制定团队管理制度大全（12篇）

遵守规章制度可以增强团队成员的纪律意识和责任感，有利于形成良好的工作氛围。通过学习规章制度范文，可以帮助大家了解规章制度的重要性和必要性。

制定管理制度

为规范公司各岗位的薪酬管理,充分发挥薪酬体系的激励作用,坚持按劳分配、多劳多得,支持效率优先,兼顾公平的原则,努力实现按效分配,唯才是用、唯功是赏的薪酬分配原则,特制定本薪酬管理制度。

(1)竞争原则:企业保证薪酬水平具有相对市场竞争力。

(2)公平原则:使企业内部不同职务、不同部门、不同职位员工之间的薪酬相对公平合理。

(3)激励原则:企业根据绩效管理,形成员工薪酬差距。

本公司所有员工

企业薪酬设计按人力资源的不同类别,实行分类管理,着重体现职务级别专业技术等级和绩效成绩。鼓励员工长期为企业服务,共同致力于公司的不断成长和可持续发展,同时共享公司发展所带来的成果,共享成功资源。

1.企业正式员工薪酬构成

2.试用期员工薪酬构成

企业一般员工试用期为1~3个月不等,具体时间长短根据所在岗位而定。员工试用期工资=基本工资+岗位补贴+生活补贴+绩效奖金(入职后,前15天不予发放)

1.企业根据不同职务性质,将企业的工资划分为行政管理、前厅部门、后厨部门技术配供四类工资系列。员工工资系列适用范围详见下表。

工资系列适用范围

行政管理

1.企业高层领导(总经理、餐饮总监)

2.各分部餐厅经理、厨师长、部门主管

3.行政部(勤务人员除外)人力资源部、财务部所有职员

技术、配供

炒锅厨师、凉菜厨师、面点厨师、菜品研发部、技术工程部所有员工、采购部门所有员工

前厅部门:

服务人员 收银人员 传菜人员 保洁人员 保安人员 点菜人员 迎宾人员

后厨部门:

切配厨师 打荷厨师 海鲜养殖员 初加工人员 洗碗工

1、职务提升:凡被提升为主管以上的各级管理人员,自提升之日起,在其所在职务基础上试用二个月,享受该职务等级试用期工资待遇。经考核合格,方可纳入相应职位的`转正级别。

2、岗位变动:凡在酒店内部调动,自调动之日起均须经过一个月试用期,试用期内,若原等级低于本岗位者纳入本岗位等级;若原等级与现岗位等级相同者,其级别不变;若原岗位高于现岗位等级,按现岗位等级执行,高出部分不予保留。试用期满后,经考核合格者,按相应等级转正级别执行。

1、新招人员:有相同工作经历,招入本店后,经试用期满考核合格,按其工作能力,纳入相应技能等级。

2、各专业学校毕业生(职高、大专、本科)直接来本店实习,根据实习生级别确定生活补助标准。按实习合同期限(一般为1――3个月),实习期满,愿留店工作的,根据所在岗位确定技能等级,可直接评定技能工资,若变动岗位,则按上述第五点岗位变动的工资规定。

3、社会招聘录用有熟练工作技能和工作经验的人员,根据所在岗位确定等级,进入试用期,经试用一个月期满考核之后,按实际技能等级评定。

4、社会招聘录用无工作经验的服务人员,按实习生待遇执行。

(一)公司原则上根据经营业绩的成长,每季度进行员工调薪。

1、以本季度该员工考核结果为依据;

2、以各岗位级别工资标准为依据。

(二)下列情况不在调薪范围:

1、本季度之内因升职或变动岗位而调薪不满一季度者;

2、本季度新入职员工,正式服务时限不满一季度者;

3、已达到本岗位最高薪级的;

4、调薪当月正办理离职手续者;

5、因缺勤停职达10天以上者(缺勤指:病假和事假等,按实际天数累计,旷工按10倍天数累计)

6、本季度内受重大处分者。

制定管理制度

新冠肺炎疫情期间，为加强发热病人留观管理，预防医院新冠肺炎及传染病的发生与流行，把我院新冠肺炎疫情及传染病的防控工作落到实处，特制定本制度。

1、医院导诊台对将进入医院的所有人员进行体温检测，一旦确定其体温37.3℃或可疑病例及早期症状者，即护送其到留观室，采取隔离措施。

2、立即报告医院总值班人员、防控办（院感办）、院领导。

3、按流程立即向社区报告或打120。

4、做好病人的.相关信息采集及记录。

1、进入留观室的工作人员采取一级防护，严格遵守标准预防的原则，严格遵守消毒、隔离的各项规章制度，穿戴防护服，护目镜，医用外科手套。戴医用外科口罩。

2、严格执行手消毒，接触隔离患者后及时更换手套并进行手部卫生清洗消毒(6步洗手法或速干手消毒剂擦拭)

1、对隔离留观室每天进行湿式清扫，对桌椅、门把手等物体表面进行消毒时，可选用清洗、擦拭、喷雾的方法。一般选择含氯消毒剂（浓度为 500mg/l-1000mg/l)进行消毒，作用时间30分钟。空气采用紫外线消毒。

2、隔离留观者转诊后，要对留观室进行全面彻底的终末消毒（物体表面、地面、空气)。

制定管理制度

为进一步推进部机关会议管理的科学化、规范化，压缩会议数量，提高会议质量和效率，根据市委会议管理有关规定，结合我部实际，制定本制度。

(一)范围

以市委或市委、市政府名义召开，由市委组织部承办的会议;

以省委组织部名义召开，由市委组织部承办的会议;

以市委组织部名义召开的全市性工作会议;

以市委组织部科室名义召开的单项工作会议。

(二)原则

遵循保证工作需要、注重实效，统一管理、分工负责的原则，减少数量，控制规模，严格审批程序，反对形式主义和铺张浪费。

(三)基本要求

严格控制会议数量和规模。严格按照年度计划召开会议，尽量压缩会议数量，控制会议时间和规模，能合并的会议尽量合并召开。

改善会议形式。能够透过文件、电报、电话形式部署和安排工作的，不再召开会议。

提倡开短会、讲短话。会议讲话应简明扼要，增强针对性和指导性。应按照确有必要的原则，安排领导出席会议和确定与会人员，切实减少领导陪会。

(一)实行会议计划审批制度。每年年底前，各科室提出下一年度拟召开的会议计划，由办公室分类、汇总和审核后，构成市委组织部拟召开的年度会议计划，报部长办公会审定。没有列入年度会议计划又确需召开的会议，相关科室应将会议方案报分管副部长审核，再报部长或部长办公会审定。

(二)实行会议方案备案制度。会议承办科室应在会前5个工作日，将会议方案送办公室。

(一)会务工作由承办科室和办公室共同负责。

(二)承办科室负责的`会务工作。

代拟会议方案、领导讲话、主持词、新闻通稿等;

印发通知、组织报名;

布置会场;

印发会议材料;

组织与会人员入场、签到，统计会议出席状况。

(三)办公室负责的会务工作。

省级领导、市领导和部领导到会的协调和座次安排;

协调落实会议新闻宣传、安全警卫、交通疏导、医疗服务等事宜;

安排与会人员食宿和接待;

配合承办科室安排和布置会场;

制作会议证件，准备会议用品;

带给必要的车辆保障;

会务的其他协调和服务工作。

(一)会议经费支出。会议经费支出应按照《市委组织部机关财务管理制度》要求，严格执行会议支出标准，会议用餐标准为80元/人/天。

(二)会议经费结算。由办公室按照会议计划编制经费预算，报请部领导审批。会议结束后7个工作日内，办公室财会人员会同承办科室，共同审核会议实际发生的各项费用，确认无误后，由办公室统一结算。

团队管理制度

一、青年、骨干教师团队组建是因应教育形势需要,为教师的专业发展搭建一个平台,根据学区实际确定组建原则和团队成员,属行政组建。

二、团队成员要做到:。

1、按时参加团队组织的集体活动。按照阅读计划自学专业读本。

2、按时完成每两周一篇的专业阅读写作低限任务(随着时间推移,将适度增加作业量),每月一篇的鼓励性投稿任务(逐步变为任务)作业完成时间为每月的15日前和月底前。

3、不允许下载或抄袭日志充当任务。转载的日志要标注清楚。

4、提倡主动写工作、学习、生活随感日志,以养成写作反思的习惯。

5、养成健康上网习惯,每周不少于三次,主要内容是写作、浏览他人空间、跟帖留言、娱乐等。

三、领衔组长要做到。

1、以身作则,带头完成中心校安排的阅读、写作任务以及活动计划。

2、在每月16日和次月1日统计组员完成作业情况,上报中心校。

3、按照中心校意图制定每学期的活动计划。并组织好本组活动。

四、奖惩措施。

1、对集体活动缺勤的成员,中心校做记录统计,学区内通报或扣发一定出勤奖。

2、对于没有按要求完成阅读写作、跟帖留言或其他活动任务的,中心校视情况给予约谈批评、限期补齐,扣发一定数量的绩效工资等处罚。

3、中心校对超额完成任务,且效果较好的给予表扬,对在报刊杂志上发表文章的给予一定奖励。

4、中心校每学期对团队成员进行一次专项考核,并在群空间通报情况。

5、中心校逐步完善团队建设激励制度。

制定管理制度

一、对留观室实施严格管理，校长为第一责任人，分管领导、校医（或保健教师）为直接责任人。

二、留观室为临时隔离有发热症状的师生员工专用房间，非工作人员不得擅自进入。

三、留观室在疫情未解除之前，不得临时挪作他用。

四、工作人员进出留观室前必须按规定做好个人防护，不得穿便服出入留观室。

五、留观室设施、设备与物品必须由专人负责保管，每日做好登记验收。

六、留观室每天必须按规定进行消毒，医疗废弃物和生活垃圾必须按有害垃圾正确处理，不得随意丢弃。

七、工作人员在下班前必须检查各项设施设备是否正常，门窗是否关锁好。

八、对留观室的使用和管理情况，及时记载、留档备查。

制定管理制度

在当今企业的薪资体系中有很多种称谓，如绩效工资、职位工资、职位技能工资、协议工资、计件工资等等，种类繁多。名称虽然各有不同，归纳起来，薪资有三种基本的模式：基于职位的薪资模式―在什么职位拿什么钱、基于绩效的薪资模式―有多少业绩拿多少钱、基于市场的薪资模式―在市场上值多少钱就拿多少钱。这三种薪资模式从称谓上即可对其制定薪酬的标准一目了然。

无论哪种薪资模式，在单独运用时都会存在它的优势与不足。基于职位的薪资模式有两个优点：

一，与传统按资历和行政级别的付薪模式相比，真正实现了同岗同酬，内部公平性比较强；

二，职位晋升，薪级也晋级，调动了员工努力工作以争取晋升机会的积极性。

同时其不足也比较明显：

二，由于职位导向的薪资制度更看重内部职位价值的公平性，在从市场上选聘比较稀缺的人才时，很可能由于企业内部的薪资体系的内向性而满足不了稀缺人才的薪资要求，也就吸引不来急需的专业人才，尤其是不担任人员管理的专家级技术人才；三，在同一职位上，业绩表现的好坏和收入关联不大，同职位员工之间相互攀比干多干少，会大大降低工作的积极性。

基于绩效的薪资模式有明显的优点：

二，员工的工作目标明确，通过层层目标分解，组织战略易于实现；

三，企业不用事先支付过高的人工成本，在整体绩效不好时能够节省人工成本。

绩效决定收入的薪酬制度也有比较明显的缺点：

第三，各位职位的工作特点不同，对于职能部门的人员、技术人员和业务人员，采取相同的制度是不公平的。

如从经济学的角度来分析员工薪酬问题，市场经济供求关系决定价格的基本规律也是适用于员工的工资模式的。随着人才资源竞争在企业竞争中战略地位的形成，通过薪酬设计吸引、保留、激励人才是薪酬制度的根本目标。

基于市场的薪资模式的优点有两个方面：

一，企业可以通过薪资策略吸引和保留关键人才；

三，参照市场定薪资，长期会容易让员工接受，降低员工在企业内部的矛盾。

其不足也很明显：

三、完全按市场付薪，企业内部薪资差距会很大，会影响组织内部的平衡性。

在实际案例中，绝大部分的企业都会结合上述三种薪酬模式，设计方案的优劣，是否能有效施行，如何运用工具建立适合自身企业的合理的薪酬制度，下面是薪酬设计的一般过程。

首先是要建立以职位价值为基础的薪资体系，体现内部的公平性，薪资调整对于每位员工都是非常敏感，容易产生情绪的波动，企业的整体稳定是企业发展的前题，在设计过程中要考虑整体的稳定性，是薪酬改革成功的重要基础。

其次在具体设计时，要先要确立企业的薪酬战略。企业的战略和定位是什么，是初入行业市场探索、是迅速扩大行业市场的份额还是是行业市场中龙头企业，巩固的同时稳步扩张，哪些职位是企业发展实现企业战略的关键职位，哪些职位是急需从市场引进的，哪些职位是重点保留的，那些职位是替代性很强的。有了这样的分析，也就明确设计方案的方向，才能在参考市场数据时具有针对性。选取合理分位的市场数据，设计方案中各职位的薪资水平也就确定下来了。同时设计合理的层级，满足在同一职位上薪资的晋升空间，也便于解决企业的一些遗留问题，个案的处理。比如企业中有贡献的老员工，原有的`薪资水平较高与现在职位价值偏低的矛盾。

那么还要再确定各个职位的薪资结构。主要是固定部分和浮动部分的合理比例。首先是职级，高管层、总监层、经理层、主管层、执行层应根据职位的责任的大小确定不同的比例，总体上说职位越高，浮动部分越大。同时要考虑职位的特点，是否有必要分成不同的序列。例如销售序列、技术序列、管理序列等，不同的序列采取不同的薪资结构。

那么还要分析一下在薪酬管理中常见的问题，薪资应该保密还是公开？如何处理员工对薪酬的不满？绩效考核的结果如何运用，和薪资如何挂钩？公司决策层、各部门经理、财务部、人力资源部的在薪酬改革中的职责和定位？如何调薪，什么时候调薪，升降的标准？奖金的计算方法，发放时间？等等这些，将在企业形成的《薪酬制度》或《薪酬手册》的文件中明确体现，使企业的薪酬管理更加规范。

由于各个企业的基础不同，在设计和实施中一定要结合企业的承受能力，包括人工成本及来自内部人员的压力，适当的把握调整的力度，对于国企来说，更是要宁可力度小一些，也要保证改革的成功实施。总之，要建立以职位价值为基础的薪酬体系，参考市场数据，辅以适当的激励，结合企业的实际特点，做到兼顾内部公平性和市场竞争性，同时应该依据企业战略和市场动态的变化，及时作出相应的调整。这些都是对企业主以及职业经理人的挑战，要分析清楚产生这些问题的原因及找到解决的办法，制定适合自身的薪酬制度，需要企业家们不断学习，勇于探索；为提高效率，少犯错误，企业应该和管理顾问公司紧密合作，共同努力。

团队管理制度

10条如下：

1、以团队利益为先，个人利益为后，以集体荣誉感为出发点，决不影响团队团结和拖团队后腿。

2、踊跃参加团队的各种集体活动与会议，热情参与及积极与其它成员沟通。

3、助人为乐，团队的每一个成员都是最亲密的战友，不抛弃，不放弃！

4、每天的例会，无特殊情况，要求人人必须参加，并积极响应。

5、无故不得请假，早退，迟到，团队的每个会议。迟到或缺席三以以上者，提出严厉批评并交由公司处理。

6、为打造一支高效执行力的团队，工作执力过程中，不允许出现嬉笑打闹的情况，提出警告无效者，提出严厉批评并交由公司处理。

7、上班期间，不做与工作无关的事情，更不允许交头接耳，来回走动影响办公室环境气氛，打乱正常工作。一经发现，必须严肃处理。

8、硬性工作指标责任到人，团队任何一个人都要为之努力工作，工作热情与成绩都没有达到要求的，要作出深刻反省。

9、团队队长与副组长要严格执力公司的每一个决策。拒绝欺上瞒下而做出有违团队利益的事情。同样，团队成员的工作都要向队长与副组长负责。

10、团队要求每月初作出工作计划，月底作出工作总结，任何人都不得推委找戒口。

团队合作管理制度

1.中心每年进行一次学术团队的申报工作。

2.中心成员自由组建稳定的学术研究团队，并向中心进行申报。中心组织专家评审组对各学术团队申报情况进行评审。各学术团队根据专家评审状况调整本团队研究构想并报中心备案。

3.每个学术团队必须有稳定的团队结构，至少3名稳定的核心成员，其他成员不限；团队成员可以是本中心人员，也可以是中心外人员，包括外单位人员。

1.中心不对个体成员进行管理，中心成员必须加入学术团队，由学术团队负责人进行管理；中心只对学术团队负责人进行管理。

2.学术团队负责人负责制定本团队科研发展规划，以及具体负责本团队的各项学术活动及团队的管理；学术团队负责人对中心负责。

3.各学术团队须以3年为一个周期制定本团队科研发展规划，并上报中心备案。

4.学术团队成员申报课题首先由团队负责人推荐，然后由中心推荐；团队负责人不予推荐，则中心不予推荐，同时学院不予推荐。

1.建立完善的学术团队考核制度，加强学术团队的管理。

2.学术团队考核的主要内容为：（1）团队完成科研规划情况，课题研究、发表论文、出版著作以及各级各类成果奖获得情况。学术团队负责人平均每年必须以本中心的名义（第1作者）在核心期刊上发表本团队研究方向的学术论文1篇以上；学术团队必须以本中心的名义（第1作者）在核心期刊上发表本团队研究方向的学术论文2篇以上（可以有1篇为学院学报黑体字）。（2）学术团队建设与管理情况。考核团队在论坛组织、课题申报、学术研讨等方面的活动情况以及学术团队合作科研情况。具体考核办法另行制定。

3.建立周期考核与年度考核相结合的制度。（1）学术周期考核。学术周期主要考核在一个周期内团队建设、科研进展等总体方面情况。一个学术周期考核不合格则取消团队负责人资格，同时取消学术团队申报定向课题的资格；对考核为优秀的团队予以一定的奖励。（2）年度考核。年度主要考核团队论文发表情况以及团队规划完成情况；未能完成规划任务的团队，需由团队负责人向中心陈述原因。中心在全院范围内公布各学术团队年度科研进展状况；学术周期考核结果排序公布。

1.中心对各学术团队进行有选择的学术资助，重点资助高水平、有影响力的学术活动；优秀团队及团队负责人具有优先获得资助的资格。

2.优秀团队具有优先申报基地项目的权利。

第一章总则

第一条团队名称：众择网络

第二条团队定位：诚实守信，网络兴业，做一个致力阳江人民的网络传媒。

第三条团队文化：

1、一计：每天有一个明确工作计划的重心。

2、三自：自信、自律、自动。

3、五种精神：邮差的精神、虚心请教的`精神、巧克力的精神、精益求精的精神、打电子游戏的精神。

第二章权利与义务

第四条团队的义务与要求

1、自觉遵守团队章程制度，执行团队决议。

2、维护团队的利益，不得对外任何组织和个人泄露团队商业秘密。

3、积极参与团队讨论及会议。

4、积极与团队其他成员交流沟通。

第五条团队成员的权利

1、团队实行同工同酬，一视同仁

2、团队成员可以对团队组织管理提出意见和建议

3、团队成员享有团队组织的培训学习和活动的权利

4、团队成员享有应与享受的其他权利

5、团队成员享有项目进展知情权和过程控制权

第三章团队管理制度

第六条团队的例会制度

1、团队每周于周一早上9.点召开周会，由队长主持

2、会议内容：阶段工作进度公示及问题总结、重大决策和项目问题探讨、对下一阶段进行工作部署、团队成员问答等。

3、所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之队长。

4、会议讨论决议及会议纪要，由队长整理总结。

第七条每天工作时间与工作排

第四章附则

以上章程如有变动，再行通知。

本章程从制定之日起实施。

团队管理制度

 为了能够提高部门工作效率，提升部门员工工作能力，加强团队凝聚力，特订立以下团队管理制度，网络部每位员工必须认真遵守。

1、部门员工必须互敬互爱，相互协作，加强沟通，全力以赴实现部门共同目标；严禁因个人私利影响到部门整体目标计划，或因个人行为影响到部门形象及荣誉。

2、部门每位员工应该以团队共同发展来实现自我价值，对别人的帮助就是对自己的提升。

3、严禁在自己不了解真实情况时，仅凭自己的主观经验下结论；禁止讨论涉及他人的人格尊严及个人薪资问题，严重者开除处理。

4、禁止在公众场合与上级争执，给上级造成管理障碍及不良影响，第一次罚款100，第二次罚款200，第三次降薪20%或开除。

5、禁止在上班时间进行与工作无关的视频、游戏及网页。违者第一次批评教育，第二次罚款50元，第三次100，第四次开除处理。

6、工作期间不得在办公室接听私人电话，干扰别人工作，违反者一次扣罚20元。

8、为保证工作的持续性，全体应发挥连续作战的精神，在没有请假的前提下，不得未经批准擅自离休和调班，违者按旷工论处，(迟到半小时以上等同旷工)旷工第一次罚款50，第二次罚款100第三次开除。

9、请假必须以当面，特殊情况不能当面的需电话请示，以短信、留字条、他人转达等形式均为无效请假。违者按旷工论处。

10、上班期间员工有事须离开办公室时，要向上级打招呼，获得同意后才能离开，违者罚款20元。

11、接受任务或对上级作出承若必须完成。完不成者扣20元/次，畏惧接受任务者扣50元/次。

12、办公室工作人员禁止拉帮结派，因违反制度造成损害团结的事件，过错方除承当经济损失外，另给予100元扣罚，严重者退回人力资源部。

13、功过不能相抵，功就是功，错就是错，从态度上要时刻反省自己的行为。

14、上下班期间一定要管理好各自使用的公共物品，关门，关电，个人工作区域保持整洁。

15、日常工作中对于部门有突出贡献者，视情况给予物质奖励，或口头嘉奖。

学科教师研究型团队建设是强化教研基础，构建多元开放教研新机制的需要。为了贯彻执行区教师进修学校小教部关于建立研究型团队的相关要求，逐步形成民-主、开放、高效的教研机制；倡导平等对话的合作伙伴关系；建立推进教师专业发展，促进校本教研的实效性，特制定新华中心小学研究型团队管理制度。

二、确保活动时间，规范活动内容

要保证团队活动的质量，确保活动时间、规范活动内容是前提。虽然学校的工作千头万绪，但教学工作不能松懈。

研究型团队的活动每学期应不少于2次，每次活动时间应不少于1.5小时。有条件的学科可根据需要适当增加活动的时间，加强研究的力度。

集体备课组活动的内容以相关年级的教材教法研究为主。围绕所教的教材，组织教师按时开展集体备课。

三、重视课题研究，提高活动质量

四、注重网上工作室的建立，推进跨校联合体活动

网上工作室是一种既经济又实效的校本培训形式。它不以考核考评为目的，侧重于教师专业发展，以能够促进教师专业成长为宗旨。在论坛中可以充分的交流切磋，相互取长补短，探求相互促进的策略和方法，从而有效地改进了课堂教学，而且可以开展跨校交流，实现各校优势互补和扩大优势学校的教育影响。

五、健全管理制度，提高管理效益 内容来自156t

学校要加强研究型团队的建设，要健全管理制度，管理要注重过程。对研究型团队的活动计划要把好质量关，如在内容上是否恰当、具体、充实；在专题研究上是否有明确的课题，有较详细的研究计划。教导处要深入参加活动，了解活动情况，给以正确的导向。要督促各团队做好活动的记录，记录尽可能详细，积累好有关的资料。要重视团队组长的选用和培养工作，有计划地召开组长例会，交流活动情况，总结工作经验，指导组长有效地开展工作。把学校研究型团队的建设提高到一个新的水平。

团队管理制度

为了能够提高部门工作效率，提升部门员工工作能力，加强团队凝聚力，特订立以下团队管理制度，网络部每位员工必须认真遵守。

1、部门员工必须互敬互爱，相互协作，加强沟通，全力以赴实现部门共同目标；严禁因个人私利影响到部门整体目标计划，或因个人行为影响到部门形象及荣誉。

2、部门每位员工应该以团队共同发展来实现自我价值，对别人的帮助就是对自己的提升。

3、严禁在自己不了解真实情况时，仅凭自己的主观经验下结论；禁止讨论涉及他人的人格尊严及个人薪资问题，严重者开除处理。

4、禁止在公众场合与上级争执，给上级造成管理障碍及不良影响，第一次罚款100，第二次罚款200，第三次降薪20%或开除。

5、禁止在上班时间进行与工作无关的视频、游戏及网页。违者第一次批评教育，第二次罚款50元，第三次100，第四次开除处理。

6、工作期间不得在办公室接听私人电话，干扰别人工作，违反者一次扣罚20元。7、

汇报重要工作明确要点，言简意赅，不能满足要求者，或许详尽描述的，以书面形式汇报；

8、为保证工作的持续性，全体应发挥连续作战的精神，在没有请假的前提下，不得未经批准擅自离休和调班，违者按旷工论处，(迟到半小时以上等同旷工)旷工第一次罚款50，第二次罚款100第三次开除。

9、请假必须以当面，特殊情况不能当面的需电话请示，以短信、留字条、他人转达等形式均为无效请假。违者按旷工论处。

10、上班期间员工有事须离开办公室时，要向上级打招呼，获得同意后才能离开，违者罚款20元。

11、接受任务或对上级作出承若必须完成。完不成者扣20元/次，畏惧接受任务者扣50元/次。

12、办公室工作人员禁止拉帮结派，因违反制度造成损害团结的事件，过错方除承当经济损失外，另给予100元扣罚，严重者退回人力资源部。

13、功过不能相抵，功就是功，错就是错，从态度上要时刻反省自己的行为。

14、上下班期间一定要管理好各自使用的公共物品，关门，关电，个人工作区域保持整洁。

15、日常工作中对于部门有突出贡献者，视情况给予物质奖励，或口头嘉奖。

医疗集团网络部。

xx.5.1。

业务团队管理制度

为了确保工作团队各项工作有效开展，小蚂蚁工作团队成员须遵守下列制度。

一、工作团队例会制度：

工作团队每学期召开一次计划会，讨论本学期计划，确定成员阶段工作目标、工作团队教育科研课题及专题讲座内容；每学期至少安排一次阶段性工作情况汇报会议，督促检查各项工作的实施情况，解决实施过程中的难点；每学期召开一次总结会，总结经验成果，梳理存在的问题，研究解决的办法。

二、工作团队学习制度：

一要按时学习。工作团队成员平时学习以自学为主，同时要根据研究方向，确定主题，每学期至少集中学习一次，并利用工作平台交流学习心得。

二要按需学习。工作团队成员在每学期自我发展计划中明确学习内容、学习目标，按需有选择性地进行学习。

三、研讨制度

1、工作团队成员积极参加各级各类教学研讨活动。

2、工作团队建立“每月一主题”研讨制度。由工作团队队长根据研究方向确定主题，每月集体研究一次。

四、工作团队工作制度：

1．工作团队队长为工作团队成员制定具体进步计划，安排培训过程。工作团队成员必须参加工作团队布置的带、教、培训工作，完成相关工作任务，并有研究成果。工作团队建立定期主题研讨制度。由负责人根据研究方向确定主题，定期集体研究，将研讨成果发在工作团队网站博客上。

2．工作团队成员博客及电子档案资料要及时更新，开通评论、留言服务，公布成员电子邮箱等方式，确保交流效果。工作团队要及时通过博客发布工作动态、成员论文、专题研究课例设计、典型案例及评析、教育故事、活动图片等。

五、档案管理制度：

建立工作团队档案制度，并由领衔人兼管。工作团队成员的计划、总结、听课、评课记录、公开课、展示课、教案等材料及时收集、归档、存档，为个人的成长和工作团队的发展提供依据。

六、奖惩制度

1、工作团队设立“工作团队优秀成员”等奖项并每期评出，以奖为主。

2、根据工作方案制定工作团队成员考核标准，考核结果可作为教师评优评先依据。

3、对于不求进取，不能按时完成工作团队布置的成员进行劝退工作。

第一章  总则 

第一条  团队名称：“品质家居联盟”创业团队 

执行有力 

·有令必行，有禁必止 

激-情勤奋 

·不难，要我做什么？ 

·这一秒钟不放弃，下一秒钟就有奇迹 

简单团结 

我们都是普通人，成为一个团队，就一定可以做出一番不平凡的事业！ 

第四条  团队构成： 

1．项目发起人：张轶凡负责团队管理、技术架构、策划决策、控制方向。 

2．核心团队：  

张轶凡：与意向合作人员洽谈、对外部合作商家进行监管和协助等。 

王慧、党丽琼：负责新浪房产各个楼盘论坛的维护。 

贺炜 市场运作决策和执行。 

第二章  权利与义务 

第六条  联盟的义务与要求 

1． 自觉遵守联盟章程制度，执行联盟决议。 

3． 积极参与联盟讨论及会议。

4． 积极与联盟其他成员交流沟通。 

我们的使命：打造内蒙古家居联盟第一品牌！ 

6． 第二批团队表现优异、态度认真即可进入核心团队。 

第七条  团队成员的权利 

1． 联盟成员享有项目进展知情权和过程控制权

2． 联盟成员可以对团队组织管理提出意见和建议

3． 联盟成员享有团队组织的培训学习和活动的权利 

4． 联盟成员享有应与享受的其他权利 

第三章  团队管理制度 （正式合作成员适用） 

第八条  团队的例会制度 

1．团队每周于周日晚7点召开例会，由张轶凡主持。 

3．如有必要，于周一晚7点召开补充会议，因事不能参加正式会议的队员需要参加补充会议。

4．所有成员必须按时参加团队会议，特殊情况不能参加请提前告之张轶凡。 

5．会议讨论决议及会议纪要，由贺伟整理发至内部qq群共享。 

6. 每月15号前将联盟的月费准时上缴，无故不交或晚交者，强制除名。 

第九条  团队成员之间要加强沟通交流。 

1． 沟通办法：联盟所有成员之间通过qq群、电话、短信等方式沟通交流。 

3.  质量要求: 建立联盟qq群，并制作联盟人员通讯录。 

第十条  工作总结制度 

1． 核心团队队员每天写工作小结，其他人员每周做工作小结。 

3． 业务推展团队对发起人负责，直接沟通，每周写工作进展和问题小结。 

第十一条  《联盟考核制度》 

2. 无故不参与周会扣分记录，连续3次请自觉退出团队。

3. 核心团队连续3日不做工作小结扣分。 

第四章  附则 

最终解释权归联盟所有。 以上章程如有变动，再行通知。 本章程从制定之日起实施。

虚拟团队管理制度

虚拟团队是虚拟组织中一种新型的工作组织形式，是一些人由于具有共同理想、共同目标或共同利益，结合在一起所组成的团队。从狭义上说，虚拟团队仅仅存在于虚拟的网络世界中；广义来说，虚拟团队早已应用在真实的团队建设世界里。虚拟团队只要通过电话、网络、传真或可视图文来沟通、协调，甚至共同讨论、交换文档，便可以分工完成一份事先拟定好的工作。

一、虚拟团队与实体团队的区别

由于虚拟团队跨越了时间、空间、组织的界限，成员不再依赖于一个有形的办公场所运作，而是主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作，因此缺乏传统实体团队成员间相互接触所具备的特点。综合研究，认为虚拟团队与实体团队的区别在于以下几方面：

1 成员高度分散。实体团队的运作需要面对面的交流互动，一般由相距较近的成员组成。而虚拟团队成员可以来自不同部门、不同地区、不同企业甚至不同国家，空间距离往往会很大，面对面交往的机会较少。

2 成员间异质性高。实体团队成员往往来自同一组织，并且通过了相同的招聘和遴选程序，所以他们一般具有极为相似的或是相互补充的文化及教育背景，因此容易协调与工作有关的活动。而虚拟团队，其成员往往在教育、文化、语言、时间方位及其专业上存在较大差异，所以在个体与个体间，个体目标与组织目标间容易发生冲突。

3 主要依赖电子媒介沟通协调。实体团队成员在同一工作场所或者临近场所工作，因此彼此能够及时、充分地进行交流沟通，有利于及时解决工作中出现的问题，实体团队成员还有机会分享与工作无关的信息，增强彼此之间的感情。而虚拟团队，由于分散在各地，主要通过电子媒介，包括互联网、手机等来完成沟通协调，因此沟通效果可能比不上实体团队，而且交流的大多数是与工作有关的正式信息，成员间很少有工作之外的联系，不利于感情的培养。

5 资源的动态调配。实体团队成员一般来自于同一组织，其资源配置范围只限于同一组织内部。虚拟团队成员具有空间和时间上的相对独立性，团队能够迅速整合不同地域的每个团队成员的核心竞争力以实现团队目标。也就是说，团队拥有很大的运作自由度，资源选择的余地比较大、优化程度比较高。可见，虚拟团队具有不同于传统的实体团队的特征和运行机制，相应地，其运作和管理也将面临新的问题和挑战。

与实体团队相比，虚拟团队成员不再依赖于一个有形的办公场所运作，而主要依靠现代的信息通信技术实现远程的沟通与协作。相应地，虚拟团队的人力资源管理面临着成员间信任水平低、文化差异大、孤立感强、绩效评估和激励难等新的挑战。因此，加强虚拟团队的人力资源管理可采取以下措施：选拔有能力的领导和高素质的成员队伍、建立以信任为基础的团队文化、帮助成员克服孤立感、提高沟通效率以及采取相应的激励措施。

二、实现虚拟团队人力资源管理的主要措施

面对新的挑战，虚拟团队的人力资源管理就必须采取新的对策。否则其巨大的优势势必难以发挥，甚至可能因为文化冲突、互不信任、协调沟通不畅而陷入困境。因此，虚拟团队的人力资源管理可以考虑从以下几方面着手:

1 选拔有相关能力的领导

与传统的组织结构相比，虚拟团队成员有更大的自主性，虚拟团队的领导不再是监督人，而是协调人，协调成员间的关系以及团队与外界环境的关系，因此，虚拟团队的领导必须具有相关能力。首先，他们必须能明确阐述对组织抱有的观点，并能创造出鼓舞人心的观念以激发能力和热情。其次，能够帮助团队改进工作，不借助于权威手段，靠原则(指导)而不是靠政策(控制)进行管理。某一个远程经理说过：“赋予人们权利获得佳绩比强迫他们去获得更有意义。但是经理需要催化这些业绩的产生。”第三，能够集中所有的工具、信息、资源辅助团队完成任务。第四，必须能够识别和消除阻碍团队实现目标的障碍，比如成员间的文化冲突、沟通不畅等问题。第五，能够从全局把握客户的需求，从而确定团队的业务。第六，能指导团队成员，并且帮助他们挖掘自身的潜力，同时要保持适当的权威平衡，确定成员应负的责任。第七，自己能做其他人员的角色榜样，展示团队成员和领导应有的行为准则，这些能力将是虚拟团队领导成功的必备能力。

2 要有高素质的成员队伍

虚拟团队是基于信息技术的联盟，其成员必须具有一定的技术能力，除了专业的技术技能外，还需要精通各种交流工具，如电脑，网络等;跨时间、空间的工作决定了成员必须能及时做出关键决定，即必须有一定的判断能力；成员必须具有良好的人际关系技能，善于同远程的同事打交道，乐于与人分享知识;必须有主动精神，不需要鞭策就能将工作向前推动。拥有具有以上能力的团队成员，团队的管理将变得比较轻松。

3 建立以“信任”为基础的团队文化

首先，建立以“信任”为基础的文化意味着承认个体。即对个体技能、态度、行为、文化背景的`接受、认可和尊重，换言之，虚拟团队文化是以强调个体作用为基础的。其次，培育“知识分享”的氛围。团队成员之间要信任，就要有信息和知识的分享。再次，团队领导应该以身作则，率先在团队中树立可信的形象。

4 帮助团队成员克服孤立感

为了提高团队的信任感和团队的凝聚力，必须帮助员工克服孤立感，为此，虚拟团队应该利用现有手段采取一些措施。比如可以在公司的企业内部网建立“网络咖啡屋”，让虚拟员工保持无拘束的交谈。这种网上聊天室不仅提供了天天交流的载体，从而减少孤立感，而且可以提供远程学习的途径，培养创造性。还可以创造一个团队的网页，除了提供进行正式业务沟通的场所，以及重要纪录的储藏室外，还可通过网页上团队成员的照片、团队标识等使成员产生某种认同感。

5 提高沟通效率

对虚拟团队来说，信息、知识的有效沟通和共享将大大提高整个团队的效率和创新能力。为实现有效沟通，首先应该利用虚拟团队拥有的技术建立尽可能广泛的沟通渠道，比如电子邮件、视频电视会议、网络会议、网上社区等正式非正式的渠道。其次，解决文化差异所带来的困难。可以通过文化敏感性培训，使成员了解文化差异的状况及可能会带来的相应问题，使成员接受和认可他人的文化背景，尊敬他人的语言风格及行为习惯，以减少因不同的文化带来的冲突。再次，通过标准化解决问题。成员的广泛来源所导致的时区、文化、技术熟练程度的差异，容易引起冲突，而通过与工作有关的程序、方法的标准化，可获得一定范围内的统一性，有利于沟通和实现团队目标。

例如，规定成员每天至少接收两次e-mail，就可解决因时区不同而导致信息反馈的延迟。再如，在与工作有关的信件中，尽量使用标准化公函格式，就能够避免因文化差异而造成的误解等问题。另外，由于依靠技术手段的远距离沟通有其脆弱性，所以应交叉运用多种沟通方式，如交叉运用电话、传真、e-mail，依靠网络视听电话及其它软件以防某种技术手段出现突发故障。总之，要建立起知识与信息共享的内部环境，同时注重培养知识与信息共享的文化氛围，最大限度地实现知识和信息共享。

6 采用适合虚拟团队特点的激励方式

根据虚拟团队的特征，可以构建适应虚拟团队的激励模式，主要有以下几方面:首先是高薪。这是因为一方面虚拟团队成员往往是知识型员工，一般具有特殊技能;另一方面因其分散各地，要使其有效投入工作，控制较难，而金钱是其基本需要，高薪可以使成员个体有能力解决后顾之忧，如料理家庭等。其次，提供挑战性工作。知识型员工的显著特征是蔑视权威，忠诚于自己的专业甚于组织目标，成就感强烈，因此应向成员个体提供专业性强的挑战性工作。再次，提供适当的学习机会。由于虚拟团队往往是目标导向的，并且具有明显的动态性，所以成员个体的工作变动性大。为成员提供良好的学习机会，包括沟通技术和相应专门技能的培训和学习，本身就是为员工将来的职业生涯着想，虽然表面上与团队目标不符，但实际上却是一种较好的激励手段。另外，特色团队文化也是一种较好的激励手段。

前言：

信息技术的发展和经济全球化的趋势，尤其是通讯技术和互联网的快速发展，使移动办公和异地办公成为可能，并逐渐为各类组织所采纳，虚拟团队由此应运而生。虚拟团队是指以信息网络作为技术支持，实现团队成员间跨越时空及传统的组织职能边界进行沟通，拥有共同的团队目标，彼此信赖合作的新型组织形式。虚拟团队的应用已经是一个全球化的趋势，为知识型企业提供了新型的组织关系。

著名职业化教母李绘芳认为虚拟团队在选择成员时不必受家庭住址或身体因素的影响，扩大了组织的潜在劳动力市场；虚拟团队的成员不必发生实质性的个体移动，可以节省办公费用，提高工作效率；借助现代化信息技术，虚拟团队更容易获得组织外部的专家顾问们的帮助，既节省了时间，又不必支付专家们的交通、住宿及招待费用；虚拟团队的工作方式为团队成员提供了更多的与客户沟通的时间，有利于为客户提供更好的服务。

虚拟团队的组建，对知识型企业的管理提出了新的要求，由传统的基于作业的过程管理转向基于结果的项目管理。由于虚拟团队不能像传统团队那样参与整个工作流程，给知识型企业的管理带来更多的不确定性，既要研究保证虚拟团队绩效，又要降低虚拟团队的管理风险。作为一种新的组织形式，基于虚拟团队的组织和运作特性，对虚拟团队的管理必须采取针对性的管理措施，才能保证其运作的顺畅和效率。著名职业化教母李绘芳老师总结了一下几点措施如下：

1、沟通管理。

沟通对虚拟团队的工作展开起着关键性的作用，研究表明，虚拟团队的成员80%的工作效率来自于良好的沟通。通过有效沟通，可以有效防止团队内部成员之间以及团队与客户之间由于文化语境的差异而带来的矛盾和冲突，维护团队目标的一致性。

由于虚拟团队的成员来自不同的地区，地域分割使得团队成员之间面对面交流的机会较少，日常沟通主要通过电子邮件、电话会议及视频会议系统等方式进行，团队成员之间的信息处于不对称状态，加之各自(续致信网上一页内容)生活的环境与文化的差异，极容易产生沟通障碍和理解分歧。

不良的沟通会严重影响虚拟团队的绩效，因此虚拟团队必须积极寻求保持良好沟通的途径。例如运用多种电子沟通工具以克服跨地域、跨时区的沟通障碍，或者在不同的环境及任务条件下选择适当的沟通技术，以提高团队的沟通成效。同时，应制定具体的规章制度和工作章程以规定沟通的方式，保障成员间沟通的时间和频次，采用统一收发信息的方式，形成对外一致的声音。此外，通过视频会议或现实的面对面的接触，也不失为解决团队沟通问题的有效方法。

2、信任管理。

信任是团队运作的基础，信任的建立和维系是虚拟团队管理工作的核心。在虚拟团队运作过程中，不同核心能力的成员在合作过程中会面临知识转移的问题，只有在相互尊重的基础上，成员间才能共享知识和资源，相互协作共同完成团队任务。然而在现实中，很多虚拟团队的组建往往因为需要解决一个短期项目，团队成员既有来自于其他已经解散的团队，也可能有新招聘的员工，由于缺乏共同工作的经历，加上缺乏面对面的交流，信任问题便凸现出来。

信任危机存在的原因，主要在于虚拟团队成员之间缺乏面对面的沟通，导致成员之间现实的及心理的距离，同时团队成员无法收集到足够的信息来帮助他们建立同事间的信任。而虚拟团队的高效运作，恰恰需要比传统团队更高的信任水平，因此如何在团队中建立起有效的信任维度，最大限度地发挥团队的协同工作效应，就成为必须解决的管理问题。

虚拟团队可以通过以下方式来构筑成员间的信任关系。例如，构建一个信息平台，每个成员将自己的履历、个性、爱好甚至家庭生活状况等信息公布在这个平台上，方便成员间相互了解，对彼此的性格及工作习惯形成初步的感性认识。而在团队运作期间，可采取进一步的措施来加深成员间的信任，比如通过举办公司派对、庆功酒会等方式，将虚拟团队的成员聚集起来，加深彼此间的了解和友谊。总而言之，要在虚拟团队中建立信任关系，就意味着要重视个体，即充分尊重和接受团队个体的知识、习惯、行为、文化和信仰等，只有在这个基础上才能有效维系成员间的信任关系。

3、激励与约束机制。

虚拟团队松散的组织形式，决定了远程管理是保障其有效运作的主要管理方式，这就带来了一个新问题：成员可能利用自己的信息优势规避义务或责任。要有效地解决这个问题，必须建立起科学的激励与约束机制，既要鼓励团队成员积极进取，又要避免出现成员的道德风险。其中，激励和利益分配机制作为成员利益最基本的保障，在虚拟团队的管理中起到极为重要的作用。

虚拟团队的管理者可以在把握团队成员特点的基础上，根据个体不同的需求，构建有效的激励措施，如高薪激励、个性化管理、人本关怀、个体发展机遇等。而约束机制主要体现在承接项目之初，虚拟团队的每一位成员应与团队签订相关契约，落实相应的权利与责任关系，以规避可能存在的成员道德风险。

知识企业在考虑采用何种组织形式来组建团队时，主要着眼点应放在哪种形式更利于最大化地利用企业内外的资源。当然，组建团队还需要充分考虑本企业的规模、资源特点及营销环境，在此基础上选择最适合于自身的组织形式，而不是一味追求新潮而脱离实际。

最后，李老师认为信息通畅是虚拟团队正常运转的根本保证，因此技术手段的可靠性问题是团队应该关心的管理问题。首先，团队要选择适合的、可靠性强、效率高的一种通讯技术作为团队的主要沟通渠道，同时要交叉运用多种沟通方式，以防止某种技术手段突发故障而影响整个团队的进程。