人力资源核心价值范文(精选6篇)

人力资源核心价值范文 第1篇

人，最宝贵的是生命 -作文

人，最宝贵的是生命

我们好几回做卷子的时候都有一道同样的阅读练习题。这篇阅读题作文的题目是《时光老人》里面讲的是一位流浪汉在小时候不好好上学而长大后又不工作却天天赌博，最后倾家荡产、在街头流浪，

所以我希望每个人都要珍惜生命，珍惜时间，做一些对自己和社会都有意义的事情，别忘了人，最宝贵的是生命，生命对每个人只有一次，所以要用有限的时间做有用的事情。、

丰台西马场一小五、2

人力资源核心价值范文 第2篇

由于企业市场化竞争的不断扩大，使得传统的增长形势逐渐被市场所挑战，为了有效顺应市场竞争及发展的需求，企业加强本身内部管理的重要性逐渐明显。其次，无论是企业管理还是技术方面的创新，都要通过人才给予支撑。所以，透过对人力资源管理执行创新，提升企业人力资源管理的能力及水准，发挥和调动人力资源的创造能力及生产，给企业的生存和发展给予强大的智力保障及支持，这些方面逐渐被企业所重视和关注。

一、石油企业人力资源管理中的问题

（一）改变石油企业的经营形式

石油企业长期欠缺正确的定位，忽略专业化经营且不重视品牌建设，我国的石油企业在步入市场经济，步入全球化的过程里需要面对较大的挑战。经济全球化以及能源全球化的构成，体现了石油企业迈向世界的必然性和不可逆转性。并且对于竞争激烈的市场环境而言，石油企业改变经营形式可以更为有利的融入到市场经济。过去的“油老大”开始加强品牌化经营，且转变为专业化经营模式。确定经营方向，打造市场经济里特色服务和产品进行发展，建立品牌形象。

（二）意识到石油企业资源的欠缺

我国虽然是人口大国，可是在石油企业上的人才资源尚非常紧缺，并且在人力资源结构方面也不合理。据有关数据现实，在，我国在人力资源方面就缺少了4465万名人才，我国只有2880万的专业方面技术人才，占我国总人口数的，这一数据与发达国家对比，存在较大的差距。对于石油企业而言，同样产生了人力资源欠缺的问题，我国石油工人团队相对较大，可是石油科技人才以及管理人才却极为稀少。就当前而言，石油企业已经意识到事态的严重性，通过相应的方式积极开发人力资源，引进和培养优秀的人才，确保人力资源在战略上能够得到接替。

（三）意识到是由企业人才流失的现象

在上世纪70、80年代里，在国企工作成为了大家内心的“铁饭碗”，可是由于经济的高速发展，在国企工作的人员逐渐降低。由于外企具有更好的发展前景，高薪酬、高待遇吸引了许多人才。如此就形成了人才的流失。并且在近几年，大学生以及研究生的发展道路大致为出国和进入外企工作，而进入国企工作的则越来越少。石油企业的工作环境尤为艰苦，通常较难留住人才，更不用谈及吸引人才。即便是刚刚毕业的大学生在石油企业工作，很多都由于条件困难或薪资过低，最终只能选择跳槽或继续深造。所以，有很多石油企业的人力资源部提出高价招聘人才的标语，令一些跟随企业发展的人才只能选择跳槽，变成某一跨国公司在中方的代表或给洋人服务，变成原本单位的竞争对象。

（四）意识到传统人力资源体制的欠缺

传统人力资源在管理体制方面具有较大的弊端。做好做坏都一样，贡献多少都一样，能力高低都一样的体制令公平性大失。对于国企而言，大多具有等级森严、任人唯亲、有能力的优秀型人才无法获得真正的锻炼，还会受到打压，较难激发自身的积极性。发达国家在人才积极性的调动方面和创造性方面尤为重视，人和人之间的区别成为了其人力资源管理的核心价值，注重公平性，而非一视同仁。这样公平性体现的能力、薪酬、业绩、岗位的差别，可以将人才的作用统一发挥出来，做出好成绩就会获得好的报酬，成为了人们积极性与创造性的发挥。所以，石油企业应当意识到石油企业人力资源体制具有的问题，通过对人才积极性与创造性的激发，加快石油企业的发展。

二、石油企业人力资源管理的`创新措施

（一）科学制定企业的人力资源规划

石油企业作为特大型国有企业，具备了劳动密集、技术密集、资金密集等特点，石油企业通常进行天然气以及石油的销售、开采、加工、研发等工作，存在高投资、高成本、高耗费乃至高风险的特征。因此企业管理层需要积极通过国外同类优秀石油企业人力资源管理经验，综合本身石油企业发展现状，有效考量我国国情，寻求出富有企业特色的发展之路。并且，管理人员要对人力资源的需求量以及需求能力进行分析，从而有效安排人力资源管理的所有环节方面的工作，有效开发当前人力资源的能力。优秀的管理体制能够确保企业可以获取高品质的人才，而科学人力资源管理则为企业人力资源管理工作有序实施的保障。为企业健康化的发展给予了强有力的理论支撑，为企业给予较好的精神动力。

（二）强化绩效考评

有效采用奖惩的方式加强人力资源管理的提升。通过企业员工在工作方面的积极性，可以将奖励分成精神奖励以及物质奖励两方面。绩效考评成为了人力资源管理最普遍的管理方式之一，当前绩效考评的形式已经被大量使用在企业不同的日常管理当中，体现了重要的作用。运用一个合理且科学的绩效考评管理准则就可以让员工具有认同感，让员工觉得公平，具有鼓励员工的重要性。

三、结束语

总而言之，确保石油企业可以较好的发展，就要创新人力资源管理，转变以往的人力资源管理模式，确保人力资源管理的效率能够获得真正的发挥。真正做到吸引人才、留住人才、改善人力资源短缺的困局。

人力资源核心价值范文 第3篇

企业人力资源及文化论文

随着现代企业的发展，企业人力资源部门的核心地位逐步确定，这也响应了企业“以人为本”的思想。在进行人力资源管理时充分利用企业文化，是现代人力资源管理的新思路。

一、“以人为本”是企业文化与人力资源管理的纽带

做好企业人力资源管理工作，以人为本是基础。企业要做到以人为本，对人才要尊重爱护。只有这样，才能最大限度发挥人才的作用，激发他们的创造力。这不仅是企业人力资源管理工作的目的，也是企业进行文化管理的目标所在。人力资源工作，其中心就是个“人”字，如何做好人的工作，如何做好人的管理，是人力资源管理的核心所在。因此，若我们能将企业文化注入到企业管理之中，在进行管理工作时按照以人为本的价值观进行塑造，必将起到事半功倍的效果。现在我国企业使用的人力资源管理体系所规定的相关制度以及实行方法，在经过长时间的使用后已被广大企业员工所接受并且认同。这样的管理体系即为我们所说的制度文化。这种硬性规定的存在，是有形的，可明确规定的，但是我们文中所说的企业文化与他刚好相反，企业文化是一种无形的软性约束。企业文化并不会进行明文规定，但是它会影响着企业中每一个人，在无形中规范着全体员工的言行，好的企业文化会对员工形成激励作用。因此，企业文化在精神层面上对员工施加以影响，人力资源管理在制度上对员工施加以影响，二者通过企业员工相联系。人力资源管理作为企业管理中极其重要的一环，若能在这一过程中融合入企业文化，则可以使管理工作达到一个新的境界，甚至可以称之为企业管理工作的最高境界。要想使企业的人力资源管理工作更高效，以企业文化为基础进行工作无疑是最有效且便捷的方法。

二、企业文化对人力资源管理的重要性

企业的人力资源管理工作需要做的不仅仅是开发企业员工的智力，激发他们的创造力，也要注意员工的思想道德水平和文化素养的提高；不仅仅要使企业员工发挥现有的能力，更要注重对员工潜在能力的挖掘，做员工的“伯乐”，为企业发现“千里马”。而这时，企业文化可以对人力资源管理起到很好的引导作用。通过领悟企业文化精髓，人力资源管理部门可以更好的激发员工工作激情，并且可以使整个企业内部更加团结。以企业精神和价值观为核心的企业文化，通过在潜移默化中对员工进行熏陶，使企业员工慢慢接受企业的核心价值观，并将企业精神作为自己的人生准则。通过对企业文化的学习，渐渐将自己的人生目标融入到企业这一集体目标之中。使个人目标与集体目标能够有机结合，从而更好地为企业服务。企业文化通过共同价值观和相同的信念对员工进行思想教育，从而使员工团结一心，逐渐使员工改掉自我为中心等不好的习惯，培养他们的集体意识，这样一来可以产生极大的内部凝聚力。企业通过使员工认同共同价值观，能够使每个人对企业的发展前景有积极的展望，当员工相信企业一定有美好的未来之后，往往会主动把个人利益和集体利益及企业的利益相联系起来，与企业成为命运共同体，从而在日常工作中能够拼尽全力。企业通过规章制度对员工进行硬性约束，企业文化以及企业精神等基本的价值观则负责对员工进行软性约束。企业进行人力资源管理工作的过程中，在推行新制度时，例如绩效管理等，企业的多数员工并不能立刻适应。并且大所数时候新政策的推行可能会影响到员工的短期利益，因此员工很可能会产生抵触情绪。在这种时候，软性约束的作用就凸现出来了。通过软性约束，可以对新政策实行起到一定缓冲作用，有助于更好地执行新制度，减少硬性约束使员工产生的抵触情绪，使企业管理工作更加高效。

三、引入企业文化的人力资源管理关键环节

1.招聘员工时

企业进行招聘，即企业进行人才选择这一过程，是企业进行人力资源管理的开始，也是重要的一步。所以，在进行招聘时就应该将企业的文化注入其中，要将企业的核心价值观与人才选拔的标准相结合。企业在进行招聘时，要通过宣讲、海报等形式有目的的进行招聘宣传工作，让潜在的员工能够毫无障碍的对企业文化进行了解，尤其是企业的核心价值观和基本的观念、原则和发展宗旨。在招聘进行时，要采用科学合理的测试方法对应聘者进行测试，从而判断应聘者的价值取向和观念等是否与企业的价值观相符合。在面试过程中一定要注意价值观一致的问题，这一点是十分重要的。

2.培训员工时

通过面试的员工在价值观上与企业文化取向应该不会有太大的偏差，但是我们应该意识到，员工来自全国各地，生活的环境也不尽相同，而面试只是简单的测试。因此，在进行员工培训的时候，应该注意给他们建立统一的价值观，这样的培训尤为重要。对于企业文化的培训，不应该只是在培训过程中一笔带过，应该将其融入到培训工作的方方面面，通过各种细节传达给员工，使员工在不经意的小细节中完成对企业文化的学习。在培训之后，能够形成统一的'价值观。企业对员工的培训，不仅要提高员工的工作能力，还要提高员工的思想素养，使员工拥有共同的价值观。通过培训，拥有相同价值观的人必将产生更大的合力，实现一加一大于二的效果。

3.评估绩效时

想要进行绩效评估就必须要有相应的绩效评估体系，而高效优秀的绩效评估体系往往是优秀企业文化的体现。也可以说企业文化的水准与它的绩效评估体系水准息息相关。在评估员工的绩效时，评估的具体内容和相关流程都应该向员工进行公开，并告诉员工绩效评估所体现的企业价值观。应该让员工明确知道企业的价值是什么，何种行为在企业中是被推崇的。只有让员工明确企业的价值观，才能使绩效评估更加有效，这也是绩效评估的意义所在。一旦员工绩效评估结果与企业文化相违背，评估结果不佳，员工就可以充分了解原因在哪里，并予以改正。不会因为不了解企业文化而对评估结果感到困惑或不解，甚至对企业产生误解和不信任等情绪。这种情况的存在，将会对企业的人力资源管理工作带来极大的负面影响。例如，若企业对“合作”、“团结”等精神比较重视，在进行绩效评估的时候就应该重视对团队业绩和团队合作等的要求，而如果企业重视竞争，则应该在绩效评估中突出个人业绩和个人能力的考核。对于不同企业的不同企业文化要求，绩效评估体系也要有所侧重，选择不同的方法。

4.设计薪酬体系时

通常企业的薪酬体系并无定式，如何制定薪酬标准与企业的文化往往是相适应的。对于强调竞争的企业，应该推崇企业内部的竞争，在支付报酬时要按照个人的绩效进行，员工间薪酬差距应该设置的比较大，而对于强调团结的企业，在支付薪酬时则应该以团队为单位，员工间差距较小。

四、结束语

言而总之，想要搞好人力资源管理工作，就必须坚持将企业文化融入其中。只有通过二者的相互促进，才能更好地管理企业，发挥员工才能，最大化发挥人力资源效果！

人力资源核心价值范文 第4篇

一、人力资源会计研究困境

理论是技术的支撑，人力资源会计能否较好的运行推广靠的就是理论研究的支持，会计的核心是计量，在过去的时间里，我国会计业界对会计理论包括计量做出了许多研究，但对于人力资源的计量却仍然存有争议，有学者对人力资源会计的剂量问题提出质疑，认为人力资源是一个可变的量，受到多种条件多种因素的改变而发生变化，劳动者的个人性格、能力、需求的不同也会影响人力资源的计量。不能准确的将经济利益与人力资源进行合理的计量，这就是人力资源会计研究理论的一大弊病。在运行环境上，会计的计量运行更像是一种政治过程而非经济现象。在运行中，教育水平的阻碍和企业本身的文化缺陷也使得人力资源会计的整体从业水平不高。不注重运行环境，人力资源会计就不能更进一步推行发展。

二、针对困境的出路分析

促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善

人力资源会计的法律法规在会计法律中相对是不太完备的，为数不多的法律中，还都属于理论研究问题探讨上，并没有深入会计实践操作法规之中。法律的不健全不能为人力资源会计的推行提供保障。建立法律法规的过程也是一个排查失误、模拟实验的过程，企业应该对雇佣的劳动者赋予一些可以支配的权利，能够保障劳动者在工作中的正常权利，也许设立一些保障企业的法律，避免企业因为劳动人员擅自离职而造成的企业损失。在此基础上，还应提出合理可用的市场人才价格，为人才选择提供保障。只有促进人力资源会计法制化进程，敦促相关法律的设计与完善，才能使人力资源会计顺利推进。

组织从业人员培训与定期考核，提高素质

从业人员的素质高低决定了人力资源会计工作的好坏，面对会计人员的素质水平参差不齐，人员缺乏的情况下，组织设置一批专业学科，专门培养高素质相关人才，在各大拥有会计专业的高校中定期观察，将素质高的学生纳入培养对象。需要定期组织在岗会计从业培训，设置考核对素质不达标准的会计重新培训，分配岗位。在人力资源会计的岗位要求设置、人才的招聘、工作人员的管理方面把好关，拒绝低素质会计的进入。通过定期的工作考核来度量下一年度的工作任务与工资水平，通过工业人员培训来提高考核分数低的会计人员，形成考核与培训一体化循环的方法，优化企业人力资源会计，提高他们的素质与从业水平。

加快对人力资源会计理论研究的投入与运行环境的推进

我国经济发展，新型的企业也获得发展，资源节约与生态保护使得企业会更加重视人力资源，在企业生产经济中，人力资源将发挥重大的作用并成为企业的一项重要资源。人力资源会计就需要在这时收集相关信息并交送企业并转达至信息使用者手中。我国会计人员应加大对人力资源会计研究的理论研究，搞清楚相关计量范围，及时掌握相关学科动态并注意总结前人会计领域已有的研究成果。建立相应的学科体系，为人力资源会计发展做好铺垫。在运行环境问题上，不能急于推行人力资源会计，而是需要一个缓慢推行的过程，在各大高校建立相关专业学科，培养专业会计人才，加大投入资金比例，在学科建立、理论完善的基础上，实现人力资源会计的统一推进。3结语人力资源会计虽然起步不算晚，但在我国的发展应用中仍然存在着许多困境与不足相关法律法规并不健全使得人力资源会计在应用的时候不能得到保障，而且人力资源会计从业人人员专业水平不能达到要求水平也限制了人力资源会计的发展，理论研究缺少创新，运行环境不成熟，面对这些困境，我们需要在相关法律法规方面，人才素质方面，理论创新方面、运行环境方面寻求出路，找到合适会计人才发展的出路，力求提高人力资源会计的各方面能力，之后在正确的道路中发挥作用，将之推广到各个企事业单位，为经济社会做出贡献。

人力资源核心价值范文 第5篇

一、人力资源会计理论探究

1．人力资源会计的目的

(1)保全企业人力资本，为企业管理当局提供相关信息现代企业的发展主要依靠人力资源，因此企业管理者在进行管理时会特别注重本企业的人才储备及员工素质等人力资本的增保值情况，而人力资源会计可以实现对企业的人力资本价值增值能力进行计量报告。

(2)管理人力资源信息，为企业管理当局提供依据人力资源会计可以管理人力资源会计核算资料，使企业各部门能够对人力资源进行有效的开发、利用和管理，提高企业整体的`人力资源利用效果，进而提高企业各部门盈利水平。

2．人力资源会计的假设

(1)持续经营假设持续经营假设所提出的现实依据是企业经营在现实情况下一般都能够持续经营下去，而其所表示的主要内涵是若要表面企业将要破产或关闭，必须要有人力资源会计方面所出示的证据，否则一律都假定为企业在所能预见的时间范围内可以持续经营下去。

(2)人力资源会计信息的必要性假设人力资源会计信息的必要性假设作为人力资源会计发展的前提条件和基础，主要表达的内容是人力资源会计信息的使用对象一般是现在或潜在的信息使用者，他们可以是企业管理当局也可以是外部投资者，但无论是哪一者，要对人力资源做出准确的决策，就必须依靠人力资源会计所提供的信息。

(3)人力资源即为会计资产假设人力资源会计是否能够成立，主要就是取决于人力资源即会计资产假设。人力资源会计在给信息使用者提供相关信息时，必须先进行会计核算工作，若人力资源即为会计意义上的资产的假设不能成立，那么会计核算工作也就无法进行。

二、人力资源会计方法探究

1．人力资源成本计量法

人力资源成本计量法是通过人力资源的支出对人力资产的价值进行计量，它主要包括以下三种方法:

(1)历史成本法历史成本法主要是对过去发生的交易价值的真实记录，它以历史成本原则为基础，计量企业在人力资产方面的支出数额，同时资本化处理人力主要成本。历史成本法的优势在于能够客观及有保障的确认净收益，以及能够更适当的披露会计信息。但其也存在一定的缺点，如不能反映银行或企业的真实价值或净值，同时它与审慎的会计准则之间也是互相抵触的。

(2)重置成本法重置成本法的主要内容可以通过其所对应的公式来表达，即:评估价值=重置成本－实体性贬值－功能性贬值－经济性贬值。重置成本法适用于可复制、再生及重新建造和购买的具有有形和无形损耗特性的单项资产，以及可重建和购置的整体资产。

(3)机会成本法机会成本法则是企业人力资源使用的成本可在无市场价格的约束下，通过用可以牺牲的替代物的收入进行估算。

2．人力资源价值计量法

人力资源价值计量法根据其所依据的基础可以分为不同的计量方法，主要有货币性计量方法和非货币性计量方法，而货币性计量方法又有不同的计量基础，如以工资报酬为基础，以收益为基础，以完全价值为基础以及以人力资源所做的贡献为基础等。

三、人力资源会计的意义

在工业经济时代，资本要素是其生产要素的核心，但当知识经济时代到来之时，资本要素不再适应其发展要求，从而被知识要素所取代。而知识是人力的承载及表现物，人力资源会计是对人力资源的计量和管理。人力资源会计并非是一般的现行会计，会计学的强调重点是“物尽其用”，它要求以非人力资本为中心。人力资源会计在这一方面进行了突破，它将作用重点扩展到使企业和行业能够做到人力资源和工作事务的有机结合，从而达到“人尽其才，事得其人，人事相宜”的目标。人力资源会计在知识经济时代的发展中，对于建立一个适合其发展的会计理论与方法体系，为企业经营管理提供相关人力资源信息都具有重要的理论意义。

人力资源核心价值范文 第6篇

教材分析：主要讲述了两个层次的问题1生命的可贵性2要珍爱自己的生命，字节保护自己的生命和健康。

学生分析：进行生命教育是学生自身生存和发展的需要。

设计理念：课堂以活动串联，将正确的生命价值观蕴含在妙趣横生的活动主题中，突出学生的感悟和体验。

教学目标：知识与技能：逐步提高自我保护能力，能够自觉保护自己的生命和健康。

过程与方法:学会用法律手段来保护自己的生命和健康不受侵害。

情感态度与价值观:体会生命的可贵、珍爱生命、热爱生活。

教学流程：

一、创设情景

有人说，生命是流星一划而过 ，无影无踪；有人说，生命是浪花一闪而去，不留痕迹。是的，生命属于我们只有一次。

二、自主学习

1、读“奥斯特罗夫斯基的'一生”

2、思考：奥斯特罗夫斯基为什么呼喊“生命之火万岁”

三、整合拓展

有了生命才能享受权利，履行义务，才能奉献他人和社会。“皮之不存，毛将焉附？”没有生命，人的一切都无从谈起。

四、合作探究

1、向大家介绍自己生活中的快乐与幸福，体会生命的美好。

2、有的同学可能说，生命中除了欢乐，烦恼和痛苦也是难以避免的呀？思考：如果人生没有烦恼、困难、痛苦会怎样？你还能不能体会到快乐和幸福？

3、算一算：你可能会活八十岁，每天你清醒的时间是十六个小时，那么你一生有多少个小时来面对这个美丽的世界？你已经用了多少小时？还剩多少小时？

4、议一议：人生命的可贵还体现在哪些方面？

五、创设情景

难怪人们说“生命像流星”、“生命像浪花”、“生命如此可贵”，那我们应怎样对待它呢？对，珍爱生命――生命就会更精彩！

六、合作探究

请同学们进行小组合作，讨论：怎样珍爱生命？

七、整合

为了在生活中努力发挥自己的作用，热爱人生吧！

――罗丹