单位的文化和价值观会对成员产生影响，形成团队的凝聚力。单位管理的成功经验和失败教训都是我们宝贵的财富，我们应该及时总结和分享。
1.尊重规律、以人为本。尊重教育规律，尊重教师的主体地位，充分体现教师教书育人工作的专业性、实践性、长期性特点。
2.坚持“多劳多得、优绩优酬”的原则。奖励性绩效工资以工作绩效考核结果作为分配的主要依据。
3.坚持“客观公正，简便易行”的原则。奖励性绩效工资考核分配的过程公开，方法公平，结果公正，程序规范，讲求实效，力戒繁琐，易于操作，便于考核。
4.坚持“以德为先，注重实绩”的原则。把教师师德表现作为考核重要依据之一，力求奖励性绩效工资考核分配方案科学合理。
三、岗位设置。
根据学校实际，将我校工作岗位分为教学岗位、管理岗位、工勤岗位三类。
四、考核内容。
1.对中层以上领导干部(副书记、副校长、纪检员、各处室主任、副主任、工会主席、团委书记)的考核，采用百分制方式，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。因岗位工作致通报批评的相应扣分。
2.对班主任的考核：以100分为基准分，从德能勤绩等方面进行综合考核，评出优秀、称职、基本称职、不称职四个等次。
3.对身兼两个以上工作岗位的人员的考核，按不同岗位先进行考核，再按所兼各个岗位的平均分计算考核结果。
4.等级介定：优秀：95分以上;称职：70分至94.9分;基本称职：60分至69.9分;不称职：60分以下。
五、各类人员工作量的均衡办法。
1.按照黔教机编(1993)119号文件，结合中等职业学校特点，以每个教师周课时数为10节，将各个岗位折合为基本课时，按照基本课时评出各个教职员工的绩效总分。
2.班主任每周节折合工作量4节。
3.各组织负责人工作量的折合：
(1)工会主席按中层正职待遇执行奖励性绩效工资发放标准。
(2)团委书记妇委会主任按中层正职折合工作量。
(3)各学部主任按中层副职折合工作量，副主任按主任减0.2折合工作量。
(4)各组织的其他承担具体工作的人员减半折合工件量。
4.其他岗位人员按岗位职责衡定工作量。认真履行职责。综合考核达到良好以上为达到基本工作量。
5.衡定全校教师基本工作量后，所超课时按全学期满课时总量平均分值折算。
六、考核办法。
1.成立以校长为组长的5至9人的考核领导小组，规范考核程序，坚持公平、公正、公开的原则，充分发扬民主，增强绩效考核工作的`透明度和考核结果的公信力。教职工的绩效考核分为平时考核和综合考核。绩效考核工作一般由学校按规定的程序进行。
2.采用按周记载、按学期考核进行，平时考核和综合考核相结合，考核分加权重进行量化。每位教职工以100分为基准分。以每学期考核结果增减，最后得分为奖励性绩效工资发放的依据。
3.平时考核：由学校拟定符合工作特点的常规工作细则考核，主要考核考勤、工作过程等，并将考核结果存入个人考核档案。
(1)教职工个人总结、自评、述职(领导岗位)。
(2)考核组在听取教职工意见的基础上，结合平时考核情况，分别按照《教学岗位考核评分表》、《管理岗位考核评分表》、《工勤岗位考核评分表》进行考核。
(3)考核领导小组对考核组提出的考核等次进行审核评定，综合评定考核结果。
(4)将综合评定的考核结果，由校长签字后在本校公示一周。
(5)对公示无异议者，按综合评定的考核结果兑现奖励性绩效工资，并将综合评定的考核结果存入个人考核档案，作为评优晋级的重要依据。
(6)每学期结束前由学校考核组考核后报校长审核，公示之后报教育局批准执行。
文档为doc格式。
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为了调动公司各项目负责人的工作积极性，激发工作热情，提升工作业绩，增强公司竞争力，保证公司各项目管理预定目标的顺利达成，特制定本绩效考核办法。
公司所有承接项目委派之管理处经理、副经理。
（一）考核时间：每年度考核一次。
（二）考核工资标准：将每年度应发工资总额的作为绩效考核工资，根据当年度工作绩效考核结果，确定绩效工资发放比例和具体金额。
（三）考核内容：管理处经理当年度工作完成情况及管理的项目综合评审表现。
（四）考核方式：实行两级考核。
1、公司总经理和分管总助意见；
2、公司职能部门例行项目检查评审意见；
（一）考核结果。
考核结果以分数确定，最终转换为a、b、c、d四个等级，以公司领导综合评定为准。各个等级对应分数及基本标准如下：
a级：超额完成当年度工作任务，综合表现突出，工作成绩优异；
b级：全面完成当年度工作任务，综合表现良好，工作成绩良好；
c级：基本完成当年度工作任务，综合表现合格，工作成绩一般，偶有工作失误；
d级：未完成当年度工作任务，综合表现一般，工作成绩较差或有重大工作失误。
2、奖惩办法。
当年度考核结果直接与管理处经理当年度绩效工资的发放挂钩：
（1）考核结果为a级：绩效工资按%发放。
（2）考核结果为b级：绩效工资按%发放。
（3）考核结果为c级：绩效工资按%发放。
（4）考核结果为d级：不予发放绩效工资。
考核中过程中，当年度考核等级为d的，留任原职查看；累计达到两次的，降职降级或转为试用员工；累计达到三次的，给予解聘或辞退。年度c级考核结果累计达到或超过三次的，根据其实际工作情况，公司另行安排职级岗位。
此外，管理处经理年度度工作绩效考核结果，将作为年终考核和评优、评先进的直接参考依据。
（二）对管理处经理的考核。
1、考核标准。
考核标准主要由以下几个方面组成：
工作完成情况（60%）现场管理（30%）内部管理（10%）。
2、考核办法。
考核采用外部调查、职能部门检查、领导考评的方式，以公司领导最终评定为准。
3、考核结果和奖惩。
年终，公司将根据各管理处经理全年总体表现情况，评选优秀管理者，并根据公司当年效益情况，给予适当奖励。对于年终考评较差的，公司将根据实际情况，给予降薪、降职或解聘处理。
（一）计划制定和返回：
1、年度度工作计划：每年度由管理处经理制定《管理处年度度计划表》，交公司领导审核后按计划实施。
2、公司下发要求执行的任务；
3、计划制定各阶段，应进行必要的沟通。
（二）公司常规业务标准作业的正常执行：
1、管理处经理监督管理处各部门按照公司业务流程和标准作业；
2、履行向下管理的职能；
（三）了解业务单位满意度；
根据xxx市委、市政府要求，按照《xxxxxx市委、xxx市人民政府关于印发〈xxx市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【20xx】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
1、基本原则。
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法。
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《xxx市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
3、组织绩效评估。全体考核对象在每季度首月填写《梅岭街道机关事业单位工作人员绩效考核评分表》，并经各项工作的直接领导评价、打分后，于每季度首月5日前汇总至街道绩效办。街道绩效考核领导小组根据实际需要，召开述职评议会，对考核对象上一季度工作绩效完成情况进行评定，由街道绩效考核领导小组在逐级征求意见的基础上确定考核等次。主要领导绩效考核等次应在与单位绩效评估暨“五大战役”考评结果以及单位奖励惩戒情况挂钩。绩效考核结果按干部管理权限报组织人事部门备案。
4、做好绩效反馈。在绩效考核结果确定后，对照职能工作目标，指定专人向考核对象反馈考核结果。注意做好思想政治工作，对考核对象的绩效情况进行讲评，主要是肯定成绩、指出不足、明确方向。绩效考核结果在本单位进行公示，广泛接受干部群众的监督。
绩效考核结果运用是指把绩效结果与个人利益挂钩，把绩效结果作为物质激励、精神激励和政治激励的主要依据。
1、与考核奖金挂钩。“优秀”等次人员每季度奖励2100元，“良好”等次人员每季度奖励1800元，“称职”等次人员每季度奖励1500元。
2、与奖励惩戒挂钩。把绩效考核与年度考核、评先评优表彰结合起来。年度考核优秀等次人员从季度考核“优秀”等次人员中评选、产生，对于季度考核被评为“优秀”等次三次及以上的，在本单位年度考核优秀等次人数限额内，可以直接确定为年度考核优秀，并作为年度评先评优的推荐人选。。对于季度考核被评为“不称职”等次两次及以上的，年度考核直接确定为不称职(不合格);被评为一次“不称职”等次的，年度考核确定为基本称职(基本合格)。对于有计生、综治、安全生产、环境保护等一票否决情况的，按相关规定确定考核等次。
3、与职业发展挂钩。坚持把绩效考核与岗位调整、选拔任用和学习培训结合起来。对于当年度绩效考核多次获评“优秀”等次的人员，在干部提拔使用上给予优先推荐;在干部培训时，作为优先安排人选。对于当年度绩效考核获评“不称职”等次的，给以一定期限的待岗处理，采取跟班学习、强制培训等措施，帮助待岗人员整改提高，并依据培训结果和能力条件重新安排工作;对于不胜任现职工作，又不接受其他安排的，予以辞退。
根据晋江、市政府要求，按照《中共晋江、晋江市人民政府关于印发〈晋江市机关事业单位工作人员绩效考核实施方案〉的通知》(晋委【2014】166号)文件精神，结合本街道实际，制定本实施方案：
一、实施范围和对象
梅岭街道机关事业单位在编在岗工作人员。本实施方案打破身份管理，实行岗位管理，不同身份人员同时纳入绩效考核实施范围。长期在编不在岗人员(不能享受绩效考核奖金)、当季退休人员(按在职月份享受固定绩效考核奖金)、离岗待退人员(在离岗待退期间没有违法违纪行为，固定享受称职等级奖金)不纳入绩效考核实施范围。
司法、土地、劳务等市直单位派驻梅岭街道的在编在岗工作人员参加街道绩效考核，街道将提出初步考核意见，并将考核情况书面反馈市直主管部门，由各市直主管部门确定最终考核等次。
按照职务层次，考核对象按科级干部、中层干部(含工作点副点长)和一般工作人员三个类别分开考核。
二、绩效评价办法
1、基本原则
以“谁主管、谁负责、谁评价”为原则，采取自上而下的评价方式，形成上级考核下级、一级考核一级的组织评价机制。
2、考核分数计算办法
各项工作得分由该项工作的直接领导对照每个工作人员个人绩效工作台账、工作目标的完成程度和完成质量给予打分，常规工作总分为50分，如果同时兼科室工作和下社区工作，则每项为25分;重点项目工作满分为40分，如果同时兼任两个项目，则每个项目为20分;如果无参加重点项目工作，常规工作得分则以总分90计;考勤分值总分为10分，根据考勤情况计分，全勤得10分，迟到一次扣1分，迟到10次或以上该项不得分，旷工一天扣5分，旷工两天或以上该项不得分;奖惩附加分根据奖惩情况酌情加分或扣分，加减分值最高为10分。考评得分=(常规工作得分+重点项目得分+考勤得分+奖惩附加分)×60%+党政领导测评分值×40%。其中，党政领导测评分值按测评结果排名计，排名前25%得分为90分，排名前25%—55%得分为80分，其他得分为70分。
三、评价等级设定
根据绩效考评得分情况，从高到底排列，分为“优秀”、“良好”、“称职”、“不称职”四个等次。考评得分高于90分以上的，评为“优秀”等次;考评得分75分—89分的，评为“良好”等次;考评得分60分—74分的，评为“称职”等次;考评得分60分以下的，评为“不称职”等次。绩效考核“优秀”等次和“良好”等次人员比例按三个考核类别分别控制在人数的25%以内和30%以内。
当季请假累计超过15个工作日的'不能享受“优秀”等次奖金。当季退休人员和调离本市人员按在职月份享受“称职”等次奖金。
下列人员参加考核不确定等次：当季新录用(聘用)或外县(市、区)新调入人员工作不满20个工作日的、当季请病事假累计超过40个工作日的、当季被效能告诫的、受立案调查在立案期间的。
下列人员参加考核确定为不称职：当季旷工累计超过2个工作日的，受党纪政纪处分或在处分期间的当季确定不称职，以后按年度考核确定等次或不定等次。
四、绩效考核程序
绩效考核工作按照“计划、总结、评估、反馈”的流程，对各项工作目标完成情况进行动态管理。开展绩效考核工作一般按照以下四个步骤进行：
1、制定绩效计划。根据上级工作任务和本单位工作职能，各科室按目标时序进度安排，制定详细的工作计划，并把工作计划细化到考核对象。考核对象应根据自己的岗位在每季度初填写好《工作目标量化评分表》，并报送街道绩效办。
2、做好工作纪实。按照绩效计划安排，考核对象应做好绩效工作记录，工作记录在《晋江市绩效管理工作日记》上，工作日记记录每天的出勤和主要工作情况。考核对象应按月份、季度和年度进行工作总结，逐条列举工作目标和进展情况、完成程度和工作成效，形成个人绩效工作台账。在填写《梅岭街道机关事业单位工作人员个人绩效工作台帐》应尽量把工作内容细化、量化。个人绩效工作台账每季度首月5日前由各部门收集后报送至街道绩效办，由街道绩效办统一管理。
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对于生产部门员工的绩效考核工作，尽管很多企业都在积极推进和努力实践，基层班组也分别制定了员工工作业绩考核制度、规定和办法，然而在实际运作中，由于认识、理解和方法的差异，往往存在着诸多盲点和误区：
(1)绩效考核不能和班组自身特点相结合。
(2)绩效考核内容设置不合理、不科学。
(3)不注重绩效考核过程中的监督作用。
(4)劳动报酬和实际付出相脱节等。
这种种因素在一定程度上造成了员工个人在业绩评价与实际工作境况上显现出诸多不一致，从而使班组绩效考核没有真正起到应有的激励作用。
为了满足员工渴望公正评价的要求，在绩效考核中生产管理者应确立以下基本原则：
1、客观公正、实事求是。根据考核条件和标准，实事求是、客观公正地对被考核班组作出恰如其分的评价。
2、注重实绩。在对被考核班组进行全面考核的基础上，以完成工作实际效益为主。
3、明确公开。考核标准、程序以及对考评责任者的规定在班组内部应当对全体员工公开。这样才能使员工对绩效考核工作产生信任感，对考核结果也易持理解、接受的态度。
4、及时反馈。考核的结果(评语)一定要及时反馈给被考评者本人。在反馈考评结果的同时，应当向被考评者就评语进行说明解释，肯定成绩和进步，说明不足之处，提供今后努力方向的参考意见等。
绩效考核除了要遵循上述四个原则外，还要对考评主管进行充分的训练，使他们尽量不受主观因素的影响，对考评标准有一个准确的、统一的理解，这对有效推行绩效考核是非常重要的。
要使绩效考核发挥其应有的作用，就得制定相应的绩效考核制度。在制定生产部门员工绩效考核制度时，最重要的就是考核内容和考核方式的设计。下表是班组绩效考核中常用的考核内容及考核方式，生产管理者应熟练掌握。
绩效考核中常用的考核内容及考核方式。
生产员工的绩效考核应以真正能调动他们的积极性和创造性为目的。要衡量生产员工的业绩，就务必把各种工作要素加以量化。因此，在考核项日的设置上要突出重点和生产车间的核心利益，如要考核员工的主要业绩等。
河南某铝厂在铁路运输班组实行了“以量计奖”的绩效考核方案，即组员的奖金与当月完成的运输量和任务数相挂钩，该方法极大地调动了员工的积极性。
该厂的内燃机车检修班组采用的是组员奖金与技术能力挂钩的模式，也就是把组员处理机车故障的技能、次数等作为主要考核指标打分核算。这就让技术能力强、处理故障多的组员多劳多得，同时也激发了其他组员钻研技术的积极性和工作的热情。
一套好的考核制度必须是经过大多数员工认可的。在制定绩效考核制度时，务必结合本生产部门的组织结构、人员结构等实际情况，多方位地征求员工的意见和建议，并在此基础上反复修改，达成共识后再实施。
猪场员工生产指标月度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。
原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。
一.生产指标。
1.配种妊娠舍人工授精站生产指标满负荷配种计划90%配种分娩率80%胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)。
2.产房保育舍生产指标哺乳保育期成活率90%转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤3.生长育成(肥)舍生产指标生长育成(肥)期成活率98%出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。
二.考核奖罚办法。
各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。
四.结算兑现办法。
每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。
猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。
猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法。
按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。猪场场长生产指标年度绩效考核方案(适合于满负荷均衡生产经营猪场)。
一.年度指标。
平均每头母猪年提供出栏猪20头(种猪场18头)。
全群料肉比是3.1(种猪场2.9)。
平均每头出栏猪所摊药费60元二.考核奖罚办法。
平均每头母猪年提供出栏猪:总出栏数每增减一头,奖罚20元。
全群(全场)料肉比:按料肉比计算每减增饲料1吨,奖罚100元。
平均每头出栏猪所摊药费:每减增10元,奖罚2元三.结算兑现办法。
每年度结算，以年度奖金(绩效工资)形式兑现。即与场长的绩效工资部分年底一起发放。
该奖罚与绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资总额。
结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。
由事业部组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：
如上三个指标能够代表猪场生产管理的总体水平。第一个指标几乎囊括了猪场的所有生产技术指标如母猪年产胎数、配种分娩率、胎均产仔数、成活率等。第二、第三个指标能够代表猪场成本控制的经营水平，正常满负荷生产的猪场仅饲料成本就占猪场总成本的70-80%，其次是药物成本。
2由于养猪生产周期长，有关全场全期整体性生产指标月度、季度甚至半年也无法考核，所以场长生产经营指标考核一年一次为妥(重要的前提条件：场长的绩效工资部分年底一起发放)。
满负荷生产经营猪场场长岗位要稳定,至少要一年内不变,这样有利于猪场管理的连续性,同样也利于考核场长业绩。
此方案实施后，也可适当地提高那些业绩好的场长待遇，提高场长薪酬水平在同行业的竟争力，同时也可将负责不同规模的猪场场长的薪酬水平区别开来。上述指标完成最好的场长该奖金(年度绩效工资)能拿到：万头猪场场长6万元(加上每月考勤薪资，年薪约10万);两万头猪场场长12万元(加上每月考勤薪资，年薪约16万);以此类推。五万头以上猪场奖制，没有该项奖金)。
上述具体指标及奖罚力度有待商榷、讨论。
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1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和培训依据。
4、作为调整人事政策、激励的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每季度进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、考核指标，员工当月、任务，考勤及《内部管理条例》中的奖惩办法。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
（一）填写程序。
1、每月2日前，员工编写当月工作计划，经部门直接上级审核后报行政部；
5、工作计划未进行、进行中（阶段性工作）项请在计划完成情况栏内文字说明原因。
（二）计分说明。
1、工作绩效考核表总分90分，日常工作类5项每项8分占40分，阶段工作类5项每项10分占50分，其它类每项附加分8分，意见与建议如被公司采纳，附加分10分；其中个人评分、职能部门评分、直接上级评分所占工作绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。（个人评分突破90分者，个人评分无效，按直接上级评分减10计算；职能部门评分从两方面考评：成本意识、职业规范。分别由财务部和行政部考评。）。
2、综合绩效考核由考评小组季度进行一次，员工每季度填写一份《员工考核表》和一份《员工互评表》，具体时间由行政部另行通知；《员工考核表》由被考核员工和考评小组填写，《员工互评表》由员工以无记名方式填写后投入公司投票箱；其中自我考评、员工互评、考评小组考评所占综合绩效考核得分比例分别是30%、30%、40%。
3、工作绩效考核季度得分为3个月的平均分，占季度绩效考核得分的60%；综合绩效考核得分占季度绩效考核得分的40%，季度最终绩效考核得分即为两者之和。
4、评分标准：优85分以上，良84—80分，合格79—75分，一般74—65分，不合格64（含）分以下。
（三）季度绩效工资内容。
（1）绩效考核奖由三部分组成：
a、员工季度预留岗位工资10%的考核风险金；
b、员工的第13个月月工资的四分之—；
c、公司拿出该岗位10%的年岗位工资的四分之一作为激励。
员工季度考核为优秀的发放全额季度绩效考核奖金；考核为合格的只发a项和b项；考核不合格者无季度绩效考核奖金。
（2）绩效季度奖金是总经理根据员工在公司的整体表现，参考员工的考核情况在季度末以红包形式发放。
（四）增减分类别：
3、没有按期编写当月工作计划和填报工作绩效考核表，每逾期一天扣1分，以此类推。
4、季度内考核为合格的员工，其季度内个别月份考评为优秀的，每评为优秀一次加绩效工资2%，以此类推；其季度内个别月份考评为不合格的，每不合格一次减绩效工资4%，以此类推。
5、奖惩计分：
人力资源管理的重要工作之一是对员工的工作绩效做出评价，以提高员工的工作效率，促进员工个人发展和实现企业的目标。为了做好集团的绩效考核工作，特制定本方案。
2、绩效考核为浮动工资及奖金的发放提供依据。通过考核准确衡量员工工作的“质”和“量”，借以确定浮动工资和奖金的发放标准。
3、绩效考核是对员工进行激励的手段。通过考核，奖优罚劣，对员工起到鞭策、促进作用。
1、客观、公正、科学、简便的原则；
2、阶段性和连续性相结合的原则，对员工各个考核周期的评价指标数据积累要综合分析，以求得出全面和准确的结论。
2、员工绩效考核周期为月考核、季考核、年度考核。
季考核时间安排为3、6、9月的每月25日开始，至下月5日上报考核情况；
半年考核时间安排为6月25日开始，7月10日前上报考核情况；
全年考核时间安排为12月25日至下一年度1月25日结束。
1、三级正职以上中层干部考核内容。
（1）领导能力（2）部属培育。
（3）士气（4）目标达成。
（5）责任感（6）自我启发。
(1)德：政策水平、敬业精神、职业道德。
(2)能：专业水平、业务能力、组织能力。
(3)勤：责任心、工作态度、出勤。
(4)绩：工作质和量、效率、创新成果等。
2、中层干部的考核由其上级主管领导和人力资源部执行；
3、员工的考核由其直接上级、主管领导和人力资源部执行。
1、中层干部和员工的绩效考核在各考核周期均采用本人自评与量表评价法相结合的方法。
2、本人自评是要求被考核人对本人某一考核期间工作情况做出真实阐述，内容应符合本期工作目标和本岗位职责的要求，阐述本考核期间取得的主要成绩，工作中存在的问题及改进的设想。
3、量表评价法是将考核内容分解为若干评价因素，再将一定的分数分配到各项评价因素，使每项评价因素都有一个评价尺度，然后由考核人用量表对评价对象在各个评价因素上的表现做出评价、打分，乘以相应权重，最后汇总计算总分。
4、根据“阶段性和连续性相结合的原则”，员工月考核的分数要按一定比例计入季度考核结果分数中；季度考核的分数也应该按一定比例计入年度考核结果分数中，具体各考核周期考核结果分数计算公式如下：
5、个人自评表和测评量表在填写完毕之后，经汇总连同汇总计算的各周期考核结果分数列表一并上交人力资源部。
各考核执行人应根据考核结果的具体情况，听取有关被考核人对绩效考核的各方面意见，并将意见汇总上报集团人力资源部。
人资资源部对考核结果进行汇总、分析，并与各公司部门领导协调，根据考核结果对被考核人的浮动工资、奖金发放、职务升降等问题进行调整。
1、浮动工资调整。被考核人总得分高于员工平均分的，按照超出比例上浮浮动工资；被考核人总得分低于员工平均分的，按照差距比例下调浮动工资；等于平均分的不作调整。
2、奖金发放由主管领导根据考核结果确定发放标准，但必须保证奖金总数全额发放，不得私扣奖金。
3、中层干部的职务升降及职位调整，由总经理办公会议根据考核结果适时做出决定；员工的职位调整由各公司主管领导决定，并报人力资源部备案；由员工晋升为中层干部的，由总经理办公会议做出决定。
以上方案自发布之日起实施，望有关部门努力做好各项工作，扎扎实实的将绩效考核工作开展好。
为加强中心工作效能建设，实现劳动贡献与薪酬回报相挂钩，进一步调动行政工作人员的工作积极性，提高工作效率，结合单位实际，特制定本办法。
二、适用范围。
本办法适用于中心行政各部门和行政全体在职人员（含借调和借用到行政部门工作三个月以上的工作人员）正常上班期间（除公休、节假日）的绩效考核管理工作。但下列人员不予兑现当月绩效工资。
1、当月请病、事假累计10天及以上的职工（含婚、丧、产假及函授学习）；
2、当月旷工累计3天及以上的职工；
3、停薪留职、内退、长期请假、脱岗或不上班的职工；
4、借调到外单位工作的职工；
5、脱产学习的职工。
三、绩效工资基数及资金来源。
按照每人月工资津贴部分为标准，作为职工绩效考核基数。
四、考核时限。
绩效工资实行月考核兑现制，每月月底由各部门完成对本部门工作人员的绩效考核工作。
1
绩效考核实行百分量化和定性相结合的考核制度。百分量化分值由两部分组成：工作纪律占50分，工作成绩占50分、（附表一）。
（一）工作纪律。即遵守各项规章制度和工作态度表现情况，包括服从领导工作安排、遵守中心管理制度、日常工作态度及出勤等，该项占50%。
（二）工作成绩。即所承担或分工负责的具体工作和职责范围的基础工作完成情况，包括完成工作所具备的工作能力、工作完成的效率、结果、成绩等，该项占50%。
（三)考核等次划分。考核等次分为合格和不合格两项，考核成绩在70分(含70分）以上者，为合格等次，70分以下为不合格等次。
1、各行政部门负责人负责本科室工作人员的考勤工作，督促本部门工作人员逐日签到，工作人员请假、旷工、公差外出及公休节假日必须在考勤签到表（附表二）上标注清楚。
2、各行政部门工作人员由所在部门主要负责人按办法进行逐项考核，形成本部门工作人员绩效考核表（附表一），连同本部门工作人员考勤签到表（附表二）一并上报分管领导进行审核。
3、各行政部门在规定考核时限内，将经分管领导签字的工作人员绩效考核表、工作人员考勤签到表于次月1日前交人事处汇总。
2
4、中心人事处将中心行政所有工作人员月绩效考核结果进行汇总，由劳资科根据此办法计算绩效工资，并由财务处按月负责兑现落实。
5、中心行政工作人员月绩效考核资料由人事处审核后交劳资科负责保存。
（二）绩效工资计算。
对考核结果为合格等次的人员兑现当月绩效工资。并按照请假每1天扣20元，旷工每1天扣100元的标准计算绩效工资。
七、附则。
（一）各行政部门负责人必须坚持实事求是、公平公正的原则开展职工绩效考核工作，严禁弄虚作假、虚报瞒报现象发生，一经发现，将取消本部门相关人员绩效工资兑现资格。
（二)在考核中，当被考核人调入、调出(含退休）时，当月在岗时间不足半月者，按半月兑现绩效工资；超出半月，按照全月兑现绩效工资。
（三）本办法自2015年3月1日起执行，具体事项由中心人事处负责解释。
2、省计算中心行政工作人员考勤签到表。
附件一：
部门。
分管领导：部门负责人：年月日。
考核内容包括新时代党的建设、履行职责、创新创优、综合评价。考核指标由定性指标、定量指标组成。新时代党的建设质量为定性指标，履行职责、创新创优、综合评价为定量指标。
(一)定性指标。定性指标考核新时代党的建设质量，主要包括思想政治建设、干部人才队伍建设、基层组织建设、作风纪律建设四个方面内容。考核要点按照“好”“中”“差”三个等次作出评价，每个考核要点的评价等次要有区别度，评定为“好”等次的不超过30%，其他等次要合理分布。
1、干部人才队伍建设。着重考核执行干部人事管理法规规定情况;执行干部管理监督规定情况;建立完善党管人才工作机制，加强人才引进培育、评价、激励、服务保障，以及支持和引导人才发挥作用、提升人才发展成效情况。
2、基层组织建设。着重考核贯彻落实《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》，巩固深化党支部标准化建设等情况。
3、作风纪律建设。着重考核持之以恒落实中央八项规定及其实施细则精神，深化整治形式主义、官僚主义顽瘴痼疾，注重抓实抓细，构建长效机制，弘扬新风正气以及严肃查处违纪违法行为和问责追究情况。
(二)定量指标。定量指标考核履行职责、创新创优、综合评价，按百分制量化赋分，分别为60分、15分、25分。履行职责主要包括重点任务、主要职责、登记管理和监督情况;创新创优主要包括工作创新、创先争优情况;综合评价主要包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。
1、履行职责，分值60分。
(1)重点任务(20分)。考核县委县政府重大决策部署落实成效、巩固拓展疫情防控和经济社会发展成果;完成举办单位交办的年度工作任务情况。未承担重点任务的，该项分值计入主要职责。
(2)主要职责(30分)。履行主责主业工作成效及三定规定执行情况。
由于各行业领域事业单位职责任务差别较大，工作重点各不相同，各专考委也根据事业单位行业特点，另行确定履行职责二级指标分值。
(3)登记管理和监督(10分)。主要考核事业单位法人登记、变更登记和注销登记情况，印章管理情况，年度报告公开情况，异常信息管理情况，监督检查情况等。
2、创新创优，分值15分。
(1)工作创新(5分)。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新成效。
(2)创先争优(10分)。主要考核勇于探索、奋力赶超，破解重大发展难题，服务全县高质量发展作出突出贡献，受到国家、省级、市级和县级表彰奖励情况;国家、省级、市级和县级有关部门推广经验做法，本行业或领域排名前移情况。
创新创优指标中国家级、省级、市级、县级分值权重分别不超过10分、6分、3分、1分，不得重复计分。
3、综合评价，分值25分。
(1)单位职工评价(3分)。主要对履行职责、科学民主决策、班子团结情况评价。
(2)服务对象评价(4分)。主要对服务态度、服务能力、服务质量、服务效率、服务纪律情况评价。
(3)领导评价(10分)。县委、县政府直属及相关事业单位的领导评价以县委、县人大、县政府、县政协领导班子的评价情况来确定得分;部门所属事业单位的领导评价以分管县领导、部门领导班子的评价情况来确定得分。
(4)相关部门评价(8分)。包括县委组织部的评价情况(2分);县委编办的评价情况(2分);县人力资源社会保障局的评价情况(2分);县财政局的评价情况(2分)。
为科学评价我市事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，激励督促事业单位工作人员提升政治和业务素质，认真履行职责，提高公共服务效能，根据《广东省事业单位工作人员考核办法（试行）》的有关规定，并结合我市实际情况，制定本方案。
我市为了社会公益目的，由各级各类机关举办或其他组织利用国有资产举办，并列入事业机构编制管理范围的事业单位（经批准参照公务员法管理的事业单位除外）现有的在册在职正式工作人员（包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员），均须参加事业单位工作人员年度考核。
（一）考核内容。
年度考核工作要按照管理岗位、专业技术岗位、工勤技能岗位的不同特点以及各等级岗位的不同要求，根据聘用合同约定的岗位职责任务以及工作标准，全面考核工作人员的德、能、勤、绩、廉，重点考核工作实绩。
德，主要考核思想政治素质及个人品德、职业道德、社会公德等方面的表现。
能，主要考核履行岗位职责的业务素质和能力以及接受教育培训的情况。
勤，主要考核工作责任心、工作态度、工作作风等方面的表现。
绩，主要考核完成聘用合同规定的工作数量、质量、效率以及取得的经济效益和社会效益等。根据行业、岗位特点，可以包括服务对象的满意度。
廉，主要考核廉洁自律等方面的情况。
（二）考核方法。
一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查等方法进行。
绩效分析主要根据行业特点，通过有关统计指标和数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
服务对象满意度调查，一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点，分为普查和抽查两种，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意。
各单位可根据实际情况以岗位职责及工作任务为基本依据，按照各类岗位的不同特点和各等级岗位的不同要求，自行制定具体考核标准，并报主管部门核准。考核标准应尽量做到量化，不能量化的应表述明确、具体。
（三）考核程序。
1．成立考核小组，制定公布考核方案，组织实施考核工作。考核小组由本单位负责人员、组织人事和纪检监察人员、工作人员代表组成。考核小组成员按有关规定实行回避制度。
2．被考核人员撰写个人总结，填写年度考核表。
3．事业单位内设部门主管领导在听取群众意见的基础上，根据个人总结或者述职及具体工作表现，对部门所属工作人员提出综合评价和考核等次意见。
综合评价主要根据绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查结果和平时考核情况综合分析比较得出。
单位内设部门主管领导以上人员应进行公开述评，按照干部管理权限组织实施考核。
4．考核小组审议并确定考核等次建议。
5．考核单位党委（党组或领导班子）或考核委员会集体研究确定考核等次。
6．考核结果应在本单位范围内进行公示，公示期不少于五个工作日。
7．将考核结果以书面形式通知被考核人员，并由被考核人员签署意见，存入本人档案。
（一）年度考核结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。各等次的基本标准是：
1．优秀：德、能、勤、绩、廉表现突出，全面履行岗位职责、高质量完成聘用合同规定的工作任务，取得显著成绩。
2．合格：德、能、勤、绩、廉表现较好，能够履行岗位职责、全面完成聘用合同规定的工作任务。
3．基本合格：德、能、勤、绩、廉表现一般，基本履行岗位职责、基本完成聘用合同规定的工作任务。
4．不合格：德、能、勤、绩、廉表现较差，不能履行岗位职责、不能完成聘用合同规定的工作任务，或者在工作中因严重失误、失职、贪腐等造成重大损失或者恶劣社会影响。
（二）考核年度内获得记功及以上奖励的，年度考核一般应当确定为合格以上等次。
（三）年度考核确定为优秀等次的人数，一般不超过事业单位参加年度考核的工作人员总人数的15%。在20xx年综合性评比中被授予荣誉称号，或中央部委、省委省政府给予“先进集体”等荣誉称号的单位，其优秀等次人数的比例可提高到20%。
符合提高优秀等次比例条件的单位请于12月31日前向市人力资源和社会保障局提交申请，经审核符合条件的方可调整优秀等次的比例。
凡未在规定时间内进行申请和审核的，单位优秀人数比例一律按15%计算。业单位主管部门可统筹组织实施所属事业单位的年度考核工作。
（一）首次就业的工作人员在试用期内参加年度考核，只写评语，不确定等次，考核情况只作为任职、定级的依据。
（二）非首次就业，本年度在事业单位工作累计不满全年工作日的一半的（含试用期），不参加年度考核。但其中因公伤病假、女性工作人员产假及哺乳假累计超过半年的，参加年度考核，一般确定为合格等次。
（三）非首次就业，本年度在事业单位工作累计满全年工作日一半的（含试用期），由其现单位进行年度考核，并确定等次，有关情况由原单位提供。
（四）派出学习、培训、扶贫或者执行其他任务的工作人员，除特殊规定外，一般由派出单位根据其学习、培训或服务单位提供的。表现情况进行考核，并确定等次。挂职锻炼人员在挂职期间的考核，由挂聘单位负责，结果抄送派出单位。挂职不足半年的，由派出单位负责考核。
（五）涉嫌违法违纪被立案调查尚未结案的，参加年度考核，不写评语，不定等次。待问题查清后，没有问题的，按规定补定年度考核等次。
（六）事业单位受处分工作人员的年度考核，按照下列规定办理：
1．受警告处分的当年，参加年度考核并确定等次，但不得确定为优秀等次；
2．受记过、降低岗位等级聘用（撤职）处分当年，年度考核结果应确定为基本合格或不合格。受处分期间，参加年度考核，只写评语、不定等次。从解除处分的当年及以后，其年度考核不受原处分影响。
（七）对无正当理由不参加年度考核的工作人员，经教育后仍拒绝参加的，确定其年度考核结果为不合格等次。
（一）年度考核确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
1．本年度计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；
2．年度考核评定为优秀等次的人员，单位可按本人上年度12月份基本工资数额计发一次性奖金。
（二）除首次就业的人员外，年度考核被确定为基本合格、不合格等次的，按照下列规定办理：
1．对其诫勉谈话，限期改进；
2．本年度不计算为竞聘更高等级岗位的任职年限；
3．薪级工资不予晋升；
4．连续两年被确定为基本合格等次的，一般应调整其岗位或者安排其离岗培训。
年度考核被确定为不合格等次的，一般应调整其岗位。如不服从组织调整其工作岗位或虽同意调整工作岗位，但到新岗位后年度考核仍不合格的，可以按照有关规定解除聘用合同。
（一）事业单位或其主管部门负责组织实施本单位或本系统工作人员的考核工作。
事业单位领导班子成员的考核，按干部管理权限，由其岗位（职务）管理部门组织实施，其中由市委任免的管理人员，由市委组织部负责考核。
（二）考核要坚持客观公正、民主公开、注重实绩的原则，结合单位性质、岗位特点，按照规定的权限、内容、标准、方法和程序进行。
（三）对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
（四）考核结果的报送。
1．年度考核结束后，各事业单位或主管部门如实填写《珠海市事业单位工作人员年度考核备案呈报表》、《珠海市事业单位年度考核优秀等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核基本合格等次人员名册》、《珠海市事业单位年度考核不合格等次人员名册》、《珠海市事业单位不参加年度考核人员名册》，按干部管理权限归口报同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案。其中市属事业单位须于20xx年1月31日前将考核结果报市人力资源和社会保障局专业技术人员管理科备案。
2．经同级党委、政府事业单位人事综合管理部门备案后，各单位应当将《珠海市事业单位年度考核登记表》存入被考核人员本人档案，并及时按照考核结果兑现有关待遇。
3．各区（经济功能区）党委、政府事业单位人事综合管理部门须于20xx年2月20日前将所辖区内事业单位工作人员的年度考核结果综合汇总后报市人力资源社会保障局专业技术人员管理科备案。
以科学发展观为指导，按照省、市、区有关绩效工资分配政策，正确行使绩效工资分配的自主权。实行科学考核、绩效挂钩、按劳分配，建立自主灵活、符合档案工作特点的激励分配机制，进一步扩大单位内部分配自主权、增强竞争意识，充分调动事业单位工作人员的积极性和主动性，提高服务质量和效率，促进档案工作全面健康发展。
(一)坚持多劳多得、不劳不得、优绩优酬、责益相符的原则。
(二)坚持公正、公平、公开的原则。
(三)坚持效率优先、兼顾公平、科学合理的原则。
(一)考核对象
白云区档案局20xx年底在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员。我局纳入实施范围的事业单位工作人员共2个。即：白云区档案局地方志科编纂科在编在岗、财政全额拨款的事业单位工作人员共2个。
(二)考核时间
从20xx年1月1日起实施，对白云区档案局20xx年1月-12月在编在岗、财政全额拨款的事业编制工作人员进行绩效工资考核。
区档案局成立由局长任组长，党支部书记、副局长任副组长，各科(室)负责人组成白云区档案局事业单位绩效工资考核工作领导小组，负责绩效工资考核分配的组织协调、指导和相关业务工作。领导小组下设办公室在档案局办公室，由局办公室主任担任领导小组办公室主任，负责对全局事业单位绩效考核。
(一)绩效工资的构成
事业单位绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资。基础性绩效工资占绩效工资总量的70%，基础性绩效工资按月发放。奖励性绩效工资主要体现工作纪律、工作态度、工作量、工作成效和实际贡献等因素，占绩效工资总量的30%，每年考核一次，按照考核结果一次性发放。
(二)绩效工资考核内容
绩效工资主要考核职工工作的德、能、勤、绩、廉等方面，具体内容包括：对职工工作作风、政治表现、工作纪律、工作态度、工作效率、是否服从工作安排、履行岗位职责、工作量大小、在岗工作时间、完成本单位规定的工作任务等情况进行全面考核，重点考核工作实绩。
1、基础性绩效工资设置
基础性绩效工资按月全额发放。对服从工作安排，履行岗位职责，完成规定的工作任务的，全额发放其相应的.基础性绩效工资。在职人员在法定假期内休假的，不扣发基础性绩效工资，每月按照绩效工资的70%发放。
2、奖励性绩效工资设置
奖励性绩效工资实行百分制考核，由白云区档案局进行考核，主要考核职工的德、能、勤、绩、廉四个方面(具体考核标准参照附件)。每年考核一次，单位根据考核结果一次性发放。
3、考核加分
年度履职考核为优秀的加2分;本年度内获得区、市、省、国家级先进个人称号或其他表彰的分别加2、3、4、5分，获得市、省、国家档案局档案工作先进表彰的分别加2、3、4分。(加分因素按照最后考核得分后直接相加)
(一)奖励性绩效工资考核方式
1、领导评(60%)。由白云区档案局领导班子对事业单位工作人员进行考评，最后得分占考评的60%。
2、同事评(40%)。由白云区档案局其他一般干部和工作人员考评，最后得分占考评的40%。
3、自评(10%)。由自己考评，自评得分占考评总成绩的10%。
(二)奖励性绩效工资考核计算方法
白云区档案局对事业单位工作人员考核的人员分布为：领导班子共3人(考核加权总分为a)，全局其他考核工作人员共8人(考核加权总分为b)，被考核人2人(自评考核总分为c)。
被考核人最后考评得分=60%*a/3+40%*b/8+10%*c
(一)奖励性绩效工资的考核发放
白云区档案局每年年底对事业编全体干部职工进行一次工作绩效考核，按照德、能、勤、绩、廉及考核加分标准进行考核打分，最后按照考核计算方法进行汇总，作为被考核人奖励性绩效工资的发放依据。奖励性绩效工资的考核最高分值为100分，被考核人最后发放奖励性绩效工资数额为激励性绩效工资总额的个人最后考核得分的百分比。(如某工作人员年度扣取的奖励性绩效工资总额为1000元，该同志年度奖励性绩效工资考核最后考评得分为95分，则应兑现奖励性绩效工资金额为10000.95=950元)。
(二)排除性获得奖励绩效工资情形
有下列情况之一的工作人员，不得享受当年奖励性绩效工资。
1、因违法违纪行为受国家机关处理或其他有关规定停发工资的;
3、被解除聘用合同的;
4、年度履职考核为基本合格、不合格或未参加考核的;
5、一年内无故旷工累计15个(含5个)工作日以上、事假累计超过30天(含30天)以上的(政策规定的法定休假，婚假、丧假、产假时限和工伤治疗期间除处)。
扣发人员的奖励性绩效工资和经考核兑现后积余部分金额，由单位作为奖励性绩效工资自主统筹安排。
实施绩效工资考核的全过程要公开透明，随时接受干部职工的监督和质询。考评的各项得分必须保存有原始依据，考核量化分数及结果应告知被考核人员，有异议的可在规定的时限内提出复核。
九、本考核办法自20xx年1月起执行。
十、本考核办法由区档案局绩效工资考核工作领导小组负责解释。
附：绩效考核表格
事业单位高质量发展绩效考核工作方案模板事业单位高质量发展绩效考核工作方案模板根据县事业单位考核委员会办公室关于印发《20xx年度县事业单位服务高质量发展绩效党的建设指标评价标准》的通知(事考办[20下面是小编为大家整理的,供大家参考。
根据县事业单位考核委员会办公室关于印发《20xx年度县事业单位服务高质量发展绩效党的建设指标评价标准》的通知(事考办[20xx]1号)和县事业单位考核委员关于印发《20xx年度县事业单位服务高质量发展绩效考核工作方案》的通知(事考委[20xx]2号)文件精神,结合本行业事业单位职能,制定本方案。
一、考核范围。
本行业纳入考核范围的事业单位共计9个。
二、内容指标。
定量指标。
(一)定性指标。定性指标考核新时代党的建设质量，主要包括思想政治建设、干部人才队伍建设、基层组织建设、作风纪律建设四个方面内容。考核要点按照“好”“中”“差”三个等次作出评价，每个考核要点的评价等次要有区别度，评定为“好”等次的不超过30%，其他等次要合理分布。
1、干部人才队伍建设。着重考核执行干部人事管理法规规定情况;执行干部管理监督规定情况;建立完善党管人才工作机制，加强人才引进培育、评价、激励、服务保障，以及支持和引导人才发挥作用、提升人才发展成效情况。
2、基层组织建设。着重考核贯彻落实《中国共产党党和国家机关基层组织工作条例》，巩固深化党支部标准化建设等情况。
3、作风纪律建设。着重考核持之以恒落实中央八项规定及其实施细则精神，深化整治形式主义、官僚主义顽瘴痼疾，注重抓实抓细，构建长效机制，弘扬新风正气以及严肃查处违纪违法行为和问责追究情况。
(二)定量指标。定量指标考核履行职责、创新创优、综合评价，按百分制量化赋分，分别为60分、15分、25分。
履行职责主要包括重点任务、主要职责、登记管理和监督情况;创新创优主要包括工作创新、创先争优情况;综合评价主要包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。
1、履行职责，分值60分。
(1)重点任务(20分)。考核县委县政府重大决策部署落实成效、巩固拓展疫情防控和经济社会发展成果;完成举办单位交办的年度工作任务情况。未承担重点任务的，该项分值计入主要职责。
(2)主要职责(30分)。履行主责主业工作成效及三定规定执行情况。
由于各行业领域事业单位职责任务差别较大，工作重点各不相同，各专考委也根据事业单位行业特点，另行确定履行职责二级指标分值。
(3)登记管理和监督(10分)。主要考核事业单位法人登记、变更登记和注销登记情况，印章管理情况，年度公开情况，异常信息管理情况，监督检查情况等。
2、创新创优，分值15分。
(1)工作创新(5分)。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新成效。
(2)创先争优(10分)。主要考核勇于探索、奋力赶超，破解重大发展难题，服务全县高质量发展作出突出贡献，受到国家、省级、市级和县级表彰奖励情况;国家、省级、市级和县级有关部门推广经验做法，本行业或领域排名前移情况。
创新创优指标中国家级、省级、市级、县级分值权重分别不超过10分、6分、3分、1分，不得重复计分。
3、综合评价，分值25分。
(1)单位职工评价(3分)。主要对履行职责、科学民主决策、班子团结情况评价。
(2)服务对象评价(4分)。主要对服务态度、服务能力、服务质量、服务效率、服务纪律情况评价。
县领导、部门领导班子的评价情况来确定得分。
(4)相关部门评价(8分)。包括县委组织部的评价情况(2分);县委编办的评价情况(2分);县人力资源社会保障局的评价情况(2分);县财政局的评价情况(2分)。
三、考核程序。
考核工作按照制定实施、设置评价评分标准、开展实地考核、随机抽查核验、确定考核等次、公开考核结果、反馈存在问题等程序进行，具体情况如下。
(一)制定实施方案。牵头单位组织完成专考委的组建工作，明确主任及成员，充分吸纳相关举办单位和业内专家学者等多方共同参与。各专考委按照行业特点，结合被考核单位实际，以本方案确定的考核内容为基础，研究制定具体的考核实施方案，经主任签字后报县事考办备案。
相关部门制定综合评价、创新创优指标及评价评分标准，经专考委主任签字后报县事考办备案。
(三)开展实地考核。12月底前，被考核单位对照考核指标评价评分标准进行自我评估，总结全年工作开展情况、取得的成效，列出问题清单，形成自评报告报专考委。2022年1月底前，各专考委按照指标评价评分标准，采取实地考核、综合评价、集中评审等方式组织年终考核。同时，撰写年度考核工作报告，含被考核单位成绩和问题清单，经专考委全体成员签字后报县事考办。
具体考核方式如下：
1、实地考核。通过听取汇报、个别谈话、查阅资料等形式，了解单位实情，依据评分标准赋分。
(1)听取汇报。听取被考核单位情况介绍或直接审查书面汇报。
(2)个别谈话。随机抽取单位领导班子成员、中层干部、一般工作人员为谈话对象(3-7人)，逐一进行谈话，了解掌握事业单位履行职责情况。
(3)查阅资料。对照定性指标查看相关佐证材料，对照。
定量指标查阅相关数据资料，依据考核标准评价赋分(指标得分要合理拉开差距，不得并列)。
2、综合评价。综合评估包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。单位职工评价，由专考委组织事业单位内部职工进行评价(在编人数20人(含)以下的单位,全体人员参加评议;在编人数20人以上的单位，组织单位领导、中层干部、不少于20人的职工代表参与评议)，根据评价结果为被考核单位计分。服务对象评价，由专考委通过电话访问、问卷调查等形式，获取服务对象的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分。领导评价、相关部门评价由县事考办统一征求县领导或相关部门对事业单位的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分，并反馈至各专考委。
3、集中评审。结合被考核单位自评报告、实地考核情况组织评审，提出考核等次初步意见。
(四)随机抽查核验。县事考办随机选取不低于10%的被考核事业单位，依据评价评分标准，采取实地二次评价或查看相关佐证材料等方式，对专考委考核结果进行核验，当其考核结果与核验结果差距较大时按核验结果计分。
占比原则上不低于10%，符合较差等次情形的直接确定为较差等次,其他为良好等次。其中，定性指标(考核要点)有1个及以上“差”的，不得确定为“优秀”等次;有2个及以上“差”的，不得确定为“良好”以上等次;有3个及以上“差”的，直接确定为“较差”等次。定量指标综合得分一般应在90分(含)以上的，确定为“优秀”等次;综合得分一般应在70分(含)以上的确定为“良好”等次;综合得分一般应在60分(含)以上的，确定为“合格”等次;综合得分60分以下的，确定为“较差”等次。县事考办根据各专考委提出的考核等次初步意见，结合征求有关部门提供的不得确定为优秀等次和直接确定为较差等次的情形(见附件3)，对考核情况综合研判，提出考核等次建议报县事考委审核后，提请县委编委会会议研究确定。
(六)公开考核结果。经县委编委会会议研究确定后，县事考办将考核结果进行不少于5个工作日的公示。公示期间如有异议，可向专考委申请复议。公示期满后通报考核结果，并以适当方式公开。
(七)反馈存在问题。县事考办将考核中发现的问题，以书面形式反馈至事业单位或主管部门。
四、结果运用。
(一)做好综合研判。县事考办以问题为导向，深入分析考核工作情况，研究提出改进考核工作的意见建议，形成专题报告，经县事考委审定后报县委编委。
(二)促进整改提高。被考核单位针对反馈的问题，研究整改措施，切实改进工作，并于2022年8月31日前将整改落实情况报县事考办。主管部门、专考委要强化督促指导，并将整改情况列为下年度考核内容，确保问题整改到位。
(三)强化激励约束。考核结果作为评先树优、干部选拔任用、物质奖励、机构编制和财政预算管理的重要依据。
五、有关要求。
考核纪纪律造成考核结果失实的，依规依依法严肃追责问责。
第一条为了正确评价事业单位工作人员的德才表现和工作实绩，规范事业单位工作人员岗位绩效考核(以下简称考核或事业单位工作人员考核)工作，提高事业单位服务效能，促进社会事业科学发展，保证事业单位人事管理的科学化、规范化，根据有关规定，结合我省实际，制定本办法。
第二条除参照公务员法进行人事管理和转制为企业以外的各类事业单位工作人员，按照本办法进行考核。
第三条考核对象为事业单位所有在册正式工作人员，包括管理人员、专业技术人员和工勤技能人员。
事业单位领导人员的考核，按照干部(人事)管理权限，由其岗位(职务)管理部门组织实施。法律、法规另有规定的，从其规定。
第四条考核以调动工作积极性、促进社会事业科学发展为目的，坚持民主公开、客观公正、群众公认、注重实绩、全面准确的原则。
第二章考核内容和标准。
第五条考核的内容包括德、能、勤、绩、廉五个方面，重点考核工作绩效。
勤，主要考核公益服务意识、工作责任心、勤奋敬业精神和工作态度等方面的情况;。
廉，主要考核廉洁从业方面的表现。
第六条事业单位工作人员经批准在两类岗位上任职的，考核内容应当包括聘用合同约定的两类岗位职责任务，以其主体岗位为考核重点。
第七条考核分为平时考核、年度考核和聘期考核。
第八条各事业单位要围绕考核内容，分别制定符合岗位实际需要、明确具体的量化考核标准，考核一般采取百分制的办法。确实不能量化的，要采取定性表述的方式。不同岗位的工作人员在业务水平和工作业绩方面应有不同的要求。考核标准按年度考核和聘期考核分别制定。年度考核标准应以年度工作任务为依据，聘期期满考核标准应以双方签订的聘用合同要求为依据;具体标准由事业单位根据本办法和单位实际情况，在主管部门的指导下，自行制定。
平时考核由事业单位根据实际情况自行安排，重点考核工作人员履行岗位职责与出勤、遵守劳动纪律情况，完成日常工作任务、阶段工作目标情况及所产生的社会效益和经济效益，服务对象的满意度。
第九条年度考核以平时考核为基础，一般在每年年末或者翌年年初进行。
根据行业特点，事业单位也可以按照农历年、学年等周期进行年度考核。
第十条聘期考核以年度考核为基础，一般在聘期结束前一个月内进行。
聘期考核与年度考核期间不超过半年的，可以合并进行。
第十一条年度考核的结果分为优秀、合格、基本合格、不合格四个等次。
第十二条确定为优秀等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心强，勤奋敬业，有改革创新意识;。
(五)在廉洁从业方面具有模范作用。
第十三条确定为合格等次须具备下列条件：
(三)公益服务意识和工作责任心较强，工作比较认真负责;。
(四)能够履行岗位职责，较好地完成工作任务，富有成效，服务对象满意度较高;。
(五)廉洁从业。
第十四条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为基本合格等次：
(二)履行岗位职责能力较弱，与岗位要求相应的专业技术技能或者管理水平较低;。
(五)能基本做到廉洁从业，但某些方面存在不足。
第十五条事业单位工作人员具有下列情形之一的，应当确定为不合格等次：
(一)思想政治素质较差，或者道德品质较差;。
(二)业务素质和工作能力不能适应岗位要求;。
(三)公益服务意识和工作责任心薄弱，组织纪律性差，或者工作态度、工作作风差;。
(五)存在不廉洁问题，且情形较为严重。
第十六条管理人员(含领导人员)考核各等次的基本标准是：
优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。领导人员能出色完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在90分以上。
合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守国家的法律、法规及各项规章制度，廉洁自律，熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。领导人员能较好完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，能够遵守国家的法律、法规及各项规章制度，业务较熟悉。工作态度端正，基本能够完成工作任务。领导人员能够完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工作任务，或在工作中造成严重失误。领导人员不能完成岗位目标或任期目标。综合量化测评分在60分以下。
第十七条专业技术人员考核各等次的基本标准是：
优秀：拥护党和国家的路线、方针、政策，模范遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作责任心强、勤奋敬业，专业技术能力强或提高快，工作有创新，在科研、专业技术业务工作、新技术推广应用中成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务熟练，专业技术能力较强或提高较快，能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：拥护党和国家的路线、方针、政策，能够遵守法律、法规及各项规章制度和职业道德，工作负责、业务较熟练，能够提高专业技术能力，基本能够履行岗位职责、完成工作任务，无责任事故或重大失误。综合量化测评分在60分以上。
不合格：政治、业务素质较低，组织纪律性较差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，履行岗位职责差、不能完成工作任务，在工作中造成严重失误或责任事故。综合量化测评分在60分以下。
第十八条工勤技能人员考核各等次的基本标准是：
优秀：政治思想表现好，模范遵守法律、纪律和各项规章制度，精通业务，工作勤奋，责任心强，确保劳动安全，工作成绩突出。综合量化测评分在90分以上。
合格：政治思想表现好，自觉遵守法律、纪律和各项规章制度，熟悉业务，工作积极，无责任事故，注重劳动安全，能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在70分以上。
基本合格：政治思想表现较好，能够遵守法律、纪律和各项规章制度，业务较熟悉，工作态度端正，无责任事故或严重失误，注重劳动安全，基本能够履行岗位职责、完成工作任务。综合量化测评分在60分以上。
不合格：组织纪律性较差，难以适应工作要求，履行岗位职责差，不能完成工作任务;或工作责任心不强，在工作中造成严重失误;或忽视劳动安全、违反工作和操作规程，发生严重事故。综合量化测评分在60分以下。
第十九条年度考核优秀等次比例的确定要与主管部门对单位整体绩效考核结果挂钩，优秀等次人数一般不超过本单位参加年度考核的工作人员总数的15%。对当年本单位获得省级(含)以上集体奖励的，年度考核优秀等次人数可提高到20%。
第二十条聘期考核的结果分为合格、不合格两个等次。
完成聘用合同规定的聘期任务或者实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为合格等次。
未完成聘用合同规定的聘期任务或者未实现聘用合同规定的聘期目标，聘期考核确定为不合格等次。
第三章考核程序和方法。
第二十一条事业单位工作人员考核，应当以聘用合同和岗位职责为依据，以工作实绩为重点，以服务对象满意度为基础，按照规定的程序进行。实行单位内部评议与服务对象评价相结合、定性分析与定量分析相结合、平时考核与定期考核相结合，在事业单位主管部门和同级事业单位人事综合管理部门的指导下进行。
第二十二条事业单位工作人员的考核，实行领导考核与群众评议相结合、考核工作实绩与考核工作表现相统一的方法。
第二十三条年度考核的基本程序：
(二)单位在一定范围内组成考核单元并组织个人述职;。
(五)考核单位负责人签署考核等次意见;。
(六)被考核人员签字确认考核结果;。
(七)单位人事部门将考核结果归档。
第二十四条聘期考核程序由事业单位在主管部门指导下，参考年度考核的程序确定。
第二十五条具有下列情形之一的，事业单位工作人员可以按照有关规定，在接到考核结果通知之日起十日内向单位考核组织申请复核。单位考核组织在十日内提出复核意见，以书面形式通知本人。本人若对复核意见不服，可以向上级主管部门提出申诉：
(一)被确定为不参加年度考核对象;。
(二)年度考核被确定为基本合格、不合格等次;。
(三)聘期考核被确定为不合格等次。
申诉期间不影响原考核结果执行。
第二十六条事业单位的法人代表和其他领导人员，按干部(人事)管理权限由主管部门按任期目标责任制和聘用合同进行考核。
第二十七条平时考核一般采取绩效分析、专项工作检查、考勤等方法进行，由部门主管领导予以审核评价。
注重对事业单位工作人员在应对重大突发事件、完成重大任务时的表现进行跟踪考核。
第二十八条年度考核和聘期考核一般采取个人总结、绩效分析、部门内部评议、服务对象满意度调查、综合评价等方法进行。
较高等级管理岗位工作人员考核，必要时可以安排在一定范围内述职，并在本单位进行民主测评。
第二十九条绩效分析主要通过有关统计数据，对工作人员完成工作任务的数量、质量、效率以及所产生的社会效益和经济效益进行计算处理，形成量化结果。
绩效分析指标应当根据行业特点设计，突出公益服务特点。
第三十条部门内部评议主要通过部门内部人员的评价，了解事业单位工作人员的实际工作表现以及在本部门工作人员中的公认度。
部门内部评议一般采取个别谈话、召开座谈会、填写评议表等方式进行。评议表应当填写具体的评议意见，包括工作表现、优点、缺点等。
第三十一条单位民主测评主要通过单位全体工作人员或者工作人员代表的评价，了解较高等级管理岗位工作人员的工作情况以及在本单位工作人员的公认度。
单位民主测评一般采取填写无记名测评表的方式进行。测评表分项分档，按照“德、能、勤、绩、廉”五个类别设置测评项目，意见分为好、较好、一般、差等四个等次。
第三十二条服务对象满意度调查主要通过服务对象的评价，了解事业单位工作人员的服务意识、服务质量、服务态度等情况以及在服务对象中的公认度。
服务对象满意度调查一般采取无记名问卷调查、约谈走访、召开座谈会等方式进行。问卷调查根据行业特点分为普查和抽样调查，意见分为非常满意、满意、基本满意、不满意等四个等次。
第三十三条综合评价主要对绩效分析、部门内部评议、单位民主测评、服务对象满意度调查的结果和平时考核情况进行分析比较，相互补充印证，修正绩效分析的量化结果，全面、客观、公正地对事业单位工作人员作出评价。
综合评价一般应当形成包括定性评价和定量评价的综合性意见，作为审议考核等次建议的主要依据。
第四章几类特殊人员的考核。
第三十四条对事业单位新进人员的考核，按照下列规定办理：
(一)首次就业，在试用期内的，参加年度考核，只写评语，不确定等次;。
(三)非首次就业，本年度在本单位工作满半年(含试用期)，参加年度考核，确定等次;。
(四)军队转业干部，由接收单位进行考核，其转业前情况，可参阅转业时的鉴定，一般确定为合格及以上等次。
第三十五条对事业单位派出挂职锻炼、学习培训以及执行其他任务的工作人员的考核，按照下列规定办理：
(二)派出学习培训和执行其他任务的工作人员，由派出单位进行考核，主要根据学习培训表现和执行其他任务的表现确定等次。有关情况由其学习培训和执行其他任务的所在单位提供。
第三十六条病假(因工负伤除外)、事假、非单位派出外出学习累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十七条未聘人员未聘时间累计超过半年的工作人员，不参加年度考核。
第三十八条事业单位工作人员(含行政机关任命的)受到警告处分的，在作出处分决定的当年，年度考核不能确定为优秀等次;受到记过处分的，在受处分期间，年度考核不能确定为合格及以上等次;受到降低岗位等级或撤职处分的，在受处分期间，年度考核不得确定为基本合格及以上等次。
第三十九条事业单位工作人员涉嫌违法、违纪被立案调查尚未作出结论的，参加年度考核，不写评语、不定等次。结案后未给予处分或者给予警告处分的，按照规定补写评语、补定等次。
第四十条对无正当理由不参加年度考核的事业单位工作人员，经教育后仍拒绝参加的，其考核结果直接确定为不合格等次。
第五章考核结果的使用。
第四十一条事业单位工作人员平时考核和年度考核结果作为其发放绩效工资、续聘、解聘、奖励、晋升、培训、调整岗位的主要依据。
第四十二条事业单位工作人员年度考核被确定为合格及以上等次的，按照下列规定办理：
(一)按照有关规定正常晋升薪级工资;。
(五)工勤技能人员连续两年考核被确定为优秀等次的，同等条件下可优先聘用同级或上一级工勤技能等级。
第四十三条事业单位工作人员年度考核被确定为基本合格等次的，按照下列规定办理：
(一)对其诫勉谈话，限期改进;。
(二)薪级工资不予晋升;。
(三)连续两年被确定为基本合格等次的，向较低等级调整岗位。
第四十四条事业单位工作人员年度考核被确定为不合格等次的，按照下列规定办理：
(一)薪级工资不予晋升;。
(二)向较低等级调整岗位;。
(三)本年度不计算为现聘岗位的任职年限;。
(四)一年内不得参加较高等级岗位的竞聘;。
(六)考核不合格被调整岗位的，对其聘用合同作相应变更，岗位工资按新聘岗位确定。
第四十五条事业单位工作人员聘期考核被确定为合格等次且原聘岗位存续的，如工作人员提出续订聘用合同，事业单位应当与其续订。
第四十六条事业单位新聘用人员试用期满，考核不合格的，不予正式聘用。
第四十七条不参加年度考核或者参加考核不确定等次的事业单位工作人员，其薪级工资不予晋升，本年度不计算为竞聘较高等级岗位的任职年限。其中对符合第三十四条第二款情形的人员，可依据聘用时的鉴定或考察材料以及平时考核情况，符合年度考核规定的合格以上等次条件的，可晋升薪级工资。
第四十八条考核结果的使用，要与事业单位评选先进活动、开展表彰奖励工作、科技项目申报等工作紧密结合。
第六章考核工作的组织领导。
第四十九条党委组织部门、政府人力资源和社会保障部门是事业单位人事综合管理部门，按照职权分别负责党群系统和政府部门所属事业单位工作人员考核工作的指导和监督。
第五十条各级事业单位人事综合管理部门、各事业单位主管部门要加强对所属事业单位考核工作的政策指导和监督检查，及时总结经验，推广行之有效的考核制度和方法。
第五十一条事业单位应根据本单位特点，成立考核组织，负责拟定考核标准、制定考核办法并组织实施，审定人员考核等次，受理对考核结果的复核申请等。考核组织成员由单位主管人事(干部)工作的领导、人事、纪检监察部门负责人、职工代表和其他人员组成。职工代表由职工(代表)大会民主选举产生，人数不得少于考核组织成员总数的三分之一。单位考核组织的办事机构设在人事(干部)部门。考核组织成员在考核工作中按照有关规定实行回避制度。
第五十二条要增加考核工作的透明度，考核的主要内容、标准、程序和考核最终结果应当公开。
第五十三条对在考核过程中有徇私舞弊、打击报复、弄虚作假行为的，依照有关规定予以严肃处理。
第五十四条建立事业单位考核工作审核备案和检查评估制度。事业单位年度考核结束后，要将考核工作总结、考核结果汇总情况及考核优秀人员名单报主管部门，主管部门审核后归口报同级事业单位人事综合管理部门备案。各级事业单位人事综合管理部门和事业单位主管部门，在事业单位开展工作人员年度考核工作期间和考核工作结束之后，对部分所属单位进行随机抽查和调研评估，印证考核成效，检查评估结果在一定范围内进行通报。
第七章附则。
第五十五条机关工勤人员，使用事业编制的各类学会、协会、基金会等社会团体工作人员的考核，参照本办法执行。
第五十六条各市、各部门按照本办法制定实施细则。
第五十七条本办法由中共山西组织部、山西省人力资源和社会保障厅负责解释。
第五十八条本办法自2013年5月1日起施行。原省人事厅印发的《山西省事业单位工作人员考核暂行办法》(晋人字[2004]102号)同时废止。
绩效考评制度是机关效能建设和机关工作人员年度考核的一项重要基础性工作，对加强制度建设、作风建设，提高行政效能，抓好工作落实，以及强化干部治理，提高职工队伍素质具有重要作用。一年来，我局认真开展对局机关工作人员的绩效考评工作，积极探索建立科学的绩效考评制度，使机关的工作有科学的评判标准，确保机关效能建设工作落到实处。
一、成立机构，强化治理。
我局领导十分重视绩效考评工作，把它列入“一把手”工程，主要领导亲自抓，成立了“xxx绩效考评领导小组”，确定了绩效考评办公室具体工作人员；制定了“广播电视局关于岗位职责绩效考评实施意见”，明确了绩效考评工作的意义、目标、任务和措施要求，对全年考评工作进行了具体的安排，发挥了考评工作在日常治理中的作用。
二、完善制度，明确职责。
根据局机关工作职能，对每个干部职工进行重新定岗，明确岗位职责。按照效能建设的基本要求，把考评内容逐一细化，制定出相应的考评办法和评分标准。即：设立遵守规章制度，对参加学习情况、思想品德、廉洁自律情况、履行岗位职责完成阶段性重点工作情况、对待工作积极性等主观努力情况、工作创新工作成效等情况等五项考评内容，并尽可能地将各档考评内容细化、量化为可操作的评估指标。
在此基础上，注重做好每月一次的绩效考评工作，积极发挥考评领导小组的作用，考评领导小组根据职工自评，部门领导点评，对每一位职工全年工作做出鉴定。通过个人自评、部门初评和考评小组综合考评相结合，以此作为机关工作人员的年度考核、评先、职务晋升的一项重要依据，体现了公平、公正、公开的基本原则，取得了一定的成效。
三、突出重点，注重实效。
为使绩效考评工作不走过场，对职工的绩效考评工作中坚持做到“三个结合”。
一是结合民主评议政风行风工作，在行评重要阶段“查纠整治”阶段，我局要求全体干部职工对照行风评议要求，将各自的工作不足及整改措施，整改期限填好“自查自纠表”，将绩效考评工作纳入政风行风评议重要内容之一。
二是结合县情、局情，组织开展了以‘投身十大建设’，推动跃升发展”为主题的“十大建设”大讨论活动，围绕dd县“十大建设”的交通、环境、治安、文明建设等提出合理化建议50多条。同时根据工作开展情况，及时进行追踪督办，有针对性地制定整改方案，突出重点，注重实效；对若干影响发展全局，基层群众普遍关心的热点、难点问题，进行重点整改，以实际成效取信于民。三是结合“作风建设年”活动，制定了学习计划，明确了学习内容，强调了纪律，保证了时间。以集中学习日为契机，以宗旨教育、廉政教育、职业道德教育和法制教育为主题，组织了系列学习活动，收到了良好的效果。与此同时，我们及时总结经验，举一反三，剖析根源，从事业心与责任感、工作作风、服务质量等方面剖析原因，以“洗滋堂”事件为反面典型，明确整改方向，制定具体措施，并做好阶段性的总结。
四、统筹兼顾，促进工作。
在开展绩效考评工作过程中，我局正确处理好效能建设与学习、整改、推动发展等方面的关系，把转变工作作风，加强效能建设融入各项工作之中，与政风行风评议工作紧密结合，以各项工作的成绩与实效检验效能建设的成果。
通过近一年来的实践，证实了在开展绩效考评工作中，我局特别是有线电视台的作风面貌得到改善，服务能力明显增强，办事效率明显提高。通过绩效考评工作，在一定程度上起到了规范机关行为、促进制度落实、强化机关治理、提高工作效能、调动干部职工积极性的作用。
1、作为晋级、解雇和调整岗位依据，着重在能力、能力发挥和工作表现上进行绩效考核。
2、作为确定绩效工资的依据。
3、作为潜能开发和教育培训依据。
4、作为调整人事政策、激励措施的依据，促进上下级的沟通。
1、公司正式聘用员工均应进行考核，不同级别员工绩效考核要求和重点不同。
2、考核的依据是公司的各项制度，员工的岗位描述及工作目标，同时考核必须公开、透明、人人平等、一视同仁。
3、制定的考核方案要有可操作性，是客观的、可靠的和公平的，不能掺入考评人个人好恶。
4、提倡考核结果用不同方式与被评者见面，使之诚心接受，并允许其申诉或解释。
1、工作任务考核（按月）。
2、综合能力考核（由考评小组每月进行一次）。
3、考勤及奖惩情况（由行政部按照《公司内部管理条例》执行考核）。
四、考核人与绩效考核指标。
1、成立公司考评小组，对员工进行全面考核和评价。
2、自我鉴定，员工对自己进行评价并写出个人小结。
3、绩效考核指标，员工当月工作计划、任务，考勤及《内部管理条例》中的`奖惩办法。
五、企业绩效考核结果的反馈。
考绩应与本人见面，将考核结果的优缺点告诉被评人，鼓励其发扬优点、改正缺点、再创佳绩。
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为进一步加强年终目标绩效考核工作，充分发挥目标考核指挥棒作用，打破好人主义、平均主义，充分调动全体干部职工干事创业的积极性，特制定本年终目标绩效考核办法。
一、考核对象。
本单位在编在册财政供养人员，共计13人。 当前隐藏内容免费查看
二、考核内容
（一）考核内容主要是德、能、勤、绩、廉五个方面和其他临时性工作（基础分值80分）。
主要从思想表现工作作风、道德品质、群众观念四个方面进行考核（15分）。
主要包括从事所在岗位的独立工作能力、指挥指导能力及开拓创新能力，以及相关知识和工作水平提高的情况等。主要从履行岗位职责能力、组织协调能力、创新能力三个方面进行考核（15分）。
主要包括从事本岗位工作的自觉性、主动性、工作态度及遵守劳动纪律情况，主要从工作态度和出勤情况进行考核（15分）。
主要包括履行岗位职责的情况，完成工作任务的数量、质量、效率，取得成果的水平等。主要从完成主要工作任务情况、工作质量、业绩效果三个方面进行考核（15分）。
主要从遵纪守法和廉洁自律两个方面进行考核（15分）。
6.完成上级部门临时交办的各项工作任务和各类突发事件（5分）。
（二）加分项设置（20分）
1.在工作中成绩突出，被***、省、市、县评为优秀的，分别加5分、4分、3分、2分。
2.参加各级各类比赛，被***、省、市、县表彰、表扬的，分别加5分、4分、3分、2分。
3.信息报送、各类党政报刊杂志投稿，被***、省、市、县采用的，分别加5分、4分、3分、2分。
4.在抗震救灾、应急抢险、疫情防控等工作中有突出表现，被相关部门奖励、表彰表扬的，每发生1次加5分。
（三）扣分项设置
1.受到党政处分，但要纳入年底考核的人员，直接评为三等奖。
2.节假日值班未到岗到位被通报批评的，发生1次扣10分。
旷工1天扣10分。病假超出相关规定的，不参与评优，直接定为三等奖。
三、考核方式
实行民主测评和班子评价相结合的方式进行打分。
首先，由全体职工采用民主测评方式，依照各自分工，对职工一年来工作情况进行打分。职工评分占基础考核分值的60％，满分为48分，未完成的工作，扣减相应分数。
其次，班子评价由局班子成员按职工平时工作情况进行打分。班子评分占基础考核分值的40％，满分为32分，班子总分值之和除以班子成员个数，为班子最终评分。
职工工作变动的，考核时间以调动文件出台为准，在任期间在本单位考核，调离本单位后的次月起，在调入单位考核。新调入单位人员，从调入当月开始考核。
职工最终得分，为民主测评折算分数加班子评价折算分数加加分项分值再加上扣分项分值的总和。最后得分低于60分，不参与评优评先。
四、考核等次。
分为三个等次，一等次人数设定原则上不超过单位职工人数的30％；三等次人数设定原则上不低于单位职工人数的30％。按得分数进行排名。每个考核等次之间奖励差距按县相关规定执行。
下面是小编为大家整理的,供大家参考。
为做好xx年度全市事业单位绩效考核工作，根据《xx省事业单位绩效考核办法（试行）》（xx办发〔xx〕xx号）有关规定，结合我市实际，制定如下方案。
一、考核范围
考核对象为全市各级纳入机构编制管理的事业单位。已列入各级综合考核的事业单位不再纳入考核范围。使用事业编制的其他组织参照执行。
二、指标体系
考核体系由定性指标、定量指标、加减分事项组成。党的建设指标实行定性考核，x个方面xx个考核要点按照“好”“中”“差”三个等次确定结果，其中超过x个考核要点未达到“好”等次的，事业单位绩效考核原则上不得评为优秀等次；考核要点出现“差”等次的，事业单位绩效考核原则上不得评为良好及以上等次。履行职责、创新创优、综合测评指标实行定量考核，按照百分制赋分。
（一）定性指标
着重考核学习贯彻新时代中国特色社会主义思想和党的十九大精神，学习贯彻******视察xx、视察xx重要讲话、重要指示批示精神情况；贯彻执行《关于新形势下党内政治生活的若干准则》，遵守政治纪律和政治规矩情况；落实意识形态工作主体责任情况；组织开展“不忘初心、牢记使命”主题教育情况等内容。其中，“四个意识”不牢固、“四个自信”不坚定、“两个维护”不坚决的；落实全面从严治党主体责任和监督责任不力的，该单位绩效考核结果直接确定为较差等次。
着重考核贯彻《事业单位领导人员管理暂行规定》情况；开展“述理论、述政策、述典型”，加快建设“三化一型”高素质干部队伍工作情况；执行干部管理监督规定情况；事业单位人事管理情况；落实年轻干部配备比例要求，推进年轻干部选育管用工作情况等内容。
着重考核落实《中国******章程》《中国******党组工作条例》《中国******支部工作条例（试行）》《中国******党员教育管理工作条例》，加强党员教育管理，推进党支部标准化、规范化建设，发挥组织功能，服务中心工作情况等内容。
着重考核落实***八项规定及其实施细则精神，执行省委、市委实施办法情况；问责追究和严肃查处违纪违法行为情况等内容。
（二）定量指标，总分值100分
1.履行职责，分值50－70分
（1）重点任务。主要考核市委、市政府及举办单位交办的年度重点工作任务，以及助推“十五个攻势”攻坚成效，推动攻坚任务落地落实情况。
（2）主要职责。主要考核主责主业工作任务完成情况。
（3）预算绩效。主要考核预算绩效管理情况。
2.创新创优，分值15－25分
（1）改革创新。主要考核理论创新、技术创新、管理创新、服务创新等情况。
（2）提质增效。主要考核提升工作质量、提高工作效率情况。
3.综合测评，分值15－25分
（1）举办单位评价。主要包括对工作成效、领导班子、公益服务的满意情况。
（2）服务对象评价。主要包括对服务质量、服务效率、服务态度的满意情况。
（三）加减分事项
对助推“十五个攻势”，推动攻坚任务落地落实，服务全市经济社会发展作出重大贡献，获得党***、国务院，省委、省政府，市委、市政府表彰的；创新创优经验做法在全国或者全省复制推广的；运用平台法，争取政策、工程、项目、资金，为所在行业发展做出重大贡献，引进、培育高层次人才及团队成效明显的，予以加分。
对落实基层党建工作责任制、意识形态工作责任制和党风廉政建设责任制不到位的；巡视巡察反馈重大问题整改不到位的；考核资料不实的；上年度绩效考核发现问题整改不力的，予以减分。
三、考核机制
市本级事业单位（不含功能区所属事业单位）绩效考核工作由市事业单位考核委员会组织实施。市事业单位考核委员会办公室设在市委编办，承担市事业单位考核委员会日常工作。专业考核委员会在市事业单位考核委员会领导下，承担本行业（领域）考核工作。其中，xx广播电视大学、xx职业技术学院、市技师学院由市委教育工委设立专业考核委员会负责考核；其他市直部门（单位）所属事业单位和使用事业编制的其他组织由相关市直部门（单位）设立专业考核委员会负责考核。各区（市）及功能区事业单位绩效考核工作由各区（市）及功能区组织实施。
四、考核程序
（一）健全考核组织。市直部门（单位）结合工作实际，按照考核要求，组建专业考核委员会，专业考核委员会成员不得少于3人。
（二）制定实施方案。专业考核委员会根据考核工作方案制定专业（行业）考核实施方案，xx年xx月xx日前报市事业单位考核委员会办公室备案后方可实施。未经备案的，市事业单位考核委员会对考核结果不予认定。专业（行业）考核实施方案中应当包括专业考核委员会组成、被考核单位名单、被考核单位年度工作目标、考核评分标准、考核实施程序、考核等次评定办法、相关保障措施等内容。所属事业单位未参加xx年度事业单位绩效考核的，主管部门应当书面说明情况。
（三）开展平时考核。专业考核委员会建立健全平时考核制度，全面了解被考核单位日常工作情况，实行写实考核，推进督考结合。
（四）实施年终考核。xx年xx月xx日前，专业考核委员会组织完成年终考核工作，年终考核一般按照实地考核、述职评价、集中评审、满意度调查等形式进行。
通过听取情况介绍、查阅有关资料、访谈相关人员等形式，了解实际情况，依据评分标准赋分。
通过书面述职或者会议述职形式，组织评审专家评议排名，根据排名结果计分。
通过集中审核有关数据资料，根据审核情况，对照评分标准量化赋分。
通过电话访问、问卷调查等形式，获取举办单位、服务对象等评价意见，根据评价结果计分。
（五）确定考核等次。专业考核委员会结合平时考核和年终考核情况，撰写考核情况报告，附被考核单位存在问题清单以及得分排名情况，2020年1月31日前报市事业单位考核委员会办公室。2020年4月底前，专业考核委员会研究提出考核等次，经公示无异议 当前隐藏内容免费查看后，报市事业单位考核委员会办公室审核汇总，市事业单位考核委员会办公室汇总后，报市事业单位考核委员会备案。符合备案条件的，市事业单位考核委员会对考核等次予以认定。有关部门发现事业单位在党的建设、履行职责、创新创优、基础管理、服务社会满意度等方面存在问题以及不得确定优秀等次或者直接确定较差等次的情形，应当于xx年12月31日前通报相关专业考核委员会。
（六）组织检查评估。市事业单位考核委员会办公室采取专业（行业）考核实施方案互评互审、实地考核监督、第三方评估抽查的方式，对专业考核委员会提报的考核方案、方案实施以及考核结果进行检查监督，具体事宜将另行通知。
（七）反馈考核结果。市事业单位考核委员会办公室将考核等次备案情况反馈各专业考核委员会，由各专业考核委员会通报被考核单位。市事业单位考核委员会办公室将以适当方式公布考核结果。
五、考核等次及比例
考核结果分为优秀、良好、一般、较差四个等次，优秀、良好等次比例与市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果挂钩，一般、较差等次据实确定，具体为：
（一）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为优秀的，事业单位绩效考核优秀占比不超过xx％，良好占比不超过xx％。
（二）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为良好的，事业单位绩效考核优秀占比不超过xx％，良好占比不超过xx％。
（三）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为合格的，事业单位绩效考核原则上不得确定为优秀等次，良好占比不超过xx％。
（四）市直部门（单位）年度经济社会发展综合考核结果为不合格的，事业单位绩效考核原则上不得确定为优秀、良好等次。
六、结果运用
（一）做好综合研判。市事业单位考核委员会成员单位、专业考核委员会深入分析考核工作情况，研究提出改进考核工作的意见建议。
（二）促进整改提高。被考核单位针对存在的问题，研究整改措施，切实改进工作。专业考核委员会要强化指导监督，并将整改情况列入下年度考核内容，确保问题整改到位，2020年x月底前以主管部门名义将被考核单位问题整改情况书面报市事业单位考核委员会办公室。
（三）强化激励约束。根据事业单位绩效考核结果，按照奖优奖勤的原则，综合考虑履责情况、工作贡献度等因素，实行差异化奖励。同时，考核结果作为评先树优、干部选拔任用、机构编制和财政预算管理的重要依据。
七、有关要求
（一）提高思想认识。各单位要深入贯彻落实******“办好一次会，搞活一座城”的重要指示，按照省委“担当作为、狠抓落实”的工作要求，聚焦“精兵强将攻山头，典型引路稳阵地”，切实增强大局意识、责任意识，勇于开拓、主动作为，充分发挥事业单位绩效考核的“指挥棒”和“助推器”作用。
（二）完善考核组织。专业考核委员会要进一步调整优化人员组成，形成行业（领域）主管部门牵头，相关举办单位和业内专家学者等多方参与的考核工作架构，确保考核工作组织有力、公开透明。
（三）压实考核责任。市事业单位考核委员会成员单位要加强协同配合，强化指导监督，推动考核工作顺利进行。专业考核委员会要敢于担当、认真负责，以本方案确定的指标体系为基础，紧密结合本行业（领域）实际，完善考核内容（含xx年度事业单位绩效考核发现问题的整改情况），健全考核指标，制定评分标准，明确分值权重，其中定性指标和加减分事项以本方案为准，定量指标由专业考核委员会在本方案定量指标规定的框架内细化完善，确保考准考实。各事业单位要全面落实考核工作要求，按时报送有关报告和证明材料，积极支持配合考核工作。各区（市）及功能区要结合实际，研究制定考核工作方案，高标准完成事业单位绩效考核工作。
（四）严肃考核纪律。各单位考核工作人员要严格遵守考核纪律，认真落实考核要求，严禁推诿扯皮、弄虚作假、徇私舞弊、平衡照顾，自觉接受各方面监督。对履行考核责任不力、违反考核纪律要求的单位和人员，要按照有关规定严肃追责问责。
考核工作按照制定实施方案、设置评价评分标准、开展实地考核、随机抽查核验、确定考核等次、公开考核结果、反馈存在问题等程序进行，具体情况如下。
(一)制定实施方案。牵头单位组织完成专考委的组建工作，明确主任及成员，充分吸纳相关举办单位和业内专家学者等多方共同参与。各专考委按照行业特点，结合被考核单位实际，以本方案确定的考核内容为基础，研究制定具体的考核实施方案，经主任签字后报县事考办备案。
(二)设置评价评分标准。考核前，县事考办会同县纪委监委机关、县委组织部、县委县直机关工委等相关部门制定新时代党的建设指标考核要点及评价标准，报县事考委领导审定后印发至专考委。事业单位根据职责和全年工作任务，制定履职指标考核要点及评价标准，报主管部门审核、专考委审定，经专考委主任签字后报县事考办备案。专考委会同相关部门制定综合评价、创新创优指标及评价评分标准，经专考委主任签字后报县事考办备案。
(三)开展实地考核。12月底前，被考核单位对照考核指标评价评分标准进行自我评估，总结全年工作开展情况、取得的成效，列出问题清单，形成自评报告报专考委。2022年1月底前，各专考委按照指标评价评分标准，采取实地考核、综合评价、集中评审等方式组织年终考核。同时，撰写年度考核工作报告，含被考核单位成绩和问题清单，经专考委全体成员签字后报县事考办。
具体考核方式如下：
1、实地考核。通过听取汇报、个别谈话、查阅资料等形式，了解单位实情，依据评分标准赋分。
(1)听取汇报。听取被考核单位情况介绍或直接审查书面汇报材料。
(2)个别谈话。随机抽取单位领导班子成员、中层干部、一般工作人员为谈话对象(3-7人)，逐一进行谈话，了解掌握事业单位履行职责情况。
(3)查阅资料。对照定性指标查看相关佐证材料，对照定量指标查阅相关数据资料，依据考核标准评价赋分(指标得分要合理拉开差距，不得并列)。
2、综合评价。综合评估包括单位职工评价、服务对象评价、领导评价、相关部门评价。单位职工评价，由专考委组织事业单位内部职工进行评价(在编人数20人(含)以下的单位,全体人员参加评议;在编人数20人以上的单位，组织单位领导、中层干部、不少于20人的职工代表参与评议)，根据评价结果为被考核单位计分。服务对象评价，由专考委通过电话访问、问卷调查等形式，获取服务对象的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分。领导评价、相关部门评价由县事考办统一征求县领导或相关部门对事业单位的评价意见，根据评价结果为被考核单位计分，并反馈至各专考委。
3、集中评审。结合被考核单位自评报告、实地考核情况组织评审，提出考核等次初步意见。
(四)随机抽查核验。县事考办随机选取不低于10%的被考核事业单位，依据评价评分标准，采取实地二次评价或查看相关佐证材料等方式，对专考委考核结果进行核验，当其考核结果与核验结果差距较大时按核验结果计分。
(五)确定考核等次。考核结果分为优秀、良好、合格、较差四个等次，优秀等次占比原则上不超过30%，合格等次占比原则上不低于10%，符合较差等次情形的直接确定为较差等次,其他为良好等次。其中，定性指标(考核要点)有1个及以上“差”的，不得确定为“优秀”等次;有2个及以上“差”的，不得确定为“良好”以上等次;有3个及以上“差”的，直接确定为“较差”等次。定量指标综合得分一般应在90分(含)以上的，确定为“优秀”等次;综合得分一般应在70分(含)以上的确定为“良好”等次;综合得分一般应在60分(含)以上的，确定为“合格”等次;综合得分60分以下的，确定为“较差”等次。县事考办根据各专考委提出的考核等次初步意见，结合征求有关部门提供的不得确定为优秀等次和直接确定为较差等次的情形(见附件3)，对考核情况综合研判，提出考核等次建议报县事考委审核后，提请县委编委会会议研究确定。
(六)公开考核结果。经县委编委会会议研究确定后，县事考办将考核结果进行不少于5个工作日的公示。公示期间如有异议，可向专考委申请复议。公示期满后通报考核结果，并以适当方式公开。
(七)反馈存在问题。县事考办将考核中发现的问题，以书面形式反馈至事业单位或主管部门。
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