工程个人绩效考核方案（优秀18篇）

在我们进行任何重要的学习或工作前，编写计划书可以帮助我们更好地组织思路和行动。以下是小编为大家收集的计划书范文，希望能够为大家提供一些参考和启示。

员工个人绩效考核方案

为了确保事情或工作科学有序进行，时常需要预先制定一份周密的方案，方案是从目的、要求、方式、方法、进度等方面进行安排的书面计划。方案的格式和要求是什么样的呢？下面是小编辛苦为大家带来的员工个人绩效考核方案通用4篇，在大家参照的同时，也可以分享一下白话文给您最好的朋友。

对生产车间员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1、了解员工对组织的贡献。

2、为员工的薪酬决策提供依据。

3、提高员工对企业管理制度的满意度。

4、激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效率。

5、为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

1、已经转正的正式员工（计件员工除外）。

2、实习员工、试用期员工、连续出勤不满三个月的员工以及考核期间休假停职三个月以上（含三个月）的员工不列为此次考核的对象。

1、绩效考核人员。绩效考核小组由三人组成，主体考核者（员工的直接上级）负责为员工评分，考核小组其他两位成员分别为人力资源部成员、部门副总参与并监督考核过程。

2、董事长虽然不是本企业各岗位员工的最终评估人，但是保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

3、绩效考核人应熟练掌握绩效考核相关表格、流程、考核制度，做到与被考核人的及时沟通与反馈，公正地完成考核工作。

生产车间员工绩效考核指标、评分标准及相应的分配比例如下表所示。

考核每月开展一次，考核时间为每月的xx日进行。

1、收集数据：每月xx日，绩效考核小组收集被考核人的考核相关数据。

2、考核实施：每月xx日，绩效考核小组根据所收集的数据对被考核人进行考核。

3、业绩考核沟通：每月xx日，绩效考核小组将考核结果与被考核人进行充分沟通，了解被考核人对考核结果的反馈意见。

4、提交考核表格：每月xx日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交办公室。

5、整理考核资料：每月xx日，办公室指定专人将考核结果整理归类。

本标准共计xx项，考核人每月抽取xx项进行考评，考核总计xx分，每项可重复考核。可加分，被考核人当月加分不能超过xx分。被考核人当月考评低于xx分，当月奖金全免。被考核人当月工资=基本工资+奖金。具体考核项目：

一、考核目的：

规范和提高员工的服务意识、服务标准，通过考核提升员工的工作能力、工作积极性，利用经济这一杠杆作用，推动服务质量、管理水平和经济效益的不断提高，确保总公司制定的各项工作目标顺利完成。

二、考核原则：

1、服务行为的标准化、规范化；

2、逐级考核、统一考核；

3、公平、公正、公开。

三、考核对象：物管处全体员工。

四、考核细则：

1、考核人：各项目主管为主要考核人；公司品保部、人资部负责考核项目日常工作跟进、监督和执行。

2、考核周期：每月一次。

3、考核依据：公司各项规章制度、各操作手册的规范文件；评价个人当月重点工作的完成情况。

4、考核内容：（按员工各自工作职位对应对照考核）。

（1）劳动纪律：出勤上有无迟到、早退、旷工等现象，遵守公司规章制度方面情况；

（2）工作情况：工作量、工作态度、工作实绩及业主满意度；

（3）安全方面：工作过程中有无事故发生；

（4）执行力：对公司的计划任务完成情况及执行中的创新完善情况；

（5）礼仪形象：举止是否文明、服务用语是否恰当、衣着（工作服）是否得体；

（6）成品保护：设备有无丢失、缺陷，公共设施维护情况；

5、检查方式：主管每天检查，物业主任每周不定期随机检查，公司品质保障部和其他职能部门随机抽查。

特别说明：在检查过程中如出现妨碍检查或弄虚作假者，经确认情况属实的将对其加倍处罚（特别岗位5-10倍处罚）。

6、考核程序：

（1）每月25日各项部门主管将《月考评汇总表》汇总，并报主任审核后公布；

（2）品保部将检查、拍照记录，其他相关职能部门随机考核记录交专人汇总，计算分值后报人资部，最后由人资考评汇总。

五、员工各职位考核结果与工资对照情况：

一、考核导向。

本绩效考核方案以业绩为导向来进行考核，考核内容突出部门和个人的工作重点，并注重达到的实际结果。

二、目标分解。

1、每年年初，根据公司的战略目标，设计公司的战略地图，通过会议将战略目标分解至部门，并通过鱼骨图的方式确定部门的kpi指标，制定各部门年度规划识别表（目标分解的具体步骤见附录，见《绩效考核方案》第5页）。

2、部门通过会议的方式对本部门目标进行再次分解，确定部门内部每位员工的考核指标，即kpi和cpi指标，制定出各岗位的规划识别表。

三、考核内容。

1、部门的考核内容通过年度计划会议上确定的部门关键绩效指标(kpi)和月度工作目标来确定，见《部门绩效考核表》。为提倡团队精神，部门的考核结果与相应系数对应，对部门内部员工的业绩有直接的影响。

2、公司员工分为管理员工和普通员工两类。

1)管理员工中，部门负责人通过关键绩效指标(kpi)和月度工作目标考核，填写《员工绩效考核表(1)》。

2)其他管理员工通过关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(2)》。

3)普通员工的考核从工作任务的完成、工作能力、工作协调、责任感、工作勤惰、工作质量、纪律性、成本意识等几个方面考核，填写《员工绩效考核表(3)》。

3、月末，部门及员工都应对本月工作做出总结，提出工作改进意见，填写《部门月度工作总结表》和《员工月度工作总结表》。

四、考核分值。

1、部门及部门负责人的考核指标需与分管领导充分沟通后填写，并确定分值，满分100分。

2、其他管理员工的考核指标应与部门负责人充分沟通后填写，并确定分值，其中关键绩效指标(kpi)、月度工作目标、日常绩效指标(cpi)三项指标占70%，工作质量、纪律性、成本意识等三项固定指标占30%。

3、普通员工的考核只通过固定指标考核，满分100分。

五、考核方式及操作步骤。

1、被考核者均采用自评、直接上级（第一考核者）评分、隔级上级（第二考核者）评分相结合的方式考核。其中，自评仅作参考，不列入考核分数，第一考核者评分占70%，第二考核者评分占30%。

2、各部门每月评出的优秀员工率应不高于5%，较差员工率不低于5%，其他员工的评分也应保持一定差别。

3、如果考核年度内6个月被评为优秀员工，则考虑该员工升职或加薪；如连续3个月被评为较差员工，则该员工将作辞退处理。

六、分值计算。

略

第一条绩效考核的首要目的是通过评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平，从而有效提升公司整体绩效。绩效考核的目的还包括明确员工工作的导向；保障组织有效运行，给予员工与其贡献相应的激励；同时，通过考核淘汰不合适的人员。

第二条考核的原则：

1、实行逐级考核原则：逐级管理、逐级负责https:///、逐级考核，下属的工作好坏由其直接上级评定。

2、公平性原则：员工的工作目标等考核内容，考核人应在考核期初予以明确。

3、客观性原则：对被考核者的任何评价要求都应有事实依据，避免主观臆断和个人感情色彩。

4、双向沟通原则：每次考核时，考核者与被考核都应按工作目标等考核内容开诚布公地进行双向沟通交流，考核结果要及时反馈给被考核者。

5、常规性原则：绩效管理是各级管理者例行的日常工作职责，对下属员工作出正确评价，帮助下属改善工作业绩是管理者的重要工作内容。

第三条公司绩效考核分为：月目标管理绩效考核、年度目标管理绩效考核，其中每月一次的目标管理考核评估是基础。

第四条相关名词解释。

1、目标管理：目标管理是根据重成果的思想，先由企业提出在一定时期内期望达到的理想目标，然后由各部门和全体员工根据总目标确定各自的分目标并积极主动想方设法使之实现的一种管理方法。目标管理的英文缩写为mbo，以下均简称为mbo。

2、月度mbo绩效考核：是指在每月初（7日前）由直接上级就下属上月工作目标完成和工作表现情况进行的mbo考核。

3、年终mbo考核：是指人事行政部门根据被考核者在本年度内的奖惩记录情况，给予综合评价，并统计、汇总各月度mbo考核的得分后，得出被考评者本年度绩效考核的最终得分。

来源：网络整理免责声明：本文仅限学习分享，如产生版权问题，请联系我们及时删除。

content_2();。

工程个人绩效考核范文

我于20xx年3月来到了xxxx项目部，该同志能够遵守公司及所在项目部的各项规章制度，积极服从领导的工作安排，完成指派的各项工作任务，维护集体荣誉，思想上要求进步，积极响应公司的号召，认真贯彻执行公司文件及会议精神。工作积极努力，任劳任怨，认真学习相关知识，不断充实完善自己。

有着强烈的主人翁意识，随时关注公司发展，切身想到公司及项目部的利益，坚定公司会不断的发展、壮大，对公司的未来充满了热情与期望。

无论在工作还是生活当中，一直相信一份耕耘，一份收获，所以我一直在努力，不断努力学习，不断努力工作。热爱自己本职工作能够正确认真对待每一项工作，工作投入，按时出勤，有效利用工作时间，坚守岗位。

由于xxxx项目是国外项目，工作中最大的困难语言上的交流，如果无法交流，那工作就根本无法进行。但我仍能以很短的时间融入到工作里，能够在学中干，在干中学，逐渐的已能够独立的与施工方交流。

根据项目的实际情况，我既要在现场监督指导当地施工方的工作，控制施工质量；又要在办公室对施工方所上报的工作量进行审核。在施工高峰期时，工作量是相当大的，但我仍然能坚持原则，在现场上严格要求施工单位，对于检查发现的施工过程中出现的质量问题，坚决要求施工方进行整改；对于施工过程中出现的技术问题，能够与施工方一起商量，找出问题的解决办法。在工作中有一定的预见性，对于施工过程中可能遇到的问题，能够及时的提醒施工方注意，并采取相应有效的措施应对或避免问题的出现，做到了不打无准备之仗。

在工作量核算方面，能够做好核算记录，杜绝了施工单位的重报、超报现象；对于施工方能够结合现场实际情况对每一笔工作量认真计算，对于在计算中与施工方存在差异的地方，能够明晰的将自己的计算式标示在施工方的计算书上，便于施工方进行核对。对于工作量上存在有较大偏差而需要扣除的部分，能够给于施工方合理的解释，并使施工方能够认同应该扣除部分的工作量。对于由于自己的计算失误，而错误更改的工作量，在经过施工方指出后，能够虚心接受，并及时进行更正。由于施工方计算遗漏的工作量，也能够及时给与增补。能够做到了公平和公正，在工作中本着对总包方认真负责的态度，对施工方所报的工作量认真审核，不应该给的坚决不能给，保证总包方的利益；对待施工方，做到了应该给的必须要给，由于施工方的计算原因遗漏的工作量，现场上也确实完成的，能够指出并增补，做到了对施工单位负责。

我在生活中积极开拓进取，提高工作水平。不断加强学习，加强锻炼，努力提高自己处理实际问题的能力；讲究方法，注重实际，加强自己工作能力和修养；开拓创新，积极进取，把工作提高到一个新的水平。加强自我改造，自我完善，努力提高综合素质。充分发挥主观能动性，提高对学习业务知识重要性和迫切性的认识，自觉、刻苦地钻研业务，夯实基础。热爱本职工作，干一行爱一行，虚心好学，遇到问题能够多看多问多想，多向周围的同志请教。

通过建筑施工现场管理，使我增长了知识，开阔了视野，总结了不少的现场施工经验，学到了先进的管理经验和施工技术。书本的理论知识和现场实践经验实现了完美的结合，同时随着社会建筑施工水平的不断提升，要求我在以后的工作中更要跟上形势，在工作中更要严肃认真、一丝不苟，学好新技术，迎接新挑战，努力践行科学发展观，改正缺点，发扬优点，为公司的建设和发展作出自己的贡献。同时也坚决树立质量第一，业主（用户）至上的建筑新理念。我定将以极大的工作热情、务实的工作态度，严谨的工作作风投入到工程管理中去。

工程个人绩效考核范文

在过去的时间里，在局领导的关心和帮助下，在科室同事的支持下，无论是思想水平还是业务水平都有了一定的进步，现将工作总结如下：

加强政治理论学习，是坚定理想信念、是保持奋发向上和与时俱进精神状态的动力源泉。在过去的时间里，我自觉提高学习积极性，以积极的态度认真学习和领会党的路线和各项方针政策，及时把思想认识统一到中央的精神上来，并以此指导个人的言行。树立了“只为成功找方法，不为失败找理由”的个人工作信念，端正态度，积极工作。

工程个人绩效考核范文

第一条本规则所指的薪酬，是指定期发放的工资、福利及每年年终奖金。

第二条薪酬的分配遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的基本原则。

第三条制定工程公司薪酬管理制度的目的在于使员工能够与公司一同分享公司发展所带来的收益，把短期收益、中期收益与长期收益有效结合起来。

第四条薪酬分配的依据是：贡献、能力、态度和责任。

第五条实行岗位技能工资制。员工工资分工龄工资、学历工资与岗位工资三部分。其中岗位工资依据岗位和技能确定，考虑员工所在岗位的价值；工龄工资根据员工参加工作时间的长短和在公司工作时间的长短来确定，考虑员工对公司的长期贡献；学历工资根据员工的正式学历水平来确定，鼓励员工提高教育水平。其中岗位工资根据不同职位类别特点，进行适当浮动，根据考核结果和业绩水平来确定最终岗位工资收入。

第六条公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资分配水平，即工资总额的增长幅度低于经济效益的增长幅度、职工平均工资增长幅度低于劳动生产率增长幅度。

第七条适用对象：本职度适用于所有的公司正式员工。

第八条工资体系采取五种不同类别：与公司整体经营业绩相关的管理人员工资制；与营销业绩相关的营销人员工资制；与技术职能相关的技术人员工资制；与生产相关的生产人员工资制；与各项具体事务相关的事务人员工资制的员工工资体系。

第九条实行管理人员工资制的员工，其工作特征是其工作业绩通过全公司的总体业绩来进行评估。这部分员工分成高层管理人员、中层管理人员和一般管理人员。其中高层管理人员包括：总经理、副总经理和总工程师；中层管理人员包括各部门的部门经理和总经理助理；一般管理人员包括办公室、人力资源部、财务部、采购部、生产部、质检部、技术发展部、质量管理部的工作人员、车间主任、车间调度、领料员、总务主管和食堂主管。

第十条实行营销人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效与合同量密切相关。这部分员工主要是营销部的人员。

第十一条实行技术人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效从结果和过程角度均不易评价，其贡献与其所拥有的技能相关。这部分员工主要是技术开发部和工艺部的人员。

第十二条实行生产人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效可以通过工作量来衡量。这部分员工主要是车间从事生产的人员，包括工长、工人和测试人员。

第十三条实行事务人员工资制的员工，其工作特征是他们的工作绩效主要以完成规定的操作任务来衡量。这部分员工主要是行政部的人员，包括环卫工、维修工、司机和门卫。

第十四条总经理实行年薪职。其他人员实行岗位技能工资制。

第十五条员工的工资结构为：岗位工资+工龄工资+学历工资。

第十六条岗位工资根据工作的岗位和岗位所需要的技能来确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。详细的工资等级表见附件。岗位工资在本工资等级内根据考核情况予以调整工资档次，达到本级最高档次后不再上涨。不同职位特点人员岗位工资按不同比例分为岗位固定工资和岗位浮动工资。

第十七条工龄工资根据员工实际参加工作的时间和员工在本公司工作的时间来确定。员工在其他单位的工龄为每年3元，在公司的工龄为每年6元。

第十八条学历工资是根据员工所具有的学历水平来确定。博士400元，硕士200元，本科100元，大专50元。

第十九条所有人员的岗位工资、工龄工资、学历工资按月发放。浮动工资根据考核结果计算得出。对不同的人员，浮动工资的比率和发放的方式不同。

第二十条总经理的实行年薪制。年薪总额由董事会确定（建议为10—20万元每年）。总经理的年薪=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动工资。（总经理如不实行年薪制，其浮动工资为年度利润分成。分成比例由董事会确定。）。

第二十一条总经理的岗位工资=总经理的岗位工资x100%。

第二十二条总经理的年终浮动工资=年薪剩余x考核分数/100x公司年度利润完成率。（非年薪制下为：年度利润x利润分成比例x考核分数/100）考核分数由年终考核得分确定。

第二十三条副总经理和总工程师的工资=（岗位工资+工龄工资+学历工资）x12+年终浮动奖金。

员工绩效个人考核方案

第一条、工作绩效考核，简称考核，目的在于经过对员工必须期的工作成绩、工作本事的考核，把握每一位员工的实际工作状况，为教育培训、工作调动以及提薪、晋升、奖励表彰等供给客观可靠的依据。更重要的是，经过这些评价可促使员工有计划地改善工作，以保证公司营运与发展的要求。

第二条、绩效考核原则。

2、考绩应以规定的考核项目及其事实为依据;。

3、考绩应以确认的事实或者可靠的材料为依据;。

4、考绩自始至终应以公正为原则。决不允许营私舞弊。

第三条、适用范围。

本规则除下列人员外适用于公司全员。

1、考核期开始进人公司的员工;。

2、因私、因病、因伤而连续缺勤三十日以上者;。

3、因公伤而连续缺勤七十五日以上者;。

4、虽然在考核期任职，但考核实施日已经退职者。

第四条、本公司员工考核分为试用考核、平时考核、年终考核三种。

(一)考核依本公司人事规则规定任聘人员，均应试用三个月。试用三个月后应参加试用人员考核，由试用部门主管考核。如试用部门主管认为有必要缩短、延长试用时间或改派他部门试用亦或解雇，应附试用考核表，注明具体事实情节，呈报经理核准。延长试用，不得超过3个月。考核人员应督导被考核人提具试用期间心得报告。

(二)平时考核。

1、各部门主管对于所属员工应就其工作效率、操行、态度、学识每月进行考核，其有特殊功过者，应随时报请奖惩。

2、员工假勤奖惩应统计详载于请假记录簿内，以供给考核的参考。

(三)年终考核。

2、考核时，担任初考各部门主管参考平时考核记录及人事记录的假勤记录，填具考核表送复审。

第五条、考核年度为自1月1日至12月31日止。

第六条、考核标准。

(一)人事考核的种类。

人事考核能够分为两种:。

1、本事考核，就是参照职能标准，以员工在必须时间当职务的本事，进行评定。

2、业绩考核，就是参照职务标准，对员工在必须时间务工作完成的情景，进行评定。

(二)人事考核必须把握的本事。

人事考核把握并测评的本事是职务担当的本事，包括潜在本事和显在本事。潜在本事是员工拥有的、可开发的内在本事;显在本事是指职工工作中发挥出来的，并表此刻业绩上的努力。潜在本事，可根据知识技能、体力以及经验性本事来把握;显在本事，则可能经过工作业绩(质和量)，以及对工作的态度来把握。具体包括:。

知识、潜在本事、体力、本事、经验性本事、显在本事、工作业绩和质量、态度。

第七条、考评者的职责。

1、第一次考评者，必须站在直接监督的立场上，并且，对于想要异常强调的评分和评语，以及对评定有显著影响的事项，必须予以注明。

2、第二次考评者，必须在职务、级别上高于第一次考评者。有关需要异常强调的评分和评语，或与第一次评定有明显差别的地方，必须予以注明。

异常在遇到与第一次评定有显著差别的情景下，需要倾听一下第一次考评者的意见，有必要的话，相互商讨，对评定作出调整。

在不能做出调整的情景下。至少应当把第二次评定的结果，告诉给第一次考评者。

3、裁定、拍板者，参考评定经过报告，作出最终评语。

4、在职务级别层次很少的部门，二次考核能够省掉。

5、为了使人事考核公平合理的进行，考核者必须遵守以下原则:。

(1)必须根据日常业务工作中观察到的具体事实作出评价。

(2)必须消除对被考核者的发恶感、同情心等偏见，排除对上、对下的各种顾虑，在自我的信念基础上作出评价。

(3)考核者应根据自我作出的评价结论，对被考核者进行扬长补短的指导教育。

(4)在考核过程中，要注意加强上下级之间的沟通与本事开发，经过被考核者填写自考表，了解被考核者的自我评价及对上级的意见和提议，以便上下级之间相互理解。

第八条、考核结果的运用。

为了把考核的结果，应用于开发利用员工的本事，应用于人事管理的待遇方面的工作中去，做法如下:。

1、教育培训。

管理者以及教育工作负责人，在研究教育培训工作时，应把人事考核的结果作为参考资料。借此掌握教育培训，进而是开发、利用员工本事工作的关键。

2、调动调配。

管理者在进行人员调配工作或岗位调动时应当研究事争考核结果，把握员工的适应工作和适应环境的本事。

3、晋升。

在根据职能资格制度进行晋升工作时，应当把本事以及业绩考核的评语，作为参考资料加以运用。考核评语是按职能资格制度要求规范化的。

4、提薪。

在一年一度的提薪之际，应当参照本事考核的评语，决定提薪的幅度。

5、奖励。

为了能使奖励的分配对应于所做的贡献，应当参照业绩考核的评语进行。

第九条、考核结果的反馈，部门经理经过面谈形式，把考核的结果，以及考核的评定资料与过程告诉被考核者本人，并指明今后努力方向，自我培养和发展的要点，以及相应的期待、目标和条件等等。

第十条、考核表的保管与查阅。

(一)考核表的保管。

1、保管者。

考核表由规定的保管者加以保管。

2、保管期限。

考核自制成之日起，保存十年。可是，与退休、退职人员有关的考核表，自退休、退职之日起，保存一年。

(二)表资料的查阅。

管理者在工作中涉及到某员工人事问题，需要查阅有关资料时，能够向考核表的保管者提出查阅要求。

第十一条、考核者的培训。

(一)在取得考核者资格之后，必须经过考核者培训。

(二)培训包括:。

1、理解考核制度的结构;。

2、确认考核规定;。

3、理解考核资料与项目;。

4、统一考核的基准。

第十二条、人力资源部负责考核考绩的计划和具体组织工作。

员工绩效个人考核方案

为规范公司对员工的考察与评价，特制定本制度。

二、考核目的。

1、在造就一支业务精干的高素质的、高境界的、具有高度凝聚力和团队精神的人才队伍.并构成以考核为核心导向的人才管理机制.

2、及时、公正地对员工过去一段时间的工作绩效进行评估，肯定成绩，发现问题，为下一阶段工作的绩效改善做好准备。

3、为行政管理人员的职业发展计划的制定和员工的薪酬待遇以及相关的教育培训供给人事信息与决策依据。

4、将人事考核转化为一种管理过程，在构成一个员工与公司双向沟通的平台，以增进管理效率。

三、考核原则。

2、以员工考核制度规定的资料、程序和方法为操作准则;。

3、以全面、客观、公正、公开、规范为核心考核理念。

四、适用对象。

本制度主要是为公司行政管理人员。

考核实行自评、直接主管考评部属、人力资源部复评制。

六、考核标准。

行政管理人员的考核标准主要是从工作业绩、工作态度及综合素质等方面。大发在设计考核标准的核心理念是(员工)分层分类考核、客观评价过去着眼将来。公司依据员工经营职责大小，将员工分为三个层次，人力资源部针对公司中层和一般行政管理人员设计考核标准与量表。高层由董事会确定考核办法，基层由分厂、车间制订考核办法。

七、考核程序。

考核的一般操作程序：

1、员工自评：按照“考核表”，员工选择适当的考核分进行自我评估。

2、直接主管考评：直接主管对员工的表现进行考评。

3、人力资源部复核：人力资源部对考核结果评估，并最终认定。

八、考核幅度。

公司将考核结果与工资相挂钩，中层管理人员每月从工资中拿出1000元，一般管理人员拿出500元作为考核考核工资，按得分比例发放。

九、附则。

1、本制度的解释权归人力资源部。

2、本制度的最终解释权归人力资源部。

3、本制度生效时间为1月1日。

工程部员工绩效考核方案

为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：

一、考核项目及考核权重：

自评10﹪ 部门主管50﹪ 部门经理40﹪

二、考核对象：

深圳市美辰科技有限公司工程部全体员工

三、评分标准如下：

1、a+超优/95（含）-100分：出色完成各项工作，工作质量、工作效率高。

2、a优/90（含）-94分： 出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。

3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。

4、c中/70（含）-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职

责和计划要求的现象。

5、d差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。

四、考核步聚：

1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、上级主管得分及部门经理评价得分三部组成，自评得分占总分100分的10%，上级主管评分占总分100分的50%，部门经理评价得分占100分的40%。

2、各员工于当月28日前完成自评，并将《员工绩效考评表》交由直接上级，直接上级根据《考核表》中的四项考核项记录员工平时表现情况打分，但如：

1一次不服从上级正确工作安排与上级发生冲突；

2一次客户有效严重投诉的工作人员；

3当月发现机器设备故障未及时处理，严重影响公司销售的；

4当月三次未能完成同一工作任务并未能向上级汇报处理结果的；

5当月发生违规操作造成设备故障，造成公司财产损失的；

6当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的；

7私拿公司财物一经查实的；

8一次与业户发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的；

凡触犯以上内容将不能参加本月考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日部门主管根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分，每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后，交由人事部门进行绩效工资的核算工作。

3、上级部门针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。

4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资（计算方式见附后），每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。

5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。

五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：

部门员工考核分为四项进行考核。

单项绩效绩效分=（自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%）

绩效总分 = （自评分*10%+直接上级评分*50%+部门主任*40%）

1、本部门经核定每位员工的绩效工资假如为100元/月，根据每月所核定的员工绩效分，核定当月应发于员工的绩效工资，当月评分为d级69分以下的员工不给予绩效工资。

3、绩效评分为a优/90（含）-94分及 b良/80（含）-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*（绩效分/100）。

4、绩效评分为c中/70（含）-79分的绩效工资计算方式为：

按绩效工资100*50%。

5、如本月员工绩效未有得到a+的，部门所剩的用于员工的绩效工资（总额-部门绩效工资总额）将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。

六、绩效工资奖惩：

1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。

2、考核结果为c级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。

3、连续考核结果为d级“差”的员工，在首次得d级后，部门主管与其员工进行沟通，说明工作中的问题，连接两次考核为d级的员工，将直接由部门经理报请人事行政部予以解聘合同。

4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。

5、根据员工每月的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个月以上（包括6个月）评定为优、超优的员工。

七、本绩效考评方案定于2011年8月开始执行。

深圳市美辰科技有限公司

工程部

2011年8月1日

附：《员工绩效考评表》

（一） 总则 

1． 目的

2． 适用范围

所有员工。 

3． 考核种类

考核分为期中考核和期末考核两种，期中考核的时间于当年的７月１日至１０日之间完成，期末考核于次年的１月１５日之前完成。

期中及期末考核的平均成绩作为年度考核的成绩。 

（二） 考核内容及考核指标 

１．考核内容

对员工的考核，主要包括以下３个方面的内容：

（１） 任务绩效，主要是对员工本职工作完成结果的检验；

（２） 管理绩效，是对中基层管理人员管理工作能力的检验； 

（３） 周边绩效，体现的是对相关部门服务程度的检验。 ２．考核指标

根据上述考核的内容，技术人员考核指标设计也应从３个方面出发，即工作业绩、工作能力及工作态度，其各自的考核指标及评价标准如下表所示。

技术人员考核指标及评估等级一览表

评估等级：0 差 1 待提高 2合格 3好 4优 被评价人：

３．附加事项

得显著绩效者，给予特别奖励（如记大功、嘉奖等），并记入绩效考核记录。

（４） 对于因对可预见的事故疏于觉察或防范导致公司遭受损害者，视情节严重情况给予

不同程度的惩罚。

（三） 考核实施

（１）

考核分为自评、两个同事、直属领导、总监5个层面，其中小组考核的成员主要是

由与技术人员工作联系较多的人员组成。五个考核主体所占的权重及考核内容见下表。

表 考核主体所占权重及考核重点

（２） 考核实施时间的安排。

技术人员考核实施时间安排一览表

（３） 人力资源部将结果归档，作为相关人事管理的依据。

（四） 考核结果的运用

根据考核成绩，将员工考核的结果分为5个等级，见下图。

１． 年终资金计发

资金基数参照人力资源部制定的部门资金管理制度的规定而定，资金系数根据考核结果确定，见下表。

表 技术人员资金系数计算标准

２． 绩效改进

对于考核结果排在后5%的员工，公司需与其签定下一季度绩效目标，要求其限期改进绩效；对于连续2次考核排名在后5%的员工，公司将予以辞退。

工程个人绩效考核范文

工程科在市局党委的正确领导下，工程科紧紧围绕今年的工作考核十项内容，积极地开展工作，认真履行职责，较好的完成市局党委交给的各项工作目标任务。

1、通过开展十一次的督查，督促干线公路加快进度建设，全面完成今年的考核任务。

（1）、市委市政府今年对公路局。

管理的干线公路建设考核目标是：3条线路5个施工段共公里，完成建设投资规模亿元。督查中，始终把加快工程建设的进度放在极其重要的位置，全力督促各项目公司想方设法抓好进度管理，预计到年底，我局管理的干线公路可以完成建设投资亿元，为年度计划的，超额完成今年的考核目标已成定局。在前不久的省厅对市州今年考核的“通车里程”这个单项中，由于我们超额完成了任务，超额完成的部分，用于顶替其他项目没有完成的里程数，使我市圆满完成省厅的考核任务。

（2）、强化质量建设，干线公路主体质量普遍提高。

为了防止发生质量和安全事故，在督查中对发现的问题，以提出问题需要整改的方式要求各项目公司进行整改回复，促使各项目公司紧抓质量这个绳。今年已经建成的水泥混凝土路面93公里，无论是外观质量还是内在质量，都比往年有了新的提高，尤其是面板厚度在和平整度方面。由于采用了与设计厚度一致的钢模板进行施工，面板厚度达到甚至超过设计厚度，强行推行采用三轴带螺旋振平机施工。使平整度普遍达到90%的合格率。在省局上半年和下半年的两次全省干线公路质量检测中，均取得了较好的分值和排名。

（3）、今年的工程建设是最平安的一年，没有出重大的安全事故，也没有发生人员伤亡事故，做到了零事故、零死亡。

2、工程项目“首件工程认可制”是省局厅省局为加强干线公路质量建设的主要做法之一，“认可制”的实施有利于项目建设的.质量管理，但涉及面广，资料编写内容多，施工单位不愿去做，在四五六三个月期间，我们强力推行，促使各项目公司对各施工单位采取硬性考核的方法，取得了全面的推广。

3、今年的通乡公路建设数量不多，仅零陵、冷水滩、江华有部分线路，目前，冷水滩和江华已建设完成，我们去督查过一次，零陵的仍在建，计划本月去督查一次。

4、每个月的工程报表和其他的资料都及时上报，确保了建设进度的月度考核可看可控。

5、全年各级各部门的检查和考核比较多，目前，已经完成省厅省局的年终考核，但接下来还有其他市级的考核，我们做好准备和陪同，全年其他的检查和考核较为顺利通过。

6、g207线双牌大山目前已开工建设，前期过程中的评审阶段我们都参与，零陵到双牌的一级路我们科里的孙明山直接参与，但目前该项目由于受到市县区里的不同看法和要求，处于停滞状态。

7、g322线公路路面改善的前期工作除了招投标外，已经完成，今年下半年省厅组织了评审和进行了实地察看，我们参与和陪同进行。

8、由于我们市里工作主动，上半年基本完成市里其他公路的建设评审，下半年进行的较少，作为公路建设的主体单位，我们按省厅的要求，有义务和责任参加项目建设的评审。

9、按要求没有都写了一份稿件进行项目建设的报道。

10、全年领导交办的其他工作没有推脱和积压，较好的完成任务。

为了完成今年的绩效考核目标，我们把工作重点放在干线公路的建设管理上，其他工作为辅，但不放松的思路来开展。对干线公路主要采取的措施是签订目标责任书、出台相关的管理制度、制定竞赛办法、加强项目建设督查、强化检测手段等行之有效的办法。

1、为加快项目建设进度，确保优质、高效、廉洁、安全完成市干线公路建设三年大会战目标任务及工作责任，制定了市局与各公司目标管理考核责任书，从进度、质量、安全生产、投资控制、廉政建设五个方面的目标进行量化考核，并责成各项目公司将目标责任落实到公司个人，采取从行政和经济的手段对相关人员进行奖励和责任追究，提高各项目公司人员的工作责任心和积极性，确保干线公路建设队伍具有足够的战斗力。

2、制定了《市公路局干线公路建设考核结果信用评价管理制度》和《市公路局干线公路建设标准化管理要求》等管理制度和办法。针对砌体质量建设过程中存在的普遍问题，出台了《关于加强干线公路砌体工程质量管理的通知》，这些管理制度的出台和执行对提高干线公路的综合管理和质量建设起到了重要的作用。

3、针对今年局管理的干线公路水泥混凝土路面建设里程多的特点，为提高水泥混凝土路面的实体质量，建设精品工程、安全工程，专门制定水泥混凝土路面建设的竞赛办法，并相应的出台了《市干线公路水泥混凝土路面质量建设竞赛评分》、《市干线公路水泥混凝土路面施工细则》、《水泥混凝土路面平整度单项考核活动的通知》等系列文件，并从长沙理工大学请来专家教授进行讲课，从思想上和专业理论上提高各项目建设从业人员的认识，为确保今年路面主题质量奠定了基础。

4、开展多种形式的督查活动，加强对项目的了解和督促。我们主动联合市交通质量安全监督处对全市所有在建的干线公路开展了三次综合督查，联合市局相关科室组成联合督查小组对市局的干线公路各项目公司进行了4次全方位全系统的督查，本科室每月都对各项目公司进行了正常的督查，通过多种形式的督查，及时地了解和发现项目公司、监理单位和施工单位在建设过程中存在的问题，并通过召开会议等形式提出了整改意见和要求，增强了各施工单位的进度、质量和安全意识，增强了各监理和施工单位的履约能力。共发布干线公路督查通报11期。

5、通过实地检测的做法可以对项目进度和质量进行量化的评价，今年我们督查过程中改变过去走马观花、大致看看的做法，购买了相关检测仪器，加强对项目实体质量的量测，每次对项目公司进行50%施工单位的抽检，根据每个施工单位的建设进度情况和正在实施的工程细分项目，进行不少于两个实体的检测，全年检测的实体部位达到80多处。自己检测的数据自己心中最有底，通过检测的实体质量指出施工单位存在的管理问题和施工方法最具说服力，对施工单位和监理单位指导和批评也最到位，同时强调施工单位和监理单位强化自检手段，提高了施工的质量。

6、参与全市干线公路“十二五”部分项目的前期评审工作和“十一五”已完工项目的交竣工验收工作，总结和借鉴这些项目好的做法和成功经验，加强了今年项目建设管理的针对性。积极配合各项目公司做好各项协调和服务工作，确保项目建设的顺利进行。

7、进行了行业上的管理。虽然已经进行了体制改革，但对各县区的通乡公路建设我们并没有放弃，今年分别对冷水滩区、零陵区、江华县三县区今年的通乡公路的建设质量进行了现场的查看，指出了可能存在的质量隐患，提出了相应的处理意见。

8、加强科室作风建设，本年召开了3次科室建设会议，学习了市委办公室“六个一律不准”、市局的绩效考核办法和内容等文件，强调落实会议精神，做好本部门的基础工作，尤其是数据的定期上报和各种迎接检查考核工作，同时竭尽全力完成局领导临时交办的各种任务。

1、建设质量仍存在不尽人意方面。尽管各项措施齐全细致，但监理、施工单位良莠不齐，监管难度很大，建设质量仍存在一些不尽人意的地方。

2、由于多方面的因素，影响了我们的工作动力和工作责任心，我们工作的积极性和主动性没有完全发挥出来，工作步骤较为机械，灵活性不足。

3、政策因素对我们的工作影响较大，感觉到我们的工作在体制上有作为，而在实际操作上却没有效力、效用，在思路上束缚自己。工程科的工作虽然取得了一定的成绩；但存在的问题依然很突出。，我们一定会在市局党委的领导下，努力按照绩效考核的要求，进一步加强思想作风建设，遵守纪律，踏踏实实抓好本职工作。

超市员工个人绩效考核实施方案

1、全面了解、评估员工工作绩效，促进管理规范化、提高对人的管理水平。

2、促进上下级之间的相互了解以及对工作表现的双向、正面沟通。

3、作为培养员工的有效工具，帮助员工的改进和发展，发现优秀人才，提高公司工作效率。

4、鼓励员工的工作情绪，有效改进员工工作绩效。

5、发掘员工潜力，帮助员工成功与发展。

（二）绩效评估原则

1、客观公正：

各考核执行人员对所属员工之工作评价，应尽可能用数字化指标来衡量工作成果及进步成长状况，不可只凭主观感觉或印象等方式来考核，以免造成不公平现象。

2、公平：

对所有员工的评估总体保持平衡，既讨论员工优点，也对缺点提出期望。

3、双向沟通：

向员工表达其工作对公司的影响，对其工作表现的评价，同时鼓励员工表达自己的想法。

4、认真负责：

评估关系到员工的发展，能体现管理人员对员工个人发展的投入和重视。

5、尊重差异：

评估有可能双方意见不一，允许相互表达，关注未来，主要对下一阶段的工作目标达成共识。

6、尊重及保密：

尊重员工的隐私权，只限本人和上级主管知道评估内容。

（三）适用范围、评估类型及时间

1、适用范围：绩效评估范围为华北区全体正式员工。

2、年/半年/季/月度绩效评估。

1）年度评估

职能部室、配送中心人员：针对员工去年全年的业绩进行评估，结果作为职务、岗位、薪酬调整依据，适用于公司所有正式员工，每年1次，于1月份进行。

2）半年度评估

门店组长级（含）以上管理人员：针对员工上半年的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综、标超门店组长级（含）以上管理人员，每年2次，1月、7月进行。

3）季度评估

综超门店员工：针对员工上季度的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于综超门店所有正式员工（包括防损员），每季度1次，于1月、4月、7月、10月进行。

4）月度评估

标超门店员工：针对员工上月的业绩进行评估，结果作为绩效工资发放、职务、岗位、薪酬调整的依据，适用于标超门店所有正式员工（含防损员），每月1次。

3、年终绩效评估。

1）职能部室、配送中心人员

1月进行的年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

2）门店组长级（含）以上管理人员

1月进行的下半年度绩效评估视同年终绩效评估，结果同时作为年终奖金发放的依据。

3）综超门店员工

以该员工上年4个季度绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1季度成绩+2季度成绩+3季度成绩+4季度成绩）/4，结果作为年终奖金发放的依据。

4）标超门店员工

以该员工上年12个月绩效评估的平均分作为年终绩效评估的成绩，即年终绩效评估成绩=（1月成绩+2月成绩+……+12月成绩）/12，结果作为年终奖金发放的依据。

4、转正评估。

新员工入职后试用期满，由直接上级根据其试用表现进行评估，以决定是否正式录用。对试用优秀者，可推荐提前转正；试用期满仍需进一步考核的，在不违反劳动政策的前提下，可适度延迟转正（最长不得超过6个月）。门店见习管理人员转正评估等级的结果，作为转正后绩效工资发放的依据，直到下一个评估周期为止。

5、项目评估。

项目完成后，由项目管理委员会对项目经理及项目组成员进行评估，评估结果将作为年终评估的依据。

（四）绩效管理规定

（1）人力资源部在绩效管理中的职责：

1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

2）、拟定绩效管理制度、实施方案，根据各部门要求，设计、试用、改进和完善不同绩效评估模式下的考核标准。

3）、在本部门认真执行企业的绩效管理制度，以起到示范作用。

4）、组织宣传企业员工的绩效管理制度，说明贯彻该项制度的重要意义、目的、方法和要求，并对实施考核人员进行培训。

5）、协调、监督、支持各部门按计划实施绩效考核工作。

6）、及时收集绩效考核信息，包括存在的问题、难点、批评和建议，记录和积累有关资料，并整理和分析，提出改进方案和措施，定期编写绩效分析报告。

7）、根据考核结果，计算绩效工资和其他结果运用。

8）、负责所有绩效管理资料的归档。

（2）各部门在绩效管理中的职责：

1）、配合公司经营目标分解工作，负责本部门工作目标分解到岗位。

2）、负责实施本部门的绩效考核工作，并对最终结果负责。

3）、向人力资源部反馈本部门对目标绩效管理系统各方面的意见和建议。

员工个人绩效考核方案【】

第一条年度mbo考核在每年终月度mbo考核后进行。年度mbo考核是建立在月度mbo考核基础上的。

第二条年度mbo考核的评分按年内各月度mbo考核总分数的平均值，以平均值对应等级，作为年终mbo考核结果。

第三条年终mbo考核结果的应用：

（1）与年终业绩目标奖金挂钩：年终绩效考核结果为公司年终奖金分配、激励约束机制，工作评判提供客观、公正、公平、合理的原始依据。

（2）与人事异动、改进提高挂钩：考核等级一年中连续三次为"需改进"的，予以辞退；虽无连续三次为"需改进"，但年终评为"需改进"的员工，领导应予以谈话帮助，限期整改，次年绩效考核若再出现"需改进"，予以辞退。

工程个人绩效考核范文

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

一、考核对象。

工程部内的所有合同员工。

二、考核内容和方式。

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;。

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划：

（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《计划分解表》为准，交分管领导审核。

（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核。

（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责。

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

三、考核的实施。

（一）对部门的考核；

1、考核标准。

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况；项目个数；代建产值；立项、招标、开工等节点控。

制；质量、进度、投资、安全以及信息管理情况；工程验收时间；工程结算报审；财务决算（历年遗留项目的收尾列入考核范围）；部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

四、考核执行程序。

（一）计划制定和返回：考核、汇总。

1、员工考核：员工考核由员工自评（详见附件2）、考核领导小组评定评定两个部分组成。

（1）员工填写《计划分解表》，交部门负责人考核；（2）部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定；（3）考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前（遇节假日顺延），各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

（三）结果反馈。

（2）根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

六、其他事项。

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

（二）本办法自2013年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

件1：工程部月工作计划表。

工程部月工作计划表。

附件2：员工季度考核表。

备注：

1、自评分为部门对当月工作的自我评价，仅作为分管领导评分参考。

2、考评分为分管领导对该部门当月考评的最终评定分。

3、本表每月5日前随员工季度考核表表。

工程部绩效考核方案【】

（一）考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

（二）本办法自20xx年6月起执行。

（三）本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

超市员工个人绩效考核实施方案

为鼓舞超市一线人员工作热情，提高工作绩效，促进超市商品的销售，更好的体现员工的自身价值，提高服务质量。超市将试运行“员工绩效考核”方案，其具体考核办法如下：按100分计算。

一、销售任务20%

其中包括：月销售额、季度销售额。此项考核分数列为基本分数。

评分标准：1、未完成预定销售额80%给分。2、完成预定销售额100%给分。3、超额完成每增加10%的销售额，给分标准加1分。

二、工作能力40%

其中包括：专业知识、计划能力、综合分析能力、沟通能力、创新能力。

评分标准：

专业知识（8分）：1、熟练地掌握所销售商品的相关知识及市场营销知识。

（6分）：2、可简单说出销售商品的相关知识。

（4分）：3、对销售商品不了解，无法说出其商品相关知识。

计划能力（8分）：1、对工作任务、时间及相关资源能进行合理的安排。

（6分）：2、对工作内容理解不足，不能合理安排时间及人员。

（4分）：3、没有计划安排工作，工作没有头绪。

综合分析能力（7分）：1、能迅速、准确判断问题根本所在，快速解决问题。

（5分）：2、通过分析、思考能较快看到问题根本，一般比较准确。

（3分）：3、不擅于找到问题分关键点，需要经常请示才能解决问题。

沟通能力（10分）：1、清楚地表达自己的观点，并能有效地引起他人的注意，能够根据他人的回应来调整自己的发言，愿意与不同意见进行交流。认真倾听他人的发言，并用表情、视线或其他方式对对方的观点做出回应，能够准确地把握对方的主要意思。对没有听清楚地话能够进行确认或给予反馈。

（8分）：2、比较清楚地称述自己的观点，能注意到他人的反应，很少注意与不同意见进行交流。能够认真地听他人发言，但很少给予反馈。

（6分）：3、不能清楚、简洁地表达自己的观点。只顾自己发言，很少在意他人的反应，不主动与他人进行交流。他人发言时东张西望，或者与他人小声议论。对他人的发言很少给予反馈。

创新能力（7分）：1、思路活跃，经常有意识地利用新知识和技术到工作中。

（5分）：2、能用有效的办法使工作效率更快。

（3分）：3、需要指导才能完成工作。

三、工作态度40%

其中包括：纪律性、责任心、主动性、合作性。

评分标准：

纪律性（10分）：自觉遵守公司的各项规章制度。责任心（10分）：能够让领导放心交付工作。主动性（10分）：自觉完成工作任务。合作性（10分）：能够进行团队合作，在与他人合作中寻求高效的工作效率。实际考核情况评分由考核人根据现场考核及日常评估划分。

工程个人绩效考核范文

在工作期间，我努力钻研专业技术知识，在技术管理过程中努力推行“新工艺、新结构、新材料、新设备”，对科技创新和技术进步倾注了满腔热情。

任助理工程师专业技术职务以后，在施工一线锻炼的几年中，通过理论联系实际，自己的业务能力不断提高。在为公司的发展贡献自己的聪明才智的过程中，也使个人的专业技术能力得到了充实和提高。总之，五年来自己做了一些有益的工作，但也存在着很多有待提高的问题。现对几年来的专业技术工作总结：

工程质量是建筑施工企业的生命，而要想获得好的工程质量，就要求技术管理人员要具有创优良工程的先进意识，作为工程的项目副经理，由我牵头，首先着手建立、健全项目部的有关技术、质量管理制度。按照项目工程施工方法，以我为首，将工程质量目标分解到各个专业技术岗位，在按照技术岗位的要求组织施工。先后建立了技术复核制度、工程质量检查制度、隐蔽验收制度以及质量通病控制措施和半成品保护措施等一系列有益于保证工程质量的管理制度。根据本工程大开间及混凝土浇筑量大的特点，模板支撑选用工具式快拆体系，配合使用覆塑竹胶合大模板，保证竹模板间隙不大于1mm；接缝高低差不大于1mm，表面平整度不大于2mm，顶棚可取消抹灰工序，既可以节省水泥用量，又可以彻底根除顶棚抹灰空裂的质量隐患，取得了经济效益和社会效益的双丰收。内外墙瓷砖表面平整、洁净、色泽协调一致，接缝填嵌密实、平直、宽窄一致，颜色一致；屋面防水层细部均经过精心处理，做法一致、美观；门窗表面洁净，无划痕、碰伤，涂胶表面光滑、平整、厚度均匀，无气孔；楼梯踏步相邻两步宽度和高度差不超过10mm，齿角整齐，防滑条顺直。施工过程中严格按照设计施工图和国家规范、规程和通用图集的要求施工，并按照创精品工程细部做法要求精心完成每一个分项工程，实现了“创高标准优质工程”的质量目标。通过对该工程技术工作的直接参与和控制，使该工程的质量、进度和效益都收到了较好的效果。

在过去的工作中，我多次参与新建工程的图纸会审工作，并及时将会审内容通知施工人员。图纸会审后及时编制施工组织设计及技术交底，并下发至施工人员手中。在施工过程中，多幢新建工程及在建工程又多次按甲方要求对水电暖工程进行了协商变更，由于设计图纸对于满足使用功能上的欠缺，在施工过程中经常发生甲方临时的变更，对于能够在施工前签证的变更，都做到了及时准确，而部分不能在施工前签证的，在施工完成后，立即进行了签证。

在潜心钻研专业技术知识的同时，还努力探索和研究电脑的软、硬件知识，把微软office系列办公软件和autocad系列软件成功应用于日常施工管理之中，在不断地学习和实践中，努力推进工程管理资料的无纸化管理，应用word完成字处理工作，打印各种记录表格以及文字材料；应用excel完成工程信息的存储和分析处理，为工程决策提供量化依据；应用powerpoint制作培训用的电子幻灯片，运用现代化的多媒体形式，生动、活泼地讲解施工技术知识和施工构造常识，彻底改变了传统教育培训的方式，使高科技、现代化的技术手段真正服务于生产和质量管理。autocad计算机辅助设计绘图软件在工作中的推广应用，使施工技术人员彻底甩掉了笨重的绘图板和铅笔手工作图的重担，使工程绘图变得异常轻松。

现代社会的发展日新月异，知识更新十分迅速，如果不及时补充新知识，不经常进行不间断的学习和交流，就不能适应企业技术管理工作的需要，就要被淘汰。为此，我利用一切机会参加各种培训班、技术交流活动。在助理工程师任职期间，积极参加有关部门组织的各种专题培训十余次。通过各种继续再教育培训班，使我始终保持着旺盛的求知欲，同时也让我本人的专业技术水平不断地得到提高。

以上是我近十年来从事的主要技术工作的情况，通过从书本上学习、从实践中学习、从他人那里学习，再加之自己的分析和思考，确实有了较大的收获和进步。成绩和不足是同时存在的，经验和教训也是相伴而行。我将继续努力，克服不足，总结经验，吸取教训，把自己的工作做的更好。

工程个人绩效考核范文

为整体提高部门员工工作的积极性，使部门工作能高效、准确、有效地开展，从实际出发改善工程部员工的薪酬状况，结合本部门的实际情况，特制定以下绩效考核方案：一、考核项目及考核权重：

自评10﹪高技和值班工50﹪经理40﹪二、考核对象：工程部全体员工三、评分标准如下：

1、a+超优/95（含）-100分：出色完成各项工作，工作质量、工作效率高。2、a优/90（含）-94分：出色完成各项工作，工作质量高，工作效率达到要求。3、b良/80（含）-89分：按要求全面完成工作计划，工作质量较高。

4、c中/70（含）-79分：整体考核项目表现一般，且有部分工作达不到岗位职责和计划要求的现象。

5、d差/70分以下：整体考核项目表现差，工作达不到岗位职责及计划要求。四、考核步聚：

1、为体现考核的公平、公正性，考核分将由自评得分、直接上级的分及部门经理评价得分，自评得分占总分100分的10%，直接上级评分占总分100分的50%，部门经理评价得分占100分的40%。

6当月共同工作人员违规操作发生人员工伤的事故或者造成他人身体伤害的；

7私拿公司财物一经查实的；

8一次与业户发生口角争执的，与同事搞不团结背后造谣生事，造成恶劣影响的；

凡触犯以上内容将不能参加本月考核,无绩效工资并按公司规章报行政进行处罚。每月30日高技和值班工根据上月的表现汇总填写完毕《员工绩效考评表》交由部门经理评分，每月1日前完成所有绩效考评工作。完成所有的考评工作后，交由部门进行绩效工资的核算工作。3、直接上级针对表现为差、中的员工进行绩效考评面谈工作，及时了解员工对绩效考核的反馈信息，同时加强上下级的沟通，进一步明确工作目标及工作改进方向，提高员工的业绩。4、考核分数将由本部门计算出当月的绩效工资（计算方式见附后），每月3日前报行政部负责人审阅及进行考核资料汇总。绩效工资将交由部门发放给员工。5、《员工绩效考评表》由行政人事存入员工档案中。五、考绩得分计算方式及绩效工资计算方式：部门员工考核分为四项进行考核。

单项绩效绩效分=（自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%）绩效总分=（自评分*10%+直接上级评分*50%+部门经理*40%）。

1、本部门经核定每位员工的绩效工资为100元/月，根据每月所核定的员工绩效分，核定当月应发于员工的绩效工资，当月评分为d级69分以下的员工不给予绩效工资。

2、绩效评分为a+超优/95（含）-100分的发放100元的全额绩效工资，另将考评为d级员工未得到的绩效工资总额及abc级员工绩效工资所余下的绩效工资总额（如一员工的绩效工资为90元，所剩的绩效工资为100元-90元=10元）平均挪支给表现超优的员工。超优员工的绩效工资计算方式为：

3、绩效评分为a优/90（含）-94分及b良/80（含）-89分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*（绩效分/100）。

4、绩效评分为c中/70（含）-79分的绩效工资计算方式为：按绩效工资100*50%。

5、如本月员工绩效未有得到a+的，部门所剩的用于员工的绩效工资（总额2000元-部门绩效工资总额）将作为部门日后的奖励资金，在年终时对表现突出者进行年终的奖励。

6、出差一个月的员工不参加本月考核绩效工资不在本部门发放六、绩效工资奖惩：

1、考核结果连续半年为“超优”者，由上级提出给予该名考核者晋升或加薪的建议。2、考核结果为c级“中”的员工，由部门经理与其进行绩效沟通，促使其进行工作改进。3、连续考核结果为d级“差”的员工，在首次得d级后，当值主管与其员工进行沟通，说明工作中的问题，连接两次考核为d级的员工，将直接由部门经理报请行政部予以解聘合同。4、每次月考核将作为晋升、降职、加薪、减薪的参考依据。

5、根据员工每月的绩效评定，年度部门剩余的绩效工资额将按照年终适当分配给在一年中表现超过6个月以上（包括6个月）评定为优、超优的员工。

七、中央空调运行值班人员组每月固定(4人共计)补贴100元，按分工责任分配八、本绩效考评方案定于2011年5月开始执行。

工程部2011年5月1日。

附：《员工绩效考评表》。

工程部绩效考核方案【】

（一）考核时间：每月。

（二）考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

（三）考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现；部门的进度。

（四）考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核；

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评；

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

（五）考核流程：

1、制定工作计划：

（1）项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

（2）计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核。

（1）考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

（六）考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

（七）考核领导小组的组成及职责。

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的'发放安排。

工程个人绩效考核范文

为加强财政支出管理，提高财政资金使用效益，根据《_中央_关于全面实施预算绩效管理的意见》（中发〔2018〕34号）等文件要求，对本中心2021年度部门整体支出进行了绩效自评。评价采用定量分析和定性分析相结合的方法，从预算配置、履职效益、预算管理、职责履行、预算执行情况和政策措施有效性、预决算信息公开，以及“三公经费”和运行经费支出控制情况等方面进行了综合评价。现将绩效自评情况报告如下：

（一）单位基本情况。

南京市外事翻译中心2016年成立，为南京市人民政府外事办公室所属全额拨款事业单位，公益一类，主要承担为我市各类外事活动、大型涉外活动、出访团组提供高质量翻译、会务、咨询、培训等服务工作。经核定，本中心全额拨款事业编制9人，截至2021年末实有6人。

（二）单位收支情况。

2021年度南京市财政局批复本中心部门预算总收入为万元，全年实际收入万元；2021年度部门决算总支出为万元。

2021年度部门决算总支出万元,无“三公经费”支出。按支出功能分类，其中：基本支出万元，无项目支出；按经济用途分类，其中：工资福利支出万元、商品和服务支出万元，对个人和家庭的补助万元。

（三）单位绩效目标。

2021年度本中心主要工作安排如下：

按照市外办的统一部署，积极参与创新周、金洽会、名城会等全市性重大活动中由市外办牵头负责的各项专项任务，深度参与策划组织t20、“一带一路”交汇点重要枢纽城市经贸合作对接会、“南京国际青年交流计划”等活动，切实为全市性重大外事活动的开展做出积极贡献。

加强翻译工作，充分发挥翻译人员的语言优势，高质量完成市外办赋予的现场口译与书面笔译等翻译任务，进一步体现中心的特色优势。认真做好市委、市政府等各级领导外事会见、会议和餐叙等外事活动中的现场翻译工作，传递南京“好声音”，以高水平的翻译服务高质量的外事活动。

根据国内外新冠肺炎疫情和国际形势的发展变化，按照市外办的统一部署和要求，始终关注国内外疫情变化，积极做好相关准备，待疫情结束，及时做好承担和配合协助有关市领导、专项团组等出访工作，不断提升我市的对外交流合作水平。

高度重视中心的干部队伍建设，加强一专多能型人才的培养，积极创造条件，鼓励和支持干部参加各类学习培训，通过政治理论学习、翻译专业培训、组织参观调研等形式，进一步提升干部的政治水平、业务能力和综合素质，不断适应新形势新任务发展变化的需要。

2021年以来，本中心克服人员少、任务重的困难，在市外办的领导和支持下，抗击疫情，高效完成各项工作，达到了预期目标。

2021年是“十四五”规划全面实施的开局之年，也是持续做好新冠肺炎疫情防控特别是涉外疫情防控工作，全力推进复工复产的关键之年。翻译中心根据实际情况对年初目标任务做了相应调整，在市外办党组的领导下，认真履职，开拓进取，狠抓落实，积极配合市外办中心工作和重点任务，为市外办负责和参与的各项外事活动提供有力支撑。

一、围绕中心，在服务国家总体外交大局彰显新作为。保障全市各项重要外事活动顺利进行，保障中国文莱建交30周年暨南京与斯里巴加湾结好10周年系列纪念活动顺利举办，助力巩固提升中文中尼战略合作伙伴关系；参与南京与意大利佛罗伦萨结好40周年纪念、“拉美与加勒比地区日”等活动，服务中欧全面战略伙伴关系和构建中拉命运共同体；保障市领导以视频方式参加中国驻法国斯特拉斯堡总领馆国庆招待会暨中法友好城市云交流会、中国与塞浦路斯建交50周年庆祝等活动，助力国家总体外交走深走实。

二、参与全市“外防输入”工作展现新担当。疫情防控工作方面，深入参与对接上海转运工作，派出3批次3名工作人员执行昆山一线转运任务，确保“零感染、零事故、零扩散”；全体党员加入“抗疫先锋”行动党支部，组织6批次15人次党员志愿者下沉社区，始终坚持与基层群众“两在两同”；翻译疫情相关通告及热点问答12篇共计万字，第一时间向在宁外籍人士准确传递疫情防控政策信息和要求；积极做好疫情期间外籍人士服务保障，协助落实核酸采样检测。

三、推进对外开放和创新合作迈出新步伐。在服务全市中心工作上主动作为，积极融入共建“一带一路”大格局，协助举办第七届南京市参与“一带一路”交汇点建设经贸合作对接会、南京—北美及澳洲经贸商机交流会等活动；完成伊朗设拉子赠送我市友城雕塑、我市回赠荷兰埃因霍芬“友宁馆”建设，友城关系日益巩固；保障参加世界城地组织亚太区2021年理事会线上会议、中欧绿色与包容复苏市长对话会和全球疫情防控经验交流视频会，国际曝光度和话语权不断提升；举办t20国际城市创新链合作论坛，征集分享近百个创新案例。积极围绕中心，服务大局，参与全市中心工作，利用对外交流渠道提供招商信息，吸引海外优质项目落户南京；跟踪海外先进领域发展动态，编撰《外事信息参考》，助力我市创新驱动高质量发展。

工程个人绩效考核范文

本人赵德庆，男，一九七五年一月十五日出生。一九九八年毕业于黑龙江交通高等专科学校，一九九八年开始一直从事公路工程试验检测工作。xx年9月获得中级职称，被评为路桥专业工程师资格。xx年12月，参加_试验检测工程师考试，获得公路、桥梁、材料专业检测师资格。

时光如水，来到呼包改扩建一标项目八个月了，做为k487+050拌和站的试验负责人，经过这段时间的工作与学习，让我受益匪浅。目前在试验室我主要负责路面的各项室内常规和现场检测工作，即在试验室主任的指导下，完成路面各项试验检测业务，及时督促试验员对进场材料的控制，坚决杜绝不合格材料进场，同时重点加大对沥青混合料的生产过程控制，保证沥青混合料的施工质量，提高路面的使用性能和服务能力。

在项目部领导的关心与帮助下我圆满完成了各项工作，在工作中全面系统地了解以往的情况，明确哪些是应该做的、肯定的，哪些是应该纠正和避免的，从成功中吸取经验，从失败中记取教训，以便下一步更好地在工作中实践。

1、热爱本职工作，遵守项目部的管理规定，服从领导工作安排。

2、刻苦学习专业技术，工作态度端正，认真负责，在不懂的地方，要不怕麻烦向领导请教、向同事学习，熟练掌握各种试验方法和步骤。

3、了解工程所用材料技术性能，在项目领导指导下，严格按业主规定的要求对工程材料进行品质指标试验鉴定。

4、督促试验人员要抓好沥青混合料马歇尔、抽提、密度、空隙率、稳定度、矿料级配检测，要控制好水泥稳定碎石混合料水泥剂量、级配、含水量，按规定进行密实度检测及资料整理。

5、认真填写各种试验报告，及时向施工现场提交试验资料。

我热爱自己的本职工作，能够正确认真的对待每一项工作，全身心投入，热心为项目部服务，认真遵守劳动纪律，保证按时出勤，有效利用工作时间，监守岗位，需要加班完成工作按时加班加点，保证工作能按时完成。在开展工作之前做好个人工作计划，有主次的先后及时的完成各项工作，达到预期的效果，保质保量的完成工作，同时在工作中学习了很多知识，也锻炼了自己，经过不懈的努力，使工作水平有了长足的进步，开创了工作的新局面，为公司及项目部做出了应有的贡献。

工作尽管有了一定的进步和成绩，但在一些方面还存在着不足，比如有创造性的工作思路还不是很多，个别工作做的还不够完善，这有待于今后的工作中加以改进。我在实际工作中就出现的主要问题进行了总结，并及时制定解决方案，具体问题、原因及解决方案如下：

1、需要解决的问题：集料质量差是目前本项目建设中最严重的。

问题，突出的表现是材料脏、粉尘多、级配不规格，经常不能达到作业指导书规定的要求。

原因分析：生产商多为个体所有，且大多资质不够，各料场质量、规格参差不齐，使用时离析严重，导致实际级配与配合比设计有很大差距。

解决方案：规范材料生产厂家，才用公开招标方式，不够资质的企业不准使用，派驻专业试验人员驻场检测，做到同一规格料来自同一个料场，当来自不同料场时应保证材料级配、岩性、密度基本相同，并分开堆放，不得混料，严格控制材料变异性。每天派专人负责进场材料的检测，不合格者，一律清场。

2、需要解决的问题：沥青砼拌制过程中沥青混合料时而会出现质量不稳定或波动性大，导致混合料级配离析、温度离析等不可预测的问题，诸此任何一种沥青混合料，在规范化、机械化的流水作业施工中，都是很难保证沥青砼路面质量的。

原因分析：混合料温度不均匀或者原各种不同规格矿料组成的变异性大或生产过程中没有经常检验各种不同规格矿料的颗粒组成，将导致流值、孔隙率的变化，从而影响路面质量。拌和站振动筛筛孔堵塞，筛分效率不高。引风开启过小，达不到实际需要。操作人员随意调整产量，导致拌和站除尘不稳定。