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制）考核小组：
1.医疗质量考核小组。组长：XXX，副组长：XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医疗质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
2.护理质量考核小组。组长：XXX，副组长XXX、XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室护理质量的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
3.院内感染控制考核小组。组长：XXX，副组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室院内感染控制考核，每季度考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（五）医德医风考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX、XXX。具体负责各业务科室医德医风考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
（六）工作量、工作质量与效率及职业道德考核小组。组长：XXX，成员：XXX、XXX。具体负责行政、后勤科室工作量、工作质量与效率及职业道德的考核，每季度综合考核一次，将考核结果统计汇总报办公室。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括妇产科住院部、新生儿科、门诊部、检验室、B超室、保健部、药房共7个科室；
（三）岗位职数：全院共XXX人，其中卫生专业技术人员岗位XXX，其它人员XXX人；病床XXX张。
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：
1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。
2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。
3.医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2.二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1.业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。
（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。
科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。
计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本办法。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标
及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值×标准分值;凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值×标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金;考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
为调动护理人员工作的积极性和主动性，提高护理质量和护理管理水平，促进护理人员分配制度改革，以充分调动护士的工作积极性和创造性，更好地促进护理工作的可持续性发展。特制定护士绩效考核方案，具体内容如下：
护士绩效考核总分=基础分+加分项+减分项
一、考核办法
（一）基础分：
护士绩效考核基础分满分为100分，由护士长对护士的综合考评初评、护理部主任复评。
考核方法：
建立护理人员工作考核记录本，护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核初级评价一次，护理部主任再进行复评。其中护士长基础分满分100分，占基础分得分的60%；护理部主任基础分满分100分，占基础分得分的40%。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
（二）加分项目
（1）获得病人口头或书面表扬者当月加10分
（2）护士根据自身的专业知识以及服务技巧，自己编写培训课件，经领导认可后报人力资源部审查许可，最终成功进行推广的一次加20分。
（3）医院及护理部组织的各类培训考试成绩在90分（含）以上者当月加5分。
（4）参加医院及护理部业务学习一次加2分。
扣分项目
（1）发生差错或被病人投诉，当月扣10分。
（2）医院及护理部组织的各类考试成绩低于60分者当月扣5分。
（3）无故不参加医院及护理部业务学习者一次扣2分。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部专行项考核分×30%+病人满意分×40%+个人加分/减分。
注：护理组根据每月考评情况进行年终总评，以作为评优、年终奖金发放、来年薪资调整的依据，具体方法及计算公式如下：
方法：护士年度考核分为当年1-12月员工月度考核基础分的平均值。
公式：年度考核分=员工基础分1-12月之和/12
二、月度考核测评要求
护理部各层级要高度重视考核工作，护士长、护理部主任要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、月度考核测评内容：
（一）护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况（10分）：基本工作任务是否按时完成。
②业务能力（10分）：专业知识应用能力、灵活应变能力、紧急时间处理能力等。
③工作效率（10分）：检核工作的时效性。
④工作质量（10分）：工作质量医院满意度、病人满意度调查。
⑤劳动纪律（10分）：结合医院管规，对于产生负激励的员工，每次扣2分。
⑥工作态度（10分）：工作状态、工作积极性、主动性、创新性等
⑦出勤率（10分）：一次迟到、早退、扣分；请事假一天扣分；请病假不扣分，旷工一天扣5分；
⑧团结协作（10分）：护士之间发生矛盾、纠纷的，每人扣2分。
⑨发生差错事故（10分）：每发生一次差错事故扣2分。
⑩服务态度（10分）：包含对内业务和对外业务的服务满意度，每发生一次病人投诉扣2分，内部投诉扣1分。
注：以上每项扣分项扣完为止，不加扣。满分为100分，其中100分~91分为优，90~80分为良，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优占科室护士总数20%-30%，良好占科室护士总数50%，合格占科室护士总数20%，不合格占科室护士总数0%-10%
四、护理人员职称系数
中级为，护师为，护士为，见习期护士为。
五、护理人员岗位系数
前台护士：
导检护士：
科室护士：
组长岗位：
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的.奖金数。
（（营业额×）/全员系数总和×护理人员总人数）/护理人员考评系数总和=奖金基数
一、考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
二、 考核机构及职责分工：
(一)考核小组：
组长：
副组长：
办公室：
成员：院办、医教部、护理部、经营部、人力资源部、财务部、医保办、客户服务部、后勤部及各临床医技科室主任、护士长。
(二)职责：
行政执行：由院长牵头，会同副院长、院长助理、办公室等部门科室监督考核，由办公室组织;
医疗质量：主要由业务院长会同医教部、护理部、经营部监督考核，由医教部组织;
财务指标：由业务院长会同经营部、医教部、护理部、财务部、医保办监督考核，由财务部组织;
科室管理：主要由业务院长、医教部、护理部、人力资源部、经营部监督考核，由护理部组织;
客户关系：主要由经营部、医教部、护理部、人力资源部、客户服务部监督考核，由经营部组织。
学习培养：主要由人力资源部、医教部、经营部、护理部等部门科室监督考核，由医教部组织。
三、考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度(《深圳恒生医院规章制度汇编XX》)和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
四、业绩指标考核与奖励：
以医院下达的任务为标准，按照节余和亏损给予奖励与处罚.
(一)、临床科室：
工作数量(即住院部医师每人每月完成出院人数或总床日数，门诊医师完成的日诊人次数、收入院人数)，门诊和住院业务收入等内容。XX年业务收入总体目标2900万元，分解到各临床科室年度和季度目标，并按之实行考核和奖惩：
按医院给各临床科室制定的业务目标超额完成后，超额完成的收入给与经济奖励：季度目标超额收入按3%奖励给科室，年度目标超额收入按5%(超额比例<5%)、6%(5%<=超额比例<10%)、7%(超额比例>=10%)奖励给科室。急诊科不适用第一条，
1、以门诊量和收入院人次为目标，全年年门诊量目标23200人次，全年收住院目标880人次，保持门住比超过。超出门诊量季度奖按元/人次奖励，年度奖按元/人次奖励，超出收住院人次季度奖按110元/人次，年终奖按185元/人次奖励。门住比如果不达标季度按差额每人次110元扣罚，年度按每人次185元扣罚，扣罚奖励金额到零为止。
2、科室奖励分配原则：
a、单人科室全额奖励给个人，出勤不满按出勤比例发放;
b、大科室：科主任30%，护士长10%，其他60%由科主任和护士长根据考勤和工作表现来分配给科室员工，如果科主任和护士长出勤不满奖励周期，按实际出勤发放部分奖金，其余转入科室员工分配。员工分配最好按个人系数，个人系数即是按个人职称职务而确定的分配基数。
3、各科室年度目标：妇产科878万元，外科475万元，内科290万元，儿科160万元，康复科145万元，五官科150万元，皮肤科40万元，口腔科35万元，肝病科30万元，体检中心200万元，泌尿男性科400万元，急诊科门诊量23200人次，收住院880人次。
4、各科室季度目标：
说明：a)门诊收入以门诊收费室实收金额计算;
b)住院收入以住院收费室当月结算的住院病人费用计算，病人虽已出院但当月25日未结算的费用不计入当月收入;
c)结算单以当月25日前到帐的金额计算。
(二)、医技、行政后勤、职能部门的绩效工资分配系数为临床科室人均分配额的。此类部门人员绩效工资=临床科室人均分配额个人系数+质量考核结果。
五、质量指标考核：
质量考核总配分100分。当绩效考核结果100分时，绩效工资=财务指标x个人系数;当绩效考核结果大于或小于100分时，则会影响绩效工资分配，则绩效工资=财务指标x个人系数+质量考核结果。
《深圳恒生医院规章制度汇编XX》和本方案的奖惩相同，即1分=10元(或对应业绩所得100%，每扣1分即扣罚1%);而《深圳恒生医院规章制度汇编XX》仅有奖罚款的条款除了实际奖罚款外，在绩效考核里不再奖罚分数。
当考核扣分超过该项配分额的，扣至当项配分额全完为止，不再涉及其他项。
(一)行政执行： 配分：100分
1、坚决服从上级指示，服从领导安排，忠于职守。配分25分，否则扣25分;
2、遵守医院各项制度，遵循各项管理流程。配分25分，否则扣25分;
3、遵守行政纪律，按时上传下达，令行禁止。配分25分，否则扣25分;
4、及时圆满完成各项任务指标及临时任务。配分25分，否则扣25分。
5、对于执行中的先进部门科室或个人，另外给与奖励。
(二)医疗质量： 基本配分：100分
按医院现有的医疗质量考核方案(细分科室)执行!
在医疗质量方面出现严重问题的，将根据客观事实和情节，除扣分外还可追究其它责任。
(三)、科室管理： 配分：100分
(1)工作计划：每月每周有计划，有任务分解，有评议有总结。如无书面记录者每次扣10分;
(2)登记制度：清晰可查，可追溯，保存完好。否则每次扣10分;
(3)会议活动：遵守晨会、周会等各种会议制度，并有记录可查。否则每次扣20分;
(4)安全管理：科室及楼道的消防等应急设备设施完好，并能熟练操作。否则每次扣10分。
(5)团结合作：科室内外关系融洽，协作良好，团队意识强。否则扣20分。
(6)卫生秩序：整齐清洁，规范有序。否则扣10分
(7)劳动纪律：遵守上班时间，遵守请假制度，遵守工作流程，按时完成各项工作任务。否则按相关制度处理，并每次加扣20分。
(四)、客户关系： 基本配分：100分
客户关系一是指医疗临床医技科室对病人服务全过程的质量，二是指行政后勤管理部门对医疗一线科室的支持与服务全过程的质量，也包括医院部门科室之间以及医院与外界的各种关系的融洽程度及状态。
(1)仪表仪态：仪表端庄、服饰整洁，上班必须穿工作服并佩带工牌。否则每次扣10分。
(2)服务态度：说话和蔼、举止文明，待人热情大方，努力为客户着想，尽量使客户满意。否则扣10分。
(3)服务技能：有良好的专业技能，能顺利地解决客户的需求。否则扣10分。
(4)服务及时：对上级、客户的需求凡是当时能解决的必须当时解决，不能当时解决的必须及时地解释清楚。对于有时间限制(约定)的，必须在限制(约定)的时间内完成。对于上级、客户没有明确时间概念的，可以在三个工作日内完成;比较复杂的事情可延至七个工作日完成，特别复杂的必须在15个工作日完成。在完成的过程中，有特殊原因不能按时完成的，要跟上级、客户说明。否则每次扣30分，情况严重的另外追究责任。
(5) 对于得到病人的感谢信、锦旗或其他形式表彰的，按规定另外给予奖励。
(6)客户满意度调查合格率必须在85%以上。不足85%者每下降百分点按照绩效百分点相应扣除。若是接受病人红包礼请或者遭到病人、外界、内部投诉甚至医患纠纷的，将根据客观事实和情节，除扣分外还将追究其它责任。
六、考核方法与结果
1、绩效工资=业绩指标提成x个人系数+质量考核奖惩结果
2、如果医疗质量和客户关系项目中出现严重问题的，可以一票否决，即扣除全部绩效工资，并追究其他责任。
3、本考核方案一般针对科室，科室再行二级考核分配。各科室可在一定的原则下制定更细致的考核细则，但需要通过医院批准备案。
4、考核的形式主要是上级对下级、主管部门科室对从属部门科室。
5、采取日常考核和季(月?)集中考核相结合的形式，奖惩及时兑现。季考核中的先进单位和个人另外给予奖励/
6、年终考核则是在季考核的基础上全面综合，年终考核中的先进单位和个人另外给予奖励。
为加强医院管理，深化医院分配制度改革，建立以成本核算与控制为基础，以工作岗位和特色发挥、服务数量与质量等要素为主要依据，以服务效率、服务质量、群众满意度为主要内容的综合目标管理责任制考核体系,充分调动全院各级各类人员的积极性与创造性，根据青海省卫生厅《关于在全省县及县级以上医疗卫生机构实行成本核算制度加强经济管理的意见》精神，结合我院实际，制定本方案如下：
一、指导思想
通过推行绩效考核，提高医院的医疗服务质量和效率，提高医院的社会效益；通过成本核算与控制，优化资源配置，促进增收节支，提高经济效益；通过深化医院分配制度改革，逐步建立按岗取酬、按工作业绩取酬的分配机制，充分调动各级各类人员的.工作积极性和劳动创造性，为人民群众提供高效、便捷、质优、特色的医疗保健服务。
二、考核分配原则
1、实行院科两级考核。
2、坚持按劳分配、绩效优先、兼顾公平的分配原则，向临床一线和特色优势突出、技术风险高的科室倾斜，重技术、重实绩、重责任、重贡献，向关键岗位和优秀人才倾斜。
3、绩效工资分配以成本核算与成本控制、工作量与服务效率结合目标责任考核为主，不与药品收入挂钩、不与科室收入直接挂钩。
三、绩效考核责任主体
医院成立绩效工资考核分配工作领导小组，负责领导和组织全院的考核工作；领导小组下设办公室，由红纲同志任办公室主任，负责督促考核小组成员按各自职责在规定时间内完成各项指标的考核以及考核结果的收集、统计、整理、汇报、出月报等工作。
领导小组
组长：
副组长：
成员：
院科两级考核小组，分别对各考核单元的工作量、医疗质量、服务效率、服务行为、成本效益以及二次考核内容等进行考核。考核采用定期或不定期相结合的办法。
四、考核单元
考核单元分为临床（内科、外治科、康复保健中心）、护理、医技科室、药械、制剂、行政后勤科室（含财务、锅炉房、司机、门卫、保洁、食堂、服务咨询台等）六个系列。
五、考核内容
主要考核各考核单元的工作量、服务质量、服务效率、服务行为、成本效益以及根据不同时段工作考核重点调整确定的二次考核内容等指标。
（一）工作量的考核
医疗、护理、医技科室主要考核诊疗、护理、检查人次、病床使用率、周转次等；药械、制剂科室主要考核药房服务人次、制剂生产批次、生产量等；行政后勤科室主要考核履行岗位职责与完成相关工作任务情况等。
（二）医疗质量和安全的考核
主要考核各项医疗质量、医疗安全指标达标率。
（三）服务效率的考核
主要考核为患者服务及时性、医疗文件书写及时性、检查报告单出具及时性、蒙藏医疗法开展实施情况、传染病和院内感染报告及时性、出院病历归档及时率、各项报表数据及时准确率和考核结果出具的及时性、管理职能作用发挥（院部布置的各项工作任务落实到位和完成的及时性、职能部门为临床科室服务的及时性）等。
（四）服务行为的考核
主要考核法律法规和院纪院规的遵守、物价政策的执行、廉洁行医、各项便民惠民措施的落实情况、患者投诉、服务对象满意度等。
（五）成本效益的考核
主要考核各考核单元的.实际收支结余、成本控制（可控支出）情况。
（六）二次考核内容
考核内容由院考核办根据不同时段工作重点调整确定。
六、考核办法
（一）实行双百分考核
对工作量、服务效率、成本效益三项指标实行总分百分考核，工作量和服务效率占50分（其中工作量占30分，服务效率占20分）；成本效益占50分。
对工作量的考核，实行完成规定基本工作量的得满分，未完成基本工作量的按比例倒扣分，超额完成的按比例加分；对成本效益的考核，实行完成规定基本收支结余的得满分，未完成规定基本收支结余的倒扣分，超额完成的加分。
综合目标责任考核实行总分百分考核。
（二）实行院科二级考核
1、院考核办负责对六个系列各一、二级科室的考核
2、科室负责对各班组或个人的考核各科室根据医院考核方案的原则制定具体考核细则，考核到班组或个人。细则报院考核办审核通过后执行。
七、分配办法
（一）根据有相关文件规定及医院运营效益情况确定全院绩效工资总额，另将人员工资中的差额部分纳入绩效工资进行考核发放。
（二）设立医院发展基金和医疗风险基金。每季度全院在保障医院定额成本完成的前提下，从超额的绩效指标中提取35%作为医院发展基金，15%作为医疗风险基金，年终将医疗风险基金结余部分的8%纳入年终奖中核算。
（三）临床、医技、护理、药械、制剂、行政后勤系列分配比例。
（四）外出进修人员、卫生支农人员的绩效工资按所在区域（科室）人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；因公工伤人员的绩效工资按所在区域人员的均值发放至科室，由科主任统筹分配；院部返聘离退休专家及临时聘用人员的绩效工资由所在科室考核，院部统一发放。
（五）绩效工资的计算方法
1、各考核单元绩效工资=（本系列绩效工资额/本系列各考核单元考核总分）x考核单元实际考核分。
2、各考核单元根据其制定的考核细则考核后分配到个人。
八、有关要求
1、各科室须于次月2日前将当月考勤表报送院办公室审核统计，院办公室将出勤情况及休假待遇意见于次月5日前送财务科执行。
2、物资、卫生材料等供应部门（总务科、药械科）须于次月5日前将当月各核算单元耗材支出统计表送财务科。
3、各考核小组须于次月6日前将当月考核结果经考核小组组长审核签字后，报送院考核办汇总；所有考核资料须交考核办存档。
4、考核办于次月10日前将各考核单元当月的绩效工资考核分配表报送院长审批后交财务科发放。
5、各考核单元在考核分配表审批后5日内填报好本单元个人绩效工资应发数，上报院考核办审核，由财务科根据院考核办的通知计算相应绩效工资后发放。
6、院考核领导小组将在充分征求各科室、单元意见的基础上，结合实际情况制定出具体的与本方案配套的考核细则，力求考核指标的`公开、公平。
20xx年是我科成立第二年。经过上年度的努力，各项工作逐步步入正轨，本年度重点是将各项工作进一步量化、规范化、程序化，实施PDCA循环管理。提高科室医护人员素质及业务技术水平，开展新业务新技术，强化医德医风建设，医患沟通互动；注重医疗安全，防范医疗风险；全科人员将在院班子的正确领导下，努力以安全、优质、高效的全层服务，打造出具有专科特色、一流品牌的人性化的临床科室。具体分述如下
一、年度目标
1、二级机构验收中软件系统不失分。
2、打造品牌科室，争取在医疗考核指标上和患者口碑上达到全县先进水平。
3、向医院申请或提出建议争取床位达30张以上床位，争取年收入达到或超过300万，医药比达50%，床位使用率达92以上，病床周转次数7-10天，诊断符合率达98%以上，病案甲级率达98%，院感达到医院要求标准。
二、加强学科及学术建设
1、向医院申请或提出建议争取床位达30张以上床位、建议购买脑电图监护、肌电图等设备。
2、开展专科专病建设 讨论制定专病诊疗可行性计划和方案。重点考虑“癫痫、睡眠障碍等”。
3、完善卒中组织化规范化治疗；
4、在卒中后抑郁、脑小血管病、植物神经与睡眠、冠心病等相关性研究。
5、开展临床路径至少一个病种。
6、发表学术论文3篇以上。
三、二级医院等级复审
1、继续在20xx年该项工作的基础上加强，强调科室全体人员的积极主动参与，熟悉应知应会及各项流程。
2、完善本科室人员的档案资料。20xx年、20xx年各种统计数据；学习会议记录；抗菌药物应用、知情告知、医疗安全、院内感染等各项资料；相关制度人员职责诊疗常规及其他资料。
3、并在评审结束后将该项工作常态化，贯穿于今后日常工作及医疗活动中，使得科室各项工作持续不断改进。
四、核心制度执行与拓展
1、严格15项核心制度执行
2、三级查房严格执行，xxx主任医师查房、主治查房或互查记录要有新突破，除了常规记录外，对重点疾病新进展、或统计资料进行分析记录。
3、各种讨论记录每月一次以上，讨论除了对疾病诊疗预后讨论外，要对疾病发生发展过程进行分析，对国内外各种观点进行学习分析。请兄弟科室人员参加讨论，开拓知识面。
4、新技术准入及相关文件的申请，方案制定。
五、三基训练继续教育
1、学习神经系统解剖知识及生理病理知识，学习神经内科学课本，争取1年内复习一遍。
2、继续学习中国脑血管病诊疗指南、学习癫痫病、肌病等诊疗指南。
3、参加年会学习新业务新技术
4、学习并开展临床路径等相关知识
5、复习各种技能操作，气管插管必须熟练操作。
六、质量管理与持续改进
1、制定表格式量化式质量管理标准
2、每月针对医院和科室检查结果进行分析并提出改进意见
3、密切医患沟通，至少把患者当朋友看待，关怀关心，并及时进行各项诊疗的`沟通；出院患者，每月一次电话沟通，必要时按行程路径到加随访。
以上是20xx年神经内科的主要工作计划，希望全体医护人员密切配合，同心协力，在院领导支持下及所有科室人员的共同努力下，打造出具有专科特色、一流品牌的人性化的临床科室！
一、考核办法
护士绩效考核总分为100分，其中包括科护士长对护士的综合考评、护理部专项考核、住院患者满意度、加分/减分项目等。
1、护士长考核(满分100分，占绩效总分30%)：各科室建立护理人员工作考核记录本，科护士长每月对本科室护理人员的工作进行考核评价一次。考核内容有思想品德、工作责任心、业务能力、工作效率、团队精神、沟通协调、服务态度、安全意识、出勤、差错及投诉等。
2、护理部专项考核(满分100分，占绩效总分30%)：护理部每月组织专项检查一次，检查内容有：临床基础护理服务质量等。
3、住院患者满意调查(满分100分，占绩效总分40%)
护理部每月对住院患者发放满意调查表。
4、加分项目
(1)获得患者口头或书面表扬者当月加10分
(2)发表论文者予当月加10分。
(3)三基理论考试或技术操作考试合格者当月加5分。
(4)参加全院业务学习一次加分。
5、扣分项目
(1)发生差错或被患者投诉，当月扣10分。
(2)三基理论或技术操作考试不合格当月扣5分。
护理部根据每月考评情况，年终进行总评，并作为评优及年终奖金发放依据。
护士个人绩效总分=护士长考核分×30%+护理部考核分×30%+科室患者满意分×40%+个人加分/减分。
二、考核测评要求
各科室要高度重视考核工作，护士长要做到注重实绩、客观公正、实事求是，给每一位护理人员进行公正的评价。
三、考核测评内容：
(一)护士长对护士考核内容包括：
①工作完成情况(10分)
②业务能力(10分)
③工作效率(10分)
④工作质量(10分)
⑤劳动纪律(10分)
⑥工作态度(10分)
⑦出勤率(10分)
⑧团结协作(10分)
⑨发生差错事故(10分)
⑩服务态度(10分)
以上满分为100分，其中100分~91分为优秀，90~80分为良好，79~60分为合格，59分以下为不合格。
注：优秀占科室护士总数30%，良好占科室护士总数50%，一般占科室护士总数20%。
(二)护理部组织专项考核内容包括：
1、检查患者基础护理质量，满分100分，合格分为90分，合格率100%。一例不合格扣责任护士2分。
2、护士对患者基础护理落实分值，满分100分，按分级护理要求对患者给予基础护理和生活护理。不按要求落实的一例扣2分。
四、护理人员职称系数
中级为，护师为，护士为，见习期护士为。
五、护理人员岗位系数
病房岗位：参加夜班系数为，不参加夜班为。
急诊科岗位：。
输液室岗位：。
防保科、供应室岗位为。
门诊部岗位：系数为。
六、护理人员奖金组成
个人绩效考核总分%×职称系数×岗位系数×奖金基数=该护士的奖金数。
为进一步加强对临床医技科室医疗服务质量水平的监督考核、动态监管和科学评价，建立健全并深化落实系统、规范的医疗质量指标控制体系和评价办法，不断提升医院规范化和科学化管理水平，在《医疗质量管理规定的基础上制定本方案。
一、目的
（一）建立质量与安全管理的长效管理和考核机制，实现医院质量与安全管理的持续改进，逐步形成医院质量文化。
（二）根据医院质量与安全监控指标，加强对重点部门、关键环节和薄弱环节的质量与安全监督与评价，不断提升质量与安全管理水平。
（三）建立质量与安全管理的院科两级管理体系，加强科室间沟通协作，实现质量与安全管理信息的有效传递。
（四）督促各科室医疗质量与医疗安全管理小组认真履行岗位职责，全面落实医院质量与安全管理目标。
二、xx县人民医院质量与安全管理指标体系（附件1-2）
医院质量与安全管理指标体系，是系统的评价医院质量与安全管理水平的重要依据。通过对医院质量与安全相关指标的收集、统计和分析，充分运用统计数据、统计指标等规范的质量管理手段，全面掌控我院各相关临床医技科室、护理单元的质量与安全管理和实施情况，实现医院质量与安全的科学化管理和持续改进。
三、综合质量目标管理考核体系(附件3-18)
实施综合质量目标管理，是狠抓医院自身建设，规范医院管理，实现质量与安全指标体系与科室规范管理有效结合，切实提高医疗服务质量水平的重要手段，是切实落实“三好一满意”活动的有力举措。
我院的综合质量目标管理考核体系本着实事求是、合理规范、操作性强、便于考核评价和横向比较的原则设计。
（一）临床医技科室、护理单元综合质量考核体系满分100分，由科室管理与服务质量、质量指标三方面内容组成。
（二）考核指标分三档赋分，医院下达的相关质量与安全指标计为二档，上浮一定比例计为一档，下降一定比例计为三档。赋分比例为：一档100%、二档80%、三档60%。必须达到的指标不分档，按照一档计分；一票否决指标不赋予分值，其他相关内容另外设立加分指标。
（三）重点部门、关键环节与薄弱环节：作为我院质量与安全管理的重点监控内容，在综合质量管理考核中执行更加严格的考核标准。
1．重点部门：麻醉科、手术室、重症医学科、急诊科、内镜室、血液净化、产房、新生儿监护室、供应室、感染/肝病科。
2．关键环节：
急诊绿色通道的管理；
急、危重症及跌倒压疮等患者的管理；
毒、麻、精药品管理；
检验标本的采集以及危急值报告登记管理；
影像检查中患者安全和隐私的防护管理；
医疗、护理核心制度落实；
患者十大安全目标的管理；
手术前后的护理管理；
入院（转科）护理；
出院护理；
健康教育；
护理查对落实；
各种管道的管理，如呼吸机、泌尿道插管、动静脉插管、引流管等；
手术切口的管理；
手卫生管理；
抗菌药物应用管理；
多重耐药菌管理；
3．薄弱环节
节假日及夜间值班的质量与安全管理；
低年资工作人员的质量与安全管理；
特殊情况下（紧急抢救、突发公共卫生事件等）的质量与安全管理。
四、考核及奖励办法
（一）考核
1．月度考核：各相关职能部门根据职责分工，每月按照《xx县人民医院综合质量管理考核体系》进行检查考核，考核成绩和考核具体情况，于每月10日前将各临床医技科室、护理单元的最终考核成绩报财务科，实现考核成绩与各科室、护理单元奖金挂钩。
2．季度考核：各相关职能部门根据《xx县人民医院质量与安全指标体系》和《xx县人民医院综合质量管理考核体系》，随机抽取相应的质量指标，每季度组织一次全院范围的专项质量考核，考核成绩计入当月综合质量管理考核成绩。
3．日常考核：各相关职能部门不定期根据医院一段时期内的工作重点，随机开展对临床医技科室及护理单元的抽查工作，被查科室成绩计入当月本科室综合质量管理考核成绩。
4．满意度调查：将满意度调查与综合质量管理考核工作有机结合，出院患者满意率是考核科室和护理单元医疗服务质量的一项重要标准，满分为10分，折算公式为：患者满意率（%）×10。
（二）反馈
1．每月各相关职能部门组织召开质量管理专题会：分析本月质量指标值，查找问题；并将本月各相关职能部门的检查考核情况向院领导汇报，对存在的质量与安全问题，由相关职能部门负责整改，并对整改情况进行追踪；
2．每季度召开医院质量与安全管理委员会会议，研究分析全院的质量与安全问题，探讨解决方案，实现医院质量与安全持续改进。
3．质量检查与考核结果在医院办公网上公布，对发现的亮点、存在的缺陷、不良事件等在月会通报。
4．每季度由各相关职能部门汇总质量与安全管理情况，出一期简报。
（三）奖惩办法
1．临床医技科室、护理单元综合质量检查与考核成绩作为科主任、护士长考核的重要依据。
2．临床医技科室、护理单元按照月度考核成绩计算奖金系数。
（1）临床医技科室、护理单元考核成绩在95分（含95分）以上者，奖金系数为1。
（2）临床医技科室、护理单元考核成绩低于95分者，奖金系数为考核成绩95%。
（3）当该月有质控办组织的检查时，临床医技科室、护理单元月度考核成绩计算公式为：
月度考核成绩=质控办检查成绩×60%＋日常考核成绩×40%。
4．一票否决项目仅否决所在栏目的分值。
5．年终设置质量与安全管理奖，对医院质量目标完成好并且质量与考核成绩前三名的科室、护理单元进行奖励，奖励办法视年度质量与安全管理情况另行规定。
6．质量检查考核结果年度排名后三位的科室、护理单元，取消其先进科室评选资格，同时取消科主任、护士长先进个人评选资格。
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《_办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20xx33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见》（皖政20xx98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20xx年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务
（一）实行管办分开，建立新的公立医院管理体制
县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”），政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制
规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制
争取到20xx年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20xx年达到70％左右。
建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平
合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20xx年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的'互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
四、步骤安排
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20xx年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门：加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县_门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
根据_北海市委组织部、北海市人力资源和社会保障局《关于认真做好20xx年全市机关事业单位工作人员年度考核工作的通知》（北人社发[20xx]1号）的文件精神，为做好我院工作人员20xx年度考核工作，制定工作方案如下：
一、成立年度考核委员会和年度考核工作办公室
（一）年度考核委员会
主任委员：
副主任委员：
委员：
职责：
1.根据上级文件要求，审定年度考核方案、考核方式。
2.确定具体考核时间。
3.审核科室负责人对考核对象写出的考核评语及提出的考核意见；审核工作人员对考核结果不服的复核申请。
4.监督检查考核工作进展情况。
（二）年度考核工作办公室
设在人力资源部
主任：
成员：
职责：
1.负责落实全院年度考核具体工作。
2.发放并收集年度考核表。
3.指导各科室进行年度考核上机操作。
4.统计整理各科上报本科工作人员年度考核结果并提交年度考核委员会审定。
5.统计整理全院年度考核结果并上报，撰写年度考核总结报告。
二、考核对象
全院在编在岗职工、人事代理人员和20xx年7月1日后办理退休的在编人员。
三、时间安排
（一）20xx年1月7日至2月4日各科室领取年度考核表、个人总结、各科室年度考核民主测评、初步确定员工年度考核等次、上机操作。各科室要严格按照年度考核量化测评标准及时间，组织人员到人力资源部进行上机操作测评
（二）20xx年2月4日至2月6日院人力资源部收集年度考核材料进行汇总统计。
（三）20xx年2月9日至2月13日医院年度考核委员会讨论审定。
（四）20xx年2月中旬人员考核定档情况公示。
（五）20xx年2月下旬院人力资源部办理《20xx年事业单位工作人员年度考核工作审核备案登记表》、《工作人员年度考核等次报告表》和《测评分数及排名情况表》上报。
四、工作要求
（一）各科室要按照机关事业单位工作人员年度考核有关文件的规定，严格按程序组织实施本科室年度考核工作，按照规定程序进行年度考核。每个工作人员按岗位职责和有关要求进行总结，认真填写年度考核登记表，并在科内述职。科主任在听取个人述职和民主评议、年终测评的基础上，根据平时考核情况和个人总结，写出评语，科室提出考核等次建议和改进提高的要求。中层干部认真填写年度考核登记表，交人力资源部统一提交各分管院长，各分管院长结合我院20xx年中层干部年度绩效考核基础上做出评语，提出的考核等次建议和改进要求，交人力资源部提交院年度考核委员会审定，医院按规定统一做好公示、确定考核等次，并将考核结果通知本人，由本人签署意见，确保考核工作规范有序。
（二）要强化与平时考核相结合。年度考核以工作人员的岗位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。年终考核时，继续使用《机关事业单位年度考核量化测评管理系统》软件对科级及以下人员进行年终考核测评，测评分数作为评定考核等次的依据之一；要把平时考核结果作为年度考核的基础和确定考核等次的主要依据，平时考核的绩、勤等考核情况及结果，可以直接引入年度考核进行评价，德、能、廉等内容可以平时收集，在年度考核时集中汇总评价；要坚持定性和定量相结合，注重从推进科室工作建设、化解复杂矛盾、维护医院稳定等方面表现突出的人员中评选优秀等次人员。
（三）严格执行考核规定。年度考核是一项十分严肃的工作，各科室要把年度考核工作作为年终一项主要工作内容，严格按照《广西壮族自治区事业单位工作人员考核实施办法》，规范年度考核范围、考核方法、考核内容、考核程序和考核结果的使用。对在考核过程中有违反规定，任意简化程序、擅自提高优秀比例、不按规定进行考核，以及其他徇私舞弊、打击报复、弄虚作假等违法违纪行为的，予以纠正、严肃查处，并视情节轻重依法依规处理。对不能按时完成年度考核工作任务的，将予以通报批评；不按规定上报审核确认及备案的，不能按照考核结果兑现有关待遇。
（四）实事求是，严明纪律。医院人力资源部要加强对年度考核工作的指导和监督检查。对徇私舞弊、弄虚作假、超比例确定优秀等次人数等行为的.，应予以纠正。
（五）坚持定性和定量相结合。年度考核以工作人员的职位职责和所承担的工作任务为基本依据，全面考核德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，主要考核政治、思想表现和职业道德表现。
能，主要考核业务技术水平、管理能力的运用发挥，业务技术提高、知识更新情况。
勤，主要考核工作态度、勤奋敬业精神和遵守劳动纪律情况。
绩，主要考核履行职责情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平以及社会效益和经济效益。
廉，指清正廉洁，处事正派。
五、工作实绩考核
主要包括：完成本职工作任务的数量、科主任交办的事项，完成任务的质量、效率，以及未完成的工作任务的原因和工作中存在的问题等情况。绩效考评是工作人员年度考核工作实绩的细化、量化的过程和内容，绩效考评的结果即体现为年度考核工作实绩的结果。各科室要把绩效考评与年度考核有机结合起来，以促进和完善工作人员绩效考评工作。
对德、能、勤、绩表现较差，在年度考核中介于合格与不合格之间的人员，可以暂缓确定等次，给予3至6个月的告诫期，时间从下年度的1月1日起计算。告诫期满后按考核程序进行考核，有明显改进的，可定为合格等次；仍表现不好的，定为不合格等次。
六、注意问题
（一）规范确定优秀等次比例。事业单位工作人员年度考核结果分为优秀、合格、基本合格和不合格四个等次。被评定为优秀等次的人数一般控制在本科室参加考核编内总人数的10%，最多不超过12%。在本年度内受到医院处罚确定不能评先评优的人员，科室不得推荐为优秀等次。科室在提交所推荐优秀人员名单时，一并提交推荐票数。
（二）严格执行有关规定。事业单位工作人员年度考核要与绩效考核相结合，考核结果作为发放绩效工资、续聘（解聘）、调整岗位、职称评定、工勤技能人员技术等级考试（评审）等的主要依据。根据《事业单位工作人员处分暂行规定》（人力资源和社会保障部、_令第18号）规定，事业单位工作人员受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次；受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为合格及以上等次；受到降低岗位等级处分或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。事业单位工作人员在解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
（三）市直单位选派参加专项工作人员考核问题
“美丽广西”乡村建设（扶贫）工作队员的考核，由市基层办按自治区有关文件规定办理，考核结果反馈给派出单位，派出单位负责汇总报送审核备案，并兑现有关待遇。选派人员被确定为优秀等次的，不占派出单位优秀等次名额。
（四）人事代理人员参加年度考核并确定等次，优秀等次名额按科室编外人员参加考核总人数10%确定，不占所在科室在编职工年度考核优秀等次名额。
（五）20xx年新聘用的人员，在试用期（见习期）内对其进行考核，只写评语，不确定等次。考核情况作为其转正、任职、定级的依据，转正的当年参加年度考核并确定等次。
（六）本年度因病（因公致伤除外）、事假、出国（境）探亲假累计超过半年，或当年6月30日前已退休的人员，不参加年度考核。
（七）经医院同意派出外出学习、培训的工作人员，由所在科室依据其学习、培训单位提供的有关情况进行年度考核并确定等次。
（八）当年调入的职工，由调入所在科室进行年度考核并确定等次。
（九）当年的军队转业或退伍安置的工作人员，由科室根据其工作的表现情况确定年度考核等次。
（十）借调的工作人员，由科室提出考核情况，报院考核工作领导小组，向借调人员原工作单位提出考核情况，由原单位人员对其考核确定等次。
医疗质量管理是医院管理的核心内容和永恒的主题，是不断完善、持续改进的过程。为严格执行规章制度、技术操作规范、常规、标准，加强基础质量、环节质量和终末质量管理，建立和完善可追溯制度、监督评价和持续改进机制，提高医疗服务能力，为患者提供优质、安全的医疗服务，提高医院的核心竞争力，特制定医疗质量管理和持续改进方案。
一、医疗质量管理组织
医院医疗质量管理委员会负责医院医疗质量管理，制定医院质量管理方案，对医院医疗质量管理作出评估，制定改进措施。院长是医疗质量管理的第一责任人。医教科、护理部、院感科、门诊办等职能部门行使医疗质量管理的指导、检查、考核、监督职能，并向医院质量管理委员会提出评价和改进措施。
科室医疗质量管理小组负责科室医疗质量管理，制定科室医疗质量管理措施和考核办法，督促医务人员执行各项规章制度和诊疗规范，对科室的医疗质量进行检查和考核。科室主任是科室质量管理的第一责任人。
医院实行医疗质量管理“全员参与”、“全过程质控”制度，每一位职工既是医疗质量管理的执行者，又是医疗质量管理的监督者。
医院实行医疗质量管理责任追究制。
二、医疗质量管理的内容
1.认真执行医疗质量和医疗安全的核心制度，如首诊负责制度、三级医师查房制度、疑难病例讨论制度、会诊制度、危重患者抢救制度、手术分级制度、术前讨论制度、死亡病例讨论制度、分级护理制度、查对制度、病历书写基本规范与管理制度、交接班制度、临床用血管理制度、知情同意制度等，有效防范、控制医疗风险，及时发现医疗质量和安全隐患。
2.加强医疗质量关键环节(危重患者管理、围手术期管理、输血与药物不良反应、有创诊疗操作等)、重点部门和重要岗位(急诊、手术室、内镜室、ICU、产房、新生儿病房、供应室等)的管理。
3.加强全员质量和安全教育，牢固树立质量和安全意识，提高全员质量管理与改进的意识和参与能力，严格执行医疗技术操作规范和常规。
4.加强全员培训，医务人员“基础理论、基本知识、基本技能”必须人人达标。
三、医疗质量管理的措施和方法
(一)医疗技术的管理
医院实行新业务、新技术准入制度。开展的医疗技术必须是执业诊疗科目内的成熟医疗技术，符合国家有关规定，并且具有相应的专业技术人员、支持系统，能确保技术应用的安全、有效。每年年初由拟开展的科室到医教科申报，初步审核后，报请院学术委员会审定批准后方能实施。任何科室和个人不得应用未经批准或安全性和有效性未经临床实践证明的技术。
(二)基础医疗质量管理
1.医教科、护理部、门诊部等职能部门实行定期和不定期医疗质量考核。每月一次基础医疗质量检查，每季度组织一次由医疗质量管理委员会、医院感染管理委员会、病案质量管理委员会、药事管理委员会参加的全面医疗质量检查。
2.科室质量管理小组应制定科室医疗质量持续改进方案，定期对科室医疗质量进行检查，并作好记录和科室内考核。
3.医院对医疗质量中存在的问题进行考核，并进行全院通报。针对不同情况实行反馈制度和督办制度，对个别现象实行反馈制度，而对普遍现象和较严重的问题实行督办制度，要求科室主任限期整改。
四、医疗质量的评价和改进
监测与评价是持续医疗质量改进、增强实施效果的重要途径，通过监测与评价，可以及时发现和解决实施持续医疗质量改进过程中存在的问题，对持续医疗质量改进的科学性、合理性和有效性进行验证。相关职能部门应对医疗质量管理中存在的问题进行分析与评价，医院质量管理委员会每季召开医疗质量管理会议，根据医疗质量中存在的问题，提出具体的改进措施。
为切实加强医疗质量管理，提高医疗技术水平，保证医疗安全，更好地为广大患者服务，特制定本方案。
一、指导思想
以病人为中心，创一流文明优质服务；以改革为动力，倡导竞争、敬业、进取精神；以人才培养为根本，努力提高全员素质；以质量治理为核心，不断提高医疗质量；以安全治理为重点，切实保障医疗安全；以目标治理为主线，强化治理力度。努力完成各项医疗工作和任务。
二、目标与任务
（一）院内感染管理
加强院内感染知识宣教和培训，强化院内感染意识，成立院感控制机构，完善科室工作措施，认真落实消毒隔离制度，严格无菌操作规程。以“治疗室、换药室、手术室”为突破口，抓好重点部门的管理。规范抗生素的合理使用。
（二）医疗安全管理
各医疗机构要成立以院长为首的医疗安全工作领导小组，急诊急救工作领导小组，充分发挥医疗安全领导小组的职能，认真落实各项规章制度和岗位职责，严格各项技术操作规程。认真开展医疗安全知识宣教，深入学习岗位差错评定标准和_颁发的《医疗事故处理办法》及《医疗文书书写规范》，严格落实差错事故登记上报制度。及时完善各种医疗文书，履行各项签字手续，抓好门诊观察病人、新入院病人、危重的病人管理。坚持会诊制度，认真组织急危重病症及疑难杂症讨论，发挥远程诊疗系统作用，积极开展远程会诊。加强医疗行风建设，培养医务人员爱岗敬业、乐于奉献、认真负责的工作作风，切实改善服务态度，加强医患沟通，避免医患纠纷。
（三）医疗质量管理
不断完善质量控制体系，细化质量控制方案与质量考核标准，实行质量与效益挂钩的管理模式。建立健全质控职能，加大督导检查力度。组建质控办，进一步加强医疗质量控制工作，做到分工明确，责任到人，各质控办要定期或不定期对各科室进行检查指导，定期召开例会，汇总检查结果，找出问题，及时整改。进一步加强医疗文书的规范化书写，努力提高医疗业务水平。定期组织医务人员认真学习门诊病历、住院病历、处方、辅助检查申请单及报告单的规范化书写，不断增强质量意识，切实提高医疗文书质量。及时督导住院医师按时完成各种医疗文书的书写，24小时内完成入院记录，8小时内完成首次病程记录。患者出院后病历应在一个工作日内完成。切实注重病历内涵质量的提高，要求住院医师注重病历记录的逻辑性、病情诊断的科学性、疾病治疗的合理性、医患行为的真实性。抓好住院病历的环节质量和终末质量控制，成立医院病案管理小组，搞好病案归档工作，积极开展优质病历评选活动。
（四）护理质量管理
建立护理治理机构，加强护理队伍建设。护理部在分管院长的领导下独立开展全院的护理工作。制定切实可行的护理工作计划，定期督导落实，不断提高护理质量，总结经验，对护理工作中出现的问题加以整改。进一步规范各种护理文书，根据具体疾病制定出合理的护理方案。以多种形式加强护理人员的培训，包括到上级医院轮训学习，每月开展业务学习以及“三基”考试。严格遵守护理操作规程，严惩护理差错，护理责任人应严格把关，勤检查，重督导，竭力避免因护理失误引起的医疗纠纷。
（五）医技质量管理
加强业务学习，积累经验，不断提高诊断水平。利用现有设备，搞好设备维护及保养，充分发挥每台设备的使用价值。医技科室要与临床科室搞好协作关系，为临床提供可靠的诊断依据。化验室要积极接受新知识、新技术，各医疗机构要认真做好各种检查工作的登记、报表工作。
（六）深化构建和谐医患关系
持续加强《医疗纠纷预防和处理条例》宣传工作，加强医疗机构投诉管理，规范投诉处理程序，改善医疗服务，保障医疗安全和医患双方合法权益，维护正常医疗秩序，从源头上强化医疗纠纷预防处置，充分利用医疗纠纷人民调解，完善医疗纠纷多元化解机制。提高医患的沟通能力。
（七）规范服务行为，严肃查处各种过度医疗
严格执行诊疗规范和标准，严格掌握住院指征和手术指征，坚持开展“三合理”督导检查。尊重患者权利，重视人文关怀。严防过度检查、过度用药情况发生，持续强化医务人员的职业道德教育，严格执行《西安市卫生局医务人员十条禁令》和“医患双方拒绝收受回扣红包协议书”。
三、工作要求
（一）高度重视，明确职责。医疗质量是医院生存和发展的根本，是医院管理的核心。狠抓医疗质量安全全面提高医疗质量是医院的首要任务。各单位要制定医院质量管理实施方案，成立领导小组，明确责任分工。要有主要领导亲自抓分管领导具体抓的工作理念，强化制度管理，规范医疗行为，规范和提高医疗文书的书写质量。不断提高诊疗水平，杜绝医疗差错事故，防范医疗纠纷的发生。
（二）加强督导，严格奖惩。各医疗机构要建立健全医疗质量管理制度、量化考核指标，定期对医疗质量管理工作进行督导检查，将检查结果与绩效分配，与职称晋升挂钩，对出现医疗质量不良事件的部门和个人取消评优评先和职称晋升的资格。局每年组织医疗质量管理领导小组专家对各单位医疗质量管理工作开展情况进行全面评估检查，对存在问题的单位进行通报批评。
（三）总结经验，巩固提升。各单位要总结医疗质量管理工作中的亮点和经验，做好宣传报道，医疗质量管理领导小组要定期召开全系统医疗质量管理会议，评价质量的管理措施及效果分析，讨论存在的问题，交流质量管理经验。进一步强化医疗质量核心制度，不断完善医疗质量管理理念，使医院医疗质量管理各项工作落到实处。
为稳定聘用护士队伍，提高聘用护士的工作热情，激励聘用护士在促进医疗卫生事业发展中发挥更大的作用。经院办会研究决定在聘用护士中开展“星级护士”考评活动，特制定本实施方案。
一、考评组织机构
为使该方案开展的扎实有效，达到公平、公正、公开的效果，成立院“星级护士”考评活动领导小组，组织、指导活动的开展，监督检查评选实施方案的落实。
组长：
常务副组长：
副组长：
成员：
二、考评标准
考评内容主要从护理工作质量、服务态度(问卷调查、投诉)、三基考核、差错事故、出勤率、服从调配等方面进行考核。
三、考评条件
1.护理、助产专业、中专以上学历、具有护士执业资格、在本院工作三年以上的一线聘用护理人员。
2.三年内累计病假不超过一个月(含30天)，请事假不超过3天(含3天)，无旷工。
四、评分标准
考核充分体现公开、公平、公正的原则，每个月进行综合考评，动态管理，具体内容：
(一)工作质量(占考核的30%)：以各班工作职责、流程为基本要求。
1.差错事故
①出现差错但未造成后果的扣1分/次;
②出现差错并造成后果延迟1年进行考核;第二次解聘。
③严重违反护理操作规程，出现重大护理差错、事故及护理纠纷，给医院造成重大损失，被医院通报者，取消评选资格，并按相关规定给予处罚或辞退。
(二)服务态度(占考核的30%)
1.问卷调查：包含医生、患者问卷调查结果达85%以上，每降低5%扣1分。
2.投诉：出现1次调查后属实的投诉延迟1年考核，2次延迟2年，3次解聘。
(三)三基考核(20%)
1.理论考试：湖南版护士“三基”，合格分75分，每降低5%扣1分。
2.操作：静脉输液、皮内注射、输氧、胃肠减压、心肺复苏、导尿，合格分80分，每降低5%扣1分。
(四)服从调配(占考核的10%)：医院出现突发应急事件、临时性任务进行人员调配时不服从者每次扣2分，视情节轻重按医院规章制度处理甚至解聘。(五)院领导考评(10%)
(六)符合下列条件之一者，给予加分
1、积极参加护理专业本科自学或专科学习，获得毕业证者加1分;积极参加院内外专业竞赛活动，取得一、二、三等奖分别加分，市级4分、3分、2分;县级2分、分、1分。
2、制止护理差错者，一次加1分。
3、全年全勤者加1分。
五、考核方法：
1、每年进行一次，设立合格线(85分)，结合《东乡县人民医院聘用人员考核办法(试行)》同时进行，≥85分录用为星级护士。
2、由护理部组织各相关科室成立考评小组，考评采取交叉考核，分片实施的方式进行，建立考核档案。
3、组织各相关科室考评小组每月考核、评比一次，考核结果上报护理部审定。
4、护士长每月对聘用护士进行1—2次考核，护理部不定期检查，并将检查结果直接给予计分。
5、分片考评小组人员划分
内科片：xx
外科片：xx
六、待遇：
1.纳入护士长后备人才库管理;
2.纳入在编护士规范化管理(享受在职在编人员工资、奖金、培训、学习、进修等);
七、活动时间每年10月份组织考核实施。
1.报名时间：详见护理部通知。
2.考试时间：另行通知。
3.报名病假、事假的时间段计算：截止于考试当年9月30日。
八、星级护士复评：星级护士每三年复评一次，方案等同于“星级”考评实施方案。
1.出现差错事故停聘一年;连续两次解聘。
2.出现1次调查后属实的投诉停聘1年，2次停聘2年，3次解聘。
3.总分低于85分者降聘。
一、基本原则
1、坚持社会效益第一，增加业务收入而不加重病人经济负担的原则：医院的宗旨是为人民服务，医院要把社会效益放在前位，充分体现医院的公益性，不是以营利为目的。
2、质量、效率、效益优先的原则：医院的使命是治病救人，为患者解除病痛。它的特殊性（公益性）决定了医院的'工作，是以医疗质量安全效率为重点工作。以科室的工作质量、服务质量、工作数量、创新能力等综合目标考核的基础上，通过对科室收入、支出的核算，考核科室效益，计算奖金的发放。要充分体现医疗质量、安全、效率、效益优先；同时也体现蒙医医药特色优势和提高蒙医药临床疗效优先。
3、国有资产保值、增值、节能降耗的原则：医院的经营要以资本保值、增值，确保发展为核心，要注重投入产出效率。规范成本核算，加强成本管理，提高培养职工节约的意识，有效控制支出，节能降耗，提高效益。
4、坚持多劳多得、按劳分配、兼顾公平的原则：奖金分配是激励职工工作积极性，体现医务人员技术劳动价值，最大限度的发挥人、财、物的作用。因此，奖金分配本着按职工贡献大小，区别发放，使多劳多得，按劳分配的原则得到体现，由于医疗工作是一个团队合作的工作，每个人发挥的作用各不相同，体现的效益也有一定的差异，所以在奖金的数额上要体现兼顾公平的原则。
二、医生奖金计算办法
1、蒙药使用率达到85%以上，补贴奖5%。按照蒙药纯利润计算。注：蒙药纯利润为20%。注：蒙药使用率按每月处方数计算。
2、医生收一名住院患者奖励10元。
3、医生每月按时完成1份合格出院病例，奖励20元。
4、每开展1例手术，补贴奖为50元。
5、药浴室工作人员每人次奖励三元。
6、科室奖金计算公式
（科室收入－科室支出）x科室提成比例。
7、科室收入组成：包括直接收入和间接收入。
（1）直接收入。包括：挂号费、体检费、治疗费、注射费、诊查费、会诊费、往诊费、针灸费、放血费、拔罐费、封闭费、理疗费、药物熏蒸费、手法复位费、牵引费、整骨费、按摩费、监护费、麻醉费、手术费、抢救费、处置费、床位费、护理费、仪器费、陪护费、氧气费、吸入费等。科室直接收入100％记入本科室。
（2）间接收入。包括：医技检查收入、其他收入，核算时按一定比例分别记到各科室。检验、Ｂ超、彩超、心电、胃镜、放射费的30％计入开单科室，材料成本计入操作科室。蒙药费15%计入开单科室。
（3）临床科室提成比例
8、科室支出组成：卫生材料、办公用品、试剂、低值耗品。
三、护士奖金计算办法
1、门诊、病房护士
（科室收入－科室支出）x科室提成比例（13%）
科室收入包括：注射费、输液费、皮试费、护理费、陪护费、床费、健康教育费、吸氧费、雾化吸入费、灌肠费、导尿费、抢救费、留观费等。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、氧气。
2、处置室护士
（科室收入－科室支出）x科室提成比例（10%）
1、（科室收入－科室支出）x科室提成比例
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品、试剂。
2、医技科室提成比例
四、药房人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）x6%
科室收入：药品纯收入15%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。药品损耗允许在范围之内。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
五、制剂室人员奖金计算办法
（科室收入－科室支出）x13%
科室收入：制剂纯收入按照20%计算。
科室支出包括：卫生材料、办公用品、低值耗品。如出现过期药品，则按金额计算从奖金中扣除。
制剂室炮制饮片每公斤奖励10元，人工包装成药每公斤奖励8元。
给外单位和个人加工药，汤剂和散剂每公斤奖励20元，丸剂每公斤收30元。其费用的70%奖给制剂室，医院收取30%。
六、收款室人员奖金计算办法
科室收入：奖励总收入的。科室支出卫生材料、办公用品、低值耗品。
七、行政、后勤人员奖金计算办法
出纳员、统计员、医教科干事、医保科干事取全院平均奖，消毒供应室护理员、驾驶员取全院平均奖的50%。驾驶员出车奖，送一名患者在300公里之内每次奖励50元，300公里—500公里每次奖励100元。
八、院领导及科主任奖
1、院长和副院长提取全院平均奖的倍。
2、各科主任提取法
医教科主任，护理部主任，药剂科主任提取全院平均奖的倍。其他主任及护士长（门诊主任，病房主任，药房主任，制剂室主任，办公室主任，财会主任，疗术科主任，门诊护士长，病房护士长，）提取全院平均奖的倍。
根据《关于加强二级公立医院绩效考核工作的通知》（国卫办医发〔2019〕23号）《关于加强基层医疗卫生机构绩效考核的指导意见（试行）》（国卫办基层〔20xx〕9号）《关于印发广西推动公立医院高质量发展实施方案的通知》（桂政办发〔2021〕102号）《梧州市紧密型医联体建设2021年重点任务清单具体工作任务安排表》和《关于加强蒙山县本级事业单位绩效工资总量核定管理工作的通知》（蒙人社字〔20xx〕31号）等要求，为进一步落实深化医药卫生体制改革重点工作任务，推动公立医院高质量发展，建立现代医院管理制度，发挥县域医共体中的龙头作用，提高基层医疗卫生机构服务质量和效率，确保基本医疗卫生服务规范提供，广大居民获得安全、有效、方便、价廉的基本医疗卫生服务，按照县乡一体化、乡村一体化原则，转变运行机制，提高工作效率，明确功能定位，推进我县分级诊疗制度建设。现制定我县公立医疗机构绩效考核实施方案。
一、目标和原则
（一）工作目标。
建立健全医疗机构绩效考核机制，落实二级公立医院和基层医疗卫生机构功能定位、持续提升医疗服务能力和改进服务质量，建立现代医院管理制度，努力为人民群众提供安全、有效、方便、经济的医疗卫生服务。同时，进一步发挥绩效考核导向作用，以医共体建设评判为抓手，引导医疗卫生资源下沉基层，推进分级诊疗制度建设。我县4家二级公立医院、9家乡镇卫生院和78家行政村卫生室纳入绩效考核，评估结果与医改相关资金、医共体医保支付、医院等级评审、评优评先、绩效工资总量核定等挂钩。
（二）基本原则
1.坚持顶层设计，加强属地管理。我县按照属地化管理原则，坚持中西医并重，结合经济社会发展、基层卫生发展现状等，科学合理设置指标的权重和标准，提升绩效考核的精准性。
2.坚持公益性导向，强化激励约束。坚持公立医院和基层医疗卫生机构的公益性质，发挥绩效考核的`激励和约束作用，通过建立健全公立医院、基层医疗卫生机构和医务人员的考核机制，促进深化医药卫生体制改革相关政策落地见效。
3.坚持信息化支撑，确保真实客观。充分发挥信息化技术在绩效考核中的支撑作用，关键数据从卫生健康统计、卫生财务统计、中医医疗管理统计、病案首页及医疗保障系统等数据库中提取，保证数据信息自动生成，确保考核结果真实客观。
二、绩效考核主体和对象
（一）考核主体。由县卫生健康局组织开展我县的二级公立医院绩效考核，医共体总院负责乡镇卫生院绩效考核，乡镇卫生院负责村卫生室的考核工作。在绩效考核过程中吸纳社会公众、患者代表等参与满意度调查。
（二）考核对象。绩效考核对象是我县政府举办的4家二级公立医院、9家乡镇卫生院和78家行政村卫生室。
三、绩效考核指标体系
（一）村卫生室绩效考核。指标体系由综合管理、公共卫生服务、基本医疗服务和满意度评价等4个方面20项指标构成，其中根据工作实际，可适当增补相关绩效考核指标。
1.综合管理。具体考核机构内部管理、信息管理、财务管理和医保管理，政策宣传和信息上报，计生药具药品服务。
2.公共卫生服务。具体考核国家基本公共卫生服务项目开展的数量和质量，家庭医生签约服务、突发公共卫生事件应急处理等工作。
3.基本医疗服务。具体考核医疗工作服务数量、医疗质量、规范用药、医疗安全等，提供的康复指导、护理服务，危急重初步现场急救与转诊服务，传染病或疑似病人的转诊等。
4.满意度评价。采用日常性督查、上级抽查、群众参与评价相结合。
（二）乡镇卫生院绩效考核。指标体系由服务提供、综合管理、可持续发展和满意度评价等4个方面30项指标构成，其中部分指标作为国家卫生健康委监测指标，适当增补相关绩效考核指标。
1.服务提供。重点评价基层医疗卫生机构功能定位、服务效率、医疗质量与安全。通过基本医疗服务、基本公共卫生服务、家庭医生签约服务等指标考核功能定位情况；通过人员负荷指标考核医疗资源利用效率；通过合理用药、院内感染等指标考核基层医疗质量与安全。
2.综合管理。重点评价经济管理、信息管理和协同服务。通过经济管理指标考核基层医疗卫生机构收支结构的合理性；通过信息管理指标考核基层医疗卫生机构各项服务信息化功能实现情况；通过双向转诊、一体化管理考核协同服务情况。
3.可持续发展。重点评价人力配置和人员结构情况。通过人力配置指标考核基层医疗卫生机构可持续发展潜力；通过人员结构指标考核基层医疗卫生机构人力资源配置合理性。
4.满意度评价。重点评价患者满意度和医务人员满意度。患者满意度是基层医疗卫生机构社会效益的重要体现；医务人员满意度是基层医疗卫生机构提供高质量基本医疗和基本公共卫生服务的重要保障。
（三）二级公立医院绩效考核。指标体系由医改综合工作和医疗质量、运营效率、持续发展、满意度评价等6方面30个指标，其中部分指标作为国家卫生健康委监测指标，适当增补党的建设相关绩效考核指标。
1.医改综合工作。通过现代医院管理和疫情防控等进行日常工作评价、医联体和医共体建设评价分级诊疗制度建设，参与国家公立医院绩效考核及政府指令性工作评价以奖代补工作。
2.医疗质量。通过出院患者三级手术占比、手术患者并发症发生率、基本药物配备使用、平均住院日等指标，考核监测医院功能定位、质量安全、合理用药和医疗服务。
3.运营效率。通过考核收支结构指标间接反映政府落实办医责任情况和医院医疗收入结构合理性，推动实现收支平衡、略有结余，有效体现医务人员技术劳务价值的目标。通过考核门诊和住院患者次均费用变化，衡量医院主动控制费用不合理增长等情况。
4.持续发展。通过人才结构指标考核医务人员稳定性，通过科研成果临床转化指标考核医院创新支撑能力。通过学科建设指标考核医院引领发展和专科能力等情况。
5.满意度评价。通过考核患者和医务人员的满意度，了解患者和医务人员需求，增强患者就医体验及医务人员获得感。
6.党的建设。实行党委领导下的院长负责制，实施党支部标准化建设，加强党风廉政建设。
四、绩效考核程序
绩效考核工作原则上按年度进行。职工考核由医疗卫生机构按有关规定自行开展。
（一）绩效考核准备。确定考核实施机构和考核人员，明确考核程序和工作安排。加强对考核人员和考核对象的培训，掌握绩效考核的基本内容和方式方法。
（二）医疗机构自评。医疗机构按照绩效考核要求定期开展自查，对发现的问题及时改进，形成自查报告，并提交至考核实施机构。
（三）绩效考核实施。主要运用信息技术采集客观数据，结合现场核查、专题访谈及问卷调查等方式，依据绩效考核指标体系和标准进行综合分析，形成考核结论。
（四）绩效考核反馈与改进。考核结果要向医疗机构进行反馈，对存在的问题提出改进意见和建议，并在一定范围内公开。医疗机构应当根据考核结果进行改进，改进情况作为下一年度绩效考核的重要内容。
（五）考核结果等次评定。结果等次按各级医疗机构三个类别分别评定。根据各单位考核得分情况，确定一等、二等、三等等次比例。对因工作成效突出，获得国家、自治区肯定性批示或创造在全国、全区范围内影响巨大的先进经验的单位，经专门程序认定后，考评结果直接确定为一等等次。凡在法人机构管理、政府指令性任务、行业管理、党的建设等方面出现较大问题，造成不良后果和影响的，考评结果直接评定三等等次。
五、组织实施
（一）加强组织领导。县卫生健康局会同相关部门统筹推进我县公立医疗机构绩效考核工作。
（二）加强支撑体系建设。加强数据质量控制，做好年度卫生健康统计报表、卫生财务报表、病案首页、医保系统等相关系统数据质量管理，确保考核数据客观真实。
（三）做好总结宣传工作。开展绩效考核相关政策培训，健全内部绩效考核机制，坚持科学考核。做好政策解读，及时回应社会关切，大力宣传典型经验和做法，营造良好舆论环境。
（四）强化考核结果应用。县卫生健康局要强化对绩效考核结果的应用，主动将考核结果通报同级有关部门，供相关部门在制定财政补助、医保基金支付、薪酬水平等政策，以及医疗机构负责人聘任的参考。
为加快推进县级公立医院综合改革，促进县级公立医院健康持续发展，解决县域内群众看病就医问题，根据《_办公厅印发关于县级公立医院综合改革试点意见的通知》(国办发20XX33号）、《安徽省人民政府关于县级公立医院综合改革的意见 》（皖政20XX98号）等文件精神，特制定本工作方案。
一、指导思想
以科学发展观为指导，以建立与县域经济社会发展相适应的医疗卫生服务体系为目标，贯彻“保基本、强基层、建机制”的医改思路，以坚持公立医院公益性质为方向，充分调动医务人员积极性，最大限度满足人民群众基本医疗需求为核心。紧紧围绕管办分开、政事分开、医药分开以及人事和分配制度改革，改革公立医院补偿机制和运行机制、完善医疗服务体系、健全监管机制，努力提高县级医疗机构的技术水平和服务能力，着力解决广大人民群众“看病难、看病贵”问题。
二、工作目标
以构建目标明确、布局合理、规模适当、结构优化、功能完善、富有效率的县域医疗服务体系为目标，建立具有本地特色的公立医院管理体制和运行机制、科学规范的公立医院补偿机制和监管机制。通过县级公立医院综合改革，医院的运行效率、内部管理水平、服务能力明显提高，为广大人民群众提供安全、有效、方便、价廉的医疗卫生服务。力争到20XX年县域内就诊率提高到90%左右，基本实现大病不出县。
三、主要任务
(一)实行管办分开，建立新的公立医院管理体制
1.县政府成立县级医院管理委员会（简称“医管会”）， 政府主要负责人担任主任，成员由组织、编制、发展改革、卫生、财政、人社、价格、药监等部门和县级医院主要负责人，以及部分人大代表、政协委员等组成。医管会下设县级医院管理办公室(简称“医管办”)，办公室设在县卫生局，卫生局主要负责人兼任办公室主任，卫生、财政分管负责同志兼任办公室副主任。具体工作由医管办承担，履行政府举办公立医院出资人的职责，负责公立医院的资产管理、财务监管和绩效考核。医院管理委员会组成部门按照职责，制定并落实公立医院发展建设、人员编制、政府投入、医药价格、收入分配等政策措施，建立统一、高效、权责一致的政府办医体制,为履行公共服务职能提供保障条件。
2.卫生行政部门对医疗机构的规模布局、功能种类实行统一规划，对机构人员、技术设备实行统一准入，对医疗服务、质量安全进行统一监管。卫生行政部门负责人不得兼任公立医院领导职务。
（二）推行政事分开，建立健全县级医院法人治理机制
3. 规范公立医院院长产生、任用和管理。制定县级公立医院院长任职资格、任期考核等方面的管理制度，推进院长职业化、专业化建设。落实院长管理自主权。副院长、职能部门、内设机构负责人由院长在核定的岗位限额内提名，报医管会审核，并按干部管理权限报批。医院重大决策、重要干部任免、重大项目投资、大额资金使用等事项由医院领导班子集体讨论，院长承担管理责任，接受医管会和职工代表大会的监督，并按管理权限和规定报告和履行报批程序。落实公立医院独立法人地位，强化具体经营管理职能和责任。
4.建立以公益性为核心的县级公立医院绩效考核管理制度和医院院长激励约束机制。医管会与县级医院院长签署绩效管理合同，把医疗质量和服务效率、医疗费用控制、社会满意度和资产运营效果等作为主要量化考核指标。县级财政部门对县级医院资产运营效果进行考核。医管办负责组织对县级医院医疗服务质量和效率、医疗费用控制、社会满意度等进行考核。考核结果与医院财政补助、院长收入、奖惩和医院总体工资水平等挂钩。
5.健全医院财务会计管理制度。严格预算管理和收支管理，加强成本核算与控制。积极推进医院财务制度和会计制度改革，严格财务集中统一管理，加强资产管理，建立健全内部控制制度，实施内部和外部审计制度。探索实行总会计师制度。
（三）深化人事和分配制度改革，推行绩效管理机制
争取到20XX年覆盖到所有县级医院。医保基金通过购买服务、商业大病保险或建立补充保险等方式，有效提高基本医疗保障水平。逐步提高实际报销比例，争取到20XX年达到70％左右。
13.建立医保对医疗机构的激励与惩戒并重的约束机制。采用《基本用药目录》药品使用率及自费药品控制率、药占比、耗材占比、次均费用、住院率、平均住院日等指标考核，加强实时监控，考核结果与医保基金支付等挂钩。
（六）加强服务能力建设，提高县域内基本医疗服务水平
14. 合理配置医疗资源。针对县域群众主要健康问题，根 据人口数量和分布、地理交通等因素，制订县域卫生规划和医疗机构设置规划，合理确定县域内医院的数量、布局、功能、规模和标准。重点办好2所县级医院(含中医医院)。以县级医院为中心完善县域急救服务体系，建立县域院前急救体系。
重点加强重症监护、血液透析、新生儿、病理、传染、急救、职业病防治、精神卫生和中医药特色专科，以及近3年县外转诊率排名前4位的病种（肿瘤、心血管疾病、脑血管疾病和甲状腺占位）所在临床专业科室的建设，提高技术服务水平。
15. 加强人才队伍建设。进一步加大政策优惠力度，通过政策支持、职称晋升等有效措施，鼓励和引导学科带头人，高、中级技术人才，高等医学院校毕业生到县级医院就业，优化基层医务人员队伍。在县级医院设立特设岗位引进急需高层次人才。健全继续教育制度，落实县级医院医生到城市大医院进修学习制度。加强县级医院业务骨干培训，完善以住院医师规范化培训为重点的培训制度，制定人才培养计划。每年选拔一定数量的骨干力量，到城市三级医院学习进修，不断提升医务人员专业素质和临床诊疗能力。力争建立城市三级医院向县级医院轮换派驻医师和管理人员制度。加强护理队伍建设，健全护士准入制度，到20XX年县级医院医护比力争达到1：2。
加强县级医院对基层医疗卫生机构的技术帮扶指导和人员培训，逐步建立县、乡镇、村(社区)三级医疗机构一体化管理的新机制，加快形成基层首诊、分级医疗、双向转诊的医疗服务模式。
16. 加强信息化建设。按照统一标准、互联互通的原则，加快建立以医院管理和电子病历为重点的县级公立医院信息管理系统，充分利用现有资源逐步建立医院之间、上级医院和基层医疗卫生服务机构之间、医院和公共卫生机构、医保经办机构之间的互联互通机制，构建便捷、高效的医院信息平台。利用信息化手段，加强对县级医院医疗质量控制、药物合理使用、医疗费用控制等方面的监管，促进县级医院加强管理，改进服务，提高水平。
四、步骤安排
1.准备阶段：认真研读政策文件、明确医药卫生体制改革 总体思路，充分调查摸底，准确测算，借鉴其他试点市、县的成功经验，探索出符合我县的医药卫生体制改革思路和模式，开展改革试点的宣传动员工作。
2.试点启动阶段：成立县级公立医院改革领导小组，组织、编办、发改、财政、人社、药监、价格、卫生等为成员单位，领导小组下设办公室在县卫生局。按相关规定成立医管委和医管办。医改领导小组充分调研、多方论证、广泛征求意见，制定实施方案，召开试点工作启动会议，全面部署安排改革试点工作。
3.组织实施阶段：自20XX年11月1日起实行药品零差率，全面进行公立医院改革。
4.调整总结阶段：定期召开县级公立医院改革研讨会，讨论分析改革存在问题，调整相关政策，制定相关评估方案对改革进行全面评估，总结成功经验，剖析存在问题，进一步完善改革政策。
五、保障措施
（一）加强组织领导。县级公立医院综合改革试点工作任务重、难度大，要充分认识其复杂性和艰巨性，坚持先易后难、突出重点、稳步推进的原则，扎实做好各项工作。县级公立医院综合改革试点工作领导小组指导全县公立医院改革。县级公立医院综合改革试点工作领导小组办公室，负责具体事务协调和处理。县卫生局要在确定的医改方向和原则基础上，细化措施，突出重点，在体制机制创新上积极稳妥，大胆尝试，力求有所突破，取得实效。
（二）加强部门配合。各部门要根据各自职能，各负其责，加强沟通，密切协作，及时制订出台县级公立医院综合改革配套文件，细化相关政策措施。定期对试点改革进展情况和效果进行监测评估，建立相应考核机制，定期考核，适时通报，总结推广经验。研究解决工作中遇到的困难和问题，形成合力，确保县级公立医院综合改革深入推进。各相关部门职责如下：
县编制部门：负责做好县级公立医院改革涉及的有关机构编制工作。
县发展改革部门：负责县级医院规范化标准制定和规划的审定，负责基本建设和大型设备的投入计划审定。
县财政部门:加大政府卫生投入，按政府卫生投入要求，负责县临床重点专科发展、符合国家规定的其它费用和政策性亏损补贴等；完善县医院财务会计制度，规范预算管理和收支管理，加强资产和资金管理，建立健全内部控制制度；健全财务分析和报告制度，加强县医院财务审计和监管。 县人力资源和社会保障部门：根据县政府医改工作整体部署，负责指导人事制度、收入分配制度和医疗保险制度改革，会同有关部门制定相关配套政策，审核改革实施方案。稳步推进县级医院医疗保险付费方式改革的步伐，促进县级医院综合改革工作顺利进行。
县物价部门：负责组织实施国家、省市深化药品和医疗服务价格政策，统筹推进医药价格形成机制改革；制定全县药品和医疗服务价格管理政策；负责全县医疗保障药品、基本药物价格和非盈利性医疗机构医疗服务价格的审定和监管。
县食品药品监管部门：负责药品质量安全监管。
县_门：负责统筹协调县医院综合改革试点工作，密切跟踪试点改革推进情况。负责制定县域卫生规划和县医疗机构设置规划，加强行业监管、临床专科建设、医院信息化建设、医疗质量管理；建立县级医院与基层医疗卫生机构的分工协作机制，探索县乡村一体化管理；探索建立县医院配备使用基本药物制度；出台加强医药费用的监管控制的管理办法；督导落实骨干人才到三级医院进修，督导开展优质护理服务、临床路径试点、便民门诊服务工作。
（三）强化财力保障。县政府将加大卫生投入力度，落实县级医院投入政策；加强对财政资金使用的管理，提高资金使用效益；加强调查研究，制定完善有关配套政策。
（四）积极宣传引导。加大公立医院改革政策的宣传力度，县级医院要采取多种形式宣传公立医院改革的目标意义和任务。教育和引导广大医务人员拥护改革，积极参与改革，发挥改革主力军作用。县电视台要开办县级公立医院改革专栏，广泛宣传县级公立医院改革试点的政策措施和取得的成效，加强政策解读，使全社会理解、支持和配合改革，为我县公立医院改革试点营造良好环境。
绩效工资发放是各个急救中心难以解决的问题之一，为此，在院前医疗急救工作我们总结经验，依据国家有关绩效发放的有关文件精神，结合实际制定了急救中心职工奖励性绩效工资分配方案，得到全体职工的一致通过，充分调动了职工的工作积极性。
一、指导思想
在市财政核拨的奖励性绩效工资总量内，坚持严格考核、动态调整、多劳多得、按岗定薪、按绩定酬，岗变薪变、优绩优酬；坚持向关键岗位、业务骨干和做出突出成绩的工作人员倾斜;充分调动工作人员积极性和主动性、发挥分配制度的激励作用。
二、实施范围
中心正式在编工作人员。
三、奖励性绩效工资构成
（一）平均（固定）绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的20%作为平均（固定）绩效工资进行平均发放（领导班子除外）。
（二）专项奖励绩效工资。
提取职工个人奖励绩效工资月标准额的80%作为专项奖励绩效工资进行考核分配发放（领导班子除外）。
四、分配周期
每季度根据考核情况分配发放一次。
五、分配办法
专项奖励绩效工资实行二次分配,第一次分配包括职务工资、资格证工资、星级奖励、奖惩情况、工作日行政值班费(白班、夜班)、双休日行政值班费、调度夜班费、法定节假日（期间）值班费等工资，第二次分配为剩余专项奖励绩效工资的平均分配。
（一）计发基数。
为职工个人奖励绩效工资月标准额80%的总和（领导班子除外），即7980元/月，随数额变化而变化。
（二）计发系数。
按照下列标准计算，计算公式为：计发系数=发放标准/计发基数，小数点后第六位舍去。
1.职务工资：
班组长50元/月即；干事100元/月即；副科长150元/月即；科长200元/月即；党支部班子成员300元/月即，身兼数职的工作人员按最高标准执行。
2.资格证工资：
（1）助理医师：100元/月即；护士：100元/月即。
（2）执业医师：200元/月即；护师：200元/月即。
（3）主治医师：300元/月即；主管护师：300元/月即。
（4）副主任医师：400元/月即；副主任护师：400元/月即。
（5）主任医师：500元/月即；主任护师500元/月即。
3.星级奖励：五星级奖励300元即；四星级奖励200元即；三星级奖励100元即。
4.工作日行政值班费：元/小时即。
5.双休日行政值班费：元/小时即。
6.调度夜班费：元/小时即。
7.法定节假日（期间）值班费：
（1）元旦当天值班费元/小时即；剩余两天值班费元/小时即。
（2）除夕、初一、初二、初三值班费元/小时即；剩余三天值班费元/小时即。
（3）清明节当天值班费元/小时即；剩余两天值班费元/小时即。
（4）劳动节当天值班费元/小时即；剩余两天值班费元/小时即。
（5）端午节当天值班费元/小时即；剩余两天值班费元/小时即。
（6）中秋节当天值班费元/小时即；剩余两天值班费元/小时即。
（7）国庆节10月1日、10月2日、10月3日值班费元/小时即；剩余四天值班费元/小时即。
8.奖惩：按照中心其他制度规定的发放标准，通过计算公式得出计发系数予以执行。
（三）计发金额。
计发基数（随数额变化而变化）x计发系数。
六、附则
（一）本分配方案根据实行情况适时进行修改完善，上级精神如有变动，依上级新的文件精神为准。
（二）如有其他未尽事宜，由中心支委会研究后予以答复。
（三）本方案自20xx年xx月xx日起执行，过去规章制度如有与本《分配方案》不符之处一律以本方案为准。
一、指导思想
坚持贴近病人、贴近临床、贴近社会的根本原则，以病人为中心的服务理念，构建和谐医患关系。
二、工作目标
遵循整体护理理念，落实基础护理，营造患者满意、社会满意、政府满意的护理服务新形象。坚持把时间还给护士，把护士还给病人，确保护士为病人服务的有效时间，切实改进临床护理服务质量。
三、组织领导
成立普外科创建“优质护理服务”活动领导小组。
组长：
副组长：
组员：
四、实施措施
(一)转变理念，统一思想、统一行动
组织全科护士在科内动员、解读创建优质护理服务示范工程的相关内容：_的16条和广东省的20条等，使全体护士在思想上正确理解和认识创建“优质护理服务”的目的和意义，转变服务理念，统一思想、统一行动。并提出优质护理服务的口号：关爱健康，用心服务。
(二)加强护士礼仪培训，提升护理形象。
组织学习《护士形象重塑》读本，进行情景模拟表演，规范服务语言、服务态度、服务行为。
(三)加强护士培训，提高专业技术水平
1、采用一对一导师负责制，让每位年轻护士都有固定的老师，对其进行全面的指导。
2、注重临床能力培训，将基础护理与专科护理相结合，利用业务学习、床边护理查房、个案分享等形式进行培训，提高护士临床工作能力。
3、层级培训：1-3年护士注重基础知识、基本技能培训;3年以上注重专科知识、专科技能培训。
(四)落实护士分组管床制和床边工作制。
1、以层级、均衡、责任和连续为原则，实行APN弹性排班，增加高峰段、薄弱时间段、夜班护士人力，为患者提供无缝隙的护理服务。建立二线和三线值班制度。
2、整个病区分成A1、A2、a1、a2四组，设组长、责任护士、助理护士，每位护士分管8-10张病床，护理组长主管危重，疑难病人，同时负责指导本组护士工作。管床护士为病人提供全程的服务，包括入院介绍、基础护理、治疗、术前术后及康复护理等。责任护士和助理护士一起为患者提供生活护理，解决衣食住行：病人的衣(更衣)、食(订餐、喂食)、住(翻身、拍背)、行(早期活动)、卫生(口腔、洗头、擦浴、剪指甲、倾倒二便)等生活护理，逐渐实现家属陪而不护。
3、充分使用多功能护理车，减少护士来回取物的时间。
4、简化护理文书书写，采用表格式护理记录单，缩短书写时间。
(五)实行前瞻性管理。
1、落实不良事件报告制度，形成不断改进的良性循环。对发生的不良件积极上报，在科室内分析不良事件发生的根本原因和改进措施，以总结经验教训，避免类似事件的发生。
2、建立质控前移的临床三级质控体系，确保责任护士、护理组长和护士长实施护理工作过程及动态的质控。不断完善专科护理指引和核心制度，让护士在工作中有章可循，有据可依。
3、建立质量持续改进登记本，护长及各班组长每天对各个工作环节进行实时质控，在登记本上记录存在问题，进行原因分析、提出整改措施，并跟进整改效果。
五、建立激励机制。
每月根据护士工作、服务态度及同事、病人的评价进行考评，以激励护士工作积极性。
为规范我院病历质量控制与管理，提高医疗内涵质量，保护医患双方的合法权益。根据国家卫计委《医疗质量管理办法(20xx年版)》、《湖南省病历书写规范与管理规定及病例(案)医疗质量评定标准(2010年版)》及我院《病历管理制度》，特制定本方案。
1．病历质量控制组织体系
1．1科室的一级病历质量控制
由科主任、护士长和质控员（质控员名单见附件3）等组成一级病历质量控制小组，负责科内病历的环节质控和终末质控，及时自查、自检本科的病历质量，严格要求科内医师的病历书写。
1．2院级病历质控领导小组的二级病历质量控制
1．2．1院级病历质控领导小组（名单见附件2）不定期或定期抽查全院各科病历，审查和评估各科的病历质量，特别是内涵质量。重点检查有重大抢救记录的病历、疑难病例、死亡病例、手术后10天内死亡病历或有缺陷、纠纷的病历。
1．2．2医务科、质控科负责质控平台的建设和完善，借助信息化手段实行全面病历质量控制，及时反馈，及时更正，每月形成质控考核通报。
1．2．3不定期参加各病房教学查房，主任查房，参加病房重大抢救、全院会诊、疑难病例讨论、新开展的风险手术讨论、死亡病例讨论等，督查各种记录完成情况。
1．2．4定期开展围术期管理检查、危急值检查、临床合理用血检查等，督查各种制度执行情况。
2．全院病历质量控制日常工作由质控科负责，包括全院性病历质控培训、定期的全院性病历质量检查组织、每月质控病历的总结分析和持续改进。
3．医院对病历检查的具体实施
3．1环节质控：以质控平台的实时控制为主，现场检查病历为补充，原则上要求质控平台的实时质控要做到全面覆盖；现场检查每月2至3次，病历数每个科室不少于5份。由质控科组织，院级病历质控领导小组成员、科室质控员参加。
3．2终末质控：重点检查死亡病历及C、D型病历，死亡病历每份检查，C、D型病历随机抽查，原则上每个病区不少于10份，质控科负责完成。
3．3优秀病历的抽查评审：每月由质控科抽取全院上一个月归档的C、D型病历20份，由院级病历质控领导小组成员完成。
4．病历质量的审核
病历质量的评定坚持公平、公正、公开的原则。由质控科汇总、记录检查病历所存在的缺陷，交由院级病历质控领导小组审核，审核后交经管办，直接纳入科室及个人奖金中。
5．保障措施
5．1医院给予质控经费补助。
5．1．1住院病历质控费用标准：A、B型病历，1．5元／份，A、B型手术病历5元／份，医护比为2：l；C、D型病历，10元／份，医护比为3：1；死亡病历，100元／份，医护比为4：1。以科室为单位统计、发放。
5．1．2急诊科质控费用标准：仅给予存档死亡病历质控费，20元／份，医护比为3：1。院前急救病历质控费用为20元／份，以存档病历数为统计数。
5．1．3临床、医技科室的质控员费用标准不低于：200元／科·月。
5．1．4院级终末病历竞赛费用标准：每月抽取全院上一个月出院的C、D型病历20份，重点抽查死亡病历，由院级病历质控领导小组成员完成，原则上每人2份，50元／份。
院级质控小组费用标准：全院质控费用的10%。
5．1．6归档病历的质控费用不论病历涉及多少科室，均只发放给最终负责质控的质控员，死亡病历讨论应有医务科参加。
5．1．7参加全院死亡病例讨论会的专家按全院会诊对待，参加全院死亡病例讨论会的院领导、医务科、质控科等人员费用不从此支出。
5．2病历质量管理的奖惩标准
5．2．1归档病历中A、B型病历10元/份，C、D型病历20元/份给予主管医师。
优秀病历给予一定奖励。奖励标准为：I级病历(每份归档病历)奖200元到主管医师。
5．2．3对检查中存在III级及以上级别的归档病历给予处罚：每份III级病历主管医生100元、质控员50元、科主任50元；Ⅳ级病历主管医生200元、质控员100元、科主任100元；V级病历主管医生500元、质控员200元、科主任200元。
5．2．4对运行病历检查中所发现的缺陷给予处罚：轻度缺陷不处罚，只对中、重度缺陷给予处罚，中度缺陷处罚科室5元／个，重度缺陷处罚科室100元／个。
6．病历中未体现出三级医师查房者一律按III级病历对待；上级医师未及时对查房记录审核、签名者，按中度缺陷处理。
7.病历归档制度：出院病历应最迟于病人出院后7日内归档，每份推迟一天处罚科室10元，累加罚款，每月6号前应将上月出院病历归档病案室。
8.危急值报告制度：登记不完善者，每次处罚科室5元，违反危急值处理流程，每次处罚科室50元，由此造成的不良后果，追究相关人员责任。
9.医疗质量月分析：未完成处罚科室100元/月次。
10.住院时间超过30天患者管理与评价制度：违反本规定者，处罚科室50元／人·次，因此造成医疗纠纷、医疗赔偿等后果，由当事科室承担一切责任。
11.三级医师查房制度的考核标准：
缺三级查房处罚科室200元／月；
要求每月开展三级查房4次科室（五官科2次），每缺1次或更改时间未注明未报告处罚科室50元。
要求每月开展三级查房2次科室，缺1次处罚科室100元/次。
12.疑难病例讨论考核标准：
参照三级查房次数要求，每月三级查房次数4次科室要求开展疑难病例讨论2次，每月三级查房次数2次科室要求开展疑难病例讨论1次；
缺疑难病例讨论者，处罚科室200元／月；
要求每月开展2次者，每缺1次处罚科室100元。
13．病历质量的持续改进：
检查中发现的缺陷及评审结果及时反馈回相关科室。同时所有I、III、Ⅳ、V级病历在全院通报。存在III级及以上级别病历的科室，由科主任及质控员对照病历书写规范组织全科人员认真学习，并进行改进。医务科、质控科将在2周内检查学习内容，未组织学习的科室将给予加倍处罚。
为建设先进的医院文化，促进医院持续健康和谐发展，努力为人民群众提供满意的医疗卫生服务，构建和谐平安医院，结合我院实际，制定如下实施方案。
一、指导思想
以“三个代表”重要思想为指导，牢固树立以人为本，全面、协调、可持续的科学发展观，贯彻落实党的医疗卫生工作路线、方针、政策，在弘扬、继承优秀传统文化的基础上，坚持制度创新与观念更新相结合，以“群众满意”为追求，以促进发展为宗旨，以诚信友爱为基石，以人本管理为核心，以学习创新为动力，努力建设具有鲜明时代特征、丰富管理内涵的医院文化，不断深化以病人为中心的服务理念，培育优良的医院精神，树立严谨的医疗行风，为构建和谐医患关系，塑造良好医院形象，促进医院持续健康发展提供坚强的思想政治保证和强有力的精神文化动力。
二、总体目标和基本内容
（一）医院文化建设总体目标：力争用五年左右的时间，基本建立起适应我院发展要求、遵循文化发展规律、符合医院发展实际、反映医院精神的文化体系。通过医院文化的创新和建设，内强素质，外塑形象，增强凝聚力，提高竞争力，实现医院文化与医院发展的和谐统一，医院发展与员工发展的和谐统一。
（二）医院文化建设基本内容：医院文化是一个医院在发展过程中形成的以医院精神和管理理念为核心，凝聚、激励医院各级管理者和员工归属感、积极性、创造性的人本管理理论，是医院的灵魂和精神支柱。医院文化建设主要包括总结、提炼和培育鲜明的医院核心价值观和医院精神；结合医院发展战略，围绕“以病人为中心”，提炼各具特色、充满生机而又符合医院实际的管理理念；进一步完善医院制度，寓文化建设于制度之中，规范员工行为，提高管理效能；提高医疗服务质量，提升医院的信誉度，树立医院良好的形象；营造良好的医院视觉环境和人文环境，充分发挥环境对医院物质文明和精神文明建设的载体作用和推动力；构建协调有力的.领导体制和运行机制，不断提高医院文化建设水平。
三、组织领导
医院成立文化建设领导小组，由同志任组长，同志任副组长，同志为成员。下设办公室，由同志兼任办公室主任。
四、实施步骤
医院文化建设从年开始实施，历时五年，分三个阶段进行。
(一)年为医院文化推进阶段，是医院文化建设的起步和推进年，全面实施阶段。
1、突出“一个核心”。开展医院精神大讨论和价值理念征集活动，在广泛调研、充分论证的基础上，提炼医院核心价值观，确定医院的使命、愿景和发展战略，制定符合医院实际、科学合理、便于操作、长远目标与阶段性目标相结合的医院文化建设规划。
2、抓住“三个重点”。创新医院管理制度，优化医院内部环境，编制行为规范、制定文化手册。重点在精神文化、行为文化、物质文化三个方面实现新突破。
3、做到“三个统一”。总结我院多年形成的优良传统，挖掘医院文化底蕴，统一和规范以医院精神为核心的服务理念、以医院环境建设为核心的医院内涵、以员工形象为核心的行为举止工程。
4、形成“一个体系”。加强文化队伍建设，建立文化实施机构，引进先进医院文化，整合医院文化资源，制定文化建设规划，举办文化活动，构建时代特色浓、个性特色强、符合医院实际、适应现代医院制度要求的特色文化体系。
5、实现“一个目标”。采取学习培训、媒体传播等多种宣传方式，持续不断对员工进行管理制度、完善的教育体系以及制定严格的绩效评估办法；建立分工负责、关系协调的医院文化建设责任体系；建立考核评价和激励机制；建立保障机制。
2、抓好“两个推进”。继续推进“三个重点”、“三个统一”。
3、做到“三个延伸”。加强医院文化的理论研究与实践研究，认真探索医院文化建设的理论体系、操作方法和客观规律，搞好分类指导，推动医院文化建设的深入开展，从感性文化向理性文化延伸、从无形文化向有形资源延伸、从管理文化向文化管理延伸。
4、实现“四个提升”。定期组织医院管理者和医院文化建设专职人员的培训，帮助他们掌握医院文化建设的专业知识。积极总结和推广医院文化建设的先进经验，用丰富鲜活的案例启发、引导医院文化建设，不断提升医院的执行力、竞争力、凝聚力和形象力。
(三)年为医院文化创新阶段，是医院文化建设发展创新年。
1、完善“三个规范”。按照系统、科学、实用的要求，将医院文化建设与医疗实践紧密结合，医院文化创新与深化医院改革紧密结合，创建特色鲜明的医院文化体系，进一步完善医院内涵、行为举止、理念的规范工作，全面优化医院形象。
2、抓住“三个重点”。坚持把“以病人为中心”作为核心理念，努力提供温馨、便捷、舒适、价格适宜的医疗服务，重点抓好医院管理文化、服务文化、安全文化。
3、做到“两个争创”。坚持把学习、改革、创新作为医院的核心理念，大力营造全员学习、终身学习的浓厚氛围，积极创建学习型医院、学习型团队，大力开展争创“医德医风”标兵和技术能手活动。
4、实现“一个目标”。落实科学发展观，把注重社会效益摆在医院文化建设的突出位置，切实保障员工合法权益，促进社会效益、员工利益、医院实力的协调发展。
五、基本要求
1、广泛宣传，统一认识。先进的医院文化是医院持续发展的精神支柱和动力源泉,是医院内涵建设的重要组成部分.各支部要切实加强医院文化核心理念学习和教育，努力提高员工对文化建设重要性的认识。通过广泛宣传动员，使全体员工认知认同和接受医院精神、管理理念和价值观念，并养成良好的自律意识和行为习惯，增强员工参与医院文化建设的自觉性。
2、加强领导，明确责任。各支部要高度重视和积极抓好医院文化建设，各科室负责人要对医院文化建设进行系统思考，出思想、出思路、出对策，确定本科室文化建设的目标和内容，提出正确的管理理念，并身体力行，率先垂范，带领全体员工认真落实好医院文化建设实施方案。
3、以人为本，全员参与。各支部要牢固树立以人为本的思想，坚持全心全意依靠员工办医院的方针，尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，用美好的愿景鼓舞人，用宏伟的事业凝聚人，用一流的工作来培养人，用科学的机制激励人，用优美的环境熏陶人，充分激发员工的积极性、创造性和团队精神，达到员工价值体现与医院蓬勃发展的有机统一。
4、突出重点，力求实效。医院文化是医院管理的重要组成部分，要立足医院实际，以加强医院内涵建设为中心，与党的建设、思想政治工作和精神文明建设等工作有机结合，大力开展转变观念教育、安全思想教育、质量意识教育、职业道德教育、爱岗敬业教育、成本意识教育，引导职工树立正确的价值观，注重在继承、借鉴中创新，在创新、完善中提高。
服务对医院而言，既是一种职责，更是一种义务，我院现拥有现代化医疗设备、宾馆式的住院环境，更需要有宾馆式服务，护理部为进一步深化温馨服务和亲情服务，适应医院的发展，满足病人的需要，决定今年在全院开展“星级护士”评比活动。
一、指导思想：
树立以病人为中心的观念，坚持以人为本，以质量为核心，增强服务意识，规范服务行为，改善服务态度，提高服务质量，确保护理安全，为病人提供称心、适心、放心的就医环境，享受实实在在的高质量的护理服务，构建和谐的护患关系，争创一流的护理服务品牌。
二、“星级护士”评比活动要求
1、坚持落实温馨服务、微笑服务、亲情服务，文明礼貌、服务举措。开展一请一落实七主动的服务活动，即一请：是“请”字开头，请进、请坐、请稍等;一落实：是落实首问负责制、首见负责制、首听负责制;七主动：主动迎接病人;主动自我介绍;主动征求病人意见;主动向病人做好健康教育;主动巡视病房与病人沟通、不依赖红灯;主动帮助病人解决护理问题;主动随访病人。
2、认真做好四勤、四轻、七有声的服务。四勤：即勤思考、勤动腿、勤动口、勤动手。四轻：即走路轻、说话轻、操作轻、开关门轻。七有声：即病人入院有迎客声、遇到病人有询问病情声、治疗护理时有称呼声、病人合作后有致谢声、操作失误后有道歉声、接迎红灯有问候声、病人出院有送客声。
3、确保三个满意一个安全。即病人满意、领导满意、自己满意和护理安全。
三、具体实施方案
1、建立院科二级“星级护士”评比活动考评小组
医院“星级护士”评比活动考评小组
组长：曾洪伟
副组长：李小波艾芸芳程冬梅
组员：全体护士长
科室考评小组3—5人自定。
2、考评内容及标准
①星级护士考核内容：行为规范、工作质量、劳动纪律、满意度测评、专业技能，晚夜班完成情况。
②三星级护士占科室护理人员的10%，二星级护士占科室护理人员的20%。
③临床科室每季度护理质量分和护士长工作能力综合考证总分在前1、2名的护士长为三星级护士，不占科室比例。
④考核标准见附表。
3、考核方法
星级护士考核：采取护理部综合考评、科室医生、护士测评、科室工作质量考评、病人测评结果综合打分。科室工作质量占60%，科室医生、护士考测占20%，病人测评占20%，每季度总分取三个月的平均数，护理部按上报情况综合考评确定为星级护士级别。
4、奖罚措施
①星级护士评比活动一季度一评选一通报一奖励表彰。
②三星级护士、二星级护士挂牌上岗。
③三星级护士科室奖励200元，二星级护士科室奖励100元。
④出现一起护理投诉、纠纷及重度护理缺陷，采取一票否决或摘牌。
此活动从20xx年8月1日起全面启动，望大家积极响应，主动参与。
考核目标：
为了激励广大医护人员工作热情，遵循以病人为中心，以医院利益为目标的宗旨，体现分配公平，多劳多得的原则，促进医患关系和谐发展。
考核机构及职责分工：
一、考核小组：
组长、副组长、办公室
成员：院办、医务科、护理部、院办、财务科、总务科及各临床医技科室主任、护士长。
二、职责：
行政执行：
由院长牵头，会同副院长、办公室等部门科室考核，由办公室组织;
医疗质量：
主要由业务院长会同医务科、护理部组织考核;
财务指标：
由业务院长会同医务科、护理部、财务部考核，由财务部组织;
科室管理：
主要由业务院长、医务科、护理部、院办考核，由医务科组织;
患者满意度：
主要由医务科、护理部、院办考核，由院办组织。
继续教育：
主要由院办、医务科、护理部等部门科室考核，由医务科组织。
考核依据：
国家政府相关法规;医院各项管理制度和会议精神;各部门岗位职责和工作流程;各部门责任目标和经营任务指标等。
为了进一步加强医院的经营管理，规范分配行为，完善分配制度，保障职工的工资及福利待遇，发挥奖金的激励机制作用，充分调动全员的工作积极性，增强全员的服务意识、质量意识和成本意识，实现优质、高效、低耗的管理目标，切实解决群众反映的“看病难、看病贵”问题，促进医院良性发展。根据国家现行相关政策法规，结合本院实际，经研究，特制订本方案。
一、绩效工资分配原则
体现按劳分配，效率优先，兼顾公平，质量为核心，向临床一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，坚决取缔奖金分配直接与经济收入挂钩，与药品收入挂钩和单纯用经济指标考核奖金的分配办法，建立按岗取酬，按工作量取酬，按服务质量取酬，按工作绩效取酬的新型绩效工资分配考核机制，使绩效工资分配与工作数量、工作质量、工作绩效、工作岗位性质、风险程度、职业道德、医德医风及成本费用控制等业绩挂钩。具体体现以下三个方面的原则：
（一）综合目标考核，突出社会效益原则。建立服务数量、服务质量、工作效率、职业道德综合目标考核指标体系，重点突出社会效益，切实减轻病人负担，满足广大人民群众基本医疗和保健需求，以病人为中心，以提高医疗服务质量为主题，以降低医疗成本费用为重点，实行综合量化考核。
（二）按质按劳分配，体现激励机制原则。根据不同岗位的责任大小、技术含量高低、承担的风险程度、工作量的大小等不同情况确定不同的分配档次，把工作业绩、服务质量紧密挂钩，向业绩优、贡献大、效率高、高风险的岗位倾斜，充分调动全员的工作积极性，真正发挥绩效工资的激励机制作用。
（三）成本核算管理，体现优质、高效、低耗原则。实行成本核算，使全员参与成本管理，真正增强全员的成本意识，严格成本费用控制，开源节流，增收节支，降低成本，提高医院含金量，实现优质、高效、低耗的管理目标。
二、组织领导
为加强对绩效工资考核分配的组织管理和各方面工作的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，调动全员工作积极性，实现优质、高效、低耗的管理目标，促进医院良性发展，经研究，成立兴和县医院绩效考核管理领导小组（以下简称为“领导小组”），人员组成如下：
组长：（院长、支部书记）副组长：（副院长）
成员：（院办主任）（医务科主任）（护理部主任）（财务科主任）（内科主任）（药剂科主任）（财务科会计）
领导小组负责绩效工资考核分配方案的修订和完善。为加强领导和对绩效工资考核分配的组织管理和各方面的协调，使绩效工资考核分配方案得到顺利实施，领导小组下设办公室，核算小组，工作数量考核小组，工作质量考核小组，医疗质量考核小组和工作量、质量与效率及职业道德考核小组，职责如下：
领导小组下设办公室，办公室主任由xx兼任。负责绩效工资考核分配的组织管理、协调、汇总和解释工作，并向领导小组汇报考核情况。
三、科室设置与岗位职数设定
根据按需设岗、精简高效、结构合理的原则，结合本院工作目标和任务的实际情况，参与核科室分为行政职能及后勤科室和业务科室：
（一）行政职能及后勤科室：包括院长、副院长、行政办公室、护理部、医教科、设备科、财务科、收费处共8个科室；
（二）业务科室：包括内科、儿科、外科、骨科、妇产科、五官科、手术室、放射科、核磁CT、检验室、B超室、心电、胃镜、药剂科共14个科室；
四、绩效工资的核算与分配办法
（一）全院绩效工资分配总额的核定
全院绩效工资分配总额的核定主要根据以下三条原则：1.医院绩效工资分配要充分考虑医院可持续发展，实行宏观管理，总额调整，在保证提足各项基金，确保医院年终决算实现收支平衡、略有节余。 2.医院绩效工资分配总额应在全院人员费用支出总额内核定，严格控制人员费用支出占医院业务总支出的比例，为了控制每季度绩效工资总额，全院绩效工资分配总额暂按当季全院医疗总收入的9%核定，其中预留3%作为年终绩效工资的考核分配（参考上一年度在同等业务量发放的绩效工资基础上适当增减）。医院收支核算按全年决算为准，若在年度计算内无法确保收支平衡、略有节余的情况下，应适当调减绩效工资的发放金额。
（二）绩效工资的分配模式
绩效工资分配统一采用考核计分的办法实行院科两级核算分配模式。
1.一级核算分配。一级核算分配即由医院核算分配到科室。医院按照当季核定的全院绩效工资总额除以全院各科室当季综合目标考核总分，计算出全院平均分值绩效工资，然后将全院平均分值绩效工资乘以科室当季考核得分为该科室当季的绩效工资额分配到科室。
计算方式及步骤如下：
（1）全院平均分值绩效工资=全院当季绩效工资核定总额÷全院当季考核总分。
（2）科室当季核算绩效工资额=全院平均分值绩效工资×科室当季考核总分。
2．二级核算分配。二级核算分配即将医院一级核算的绩效工资由科室核算分配到个人。科室将医院一级分配的绩效工资额，根据科室内部各人职务职称岗位能力、完成工作量、工作质量、医德医风、劳动纪律等考核计分法，具体计算分配到个人。
计算方式及步骤如下：
（1）科室内平均分值绩效工资=科室当季绩效工资总额÷科室内当季考核总分。
（2）个人当季绩效工资额=科室内平均分值绩效工资×当季个人考核得分。
（三）绩效工资考核计分办法
1．业务科室一级核算的考核计分办法。业务科室一级核算考核计分主要采用每季考核科室工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风、全成本费用控制、风险系数共五个方面的计分指标。
（1）工作数量、工作质量（包括医疗质量、护理质量、院内感染控制等）、医德医风考核。工作数量、工作质量、医德医风分别权重计分，总分为100分，其中工作数量50分，工作质量30分（其中医疗质量占50%考核分，护理质量占30%考核分，院内感染控制占20%考核分），医德医风20分；
计算方式如下：
业务科室当季考核实得分=[（工作量考核分＋工作质量考核分＋医德医风考核分）×成本费用系数]×风险系数
具体操作如下：
①工作数量的考核计分（权重5０％，每人基本分5０分）。医院根据有关规定，参照上年度及上半年科室业务量，结合各科室具体实际，下达各相关科室每月诊疗病人次，检查人次，收治住院病人数，出院病人数等基本工作量（详见附表一、二）。每季考核时，科室当季实际工作量与科室当季基本工作量对比，得出完成工作量系数，每人基本分乘以科室人数再乘以完成工作量系数为科室工作量考核得分。
计算方式如下：
业务科室工作量考核得分＝每人基本分5０分×科室人数×（科室当季实际工作量÷科室当季基本工作量）
各业务科室每季度完成实际工作量由工作数量考核小组负责统计汇总交财务科核算。
②工作质量的考核计分（权重3０％，每人基本分3０分）。工作质量包括医疗质量（占50%考核分）、护理质量（占30%考核分）及院内感染控制（占20%考核分）。按照医疗质量、护理质量、院内感染控制考核方案，每季度分别由医疗质量、护理质量、院内感染控制考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室工作质量考核得分＝每人基本分3０分×科室人数－工作质量考核扣分。
③医德医风考核计分（权重２０％，每人基本分２０分）。按照医德医风考核方案，每季度由医德医风考核小组负责对各业务科室进行综合考核，将考核结果汇总报绩效工资核算小组核算。
计算方式如下：
业务科室医德医风考核得分＝每人基本分２０分×科室人数－医德医风考核扣分。
（2）成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数。各科室工作数量考核分、工作质量考核分、医德医风考核分相加后乘以成本费用控制考核系数再乘以风险系数，作为科室当季考核实得分。（3）全成本费用控制考核。本项不计分，只计考核系数，各科室成本费用考核系数即是当季科室实际收入（医疗收入）除以当季科室实际支出（全成本）。
计算方式如下：
成本费用考核系数=当季科室实际收入（医疗收入）÷当季科室实际支出（全成本）
在控制成本费用中药品收入不作为核算科室的实际收入，只把医疗收入计作科室实际收入，科室收入项目及计算标准具体见附表（三）。科室成本支出项目包括固定成本（间接支出）及变动成本（直接支出）即为全成本，支出的核算科目按医院会计制度规定执行，科室成本支出项目及核算标准详见附表（四）。
（3）为了加大成本控制力度，各科室卫生材料、包装材料及各种物品实行总量控制，定额管理，计划领用，由医院集中统一购进，各科室统一到医院仓库领取，计作科室成本支出。
（4）风险系数。根据绩效工资分配向一线岗位、风险岗位、关键岗位倾斜的原则，按照不同岗位责任大小，技术含量高低，承担风险程度等不同情况定出各科室的风险系数（详见附表一、二）。
2.行政、后勤科室一级核算的考核计分办法。行政、后勤科室一级核算同样采取计分的办法。由于行政、后勤科室的工作量难于量化，又无直接创收，加上其成本费用支出往往用于为全院工作服务等因素，因此，主要考核计分办法为先计算出综合基本分乘以风险系数，减去工作任务、工作质量与效率及职业道德考核扣分，作为行政、后勤科室当季考核实得分。计算方式如下：
行政、后勤科室考核实得分=综合基本分×风险系数－（工作任务、工作质量与效率考核扣分＋职业道德考核扣分）
具体操作如下：
（1）综合基本分。根据行政、后勤工作岗位性质，根据不同岗位将综合基本分分为三类：一类是院领导（院长、书记、副院长）综合基本分，为全院当季考核第一名的业务科室人均分值乘以院领导总人数为院领导综合基本分；二类是医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分，为全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值乘以医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数为医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室综合基本分；三类是其他行政职能科室、药库、供应室及后勤综合基本分，为全院当季各业务科室人均分值乘以其他行政职能科室、药库、供应室及后勤总人数为其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的综合基本分。
计算方式如下：
院领导当季综合基本分=全院当季考核第一名的业务科室人均分值×院领导总人数。
医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室当季综合基本分=全院当季考核第一至三名的业务科室人均分值×医务科、质控科、护理部、院感科、院办公室总人数。
其他行政职能科室、药库、供应室及后勤当季综合基本分=全院当季各业务科室人均分值×其他行政职能科室、药库、供应室及后勤的总人数。
（2）风险系数。根据绩效工资分配向关键岗位、风险岗位倾斜的原则，把行政、后勤岗位的风险系数分为四个等次，即院领导，医务科、护理部、院感科，办公室、设备科、财务科，收费处，另保健科除承担院内外儿童体检、听力筛查、心电图检查外，还承担了单位的病历整理归档、出生证的办理、全县妇幼信息收集和上报等工作，把这些工作则转工作量计入。
绩效考核是企业绩效管理中的一个环节，是指考核主体对照工作目标和绩效标准，采用科学的考核方式，评定员工的工作任务完成情况、员工的工作职责履行程度和员工的发展情况，并且将评定结果反馈给员工的过程。有关医院绩效考核方案，欢迎大家一起来借鉴一下！
国有医院运行机制改革的主要内容之一是分配制度的改革。事业单位的工资改革已摆到我们面前，而改革的主要内容是绩效工资。如何在医院复杂的人力资源分类状态下设计一套符合市场经济规律，又体现公立医院社会事业属性特点的绩效工资方案十分重要。湖南省郴州市第一人民医院经过近十年的探索，根据医院不同系列、不同岗位设计的绩效工资方案，极大地激发了员工的创造性和积极性，推动了医院的快速发展。现介绍如下：
一、各类人员薪酬权重系数的设计
权重系数是指用于指导制定各类人员所有分配到的薪酬总额之间的比例参考数值。确定各类人员的权重系数供设计各类人员薪酬总额标准时作参考。目前国家对医院各类员工之间的分配差距并无明确规范，也无量化标准，但设计时要体现向高风险、高技术、高强度劳动和贡献大的岗位倾斜，并且与管理要素、技术要素分配相结合。在实际操作过程中，参照以下原则进行：1、根据地方政府文件规定；2、根据地方劳动部门发布的各类人员工资指导意见；3、根据医院的实际情况：员工的承受能力、医院的改革成本、领导的期望目标等。（见表一、二）
二、临床科主任年薪设计
年薪制是一种有效的激励管理者的薪酬形式之一，是一种将目标任务、权力、利益、风险融合在一起的分配模式。由于它有预先设定的目标压力，又有达到目标后的利益，同时承担风险，管理者就能有计划、有措施地为完成目标任务发挥所能，并能有效地运用职权，最大限度地激发管理者的积极性。
医院是以临床和医技科室为核算单位。而临床科室更具有相对独立性和主动性，对临床科室管理者实行年薪制，推动临床科室全面发展，推动临床科室两个效益增加，就可全面带动医技科室和医院其他部门发展。
年薪是由两部分组成，即基本年薪和风险年薪。二者所占比例根据医院对科室管理者的要求而定，年薪定的高，风险年薪也高；年薪定的保守，风险年薪也相应比例低些。一般基本年薪不少于员工的平均年收入，最高的基本年薪一般不超过年薪总额的1/2。风险年薪根据业绩考核才能得到，属于不定收入。
为了增加风险，还可以要求管理者交纳一定的风险金，风险金也随考核上下浮动。
湖南省郴州市第一人民医院临床科主任基本年薪与风险年薪各占50%，基本年薪按月分发，风险年薪考核后根据结果上下浮动。其计算方式为：X＝1/2W＋[1/2W＋1/2W（K－100%）]，X为实际所得年薪、W为设定的年薪、K为考核值，设定为100%。当K值为100%时，实际年薪为设定年薪，当K值大于100%时，实际年薪高于设定年薪，当K值少于100%时，实际年薪低于设定年薪：（见表三）
临床科室还交纳相当于年薪设定额度50%的风险金，风险金不计利息，按考核K值上下浮动。例：K值为115%，风险金上浮15%；K值为82%，风险金下浮18%。
三、临床医生绩效工资设计
医生是医院生存和发展的主要生产者，优秀的医疗人才是医院的重要资源。医生的分配是医院绩效考核的核心内容，目前国有医院医生的工资体系基本上是根据学历、职称和工龄来确定，与医生的实际职责、风险、技术、业绩和贡献关系不大，难以起到激励作用。设计一个好的医生绩效工资体系应达到以下目的：
1、激励和回报医生完成医院的战略目标；2、确保和提高医疗质量；3、吸引和留住优秀人才；4、增强团队精神；5、培养医生的责任心。
郴州市第一人民医院临床医生的绩效工资没有统一的方案和标准，而是根据各临床科室的特点和管理者个人管理方式来设计各自的方案，举例如下：心血管内科绩效分配方案
1、实行百分制考核。其中经济收入占70%，服务质量占10%，劳动纪律占10%，医疗质量占10%（主要在病历、诊断、治疗、用药合理性等方面）；
2、每做一例介入手术加1分；
3、不管病床的医生（学科带头人）绩效系数为，住院医生系数为，轮科医生系数为。
举例：某月心血管内科的医生绩效可供分配的总额为15000元，共5名医生参与分配，其中学科带头人1名、住院医生3名、轮科医生1名。其中A医生的收入为78000元，介入手术8例，B医生的收入为58000元，介入手术6例，C医生收入为49000元，介入手术2例，D医生收入12000元。计算如下：
①学科带头人的绩效：医生总系数＋3×＋＝，每系数的绩效为15000÷＝2459元，学科带头人的绩效为2459×＝3688元；
②一般医生的绩效总额为：15000－3688＝11312元；
③分数考核：经济分以最高收入医生为70分，其他医生以此医生的收入为基础按比例计算。
A医生的分数为：70（经济）＋10（服务质量）＋10（劳动纪律）＋8（医疗质量）＋8（介入手术）＝106分；
B医生的分数：58000/78000×70＋10＋10＋8＋6＝分；
C医生的分数：49000/78000×70＋10＋10＋8＋2＝分；
D医生的分数：12000/78000×70＋10＋10＋8＝分；
医生总分数：106＋＋＋＝分；
平均每分为：11312/＝元；
经计算：A医生106分×＝3934元；B医生为3194元；C医生为2754元；D医生为1439元。
眼科医生绩效举例
某副主任医生某月的绩效工资计算：
①本科检查收入（眼科检查、治疗加上视光检查）按4%比例计入个人所得；（元＋1179元）×4%＝元；②住院病人开单并自己执行操作收入按5%比例计入个人所得；（元＋1120元）×5%＝元；③医护共同收入（算50%），按比例计入个人所得；655元×50%×÷6（医生人数）＝元；④外科室划归本科的收入按7%比例计入个人所得；×7%＝元；⑤手术收入：元；⑥门诊手术收入：元；⑦病历扣款：35元；⑧药品比例超标扣款：元；⑨各项考核扣分：分；⑩收治入院病人32人奖320元；
个人绩效：（＋＋＋＋＋－35－）×（100－）%＋320＝元。
普外科医生绩效举例
普外科共有医生6名（主任除外），分为2个医疗小组，本月医生绩效共15000元。A组本月急诊手术欠费5000元，收入140000元，共出院病人39个，退回红包4个，甲级病历奖励800元，病历中度缺陷扣100元；B组本月择期手术欠费3000元，收入120000元，共出院病人33个，收到表扬信1封，退回红包2个，甲级病历奖励600元，病历中度缺陷扣50元。
A组和B组组长的计算步骤如下：
1.欠费计算：
A组扣5000×20%=1000元；
人力资源管理2007年第1国有医院绩效工资的设计与考核
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B组扣3000×40%=1200元；
2.晚夜班补助：
60×10+60×5=900元；
3.表扬信、退回红包奖励：
7×20%=140元；
4.可分配的总绩效额：
15000-900-140-800-600+150+1000+1200=14910；
5.医生总系数：
×2+×2+；的系数为：14910÷7=2130元；主治医生的绩效为：2556元；住院医师的绩效为：2130元；轮科医生的绩效为：1704元；组长的绩效总额：2130××2=5964元；
组组长的考核打分为：140000÷500+39=319分；B组组长的考核打分为：120000÷500+33=273分；设500元收入为1分，每出院1个病人为1分；组长的总分为：319+273=592分；平均每分为：5964÷592=元；A组组长的绩效为：319×元；B组组长的绩效为：273×元；
7.各项奖惩在每位医生的绩效上进行奖励和扣款。
麻醉科医生绩效考核方案
个人月工作量总分由麻醉方式、麻醉时间、特殊情况加分以及麻醉质量评分四部分组成：
1、麻醉方式评分：全麻插管：5分/台；静脉全麻：4分/台；椎管内麻醉：3分/台；神经阻滞麻醉：2分/台；基础麻醉：1分/台；麻醉时间评分：1分/台。
四、医技科室人员绩效设计
医技科室人员包括医技检查科室、功能检查科室及门诊有关科室，其工作的自主性相对较弱，工作量受到临床工作的牵制，收费无自主性，采用计件式绩效工资比较符合其工作性质。计件式方法一般是根据工作量的实际价值采取直接按比例提成的办法，但许多工作量的大小并不与其收费价值成比例，因此可以采取工作量化记分方式进行绩效考核，再将分数转化为金额。举例如下：
B超室绩效考核方案
1、日常工作计分说明：门诊B超分/人次；常规彩超1分/人次；腔内彩超分/人次；彩超系统产检2分/人次；心脏彩超2分/人次；床旁彩超5分/人次；介入超声操作（活检及治疗）10分/人次；中、晚班1分/人次；
2、中、晚夜连班补助：初级50元/天；中级70元/天；副高90元/天；
3、科室个人分配计算方法：①计算个人考核分，包括日常工作计分，中、晚夜班计分，外出学习及奖惩计分等；②计算支出部分工资，包括科室基本工资，中、晚班补助及进修培训人员工资等；③考核工资等于医院总分配金额减去支出部分工资，其中30％为职称考核工资，按不同职称系数考核分配（系数：初级、中级～、副高 、正高 ），不同职称需完成相应的会诊及教学等任务，70％用于日常工作计分分配；④个人最终分配组成：基本工资＋30％职称考核工资＋70％日常计分工资＋中、晚夜班＋其它等。
放射科绩效考核方案
1、固定部分
①放射接触工龄：年限≤3年，200元/月；3年＜年限≤10年，300元/月；10年＜年限≤20年，400元/月；年限＞ 20年，500元/月；
②经管费：即参与本组内管理人员，主要分配做计件工资计算、胶片等材料申领与发放等，诊断与技术组各两人，每人100元/月；
③教学费：诊断与技术组各300元，主要从事本组人员的教学，科研工作和集体阅片等；
④特殊补贴：对从事放射工作35年以上工作人员，每人每月另补100元，对登记室人员从事核对报告签名及片号检查，每月补100元；
⑤白班：即白天上班从事具体工作人员按20元/天发放；
⑥晚夜班：由大科发放。
2、计件工资
①诊断组：A 每阅片一份，按1分计算（包括多部位）；B 特殊检查：食管吞钡，4分/人次；钡餐造影，6分/人次；钡灌肠造影，8分/人次；全程钡餐，8分/人次；子宫输卵管造影，6分/人次；窦道及瘘管造影，6分/人次；其他检查参考以上。
②技术组：A 每暴光1次，按1分计算；B 每洗或打印胶片1张，按1分计算；C 特殊：静脉肾盂造影，6分/人次；子宫输卵造影复查， 3分/人次；其他特殊检查参考以上； D 床旁片，按以上3倍计算。
检验科绩效考核方案
1、人员组合：
分成五个小组：生化组、免疫组、临床组、血库组、门诊120化验组。小组长待遇为全科平均数的120％。
2、以工作量为计件工资的依据。每天工作实行百分制。
生化室：杂项化验1分/项，电解质分/项，凝血止血3分/项，血气化验1分/项，门诊标本化验1分/项，上机操作分/测试。分别乘以工作量，得出每天的分数；
免疫组：乙肝全套（个），乙肝表面抗原分/个，丙肝化验分/个，分别乘以工作量，得出每天的分数；
临床组：分为体液（小便常规1分/个，大便常规分/个，ESR和各种常规及各种染色等1分/个），血常规上机（30＋1×个数），网织红2分/个，血型化验（50＋3×个数），得出每天的分数；
3、医疗质量：根据检验科质量缺陷管理方案扣分；
4、劳动纪律：根据医院劳动纪律管理考核办法每缺一次扣50元；
5、科研教学：每讲课一次奖励50元；
举例：何章勇（初级职称、参加工作年）2006年9月份的考核，出勤25天；生化室上班1天分，门诊化验室上班2天得分分，在临床室上班5天得分分，在免疫室上班7天得分分，血库1天得分161分，9天的晚、夜、夜休得分分；
2006年9月份总得分：＋＋＋＋161＋＝；
基础工资：200（基本）＋100（初级）＋0（3年内无工龄工资）＝300元；
本月讲课一次奖50元，无检验质量扣分，无违反劳动纪律。科室元/分；
总绩效：300＋×＋50＝3529元。
五、护士长的薪酬设计
护士长的薪酬设计既要考虑各科的效益不同要有差别，又要考虑全院这个岗位上的整体平衡。
月工资由岗位工资和绩效工资构成：1、岗位工资护士长均定为1300元／月；2、绩效工资50％根据工作量分配，50％考核工作质量后分配。
具体办法：
护士长薪酬总额=科主任平均年薪×40％；每位护士长绩效工资总额=护土长月工资总额-1300元；
护士长计分方法：
1、所在科室一个月内病危病人每例每天计1分；2、所在科室一个月内I级护理：病人每例每天计1分；3、所在科室一个月内出院病人每例次计1分；
计算每分值：全院护士长绩效工资总额50％÷全院护士长累计得分总数=元／分，另50％绩效工资考核工作质量采取倒扣办法。
举例：某院病区护士长22人，个人薪酬总额为万元／年，月工资=万×80％÷12=3066元。
基础工资1300元，绩效工资可供分配的为3066-1300=1766元，其中50％即883元作为工作量考核后分配，另883元作为工作质量考核后分配。
计算出分值：某月全院出院人数2302人次，全院危重病人、I级护理病人共2410天，883元×22人÷(2302+2410）=元。
该月某科室出院110人，危重病人、I级护理病人共253天，护士长计分253+110=363分。
该科护士长工作量收入=363×．56元。
如果该护士长工作质量考核没有扣分，她该月工资=1300元+883元+ 1495．56=3678．56元。
年底考核工资：护士长薪酬总额20%放在年底，经考核后发放。其方法为：
1、与所在科室经济效益挂钩，占50%；参照所在科室科主任考核中的全年经济效益得分；年底考核工资总额50%／全院病区科主任经济效益得分；总和×护士长所在科室经济效益得分。
2、各级人员对护士长的满意度挂钩，占50%；本科主任满意度40%；护理部工作人员满意度10%；所在科室护士满意度30%；其他部门满意度20%。
六、护士的绩效工资设计
病房护士有多个岗位，以夜班岗位最为辛苦，一般夜班工作人员只有1-2人，要承担全部科室的治疗、观察任务，除身体上时差影响外，还需要具备丰富的经验，承担较重的压力和责任。因此在确定绩效时应为最高的岗位。其他岗位中护理组长也属比较重要的岗位，一般要求有经验的专科护士承担，负责一个小组病人的护理管理工作，也是分配考虑的重点。护士工作由于其创造性和自主能力不强，主要是完成医生医嘱工作和日常的护理任务，严格三查七对，对执行特别重要，因此她们的绩效设计以岗位系数为主，在确定供分配的绩效额度后，根据上班的系数计算。 例如：某月某科护士供分配的绩效工资总额为12446元，护士甲（组长）该月上班24天，组长岗位系数是，她的得分为24×＝24分；护士乙上晚班3个，得分为3×＝，昼班4个，4×＝10分，其他班：7×＝，7×＝，3×＝3分，该月共计分；该科所有护士累计总分为分，每分价值：12446÷＝元；甲护士：×24＝元；乙护士：×＝元。
非病区护士的分配根据具体科室不同采取不同的量化计分法。例如手术室护士绩效考核方案：
手术分计分：洗手巡回（小手术2分/台，中手术4分/台，大手术6分/台）；手术时间3分/小时，超过4小时每小时递增1分，1个病人做两台手术按手术高的一个类型计分，无洗手护士的巡回加1分；小于3岁小儿加1分，抢救病人加2分，腔镜手术加2分，体循加4分，感染手术处理加1分。晚班40分，中班10分，白班（含休息班）20分，每人完成154小时，超时每小时加3分，不够每小时减3分。
为了深入贯彻落实_“20xx年关于开展优质护理服务示范工程活动”的通知精神，体现护理工作“以病人为中心、以质量为核心”的目标，进一步引入竞争机制，为护士提供良好的激励机制和竞争平台，提高护士的工作积极性和主动性，使护理工作服务质量、病人满意度持续上升。经院长办公会研究批准，从20xx年8月起，在全院范围内开展明星护士评选活动，制订活动方案如下：
一、考核程序
1、医院成立考评领导小组：由书记、院长、分管院长、护理部主任组成。
2、各护理单元成立考评小组：由各科护士长、护士代表组成。
3、建立星级护士考评标准。
4、召开护士大会，作星级护士评比活动动员。
二、考评办法
1、星级设立：共分五级，即五星级、四星级、三星级、二星级、一星级，每个星级的设定，按考核成绩(百分制)确定。
无星级<85分------为无星级护士
一星级85--89分----为基本达标规范服务
二星级90--94分----为良好规范服务
三星级95分以上----为优质规范服务，理论考核必须≥95分，操作考核必须≥95分。
四星级连续两个季度评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”
五星级达到“四星级护士”，明年四月份全院进行全能竞赛考核，评出“五星级护士”，在“护士节”进行表彰和授星。
2、评选范围：具有执业资格的在职、在岗护士(护士长、见习期护士不参加“星级护士”评选)。属于照顾岗位的护士也不参加星级护士的评选(体检科、医保办、胃镜室、医院职能科室、病案室、B超、口腔科、血透室、供应室、洗衣房等)。
3、考评时间：科室按标准每月考核一次，护理部每季度综合评选一次。
三、具体考评标准及内容
星级护士评选不搞终身制，采取能上能下的管理机制，每季度进行综合考评，动态管理，充分体现公平、公正、公开的竞争激励机制，营造讲奉献、比服务、比技术、争星级的积极向上的良好氛围。具体内容如下：
1、行为规范(15分)：着装规范、文明用语，自觉执行亲情服务举措。
2、工作质量(35分)：认真落实本班岗位职责达到质量标准要求，确保护理安全包括：岗位职责、分级护理、专科护理、消毒隔离、急救物品、药品管理、健康宣教、护理文件书写等。护士长定期检查考核有记录、有反馈、有改进要求。
3、劳动纪律(25分)：模范遵守劳动纪律，积极参加院科会议，无迟到、早退，无私自换班，组织观念强，服从科室安排。
4、满意度测评(15分)：病人、护士长、医生满意度测评≥95%
5、专业技能(10分)：如果是理论考试合格闭卷为60分，开卷80分;操作考核合格为85分(以科室考核及护理部考核为依据);继续教育年度学分达标。
四、实施时间：
从本年度8月开始，第一个月考评分值达到90分以上者，9月份评为“二星级护士”;连续三个月分值达到95分以上者，可评为“三星级护士”;连续两个季度(半年)评为“三星级护士”的，直接晋升为“四星级护士”;“四星级护士”每年四月份全院进行全能竞赛，评出“五星级护士”(不超过全院参评总人数的10%)，并在“护士节”进行表彰和授星。
五、符合下列条件之一者，给予加分
1、积极参加护理专业本科学习，一年内取得3一4门单科结业者加1分，获得毕业证者加2分。院级护理理论考试前l0名加分，操作考核前5名加分。
2、积极参加院内外各项竞赛活动，获得一等奖加2分，二等奖加分，三等奖加1分，优胜奖加分。
3、承担一次院、科业务讲座分别加分，分。
医院绩效工资分配方案如下，根据_和省、市关于分配制度改革文件精神结合我院实际情况，制定本绩效工资分配方案。
一、指导思想
医院经济管理坚持按照市场经济规律，同时吸取现代管理的成功经验运行，分配制度改革在推行准全成本核算的基础上，坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，划小核算单位，实行实际工资与档案工资相分离，体现向第一线和特殊岗位适度倾斜，努力激发全体员工的'积极性、主动性和创造性，激发医院的内部活力，提高职工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进医院全面建设和可持续快速发展。
二、基本思路
1、积极推行准全成本核算，收入减支出(包括院级管理运行成本分摊)结余部分列入核算单位分配；
2、以科室或医疗组/个人为基本核算单元；
3、质量考核和管理目标考核与科室个人效益挂钩；
4、档案工资与实际工资分离。
即国家规定的职工工资作为档案工资保留，并按规定报批后记录在职工的档案中，作为缴纳养老保险、医疗保险和计发退休费的依据。实际工资由档案工资扣出一部分作为绩效，参与奖金分配。
三、绩效工资范围：
绩效工资范围包括：医生个人技术绩效、活工资、科室/个人效益绩效等。
1、个人技术绩效：具有高技术、高风险、高强度、责任重的项目，按其实现的综合效益按比例计入个人绩效部分。个人业务技术及操作规范、医疗法规考核相结合。
2、活工资：从档案工资中扣出50%，作为绩效工资进行发放。
3、科室/个人效益绩效：以医疗组/个人、科室为核算单位，与科室/个人收入指标挂钩进行考核，通过经济效益核算结果，结合工作质量，按比例计入科室/个人的部分，即奖金。
根据医院有关绩效考核的规定，特制定《检验科绩效考核实施方案》，请大家遵照执行。
一、考核目标与原则
目标：通过绩效考核，进一步明确工作任务和行为规范，提高职业素质和工作积极性，做到奖勤罚懒、优胜劣汰。
原则：坚持实事求是、客观公正的原则，坚持定性考评与量化考核相结合的原则。
二、考核对象与时限
从20xx年8月1日起，检验科所有员工实行绩效考核制度，每月考核一次。新员工转正后纳入当月考核。
三、考核的主要内容
（一）工作纪律：严格遵守《员工手册》及医院各项规章制度，热爱本职工作，有责任心。
（二）医疗质量：严格遵守卫生法律法规、卫生行政规章制度和医学伦理道德，严格执行查对制度和诊疗操作规程，确保医疗质量和安全。
（三）服务质量：服务用语文明规范，服务态度好，无“生、冷、硬、顶、推、拖”现象。认真践行服务承诺，加强与患者的交流和沟通，自觉接受监督，构建和谐医患关系。
（四）临床沟通：加强与临床科室的沟通与协调，相互补台，倡导良好、融洽、简单的人际关系，做到求大同存小异，增强工作的凝聚力。
（五）全勤：鼓励员工出全勤，提高工作效率。
（六）加分：包括各级行政部门、媒体或患者的表扬，和卫生专业技术资格。
四、考核方法
（一）绩效考核基础分为80分，专业资格20分。依据考核的主要内容，将考核分为四项，并分别给予分值，同时，对考评内容进行细化和量化，设定考核指标及标准，设立加分和扣分标准。考评总分为基础分+专业资格分+加分。
（二）考评工作分为两个步骤：
1.科室评价。科室建立员工日常工作行为记录，指定专人（或科主任）对本科室人员的工作行为做好日常记录。科室根据每个人日常的工作行为对照《检验科绩效考核标准》进行打分评价，每月5日前，考核结果报送院办公室。
2.医院总评。由医院绩效考核工作小组组织实施，根据科室评价的结果，将日常检查、问卷调查、患者反映、投诉举报、表扬奖励等记录反映出来的.具体情况作为重要参考依据，对每个员工进行评价，做出绩效考核结论。
五、考核结果应用及有关要求
（一）绩效考核结果归入员工个人档案，将作为年终考核、评优等重要依据。
（二）绩效考核结果与奖金挂钩，将科室奖金除以科室总分，计算出每分薪值，再以员工绩效考核分乘以每分薪值，计算出员工个人奖金。
每分薪值=奖金总额÷科室总分数
员工个人奖金=员工绩效考核分x每分薪值
（三）将绩效考核分数排序，选出最优者，给予一定额外奖励。
连续两次绩效考核分在70分以下或一年内有三次以上（含三次）绩效考核分在70分以下者，将对员工进行面谈。
绩效考核可以全面体现员工的工作成绩和价值，总结工作得失，提高工作水平。同时，绩效考核增强了上、下级之间的沟通，提高了医院和科室管理水平，是构建和谐企业文化的重要途径。大家要充分认识绩效考核的重要性，认真学习，明确工作要求，扎实做好本科室的员工绩效考核工作。
为加强xx县级公立医院绩效考核，提高医疗服务质量和效率，增进县级公立医院活力，维护县级公立医院公益性，根据《广西壮族自治区政府办公厅关于全面推进县级公立医院综合改革的实施意见》（桂政办发〔20xx〕61号）精神，制定本方案。
一、考核对象
在县政府领导下，由卫生计生行政部门牵头组织相关部门对我县三家县级公立医院实行绩效考核。
二、考核内容
县级公立医院绩效考核内容应与我县年度工作目标紧密结合，互相衔接。包括以下基本内容。
（一）综合管理：完成政府指令性任务、实施药品零加成和降低医药费用、推行便民利民措施、实施医院精细化管理、承担基层医疗机构人员培训任务、加强医德医风建设和人才队伍建设、强化财务和价格管理、依法执业等。
（二）医疗质量管理：医疗核心制度执行情况、服务数量、服务质量、医疗费用和基本药物制度执行情况、医疗安全管理等。
（三）群众评价与监督：院务公开、病人满意度调查、社会监督评价、医院职工满意度调查等。
具体考核指标详见《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》（附件1）和《武宣县县级公立医院满意度调查表》（附件2）。
三、考核程序
（一）成立考核小组。在县政府领导下，由县卫生计生行政部门牵头，与财政、人社等部门成立考核小组，对县级公立医院进行绩效考核。
（二）建立考核专家库。由考核小组根据绩效考核涉及的专业，聘请相关业务技术与管理专家建立考核专家库。每次考核时，随机抽取一定数额的专家参加绩效考核。
（三）考核主体。考核小组及其考核专家组依据《武宣县县级公立医院绩效考核基本指标及分值表》，对县级三家公立医院进行考核。
（四）考核方法与周期。通过查阅文件资料、现场检查、问卷调查、机构负责人述职、单位职工和群众访谈等多种方法进行考核。
考核小组依据本办法不定期进行检查，每年10月中旬进行1次集中考核。
（五）公示与复核。考核结果要在县级公立医院进行公示，公示时间不少于5个工作日。对考核结果有异议的，可由县级考核小组或来宾市卫生计生行政部门组织复核。
（六）结果上报与反馈。考核小组要于每年11月底前将考核结果进行汇总，逐级报至市级、自治区级卫生计生行政部门，并及时反馈我县三家公立医院。
四、考核评价
（一）绩效值计算。定量指标绩效值计算方法为两种：凡要求有所增长的正向控制指标，如年住院人次等，指标绩效值按此公式计算：绩效值=实际完成值/目标值x标准分值；凡要求有所下降的反向控制指标，如次均门诊费用增长率，指标绩效值按此公式计算：绩效值=目标值/实际完成值x标准分值。
定性指标按照考核项目的具体评分办法扣减相应的标准分，得出实际绩效值。
各单项扣分最多扣完本项分，不累及其它项得分。各单项工作绩效值之和为被考核单位的总绩效值。
（二）考核评价。考核实行百分制，县级公立医院考核结果分为三个等次：分值85分以上为优秀，60—85分为合格，60分以下为不合格。
（三）考核结果运用。考核结果作为县级财政安排补助资金的依据。考核合格的，拨付当年全额补助资金；考核不合格的，扣减补助资金，并通报批评，限期整改，连续两年考核不合格的，免去负责人职务。具体办法另行制定。
五、工作要求
县级卫生计生行政部门细化三家县级公立医院绩效考核指标体系，完善考核办法，创新考核方式，增强操作性，提高考核质量。三家县级公立医院在县级卫生计生行政部门的指导下，依据相关制度抓紧制定内部岗位绩效考核标准及内部分配管理办法，建立按岗付酬、按工作业绩取酬的.内部分配激励机制，医院定期对科室、科室定期对职工进行绩效考核，考核结果与职工个人收入挂钩，实现多劳多得、优绩优酬，适当拉开医务人员间的收入差距，重点向关键岗位、业务骨干和做出突出贡献的人员倾斜，调动医务人员积极性。
各部门要严肃考核纪律，严禁编造、篡改考核资料，严禁利用考核谋取个人利益，严肃查处弄虚作假行为，确保考核客观公正。对弄虚作假、截留、挪用、套取资金的单位和个人，一经发现，将予以通报，追缴经费，并依法追究责任。
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