今天是公司区域收展部职前培训的第二天：和第一天一样，在“把爱心送给每一人，把真情送给每一人......”的司歌中开始一天的授课内容（呵呵~，说清楚点我还是学员，是接受听课的）班主任很年轻，同岁的年纪却有着比我成熟的阅历和装扮，好是让我羡慕！大方，严肃又不失风趣的主持让整个班级的气氛很是活跃。据说她进入人寿有四年，一直坚持着。这让我对她不由敬佩起来，毕竟我很了解自己，自己是个做什么都很难坚持的人，所以到今天还在“忧郁”着。希望在人寿的培训中能让自己改变。
扯远了，还是继续我听课心得：没记错的话是陈老师辛苦了一天的授课，为我们八期的学员详细讲解了寿险的意义与功能，用财务知识帮我们了解到了人的一生的生涯规划以及我们一生中最大的愿望和现实社会所处的关系。
“健康、金钱、家庭关系、婚姻、事业有成”这五项想必是每个人进入成年后都在一直思索着的问题。
“意外、健康、养老”三大人生风险想必是每个人进入成年后都不可避免要自己承担的。
“追求快乐，逃避痛苦”想必是每个人进入成年后都有的一直的追逐。
感觉陈老师的一句话说的很实在“人寿保险可能不会帮你真的解决什么，但至少可以帮你保持现有的生活不变。”切身的体会。在莫名的情况下。我真的可以感觉到这句话的含义。怎么说，我也是人寿的一名客户。
记得比较深的几句话摘录下来“保险，把未来不确定的风险转化为现在的保费支出，用较少的钱来规划未来。保险，用一定的经济支付来换取风险的转移和获得经济补偿。最重要的一点认识保险是人类经济生命的延伸。”
接着在谈到“收展之路”的发展，使我们了解到了收展制的由来，发展与现状，以及的收展队伍的目标，让我们有理由相信跟着团队领导走，我们的'队伍会越来越大。
很有幸能听到前几期的三位学姐师兄的成功分享，在他们慷慨激昂的分享中让我们体会到了他们的辛苦，他们的努力，他们的持之以恒的做事做人的决心，以及他们带队的成长经历。让我明白一个优秀的团队的形成必定有着一个优秀的主管，一个引以为傲的骄人业绩，一个出色的学习带领者，一群对着制度有着严格遵守的执行者们，和一群快乐着的生活上的挚友！
很感谢老师们留下的一句赠言“坚持行动超越！”
成为人力资源总监是大多数企业HR的职业发展目标。但当这一目标达成之后，职业生涯的下一步又该如何规划和发展？作为企业人力资源部门的掌门人，人力资源总监通常有丰富的工作经验和广泛的职场人脉，一些人力资源总监会选择利用现有资源创业。那么，具有哪些特征的人力资源总监适合创业？创业之路上又有哪些可能的选择方向和注意点？
后HRD时代，你如何选择？
在“中国人力资源开发网”的网络社区上，关于HR创业的话题层出不穷，大家热议着人力资源从业者可能的创业方向。而对于已升至企业人力资源这一职业序列顶端的人力资源总监来说，对未来职业发展有着更大的迷茫和困惑。成为一名人力资源总监不易，成为人力资源总监后的发展则更不易。一名新晋的人力资源总监通常需要三到五年的时间成功实现自己的思路，随后就会遭遇职业天花板的问题。是继续在企业中发展，寻找机会晋升公司副总、分管公司部分业务，还是实现转型加入猎头公司、咨询公司，或是选择创业？绝大多数的人力资源总监选择了第一种和第二种路径，小部分人综合市场前景和现有的资源，选择了第三种路径，开创自己的企业，主宰自己的命运。
人力资源总监通常有十年以上的工作经验，熟悉一个或多个行业，有着广泛的职场人际网络，对行业内人力资源有着深入的了解，同时又有一定的财富积累。这些丰富的资源为创业提供了很好的支持。但人力资源总监转型创业的选择面并不是很宽，主要集中在人力资源相关领域，包括开创猎头公司、培训公司、管理咨询公司等，也有少部分人选择了非人力资源领域的创业路径。
创业者的特质
创业是一条“鲜花和荆棘”并存的道路，是潜在收益最高的一个选择，同时风险也非常大。创业可以按自己的想法设计企业架构，制定各类管理制度，少了作为职业经理人的种种束缚。但是同时压力也更大，舍弃原有的稳定工作之后，从零开始，争取各种资源，开拓市场，承受长时间的工作，同时面临着创业可能失败的风险。相对于其他拥有业务经验的企业高层，人力资源总监创业的失败概率更高。并不是每一位企业人力资源总监都适合创业这条道路。那么，具备哪些特征的人力资源总监适合创业？成功的创业者有哪些独有的特质？
1.喜欢自我实现
创业者都有做企业家的梦想，而做企业家除了物质方面的追求外，更多的是追求无限的成就，这是创业者最引以为豪的。对于创业者来说，只有开创自己的事业才能真正满足自我实现的需求。
2.超乎想象的忍耐力
在创业路上，付出了怎样的代价和努力，忍受了多少别人不能够忍受的痛苦，创业过的人最清楚。对创业者来说，忍耐是必须具备的品格。身体上，例如疲劳等的折磨算不了什么，精神上的折磨才是致命的。如果有心自己创业，一定要先在心中问一问自己，面对从身体到精神上的全面折磨，你有没有宠辱不惊的定力与毅力。如果没有，那么一定要谨慎。
3.敏锐的商业嗅觉
创业者的敏锐，是对外界变化的敏感，尤其是对商业机会的快速反应。如果有心做一个创业者，就应该像训练猎犬一样训练自己的商业嗅觉。良好的商业嗅觉，是创业者成功的最好保证。尤其是在当前产品、服务日益同质化，市场有限，竞争激烈的情况下，创业者不但要能够守正，更要有能力敏锐地识别市场需求，不拘一格，出奇制胜。
4.丰富的资源
每个人创业，都必然有其凭依的条件，也就是其拥有的资源。创业者的资源，可分为内部资源和外部资源两种。内部资源主要是创业者个人的能力，如知识技能等。良好的内部资源对创业者来说无疑是重要的，但丰富的外部资源同样不可或缺，其中最重要的一点就是人脉资源，即创业者的人际网络或社会网络。一个创业者如果不能在最短时间内建立最广泛的人际网络，那他的创业之路一定会非常艰难。对创业者来说，效用最明显的首推职业资源，即在创业之前与他人工作时所建立的各种资源。充分利用职业资源，从职业资源入手创业，符合创业活动“不熟不做”的规则。
5.有冒险精神
创业本身就是一项冒险活动，需要有强大的心理承受能力。要有胆量，敢于下注，想赢也敢输。冒险精神是创业家精神的一个重要组成部分，很多创业者在创业的道路上，都有过“惊险一跳”的经历。但创业毕竟不是，创业家的冒险，不同于冒进。有不少的创业者都是中等风险偏好者。所谓的中等风险，就是指一方面敢于放手一搏，另一方面也给自己留有后路。
6.与他人分享的愿望
作为创业者，一定要懂得与他人分享。一个不懂得与他人分享的创业者，不可能将事业做大。如果舍得付出，愿意与员工分享，那么员工出于感激，同时也因不愿失去眼前所获得的一切，就会为公司作出更大的贡献。这样就形成了一个正向的良性循环。
创业者需要的是综合素质，以上每一项素质都很重要。如果缺乏以上的素质，那么你可能并不是非常适合创业，在企业中继续从事人力资源工作会比较适合。如果具备上述特质并且有创业的想法，那么离开企业，开创自己的公司，也许是个不错的选择。
选择创业，有哪些路可走？
人力资源总监的创业路径主要包括几个方面，一是利用自己的行业知识和业内人脉网络建立猎头公司；二是创办专业培训公司；三是创立管理咨询公司，主要集中于提供人力资源管理咨询服务；四是涉足非人力资源领域的创业项目。
1.创办猎头公司
如今，外资猎头公司大举进入国内，本土猎头公司也层出不穷，猎头市场趋于饱和。因此，新建一家猎头公司，赢得客户资源，并打造出良好的品牌非常有挑战性。
在猎头公司创办过程中，可能遇到来自多个方面的问题：一是目前企业招聘渠道越来越多样化，一些用人单位使用猎头的概率减少；二是许多客户资源已经被垄断，不少企业已形成了相对固定的服务供应商，因而获得项目的概率大大降低；三是不少人力资源管理者在刚进入猎头行业时，从原来的买方（人力资源管理者）转为卖方（服务提供者），不能很快适应思考问题角度的变化，加之业务方面尚不成熟，成功概率也会受到严重影响。
人力资源总监通常对所在行业的整体现状和未来走势、业内的人力资源情况以及人才流动情况非常熟悉，同时在行业内有丰富的人脉资源。要积极利用这些优势，开拓客户资源，并且争取提高猎取人才的成功率，培养长期客户。
2.创办培训公司
由于培训业务属于“现金流”业务，一般是收到培训费用后再培训，或是培训结束后马上能收到培训费，因此许多机构愿意涉足培训业务。但在目前的市场上，培训机构为数众多，遍及了各个行业。在面对个人的培训中，招生成了很大的问题，培训机构公开课的利润率也直线下跌，除去给培训师的薪资和教室租用费、税收后，利润所剩无几；在面对企业的培训中，许多公司建立起了自己的培训部门，采用内训的方式，或是为了降低成本，绕开培训公司直接找培训师。因此，培训公司面临极大的生存挑战。
要想在现状不容乐观的培训市场中建立一个新的企业，并且带领企业走向成功，首先需要有清晰、独到的定位，将自己和其他培训机构区分开来，专注于某个行业或是某项培训内容，将其做到最好；其次是充分利用自己在业界的各类资源，聘请最优秀的培训师，同时开拓长期合作的企业客户；最后是完善培训内容体系设置，注重培训内容和企业现实的联系性，做好培训反馈、改进工作。
3.创办管理咨询公司
目前市场中的人力资源管理咨询项目大致可分为三类：一是人力资源战略咨询，这类业务主要为比较知名的公司所承揽，如果公司没有一定的规模和知名度，承接这样的项目是有一定难度的；二是人力资源管理技术咨询，包括薪酬管理、绩效考核、培训体系等诸如此类的项目咨询，对于新成立的管理咨询公司来说，获得这类项目的可能性最大，也比较容易上手和取得成功；三是劳动人事方面的法律法规咨询，客户群体主要为中小企业和民营企业。
4.其他方向
人力资源总监的创业之路并不一定在人力资源领域，也可能利用现有的资源和人脉，在商机出现的时候，转入其他领域，开拓和之前职业生涯完全不同的新事业。
HRD的创业故事
衣仟批发网的创始人吴奕谦曾是某家知名保险公司的人力资源高层管理者，因为怀有创业理想和对电子商务前景的信仰，走上了创业的道路。
吴奕谦认为，仅仅凭着一股冲动，或者单纯地为了摆脱打工的压力，是不能获得成功的。在创业之前，他仔细分析了自身的有利条件，他身边有亲朋好友创办了十余年服装企业、制鞋企业，自己也曾在儿童服装界工作过，这让他拥有成熟的资源，同时他也充分了解服装行业电子商务的基本运作及发展前景。2010年12月，衣仟批发网的雏形在吴奕谦脑中成形，吴奕谦认为时机已经成熟。
在儿童服饰业的就职经历让吴奕谦很早就接触了上海商派网络科技有限公司（ShopEx），由于这份熟悉和信赖，他接受了ShopEx旗下的分销系统，选择了Shopex分销王的企业版作为开展业务的平台。创业初期的道路非常艰辛，从网站的建立到后台管理，从商品的采购到推广，无一不是吴奕谦亲自操作。在大半年的苦心经营后，求购商品的订单逐渐多了起来。随着业务量的增加，衣仟批发网对员工的需求量也随之增加，公司现在拥有一个10多人的团队。
衣仟批发网的营销模式正在逐步走向成熟。目前，衣仟批发网主要采用线上线下相结合的营销模式。线上和线下营销的主要区别在于商品的折扣跟供货的时效有所不同。在衣仟批发网，企业管理线下商品优先于线上提供的，这样线下的累计热款可以通过线上持续推广，延长推广期，使销售量最大化。
吴奕谦认为，互联网这样一个广阔、便捷的交易平台，对企业来说，需要关注的问题更多，稍有不慎，客户就会在几秒钟之内离开，而最终成交的将是你的竞争对手。吴奕谦现阶段关注的重点是提高衣仟批发网的市场占有率和影响力。为此，衣仟批发网正在积极摸索一些好的方法，例如做论坛营销、搜索引擎优化、整合供应链等。
摘要：通过企业自身内部结构、人才的需求变化以及猎头行动等三方面分析中小企业人才流失原因，从企业内部和外部制定企业反猎头策略，让企业与猎头进行人才博弈时更有优势，能更好地进行人才管理。
关键词 ：中小企业反猎头
近年来，猎头顾问们的目光不单单放在各大企业的高级管理人员，而且开始把注意力转移到中小企业的核心人才。中小企业对于人才流失现象开始采取措施，“反猎头”行动，正在如火如荼的进行。
1 中小企业人才流失原因
人才是一个企业的资源，人才的流动，对于企业有利有弊。但是，人才的频繁流动，对企业而言，更多的是弊大于利。中小企业的人才流失，主要是三个原因所致：
中小企业自身不足①缺乏良好的组织结构。企业在发展初始的小规模阶段，一般不会过多的考虑组织结构。但是随着企业规模逐渐扩大，如果不能及时的建立良好的组织结构，则不利于企业的发展以及人员的稳定。优秀的人才并不愿意从事职权不明的工作，良好的组织结构无疑能为人才提供一个交流平台，建立良好的人际关系和工作计划。②企业缺乏长期目标。中小企业制定的目标较为短期，缺乏长期战略目标。这样的企业好比是偷生游击队，一旦抓住一个市场机遇，迅速制定工作计划，获利然后转移目标。企业缺乏长期战略目标，人才看不到企业未来，从而缺乏对企业的忠诚度。③没有遵守绩效考核制度。员工和企业的选择是双向的，对于中小企业而言，双方的约束条件不多。鉴于中小企业请人存在难度，因此会出现员工达不到考核标准，但并没有按制度淘汰人员的情况。企业渴望新的人才，那不可避免的就会有员工流出。严格遵守绩效考核制度，才能达到公平的工作环境，继而创造良好的工作绩效。
人才的需求根据马斯洛需求层次理论，人人都有需求，某层需求得到满足后，另一层需求则会出现了。在一层需求得到满足后便会向高一层次的需求发展，追求更高一层次的需求就会成为驱使人做出某种行为的原动力。如果企业不能满足人才的高一层次的需求，人才便开始寻找机会离开企业。然而此时，猎头无疑是助了人才一臂之力，帮助其跳槽到其他企业。
猎头在行动猎头要挖的就是企业中的关键性人才，主要是企业的中高层管理者和技术创新人才。在这个猎头盛行的时代，猎头顾问无处不在。
2000 年，全球70%以上的高层次人才交流都是通过猎头完成的。2001 年，猎头进入中国后，猎头的关注点更多的是在各大跨国企业以及国有企业的高端人才。如今，猎头在中国市场发展了10 多年，猎头顾问的目光已悄然向中小企业核心人才转移。
2 中小企业的内部应对策略
中小企业的人才流失问题严重，外部因素是必然存在的，但是企业自身应当自我检查，审视企业是否能更加完善，提供一个更加合适人才发展的平台。故此，针对企业内部提出以下三点意见：
加强企业精神文化建设企业的精神文化能用以指导企业开展生产经营活动的行为规范、群体意识以及价值观念，它是以企业精神为核心的价值体系，能体现企业的经营理念和个性，反映着企业的信念和期望。
企业精神文化建设，是当今企业生存和发展的内在需要和外在表现。企业文化体系的灵魂是企业精神文化，在企业精神文化中，人的自我实现价值是创作不是权力，是工作能力而不是等级地位。
通过加强企业文化建设，能潜移默化员工的价值观，使员工对企业认可以及忠于企业。这样能使企业全体员工齐心协力，为实现企业目标而奋斗。
企业核心竞争力无论是大型企业还是中小型企业，独资企业还是合资企业，都会有企业自身的特色。根据企业间存在差异化，企业可以从企业规模、企业文化、企业经营理念和特色、业务特点等多方面着手，寻找出企业的核心竞争力。
企业的核心竞争力，是一张十分有利的王牌，是其他公司无法复制和比拟的。企业在反思自我缺漏和不足的同时，也当寻找其优势，扬长避短，从而利用企业核心竞争力留住人才。
完善留人机制首先，建立合理的薪酬体系，打破平均和等级薪酬主义。按实际工作业绩赋予相对应的薪酬，用最实际的利益留住人才。按实际工作业绩赋予薪酬不仅是公平的体现，同时也是对员工能力的认可。其次，明确培训和晋升机制。在不少中小企业，培训和晋升机制的定义是十分模糊的。明确培训和晋升机制，不仅让员工了解自身在企业的地位而且也能满足人往高处走的需求心理，因此调动了工作积极性，争取获得培训和晋升机会。最后，加强与员工沟通，了解其需求。这是一种情感手段，通过和员工的交流沟通，充分了解其需求，与此同时，也能通过员工了解企业的不足之处并让员工提出意见。
不仅了解了员工的需求，同时也从另一个角度了解企业存在问题。然而让员工提出意见，能让员工感到企业对其尊重和重视，增加其对企业的认知度，充分表明员工是企业的一份子。
人才辞职的应急对策当企业的组织管理者收到一封来自企业核心人才所递交的辞职信时，应当马上行动，请该员工来办公室进行谈话，并且尽可能的避免该消息泄漏出去，引起不必要的骚动。
在与该员工交谈时，应当了解他是否在工作中遇到了困难，他辞职的原因是什么。如果辞职的原因是工作中遇到了瓶颈，管理者应当尽所能的提供意见以及资源的帮助。交谈中，如果发觉员工辞职意向十分坚定，那么管理者应当代表企业给予其工作祝福并友好的询问他新的去向，表示希望可以保持联系。如果员工的辞职意向是摇摆不定的，管理者在承诺给予帮助后，让其重新思考并约定下一次的交流时间。
建立人才流动管理机制在建立优厚的奖励机制留住人才的同时，企业也要思考建立人才流动管理来保障企业自身的利益。与员工签订用工合同制度，在合同期，无论哪一方违反合约，都应当付出相应的赔偿。这类用工合同是具有法律效力的，违约的一方要承担法律责任。
对于企业给予员工的培训激励，企业也应当制定培训保障制度。避免员工参与企业安排的技能培训后就离职去另一个企业，企业人力资源部门要记录每次的培训的人员，资金付出以及培训后的效果评估。当员工离职时，根据这些培训记录计算赔偿金额等事宜。
3 中小企业反猎头策略
猎头作为一个国家中经营高级人才的战略性产业，它的操作方式具有极强的专业性、保密性和特殊性。反猎头是以守为攻的一种手段，中小企业能通过以下四个方面更好的运用这一武器：
危机预防①发掘核心人才。根据帕累托2/8 定律，一个企业80%的利润是由20%的员工所创造的。企业可以通过工作和职位分析、财务收益及员工收入分析、部门及员工分析、产品和产品群分析、顾客和顾客群分析、市场开发分析、顾客满意度/ 投诉率分析等多个方面来分析企业的核心人才。②培训协议。员工的跳槽发生率往往与其知识技能的市场竞争力成正比。企业为了自身的发展，会给员工提供相应培训机会。但是企业投入培训成本的同时也害怕培养了竞争对手，此时，制定培训协议便能增加核心人才的离职成本，也能降低企业培训资本的投入风险。③让员工资源成为公司资源。在中小企业，普遍会存在客户是员工的客户，并非公司的客户这种现象。然而这种现象会导致，一旦员工离职，公司客户资源流失。因此，企业必须要制定自身的客户资源库，保障自身的客户关系网。④竞业避止协议。企业聘用某类人才时，在平等协商的基础上考虑签署“竞业避止协议”，这份协议可以成为合同的一部分，也可以单独签订。
签订这份协议，可以利用法律和政策两个手段，在一定范围和时期保护用人单位的核心员工利用其职务关系所获得的商业秘密，为自己或他人经营的公司业务提供便捷，谋取利益。
人才储备库①现任关键岗位的员工。无疑现在的中小企业，每当提及人才储备库，第一反应是现在的就任人员。确实，对于中小企业来说，关键岗位的员工是企业的核心人才，核心人才意味着掌握企业的主要客户资源，核心技术等可能关乎企业命脉的信息。因此，把现任关键岗位的员工列入企业的人才储备库是毋庸置疑的。②留意发展为关键岗位接班人。一是在职员工，这类员工逐渐掌握企业的特征，发展趋势。一旦关键岗位人才流失时，该类员工能及时补上，这样不仅有利于鼓舞员工内部士气，也能减少企业的招聘成本。二是高校学生。近年来，不少企业会主动去接近了解高校学生，通过提供助学金，奖学金等方式吸引高校学生注意。待学生毕业时，招聘其为公司员工。虽然高校学生存在经验不足等问题，但是高校生的到来，绝对是为企业注入一股新动力。三是竞争对手的核心人才，竞争对手在一定程度上的业务是与自身公司有相似或相同之处。对手的人才对自身公司而言也是可发展对象。挖对手的核心人物，不仅能提升自身的综合实力，也能削弱对手的实力，达到双赢的局面。③离职的员工。这里所指的人才储备库，并非单纯的是仍旧在公司为公司工作的人才。旧的不去，新的不来，我们必须要清楚的认识到一点，人才流动是市场发展的前提。因此，离开了我们企业的人才，也应当成为我们企业人才储备库里的一员。
离职的员工，绝对是公司重要的人脉资源，也是回聘时的优先考虑对象。无论是主动离职还是被猎头挖走的员工，其身上的价值是值得企业关注，保持与他们的联系，建立良好的人际交往关系，或许能在日后合作中创造更大的价值。
关注猎头，与猎头合作知己知彼、百战百胜。中小企业渴望制定反猎头策略来预防和避免猎头挖走公司的核心人才，那么企业就要了解猎头，关注猎头的动向。在制定反猎头策略的同时，企业也应当根据猎头的职业特殊性从而选择和猎头合作，以下几点说明能阐释企业应当和猎头合作的原因：第一，企业聘请核心人员不能单单凭简历或者是应聘者的经历或产品从来判断是否录取，应当相应的进行背景调查。选择与猎头合作，能减少时间成本，也能在一定程度上避免公司受到欺诈的现象。第二，通过猎头检测自身的人才信息保护系统是否安全。企业要选择信誉良好的猎头公司，保持长期合作关系，并不定时的借助猎头公司，检测人才信息保护系统。第三，猎头的职业道德。猎头行业的职业道德要求猎头顾问不能挖客户的人才。不能在一定期限内二次捕猎同一人才，这是行业的行规，降低客户的招聘成本和用人风险，对客户负责同时也是对猎头自身信誉负责。第四，让企业成为猎头的潜在客户。一旦企业成为猎头公司的客户或者潜在客户名单，那么猎头会主动寻找与企业合作的机会，不仅不会挖走公司的核心人才，反而会向企业推荐人才，建立良好的商业伙伴关系，帮助企业成长。
总之，中小企业的发展离不开高端人才，高端人才的世界，猎头无处不在，中小企业不仅要与猎头博弈保护公司人才，而且要与猎头合作，掌握更多的人力资源，从而获得发展。
参考文献：
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[3]童勇峰.浅析民营企业难留人才[J].中国科技信息，2005.
摘 要 政府猎头和项目管理都是新生事物。市场经济条件下,如何将二者有机结合并推广应用,关系到国家人才战略能否正确实施,并取得预期效果。
关键词 猎头 项目管理 政府猎头
近年来,许多央企和地方政府与时俱进、开拓创新,公开聘请海内外猎头公司,共同制定猎头计划、方案和反馈,充分利用和挖掘国际高级人才市场资源和潜力,不拘一格、吸纳良才,取得了较好的效果。这种特殊的招录形式,通称为政府猎头。
一、项目管理理论
项目管理理论始于20世纪年代末,几经丰富、演变和发展。中国改革开放后,在基础建设领域得以引进和应用。迄今为止,已经成为多领域、多行业广泛推行的管理学理论。
一般而论,项目管理包括目标制定、行动计划、组织结构、进度跟踪、风险控制、财务预算、终止审查等基本要素。其理论要义是指项目实施过程中,通过对物质资源、人力资源和制度资源的有机整合,采取系统化、程度化和标准化控制体系,跟踪项目进度、修正执行方案,最终实现较少于额定预算、以达到最佳项目效果。特别是引进和消化控制论基本原理的同时,运用多种现代技术手段,在分解目标、消除冲突、信息管理、风险评估、阶段审查等领域,反馈及时、监督得力。
20世纪末,信息技术更加充实了项目管理理论。在公司项目管理领域,大量商业软件的推行和应用,使得项目管理技术和水平大幅提升,并取得了较好效果,如IBM公司采用ABT公司的PMW技术实施项目管理。与此同时,对于项目经理的选拔、培训和绩效度量,以及政府、社会变革、物质资源、市场、系统方式的深入研究和实践,也不断推动项目管理理论体系日臻科学而完整。
二、猎头实践与项目管理
现代意义上的猎头,系指搜寻、甄别和网罗高级人才的行为,即全面搜寻、评价、甄别、游说和网罗高级人才的行为过程。它包括三个核心层面:搜寻层面,即根据客户要求,通过公众媒体、公司情报系统和授权使用的人才资源库,进行搜索、寻找和筛选,初步确定较为广泛的目标人选;甄别层面,即在与客户充分协商的基础上,评估客户岗位价值及市场成本,判断和识别初定人选名单的真实性和胜任力,完成性格测试、面试考核和人职匹配测试后,拟定目标岗位的入围名单;网罗层面,即在客户确定目标人选后,游说目标人选及时履新,促使客户与目标人选签订聘用或录用合同。
项目管理理论被广泛应用在猎头实践。如猎头公司接受客户委托或授权,通过市场手段物色高级人才时,通常以“一单”称谓;且专门指定猎头专员,负责每个订单项目的制定、跟踪和完成。跨国猎头公司则以项目经理的方式,直接对猎头订单进行专项全权管理;项目经理在项目范围和预算内,可以动用公司所有资源,以及公司关联的可支配资源(如同业伙伴、协议合作公司等),紧紧围绕项目目标和计划,统一协调、多方沟通,以期在指定时间和地域内达到目的。
猎头实践也为项目管理理论增添了新的内涵和外延。在高级人才市场中,猎头行动大多具有较强的目标性、针对性和时效性,特别是强调过程与目的的一致性。这与项目管理的基本要求和作法不谋而合,也是80多年来猎头行业(产业)不断总结、比较和选择各种管理理论的结果。同时,在政府猎头和国家猎头领域实施项目管理,更加有利于财政预算、风险控制和结项审查等工作的展开。
三、政府猎头项目管理
政府猎头是以政府为主体,依照国家人才战略的部署和要求,搜寻、甄别和吸纳高级人才的实践过程。狭义上的政府猎头,仅指委托或者授权猎头公司物色和网罗高级人才的实践。通常地说,政府猎头实施项目管理的基本内容、流程及措施大致如下:
(一)项目立项
政府或政府监管企业在拟定人才需求、委托猎头公司运作前,必须进行项目立项。也就是猎头领域的职位评估。包括领导变革、领导人、追求结果、业务才干、合作和沟通等5个方面。其目的是对职位的任职资格和候选人素质要求进行认真分析,以确定具体的选拔任用条件。简言之,立项必须解决三个基本问题:(1)这个职位是干什么的?(2)什么人符合这个职位的要求?(3)市场经济条件下,政府能够支付的合理成本是多少?立项的基本原则是人职匹配原则,即人才的优秀与否并不是最重要的,首要的是合适。合适的人选与合适的职位是匹配的,也是最科学、最经济的。
(二)项目主管
在立项过程中,一般会授权政府部门负责项目的日常管理工作,如组织人事部门、政府办公厅(室)等。项目负责人也通常由具体行政部门的负责人担任。
(三)项目流程
基本流程包括:
1.拟定猎头计划。即确定招录岗位、入围名额、报名时间、基本条件、考核程序、面试及测试等。
2.公布猎头信息。政府部门自行或委托猎头公司在权威媒体或者指定媒体上,将招录方案、联系人、联系方式等。如属于委托形式的,须与猎头公司法人签订书面猎头合同,商定委托价格和支付方式,经第三方公证后实施。
3.确定入围名单。根据猎头计划,确定报名人数或者猎头公司推荐名单,进行资格复查、体质检查、背景调查、学历审核、从业经历验证等。合格者,须发出书面通知或在媒体上公布。
4.水平能力测试。组织专家或者部门领导,进行包括笔试、面试、机器测试(如测谎仪)等三种基本测试。依据综合评分,按一定比例,列出候选人名单。
5.人职匹配。如是实行差额淘汰制或多人同时入围猎头职位,可采取同时或者逐一试用制度,也可采取临时上岗制度。三个月后,经过人职匹配、综合考核、人际关系调查、适应力和胜任力分析等多项调试,确定胜出人选。但是,政府部门即便在确定合适人选后,须至少保留一名后备候选人资格;资格有效期为一年。
6.签订录用合同。如是委托猎头公司情形的,政府、猎头公司和候选人三方要签订正式的工作合同。
(四)项目控制
主要包括财务预算、风险控制、项目进度等。其中,项目进度跟踪和控制最为重要。项目主管代表政府(委托方或授权方)依据猎头合同,围绕猎头目标和对象,定期检查和落实猎头公司进度,修正误差、调整座标,并将检查结果反馈到上一级主管部门。在候选人基本确定的情形下,还要对人才综合测评方法、笔试和面试等领域进行干预和控制,以保证竞聘过程的顺利进行和适度透明。
(五)项目审查
主要包括:财务审核、人职匹配和试用审核。根据猎头公司的惯例,猎头佣金在合同签订后、合同完成时、候选人考核结束正式录用后等三个阶段各支付佣金总额的30%。人职匹配是整个猎头行动的要害所在,主要是对猎头公司推荐的候选人是否与职位相适应进行评估。项目主管可选择委托第三方进行测试,也可以自行组织专家、技术人员和主管领导组成的审核委员会进行考核。在候选人即将结束试用期、准备正式录用时,还要对候选人试用期间的领导力、胜任力和适应力等方面进行审核,以确认猎头行动的真实性和有效性。
(六)项目结项
其标志是政府或政府监管企业与候选人签订正式的。
四、机遇与挑战
1.政府猎头是新生事物。各国政府对于高级人才需求是无止境的。但是,冗员累积、组织混乱、人才流失、培训不足、年龄老化等弊端日益严重。特别是高级雇员的更新换代问题,始终困扰政府重大难题。与政府人才中介机构相比,猎头公司占有独特的优势,如专注高层次人才群体、运作机制灵活、专业化程度高、搜寻网络发达等。最重要的是,猎头公司提供的、点对点式的贴身服务,不仅随时可以接收政府单个岗位的招募订单、主动出击,还能够通过专业渠道筛选、比较、甄别候选人的胜任力和适应力,且能够对候选人进行必要的职位和角色培训。
然而,中国的猎头市场发育并不完善,跨国猎头公司经常水土不服。为了最大限度地追逐利润,猎头行业存在着许多不正当竞争或违规行为,如对招募项目进行虚假宣传,损害、贬低业内其他企业的形象、商誉,提供候选人虚假材料,参与伪造档案和证明材料,联合哄抬猎头佣金等。如何避免猎头风险,如何有效控制猎头行动,都是政府猎头领域值得深入研究和探索的。
2.实施政府猎头项目管理是理论创新。政府在财政预算、科研活动等领域实施项目管理,已经较为普遍。根据猎头行动性质而采取的政府猎头项目管理方法,既是市场经济规律的内在要求,也是政府主动适应并服务社会的基本原则。政府监管企业多为关系国计民生的大型企业和政策垄断性行业,举足轻重、影响很大。但是,政府监管机制尚不完善,现代企业管理制度还有待消化和改进。当前,各级政府和政府监管企业选择市场渠道配置高级人才,已是大势所趋、将会愈演愈烈。通过项目管理进行有效控制和监督,无疑是科学而合理的决策,也为政府提升绩效、提高效率、提振形象开辟了新的实践和理论。
3.规范政府猎头项目管理势在必行。猎头行业的专业化、市场化和职业化经营管理模式,必定刺激、带动和促成世界各国改革政府体制、调整产业政策和创新国家人才战略。但是,政府猎头也存在着诸如忽视职位分析、夸张渲染报道、纵容虚假包装、无视国际惯例、泄露猎头机密等市场风险。
因此,为加快各级政府猎头的市场化进程,科学合理地规制政府部门的猎头行为,必须建立多层次、多结构、规范化的政府猎头项目管理体系,积极规避和控制各类猎头风险,提前制定各种解决和处置方案,以适应新形势下对于高级人才的招募和吸纳能力。
参考文献:
[1]刘荔娟等.现代项目管理学.天津大学出版社.1997.
[2]Rakesh - party Exchanges: The Case of Executive Search Firms and the University Harvard Business .
关键词:猎头;人才测评;误区
人才是企业最宝贵的资源,是确保企业在激烈的市场竞争中立于不败之地的有力保证,是实现企业永续发展、构筑百年老店的阶梯。“猎头服务”旨在为企业发现、追踪、评价、甄选和举荐中高级人才,为企业组建优秀的、有战斗力的团队和优化企业人力资源配置提供人才支持。“猎头”所提供的最重要的帮助是咨询顾问,为客户量身定做相应的人才访寻方案,为客户提供个性化的优质服务。猎头服务通过专业面试和科学的测评技术甄别人才,为企业推荐最适合的人才,既能为用人单位节省很多时间,同时保证应聘者的质量。
人才测评作为猎头服务中很重要的一个环节,通过各种渠道搜集来的人才,这些人才是不是能够被企业所利用,就需要猎头公司通过专业的人才测评对所需的人才进行一个综合的测评。目前,猎头公司从事人才测评的专业人才紧缺,从业人员素质有待提高。猎头公司人才测评从业人员中,有一些是长年从事人力资源管理工作,转做人事测评,有一些则是研究人员或学者兼做人才测评,前者缺少系统的心理测量学专业知识,而后者则对先进的管理理念及方式不敏感。猎头公司的工作人员多为门外汉,疏于专业理论和业务技术。因此,使得测评人员对人才测评在认识上存在许多误区。
一、人才测评的定义
广义的来讲,人才测评应该包括主观性测评和客观性测评。在我们传统的招聘中,最常用的主观性测评包括个人面试、证明核查、简历评价等。诚然,通过上述方法可能得到一些有用的信息,但还是存在明显的不足之处:以获取表面信息为主,难于获取深层信息;以评价现有水平为主,难于评价发展潜能;以定性化描述为主,缺乏定量化的科学工具;依赖于主观经验,缺乏客观评价标准。总之,其非标准化以及主观性大大降低了招聘的有效性。 狭义的人才测评是以现代心理学、管理学为基础,运用先进的科学方法,通过心理测验、情景模拟等客观化方法,对社会各类人员的知识水平、能力及其倾向、工作技能、个性特征和发展潜力,实施测量和评鉴的人力资源管理活动。它是一门融现代心理学、测量学、社会学、统计学、行为科学及计算机技术于一体的综合性科学。 我们现在所说的人才测评一般都是指狭义的人才测评,即客观性人才测评。它起源于对应聘人员进行快速、准确评价的需要,主要适用于当应聘人员数量较大,仅根据其过去的工作成绩和工作经历不能够对其做出快速而准确的判断的情况。基于心理学的研究,只有应聘者具备了某项工作所需的适当知识、技术、能力以及态度,才有把这项工作做好的可能性,而上述情况可以通过人才测评得到科学而迅速的衡量和预测。
二、人才测评认识误区一:把人才测评当作绩效考核
在目前由泉州市人才人事公共服务中心举办的企业人力资源管理知识培训班中,有一位人才猎头公司从事人才测评人员向授课的专家请教:年终了,我们如何用人才测评技术来衡量公司员工一年来的表现?从这句话可以看出,这位人才测评人员对于人才测评的理解还不到位,分不清人才测评和绩效考核之间的差异。有的猎头公司就想购置一套人才测评系统用于年终的绩效考核,专门为企业委托猎头公司考察员工在工作能力和工作态度方面的水平。这方面的工作实际就是绩效考核,它与人才测评是有很大的不同,虽然人才测评可以用来客观的评价员工的能力和动力以及个性,但是,人才测评和绩效考核所关注的点是非常不同的。
绩效考核指的是一种行为方面的表现,能够从外在的言行或者数据指标来观察表现,笼统地称为绩效。而人才测评所关心的主要是人的心理素质和较为稳定的能力方面的东西,如思维能力、责任心、灵活性、全局观等等比较稳定的特性。 那么,人才测评用在什么地方?凡是需要了解评价员工较为稳定的素质和能力时就可以借助人才测评技术。目前,在管理比较现代化、重视人力资源开发的公司中,人才测评常常有四种比较实际的用途:招聘时用人才测评技术来评价应聘者的岗位合适程度;晋升时用评价中心技术来预测候选人在目标职位上成功的可能性;发展与培训之前用人才测评技术了解培训对象的发展和培训需求;规划人力资源时用人才测评评价和诊断企业的人力资源状况。
三、人才测评认识的误区二:把人才测评误认为就是算命
2010年6月18日在福州举行的海峡两岸研究成果展览会上,有个台湾人力资源公司展示一套根据我国古代周易学原理制作的算命软件,称作“科学的算命”,只要手指一按,即测手指纹理,1分钟之内,就一份人才测评单出来,许多人都是试一下,还挺准。因此,许多猎头公司对此很感兴趣,纷纷购买。一家厦门人才猎头公司介绍,2011年在接受一家大型上市公司委托招聘总经理过程当中,碰到一件令他们头疼的事情:他们接受委托后,经过一系列方法步骤,最终很不容易地从外地找到一位非常合适的人才,经过面试、谈话,该公司董事长非常满意,正准备签订劳动合同时,董事长请一位民间算命大师对该人员进行算命,结果得出该人员与董事 长属相不符,会相克,不能上任,猎头公司很无奈,他们感叹道猎头工作不如算命先生的一句话。因此,他们也购买一套软件,从形式上默认人才测评与算命之间的关系。
但是人才测评不同于算命。首先,它是集心理学、管理学、测量学、行为科学、系统论和计算机科学等为基础的一种科学性的对人的素质进行系统化、客观化、标准化的评价分析。它对人的知识水准、能力结构、个性特点、职业(兴趣)倾向、发展潜能等素质进行综合测评。其次,人才测评除通过人机对话提交量化数据外,更重要的是引入专家评价,这与电脑算命有着本质的不同。它不同于电脑将各种数据进行组合对照的机械化,而是经由专业人士根据量化数据进行分析评估。最后,从提交测评报告来看,依据目前的科学手段,人的智力商数、职业能力等可以用量化的数据进行表达,但人的心理素质、人格特征分析就不是电脑算命可以轻松得出的。
四、人才测评认识误区三:认为人才测评只要使用测评软件即可
现代绝大多数猎头公司在对人才进行测评,使用测评软件来进行,人才测评软件系统是把心理测验技术和计算机技术相结合,采用人机对话方式,在计算机上完成测评过程,并由计算机来代替人的手工数据处理工作,从而减少误差提高工作效率,满足团体测评的需要。随着现代科技的发展,与传统的纸笔测试相比,人才测评软件技术有着独特的优势。主要表现如下:人才测评软件能够提供全方位的评价,便于人力资源各模块的使用;软件具有较高的信度与效度;测评过程更具科学性与客观性;测评过程与结果分析更简单,更适合广泛使用。
目前市场上各类人才测评软件琳琅满目,不少人认为编成计算机软件的人才测评工具是最科学、最先进的。其实不然,测评软件更多地是将题目以答题方式和分数统计形式表现出来,存在如下缺点:一是测评软件设计的题目与指标难以满足各行各业的需要,生搬硬套,缺乏适用性。不同的职业对员工的素质、能力的要求是不同的。从事会计工作的人需要具备认真、严谨的工作作风;从事管理工作的人应该有卓越的领导能力、交际能力;从事艺术工作的人则尤其需要创新精神……但是,国内很多业务迥异的猎头,在测评当中所使用的测评题目都是相似甚至相同的,雷同的题目难以适应不同职位的测评需要。二是在行业混乱的情况下,有的机构运用的测评软件是科学的,但评价人员却是非专业人士,造成被测评人即使非常真实地参加了测评,但由于评价方法、数据的综合分析很不够,其结果的准确性自然就差了。三是测评题目的重复利用性难以保证,测评中还有一个难题就是题目的重复利用性差,很多题目只要做过就基本无效了。当受试者再次遇到类似题目时,往往是凭经验而不是施测者所希望考察的方面来回答。然而,不断设计出新的题目在客观上又存在很大难度,因此,这又使测评的准确性受到影响。以智力测试中使用得较为普遍的图形推理题为例,一旦受试者经过一定的图形推理练习,再参加测试的时候,测试效果就会明显降低——我们似乎很难坚持认为能从中测试出受试者的智力状况——这是基于笔者的实践经验得出的结论。
在实际工作中,首先我们应该把测评目的和测评方法的相关关系放在首位,避免那种一味采用新技术而不加选择的使用不一定适合测评目的,或未经效度考察的测评方法的倾向。人才测评选定制服务,而不是选现成软件,借助专业猎头公司的专业能力和实践经验保证人才测评工具的准确率。国内大多数猎头公司都试图自己建立一个内部的测评中心,以追求服务的专业性为主,人才测评软件为辅。
五、人才测评认识的误区四:认为人才测评结果应聘者无需知晓
转眼间，20xx年已悄然走来，XX年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮忙下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：
一、培训工作状况：
XX年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本到达了目标要求；（其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习）。
二、培训工作分析：
1、XX年的培训工作比起XX年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了必须的增长幅度。一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训；三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，理解创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训资料全面性，提升了培训工作的制度化管理。
3、不断改善培训方式，用心探索新的培训模式：XX年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的.兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程潜力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，透过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作潜力。
名： 国籍：中国照片
目前所在地： 民族：汉族
户口所在地： 身材：
婚姻状况：已婚年龄：46 岁
求职意向及工作经历
人才类型：普通求职
应聘职位：经营/管理类：副总经理、服装/纺织/皮革/制鞋类：营销总监、首席执行官CEO/总裁/总经理：
工作年限：23职称：中级
求职类型：均可可到职日期：一个星期
月薪要求：12000--20000希望工作地区：广州 深圳 东莞
个人工作经历：
教育是提高人的素质技能的重要途径，目前国内外的一些知名企业、大公司都在务实地开展形式多样的职工教育，以提高企业职工的素质技能，从而为企业创造出更多的价值财富。曙工处机械厂于2月重组成立，结合处职工教育的文件精神，我们从机械厂的自身实际出发，制定了相应的教育培训计划、例会及考核制度，克服了工种多、人数少、不能大规模整体培训的难题（我厂共有141名工人，有21个工种），经过几个月的运行，得到了职工的认可，收到较好的效果。全厂职工抽考的平均成绩由3月份的58分上升到4月份的.83分，百分人数3月份没有，4月份达到10人，占抽考人数的，不及格人数由9人下降到3人，由下降到，下降了12个百分点，更可喜的是职工态度的转变，由原来的躲避到现在的踊跃参加。我们的具体做法是：
一、组织开展“一日一题，一月一考”月度专业知识培训和季度小型技术比赛活动
（一）“一日一题”活动由各车间技术员结合本岗位实际完成。每天从各自题库中出一道简答题（可重复出，达到熟练掌握的目的），每月题量为6道，若出填空题则每5道填空题相当于1道简答题。每名职工每周必须填好“每日一题”的答题本，每月20日由车间统一收齐，交到厂里（21个工种分初级、中级、高级分别出题，每月共出36套题，约700多道）。
（二）“一月一考”活动由厂培训小组每月25日左右完成。以当月“一日一题”的内容为准进行考核，并当场打分，方式为以笔答或口答。（注：将以前的职工每月交的作业本改为现在的答题本）
（三）月度专业知识培训。月度专业知识培训按《机械厂职工教育培训项目表》执行，每次培训后均要进行一次考试，对不及格人员进行再次培训，如再次培训后还不合格，就进行相应的罚款。
（四）季度小型技术比赛。季度小型技术比赛分理论与实际两项，其中理论题以本季度的每日一题及专业知识培训的内容为主，实际操作题由厂生产小组协助完成。
二、严细考核，公开透明，做到公平公正。好的制度只有执行好才能起到真正的约束作用。机械厂于年初建立了职工日常培训档案，于月底进行考核，考核结果与车间效益工资直接挂钩，实行月考核月兑现。
具体方法是：
（一）每月20日交答题本，少交1人扣车间50元，字迹不工整、不全扣20元。
（二）每月25日厂组织抽考，抽考人员由厂主管教育人员现场抽取，主要采取现场随机抽签的方式确定抽考人员，改变过去由基层队指派被考核的弊病，从而有利于职工整体技能的提高。抽考内容与当月要求学习内容完全一致，抽考方式口答，成绩60分（含60分）以上者为合格，成绩不合格的给一次机会，10天后进行再考，仍然不合格的，扣本人50元，如有作弊、抄袭的，扣车间100元。
（三）每月底厂根据各车间成绩进行排名，排名在前二名的车间分别奖励00元，排名在后二名的车间分别扣除00元，中间的不奖不罚。每月排行名次做为年底评选先进单位的依据。
（四）凡参加专业知识培训人员，经培训后考试不合格的进行二次培训，如再不合格者，扣本人50元。
（五）凡参加处季度抽考的人员，成绩在60分（含60分）以下的扣本人50元，成绩在95分以上的，奖励50元。如有作弊、抄袭的，扣本人100元。（注：处抽考人员由厂培训小组到各车间现场抽签决定）
（六）凡参加厂组织的技术比赛活动，取得个人前三名的分别给予300、200、100元奖励，取得团体第一名的给予500元的奖励。
（七）凡参加处以上培训活动，取得名次的，一等奖奖励元，二等奖奖励1500元，三等奖奖励1000元。
二、存在的问题
（一）职工所从事的工作与技能考试内容不符，如井口修复工是我厂第一大工种，有19人，技能鉴定却考的是抽油泵的内容，导致工人意见相当大，成绩也较差。
（二）在第二个月（4月份）进行现场抽考时，个别基层队的个别职工出现了态度成绩双下滑的现象，经调查研究其原因是奖励或扣款采取的是平均主义，导致好坏一样，没有起到奖勤罚懒的作用。
（三）4月份全厂总成绩大幅度提升，由3月份的平均5883分，各基层队情况分别由原来的79、64、55、52、31升到95、89、81、80、64。说明现在的做法得到了职工认同，起到了成效。可以想象以后的成绩也会越来越好的，若都超过80或90分，后两者还罚款吗？很明显年初制定的一些制度有待于修改完善。
三、下一步打算
（一）针对个别职工成绩、态度双下滑问题，我们研究对奖励或扣款制度统一管理，不搞平均主义，采取实分制考核：
1。奖励分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、60分，排名第一奖励200元。首先计算奖励系数A=200/（100+90+80+70+60）=元/分，则5人的奖励资金分别为100×元；90×元；80×元；70×元；60×元。
2。扣款分配：如某车间本月抽考5人，成绩分别为100、90、80、70、20分，平均成绩72分，低于80分，且排名最后，扣200元。这200元的分配方法是：首先单位正职扣50元，主管教育副职扣20元，其余130元由成绩在80分以下的两人承担。其计算方法是：首先计算扣款系数B=130/（30+80）=元/分，其中30为70分职工所扣去的分数，80为20分职工所扣去的分数。则两人的扣款资金分别为30×元；80×元。
（二）规定抽考平均成绩在80分以上的，即使排在最后也不进行罚款，只是对前两名进行奖励。
20xx年第三季度，在公司领导的正确领导和科学决策下，始终坚持“安全第一，预防为主，综合治理”的安全生产方针，牢固树立“安全为自己，安全为大家”的安全理念，认真贯彻上级有关安全生产的文件、会议精神，积极开展各项安全工作，切实将安全工作当作头等大事来抓，实现了公司安全平稳运行。三季度主要做了以下工作：
1、建立完善了安全质量标准化管理办法、安全质量标准化检查办法、安全质量标准化考评标准、安全精细化管理办法、安全信息市场化管理办法、班前隐患排查制度等，逐步形成了一整套安全管理长效机制，各专业培训内容由分管副矿长或副总工程师进行强化责任落实。本次培训完毕后，按专业进行了考试，对考试未通过者进行了在培训及补考，只有再次考试合格后，方可上岗。
2、继续加强安全隐患排查和集中清理整顿工作，每月逢“10”日，组织相关职能科室对井上、下进行安全大检查，检查中存在的问题和隐患严格按照“三定”原则进行整改；不定期对井下各施工现场进行突击检查，使员工时时刻刻绷紧安全弦，有效遏制“三违”现象的发生；定期对各施工队进行安全质量标准化检查，员工严格按照规范操作，坚持文明生产，极大地改善了工作环境，推进煤矿安全质量标准化标准达标的'进程。
3、继续加强现场安全管理，一是严格执行矿领导跟班制度，与工人同下同上，现场检查指导工作；二是进一步完善了班前隐患排查制度，并加强监督检查，严格执行落实，有效减少了施工现场安全隐患；三是认真落实安全员现场跟班检查，对存在的安全隐患要求立即整改，改善了工作地点安全生产环境。
4、对于上级检查中存在的问题和隐患，及时召开专题会议，逐一落实责任领导、责任人、整改期限、整改资金及整改措施，对整改不到位的或未整改的严格按照《安全隐患责任追究规定》追究相关人员责任，确保安全隐患整改落实到位，保证了矿井安全平稳发展。
5、通过此次培训，我矿达到了煤矿安全质量标准化2级矿井，为我公司安全教育培训工作打下了良好的基础，以达到一级质量标准化矿井为奋斗目标。
中石化中原石油工程有限公司测井公司“平安业务培训”与“平安宣传教育”齐步走
5月x日，中石化中原石油工程有限公司测井公司组织开展社会治安综合治理和平安建设业务培训班，邀请_公安局法制科法律专家就治安处罚法以及企事业单位内部治安保卫工作条例等法律法规的有关内容进行了详细讲解，并就如何开展社会治安综合治理工作、平安单位创建以及怎样做好内部治安保卫工作进行了指导。该公司主管综治、武装、治安保卫、民兵预备役工作的领导以及基层单位的负责人、民兵预备役在册登记人员、综治干事、安全监督和门卫班长，共50人参加了培训，并进行了培训考试。这是该公司20xx年社会治安综合治理及平安建设集中宣传教育的重要活动之一。
据了解，为认真贯彻落实油田有关会议精神，进一步强化综治基础工作，引导全体干部职工积极参与平安单位创建，该公司专门下发文件进行安排部署，扎实开展了这次以“打造平安测井，建设和谐家园”为主题的集中宣传教育活动。活动以创建平安单位为重点，大力宣传社会治安处罚法、消防法、民爆条例等与职工工作和生活息息相关的法律法规，宣传干部职工在参与安全生产、平安建设、治安防范和维护稳定等工作中涌现出的先进事迹。总结交流了近年来该公司及其基层单位在建设“生产、安全、稳定、综治保卫一体化”综治新模式等方面，所做的有益探索以及所取得的好经验、好成绩。
自4月开始，在为期两个月的集中宣传教育活动中，该公司及基层单位采取制定实施方案、悬挂宣传条幅、举办宣传展板集中宣传评比、开展综治及平安创建业务培训、印发宣传材料、网站、微博等形式，扎实开展各项预定的'宣传教育活动，进一步增强了全体干部职工的法律意识，特别是提高了综治干部、重点要害单位内保人员、治安积极分子、安全监督，在治安防范、应对突发事件等方面的履职能力，全面展示了该公司综治和平安单位创建所取得的工作成果，营造了浓厚的氛围，取得了显著的宣传教育成效。
保险公司向来是个招贤纳士，广纳百川的地方。所以进入人寿就感觉进入了精英荟萃的殿堂，深深的感到自己知识的欠缺，不仅表现为专业知识，综合知识更是有待提高。学有专精，重在一个项目的钻研与精通，但在这之外，更不妨有多项才能，所以“一技之长”变为“数技之长”，具备了一些技能创新必会层出不穷，工作必能左右逢源！
很多人都说过保险是个骗人的行业，那更别说是加入保险了，更说入职是在给你灌输观念，其实不是，但你在接触一个新的行业的时候，企业必须要给你灌输一些信息，才能使你对心的工作、环境有一个新的认识。短暂的两天学习结束了，然而留给我们的启发及思考却刚刚开始。借此机会来谈谈我的培训心得。
回顾这两天的学习过程，真是我人生中的一大转折。记得培训的第一天，是3月16日早上，大家准时相聚在公司的培训室，以此9：30分整拉开了培训的序幕。虽然培训人员不到5人，但培训室里仍充满朝气与活力，从大家的中，我们相互了解了对方，并从中看出了大家的激情、团结以及为保险行业发展做贡献的决心，从培训老师的讲话中，我更加深刻的认识了公司发展历程以及光辉业绩，更深刻了解了嘉禾人寿美好的前景，从老师的希望和要求中，我们理解了、明白了自己身上的责任及发展的方向，这也必将激励我们在以后的工作中更加努力，为公司作出更大的贡献。
从老师对公司未来发展规划的讲解中，我明白了公司的发展过程及未来方向，这些都能使我们更快地融入到公司的工作环境氛围；从郑志强经理的讲解中，我学习到了员工职业发展路径及学习到一些简单的销售管理知识；从聂磊经理的讲解中我们更加明确了保险与其他职业人士的不同，明确了如何从“保险”中尽快走上工作岗位，适应工作岗位，最重要的是他提出树立目标的重要性，有了目标才有了努力的方向，工作的'激情，这些都将牢记于心；更从财务部的全静老师的讲解中，我明白了公司的福利待遇、以及职称评定等与利益息息相关的事情。通过老师们的讲解使我体会出了如何在拜访客户前应做好的接触、说明、促成及售后服务的息息相关流程工作，这些讲解都很重要且必要。更值得一提的还是郑志强经理与大家的分享、新人互动及课程中“强调要成功必做的三件事的建议”，让我们明白了要想成为一名合格优秀的业务员必须“边学、边做、边总结”树立目标，坚持不懈为之道理。总之，此次培训必要且意义重大。
我决心把这份事业化为今后工作的动力及定位。坚持以“收购别人的风险“结合“永不言败、永不言累、永不言难、永不满足“为思想理念，在自的岗位上兢兢业业，勤勉奋发，把工作做好做到位，为公司的建设和发展贡献自己的力量。
可喜的变化
企业家市场于二战后开始在美国出现，20世纪70年代引入我国港台地区，我国的企业家市场于上世纪90年代初逐步形成。之所以形成得比较晚，是由于直到20世纪90年代我国的社会主义市场经济才起步，市场发育不成熟，各种市场尚未具备有机性、开放性、整体性等基本特征，仍处在不断摸索和推进的过程中。而企业家市场作为一种高层次人才市场形式，也处在培育和发展的初期阶段。
20世纪90年代以来，国内不少地区陆续建立了企业家人才交流机构，人才的市场化配置发展较快。1992年前后，深圳首先成立了企业家人才管理中心；1995年，由国家人事部、河北省和唐山市共同建立了第一个部级的企业家市场――中国唐山企业家市场；同年，上海市先后组建了上海厂长经理人才公司、上海经营者人才公司和上海东方经理人网络信息有限公司；1998年，四川经营管理人才中心诞生，并成功举办了“经营管理人才拍卖会”，逐渐形成了一套经营管理人才测评、培养体系。
经过近几年来的不断发展和完善，我国的企业家市场整体上有了明显的变化，也取得了一些可喜的成绩。
企业家选择权逐步回归到董事会企业家资源的市场配置方式由于受到传统计划经济的影响，在初期，企业家的任命方式还是以“组织任命”为主。《2008・中国企业家队伍成长与发展十五年调查综合报告》的数据显示，直到2002年，组织任命方式在企业家选择的各种方式中都是比例最高的，但近几年来有了明显的下降，从之前的超过一半减少到2007年的18%，比1997年下降了个百分点，应该说这是一个很好的发展趋势。此外，2007年有的企业经营者是“自己创业”，比2000年提高了个百分点。这种变化反映了企业经营者来源的市场化程度的增加和建立现代企业制度方面的明显进步。
企业家的教育程度与专业知识水平显著提高中国企业家调查系统的数据显示，企业经营者的教育程度明显提高。2007年，大专及以上的被调查者占80%，比1993年的提高了个百分点。经济与管理类专业的人数显著增加。其中经济类专业的比重由1994年的增加到2007年的，管理类专业的比重由1994年的增加到2007年的，而理工类专业的比重由1994年的减少到2007年的，改变了原来理工科背景比重高的情况。此外，2003年的调查显示，的企业经营者有出国考察的经历，比2000年提高了个百分点。
问题仍然存在
整体上看，我国的企业家市场起步较晚，发展也较为缓慢。全国统一的企业家市场并没有形成，地区性的企业家市场建设也不完善，目前主要存在以下几个方面的问题：
企业家市场选择机制作用不明显企业家的任命主体虽然大部分落实到董事会，但真正从企业家市场人才库中选择企业家的较少，选择的公开性和透明度有待加强，企业家的市场选择机制实质上并未有效地发挥作用。这一点可以从我国与其他国家的企业家选择机制对比中看出。
从选择的方式来看，美国的企业主要从外部市场来选择企业家，日本则偏重于从企业内部选择，但这是一种竞争式的内部选择。比起我国的选择方式，这两种方式都更能客观、公正地保证选择到有能力的企业家。从选择主体来看，美国是外部董事为主导的选择机制，而日本则是由以内部董事为主导的董事会来选择。我国由于正处于改革转轨阶段，各种选择主体兼而有之，最主要的两个主体是董事会和政府部门。而正是由于我国的企业家市场运行机制尚不完善，所以在选择的范围上也比前两个国家显得狭窄。
企业家整体素质参差不齐，培训体系不健全 我国企业家队伍的整体素质与国外相比水平较低，且存在良莠不齐的现象。既具备较高文化素质，又具有高超的经营管理能力的企业家只是少数，更多的企业家表现出实践操作能力较强，但理论水平不够的特征。当然，笔者认为企业家的某些能力是可以通过后天培养的，这就要借助于相关的培训机构。但目前通过培训来获得管理知识并没有成为企业经营者的最有效途径。
无论是何种学历，何类地区的经营者，都没有把参加培训当作最有效的获得管理知识的途径，各种途径按比例从高到低排序依次是：亲身实践、总结与反思、与人交流、参加培训、读书刊和看影像资料。培训途径在五种主要途径中排倒数第二，这说明我国企业家的培训体系还不是很完善。这种现象可以从我们对甘肃省近百家企业的企业家调查中进一步得到证明。在这些企业家当中，2006年没有参加过培训的企业家占到，培训5天的占，培训6-10天的占，培训11天以上的占。可见，培训机制没有得到很好的落实，而且我国的培训机构缺乏现代化的企业家培训方式和培训考核管理，课程设计和教学方法缺乏针对性，还有待于改进。
企业家市场中介机构不发达 目前，许多地区只是单纯存在一般性的劳动力市场，没有专门为企业家服务的企业家市场。另外，市场中介机构形式和功能单一，主要表现在机构设立主体一般还是政府部门，中介机构缺少专业的对企业家的资格认证、测评及培训等功能，这些机构往往还兼顾一般性人才市场的服务，对企业家的服务水平亟待提高。
而且，我国企业家市场中介机构在数量和质量上都不足。以国外最普遍的猎头公司为例，在美国约有万家这样的人才中介机构，仅纽约地区就有几百家。1998年，美国最大的猎头公司之一的Korn／Ferry International公司在全球的年营业收入达到几十亿美元，已在全球40多个国家设立了70多个办事处。我国的猎头产业产生于20世纪90年代初。1992年由新加坡投资的沈阳维用科技成立了猎头部，这是中国猎头行业的首创。1993年，北京泰来猎头咨询事务所成立，是国内最早具有独立法人资格的猎头机构。到2005年，全国通过政府相关部门注册成立，并正式经营猎头业务的猎头公司超过950家。若加上从事猎头业务的人才市场、管理咨询公司，总数在3000家左右。但比较而言，中国猎头产业与国外仍差距明显。国外猎头公司一般经历了60多年的发展，因此，它们在行业规模、业务水平、专业素质等方面远胜于我国。
企业家市场地区差距较大，且存在流动障碍 由于经济发展水平、自然环境、政策制定等原因，我国东部地区的企业家市场相对发达，而西部的企业家市场建设明显落后，甚至在有些地方根本没有建立起来。东西地区企业家市场流动存在严重障碍，跨区流动困难，且主要表现在西部企业家市场人才只出不进。
除了地区间的障碍，企业家跨部门、跨行业，甚至跨企业的流动也比较少，尤其是在不同性质的企业间难以自由进出，如国有企业，它们可以作为企业家资源的“输出者”，但却不是“输入者”。
如何建立与完善我国企业家市场
企业家是我国的一种稀缺人力资源，企业家市场的建立和完善有助于形成和培养出更多的企业家人才。因此，必须尽快采取措施促进企业家市场的运行，逐步完善企业家市场。建设和完善我国企业家市场可以从以下几方面入手：
以省（自治区、直辖市）为单位建立企业家人才管理中心 要想建立全国统一的企业家市场，必须首先形成地区性的企业家市场。因此，可以借鉴深圳市的办法，以省（自治区、直辖市）为单位，由各地政府规划、组建企业家人才管理中心。中心成立之初应把管辖范围内的现有企业家包括业绩在内的详细情况存档备案，建立地区企业家人才信息库，以便日后对企业家市场人才进行整体掌握。该中心的职责和功能是：搜寻企业高级经营人才，及时更新信息库；对企业家进行培训指导；为企业提供企业家人才信息；促进地区间企业家的交流和信息共享；对企业家市场的运行进行宏观调控和监督。
建立科学的企业家测评体系目前，对企业家的资格界定和测评全国并没有统一的标准。而鉴于各地企业家市场发展程度的差异，测评的标准不宜相同。各地区可成立专门的企业家人才测评推荐机构。该机构旨在制定出符合当地市场情况的指标体系和实施办法，为企业和企业家双向选择、企业家的考核提供依据和服务，并将其办成权威的企业家资格评审和认证机构。不同地区间可以进行资格证书互认，以方便企业家的跨地区流动。
加强对中介服务组织的扶持与管理猎头公司、人力资源评估机构等作为市场中专门搜寻并向用人单位推荐高级专业人才的机构，加速了人才的合理流动，并扩大了企业的用人范围。各地应重视这些服务中介，加快其培育和发展。
首先，加强对现有猎头公司等中介机构的管理，对信誉良好、有实力的公司给予政策上的支持并向企业（尤其是国有企业）推荐和宣传，对于不规范的组织应撤消其营业执照，使企业家中介机构更加规范、可信；其次，鼓励企事业单位、社会团体组织或私人申请设立中介机构，以便形成多层次、多口径的市场中介网络；最后，中介机构自身需制定配套的内部管理制度，使其运作制度化、规范化，也为推进经营者市场化建设的法制工作打下良好的基础。
企业家人才网络是一种无形的企业家中介机构，它具有信息传递快、覆盖范围广的优点。但同时会存在信息失真、供求双方信息不对称等问题。因此，各地区还要加强对企业家人才网站的鉴定及管理，使这种发达的信息网络渠道真正发挥作用。
优化企业家的选择机制，逐步实现市场化选择 对企业家的选择有市场选择、组织任命、熟人推荐、家族继承等不同方式，而市场选择是其中最有效的配置手段。但根据我国企业家市场的现状，实现市场选择不可能一步到位，而需渐进而行。目前企业家选择机制改革的首要目标就是形成竞争性的企业家选择方式，并且针对不同的企业状况，采取灵活的用人方式。
企业在用人时，可参考市场测评，再结合企业自己的标准来录用企业家。根据企业具体情况，有企业内部选择和市场选择两种竞争性的企业家聘任方式。就市场选择而言，对一般性的国有企业，可以先从行业内部选择企业家，形成国有企业的内部企业家市场，实现内部企业家市场的竞争、流动后，逐步由内部市场扩展到外部市场；对以盈利为目的的竞争性企业应采用完全市场化的选择方式。无论采用哪种方式，都须建立严格的选拔程序，确保选择的公正性。与此同时，要建立企业家试用和升降制度。对刚上岗的企业家，企业要建立试用制度，具体可以通过其经营企业一段时间内的市场反应、资产增值程度来对其进行检验。根据检验结果，出资人有权辞退企业家。同时，企业经营者的职位应该是流动和竞争的，为了企业的持续发展，必须根据经营业绩情况适时作出对企业领导人的任免与升降决定，以增加对企业家的激励与约束。
2010年刚加入Kelly Services的时候，张毓敏的身份是助理猎头顾问，半年之后因为业绩出色，他升职独立顾问――那是张毓敏踏入职场的第三年，也是做猎头的第三年。
作为学法律的男生，张毓敏的职业理想有点儿特别，“我在大四那年就想好了，将来要去外资公司做人力资源”。
而之所以有这么个理想，又全是因为一款当年很多男生都爱玩的游戏――《足球经理》。因为要在游戏过程当中不断买卖球员，经营球队，张毓敏逐渐对面试、招聘、绩效考核以及薪酬体系产生了兴趣，最初的一些对人力资源工作的认识也是从游戏里得来。
于是在同班同学备考律师和公务员的时候，张毓敏开始找人力资源岗位的工作。结果是意料当中的失败，“主要是专业完全不对口吧，另外很多公司对HR岗位也更偏向女生”。张毓敏觉得自己应该调整方向，考虑之后他选择投猎头公司，“还是在HR这个大的范畴内，我觉得自己也比较擅长跟人沟通”。
最终，张毓敏在一家本土的猎头公司开始了自己的职业生涯。公司比较小，但还算专业，他的具体工作是负责制造业的人才搜索。从如何打一通Cold Call开始，张毓敏从零学习猎头的工作技巧，包括如何面试候选人，如何制作报告，如何跟客户沟通等一系列能力――对他来说，这就像是一堂艰苦但具有决定性的职场起步课，因为“总算入行了”。
半年之后，张毓敏跳槽到一家外资猎头公司，得以接受到更多系统化的专业培训，“在那之前还只是寻找候选人，这之后我终于从搜索到面试到评估全程介入了，觉得很带劲”。他当时的主管顾问是一位来自英国的女士，也正是她的观点影响了张毓敏，让他后来致力于培训工作，“她告诉我，猎头应该是一个职场伙伴的角色，只有抱着帮助候选人的心态才能在这个高压的职业里获得快乐”。
所以2011年底，当Kelly Services公司内部设立管理培训师职位时，张毓敏觉得这或许是一个比专业顾问更适合自己的工作，“我可以帮助更多顾问优化自己的工作，同时也是对保持业界基本职业水准的某种努力吧。”
转眼间，20xx年已悄然走来，xx年，综合办培训围绕公司经营目标，在公司的领导关心和帮助下，在全体员工的不懈努力下，圆满完成了全年的培训任务。为了总结经验，寻找差距，现将一年来的工作总结向如下：
一、培训工作情况：
xx年综合办培训与其他部协作共举办了员工培训二十期以上，共四百多人人次参加，每届培训合格率达90%以上，基本达到了目标要求；（其中包括全公司员工消防知识，消防实战练习）。
二、培训工作分析：
1、xx年的培训工作比起xx年相比有了较大的进步，无论是在培训课程还是培训质量上都有了一定的增长幅度。
一是：对一线操作人员开展技能培训，做到持证上岗；对管理人员进行现代管理理念和管理方法的培训；二是：全员培训，对所有员工进行安全教育、法律法规教育、企业文化构建与团队协作教育与培训；三是：脱产和半脱产培训，学校将参培人员送到其它培训机构或规模企业，接受创新思想和技术提高培训。
2、完整了培训计划：
建立了制度性培训体系，比起以往的培训工作缺乏制度完善和系统化，培训管理幅度和力度较弱，员工培训意识差，培训工作开展起来较为困难的情形。综合办建立了职工学校，利用职工学校平台，在总结了以往的培训经验基础上，优化了培训的重要性，重点加强了培训内容全面性，提升了培训工作的`制度化管理。
3、不断改进培训方式，积极探索新的培训模式：
xx年的培训工作，我们主要采取幻灯片、理论与实践相结合的方式来提高培训工作，让新入职员工尽快掌握相关知识，在投入工作。
三、培训工作存在的问题与不足：
1、培训工作考核少，造成培训“参加与不参加一个样，学好与学孬一个样”的消极局面，导致培训工作的被动性。
2、虽改变了培训制度但是培训形式缺乏创新，只是一味的采取“上面讲，下面听‘形式，呆板、枯燥，提不起员工的兴趣，导致员工注意力不集中，影响了培训的效果。
3、培训过于形式化：培训时间与课时的不长是导致形式化的主要体现，短短的1个小时不能完全将所要讲的课程融入到培训工作中来。
4、实施培训的针对性不好，后续效果评价不到位目前培训整体还是停留在推的阶段，培训计划更多地靠主管部门去督促和实施，相对缺乏对业务的支持，针对性不强。
5、内部授课老师技巧普遍不高，有待提高，制作课件水平不足，自主研发课程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，进一步规范内部讲师管理，提升内部讲师授课水平，推行内部讲师认证，真正打造一支合格称职的讲师队伍。
以上是我对培训工作的总结，认真进行总结是一个不断学习和提高的过程，只有在实际工作的过程中不断总结，通过总结寻找工作中的规律，从而培养和提高工作效率及完成工作能力。
每次培训都是一次思维的碰撞，对待这样的培训其实我要学的还很多。学别人的思考问题的方式，思考别人如何如此有激情的投入工作。此次培训，带给我的，主要思考如下：
1、做猎头首先得有激情，有激情的工作能影响自己甚至是他人的工作效率。
2、注重CC的作用，CC的得心应手是一个猎头顾问成功的关键。
3、永远想着拓展自己的人脉渠道。思考如何使自己手中的人脉资源利用率提高。
4、思考从哪些方面提高自己的气场。从外表衣着，行为，语言，知识面等方面开始提高。
5、说话有技巧，包装好自己的语言也可能是成功的基石。
6、知己知彼，扬长避短。
7、思考如何辨别候选人所提供的.信息真实性，除开必要的背景调查外，可以充分了解候选人的细节之后，从细节处入手。例如，具体项目情况，当时团队还有哪些其它成员。
8、保持与已联系过候选人的良好关系，做到关系管理的层面。
9、永远有重点的工作，有计划的工作——————工作有计划性。
10、思考成为一个资深老猎还要从哪些方面入手。我想经常性的思考可以不断的推进自己。
阿卡觉得，自己过的日子与狮子和花豹比起来，实在是憋屈得厉害。阿卡从不敢招惹狮子，但狮子却欺负阿卡上瘾，尤其是当阿卡猎食成功后，狮子就出现了，用一声大吼吓得阿卡扔下猎物落荒而逃，
被狮子欺凌，阿卡还能自我安慰地接受这种实力过于悬殊的事实，可花豹也隔三差五地趁火打劫。它们特别会挑选时间，总是在阿卡气喘吁吁地刚刚结束猎物的性命，已经累得全身无力的时候闪电一般杀出，叼起猎物就麻利地上树，然后居高临下嘲弄似的打量气急败坏的阿卡，
一个抢一个偷，这两门亲戚，无疑是阿卡心头永远的痛。
阿卡不是没有特长，但是它的特长在与这两门亲戚争斗的时候丝毫派不上用场，阿卡的高速面对它们成了屠龙之技，既不能伤及对方，也不能减少损失，
所以，当阿卡第一次怀孕后，它想做一件事，就是将自己的孩子培养成非传统猎豹。
在阿卡的无限憧憬中，儿子咪西降生了。看着如猫崽一般脆弱的儿子，阿卡的眼前不禁幻化出了一个拥有狮子的力量、花豹的灵敏、猎豹的速度的完美杀戮机器――是的，改变猎豹技能的变革。将从自己开始。
可怜的咪西，因为负载着拯救猎豹的伟大使命，基本上，它的记忆里没有童年。
每天早上一睁开眼，迎接它的就是越野狂奔5公里的特殊训练。
阿卡明白，作为猎豹，致命伤就是耐力奇差。因为猎豹的体温会随着运动量的加剧而急剧攀升，以极速奔跑一分钟，体温就会马上飙升到40℃。因此，如果猎豹在一分钟之内不能扑倒猎物，就不得不马上放弃，避免因为体温过高而造成脑死亡。而且，哪怕在停下脚步后，也必须原地休息15分钟，才能让血液冷却，体温下降。
所以，要想让咪西克服这个弱点，只能提升它的耐力，让它在长途奔袭的同时保证体温正常。
按照猎豹每小时120公里的速度来计算，5公里的长跑只需要3分钟不到，但咪西的每次晨跑都长达半小时，因为在最高速度下它根本坚持不了5公里，它只能跑一段，停下来歇一阵儿，再跑一段，再歇一阵儿。可怕的是，每当它浑身酸软地只想躺下来喘喘气时，阿卡暴怒的吼叫就会如影随形。
在阿卡的训练之下，咪西终于开窍了，它领悟了一门全新的技巧――慢跑。原来，只要以每小时不超过40公里的速度慢跑，体温就几乎不会上升，保持这种速度，竟然可以一口气跑上5公里还略有余力。阿卡从不会慢跑，它骨子里的猎豹本能使得它只要一起步就会在最短时间内达到极速，因此，它根本不知道自己的儿子变成了有史以来第一头会慢跑的猎豹。
除了跑步之外，咪西还得练习爬树。爬树动作已经可以与花豹相媲美。
阿卡终于成功了，成年的咪西体格几乎达到了母亲的两倍，它健硕但不笨拙，在树上如履平地，而且耐力惊人，长途奔袭对它而言就像吃一只野兔一样轻松。阿卡心中无比欣慰――等着吧，新一代的草原之王即将闪亮登场。
三个月后，阿卡在一次猎食的时候，闻到了一股熟悉的味道，循味而去，迎接它的是它的骄子咪西的尸体――咪西在练出了马拉松般耐力的同时，失去了高速奔袭的能力，只会慢跑，却忘记了如何冲刺；它的爪子在适应了攀缘树皮之后，却失去了极佳的抓地性，用力过猛脚下就会打滑――咪西只能四平八稳地慢跑。一头失去了速度的猎豹，尽管看起来健壮威猛，但。还是猎豹吗?
被寄予开创猎豹新时代重任的咪西就此变成了饿殍，阿卡怎么也弄不明白，为什么自己塑造出的如此完美的儿子竟然会被饿死。
读与思
经过这次的培训，我深刻认识清楚了自己的位置，也学到了不少的知识。
公司组织这次培训花了很大的人力物力，足以见到公司对我们大学生的重视。我们很荣幸能有机会来到这么一个有朝气有潜力的公司。最后我没能去上海，说明我还存在不足之处。
这次培训很全面，从聚氨酯专业技术到财务知识，商业礼仪。从这次培训老师身上我学到很多的专业知识以外的东西。一方面加快了我们融入公司的.速度，另一方面也加速了我们的成长。
一个没有共同目标的队伍是不具有一加一大于二的特点的；一个没有核心领导的团队是不会具有凝聚力的；一个没有共同信念的队伍是不会在发达和困难的时候始终一条心的。总而言之一个好的团队是不容易组建的。所以进入这样的团队是幸运的。机会是给有准备的人的。我准备的不好，所以机会没有没有到我这里，这正好说明了我还有很多不足之处。
另外应用才是我们学习的目的。没有应用，其他的一切一切都无从谈起，没有真正的务实精神，任何的花言巧语都会苍白无力。
我作为来公司后一直不上不下的一个，这都是我自己表现的结果。所以我没有理由为自己开脱什么。你播下什么种子就收获什么样的果实。
来这里之后领导给予我很多关心，尤其是徐经理和贾经理。非常感谢他们对我在工作和生活上的帮助。很遗憾我在这几次考试时都没有脱颖而出。我不敢说我辜负了谁，我最对不起的是自己。准备不足不是理由。一方面是我的态度有问题，没有真正作到日事日毕，喜欢拖延。有很多计划而不去实施，有很事要做而抓不住重点。另一方面是自己对自己能力估计过高，自己能力很怀疑有问题。很遗憾我的表现是用的体力而不是用的智慧。
最后感谢领导给予的机会，希望下个机会自己能把握住。
毕业之后的我很顺利地得到自己的人生的第一份工作，而同时，我的很多同学还在东奔西跑地找工作，在严峻的就业形势下，公司为我提供了如此珍贵的一个工作机会，我倍感珍惜！公司为了帮助我们这些新员工尽快适应公司环境与工作，特为我们提供了培训课程，通过这次培训和学习，我知道我们的公司是湖南广播影视集团指定的广告一级代理公司和节目发行公司，我们能够运用本身所拥有的优质媒体资源，无缝植入王牌节目，结合线下活动推广，凭借强劲的整合营销平台，帮助国内外企业更有针对性、更有效地进行大众传播和营销推广。我们公司改进了传统的广告投放模式，能为广告主提供全方位的整合服务。我们公司是一个充满活力、勇于创新的团队。这个团队就像奔腾向前的骏马，正勇往直前！通过培训，我还知道如何做到从学生到职员的社会角色转变。我认为在学校，我们的主要任务是学习，是为获取知识，提升自己，是一个索取的过程。走出学校，我们应该主动承当起为服务社会的责任！所以当刘老师问大家：有谁认为自己是在打工的？请举手时，我反观自己，不是这种心态。不错，工作是我们获取生活来源的一种方式，但更应该是我们回报社会，感恩社会，并实现自身价值的一种方式。我们应该以一种敬业的态度去把工作做好，当我们专心于自己的工作时，我们会得到一种愉悦的享受，这个境界离我们事业有成的人生目标也就不远了。所以说是工作，还是事业，取决于我们的态度，工作是谋生，事业是人生，态度决定命运！
这次培训之后，我感到收获到了一颗丰盈的心，培训课程结合了一系列的哲理故事，让我记忆犹新，受益匪浅。在这里顺便说一声：真的很感谢公司及xx老师！希望公司及xx老师能为我们提供更多这样的共同学习成长的'机会！
半年过去，在经历的传、帮、带及部门同事的热心帮助与支持下，我能协助郑总做一些客户中心的日常工作，也初步了解了广告业务的工作流程。作为客户代表，我们的一言一行都代表这公司的形象，只有足够专业，才能够给客户留下良好的，深刻的印象。为了尽快将工作做好，有时下班后我会选择留下来看点专业书籍，我坚信努力就有机会成功！
关键词：想象 语文教学 运用
人类社会的一切创造，都需要想象的参与。爱因斯坦曾经说过：“想象力比知识本身更重要。”想象，就是人脑对已有的表象进行加工改造，重新组合成新事物形象的心理过程，是人类活动必要的心理条件，是创造活动的先导。它对指引和推动人的活动、改造世界、形成人的精神面貌等方面，都有重要作用。
语文教学除了重视培养学生的语文能力和基础学力外，也要注重培养学生的创新精神和创造能力。创新精神和创造能力离不开想象，而语文学科为培养学生的想象力提供了最有效的途径。可以说，语文学科在培养学生想象力方面的功能，是其他学科所无法比拟的。所以，语文教师在培养学生的想象力和创造力方面有着巨大的优势，责无旁贷。
《语文课程标准》在阅读方面特别提出“在发展语言能力的同时，发展思维能力，激发想象力和创造潜能”的课程目标。要实现这个目标，在很大程度上依赖于学生思维品质的提高、思维潜能的激发和想象能力的培养。在语文教学中充分有效地运用想象，在语文教材和课程目标之间架起了一座便捷有效的桥梁。
一、训练学生的再造想象
再造想象就是根据语言的表述或条件的描绘在头脑中产生新形象。在语文教学中，教师要结合听说读写的具体内容和实际需要，通过语言的描述，运用多种方式训练学生的再造想象。可以是即兴式，即随时随地根据具体事物展开想象。比如阅读《荷塘月色》，当即想象主人公在荷塘边独自徘徊的神态心境；目睹西风吹落叶，即以《落叶的风格》为题展开想象。可以是模仿式，即模仿他人的想象而展开想象。比如读过《壶口瀑布》就写《家乡瀑布》，学过《荷塘月色》就写《校园月色》。可以是伸展式，即根据他人已有的描述延伸下去，扩展开去，展开想象，包括扩写、补写和续写等。比如读过《卖炭翁》就口说笔写《卖炭翁后传》，学过《藏羚羊跪拜》就指导学生写《埋葬猎枪后的老猎人》。
二、发展学生的创造想象
创造想象就是不依据现成的描述而独立地创造出新形象，它的特点是新颖、独创、奇特，进行创造想象需要比较扎实的知识基础和比较深刻的生活体验。发展创造想象，既可以写理想，如《二十年后的我们》《假如我是父亲》；又可以写幻想，诸如《假如记忆可以移植》《太空幻想曲》之类。现行的语文教材都有科学小品文，比如《走向未知的世界――纳米》《人脑与电脑》等，教师在教学中可以结合学生对现代科技的浓厚兴趣，利用文中留下的创造空间激发学生阅读的兴趣，鼓励学生通过报刊、杂志或网络进行学习，提升学生的想象能力与创新能力。
三、运用想象填补留白
文学作品总是有许多艺术留白，这就需要读者运用想象进行合理的填补或扩充，丰富原作的内容，从而深刻领悟原文。这些艺术留白给语文教学提供了培养学生想象力的丰富素材。
例如王维的《鸟鸣涧》：“人闲桂花落，夜静春山空。月出惊山鸟，时鸣春涧中。”这首诗一看就知道是运用“动”来写“静”的，但仔细一想，这首诗不只是写景，还是写人的心境。什么心境呢？教师只要指导学生运用想象，填补好“人闲”一句中的艺术空白，就可以领悟全诗的意境。诗人在夜里独自步入了茅舍边的山涧，心境好不凄凉，这时教师不妨指导学生想象一下诗人当时的情态，就能领会诗人是如何留恋已经消逝的美好时光，又是如何惊喜地发现鸟鸣竟给寂静的山涧带回了春意，进而看到诗人心中对美好生活的渴念之情。又如《藏羚羊跪拜》中描写老猎人埋葬猎枪的细节，课文一笔带过，着墨不多。教师可以引导学生运用想象，补白老猎人埋葬猎枪时的动作、神态以及心理活动等等内容，理解当时老猎人复杂而善良的心境。
当然，任何想象都是客观现实的反映，语文教学中的想象应以细读文本为前提，以对文本的理解性阅读为基础。如果把语文想象理解成不顾作品的基本意义而随心所欲地进行解读，这只能是一种缘木求鱼的做法。
公司的这一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常着重的，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，这是一篇公司培训学习500字，欢迎大家阅读。
首先，我非常感谢公司给我们全体员工的集体培训，也很荣幸参加了这次培训，这说明公司对我们员工培训的重视，反映了公司“重视人才，培养人才”的战略方针；对于服务行业的我，也非常珍惜这次机会。
经过这几天的培训，完全打破了我没培训之前认为这是个很枯燥乏味的过程的那种想法，让原本对服务行业不感兴趣的我，渐渐对服务充满浓厚的兴趣，服务作为一个大众化消费群体，我个认为最主要的是，它是一个具有挑战性、完善自我的`的行业，而且与生活紧密相连。
在这几天的培训中我还学到了，卖场的布局，商品的陈列，及在管理方面的根基，让我更加的了解超市是需要细心强和责任心强的员工。
如果在工作中我们失去了细心，那么在布局及陈列当中就不能很好的抓住顾客的购买欲。及顾客的购物动向，巨大磁石点也将达不到理想的效果，失去应有的价值；另外货架的陈列要求我们了解网：怎样的陈列才能利用好货架的每一层，从而创造出更大的价值及效益；然而色彩的对比也能很大程度点亮顾客的眼睛，吸引并留住顾客的脚步。
公司的这一次培训，从培训的效果就可以看出公司对培训是非常着重的，老板及培训人员都做了很多准备，让我们在培训内充分感受到了公司对员工的负责的态度和良苦用心，让我们融为一体，我们在未来的工作中端正心态，更加努力！更加自信！接下来的培训，我想会更有趣、更专业，所以我会更认真听，理论与实践更加强化我们的工作，因为我也很热爱且珍惜这份工作！学习能让人进步，工作能让人自信，相信我们在不断地学习和工作经验当中让我们把超市变得更加美好。
本学期，我着重从德育出发，做到既教书又育人，把研修工作落到实处，在课堂教育教学的实践中，不断修正自己的思想，国家的兴衰，取决于教育；教育的兴衰，取决于教师。教师是立校之本。而师德则是教育之魂。
一、良好的师德，是自我教育完善的需要。
从古至今，在人们心目中，似乎很难找出比教师更受敬重的职业。
只要用真诚的心去感化学生，用真诚的爱去引导学生，只有真的'爱学生才能当之无愧地说爱教育事业。记得曾经有一位教育家说过：“要使学生的品德高尚，教师自己首先应该是一个品德高尚的人。”教师是学生的一面镜子，言谈举止，为人处世，衣着穿戴……都是学生私下议论的话题。为人师表不能说一套做一套，应严以律己，言行一致，表里如一，成为学生的表率。孔子说得好：“其身正，不令而行，其身不正，虽令不从。”
二、认真研究新课程。
通过认真学习新课标，能够把握新课标“立足于促进学生的发展，为他们终身学习、生活和工作奠定基础”的精神，特别对新教材体系和内容安排做了学习和研究，开展集体备课和教学反思活动，提高了自己备课和讲课教学水平。
在我的课堂教学上，我带给我的学生是一种音乐学习的轻松，明朗而高效的节奏感，严肃而活泼的氛围，重学法指导，重合作意识的培养，重情感交流。在新课标下，我觉得教师的教学要放在激发学生学习音乐的内趋力，引导学生主动探求音乐知识；指导学生学习音乐的方法，使学生由“学会”到“会学”，变“被动学习”为“自主学习”。我坚信，兴趣是学习任何知识最好的老师。正因为如此，学生们在适应了我的授课模式以后，渐渐地从对我的课堂发生兴趣转向对音乐学习感兴趣。我是发自内心地感动于这种良性的循环。同时，在音乐课堂教学中我能够适时适当地利用多媒体教学设备充分调动学生的非智力因素，消除学习紧张感和焦虑感，激发学生探索未知的本能和强烈的好奇心、求知欲，这样既充实丰富了课堂，又提高了学生学习音乐的兴趣。
爱是教师美丽的语言，我们教师应有那颗与学生沟通的法宝——博爱之心，去爱学生，影响学生，关心他们的成长。我们应该用先进的理念、恰当的方法带给学生鲜活的知识与技能，成为现代社会有用之才。我愿用这一沟通的法宝——博爱之心，在知识的海洋里播种与收获。愿我们的生命在收获与播种的海洋里飞溅出璀璨的花朵。
你是否曾经希望自己就是一位天生的销售人员或你能找到一些这样的人来来雇佣？对不起，他们并不存在，这仅仅是一种误区。的确有一些人拥有一些与生俱来的“个人技巧”，虽然这是一种非常好的优势，但是这并不足够。销售就像是体育：拥有一些天生的素质是非常具有优势的，但是还需要结合个人较高的成功渴望、教育和经验才能创造出一位体育冠军。
也就是说，销售岗位应该适合于一个人完成工作的个性和能力，就像是某种类型的种子会在一些土壤中比另外一块土壤中成长得更好一样，不同的销售人员会在不同的岗位上发挥出超常的能力，让我们观察一下那些销售案例的成功因素，如果你是一位企业家，希望你能在招聘销售人员和开发一支更为成功的销售团队时应用一下概念。 销售的热情
当一位学生从一所名牌大学光荣毕业的时候，他的父母是非常高兴和兴奋的，当他向家里宣_望做市场销售的时候，父母失望地哭了，安慰自己希望这仅仅是年轻人必须要走过的一种疯狂的阶段。
对不起，爸爸，妈妈，他已经更换过很多次工作了，已经对销售产生了浓厚的感情，且从来没有动摇过，有些人对足球疯狂，对他来说，销售就是疯狂的。如果没有对成功的极度渴望，他们就永远不会体验到极度成功的喜悦。 教育福利
如果一位猎头让你在两份销售工作中做出选择，他的建议一定是选择那家能够提供最大限度培训机会的公司，这样，当你再进行跳槽时，就会有更多的工作机会让你进行选择，猎头是正确的，更多的选择就意味着更多的金钱，因此，当你面对如何选择下一份销售工作的时候，一定要选择那个最能传授他们技能的工作。
销售教育可以来自于多种多样的形式，如果你的老板没有提供正式得见销售培训，就要向他提出这种要求，他可以是为你带来一位销售训练师或为你支付参加专题研讨会的费用。有一位老板总是为其销售经理报效所购买的任何与销售培训有关的书籍或数据库，为什么呢？因为他希望销售经理能够销售得更多，同时，他还会与其他的销售团队一起分享他的知识和热情，这将极大地提升整个团队的作战能力和凝聚力。 经验无法替代
你可以拿出几个月的时间来专门学习销售，所有这些努力并不能保证一定能够获得成功，关键是要能够把所学习到的知识运用到日常的销售工作中去。学习是什么让潜在的客户发生了购买行为？是什么让他们无情地走开了？这就是经验，它只能按照一些老式的积累方式才能获得——你必须要掌握它。 销售工作就像是鞋子
有很多鞋子看起来非常诱人，但是真正合脚的屈指可数，挑选的技巧就是找到一双不会让脚起泡得鞋子。
销售专业人员可以归结为两种类型：“猎人”和“农夫”。猎人更擅长于寻找新商机、新业务，他们具有冒险精神，有进取心，他们通常喜欢变化，有时不会计较单独一次业务出击的得失与成败，但是他们通常会收获丰厚：猎人最为适合于进行外部的销售以及开发新的客户资源。
农夫更为适合于正在进行的销售业务，他们喜欢进行关系的维持和维护，是以服务为导向的，如果你组建一支销售团队，农夫最好用于进行内部的销售以及处理已有的客户资源。
有一家非常大的公司只招聘非常成功的销售人员，同时坚持让新进入员工在公司总部的营销部门至少工作1年以上的时间后才能到一线进行实际的业务开发，如果新进入的人员属于是猎人的话，他将会感到非常的尴尬，因为那是一份农夫的工作角色。 薪水+佣金
对于猎人这种类型的销售人员，基本的新水能够支付其房子的分期付款，更多的佣金收入才能满足他的其他需求，这种方式下公司与销售人员会一起努力，因为他们可以一起达到双赢。
参训学员大多都是六月底以前带单上岗新人，培训立足在六月开单的基础上，全员晋升，补齐差距，在培训期间我们要求主管、增员人每天进行陪访，训练营协助追踪，营内营外天天随时沟通，相互配合，共同拉动新人开单，确保新学员有收入，保证留存。
关于举绩，我们采取以下措施：
宣导激励方案：竞赛期间每日开单者，保费达到1500元以上，奖励纪念奖一个，当日兑现；
学中干，干中学，各参赛小组期交举绩率达到70%，且晋升率达到60%，小组可获得团康经费300元。所以人人举绩势在必行，积极踊跃出勤拜访凝聚团队力量，树立团队荣誉感，再次拉动举绩。
例如：7月25个新人开单，业绩324551元，增员19人，还有5人正在参加代资考培训，117位学员有45人未达到晋升标准，下阶段是重点辅导对象。
强势追踪：遵照师徒协议，强势追踪主管增员人，帮助达成新人开单，拿保底工资，对于出勤、业务部理想的新人，由个险经理找主管面谈，找原因，分析情况。并对不同新人进行差异化辅导，达成师徒目标就及时表扬及肯定。每周的师徒见面会上，做激励、做点评，对于暂时落后者进行鼓励。在新人、主管、增员人、部门、小组之间形成纵横式的比、学、赶、帮、超的氛围。
培训班的'工作需要在做的过程中不断改进，细节决定成败，下阶段xx区扬帆起航继续努力。
这次培训给我一个很深的印象，当天回去之后我仍然一直在想，“工作”这件事情最真正的核心到底是什么。就像在这次培训当中说的，有很多人工作是为了应付时间，是为了应付生活，是为了应付人生。仔细想一想，我们绝大部分人又何尝不是呢？对于工作这个主题而言，很简单，也很复杂。你想的简单，它便简单了，你若是想的复杂了，它便一定是复杂的。经过一个晚上的沉思，我在这个方面也有了一定的认识。
对于每个人而言，工作的核心可能都不一样，有些人是为了有一份工作而去养家糊口，有些人是不想碌碌无为，所以找一份稳定的'工作消费时间。人的一生很漫长也很短暂，而工作也占据着我们一生的绝大部分的时间。对于我来说，我认为工作是维持我自律的一个准则。
我的家境还算优渥，所以从小我就从未在乎过钱，这次大学毕业来到公司，一是我想锻炼自己，逐渐证明自己的能力，二是我想找一个优秀的平台发展自己，三是我想通过这份工作，为我的人生带来自律，自强，自爱。一份工作，简简单单的就是一份工作，而一生，并非简单的一生。我有太多的感慨，也有太多的想法。这次培训虽然说的很简单，但是却引人深思。我想这也就是培训所起到的作用。越想的深了，就发现这次培训意义非常。
这次培训中我们常常探讨的一个问题就是“忠诚”，每个员工都有选择公司的权利，而一个公司给你机会，同时也会花精力去培养你。在这个过程中我们都是需要付出的，而作为刚出社会的我们，更需要公司更大的精力去培养。所以这次培训真正的主题，我想就是是否有决心在公司坚定下去，不负使命，不负青春。用自己最真实的面目去面对这份工作，也用最坚定的心智去面对这次挑战。我相信自己能够做到，我也相信不负公司对我的信任和培养。
时间是我们人生中最重要的东西，它少一些，我们的生命线就短了一些。我已经步入自己的岗位了，我会珍惜接下来的每分每秒，努力的去创造自己的价值，努力的去追求自己的目标和理想。我相信自己可以用行动证明，我有一颗强大的心脏，也有一个值得信任的头脑。
对于大多数人来言，想找一份合适的工作是十分不容易的，等进入公司之后，我们也会有相同的疑惑，那就是公司会不会为我们这些入职不久的员工准备培训呢？毕竟工作虽然会让我们成长，但是培训也同样起到了重要的作用，所以我个人还是挺喜欢培训活动的。这个问题在咱们公司就得到了很好的解决，咱们公司会不定期的为全体员工组织各类的培训，这让我们在培训了之后都有了一种受益匪浅的感受。
就拿咱们公司最近这次的培训来说，我觉得公司的确是为员工们所着想的，因为在平日里面的工作中，我们的确是出现了一些问题，这是因为我们在工作的时候没有达到工作上的要求，这有一部分自身的原因，也有一部分工作的原因，所以我十分希望有谁能来教一教自己就好了。公司或许听到了大家心中的想法，于是很快就为我们组织了一场技能培训，这次培训的负责人不仅有公司里面的老员工，还有从其它公司请过来的技术大拿，这样的规模实在是太讲究了，所以我在培训的时候那可是一点都不愿意走神，深怕自己听漏了什么重要的信息，这或许要比我在学校里面听课还要认真一些。这次培训给我的感受就是前辈们讲解的十分认真仔细，不仅在一些重要的地方讲解的十分细致，就连一些细节处都处理的十分到位。
这一次的培训让大家都学习到了不少的新知识和新技能，虽然这次培训的'时候比较短暂，但是我们都听得很认真，要是这次培训的时间再多一点就好了，那么我就能学习到更多的知识了。在这里，我要好好地感谢一下公司，然后再感谢一下为我们培训的前辈，这一次的培训，让我学习到了许多有用的知识，也见识到了许多新鲜的技能，这可是以前都没有接触过的，所以这样的学习机会可得再多来一点。培训不仅给我增长了一些见识，也让我意识到了自己的不足，因为我在培训的时候发现自己有不少的地方都不明白，如果我在平日的工作里就掌握了这些知识的话，那么我觉得自己或许还不会对培训如此的渴望，所以我目前最主要的任务就是利用空闲时间去学习一些知识，多多掌握一些有用的技能，争取让自己的个人能力得到更为明显的提升。
渠道选择
出于招聘渠道的考量，与餐饮行业有着些许相似性的房地产行业，也存在着同样的怪象，人力资源管理者难以招聘。虽然，房地产企业也存在人员流动率高，社保问题难以统一等问题，但是一些房地产企业会通过猎头这种方式来招聘。但物流、餐饮等行业选择猎头这种渠道来招聘的则相对甚少。
虽然在中国行业性猎头没有欧美国家普遍，但是针对房地产行业的猎头公司在嗅到市场前景之际已经萌芽，这也让房地产行业的招聘渠道拓宽了不少。不过，即便如此，也存在与餐饮行业类似的问题，人力资源从业者以及管理者流动率低，有经验的从业者少。猎头公司通过背景调查等方式再三选择后将人才推荐给房地产企业，从事人力资源管理者的工作，有的能够推动企业发展，有的则与企业不匹配，这也让很多房地产用人单位头疼不已。
综观如今的传统招聘渠道，高端人才的招聘主要以猎头为主，然而对传统餐饮行业来说，显得略有不切实际之嫌。暂且不说中国猎头市场行业针对性不强，单就让餐饮企业管理者接受猎头招聘就成为一大难题。他们一方面出于成本考虑，在中国市场习惯于劳动力取胜的餐饮企业，更多希望通过低成本的运作方式来取得竞争优势，而现在服务行业内部推荐相比较其他方式的招聘渠道而言，不仅时间成本小，而且在人力、物力成本上都有着无法取代的优势。另外一方面，餐饮行业本身存在服务人员的流动率高、统筹难等各种问题，而通过熟人推荐方式比较容易取得信任，并且有着相对的自。而通过社会招聘的无行业经验的人力资源管理者，在处理问题、人员分配考量和上市风险的担当等方面都会有所欠缺和疑问，即便是招到了，可能也会出现水土不服而流产的现象，这正是餐饮行业人才缺口的问题所在。
考量本身
现招现用是中国多数企业习惯的用人方式，通过这种方式，在某种程度上推动了企业的发展，并且为企业节省了时间，但在企业快速成长的洪流中，现有的社会人才无法满足企业发展需求，这是众多服务型企业遭遇的瓶颈。尤其是众多餐饮企业，无论是培养体制还是晋升机制，都成为他们难以应上市需求所带来的高温高压考验，一旦企业发展到某种程度，能够使得上劲的人往往千金难求。
分析中国餐饮行业上市公司，更多的是在连锁经营上做得比较出色的企业，如全聚德、湘鄂情、西安餐饮、华天酒店等。从中国餐饮行业的市场状况看，主要存在的现象是民营企业居多，管理者缺乏，高素质人才缺乏等，尤其在如今资本市场运作、重视高科技、高成长性的特点看，相对门槛较低、科技含量低、劳动力比较密集的餐饮业，则不具有优势。
这些高科技高技术型企业无论是上市，还是快速发展，社会上培育出来的人才基本上能够供应需求，并且本身的行业特色也让这些企业在人力资源管理上相对简单有效。这是社会培训体制所产生的效果，而对餐饮类劳动密集型企业来说，社会培训往往难以满足高标准的企业人才缺口，如何才能变则通呢？
既然传统方式无法满足劳动密集型企业的人才供应需求，细分市场也还未能有效触及并且达到企业需求，那如何才能解决这个难题呢？
思索变则
穷则思变，变则通，通则及，这是传统的处世之道。既成事实，无法改变，那就更需要思考变通的方式。
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