中层绩效考核方案（模板22篇）

在现代社会，编写一份详细的计划书已经成为了提高工作效率和实现个人目标的必备工具。最后，希望大家能够通过阅读范文，获得一些关于编写计划书的启示，并能够写出一份完美的计划书。

中层绩效考核方案

1.1、为促进公司规范化建设，维护办公秩序，提高工作效率，参照国家有关法规，结合公司实际制定本规定。

1.2、本规定是对公司全体职工进行出勤检查与管理的基本依据。

1.3、实事求是的考勤管理，是圆满完成各项工作任务的重要保证，是提高全体职工素质的必要条件。

1.4、自觉维护正常的办公秩序，是公司全体职工的共同职责，各部门领导要加强检查和督促，严格管理，保证本规定的实施。

2.1工作时间。

（1）常白班，公司实行干五休二方案。作息时间：

5月1日――9月30日：上午8:30－11：45，下午13:30－17:30。

10月1日――4月30日：上午8:30－11：45，下午13:00－17:00。

（2）两班运转或三班运转，由部门主管安排工作时间，报综合管理部备查。

（3）特殊岗位，由其主管安排工作时间，报综合管理部备查。

2.2考勤。

（1）（公司考勤机）公司及各管理处考勤记录设备为指纹考勤机，员工应于上班前及下班后进行指纹考勤。

（2）如员工因公外出无法签到、签退，应于前日或次日内将部门领导签字的《出。

勤异常情况确认单》（附件）通过oa系统送交综合管理部。

（3）如果员工因公出差，应当于出差前一个工作日将《出勤异常情况确认单》送交综合管理部，如无法在出差前送交的应于出差回来后一个工作日内补办手续。

（4）实际到岗但无故未签到、签退者，视为当日缺勤一天，漏签一项的视为缺勤半天，缺勤均按事假处理。

2.3迟到、早退。

（2）员工因不可抗力导致无法准时到职，可呈请部门领导核准后，不列入缺勤记录。

2.4事假。

（1）职工人员因私人事务必须亲自处理时，可以申请事假；

（2）事假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；

（3）职工请事假累计20天以上且单位规定不扣工资的，不享受当年带薪休年假。

2.5病假。

（2）病假以半日为最小计算单位，不满半日以半日计；

（3）员工因患病或工伤不能工作，其医疗期按政府有关规定执行。

2.6旷工。

（1）未经准假或未办理请假手续而未到职者，以旷工论处；

（2）迟到、早退超过三十分钟不到四小时者视为旷工半日；超过四小时者当日。

记旷工；

（3）一年内连续旷工15日或累计旷工30日，公司将依法与其解除劳动合同。

2.7加班。

因工作原因休息日出勤视为加班，加班需经部长确认并提前上报《管理人员加班申请单》（附件），原则上每人每月内加班不超2个工作日。

3.1国家法定节假日。

包括元旦、春节、劳动节、清明节、端午节、中秋节、国庆节共十一天。

3.2年假。

（1）职工工作已满1年不满10年的，年休假5天；已满10年不满20年的，年休假10天；已满20年的，年休假15天；国家法定休假日、休息日不计入年休假的假期。

（2）职工申请休年假应在不影响工作的前提下，妥善安排，需经审批同意后方可休假。

（3）职工有下列情形之一的'，不享受当年的年休假：

（一）职工依法享受寒暑假，其休假天数多于年休假天数的；

（二）职工请事假累计20天以上且单位按照规定不扣工资的；

（三）累计工作满1年不满10年的职工，请病假累计2个月以上的；

（四）累计工作满10年不满20年的职工，请病假累计3个月以上的；

（五）累计工作满20年以上的职工，请病假累计4个月以上的。

（4）年假优先用于抵扣事假。

3.3婚假。

（1）员工晚婚休婚假为17天，非晚婚休婚假3天。

（2）申请婚假须附结婚证明，婚假需在结婚1年内使用，不可分次申请。

3.4产假。

申请产假需复医院证明或预产期证明；休假按国家相关规定执行。

3.5工伤假。

工伤假依据医院诊断书核给，期限按国家的相关规定执行。

3.6丧假。

（1）父母(含配偶的)、配偶、子女、兄弟姐妹逝世可请丧假3天；

（2）(外)祖父母、配偶的(外)祖父母、配偶的兄弟姐妹逝世可请丧假1天；

（3）请丧假须附医院死亡证明或讣告或户籍注销证明，需赴外地的员工可根据需要适当增加路程假。

3.7公假。

（1）政府召集或公司安排与工作有关的集会、训练、技能鉴定或其他活动；

（2）依法律规定应给予的公假或公司核定的其他公假日。

4.1职工请假应由本人在oa上填写《出勤异常情况确认单》，逐级审批。3天以下（含3天）的假期由部门主管审批；3天以上七天以内（含7天）假期由部门主管审批后交分管副总经理审批；7天以上的假期需提前一周申请，并交由公司总经理审批。

《出勤异常情况确认单》审批完毕后报综合管理部备查。

4.2员工因特殊情况当天无法出勤且未事先请假的，须在上班后30分钟内电话报备上级领导，并在上班第1天补办请假手续。

5.1迟到、早退：按照《员工工作纪律处罚条例》执行。

5.2事假、旷工：扣发当日工资。

5.3病假：在医疗期内的其病假期间工资按照其本人工资的70%发放。超过医疗期的按照相关法律及公司相关规定处理。

5.4加班：原则在加班月内安排调休，若因工作原因无法调休，按相关规定发放加班工资。

6.1本方案未尽事宜按公司此前的相关规定执行。

6.2本方案与国家相关法规相冲突的，按国家法令执行；与公司此前的相关规章相冲突的，以本方案为准。

6.3本方案由综合管理部负责解释，自20xx年7月15日起实施。

酒店中层干部绩效管理规定酒店中层管理人员考核方案

第一条：当班保安人员对所有进出车辆详细登记进出时间，并做好检查记录检查内容：车辆是否有损坏，是否有备用胎，倒车镜，车门是否锁好等。

第二条：当班保安人员对进出车辆实行发牌制度，既：每进一辆需停放的车辆发一张“酒店停车卡”，车主来取车时必须持卡取车并把卡交还保安人员，此卡如有丢失，须到保安部办理手续，方可取车。

第三条：车场收费保安人员应指挥好车辆停放，在检查好收费时，应在发票上注明日期、时间及收费人姓名，并通知车主带好行车证、驾驶证。

第四条：车辆在离开车场时，当班保安人员须做到对票、对证、对车、取卡。(对票：检验收费人所开发票;对证、对车：检验行车证与驾驶证是否与人、车相符合;取卡：看开车人是否持有本酒店停车卡，并给予收回)。检查相符后方可放行。

第五条：停车场为一切进入酒店消费、办事的客人提供车位。

第六条：外来车辆在酒店停车，收费参照物价局的收费标准给予收费。

第七条：公司及酒店的车辆，酒店负责提供免费车位，并负责保管及安全。

第八条：地面停车场由酒店保安部负责维护管理，并接受公安交通管理部门的检查，指导。

第九条：车辆进入停车场应领取停车出入卡，出场时交回出入卡。保安员对进出停车场的车牌号码、进出时间，所发出入卡号等进行登记。认真执行规定，对可疑情况及时报告。

第十条：车主的停车出入卡请随身携带，认真保管，作为出场凭证，若有遗失，要立即向保安部申明补办，并赔偿相关手续费用。否则，后果自负。

第十一条：停放在停车场的所有车辆，车主必须锁好车门、车窗，贵重物品请勿留在车里。

第十二条：车辆在停车场若有交通违章，保安部将报请公安交通管理部门处理。

第十三条：若车主在停车场停车与保安人员发生纠纷，应由双方协商解决，协商不成，可请仲裁机构予以仲裁。

第十四条：出租车接送客人不得进入本地下停车场。

第十五条：停车后驾驶者必须关好车门窗，调好防盗系统到警备状态。停车卡等有效证件及车内贵重物品必须随身携带，否则所产生的一切后果自负。

第十六条：不得在停车场试刹车，练习驾车，大型修车，有滴漏机油等车辆必须清洗干净。

第十七条：进入酒店车场时速不得超过5公里。

第十八条：不得损坏停车场设施，否则，照价赔偿。

第十九条：严禁运载剧毒、易燃易爆物品、枪支火药等不安全物资的车辆进场。

第二十条：按时缴费，不得刁难辱骂或以暴力威胁等手段妨碍保安员执行公务。

第二十一条：停车收费，统一由酒店制作“一卡通”到地下层停车场门前出入口的计费系统刷卡消费。

第二十二条：酒店为员工免费提供自行车、电单车、摩托车停放。第二十三条：酒店地下停车场只允许公司及酒店副总级别以上人员车辆的免费停放，部门经理级别的车辆免费停放在室外停车场，员工车辆按规定给予半价收费，均停放在室外停车场。第二十四条：承租酒店商铺人员的车辆一律按酒店规定收取停车费用，住店客人凭住宿卡免费停放。

第二十五条：因公到酒店办事人员的车辆，统一到总台登记并领取免费停车券给予停放。

第二十六条：政府职能部门人员因公到酒店办事，免费提供车位。

绩效考核方案

提升团队整体管理水平和期末成绩;对队员的工作绩效进行客观、公正的评价,强化队员的责任意识和目标导向,促进队员不断改进和提高学习能力、工作效率;最终成为优秀团队的目标。

厚德队全体人员

每个队员的基础分为100分, 根据队员整个学期的表现，分别从团队建设与矛盾纠纷、出勤、课堂表现、活动与作业四个方面，以以下规则对每位队员进行绩效考核,作为每位队员期末成绩的参考标准。

1、每次上课时的出勤以及课堂表现。

2、每次课后作业的完成质量

3、各个成员参加活动的积极性

1、绩效考核评分标准待全体成员通过后，即可生效;

2、需要监督者、副队长和队长做好考勤,每周公布一次队内的情况;

3、队员对公示结果有异议者,在公示之日起三天内向团队申诉;监督者在接到申诉后,应与队长、副队长共同商议后，在1个工作日内予以回复，若监督者、队长、副队长不能正确履行职责，按绩效考核评分标准实行相应措施。

审核：厚德队所有成员

通过时间： 年 月 日

绩效考核方案

对公司全体员工进行绩效考核的主要目的包括以下五个方面。

1.了解员工对公司的贡献。

2.为员工的薪酬决策提供依据。

3.提高员工对公司管理制度的满意度。

4.激发员工的积极性、主动性和创造性，提高员工基本素质和工作效能。

5.为员工的晋升、降职、培训、调职和离职提供决策依据。

公司全体在职员工，但以下情况暂不纳入考核范围：

(1)尚未转正的员工及见习员工。

(2)月出勤未达到60%以上的员工不列为考核的对象。

(1)绩效考核人员。绩效考核小组由四人组成，主体考核者(员工的直接上级)负责评分，考核小组其他三位成员分别为部门经理、人资部经理、品牌经理参与、监督考核过程。

(2)总经理保留对评估结果的建议权，并参与绩效考核相关会议，提出相关培训、岗位晋升以及员工处罚的要求。

(3)绩效考核主体责任人应熟练掌握绩效考核相关流程、考核制度、考核扣分标准，做到与被考核人的及时沟通，公正完成考核工作。

主要涵盖财务维度、客户维度、内部管控维度、学习成长维度，品德操守、执行力、改善提升能力、团队合作能力、沟通协调能力、团队管理及专业技术能力等。

(1)考核每月开展一次，考核时间为次月的7日之前完成，完成后交由人资部。

(2)收集考核数据：每月1日—31日之间，由绩效考核人收集被考核人的考核相关数据。

(3)考核实施：次月5日之前，绩效考核人根据所收集的数据，完成被考核人的考核。

(4)绩效考核复核：次月7日之前，复评人员将完成考核结果。

(5)提交考核表格：每月8日，绩效考核小组将确认后的考核结果提交公司人资部。

(6)核算薪酬：人资部提供员工考核评分数据给财务部，由财务部根据员工考核得分计核考核当月员工工资数额。

(7)整理考核资料：人资部负责考核结果整理归类。

各部门经理或负责人平时应针对考核项目，查核所属人员之工作表现，并随时记录其优劣事迹，作为考绩评核时之重要依据。

(1)当月有下列情形之一者，考绩不得列为优等

a.有旷工记录者;

b.有记过记录者;

c.事假超过3天或病假超过4天者。

(2)当月有下列情形之一者，考绩不得列为良等

a.有旷工记录者;

b.有记过记录者;

c.事假超过5天或病假超过7天者。

(3)应加减：

b、应扣：警告1次扣1分，通报批评1次扣3分，记过1次扣6分，记大过1次扣10分

c、应扣：迟到早退一次扣1分，旷工一次扣3分，连续旷工3天以上的可除名。

d、应加：全勤加3分，合理化建议和创新的实施根据权重加分和嘉奖。

e、各部门采购物品前要掌握市场采购价，学会询价、核价，低于市场价的要予以适当加分奖励，超出市场价的要酌情予以扣分。

零容忍行为：1、严重诋毁公司形象。2、贪污和吃回扣。3、泄露公司机密。一旦发现，除名或追究法律责任，其他严重违反公司制度和规定的行为，按相关制度或规定处理记过。发生上述行为者，实行考核一票否决制，即可直接确定为不合格。

个人考评表中分“优”“良好”“合格”“差”四个档次，对应分值如下：90分以上为优秀，79分以上为良好，60分及以上为合格，60分以下为不合格。

(1)人事行政部应于每月月底前打印『公司员工绩效考核评分表』，发给各部门经理实施评分等作业，并将考评等级直接填写于考绩表上(由人资部提供公司各部门负责人绩效测评表;由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表)。

(2)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况。

(1)员工绩效考核评分达到60分者，只能拿基本岗位工资全额，无绩效工资;绩效考核评分等于及高于60分者绩效工资=绩效工资全额乘以相应百分比;员工绩效考核评分低于70分者：第一次予以书面警告，第二次予严重警告，并考虑予以降职或劝退。试用期员工不参加考核，待转正后再行考核。

(2)考核结果连续三次优秀以上的员工可将其基本工资提高10%;连续六次优秀以上的，可晋升一级职位工资;整个年度被评为优秀的，可提升一级职位。

(1)由财务部向人资部提供公司各部门完成利润的经济指标数据;

(2)由人资部提供各部门员工的出勤情况和岗位职责履行情况;

(3)由人资部提供公司各部门负责人部门绩效测评表;

(4)由公司各部门负责人提供下属员工绩效测评表;

(5)人资部依据汇总数据资料，测算出各部门员工定量或定性的工作绩效考评分;

(6)绩效考核结果与考核薪酬部分挂钩，经公司领导审批后予以兑现。

(1)每个部门月初把工作计划表交给人资部，下个月初各部门经理按着工作计划表程序进行考核：工作完成率、工作差错率，成本控制率等，(财务维度由财务部打分、客户维度由品牌运营部打分、内部流程由部门主管打分、学习成长维度由人资部打分)

(2)各个部门经理考核时一定要遵循公平、公正的原则，如有舞私隐蔽的，如果发现要视情节进行相应处理，可记小过或大过。

(3)对于绩效不佳之人员，主管应了解其真正原因，进而从旁协助辅导，安排相关培训或训练以改善绩效。

酒店中层干部绩效管理规定酒店中层管理人员考核方案

1、公开性原则。考核组织者要向被考核者明确说明绩效考核管理的标准、程序、方法、时间等事宜，使绩效考核管理有透明度。

2、公平公正性原则。绩效考核要做到以事实为依据，对被管理者的任何评价与考核都应有事实根据，避免主观臆断。

3、开放沟通原则。在整个绩效考核过程中，考核组织者和被考核者要工诚布公地进行沟通与交流，考核结果要及时反馈给被考核者、肯定成绩、指出不足，并提出今后应努力和改进的方向及办法，发现问题或有不同意见应在第一时间内进行沟通。

4、差别性原则。对不同部门、不同岗位进行绩效考核时，根据不同的工作岗位及工作内容制定贴切的衡量标准，考核的结果要适当拉开差距，不搞平均主义。

5、常规性原则。绩效考核管理是各级管理者的日常工作职责，对管理层做出正确的考核评估是管理者重要的管理工作内容，绩效考核管理工作必须成为常规性的管理工作。

6、发展性原则。绩效考核通过约束与竞争促进个人及团队的发展。因此，管理人员应将通过绩效考核管理提高绩效作为首要目标。

二、绩效考核的依据。

绩效考核的依据是被考核者在绩效期内工作过程中的工作表现观察记录和工作成果小结。包括质检记录、过失记录、客户评价及财务数据等。

三、绩效考核对象、频率。

绩效考核对象为中层以上管理人员，每季度考评一次。

四、绩效考核方式。

实行上级、同级、自我、下级、客户考评为一体的360度考核。

五、考核的组织。

绩效考核的归口管理部门为公司人力资源部，负责督促和推动绩效考核方案的实施、汇总核定考核成绩，并及时向被考核者公布。酒店总经理为绩效考核的审批者，并负责考核指标的设定、修改。

六、考评内容。

考评内容包括德、能、勤、绩四个方面，重点考评工作实绩。

德：指思想素质与道德品质表现、理想信念、工作作风、职业道德和社会公。

德。

能：指业务能力、管理能力、创新能力、语言文字表达能力和业务学习情况。

勤：指工作态度、勤奋敬业表现，出勤情况、事业心和责任感。

绩：指工作实绩、工作数量、工作质量、工作效率和贡献。

七、加分项。

1、所有考核指标中有五项为满分的加1分，六项加2分，七项以上加3分。

2、本人或者本部员工在酒管及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一。

次加5分。

3、协助其他部门或者酒店及以上级别单位组织的相关活动中获奖的，一次加2分。

4、本人或者本部员工在酒店举办的各类活动、比赛中获得第一名的(包括只设一名的评比)一次加2分。

5、本部门为客人提供过个性化服务或特殊服务被客人书面或酒店认可的四次加2分，五次加3分，依此类推。

6、本人或者本部员工为酒店经营管理提供建议被采纳的一次加2分，二次加3分，依此类推。

7、经营指标超额完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每高于1%则客房部、餐饮部加4分，其它部门加1分。

八、减分项。

1、出现安全事故的视情节严重情况，一次减5-50分。

2、酒店检查通报的需整改项目，未在指定时间内整改的，一次减5分。

3、受到客人投诉的一次扣1分，二线部门被一线部门投诉的一次扣1分。

4、被总经理点名批评的一次扣1分。

5、接到过处罚通知书的次扣1分。

6、经营指标未能完成时(客房部、餐饮部按经营利润指标)，每低于1%则客房部、餐饮部减4分，其它部门减1分。

九、评分标准及奖罚措施。

2、考核结果处理办法：

低于60分，未能达到最低要求，3次以上需要离开原岗位。并扣发其当月绩效工资100%。

90分以上，优秀，非常适合此项工作。当月绩效工资上调30%。

十、考核具体实施程序与细则。

1、因病事假或非单位派出、学习等原因累计超过3个月的人员，不进行年度考评。

2、新任职的管理人员在岗时间未满6个月者，不进行年度考评，从下一个年度开始考评。

3、360度考核的比例分配分别是:总经理占50%，员工占20%，同级互评与自评占30%。

4、每个季度的第一个月的11日前酒店财务部、总办、人事部负责将有关数据提供至公司人力资源部，提供的数据必须以事实为依据。

5、年度评选”优秀管理人员”一般应从年度绩效考评的优秀人员中产生。

6、考核使用表格形式，实行百分制，原则上满分为100分，但综合其特殊贡献总分可能超过100分。

7、考评每季度进行一次，年度得分为各季度考核平均数。

8、鑫地酒店管理公司负责《民主评议实施办法》的组织实施和解释。

绩效考核方案

柜员的工作内容和工作性质决定柜员的考核体系。柜员并非营销人员，其更大程度上应当是成本中心而非利润中心，因而不能用利润指标对其进行考核，而相应代之以业务量、业务质量等考核指标。

业务量是指柜员在考核期间内所完成的工作量；业务质量是指柜员本职工作的准确率考核；营销业绩是指柜员所承担的相关营销任务的完成情况，如日均储蓄存款余额、银行卡发卡数量、银证通、保险、基金的营销情况等等；业务知识是指柜员对承担本职工作相关的规章制度、业务知识的掌握程度；业务技能是指柜员对承担本职工作相关的专业技能的掌握程度；工作能力是指员工完成本职工作和推动部门工作的能力；服务质量主要指行内外客户对员工服务的满意程度；工作态度是指员工对分行和本职工作的热爱程度。

业务量考核的难点在于怎样准确、真实、客观地反映被考核柜员的业务量，并产生正面的激励效果。早期的业务量考核采用计时考核，通过统计柜员的工作天数，来粗略估计柜员完成的业务量。计时考核方式存在着种种缺点：一是考核结果误差较大，同样的工作时间并不能表明完成工作量是一样的；二是不能反映柜员的工作效率，工作效率有高有低，实际完成工作量必然有差距，计时考核方式不能产生奖优惩劣的作用，反而可能产生消极怠工的影响；三是不能区别复杂业务和简单业务，无法对柜员业务水平起到正向激励作用。

采用“计件”考核方式，能够部分解决上述问题。通过统计柜员完成的业务笔数，可以准确真实地反映柜员完成的工作量；同时鼓励柜员提高工作效率，在同样时间内完成更多的业务量。

但是业务量考核同样面临着一些问题：

(1)如何准确统计临柜人员的业务量。最科学的办法是依托银行的统计信息系统，研究开发柜员业务量统计分析系统，实现业务量信息的统计、查询、分析，提高统计准确度、可信度，减少业务量考核的工作量，提高考核工作的工作效率。

(2)不同业务的业务量考核问题。复杂业务与简单业务所需耗费的时间和精力不同，不能简单加总，必须对复杂业务进行折算，以反映柜员所耗费时间精力的差别以及所承担风险的不同。同时由于某些新兴业务要求柜员具有较高的专业知识水平和专业技能，对此类业务也必须有较高的折算系数，以鼓励柜员主动学习新业务、新技能。

柜员业务量考核指标设置为：办理存款、办理取款、办理中间业务、办理其它业务四大类，根据实际业务完成量折算分值，明细见下表：

加强业务质量考核，增强柜员操作合规性，是防范操作风险、强化银行内部控制的重要内容。近年银行发生的一些大案要案，虽然存在人为诈骗因素，但是有关柜员存在侥幸心理、没有严格按照银行规章制度操作，是诈骗分子成功的重要原因。如没有按照凭证要素严格审查凭证，未坚持验印制度，凭证未进行复核，未定期查库，开销户手续不全等等，上述行为很容易产生不良后果，对银行产生实质性危害。因此，银行必须加强柜员的业务质量考核。

业务质量考核，即业务差错考核，对柜员在办理业务过程中违反业务操作规范、产生业务差错、给银行造成损失的行为进行考核，并采取相应的惩罚措施。

在业务差错考核中，由于业务差错种类繁多，如何对业务差错合理分类并确定考核标准成为考核的难点。银行应在科学界定柜员各类业务差错的基础上，按照危害严重程度进行分类，并确定恰当的扣分标准。

营销业绩是否应当纳入柜员考核体系是一个值得探讨的问题，其实质是银行应当对柜员如何定位。支持营销业绩纳入柜员考核体系的论据主要是：银行柜员与客户能够直接接触，了解客户需求，可以向客户营销产品；同时，银行柜员可能也具备某些社会关系，可以为银行联系到一定的客户和业务。不支持的论据主要是：银行柜员的首要工作职责是做好前台业务处理工作，不断提高服务质量，满足客户需求，如果过多的将营销业绩纳入考核范围，将分散银行柜员对于主要工作职责的重视程度。从现实情况来看，国内银行大多赋予柜员一定的营销任务，并把营销业绩指标作为考核标准之一。营销业绩指标主要包括储蓄存款、中间业务收入等。

银行应当定期组织对柜员业务知识和业务技能的考试，并根据柜员考试成绩确定其考核成绩。业务知识考核应当包括金融基础知识、专业基础知识、相关规章制度、操作规程等。具体包括会计基本制度、业务操作规程、内控管理规定、各项结算办法、规范服务要求等内容。

技能考核主要包括中文输入、传票输入、手工点钞、假币识别、票据审核等等，具体按照银行柜员业务技能评定标准进行考核。下表为前台柜员业务技能评定表，规定了考核项目、总分占比、考核标准。柜员的各项单项考核结果参照下述标准，按比例计算单项考核成绩，然后按照权重计算综合技能考核成绩。

工作能力、服务质量、工作态度等考核指标，具有不可量化特征，难以进行准确考核，因此必须进行相关设计以确保其考核的准确性、有效性：一是准确定义各项考核指标，并对考核指标内容做详细清晰阐述，便于考核者参照打分；二是进行360度考核，柜员自我评价、同事互相评价、直接管理人员评价、客户评价相结合，并赋以不同的权重，计算综合得分作为考评成绩，从而实现对柜员的全方位评价。

工作能力主要包括：(1)处理问题的能力。包括处理柜面突发事件的能力、处理与日常工作相关问题的能力；(2)解决客户特殊需求能力。能否在锁定风险的情况下，在权限范围内解决客户的特殊需求；(3)对业务处理的合理建议。对日常业务处理中出现的问题能否及时发现，并向有关管理人员或管理部门汇报，能否对业务处理中存在的问题提出合理化建议；(4)对柜面服务合理建议。能否在改进柜面服务方面经常提出新思路和合理建议，并能积极付诸实践。

服务质量主要包括：(1)柜面营销能力。是否具有营销理念，能根据实际情况积极主动宣传银行金融产品；是否具有市场意识，能通过柜台服务扩大银行影响，争取潜在客户群；是否能够及时发现客户对银行业务的潜在需求，并向有关管理人员或管理部门汇报；(2)柜面服务的规范性。是否按照有关规章制度、操作规范，为客户提供规范性的柜面服务；(3)客户满意程度。是否理解客户的情绪、过错和需求；是否存在因柜面服务原因而引起的客户投诉情况。

工作态度主要包括：(1)事业心、责任心、是否热爱本职工作、对本职工作尽职尽责；(2)组织性、纪律性。是否服从统一领导，遵守各项工作纪律；(3)协作性、协调性。是否具有团队协作精神，能否协调好各种工作关系。

摘要：商业银行柜员绩效考核是整个绩效考核体系中重要的组成部分，柜员绩效考核包含有业绩考核、技能考核、综合考核等几部分，这几部分共同构成了柜员绩效考核的有机系统。

关键词：柜员；考核体系；绩效考核

绩效考核方案

建立“以绩效为导向”的管理模式。确定各层级的关键绩效指标，将企业目标分解到部门、员工，确保企业、个人目标一致。强化执行力，调动员工的积极性、主动性。为员工绩效薪资的评定提供公正、公平、公开的依据。基于战略持续改进，不断地引导员工持续改进工作。通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间相互协作，增进团队合作精神。

不同层次的人员和部门应当选择不同的绩效考核方法，并购企业应当选择适合企业自身特点的考核方法对企业员工和部门进行公正、公平、公开的考核。

从工作部门来分析，对并购企业从事科研项目研究的部门和产业公司进行考核，建议选择以项目为关键绩效指标考核方法，对企业所属的各职能管理部门建议选择360度考核方法。从工作人员来分析，建议对各考核单位的高层管理人员采用关键绩效指标考核法；技术人员和中层管理人员采用360度考核方法；一般管理人员采用面谈法为主。

1.关键绩效指标考核法。关键绩效指标法是根据宏观的战略目标，经过层层分解之后提出的具有可操作性的战术目标，并将其转化为若干个考核指标，然后借用这些指标，从事前、事中、事后多个维度，对组织或员工个人的绩效进行全面跟踪、监测和反馈。选择关键绩效指标必须按照整体性、增值性、可测性、可控性、关联性的原则来进行，然后选定好关键绩效指标项分解。将分解到考核单位的关键绩效指标按照设定的表格进行填报，然后根据上报来的各项指标制定关键绩效指标和重点工作任务，分上半年和全年两个考核周期，对各考核单位按照既定的计划指标进行考核。

2.360度考核法。360度考核又称为全视角考评方法，它是指由被考评者的上级、同事、下级以及被考评者本人担任考评者，从多个角度对被考评者进行全方位评价，再通过反馈，达到改变行为、提高绩效等目的的考评方法。

3.面谈法。绩效沟通是绩效管理的关键环节。目标设定好了，沟通有成效，完成考核是水到渠成的事情。没有沟通，考核就不能起到激励员工的目的，绩效管理就仅仅成了给员工打分的工具。员工对考核失去信心，绩效管理就会逐渐成为摆设。沟通到位了管理就会事半功倍。要想让绩效沟通顺利进行，要通过培训、宣传，让员工认识到绩效沟通的重要性，让员工学会绩效沟通，让其感觉到有责任有义务进行沟通。这样，员工对沟通的态度也会发生变化，从原来的抵触变为愿意沟通了。绩效沟通要分成目标确定、实施过程、绩效反馈、绩效改进四个阶段，四个阶段相互配合，层层递进，共同构成沟通体系。

根据预先选定的考核方法进行考核，将各类考核结果进行汇总归集后得出结论，确定优秀、良好、合格、不合格四个等级的考核结果。

在设定员工的绩效考核指标时要根据实际工作情况，同时满足科学、适用的要求。在进行绩效考核时应遵循公平、公开、公正的原则，公平是确立和推行考绩制度的前提，公开应使考评标准和考评程序让员工知道，公正是指考评等级之间应当产生较鲜明的差别界限才会有激励作用。在进行绩效考核时还应注意收集反馈信息，形成闭环。考评结果一定要反馈给被考评者本人，否则难以起到教育作用。坚持pdca（plando check action）的循环原则，使各项工作保持螺旋式上升和发展。

总之，无论选择什么样的方式方法进行考核，都要持续优化，不能一成不变。要在实践中找出薄弱环节，及时整改，从而提高考核水平。通过考核，发现存在的一些问题，为以后改进绩效提供参考数据。通过客观评价员工的工作绩效，帮助员工提升自身工作水平和能力，从而有效地提升公司整体绩效，实现公司发展战略。

绩效考核方案

帮助部门建立一个有效的双向沟通平台，建立绩效考核反馈机制，提高员工工作素质和个人绩效。

（二）适用范围 采购部

（三）考核指标及考核周期

针对采购部的工作性质，将采购部的考核内容划分为工作业绩、工作态度、工作能力进行考核。

（四） 绩效考核原则

1、 公开原则：管理者向被管理者明确说明绩效管理的标准、程序方法等，确保绩效考核的透明度。

2、 客观性原则：绩效考核要以确立的目标为依据，对被考评人的评价应避免主观臆断。

3、 开放沟通原则：在整个绩效考核过程中，目标设立、过程督导、结果考评及提出改进方向等环节均应进行充分的交流与沟通。

4、 发展原则：通过绩效考评的约束与竞争促进个人与团队的不断发展。

（五） 绩效奖发放标准

1、 绩效考核每季度进行一次，如遇法定节假日，考核时间顺延，于此月5号前评定。

2、 全年考评分数由每季度考核平均值构成。

（一）工作业绩指标（总分100分）

1.工作内容：交货及时率，交货合格率，成本降低率，供应商开发和管理。

2.主管级别考核绩效为所属采购员的平均值

（二）工作态度和工作能力

1、考核者和被考核者进行上个考核期目标完成情况和绩效考核情况回顾。

2、考核者和被考核者明确考核期内的工作任务、工作重点，需要完成的目标。

（二）计划实施阶段

1、被考核者按照本考核期的工作计划开展工作，完成工作目标。

2、考核者根据工作计划，指导、监督、协调下属员工的工作进程，并记录重要工作表现。

（三）考核阶段

考核阶段分绩效评估、绩效审核两个步骤。

1、绩效评估

考核者根据被考核者在考核期内的工作表现和考核标准，对被考核者评分。工作业绩，工作态度和工作能力分值比例为8:1:1 2、结果审核。

绩效考核方案

为建立有效的绩效 激励机制，及时评估和肯定办公室成员的工作，激发成员的潜能和工作热情，确保20xx年度工作任务的顺利完成，特制定本方法。

一、考核 对象：办公室全体成员

二、考核指标及权重

（一）办公室主任

1、协助中心领导处理内部事务、协调各部门工作，协调中心和上级机关相关部门及其他相关单位协作关系。（10分）

2、负责中心公文文稿的审核，提报中心主任审批。（5分）

3、负责审核、督办中心党务、纪检、计生、工会以及团青等方面工作并提报总支书记审批。（15分）

4、负责人员定编的提报、工资及五险一金的审核、督办等工作。（5分）

6、负责控制业务收支平衡，防止大超大节。（3分）

7、协助中心领导对各部门管理 人员的考核与测评工作，配合总编办搞好中心业务考核。（5分）

8、负责起草提报中心财务管理、资产管理等经营方面的各项制度 和工作计划，负责审核中心其他各项管理制度 。（10分）

9、负责中心经营管理、财务报销审核登记等工作。（5分）

10、负责中心经营业务合同 的起草、审核、报批等工作。（5分）

11、负责广告收支、专题片收支、自营工程收支、其他业务收支情况的审核并提报核算中心。（10分）

12、负责中心专项资金的审核、上报、催办、督办等工作。（5分）

13、负责中心物资采购的审核、报批、督办等工作。（5分）

14、协助工会搞好中心厂务公开工作。（5分）

15、负责审核、督办中心固定资产管理、库存材料、低值易耗品管理等工作。（5分）

16、负责办理中心领导交办的其他工作。（5分）

（二）机关党支部书记兼办公室副主任

1、协助办公室主任搞好办公室各项工作。（7分）

2、负责中心财务报销、收缴费用、()票据报批签审等工作。（15分）

3、负责机关党支部的各项工作。（15分）

4、负责中心接待工作。（10分）

5、负责中心车辆调度、管理工作。（15分）

6、负责中心后勤、安全、消防、卫生检查考核工作（15分）

7、负责固定资产、低值易耗品、办公用品等的管理及调配使用工作。（5分）

8、负责中心公章的使用管理。（3分）

9、负责相关会议、会议用品的'组织与管理。（5分）

10、负责材料收货，验货等工作，协同使用部门搞好采购工作。（5分）

11、负责完成领导交办的其它事务。（5分）

（三）秘书

1、收集各部门周例会上的小结与计划、月度计划总结，起草各类文件、申请、报告、总结以及公司相关部门需要的新闻中心有关书面材料。（30分）

2、负责流程的维护、跟踪、变更等工作。（30分）

3、负责会议记录、会议纪要，督办会议决定事项。（20分）

4、负责组织中心职工大会、工作会等大型会议的准备，协助办公室其他人员组织各类事务性会议。（10分）

5、负责传真收发，完成领导和部门主任交办的其他工作。（10分）

（四）政工干事

1、负责完成党建、企业文化、精神文明、纪检等工作年度工作计划、工作总结的起草。（10分）

2、负责完成公司布置的各项党务相关工作。（5分）

3、负责中心收发文件。（5分）

4、负责中心oa系统的开通、流程的变更等工作。（5分）

5、负责宣传栏制作工作。（5分）

6、负责办公室考勤 工作。（2分）

7、负责中心部分报刊杂志的分发、与邮局工作人员协调工作。（2分）

8、协助办公室主任及时督办、催办各支部书记开展支部工作。协助工会负责人、团支部书记搞好工会、团青年工作。（5分）

9、负责中心领导材料打印、复印工作。（6分）

10、负责年度所发文件整理归档及报送公司档案室等相关工作。（6分）

11、负责中心电话号码内容的变更发放通知等工作。（2分）

12、负责中心计划生育工作。（6分）

13、负责相关业务电话的记录、传达，登记工作。（2分）

14、负责相关业务的各项表格整理、归档等工作。（6分）

15、协助办公室其他成员制作文档、表格、幻灯片及物品领用、登记、分发、会议室布置等工作。（6分）

16、负责中心综合管理体系工作。（15分）

17、负责协助办公室主任及中心领导做好科级干部季度/年度考核测评工作。（6分）

18、负责完成中心领导及办公室主任交办的临时性工作。（6分）

（五）劳资员

1、负责中心员工 工资、福利、奖金的发放、核对。（15分）

2、员工养老保险、社会保险、医疗保险、工伤保险、失业保险、住房公积金的登记、核对、缴付统计等工作。（10分）

3、负责稿费汇总、发放工作。（7分）

4、负责中心人员出差 、学习、休假等请销假管理工作。（5分）

5、负责中心教育培训 工作报表、年度培训 、总结的上报。（6分）

6、负责公司下达的人事 、劳资等填报工作。（10分）

7、填制核对员工住房公积金领取工作。（5分）

8、负责劳务工工资发放、用工情况报送等工作。（6分）

9、负责员工职称评审填报。（5分）

10、负责向税务局上报员工各种收入所得税。（6分）

13、负责各部门的考勤的收集、核对、统计工作。（5分）

14、负责新员工的接待工作。（5分）

15、负责员工各项收入进账的数据录入工作。（10分）

16、负责员工住房摸底，公寓住宿安排、变更，统计等工作。（5分）

（六）经营干事

1、根据库存及时填报审批单，按照审批单与供货商或物供中心领取办公、日常用品。（5分）

2、负责办公设备、家具、各类办公保洁生活用品的领取、登记、发放管理。（5分）

3、负责中心资产管理工作。资产的入库、盘点、报废等工作。（10分）

4、协助办公室主任负责合同清理、报送审批等工作。（5分）

5、负责中心财务报销单填制工作。（15分）

6、负责中心专项资金汇总、申报、核对、上报、督办工作。（5分）

7、负责电费的抄报。（2分）

8、负责签到单、办公室绩效考核汇总情况。（5分）

9、负责中心领导文件的打印、复印等。（3分）

10、交通费的收集、登记和汇总。（2分）

11、完成办公室主任交办的临时性的工作。（10分）

12、低值易耗品的盘点和登记。（10分）

13、负责起草财务报销、小额支付款项的协议书。（5分）

14、各项收支费用的统计、核对登记等工作。（10分）

15、相关业务资料的整理、保存、归档等工作。（3分）

16、负责核心业务考核的上报。（5分）

三、绩效考核结果的确定

1、每人分值为100分，绩效考核由部门主任组织专门会议进行，原则上全体办公室员工均需参加，采取集中测评的方式测算成员的考核分值。

2、考核得分确定后，根据分配的绩效总额测算每分分值。

3、办公室除主任由中心统一考核以外，内部确定分配系数为：其他科级人员按1.4计算，中级职称按1.2计算，初级按1.1计算，其他人员按1.0计算。

4、当月缺勤则按照缺勤天数相应的核减绩效工资。

5、每月20日前完成测评工作。

kpi绩效考核方案春季学期幼儿考核方案县依法行政考核方案

绩效考核方案

质量控制经理绩效考核指标 及评价办法，甲方---乙方---，为明确工作目标和工作责任，公司与质量控制经理签订目标责任书，以确保工作目标的按期完成。

一、双方的权限。

1、公司拥有对质量控制经理的监督考核权，并有责任指标质量控制经理开展必要的工作。

2、质量控制经理负责质量控制部的一切日常事务，要求保质保量地完成公司交付的各项任务，并在工作上服从公司的安排。

二、责任期限。

---年--月--日至--年--月--日

三、考核指标。

2、产品质量合格率，权重30%，考核办法：设定产品出厂合格率为--，每增加一个百分点加--分，每减少一个百分点减--分。

3、质量控制方案编制及时率，权重20%，考核办法：设定质量控制方案编制及时率为---，每增加5个百分点加--分，每减少5个百分点减去--分。

四、考核结果运用。

通过上述考核办法的实施，依照公司制订的关于质量控制经理绩效考核的标准和奖罚规定，按下表内容对考核结果加以应用。

质量控制经理考核结果运用表

2、80≤x90，绩效工资发放比例为110%。

3、70≤x80,，无奖无罚。

绩效考核方案

全面、客观、公正地评价班主任的师德水平、业务能力及工作实绩，引导和促使班主任认真履行工作职责，发挥班主任工作在教育教学管理中的主导作用。考核结果作为班主任老师续聘、奖惩及绩效工资中班主任津贴发放的依据。

1．未在规定时间内上交计划、总结或学校布置的各项材料，每项扣5分。

2．每月检查一次《班主任手册》，没有正常使用和填写的扣2分。

3．没有按时上好班会课的每节扣2分。

4．不接受各项临时性班主任工作任务的每次扣5分。

5．未做好学生的综合素质评价工作的扣5分。

6．未在规定时间内制定班规和综合素质评估方案的扣5分。

7．没有进行教室布置的扣2分。

8．检查到仪容仪表不合要求的每人次扣1分。

9．教室和清洁区卫生打扫不合要求的每次扣2分。破坏公共卫生环境的每人次扣2分。

10．学生迟到一人次扣1分，未带学生证进出学校每人次扣0.5分。

11．班级财务每月检查一次，有公物损坏情况视情节每次扣2-10分（总务处查）并进行赔偿。

12．学生认真对待考试，有舞弊行为的每人次扣2分。

13．对教室和宿舍中存在的安全隐患未及时排除或上报的扣2分，出现安全事故不及时报告或不及时处理的每次扣5分。学生未到校没及时通知家长和学校的每次扣2分，如出现重大安全事故，造成不良影响的扣10-30分。如班级积分特别低或出现重大安全事故，扣除当月班主任费。

14．有侮辱学生人格的言行或体罚，变相体罚学生的行为每次扣10分。

15．认真组织学生参加升旗仪式等各项集体活动，如秩序混乱或效果差每次扣5分。如下雨未升旗，班主任未按时下班的每次扣5分。

16．不做和不认真做两操的每人次扣0.5分。

17．认真参加班主任例会并做好记录，迟到或无记录的每次扣2分，无故缺席的扣5分。

18．自习课秩序混乱的每次扣2分。

19.组织学生在校用餐人数不足50﹪的扣5分。

20.学校其它各项制度规定的细则均为考核参照的标准。

1．班级学生团体比赛校级一、二、三等奖分别计5、4、3分，市级一、二、三等奖分别为7、6、5分，省级9、8、7分（个人以半折算，不累计计算）。

2．班级学生校内、校外突出好人好事加1-5分。

3．班级学生积极参加学校活动，如捐款、捐物等方面表现突出（全校前五名）加1-5分。

4．班主任参加与班主任工作相关的各项比赛、竞赛及论文等方面获奖加分参照第一条。

5．以大局为重，积极服从学校的工作安排并取得一定工作业绩加1-5分。

6．每周评为文明班加2分，主持升旗仪式加3分。

7．经广播站选用播出的稿件每篇加0.2分。

8．组织学生中午在校用餐人数达到100﹪的加10分，达到90﹪的加8分，达到80﹪的加6分，达到70﹪的加5分。

1.经查实有乱收费行为的。

2.学校布置各项收费不及时上交私自挪用的。

3.未经学校批准私自接收学生进班的。

评优一、二类班级和三类班级按比例分配名额，按班级积分，从高到低，同时参考班级文化成绩、参照班主任7：40前到校情况统计进行评定。

绩效考核方案

为了加强镇、村计生协自身建设，促进计生协工作的制度化规范化管理，根据中国计生协和上级计生协的总体部署，决定分期分批对我镇各村计生协进行评估认定。

以“”报告为指导，以转变机关工作作风和提高办事效率为中心内容，将争先创优活动与提高干部综合素质、推动创新结合起来，以建设高素质机关干部队伍，为教育提供优质服务为目标，推动我县教育又好又快发展。

教育局全体干部。

（一）成立教育局绩效考核领导小组。组长由局长担任，副组长由党委书记、副书记、副局长、纪检书记担任。成员由科室负责人组成。

（二）考核领导小组下设办公室。办公室主任由纪检书记兼任，办公室成员由各科室负责人兼任，负责全局目标绩效考核工作。考核小组根据考核内容和考核对象设立考评台帐、统计表、举报箱，并认真做好各种资料记录、统计、整理，以保证考核工作有据可查；每次绩效考核加（减）分数，考核组应立即填写“教育局绩效考核加（减）分数通知书”，通知被考核人，并由被考核人签字后办公室存档。

（三）考核分季度检查、半年汇报、年度考核。

1、季度检查。以抽查为主，重点监控实施目标、奋斗目标、领导交办事项等完成情况。

2、半年汇报。系统地对实施目标、工作目标、领导交办事项完成情况向局绩效考核领导小组汇报并公示。

3、年度考核。局绩效考核领导小组全面、系统地对各科室及个人的各项工作任务年度完成情况逐项进行考核。

1、量化与评价相结合。

2、季度检查与年考评相结合。

3、实施季度领导干部碰头会形式，对工作完成情况进行点评。

4、基本考核+加（减）分相结合。

5、局办公室统一组织，考核领导小组全面考核。

6、综合考核实行百分制。

7、综合考核分综合考评、业务考评、考勤纪律、民主投票、领导集中五个部分；每个部分都以百分为基数，实行加减分数记分。

8、科室个人成绩相加的平均分作为科室综合考核成绩。

1、70分以上为优秀、称职，60分－69分为基本称职，59分以下为不称职。

2、一般干部年终考核，综合考评占20%、业务考评占50%、考勤情况占10%、民主投票占10%、考核领导小组集中分数占10%。

3、综合考核优秀者给予奖励。优秀教育工作者、先进教师、优秀党员、工会积极分子、妇女先进工作者、民族先进工作者等，在70分（含70分）以上中产生。

4、科室综合考核奖励前1-2名

5、领导干部得分：分管科室人员得分的平均分值占75%，本人得分占25%。

（一）奖励

1、综合考核，根据有关文件精神对综合考核优秀者给予奖励

2、业务工作、报表获得县级以上（含县级）奖项的，按等次分别给予加分。

3、调研材料年终由考核组评定出一、二、三等奖，并给予加分。

（二）处罚

有下列情况之一的，一票否决，绩效考核为不称职。

1、因主观原因造成工作失误，被县级以上通报批评的

2、因主观原因造成工作严重失误，导致严重后果的直接责任人。

3、有严重违纪违法行为，受到党纪、政纪严重警告以上行政处分的。

4、违反计划生育、综合治理、安全生产责任规定的。

1、综合考评内容及分值（见附件）

2、业务考评内容及分值（见附件）

3、考勤纪律内容及分值（见附件）

4、民主投票内容及分值（见附件）

5、领导集中内容及分值（见附件）

1、全局绩效考核的日常工作，局绩效考核小组授权办公室负责组织实施。

2、本办法从20xx年1月起执行。

绩效考核方案

（一）基础设施（30分）

1、房屋坚固，室内明亮透风，院容美观；院内实现通电、通水、通硬化路、通电话；配备灭火器等消防安全设施（5分）。

2、敬老院设置办公室、厨房、餐厅、活动室、浴室、卫生间和冬季集中取暖室等辅助用房，并悬挂标识（5分）。

3、房间床位利用率在95%以上（10分）。

4、积极发展院办经济，有生产用地，蔬菜、蛋类等基本实现自产自给（10分）。

（二）内部管理（20分）

1、乡镇党委政府重视敬老院工作，有明确的分管领导，并定期查访工作和研究解决实际问题；各项内部管理、安全防范制度健全（2分）。

2、敬老院设立由民主选举产生的院务管理委员会，委员会成员中供养对象所占比例不少于二分之一，并对院内各项事务行使民主管理职能（3分）。

3、敬老院工作人员与供养对象按l:10比例配备，工作人员的选聘当地政府应征求民政局的意见，报民政局备案，原则上一般工作人员不超过65岁，工作人员要热爱本职工作，以院为家，对院民有浓厚的感情，热心为院民服务，不怕苦，不怕累，责任心强（5分）。

4、建立健全财务管理制度，严格按照国家相关财务管理制度进行会计核算，钱账分管；院内帐务按月张榜公示，接受院民的监督（5分）。

5、每季度召开一次全体院民大会（有会议记录）；县民政局社会救助股随机抽查院民满意率在85%以上（2分）。

6、与入院对象签订《五保供养协议》，入院自愿，出院自由；每年至少组织两次适宜老年人的文体活动，并有照片、图像记录等档案资料（3分）。

（三）供养服务（30分）

1、工作人员实行24小时值班，值班期间对院内各房间进行巡查，并有值班巡查记录；对院民实行分级护理，对体弱、行动不便和卧床对象要有专人护理（6分）。

2、为每位入住对象建立基本信息档案和台账；备有常用药品，保障五保对象有病及时治疗，并定期进行健康体检，每年不少于1次（6分）。

3、厨房、餐厅分设，厨房配备餐具消毒和食品储存等必要设备，餐厅配齐桌椅；保持清洁，炊具、餐具洗刷干净，分类定位摆放，定期消毒；严格执行食品卫生法律法规，严防食物中毒（6分）。

4、入住对象的零花钱每月不少于30元并按月发放；每周有食谱，膳食营养搭配合理，伙食费占供养标准的80％以上（6分）。

5、饭菜品多质优，营养可口（3分）。

6、为五保老人提供干净、得体的服装和床上用品，每月换洗一次床上用品（3分）。

（四）院容院貌（20分）

1、院容美观、环境清洁，无蚊蝇、无鼠害（5分）。

2、室内卫生整洁，除配置用具外不放置其他杂物，家具和床上用品摆放整齐，室内无异味（10分）。

3、卫生间(公厕)内有坐便器(椅)，卫生清洁无恶臭（5分）。

各敬老院目标任务的执行和完成情况，按照年度考评与日常检查相结合的方式进行。年度考评分占60%，年底由县民政局组织进行考核评分；日常检查分占40%，由县民政局按照考核内容半年一次进行检查评分，取平均分为全年考核得分。

另有下列情况的在全年考核得分上加减分：有院民投诉并查证属实的每次扣5分；未按要求及时参加会议和培训的，缺席1次扣5分；对县民政局安排工作不落实、缓作为的扣5分；被省（部）级单位通报批评的扣50分；被市（厅）级单位通报批评的扣35分；被县（处）级单位通报批评的扣20分；被乡（科）级单位通报批评的扣10分；敬老院院长受到党纪政纪撤职及以上处分的扣30分，其他工作人员受到党纪政纪撤职及以上处分的每处分一人扣20分；敬老院院长受到党纪政纪撤职以下处分的扣20分，其他工作人员受到党纪政纪撤职以下处分的每处分一人扣10分。同一行为有两种及两种以上扣分档次的，就高扣分。被省（部）级单位通报表扬的加50分；被市（厅）级单位通报表扬的加35分；被县（处）级单位通报表扬的加20分；被乡（科）级单位通报表扬的加10分。

县民政局成立乡镇敬老院目标管理考核小组，组长由县民政局局长担任，副组长由局班子成员担任，成员为社会救助股、办公室、财务室、纪检组工作人员。考核小组负责乡镇敬老院目标管理考核的组织、协调和年度考评工作。

1、明确乡镇敬老院运转经费，运转经费为敬老院实住人数每人每年1200元的标准。

2、根据考核得分将敬老院分为一、二、三类，一类敬老院设4所，二、三类不限，一类单位运转经费在基本标准上上浮20%，二类单位按基本标准拨付，三类单位在基本标准上下浮20%。

3、年内未按上级要求开展工作，发生较大责任事故、安全生产事故、食物中毒事件的实行一票否决制，取消全年运行经费的拨付。

绩效考核方案

2） 将系数乘以目标年终奖，得到员工个人的年终奖。

我们再来看看，通常公司是怎么做绩效考核的：

1） 在年初，经理与员工一起制定个人目标（目标要满足smart条件）；

2） 在年终，经理人员与员工review个人目标是否达到，得到一个绩效分数；

3） 经理人员将所属员工绩效分数排序，按照比例确认等级（譬如前5%为最高等级，接下来15%为第二等级，以此类推）。

这里有很多问题：

1） 基于错误的假设：对于每个员工，年初就能有一年的计划。公司可能会有一个比较明确的年度目标，但市场情况的千变万化，要想使得公司最终达到目标，那个人行为就必须足够灵活，来服务于公司的目标。也有公司做了改进，在年中的时候重新设定目标，但这显然解决不了问题，变化时时存在。

2） 一定程度上鼓励员工仅为个人目标服务，而不是尽可能为团队和公司贡献自己的力量。可以想象，在比例确定的情况下，帮助团队其他成员提高绩效就意味着年终考核上他人可能超越自己。这样的话，任凭你怎么强调团队合作也不可能有团队合作；因为大家都是竞争对手，大家没有共同的目标；没有共同目标的一组人在一起构成的不是团队，是乌合之众。

3） 有很多的工作根本无法量化（譬如研发，行政，财务等），评估不可能做到客观，只能凭经理人员的”一念之差”；于是员工就会多有抱怨。即使是能量化的，因为被量化指标给困，有的员工就不惜铤而走险，损害公司利益，譬如有些销售人员的假销售，寅吃卯粮等。我就听到过一位朋友提到过一家公司从中国区总裁的层面做假合同的事情（签订合同，完成指标，然后以种种原因退货…动辄几千万几亿的合同呀…生产出来的东西就那么退回在库房里…骇人听闻…）

扯了扯去，就是想说明，绩效考核不能反映员工真实绩效，甚至妨碍员工提高绩效，损害公司利益。

其实扯这些没用，是在圈子里兜…

换一个角度来想，公司为什么要搞年终奖，要搞绩效考评？

我觉得无非是想通过激励员工来提高公司业绩并发展员工。

但年终奖能激励员工吗？maybe。

那金钱是唯一激励员工的方式吗？ absolutely not！

而现行的年终奖制度基于的假设是：”金钱是激励员工的最重要方式，即便它不是唯一的方式”。

这是多么地大错特错…

不但年终奖制度是错的，绩效考核，目标管理统统错了。

正如戴明所建议的那样："废除目标管理、数字管理法及数值目标，代之以领导"。

帮助员工追求卓越，进而能服务于公司的利益，是领导者不可推脱的责任。

领导者必须艰苦卓绝地，持续不断地”指引、指导、传授、激励、反馈…”。

如果想依赖其它因素，那就是领导者的逃避责任。

绩效考核方案

企业获得竞争力和优势很重要的因素是人力资源管理，而绩效考核是人力资源管理的关键点。绩效考核也叫绩效评估，正是因为其重要性，各大企业越来越关注绩效考核，纷纷施行对员工的考核方案。下面，小编为大家分享工程部绩效考核方案，希望对大家有所帮助!

为增强部门工作效率，保证部门目标的顺利达成，调动部门员工的工作积极性，激发员工工作热情，提升工作业绩，特制定本绩效考核办法。

工程部内的所有合同员工。

(一)考核时间：每月。

(二)考核绩效标准：按顺延方式根据季度集团公司对公司的考核结果确定总体绩效系数，再据此确定部门的绩效发放标准。

(三)考核内容：员工本人当季度工作完成情况及综合表现;部门的进度。

(四)考核方式：实行分级考核，由直接上级考核直接下级，最后由部门考核领导小组最终评定。

1、部门员工的考核：首先员工自评，再由部门负责人进行考核;

2、部门考核：部门负责人对部门先行进行考评;

3、考核确认：分管领导对分管部门及员工进行考核确认后再交由公司考核领导小组进行最终考核。

(五)考核流程：

1、制定工作计划：

(1)项目负责人制定每月工作计划以部门的《年度计划分解表》为准，交分管领导审核。

(2)计划的变更修改须公司分管领导批准。

2、作考核

(1)考核领导小组：个人考核由考核领导小组执行。

(六)考核绩效工资的发放：

1、部门考核小组评定各员工考核成绩，并根据本季度总公司的考核结果与各部门的考核结果确定个人当月绩效工资总额。

3、统人员对部门季度考核表、员工季度考核表、员工季度考核汇总表进行统计汇总，确定本季度的个人绩效工资发放标准。

(七)考核领导小组的组成及职责

考核领导小组由闫基义任分管领导，苏署聪任组长，易谦艺、张长云任副组长，陶梦云、何旻为成员。其职责为评定部门各员工的月考核成绩并审核每月部门员工20%绩效工资的发放安排。

(一)对部门的考核;

1、考核标准

对部门的考核标准主要由以下几个方面组成：

主要工作完成情况;项目个数;代建产值;立项、招标、开工等节点控制;质量、进度、投资、安全以及信息管理情况;工程验收时间;工程结算报审;财务决算(历年遗留项目的收尾列入考核范围);部门内部管理及同事之间协作等指标相应的绩效考核体系，代建项目个数及工作量应与职级相对应，体现多劳多得。

2、考核实施办法：

对部门员工的考核：考核领导小组根据个人的季度工作计划完成情况评定个人季度考核成绩，再根据部门各成员的考核成绩对20%的个人绩效工资进行统筹分配。

此外，员工季度工作绩效考核结果，将作为年度优秀员工评选、年终考核和奖惩的重要参考依据。

(一)计划制定和返回：

考核、汇总

1、员工考核：员工考核由员工自评(详见附件2)、考核领导小组评定评定两个部分组成。

(1)员工填写《年度计划分解表》，交部门负责人考核;

(2)部门负责人考核完毕后，交考核领导小组评定;

(3)考核各阶段，应进行必要的沟通。

2、汇总：每月2日前(遇节假日顺延)，各部门将员工考核表交考核领导小组评定。

(三)结果反馈

(2)根据实际情况和需要，与被考核人进行沟通，以改进和提高工作绩效。

(一)考核人员应坚持实事求是，客观公正地进行考核。被考核人认为考核结果严重不符合事实的，可以向考核小组或有关领导提出申诉。

(二)本办法自20xx年6月起执行。

(三)本《办法》由公司考核领导小组负责解释。

绩效考核方案

一、考核目的及目标：

及时、公正地对员工一季度内的`整体工作情况进行评估，肯定成绩，发现问题，本着多劳多得、奖罚有度的原则，实现调动员工工作积极性、主动性、提高工作效率的目的，进而通过员工高效率的积极工作使部门季度推广任务得以顺利完成，从而达到电商部为公司业绩做出更大贡献与推动的终极目标。

二、考核原则：

三、适用对象：

本方案主要适用于电子商务部已经通过试用期考察，转正后的正式员工。

四、考核种类及时间周期按排：

考核分季度考核和年终考核两类。

季度考核以一个季度（三个月）为一考核周期。

年终考核以一年为一个考核周期。

五、考核体制：

为了保证公平、公正、客观、全面的原则，考核实行员工自评、同事互评、经理复评（直属），全方位立体式的考评体制。

六、考核标准：

不同的工作岗位是不能用同样的标准去考核的，根据不同的工作岗位职责性质，制定出能客观反应员工实际工作绩效的的考核标准。

公司的考核标准主要是从经营业绩、工作态度、任职能力、团队协作四方面，不同工种的员工，其考核标准的权重也不一样，具体权重分配如下：

在这里特别需要提到一点的是,这里的经营业绩主要是指”信息量和信息质量”,而实际产品销售额只作为一个参考标准,因为电商部的主要工作职责只负责到”信息”这一块,最终能把多少信息转化成销售额则是销售部的核心工作职责和目标.

七、考核程序：

员工自评－〉同事互评－〉经理考评

八、考核结果与对应奖罚：

备注:工资结构: 基本工资+绩效工资+业绩提成

绩效考核方案

根据(义务教育学校教师绩效考核指导意见(试行))精神，结合我校实际，特制定如下绩效考核分解办法：

1. 师德考评：学校全体教师绩效工资总额的5%用于师德考评，考评办法见学校教师师德考评细则。

2. 教学业绩考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于业绩考评，考评办法见学校教师教学业绩考评细则。

3. 教学行为考评(备、教、改、导、辅)：学校全体教师绩效工资总额的10%用于行为考评，考评办法见学校教师教学行为考评细则。

4. 考勤考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于考勤考评，考评办法见学校教师考勤考评细则。

5. 控流考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于控流考评，考评办法见学校教师控流考评细则。

6. 课时考评：学校全体教师绩效工资总额的10%用于课时考评，总课时除以总教学人数为人平课时，高于人平课时的部分为超课时，办法是：

总额10%

————×教师超课时=教师超课时津贴，若平均一节超课时津贴小于现行标准

总超课时

(8元/节)，按8元计算。

7. 成果奖考核：学校全体教师绩效工资总额的10%用于成果奖考评，考评办法见学校教师成果奖励细则。

8. 学校领导、班主任考评：学校全体教师绩效工资总额的15%用于领导、班主任工作考评，考评办法见班主任考评细则，领导靠蹲点年级班主任的平均数。

9. 机动：学校全体教师绩效工资总额的10%用于以上8项考评费用的机动费用，若以上某项费用不足可在机动费用中开销，若以上考评有余额，则将余额平均分解到每个教师。

绩效考核方案

体系设计应该可以保证考核的公平、有效，老板也会对我刮目相看了吧，毕竟是专业人力资源管理科班出身，出手不凡吧？！”看着缜密、复杂的指标/权重体系、计算公式、操作细则等等文件，张经理不禁暗自得意。“到一季度末考核结果出来后，就可以向老板汇报工作成绩了，也算是我新官上任三把火吧，这第一把火一定要烧得好才行……”

回到现实中，看着这堆考核统计数据，张经理陷入了苦苦的思索：“问题到底出在哪里呢？”

这样的例子在管理实务中屡见不鲜，那么张经理的困惑到底是什么原因造成的呢？

太和诊断

多年的咨询实践中，太和顾问听到了越来越多的抱怨，即在绩效考核的实践中，很多管理者陷入了这样一种困境：“考核体系看起来很美，实施结果却很糟糕！”主要表现在打分评价时考评人打分不真实，要么考评结果与员工实际表现有较大差异，要么所有员工的绩效考评结果趋中现象严重，没有拉开差距，导致考评的激励作用大打折扣。这个问题在不可量化指标的量表等级打分法中尤其严重，常常出现大多数员工得分均为满分的现象。

这样的考核结果产生了很坏的导向和影响：首先，员工认为绩效考核不过是个形式，个人绩效高低与实得奖金没有关系，干好干坏奖金一个样，既打击了高绩效员工的积极性，也助长了低绩效员工不求进步的恶习；第二，人人得满分，意味着人人工作很优秀，而实际上员工的绩效水平离管理者的期望和行业的标杆还有很大差距，这样混淆了员工自我评价的标准，失去了绩效提升和改进的目标和动力。

基于多年咨询实践经验，太和顾问认为产生这种现象的原因主要在于两大方面：

考评人不能真正领悟绩效考核指标/标准的含义；

考评人不能准确把握打分等级与绩效水平之间的对应关系；

考评人打分出现偏差对其个人没有任何的影响；

考评人不知道自己是否出现了打分的偏差；

考核系统对出现的打分偏差没有任何的纠偏功能。

管理者对待考核的工作态度不严肃。或者由于考评人不理解绩效考核的真正目的和用途，对待绩效考核持轻视态度，或者由于部门经理不愿花费时间和精力在人力资源管理上，在得不到真实绩效结果的前提下打分过于草率、随意。

管理者对绩效考核存在许多理念和认识上的误区。如从众效应、趋中效应、近因效应、老好人倾向等等。

太和解决之道

分析可知，导致张经理苦恼的根本原因在于：

第一，方案设计时没有从指标设计和分数统计方法等角度考虑对方案执行的约束和纠偏

第二，方案执行时没有针对方案设计思想和流程进行宣导和培训，导致对方案的错误理解和执行。

太和顾问认为，可以从以下三个方面着手解决此问题——

制度设计，理念先行！先有正确的理解，才有有效的执行！通过培训加强员工观念的转变、态度的端正、理解的正确和执行的有效。培训包括绩效管理理念、方案设计思想和内容、方案实施、考核及反馈技巧等方面的内容。

量表打分法与关键事件法结合。纯粹的量表打分法主观性太强，在打分尺度的把握上会因人而异。将关键事件法结合到打分法中，对于每一个等级的打分必须列举出相应数量的关键事例来佐证，这样就会减少不同打分者的打分差异，同时使得考评人在平时就会关注、记录下属的工作绩效。

实际考核操作中，奖金基数对应的业绩水平有两种设计方法——100业绩完成率（侧重于负强化），或某个百分比水平，如80（正负强化并重）。

奖金基数对应分值设定为满分时，意味着员工绩效必须达到完美状况才能得到基本奖金。部门经理如果按照真实绩效水平打分，显然绩效评价标准和激励机制有失客观和科学；若部门经理因不愿得罪人而给出与奖金基数对应的评价分值（满分），则意味着大多数员工的绩效达到了优秀水平，而这在现实中是不可能的，失去了绩效管理的导向作用。

奖金基数对应分值设定为某个分值（如80分）时，员工得到80分意味着绩效水平一般，得到奖金基数额度的激励，如果绩效提升得到高于80分，就会得到超额的奖励。方案本身设计思路是好的，但是执行中如果考评人打分时送人情，均打100分，则既没有达到激励的目的，又增加了激励的成本，得不偿失。

可见，问题的关键是：“奖金基数对应的绩效标准应怎样设定？”针对这个问题，太和顾问提出了“浮动定额标准”的概念：即以人均绩效考核得分为达标标准，对应于奖金基数；低于此标准受到扣罚，实得奖金低于奖金基数；高于此标准，实得奖金高于奖金基数。

计算公式——

预期效果——

鼓励少数真正优秀的员工，体现了激励的20/80原则；

奖金总额得到控制。

听了太和顾问的分析和解决思路，张经理恍然大悟：“我明白了，绩效考核方案要想取得预期的效果，应在方案的设计和执行两方面都做好。高效率的贯彻执行体现出设计的先进性，同时，设计当中也要考虑到对执行的约束，二者相互交融、不可或缺。”

绩效考核方案

根据不同岗位类别(项目/经理(含)以上管理人员除外)使用相应的考核表对员工进行考核。

(二)考核方式方法

1、组成绩效考核小组，成员包括固定成员(原则上为项目主管级[含]以上人员)和非固定成员(视考核对象，吸收与其工作有关人员参加)，并由项目经理担任小组组长。

2、要求项目各级管理人员/考核小组成员加强对员工日常绩效考核关键指标、数据的收集，以用于考核过程，如考勤记录、月度工作目标完成情况、奖惩情况等。

3、每季度员工考核成绩划分为优秀(绩效分数9.0-10)、良好(绩效分数8.0-8.9)、合格(绩效分数6.0-7.9)、需改进(绩效分数小于6.0)四个等级，并采用“强制分布法”，初步确定“优秀”、“需改进”比例各占所在项目考核总人数的10%，四个考核等级的人员构成包括主管级(含)以上员工及主管级以下员工;其中对“需改进”等级的评定采用“相对比较法”，即：单位员工得分全部高于6.0分，则以分数最低倒排序。

根据不同岗位类别(职能部门经理/主任除外)使用相应的考核表对员工进行考核，具体内容详见相关考核表。

(二)考核方式方法

由职能部门经理/主任全权负责对本部门员工的考核。

(一)职能部门/项目经理

见《年薪考核方案》。

(二)项目财务经理

为计划财务部及所在项目的双重考核，其中计划财务部考核权重为70%，所在项目考核权重为30%。

(三)客户专员

见《客户专员制度》，实行收费指标完成情况月度考核，各项目制定具体考核标准报备人力资源部;客户专员的日常工作依据本方案中“对项目员工的考核”进行考核。

1、发放考核奖金/奖励津贴：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1.5-2.0，良好和合格均为1，需改进为0-0.5，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。(试用期内员工不在考核奖金/奖励津贴的发放范围内)

2、年终评优：绩效优良者均可参加公司年终评优，但1-4季度绩效有两次考核成绩为良好以下者不能参与年终评优(具体内容见《年终评优方案》)。

3、另结合工作需要，可给予其他适当形式激励，如：调职调薪、奖励外训、奖励旅游、优秀员工职业生涯规划等。

(一)通用指标：(适用于全体员工)

1、所分配工作完成情况(具体权重见相关考核表)：此项指标考核的依据为周/月工作计划、月/季度检查合格率及验证合格率、季度物业费计划收缴率、例会等书面或口头布置的计划内、外日常工作完成情况，项目可对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则及记录台帐，也可使用人力资源部设计的《月度工作完成情况表》(项目可根据自身具体情况选择使用此表，但不作强制要求)。

2、专业(管理)水平(具体权重见相关考核表)：以完成工作的质量和数量进行判断，供参考的考核点有a.专业判断力(正确分析内外情况，从专业角度正确判断、果断处理目前任务的能力);b.计划能力(分清工作的轻重缓急，并能根据客观情况的变化及时进行计划调整的能力);c.业务知识及专业技术能力;d.创新拓展能力(以新思路、新方法创造性地解决实际工作难点的能力)等。项目员工此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。

3、责任心与态度(具体权重见相关考核表)：此项指标的得分由考核小组依据员工实际工作事例表现的.业绩进行考核，考核的形式由项目自定;职能部门员工此项指标的得分由部门负责人依据员工实际工作事例表现的业绩进行考核。供参考的考核点有a. 出勤率(依据为月出勤情况记录，如有缺勤、迟到、事假、病假等情况，参考《考勤管理规定》，视频次、程度予以相应分数的扣减);b.执行力;c.责任感;d.进取心;e.团队精神;f.服务意识等。

(二)管理指标：(适用于主管级[含]以上人员)

1、所在项目/职能部门经营管理指标完成情况(具体权重见相关考核表)：考核依据为各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、公司年度工作计划、财务预算等工作的完成情况，项目应对此项指标进行细化，制定符合自身特点的相关考核细则。

2、团队建设(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点有a.员工在所属单位的团队协作;b.与其他部门的工作配合;c.积极参与团队组织的活动及团队管理工作等。

3、员工培养与成长(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，供参考的考核点：员工主动离职率、后备人才的培养等。

4、所在项目/职能部门服务指标完成情况(具体权重见相关考核表)：由各项目/职能部门根据年度经营管理责任书、职能部门相关文件进行细化。

5、所在项目/职能部门发生重大客户投诉、责任事故情况(具体权重见相关考核表)：根据月度统计记录进行考核打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分值的扣减，由考核小组确定最终得分。

6、所在项目参与各类评奖情况(具体权重见相关考核表)：考核小组评判，季度内无任何奖得6分，有则视获奖性质及个人功劳大小而给予相应分值的加分，由考核小组确定员工此项指标最后得分，总分不得超过10分。

(三)客服/财务专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、物业费回收率(具体权重见相关考核表)：根据每季度项目物业费计划回收率的完成情况确定员工的得分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

2、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求客服部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

3、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次视情况给予相应分值的加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(四)工程专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求工程部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、维修及时率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，员工最终得分为：[维修及时次数/维修总次数]*10;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

3、返修率(具体权重见相关考核表)：根据周/月记录表进行评分，满分10分，采取倒扣分数的形式，直至得0分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

4、设备完好率(具体权重见相关考核表)：以月度设备维保工作为参考依据进行评分;主管级(含)以上员工也可以其所带团队的整体业绩为准。

5、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

(五)秩序维护保洁绿化专业指标：(适用于在此类岗位上的相关人员)

1、客户投诉(具体权重见相关考核表)：要求秩序维护部门每月统计一次，无则得10分，每发生一次投诉根据《客户投诉处理规定》，视情况给予相应分值的扣减，直至得0分，由考核小组确定涉及人员的最终得分。

2、获得通报表扬/批评/过失单情况(具体权重见相关考核表)：初步确定无相关情况发生记6分，每表扬/批评/过失一次各视情况给予相关人员相应分值加减，由考核小组确定员工此项指标最后得分。

一、考核内容

1、对项目的考核内容

根据公司战略目标及年度经营责任书、公司年度计划等，公司将从经营、管理两个方面对项目进行考核。

(1)经营

以物业费回收率、预算完成率为指标进行考核。

(2)管理

以各职能部门对项目的月/季度全面服务质量检查合格率、月/季度全面服务质量检查验证合格率、项目月度工作计划完成率及员工的培养与成长、客户投诉、满意度、人事管理、安全管理、装修管理等指标进行考核。

2、对职能部门的考核内容

通过公司年度计划/各职能部门年度责任书、职能专业工作及部门的管理为主要内容进行考核，具体指标详见《职能部门季度考核表》。

二、考核的方式方法

1、成立绩效考核小组

公司绩效考核小组成员分为固定成员(公司高管、职能部门负责人)和非固定成员(视考核对象，吸收有关人员参加)。日常工作部门为公司人力资源部。

2、对项目考核的方式方法

(1)公司绩效考核小组于每季度首月20日前，对上季度各项目以上两个总指标进行考核、排序，填写《项目季度考核表》，并按各项目考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《项目年度考核表》。

3、对职能部门考核的方式方法

(1)公司考核小组于每季度首月20日前，对上季度各职能部门进行考核、排序，填写《职能部门季度考核表》。并按各部门考核成绩划分为优秀(绩效分数8.5-10分)、合格(绩效分数7.0-8.4分)、需改进(绩效分数7.0分以下)三档。

(2)年终根据全年四个季度的考核成绩及年度管理指标考核结果填写《职能部门年度考核表》。

三、激励

1、确定考核奖金/奖励津贴总额：考核奖金的发放周期为季度发放和年终发放相结合，奖金系数设定优秀为1，合格为0.9，需改进为0.8，1-3季度平均分配月工资总额的50%，即每季度16.7%，第四季度体现为发放年终奖，即月工资总额的100%。

2、年终评优：项目年度总排序在前五名的单位参与年终评优;职能部门年度总排序在前两名的部门参与年终评优。(具体内容见《年终评优方案》)。

(一)项目考核指标

1、物业费收缴率：根据项目季度物业费实际收缴情况进行打分，得分为：(实际收缴率/目标收缴率)*10。

2、预算完成率：根据项目预算实际完成情况进行打分，得分为：(实际完成预算/计划预算)*10。

3、全面服务品质检查：依据各职能部门的月/季度检查结果进行考核，包括两个分指标，分指标检查合格率，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况与巡检合格率挂钩，计算得分公式为：(受检合格数/总受检数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均;分指标验证合格率，依据各职能部门的验证结果进行考核，由各职能部门的负责人进行此项指标的考核打分，具体的得分情况跟验证合格率挂钩，得分为：(验证合格数/受检不合格总数)*10。此分指标的最后得分为五个职能部门给出上述分数的加权平均。

4、客户投诉：此项指标包含三个分指标，均依据月度统计数据进行考核，分指标投诉处理合格率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理合格情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理合格率之和/3)*10;分指标投诉处理封闭率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据处理封闭情况给予相应分值，计算公式：(月度投诉处理封闭率之和/3)*10;③重大/典型投诉报事率，季度无客户投诉发生此指标得10分，有则根据报事情况给予相应分值，计算公式：(月度重大/典型投诉报事率之和/3)*10。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、月工作计划完成合格率：主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

7、客户满意度：通过年度客户满意度调查结果进行考核。以内部调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*0.5;以第三方调查结果为考核依据，则最后得分为：实际得分*1。原则上以第三方调查结果为考核依据。

8、员工满意度：通过公司年度员工满意度结果进行考核。

9、远洋会：根据项目年度已入住老业主会员发展率情况进行打分，得分为：(实际发展率/目标发展率)*10。

10、人事管理：根据项目员工年度培训课时、劳动纠纷、后备人才储备情况进行打分。

11、安全管理：全年无火情事件、治安责任案件，每发生1起得0分。

12、装修管理：每形成一起新私搭乱建得0分(天地、风景未完成一起以前年度私搭乱建的拆除得0分)。

(二)职能部门考核指标

1、公司年度计划/月工作计划完成情况：此项指标包括两个分指标，分指标公司年度计划季度完成情况，根据年度计划中要求的季度各部门应完成工作进行考核，由各职能部门负责人填写季度工作完成情况，并在考核小组会上进行说明，最后由考核小组就计划工作完成的时效及质量给出分数，人力部将对各部门的工作完成情况的填报进行抽查;分指标月工作计划完成情况，主要的考核依据是公司办公室统计的月报工作的完成情况，得分为：(每月完成率之和/3)*10。

2、专业支持及时有效率：由项目根据各职能部门在专业工作上对其支持的情况进行考核，包括“及时”和“有效”两个方面，可采取关键事件法进行考核，得分为：(季度职能部门提供的专业支持工作及时有效数/季度提供的专业支持工作总数)*10。

3、部门发生重大客户(内部、外部)投诉、责任事故情况等：通过季度部门发生重大客户投诉、责任事故情况统计进行打分，无则得10分，有则视情况给予相关人员相应分数的扣减。

4、部门员工责任感与服务：由各项目经理综合本项目员工反映情况对职能部门进行考核。评分等级：a级(10分)——部门员工均表现出强烈的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出优秀的服务意识和服务态度;b级(8-9分)——部门员工具有较强的工作责任感，在与项目的工作协作中体现出良好的服务意识和服务态度;c级(6-7分)——部门员工的工作责任感一般，服务态度一般，偶尔存在态度不好的现象;d级(6分以下)——部门员工工作责任感不强，服务态度较差，与项目员工的工作接触中表现出不耐烦的态度。

5、员工的培养与成长：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——具有优秀的人才梯队，非常注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长迅速，且员工主动离职率小于等于2%;b级(8-9分)——具有良好的人才梯队，注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，使他们得到良好发展，成长较快，且员工主动离职率小于等于2.5%;c级(6-7分)——不注重关键岗位员工的培养及骨干员工职业生涯规划，人才不能得到较好发展，后备人才基本能满足单位发展的需要，且员工主动离职率小于等于3%;d级(6分以下)——后备人才缺乏，员工普遍抱怨得不到重视和培养，难以留住优秀的人才，且员工主动离职率大于3%。(注：本指标 “员工主动离职率”中“员工”是指上季度绩效为良好[含]以上者及本季度转正员工)

6、团队建设：由公司考核小组综合评议，评分等级：a级(10分)——部门员工具有强烈的团队合作精神及集体荣誉感，非常积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作，为公司良好的团队氛围做出了很大贡献;b级(8-9分)——部门员工具有较强的团队合作精神及集体荣誉感，能够积极主动地配合其他同事、其他部门/项目的工作;c级(6-7分)——部门员工具有一定的团队合作精神及集体荣誉感，基本上能较好的配合其他同事、其他部门/项目的工作;d级(6分以下)——部门员工之间的关系不融洽，团队合作精神较差，在配合其他同事、其他部门/项目的工作上表现不积极，不主动。

绩效考核方案

根据县教育局的安排，我校绩效考核同年终考核一并进行。统一定于x月18日----x月23日进行考核。

绩效考核领导组：

组长：

副组长：

组员：

绩效考核说明：

1、为实现公平合理的原则，本学年绩效考核分三块进行：（一）中层领导、（二）中学教师、（三）小学教师（含保育教师）。

2、因特岗教师教师绩效工资不进财政专户，无法同其他教师一起进个人专户，故本学年中学教师绩效考核分二块进行：（一）特岗教师、（二）在编教师。

3、马厩主教在小学教师组考核，不再享受领导补贴，可相当于一个教研组长，享受教研组长补贴。

4、中学教导员在中学在编教师组考核，以教学成绩同教师排队，不再享受教导员补贴。

5、寒暑假期、星期日，学校临时安排值班护校补贴不再纳入绩效考核，所需补贴由学校预算外资金发放。

6、因本学年特岗教师、新入编教师年终无奖金，故本学年年终奖金各归本人。

7、因本学年上班时间为9个月，故本学年考核绩效以9个月计算，本年2、7、x月按职称归入本人。

8、其余绩效考核严格按照学年初制定的《xx学校教师绩效工资考核分配实施方案（修改稿）》执行。

绩效考核方案

原则：有奖有罚，奖不封顶;员工月度考核奖罚，场长年度考核奖罚;兼顾行业特点，具有实用性、可操作性;以生产指标为主，成本指标为辅，兼顾经济效益。

原理：生产指标、成本指标与经济效益正相关，猪场员工只要把生产指标、成本指标搞好了，经济效益自然就上去了;猪场不适合搞利润指标，生猪市场价格波动过大不可预测，利润指标往往难以兑现。

1. 配种妊娠舍人工授精站生产指标 满负荷配种计划90% 配种分娩率80% 胎均活产仔数10头(原种及祖代9头)

2. 产房保育舍生产指标 哺乳保育期成活率90% 转出重4周龄(28日龄)7公斤、9周龄(63日龄)20公斤 3.生长育成(肥)舍生产指标 生长育成(肥)期成活率98% 出栏重种猪16周龄(112日龄)50公斤，育肥猪23周龄(161日龄)90公斤。

生长育成(肥)舍 生长育成(肥)期成活率: 每增减一头奖、罚50元 出栏重: 每增减一公斤奖、罚0.10元。

各组饲养员一人份,各组组长(含主配)2人份，生产线主管(一条独立的生产线设科级或科助级主管一名，万头规模以下猪场生产科长兼)是所辖生产线员工平均线的3倍，人工授精站员工人工实验室员工是配种妊娠舍员工平均线的1.5倍。

每月结算，与工资同时兑现。该奖罚与每月绩效工资挂钩，奖金可突破绩效工资上限，罚款限为绩效工资额。

结算时涉及其它指标参数时，参照事业部制定的各项指标。

由场长组织、财会室负责、生产科配合统计结算。说明：

猪场员工适合于以班组(车间)为单位的生产指标承包奖罚形式来进行业绩考核。

猪场生产线员工只负责某一阶段性工作，可以做月度奖罚考核。

猪场后勤员工考核可参照集团公司其他行政后勤部门员工考核办法

按上述方案实施，业绩最好的生产线员工可能拿到的最高奖金(绩效工资)约为：普通饲养员20xx元(加上每月考勤薪资，月薪约3000元)，班组长级(车间主任)员工4000元(加上每月考勤薪资，月薪约6000元)，生产线主管或生产科长6000员(加上每月考勤薪资，月薪约9000元)。

绩效考核方案

所谓绩效考核方案，是对员工在工作过程中表现出来的工作业绩、工作能力、工作态度以及个人品德等进行评价，并用之判断员工与岗位的要求是否相称的方法。

1、规范公司网店客服组日常销售工作，明确工作范围和工作重点。

2、使公司对客服组工作进行合理掌控并明确考核依据。

3、鼓励先进，促进发展。

网店客服组

采取月度考核为主的方法，对网店客服组人员当月的`工作表现进行考核，考核实施时间为20xx年6月7日起。

（一）绩效考核的内容

1、服务类

旺旺沟通（咨询转化率、平均响应时间、客户流失率）

订单类（订单总金额、有效订单比重、付款比例、退款比例、平均客单价）

其他类（顾客投诉比重、异常订单比重）

2、管理类

公司报表上交及时性、报表数据真实性、报表整体质量。

（二）考核指标数据来源

1、相关绩效软件实时监控。

2、对客服组进行抽访问。

（三）考核指标

网店客服组人员绩效考核表见表二，总分为100分。

1、考核分为自评、店长考核两种，两类考核主体所占的权重及考核内容如下表所示。

考核者权重考核重点

被考核人本人30%工作任务完成情况

店长70%"工作绩效、工作能力

工作协作性、服务性"

2、绩效考核指标

1、每月评比综合排名第一名，奖励100元；综合排名最后一名，提成中扣100元。

2、月考核评比综合排名后两名，仔细分析落后原因，针对落后原因，寻找改进措施，并在月绩效考核通报下发后的一周内，提交整改方案。

3、连续3个月（季度）评比综合排名最后一名，考虑调岗。绩效考核方案主要包含客户服务部各岗位kpi考核标准、客服部kpi绩效考核标准、奥迪客服专员绩效考核模板、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制、客户管理员绩效考核表、客户服务主管绩效标准、客户经理的考核与激励机制等等。