绩效奖励制度绩效奖励制度方案大全（19篇）

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员工奖励制度与方案

为加强学校安全监督管理，动员广大师生全员参与学校安全隐患的及时排查整改，预防和减少安全事故，保障师生的生命和财产安全，根据《中华人民共和国安全生产法》等法律法规以及学校安全工作条例》的有关文件规定，结合我校实际，制定本制度。

1．全校教职工和全体学生均有权及时向学校领导、安全职能部门或上级主管部门反映和举报学校存在和发生的校园消防、食堂食品卫生、校舍环境建筑、财产安全、教学活动等各类安全隐患、安全事故和安全管理违法行为。

2．学校指定安全职能部门及工作人员，设立专门的举报电话和举报信箱，并按规定程序通过新闻媒体向社会公布。

工作人员：xx举报电话：xx工作时间：全天24小时。

3．学校接到有关安全隐患、安全事故和安全管理违法行为的举报后，登记编号，属于本单位职责范围内的，及时核查处理；应由其它部门受理的移送有关部门处理；应由上级部门处理的及时移交上级部门；移送、移交的举报材料要严格办理交接手续。4．举报人原则上向学校领导或安全职能部门及按规定程序上级主管部门举报。

所举报的情况应具体明确，包括名称、地点、行为时间和行为人等。举报可采用书信、电子邮件、传真、电话和当面举报等方式，也可委托他人举报。提倡署名举报。

5．学校对重大、紧急、线索清楚的举报要急事急办，可直接查办或指令科室限期办结。涉及多个科室的举报案件，有关部门联合办理。对上级部门交办的举报案件要及时将办理结果。

报告。

上级部门备案。

6．学校对查证属实的举报案件要根据相关的法律法规和政策规定，依法追究当事人的责任。重大案件的查处结果按规定程序及时向社会公布。

7．在办理群众举报案件的过程中，严格为举报人保密，未经举报人同意，不得公开举报人的姓名、工作单位、照片等。对违反有关规定造成严重后果的，要依法从严追究有关人员的行政责任和法律责任。

8．任何科室和个人不得限制、刁难、压制举报。对举报案件推诿、拖延不办或有意隐瞒案件真相的，要追究当事人和有关负责人的责任。对举报人进行打击报复的，要依法追究当事人的责任，构成犯罪的，要移送司法机关依法处理。9．举报人应当如实举报。对于借举报故意捏造事实、诬告陷害他人的或者以举报为名制造事端、干扰学校正常教育教学秩序的，一经查实，依照有关规定严肃处理，构成犯罪的移送司法机关依法处理。

由于对事实了解不全面而发生误告、错告等检举失实的，不适合前款规定。

10．学校建立举报奖励制度，举报案件经查基本属实的，在案件结案后，对举报人应予一定奖励，奖励额度由校委会研究决定。

学校建立举报奖励制度，举报案件经查基本属实的，在案件结案后，对举报人应予一定奖励。

（一）学生奖励。

1．举报学生所在班级当周班级常规管理加1—3分；2．每学期末评比“安全小卫士”，发给奖状，并记入档案3．在各级各类评比中，同等条件下，获得过“安全小卫士”的同学优先考虑。

（二）教职工奖励班主任奖励。

方案。

1．作为学年末班主任考评的一个项目，加分的具体分值视班内学生举报的次数与价值决定。2．在优秀班集体评比中，同等条件下，获得“安全小卫士”同学人次多的班级优先考虑。

（三）教职工奖励。

方案。

1．安全事故及事故隐患举报事项一经核查属实，将给予举报人一定的精神奖励或物质奖励。

2．对一般事故或一般事故隐患的举报人，给予精神鼓励。3．对重大事故或重大事故隐患的举报人，学期（年度）绩效安全考核加5分，年度考核称职优考核，同等条件下优先。

4．对重大事故或重大事故隐患的举报人，并能在第一时间妥善解决或消除安全隐患的，在学期（年度）绩效安全考核中加5—10分，年度考核称职优考核，同等条件下优先。

5．同一内容如有多人举报的，则奖励第一举报人。

说明：已列入学校整改的重大事故隐患举报项目，不再予以奖励。

（四）校外人士奖励。

对于校外关心学校安全的家长、来客，发现校园隐患的及时报给学校，给予精神和物质的奖励。

研发人员绩效奖励制度

建立研发人员的绩效考核奖励制度是企业会计人员的一项重要工作，是管理会计理论在企业的具体实践。高新技术企业的核心竞争优势往往是由研发人员的创造力和工作热情决定的，因此，如何调动研发人员的工作积极性、发挥他们的创造精神、保持他们良好稳定的工作心态，是管理层必须妥善面对的问题。

一、结果考核与行为考核相结合，以结果考核为主。

对于研发人员来说，在考核过程中如果过于强调对行为的考核，会带来一系列错误导向。如果过于强调行为，员工会更关心做事的方式，而不是做事的结果。在现实中，我们经常会遇到一位平时吊儿郎当、工作不守时、不注意搞好人际关系的研发人员却能设计新产品，发明新技术、新工艺，为企业创造巨大价值；另一个行为上循规蹈矩的研发人员却没有什么实际的贡献。当然，行为指标也是需要考虑的考核指标，但对于研发人员而言，结果考核更为重要。

二、应注重研发为企业创造的实际经济效益、带来的市场价值，强化以市场为导向，避免研发人员重技术、轻市场的传统观念。研发的效果更重要地体现在新产品的开发、成本降低、销售量上升、产品改进、市场占有率等方面。

三、增加评价标准的客观性，尽量减少主观性，从而使绩效考核更加科学合理，减少矛盾。

建立健全绩效考核指标体系，首要原则是考核指标必须紧密结合企业战略，如果企业的竞争战略是先于竞争对手推出新产品，就可以把新产品、新技术上市时间或产品开发周期作为首要的考核指标；如果企业采用成本领先战略，则必须把产品成本作为首要考核要素。其次，研发部门、研发小组和研发人员个体的考核指标应该是自上而下的指标分解过程而形成的体系，它们之间必须息息相关。再者，根据研发战略，平衡好长期性与短期性指标、绩效指标与行为指标之间的关系,平衡研发结果的滞后和研发人员的及时激励之间的关系。

绩效考核指标体系包括业绩、行为和能力指标三个组成部分。对不同层次的研发人员，业绩考核的指标应有所区别。项目经理的业绩指标主要有：新产品开发周期、技术评审合格率、项目计划完成率、项目费用控制、客户满意度、团队士气指数等；开发人员的业绩指标主要有：项目计划完成率、项目流程、规范符合度、设计的可生产性、设计成本降低率等；测试人员的业绩指标主要有：测试问题解决率、运行质量、计划完成率、开发过程规范符合度等；行为指标是对于研发人员工作行为的评估，可以从主动性、服从性、责任心、协作精神、工作合理性、纪律性等方面进行考评；能力指标可细分为业务知识、业务技能、计划能力、判断能力、解决问题能力、应变能力、人际技能、理解能力、学习能力、创新能力和领导控制能力（这项能力及以下能力适用于部门经理以上的管理人员）、决策能力、指导帮助下属能力、组织能力、员工管理能力等。

考核的目的不同，考核所采用的指标体系也有所区别。如果要考核研发人员过去特定一段时间的工作表现，且考核结果将用于加薪、发放奖金、红利等奖励，考核指标体系主要为业绩指标和行为指标；如果考核目的为员工前程发展，且考核结果将用于教育培训、能力开发、升迁、调动等人力资源规划与配置，考核指标体系应包括业绩指标、能力指标和行为指标。各指标之间的权重也因考评重点不同而相应变化。

案例背景e公司成立于1995年，从事工业原材料研发、生产和销售。从成立之日起，依靠敏锐的市场嗅觉，抓住机会，经过10多年的发展取得行业前五名的地位。但是，这两年整个市场容量不断扩大，行业竞争越来越激烈，和前几年相比，发展速度明显放慢。

该公司研发人员的待遇由基本工资和提成奖金组成。公司基本工资偏低，基本工资的调整缺乏制度，往往开发人员主动提出才调整工资，有经验的员工、老员工和新员工之间工资差距比较小。在奖金方面，按照研发人员个人开发出来的产品销售后毛利的一定百分比进行提成奖励。公司成立后的几年，因为行业竞争不太激烈，产品毛利率比较高，公司研发人员较少，基本工资加上提成有一定吸引力。

竞争越来越激烈，同行纷纷提高工资待遇吸引优秀人才。e公司管理层也意识到市场正在发生变化，企业核心能力必须从生产和销售向产品和技术研发方向转变，必须构建自己的研发优势。所以不断引进人才，包括很多有经验的博士生、硕士研究生和应届研究生。但在不断引进人才的同时，公司内有经验的人才却纷纷流失，使公司的研发部成了行业培训中心之一。

同时，公司管理层发现研发部的问题越来越严重。研发人员只是对自己开发的产品负责，对其它事情毫无兴趣;研发部不是一个团队，单兵作战;老员工不愿意共享经验，每当员工离职都给公司带来重大创伤;公司想发展的产品没有人开发，开发难度大销售量小的产品也没有人开发;因为不同产品的市场容量相差很大，导致员工之间的收入差距非常大;新的开发人员来了以后只能自己摸索，从头做起，浪费大量的时间和试验材料，等等。

发现这些问题后，为了激励研发人员开发公司战略产品和难度大的产品，管理层对重点新产品开发项目进行评估"定价"，产品开发成功后按照"定价"进行奖励。反之，如果开发不成功，根据定价的一定比例进行处罚。但是政策实施后，不但没有提高新产品开发速度，研发人员反倒越来越害怕开发新产品了。

专家解析稳定至上建立公平的绩效评估制度为什么制度的实施结果和管理层的期望背道而驰呢?问题究竟出在哪里?奖金发放涉及到员工绩效评估和企业的薪酬管理制度，我们首先从这两个方面对案例进行分析。

没有给研发人员设立明确的绩效目标。从调研中，我们了解到，研发人员明显缺乏方向感。公司的宣传导向是"做出来的产品卖得多就奖励得多，没有上限，没有做出来是你没有本事"，这样的制度导向没有给员工设计一条清晰的职业发展通道，而将这个责任推卸给员工。员工能感受到的仅仅是工作成果和金钱奖励的挂钩，并且这种挂钩的方式还存在诸多不公平因素。这样的制度只有在巧合的情况下才会公平，比如员工所负责的产品市场容量相差不大，以及市场容量相同的产品开发难度相差不大。但实际情况是各个产品之间的毛利总额非常不平衡，并且随着公司对不同产品的发展方向调整，这种趋势在加大。

一般来说，知识型员工更愿意接受稳定的薪酬制度，而不是大起大落的浮动薪酬制度。也就是说，在可以选择的情况下，知识型倾向于选择稳定但也许不是最高的稳定工资企业。在低工资加提成奖金的薪酬制度下，员工对提成奖金非常关注，如果提成奖金设计不合理，会导致员工的不满。e公司正是处于这样的情况之下，拿到高提成的员工在庆幸自己运气好的同时，担心万一自己开发的产品毛利低了或领导安排开发另外一个市场容量小的产品，收入会减少，而这些都不是自己可以控制的。提成很低的员工怨声载道，认为自己命运不公，希望开发另外提成更高的产品，或公开宣称只要合同期一到就离职。这样的薪酬制度不但没有起到激励作用，还不利于建立良好的企业文化。比如，员工之间形成不好的竞争习惯，部分员工为了维持自己的高提成，故意保守秘密，构建自己所开发产品的"进入壁垒".激励制度要发挥作用，要保证努力和报酬之间存在直接关系。对于基层研发人员，其研发项目是由公司或者上级指定，其任务主要是按照流程实施。一般说来，无法决定要进行的项目，更不能决定所开发产品的销售毛利。对公司管理层和产品经理(负责整个产品的生命周期管理)，可以将产品的总毛利作为考核的主要指标，但作为唯一指标来决定只负责研发工作的研发人员提成奖金就太片面了。

对知识员工激励，尤其是对研发人员的激励，应当以奖励为主。e公司在制订重点新产品的奖励政策时，对开发失败要扣除研发人员的奖金，这样显然会抑制研发人员的创新和冒险，以为这些活动都是有风险的。惩罚制度进一步鼓励研发人员避开难度大和开发风险大的产品的开发。

如果研发人员感觉自身价值被低估并且不公平，很难全身心投入工作，流动性会加大。e公司在研发人员的投入上除基本工资外没有明确的预算，而只有在公司取得足够毛利的情况下，投入(提成奖金)才有保障。这样就导致公司在大量增加研发人员的同时，如果提成总量增加缓慢，就会稀释了人均提成奖金，降低研发人员的总体收入。因为e公司的基本工资不具备吸引力，并缺乏规范的薪酬管理体系，使得新员工和老员工的基本工资收入相差不大。当员工技术水平达到一定程度以后，通过和其它企业薪酬的对比，感觉到工资水平的差距，就会离开。

促进交流产品研发不应单兵作战ipd是经过业界验证的成功研发管理模式，下面我们通过ipd的基本观点来分析不适当的激励制度给研发管理带来的不良后果。

产品开发是一种投资行为，对研发的投入，不仅仅是设备、试验、外协或者办公经费的投入，更重要的是在人力资本方面的投入。e公司在人力资本方面的投入，除了不具备竞争力的基本工资以外，提成奖金的投入是不确定的。因为现有制度只有在这些每个新产品上市并有毛利产生的前提下，才有提成支出。这种制度在降低公司产品开发风险的同时，使得对从事战略产品、高难度产品和长线产品开发的研发人员不利。在市场越来越变幻莫测的今天，很容易造成恶性循环。一旦前期的产品开发没有产生足够的毛利，后续的产品开发就没有足够的人力资本投入。并且极容易造成员工流失，自己的失败经验成为竞争对手成功之母。在研发人员不是公司股东的情况下，让研发人员个人承担过大的开发风险不公平。产品研发是有风险的投资行为，如果大部分投资收益由公司享有，就应当由公司来承担大部分的投资风险，将产品开发风险转嫁到研发人员不合理。

无论在那个行业，未来的竞争都将是人才的竞争，对研发人员的投资力度将决定一个公司的研发能力。如果要等研发人员将产品做出来才进行奖励，很可能是为竞争对手做嫁衣。这里还有一点需要指出，对研发人员的投入，还和整个人力资源市场环境相关，在制订研发人员的薪酬待遇体系时，要参考同行水平。

研发活动是基于市场的创新。以研发人员开发产品的`销售毛利为基础提成，表面上是以结果为导向，似乎合理，但这样的制度否定了研发不成功的项目对公司的贡献。因为公司的制度没有承认没有获得市场成功的研发活动，导致员工不愿意冒险，不愿意尝试新的创新性试验。研发人员是否会因为不对失败承担足够的责任而"故意"失败或者降低努力程度呢?从本质上讲每个人，尤其是知识工作者，都有追求成功和成就的强烈愿望。在遵从人的需求假设前提下，再借助惩罚以外的其它方式来降低研发人员不努力的可能性，比如通过企业文化和培训增强员工的责任感等，更符合对知识工作者的管理原则。市场存在不确定性因素，激励制度必须考虑这些因素，才能让研发人员放开手脚真正面对市场进行创新。如果研发人员承担过大的研发风险压力，很难面对未来的市场进行开发。

单兵作战的研发方式不利于形成公司的产品和技术平台。研发人员之间缺乏交流、相互保守秘密、经验无法共享的同时带来的后果是各自在自己的技术框架下发展产品和技术，无法形成共用技术和产品平台。每个开发人员关心的是自己的产品，在规划本人的产品开发时，有意无意最先关注的是能否在短期内产生毛利，而不是产品线的整体规划以及所开发的产品是否符合公司的产品平台和技术平台战略。

产品开发是跨部门活动。e公司的制度阻碍了跨部门团队形成，并使得中间管理层形同虚设。研发人员直接向产品的毛利负责，而不是研发部经理和公司目标负责。当产品的技术难较小，开发工作较少，依靠单个人能力可以完成的时候，这样的制度可以在一定程度上简化管理层级，调动员工个人积极性，但是当公司发展到一定规模，这样的体系就阻碍了团队形成和高难度、复杂产品的开发。特别是需要研发人员之间、跨部门紧密合作才能完成的产品开发项目。

解决方案在绩效管理中一定要对企业目标有清晰的认识，并且进行有条不紊的逐层分解。从以下几个方面出发，相信会产生好的效果。

1.逐步建立以目标管理为基础的绩效和薪酬管理体系。知识型员工自主性比较强，和公司整体目标保持一致的清晰的个人目标是对知识型员工最好的指引。

2.调整基本薪酬体系，使其有足够的竞争力。在不能提供有足够竞争力的基本薪酬情况下，要制订有足够吸引力的风险薪酬制度，保证研发人员在实现目标的前提下能够获得远远高于市场平均的薪酬。这正是行业第一名提成制度成功的基础。

3.对核心和骨干研发人员实施股权激励，根据其能力、素质和等因素分配/认购一定额度的公司分红权/股权，使其收入和公司利益相结合，起到长期激励的作用。

4.在研发组织上，根据产品种类进行产品线整合形成若干条产品线，改变研发人员单打独斗现状，实现经验共享。产品线经理负责产品线的规划和发展，产品线内根据工作需要进行专业化分工合作。

5.为了实现以目标管理为基础的绩效管理，配合组织结构改革，打破奖金直接和研发人员毛利挂钩的分配方式。在新的奖金发放制度中，公司根据研发部的整体目标完成情况和表现，将奖金包先发放到公司研发部，再由研发部发放到产品线，根据目标分解层层考核。考核的牵引方向包括有：引导研发人员实现和公司目标一致的个人目标、兼顾公司短期利益和长期利益、确保同等水平研发人员在相同努力下的收入水平一致、收入向从事难度大的新产品开发和技术革新的研发人员倾斜、在考核指标中，加入创新、技术突破、市场成功、团队合作、经验共享、工作态度、管理贡献等指标，逐步淡化毛利指标。

研发绩效管理最大的特点是很多工作无法用传统的用于管理生产和销售活动的方法进行量化管理，必须考虑研发活动的风险因素和知识工作者的特点。随着中国从制造大国向产品大国和设计大国转变，各行各业的高级研发人才将越来越稀缺，如何吸收、培养并将这些稀缺资源留住，将决定企业的未来。这是人力资源管理的重要内容之一。企业在制订研发绩效管理和薪酬政策时，一定要理解研发不同于生产和销售的特点，否则必然会出现e公司目前面临的问题。

员工奖励制度与方案

人才绩效评价奖励制度一、总则为鼓励创新、激发热情，根据公司发展规划结合当前研发工作实际，特制定本绩效考核制度。

二、绩效考核的总体要求1、对“目标”的要求：明确、量化、可行；

2、对目标的完成情况要求定期评估、考核、面谈与辅导；

3、绩效考核的结果要求定期公布执行。

具体的面谈、辅导由直接主管负责一对一进行。

2、参加评估、考核的人员，在结果/结论未批准前，不准泄露任何有关信息；

结果/结论批准后，不准泄露讨论过程的任何信息。

4、经批准的绩效目标由人才中心送经理部备案，同时也供经理部经理监督执行。

五、绩效评估的程序1、由目标制定小组承担绩效评估工作，并由目标制定小组组长主持评估会议。

评估结论要求清晰、明了，既肯定成绩、又指出差距；

4、绩效评估结论报请公司主管领导批准；

5、经批准的绩效评估结论，必须于批准的次日公布；

6、评估周期：每月一次。

考核结果的形式为奖励、惩罚、表扬、批评的一种或几种；

4、绩效考核结果报请总经理批准执行；

6、考核周期：每季度一次。

七、绩效面谈与辅导1、由经理部经理负责与人才中心人员进行具体的面谈与辅导；

2、面谈与辅导的时机：评估结束、考核实施前后或部门经理认为恰当的时候；

3、面谈与辅导的周期：每月最少一次。

八、附则：

1、本制度由经理部及人才中心负责起草，解释权归经理部及人才中心；

2、本制度自修订之日起执行；

3、本制度根据需要定期评审修订。

xxxx有限公司xxxx年xx月xx日 。

工厂员工奖励制度方案

鼓励员工 奋发向上，做出更大成绩，防止和纠正员工的违纪失职行为，保证顺利达到目标。

员工奖励条件

企业员工有下列情形之一的，应由直接主管或人事部门酌情签报，予以奖励

二、员工奖励:

1.对本企业业务有特殊功绩或贡献，有利计划经采纳施行有效的。

2.对于舞弊或有危害本企业权益之事，能事先发现或防止，而使企业减少或免受损失的。

3.遇突发事件，临时应付措施得当或奋勇救护保全公物或人命的。

4.研究改善生产设备，有特殊功效的。

5、节省原料、物料或利用废料有显著成果的。

6.领导有方，使业务发展而有相当收获的。

7.预防机件故障或抢修工程提前完成，因而增加生产的。

8.才能卓著、成绩优异而且能够胜任现职以上职务的。

9.服务勤劳，努力本职而成绩优越的。

10.其他应予奖励的情况。

奖励的种类对企业员工奖励的种类如下:

1、加薪 。

2。记大功。年度内记大功达两次的给予加薪。

3.记小功。记小功三次为记大功一次。

4.嘉奖。嘉奖三次作为记小功一次。

5.奖状。

6.奖金。一次可给予若干元奖金。

三、惩处

企业员工有下列情形之一的，应由直接主管或人事部门 酌情签报惩处:

1.有读职、失职或对问题失察的。’

2.泄露公务机密或谎报事实的。

3.故意或过失浪费、损害公物的。

4.品行不端或行为粗暴、屡教不改的。

5.在工作场所内斗殴或男女嬉戏，行为不检点的。

6.扰乱秩序，侮辱同事或妨碍他人工作的。

7.遇突发事件故意逃避的。

8.工作时间在现场睡眠，偷闲怠工或擅离职守的。

9.在工作场所干私活的。

10.违反企业各项规章制度 或命令的。

11.托人签到、打卡或代人签到、打卡的。

12.其他应予惩处的事项。

惩处的种类

企业员工的惩处种类如下:

1.免职。免职后永不录用，案情重大的，送司法机关侦办。

2.记大过。

3.记小过。记小过三次作为记大过一次。

4.申诫。申诫三次作为记小过一次。

5.警告。警告三次作为申诫一次。

四、功过互抵规定

企业员工的同年度功过可以抵消，以嘉奖一次抵消申诫一次，依次类推。

1.奖惩时，要填写奖惩类别申请单。

2.本规定自发布之日起实施，经总经理核准签发。

一、制定公司的奖励预算。

奖励预算的制定要考虑公司内部的成本核算，以及奖励对于员工的吸引性。奖励太高，可能公司成本难以承受；奖励太低，员工的兴趣不高，起不到激励的作用。在奖励的`过程中，不要用货币直接奖励，而是将奖励的预算折算成积分制。这样一方面，显得奖励的数值较多，另外，员工有一种累积的感知，引导员工持续的优异表现。

二、制定公司的奖励项

奖励项的制定非常重要，这些项一定是对于完成公司的业绩目标有支持作用，同时，也是公司发展过程中的导向指标。指标制定过程中需要注意几个原则：

1.一致性：确保公司的积分奖励项和公司的绩效导向目标的一致性 .

2.标准化：确保全公司范围内使用统一标准化的积分奖励标准。

3.激励性：确保员工获得奖励积分后，兑换商品的多样性和高性价比。

这些指标可以从公司的kpi指标中分解，提炼。比如说，公司鼓励创新，那可以设置“员工创新奖”；如果公司鼓励销售，可以设置“销售冠军奖”；如果公司鼓励吸引人才，则可以设置“人员推荐奖”，其他的奖项诸如，全勤奖、年资奖等。奖项通常可以分为：节庆类、个人奖励、团队奖励类等几大类。

三、积分制的实施

积分制的奖励过程不像传统的奖励方式，只有在年终进行奖励。而积分制的奖励，可以贯穿于企业管理的日常，随时都可以完成奖励。这就将传统的只能关注结果的考核方式，变成了对过程的激励管理。使得企业的管理者对于员工以及公司的业绩管理更有效。积分的发放者可以是公司的hr，也可以是公司的部门负责人，也可以是某个项目组的组长。

四、积分的用途

员工获得积分后，在企业内部可以有两种不同的用途，一种是员工可以拿积分直接兑换领域奖励商品和服务，比如小家电、日用品、健身券、电影票、体检、保险、旅游等等。

另一方面，员工累计的积分的总计，也是员工评级、晋升的重要参考指标。因为，只有积分高的员工才是绩效表现出色的员工。

五、积分制的实施

在传统企业的积分制管理中，很多是用手工或者excel来记录。而现在专业系统化的第三方员工奖励平台可以帮助企业很好地管理这一切，包括奖励项的设置、日常的积分奖励发放、员工领取，员工积分的兑换，以及员工积分制的分析报表等。都可以很便捷低进行。目前在市场上，比较成熟领先的模式包括irewards平台等。

积分奖励制度在企业的应用越来越成为一种趋势，作为一种工具，它有效地解决了企业管理者对于员工在日常过程的管理和奖励，将员工个体行为和公司的绩效目标牢牢绑定在一起。

建立绩效奖励制度

如何才是正确的绩效考核制度，怎样才能正确的激励员工往前进步呢？那就让我们一起来看看苏州专业从事薪资打印的专家最近了解到在绩效评价的结果运营上给出的两个最新的配套机制，一起来了解一下吧！

一、是结合不同岗位类型的员工，采用不同的激励机制，为员工设计不同的发展方向。对任务目标完成好、计划执行强、业绩评价高的中高层领导干部，选拔作为更高一级的后备干部；一般管理人员重点评价岗位履职与重点管理工作完成情况，对能够胜任本职工作、表现突出的管理人员聘用到关键、重要岗位；对在生产中完成任务多、产品质量好的技能工人推荐聘任为技师、技能专家；把在产品研发过程中承担任务重、有创新能力的技术人员作为公司技术专家、学科带头人的后备人选。通过对不同员工设计不同的成长渠道，激励公司上下不断追求卓越。

二、是建立适应正向激励的全员业绩激励机制，通过部门二次考核，将业绩评价结果与员工的绩效工资、岗位管理、学习培训、评先奖优等方面挂钩，使员工的劳动价值得到合理回报，充分调动、激发员工的工作积极性和创造性。通过实施员工绩效工资制度，加大绩效工资的比重，着重强调绩效考核的作用，以业绩能力和水平决定员工的收入，强调员工的个人收入与本部门和个人的实际工作业绩挂钩。重在以打造学习型企业、知识型员工为目标，根据考核结果，分析掌握员工能力素质水平，有针对性地开展基层员工继续教育培训，技术骨干、专业带头人、管理层的再深造，以帮助员工改进不足、持续提高。

建立一套具有激励性与持续性的绩效奖励制度，要有明确的标准值。要有明确的目标值，必须依实际值与标准值进行详细的差异分析，并针对差异的发生提出改善的方案，同时预估其预期改善的效果，经过差异的分析与改善之后，即可据以设立近期内应努力达成的日标值。

在进行任何分析与管理的工作中，以科学的具体数据作为量化基础，必须持续向员工灌输这个重要的观念。使作业活动产生实际值，与标准值进行互相的比较，并进行分析与改善的活动，以提供整个作业流程的效率，让实际值可以渐渐地接近目标值，乃至超越目标值。实际值与目标值的差异是我们要深入分析以追求改善的，正确的实际值的`取得，有赖于全体员工的努力，记录详实的数据，要求员工作正确的记录是相当重要的。构建一套完整的计算机操作系统，借助计算机化自动记录来避免人工操作上的错误，不但可以大大地减轻员工的工作负荷，同时记录亦不容易出错。当医疗机构实施绩效奖励制度之后，可能因为激励制度的作用关系，使机构各单位及成员能够不断地去寻求更好的内部作业制度与工作方法，以获得持续改善的机会，这可使机构内的每个单位能够将效率确实提高，以求稀有资源的有效运用。

有良好的成本分析制度，才能通过实际成本与目标成本的差异分析比较，掌握问题的所在并予以解决，才能真正发挥绩效管理制度追根究底、不断追求合理化的内涵与功能。要确定明确的标准值，首先必须知道理论值之所在，同时考虑到在正常的作业流程中可能会产生多少的损耗，要有具体数据及科学的统计方法计算作为基础，不能完全靠主管臆测，要从理论值中扣除在正常作业下所产生的损耗部分。

公司员工绩效奖励制度

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长） 

注： 

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。 

1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者； 

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者； 

3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。 

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者； 

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者； 

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者； 

7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者； 

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者； 

9) 其它具体情况； 

（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励： 

1) 行政检查多次受到表扬者； 

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬； 

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上； 

5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者； 

6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者； 

7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者； 

8) 控制开支、节约有显著成绩者； 

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者； 

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者； 

（三） 其它奖励： 

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分； 

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。 

一、 绩效考核规定：

1) 主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2) 主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3) 累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4) 第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5) 领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6) 基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7) 分店店长绩效考核表内容包括：岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8) 主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9) 领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10) 基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

二、 奖罚程序与权限：

1、 公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、 行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、 奖罚权限：

1) 公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理

2) 公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4) 分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长

5) 分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长

6) 分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）

7) 分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）

注：

2) 如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3) 同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4) 管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

三、 奖励制度细则：

1) 工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2) 分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3) 战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4) 分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5) 提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6) 针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7) 积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8) 所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9) 其它具体情况；

（二） 各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1) 行政检查多次受到表扬者；

2) 顾客给予口头、书面、电话表扬；

3) 在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

5) 爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6) 妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7) 努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8) 控制开支、节约有显著成绩者；

10) 在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11) 拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

（三） 其它奖励：

1) 月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2) 年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3) 年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

4)

四、 处罚制度细则:

（一） 1、其它处罚：

1) 公司下店行政检查发现问题按照两倍扣绩效考核分数。

2) 月绩效考核员汇总员工流失率超出5%，超出部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人处罚。

3) 月汇总分店全体员工约绩效考核不合格率达30%，店长当月岗位工资按照85%领取。

4) 月考勤汇总，有一次旷工记录当月绩效考核奖金取消；未按照制度请病、事假超过三天（不含三天），当月绩效奖金按照50%领取；未按照制度请病、事假超过七天（含七天）取消当月绩效奖金。（国家法定假日补休或制度规定的假日除外）

5) 年汇总出勤率：有旷工记录；年累计病、事假超过20天，取消年度晋级考核资格。

6) 顾客表扬奖励，须经前厅经理或店长证实真实性，报行政人事部审核后方可给予奖励；如出现虚假顾客表扬奖励，该职员当月岗位工资按照80%领取，取消当月所有浮动工资和年度晋级考核资格。

7) 本年度工作出现严重失职事件，给企业造成1000元以上（含1000元）的经济损失和名誉影响；取消年度晋级考核资格。

8) 连续两个月绩效考核不合格，该员工第三个月岗位工资按照80%领取。

9) 年度汇总绩效考核不合格率达6次，给予降级处理。

10) 年度分店店长出现本店员工或其它部门员工的重大投诉；年度晋级考核延长一个周期。

11) 年度汇总月绩效考核全员不合格率达到6次，取消店长近期年度晋级考核资格。

12) 年度出现顾客到社会行政部门投诉服务质量或产品质量，给企业造成名誉影响或1000元以上（含1000元）的经济损失，取消店长年度晋级考核资格。

（二） 员工有以下行为之一者给予1—20分/次处罚：

1) 上班无故迟到、早退2分/次；

2) 事假2分/天；

3) 旷工20分/天；

4) 病、事假未按照制度申请，即开始休假10分/天；

5) 管理人员未按照制度，给员工批假10分/人；

6) 管理人员在月考勤相关证明不完整的情况下，批准给予发放工资10分/人；

7) 财务人员在月考勤相关证明不完整的情况下，给予发放工资10分/人；

8) 上班期间仪容仪表不整；

9) 当值区卫生不合格；

10) 当值区摆台标准不合格；

11) 当值区备品未按要求准备；

12) 未按照标准化工作流程操作；

13) 上班时间做与工作无关的事者；

14) 工作时间吃东西；

15) 上班时间打私人电话、围堆聊天、嬉戏打闹、串岗者；

16) 交接-班未详细交接事宜就离开；

17) 在公共场所大声喧哗、吹哨、唱歌或做不雅的动作。

18) 越权擅自运用设施设备者；

19) 随地吐痰，随手乱扔烟头，果皮，纸屑等杂务；

20) 上班时间看书报杂志，收听(看)广播、录像、电视者，

21) 前厅、后厨基层员工在工作时间接听私人电话或手机；

22) 下班后无故在餐厅逗留者；

23) 将闲杂人员带入工作场所者；

（三） 员工有下列行为之一者给予5—30分处罚：

1) 第二次违反第一条过错；

2) 私自换班、换休者、脱岗者；

3) 上班睡觉；

4) 损坏制服；

5) 在公共场所、食品制作场所或禁止吸烟区域吸烟；

6) 上班期间在酒店内喝酒；

7) 擅自使用餐厅客用餐具；

8) 擅自张贴、涂改通告、文件；

9) 因工作失职造成轻微损失或其他轻微事故者；

10) 无正当理由不参加例会、培训、会议者；

11) 在同事中拉帮结派、恶语伤人者；

12) 因带情绪工作，造成顾客就餐投诉者；

13) 代客人在本店外购本店有售的商品，造成本店经济损失者；

14) 对所属物品保管不善或造成丢失者；

15) 发现营私舞弊行为而又不及时上报者；

16) 未按规定时间查夜或查夜中有徇私者；

17) 对宾客不礼貌，与客人争吵；

18) 在店内聚众赌博或观看赌博。

19) 偷吃分店或客人的食物；

20) 未经店长允许私拿店内公物使用者；

21) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，未造成事故；

22) 未定期进行盘点，对财务清算工作造成不便，情节较轻者；

23) 丢失出入库单据或其它原始凭证，情节较轻者；

24) 违反操作规程，造成损失；

25) 所犯错误与上述条款性质类似者；

1) 未经领导允许在店内擅自向客人贩卖、索取、举行募捐活动或要求客人代办私事；

2) 上班前饮酒，当班饮酒或管理人员无应酬当班饮酒；

3) 未经总公司行政人事部审批，私调员工工资；

4) 将店内物品、工具、材料、设备、器材等私藏；

5) 未经批准私自将客人遗忘的物品或同事遗忘的物品收藏；

6) 打架斗殴之双方当事人或与顾客发生斗殴之当事人；

7) 向顾客索要小费或其他报酬；

8) 盘点时未及时清理、检查快过期食品，造成财产损失者；

9) 接受供货商的宴请娱乐者；

10) 店长违反工作制度或对下属督导不严，造成较严重影响者；

11) 未严格执行检查制度造成安全隐患者；

12) 营业时间内无正当理由拒客者；

13) 擅自移动或动用消防器材、设备、设施或改做它用；

14) 管理人员对员工投拆打击、报复；

15) 遗失本店重要物品导致中度损失；

16) 擅自越权打折、签字；

17) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较轻事故；

18) 保安人员擅离职守、造成损失；

19) 所犯错误与上述条款相类似者；

（五） 员工有下列行为之一者给予50分以上处罚：

1) 对客人及同事粗言秽语、出言不逊或恐吓、威胁同事；

2) 拒不执行公司对其最终处罚决定；

3) 不服从或拒绝执行上级工作安排；

4) 对违法行为视而不见甚至包庇隐瞒；

5) 蓄意损耗、破坏本店或客人物品者；

6) 在炉灶上有明火时，擅离岗位，造成较重事故；

7) 所犯错误与上述条款性质类似者。

绩效考核和奖励制度

为了促进企业技术开发及管理 工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度 。

一、技术人员的主要工作职责

*负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

*负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

*负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。

*负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

*负责企业产品标准化工作。

*参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

*负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训 的执行。

二、考核 及奖励制度

根据公司的《员工 手册》对员工 的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

2、技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资（包括岗位技能工资）调整的重要依据。

4、公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

*产品申请专利并获授权的：

1)发 明 专  利：公司内设奖励基金10000元；

2)实用新型专利：公司内设奖励基金2000元；

3)外 观 专  利：公司内设奖励基金500元；

4)公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放

*按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、收益分享：

*新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行；

*第一年度：新产品的收益分享比例为产品的实际销售额的1.5%；

*新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。；

*技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同 之日起不再享受以上相应政策。

当前市场经济社会，随着企业员工的薪酬体系不断完善和改革，人力资源的管理越来越受到重视。而绩效考核和奖惩制度都是建立在科学的人力资源管理的基础上的，能够激励企业员工的积极性和主动性，并且提高企业的管理质量，促进企业经济效益的最大化，形成完整的企业管理机制。

一、绩效管理与奖惩制度的重要性

优化企业人力资源配置，利用企业员工的能动作用能够促进企业经营管理的科学化，有利于建立一套与薪酬制度想匹配的绩效考核与奖惩制度。具体来说绩效管理和奖惩机制对企业管理的作用体现在以下几个方面：

第一，绩效考核有利于合理分配人力资源

绩效管理是企业管理中的重要组成部分，是人力资源管理中的重要环节，对企业的人才吸收和人才利用具有很大的推动作用，为企业人员的薪酬福利以及晋升机制提供重要依据，能够优化企业人力资源配置，发挥其最大效用。

在企业管理中，人力资源的管理是重头戏，一个企业的要实现资源的优化配置，做到人尽其才，是必要抓住人才的特性，使其与企业的职位相匹配。知人才能善任，只有通过对企业人才的熟悉、掌握，抓住其特点，才能更好的进行资源配置。而通过绩效管理，能够有效地区别员工的能力，并且对其态度及素质能够有较为充分的了解。同时绩效管理也能够促进员工的自我了解，扬长避短，发挥自己的最大潜力，提高工作效率。

同时，绩效管理体现的公平公正原则，有利于提高企业员工的凝聚力。通过绩效管理来分配薪酬，通过薪酬的差异化体现员工能力的高度，体现职位的差别。较大的扩展了竞争的空间，能够充分调动员工的积极性，发挥绩效管理的激励作用，能够为企业提供更多的活力，较好的分辨企业人员的能力，恰当的分配职务，提高企业的综合竞争力。

第二，奖惩制度有利于提高企业效率

奖惩制度是企业人力资源管理的创新性举措，对激励企业员工的积极性具有重要的作用，体现企业管理的公平和公正。同时，奖惩制度也是薪酬差异化的主要依据，是从员工的角度制定出来的适应于现代竞争趋势的举措。能够有效的提高企业的工作效率，创造更大的经济效益。

奖惩制度能够促进员工对企业的向心力提升，抓住了企业员工的自我利益实现的价值观，以奖励为诱导提高员工的工作积极性，同时，对危害企业发展的员工行为，及时的予以惩戒，能够肃清企业员工队伍，清除不良风气，形成竞争力较大的企业团队。

同时，奖惩制度有利于形成目标明确的企业价值观，促进企业员工的价值观与企业的价值观协调一致。有利于提高企业运营的效率，提高企业的市场竞争力。

第三，绩效考核是奖惩制度实施的依据

绩效管理和奖惩制度是人力资源管理中相辅相成的举措，是企业实现优化资源配置、提高经济效益的必然选择。绩效考核能够如实的反映企业员工各方面的能力，包括科研、实践和技能；利用绩效考核能够有效地提高对员工的认识度，挖掘员工的内在潜力，发挥其最大效用；而奖惩制度则是刺激员工的积极性的重要措施，利用薪资和福利为筹码，提高工作的晋升空间，业绩优良的给予一定的奖励，业绩较差的给予一定的惩罚，有利于改善员工的工作态度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少绩效考核，激励制度也是纸上谈兵，没有涉及到员工的基本利益的举措，不能从根本上刺激员工的工作积极性。缺少激-情的工作态度也就不能提高工作质量。所以说，在企业的`人力资源管理中，绩效管理和奖惩制度是缺一不可的整体性企业管理措施。

二、如何将绩效管理与奖惩制度有机结合

不管是企业的绩效管理还是企业的奖惩制度，都是为了更好的进行企业管理，提高企业的工作效率，提高企业产品的质量。所以，要实现企业的最终目标，必须要将企业的措施的优势扩展到最大，实现最大剩余价值的回笼。而在企业管理中，要实现企业的最大价值，势必要对企业的人力资源进行恰当的管理，认为人力资源是企业的血液，是企业保持活力的基本性因素。

在企业人力资源管理中，实行绩效管理和奖惩制度是具有一定的科学依据和现实依据的。企业员工的绩效管理主要是对员工的工作能力、工作态度进行科学的定性或定量的估计，是对员工的工作状况和基本素质进行全面的考核。而奖惩制度是从员工的基本能力的角度出发，利用刺激性的奖励对员工进行行为规范，激发其工作热情。所以，在实际的人力资源管理中，需要较好的结合两种措施，充分发挥其能动性的作用。

1.结合企业绩效管理和奖惩制度需要遵循的原则

第一，公平公正的原则

公平公正的原则是施行企业管理制度的基本原则，也是服众的基本性要求。一般来说，绩效考核包括考核办法、考核指标、考核程序以及考核标准等多个部分，要全部企业人员都按照统一的标准进行考核，避免管理过程中出现的主观臆断，需要将过程和结果公开，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。奖惩制度涉及到员工的基本利益，在企业管理中关注度较高，因此要加强大众的监督力度，实现管理措施的公开，保障制度实行的公正。

第二，民-主科学的原则

民-主科学的原则具体来说体现在员工的自我意识上，对员工的绩效管理和奖惩制度实行，对不同的职能部门员工和岗位管理，考核的标准和制度的原则要实行区别对待，突出其岗位特点。另外，对员工的考核不能但从其学历和资历进行片面的评断，而应该站在科学的角度，对员工的实际操作能力和工作效率进行正确的评估，根据评估的结果进行奖惩。

第三，定量和定性的原则

定量和定性的原则是体现企业职位的差异性和工作性质的差异化采取的不同的考核标准和管理办法。企业管理中的各项考核指标都要建立在对公司效益提升的基础上，所以，对于不同的考核群体，需要进行定性和定量的规定，从而保障考核的公正。

2.促进绩效管理与奖惩制度的有机结合

企业的员工分属于不同的工作岗位，在进行考核管理时需要甄别不同的工作岗位进行分类，并进行科学的管理。一般来说，管理人员、生产人员和研发人员之间具有不同的工作性质和企业地位，在进行绩效管理的过程中，也要区别于其工作性质。

另外对工作人员的奖惩制度管理，需要结合绩效管理的结果实施。根据企业员工的量化指标处理，包括对其企业员工的学历、能力和工作态度等进行定性和定量的评估，对不同类别的功罪哦人员，按照其工作环境和考核表转进行明确的奖惩机制制定，“管理人员的考核应侧重指令性，工作完成的情况、工作质量和及时性、参谋决策能力、组织协调能力、解决实际问题的能力、开拓创新能力等指标。对人员的考核要注重考核其实验技能、安全操作、完成工作任务的数量和质量与劳动态度等指标。”

而企业绩效考核的结果是进行奖惩制度的主要依据，根据不同的工作类别和不同的工作岗位，按照指标的权重可以根据实际情况进行分类。一般来说企业的考核结果可以划分为优秀、良好和合格、不合格等几种形式。根据其评估结果，对工作人员进行奖惩，对优秀的给予一定的奖励和晋升机会，给不合格的给予一定的惩罚都是现代企业进行科学管理的措施。具体来说结合奖惩制度与绩效管理需要注意以下几点：

第一，确定科学的考核标准

绩效管理对企业管理的重要作用是在其科学性的前提下实现的，因此，要实现企业管理的效益提升，必须要保证企业绩效考核的科学合理。看考核项目是否与其考核因素相符合，考核的内容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般来说考核的标准具有绝对性和相对性两种形式，绝对的标准侧重于固有的不可更改的公司标准，而相对标准则是灵活运用考核管理人才，充分发挥人才的潜在能力。

第二，适当的进行考核培训

对考核者进行适当的培训有利于规避考核过程的以偏概全和晕轮效应。“所谓晕轮效应是指在考核过程中，考核者往往看见被考评者某一特定方面的表现优异，就以偏概全，断定他别的方面一定也好，反之亦然。居中倾向是指不从事实出发；或由于没仔细考察下级的表现而不愿意给出“最优”与“最劣”的极端评语，干脆来个平均主义，一视同仁，都评个“中等”，偏松或偏紧倾向，即在考评过程中，有些考评者给所有被考评者的等级很高或很低。”

结语：因此，在企业实行绩效管理和奖惩制度是提升企业效益的有利途径，也是激发企业员工的工作热情的重要举措，在实际的实施过程中，要有机的将两者结合起来，使其发挥最大效用。

绩效考核和奖励制度

1)主管级以上（含主管级、不含分店店长）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

2)主管级以下（不含主管级）绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行；第一档（优秀档）分数为90分；第二档（良好档）分数为75分；第三档（及格档）分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上（含领班级）绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总；绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金；未达标月绩效奖金取消；若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式；月底剩余分数为绩效奖金；若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

岗位职责、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理；

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店。

厨师长（见习厨师长）、前厅经理（见习前厅经理）。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长（见习组长）。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限；如超出权限，可向自己直属上级申请执行；

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限；见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认；行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者；

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者；

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者；

5)提出的营销策划方案对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者；

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者；

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者；

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者；

9)其它具体情况；

（二）各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者；

2)顾客给予口头、书面、电话表扬；

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上；

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者；

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者；

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者；

8)控制开支、节约有显著成绩者；

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者；

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者；

（三）其它奖励：

员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分；

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

绩效奖励制度集合

为更进一步促进职员积极性，提升人员品质，让公司形象效益与职员利益挂勾，做到该奖则奖、该罚则罚，以让达到人员同公司共同成长的目的，特订立如下奖惩制度：

(一)奖励制度：分为表扬、奖励、晋级、晋职。

2、奖励：

3、晋级：

4、晋职：

d、公司职员在经考核表现突出优异者，予以升职，并可获得相应提升职务的福利待遇。

5、资历奖：在公司经营状况良好的情况下，在公司工作年满一年以上、考核结果公司满意并与之续签聘用合同者，每增加一年的资历，公司将酌情考虑予以增加人民币100元的资历奖金，同每月薪金一起发放。

(二)惩罚制度：分为警告、记过、降级、降职、开除。

2、记过：公司对职员因违反工作程序或规章制度，给公司造成经济损失者，公司将予以记过处分，并酌情处以罚款及赔偿，具体体现为：

e、公司职员因个人原因给公司造成重大损失者，将承担经济赔偿责任，严重者将追究其法律责任。

4、开除：公司所有职员，有以下行为者，公司将予以开除处分：

d、盗窃公司商业机密、严重违反公司规章制度有重大不良影响者、偷窃公司、职员财物经确认属实者、违反国家法律并受到惩罚者，公司将予以开除并无任何经济补偿。

以上奖罚制度，与公司各位职员的发展和直接利益有非常紧密的联系，希望大家引起高度的重视，发挥积极性，创造最佳业绩，争取最高奖励，避免受罚，此奖罚制度从公布之日起生效，其解释权归公司管理部。

绩效奖励制度

绩效管理体系是一套有机整合的流程和系统，专注于建立、收集、处理和监控绩效数据。它既能增强企业的决策能力，又能通过一系列综合平衡的测量指标来帮助企业实现策略目标和经营计划。

为了企业内各级成员绩效的维持和提升。提高企业全体员工工作能力、素质、士气和得到激励成长，进而个人的潜能能够充分发挥。公司的目标行以达成，使企业体质形成良性循环。

1、目标设定：于每月底前或新工作指派前，根据公司内部制订的工作目标来做相关的工作、目标各直属主管应就相关部门于及预定达成之成果。

2、绩效评估：直属主管于评估期间，应就部属所参与各项工作之成效，给予评估。如部属参与其它计昼，直属主管应征求计昼主持人之意见，予以评估。各相关部门主管相互评估后记录于考核表内，然后主高层主管进行评定。

3、绩效改善计划：于每会计年度结束前，直属主管应将绩效评估之结果告知部属。任何共同商定之才能发展及绩效改善计划，应记录下步工作计划中。

1、规划。

a、建立绩效管理体系和设定绩效目标。

2、发展。

a、资源配置和人力资源发展。

b、为实现绩效目标而进行合理的资源配置和制定人力资源规划。

3、评估。

a、定期绩效分析与改进期。

4、激励与支持。

a、绩效总结与激励。

b、将绩效考核的结果与薪资、奖金挂钩，鼓励员工的表现符合公司的整体策略，有利于改善绩效表现。同时给予必须的培训和工具，以利于绩效体系的高效运作。

5、考核的构成：“质量目标业绩评分”(60%)+“部门互评”(20%)+“上级考核评分”(20%)。

6、考核的方法：根据各部门的质量目标完成情况，每季度进行部门的“质量目标业绩评分”;每半年进行部门总体工作绩效考核，包括“质量目标业绩评分”、“部门互评”和“上级考核评分”。

7、考核的应用：部门总体业绩考核与部门负责人的待遇挂钩。应用方式：总体业绩考核得分*每月基本工资=应得实际工资。例：总业绩考核分98分*每月基本工资如2000元/月=应得工资1960元/月。

1)技术部工作绩效考核目标：

a)技术文件差错率为0;(50%)。

b)技术图纸、工艺文件完成率100%。(25%)。

c)标准打样时间(48小时)内完成率100%(每次未完成扣5%);(30%)。

d)样品制作合格率98%(每次未合格扣5%);(30%)。

e)产品平均直通率94%。(15%)。

f)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

g)7s执行情况。(5%)。

2)质量部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率94%;(10%)。

b)产品平均直通率94%;(10%)。

c)产品到客户后的不良率1500ppm;(30%)。

d)产品到客户后的批次不良率1%。(25%)。

e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

f)7s执行情况。(5%)。

3)生产部工作绩效考核目标：

a)产品一次性合格率95%;(15%)。

b);材料损耗率不超过1500ppm;(40%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

f)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。

4)业务部工作绩效考核目标：

a)订单按时发货率98%(每延误一次扣5%);(15%)。

b)月度总销量增加15%;(20%)。

c)货款回收比率98%。(40%)。

e)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

f)5s执行情况。(5%)。

5)行政部工作绩效考核目标：

a)不允许出现对公司有较大消极影响的事件，出现一次扣绩效的10%;(45%)。

b)每季度员工对人事综合管理及相关部门投诉小于3次，超过3次以上的每次扣10%。(20%)。

c)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

d)对公司全体宿舍、食堂等后勤不定期检查。(10%)。

e)7s执行情况。(5%)。

6)采购部工作绩效考核目标：

a)来料批次合格率94%;(10%)。

b)订单按时到货率95%;(30%)。

c)采购成本每季度降低6%。(35%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

7)财务部工作绩效考核目标：

a)成本核算准确率100%。(30%)。

b)员工工资核算准确率100%(30%)。

c)其他台账的建立及准确率100%(15%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(20%)。

e)7s执行情况。(5%)。

8)车间工作绩效考核目标：

a)产品平均直通率94%;(15%)。

b)车间总量每天均产量3.5万只；(40%)。

c)材料损耗0.8%。(10%)。

d)工作计划完成率98%。(每次计划不能按时完成单次扣5%)(10%)。

e)生产按时完成率100%。(每延误订单一次扣5%)(20%)。

绩效奖励制度

为完善学校的绩效考核制度，建立科学准确、多层次、多维度和便于操作的量化绩效考核体系，健全人力资源管理体制，形成良性的激励机制，保证公司的可持续发展，特制定本办法。

第一条目的。

1、通过公平、合理的评价来确定教师日常工作标准，并以此作为对教师待遇调整和升职、

降职、调职的依据。

第二条适用范围。

适用于小新星培训学校全体教师。

第三条考核原则。

1、考核人员在考核时，必须以客观事实为依据，力求公平、公正，不得徇私。

2、绩效考核以行为模式考核为导向，把绩效考核作为提高校区形象和个人综合素质的管理工具。

3、不应由于有达到目标的压力而出现欺骗和不诚实的行为。

第四条考核期。

每月为一个考核期，即每月1-31日为一个考核期。以月考核成绩为依据进行年度考评。

第五条考核方式。

以记分方式进行考核，满分为100分。

第六条考核指标。

1、教师考核指标详见附表—教师月度绩效考核表；

第七条考核指标的权重。

考核指标总分为100分，各项指标权重由校部每年制订一次。并公布考核结果。

第八条考核依据。

考核主要依据以下内容：

1、工作行为。

2、工作态度。

3、工作能力第九条考核程序。

1、每月7日前，校长将上月的对教师的绩效考核情况即《教师月度绩效考核表》公布。

3、前台根据绩效考核表统计总分数，并在每月20日前通报最终考核结果。

4、校长对人事行政部的统计情况不定期进行检查和监督。

第十条奖励与惩罚。

1、本绩效考核附带绩效工资，以（负50元——200元）为区间范围，在每月工资中体现。

2、课堂教学部分为本制度核心内容，要求必须达到25分（该项总分35分）为及格，低。

于25分均为不及格。

3、总分80分以下（不含80分）为不及格，处以50元罚款；

6、满分100分，奖励绩效工资200元。

7、分数必须达90分以上取排名前1-3名，分别给予50元、40元、30元的奖励。

第十二条其他。

1、本办法由本中心负责解释。

2、本办法自公布之日起执行。

绩效奖励制度集合

水疗馆营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)(包括酒水)。

营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上。

营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元。

点菜员制度另外。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

考核部门：ktv。

考核时间：20年5月-----20年12月。

考核内容：

ktv营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)。

营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

奖罚办法：

ktv服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元。

原来的业绩全部取消。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与ktv经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

ktv经理总经理。

目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化。

客房营业指标：为82万元/月(含酒水)。

经营净利润达30%。

1.客房营业额达到责任营业指标奖励为;客房部经理200元、主管、领班100元。

2.客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

3.客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

4.经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

5.酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

6.普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算(质量过关)，质量不过关一间重做并扣两间奖金。

7.客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次(熟客预定除外)。

企业员工奖励制度方案

为了表扬先进，激励后进，提高员工工作积极性，特制定此制度。

公司所有员工。

精神奖励、物质奖励。

1、重量级奖励。

员工涉及到如下事项，可享受100元—500元的经济奖励、100元—300加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)。

(1)在完成公司工作、任务方面取得显著成绩和经济效益的;。

(2)对公司提出合理化建议积极、有实效的;。

(3)保护公司财物，使公司利益免受重大损失的;。

(4)在公司、社会见义勇为，与各种违法违纪、不良现象斗争有显著成绩;(颁发荣誉证书)。

(5)对突发事件、事故妥善处理者;。

(6)一贯忠于职守、认真负责、廉洁奉公、事迹突出的;。

(7)全年出满勤的;。

(8)为公司带来良好社会声誉的.;。

(9)其他应给予奖励事项的。

2、一般性奖励：

员工涉及到如下事项，可享受50元—200元的经济奖励、50元—200元加薪、员工大会通报表扬(奖励金额视具体情况由公司领导和人事部门作出)。

(1)品行优良、技术超群、工作认真、克尽职守成为公司楷模者;(颁发荣誉证书)。

(2)领导有方、业务推展有相当成效者;。

(3)参与、协助事故、事件救援工作者;。

(4)遵规守纪，服从领导，敬业楷模者;。

(5)主动积极为公司工作，提出合理化建议，减少成本开支，节约资源能源的员工;。

(6)拾金(物)不昧者。

销售奖励制度方案

为了促进公司发展和对优秀员工给予奖励，以激励员工奋发向上，特制定本制度。

第二条奖励种类。

本制度规定奖励的种类为年资奖，创造奖，功绩奖，全勤奖四种。

第三条年资奖。

本公司员工服务年满，及30年，而且其服务成绩与态度均属优秀者，分别授予服务__年奖，服务20年奖及服务30年奖。

第四条创造奖。

本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予创造奖：

1、设计新产品，对本公司有特殊贡献者；

2、在独创方面尚未达到发明的程度，但对公司生产技术等业务发展确有特殊的贡献者；

4、上述各款至少应观察6个月，经判断效果的确良好，才属有效、

第五条功绩奖。

本公司员工符合以下所列条件之一者，经审查合格后授予功绩奖：

1、从事对本公司有显著贡献的特殊劳动者；

2、对提高本公司的声誉有特殊功绩者；

3、遇到非常事变，如灾害事故等能随机应变，采取得当措施者；

4、敢冒风险，救护公司财产及人员脱离危难者；

5、对本公司的损害能防患于未然者；

6、具有优秀品德，可以作为本公司的楷模，有益于公司及员工树立良好风气的其他情况。

第六条全勤奖。

凡本公司连续一年未缺勤的员工，经审查合格后授予全勤奖、其奖励方式是颁发奖品。

第七条奖励方式。

本公司奖励分奖品，奖金，奖状三种方式、

第八条奖品及奖状。

对服务年资奖授予奖品及奖状，奖品内容根据企业当年度经营状况和员工的需要确定。

第九条再奖励。

员工有下列情形之一者，给予再奖励：

2、根据第五条接受奖励后，其功绩经重新评定为更高时。

前项再奖励审查与第四条或第五条相同，其授予的奖金数目是复审所定的奖金与原发奖金的差额。

第十条由两人或两人以上共同获得奖金的情形奖励事项如果是两人或两人以上共同合作而完成的，其奖金按参加人数平均分配。

第十一条审查手续奖励事项由主管部门经理核实后，呈总经理批准。

第十二条员工奖励审查委员会、奖励种类及等级的评定，由员工奖励审查委员会负责、审查委员会由总经理任命主任委员，各级管理人员担任委员。

第十三条奖励的核定与颁奖奖励的核定与颁奖，由总经理负责。

第十四条颁奖日期原则上每年一次，于本公司成立纪念日颁发。

第十五条本制度经总经理批准后公布实施，修改时亦同。

绩效奖励制度

第一条为了最大限度激励员工发挥个人潜能，提高员工工作绩效，进而提高集团公司的整体效益，为员工薪酬、职务调整及能力开发等方面提供科学、合理的管理依据，特制定本制度。

第二条本制度适用于所有与集团公司签订劳动合同的在岗员工。

第三条人力资源处负责集团公司在岗员工的考核评价工作。

第四条员工绩效考评原则。

员工绩效考评必须坚持公开、公正、公平的原则。即：考评的内容、时间、标准和程序公开；按照公司的各项规章制度和人事记录，对员工的综合业绩进行客观公正的考评；考评评分差距适当、实事求是的公平原则。

第五条员工绩效考评内容。

员工绩效考评依考评的目的分为两类：

考评种类考评目的考评内容考评频次。

年度考评职务调整能力开发工作成绩+工作态度+工作能力1次/年。

月份考评奖金评定工作成绩+工作态度1次/月。

一、中层领导干部。

中层领导干部的`绩效考核中经济指标考核按集团公司经济责任制考。

核办法的规定执行，作为兑现月份基本收入和年度风险收入的依据；年度绩效考核按本制度执行，作为中层干部综合素质评价的依据。

二、工程技术和管理人员。

主要根据集团公司"岗位（职务）说明书"中主要职责、任职条件等要求考核其工作任务量、完成质量、任务难度、创新能力、解决问题能力、专业知识水平、综合分析能力、贡献精神、协作服务意识和组织领导能力十项。

三、工人。

主要依据"岗位规范"中工作任务、任职能力等要求考核其工作任务、工作质量、安全生产、设备维护、劳动纪律和劳动态度六项。

第六条考核办法。

一、考试。

考试的目的是为了测试员工胜任本岗位工作的能力，考试的内容结合"职务说明书"和"岗位规范"中的主要职责、工作任务及任职条件、任职能力等要求制定，考试的结果是评价员工是否符合本岗位要求的重要依据。

二、日常考核。

（一）对管理人员的考核。

1、被考核者每月5日前填好《管理人员月考核表》（附件一）中工作计划与进度项，送交执考者（直接上级）。执考者根据具体情况对计划进行修订并明确提出"怎么做"与"结果要求"，双方达成共识后共同确定工作计划。

2、在考核期内，执考者有责任不断指导、帮助、约束和激励被考核者，增强其对工作计划的预见性，改被动工作为主动工作，促进企业整体技术、管理水平的提高。

3、在次月3日前，被考核者将考核表中计划完成情况填好，并写出下月需要改进的地方交执考者。执考者根据对被考核者月计划的完成情况及其行为表现等进行综合评定，交上一级领导审核。

4、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》（附件三）中，交上一级领导进行综合评价。

5、中层领导干部在聘期内的年度考核，要写出年度述职报告，交主管领导审阅。考核工作组还要按《中层管理人员年度工作测评表》（附件四）的要求对中层管理人员进行民主测评。考核工作组根据民主测评、日常考核情况，将考核结果向厂级有关领导汇报。然后由主管领导或考核工作组向本人反馈考核结果。

（二）对工人的考核。

1、日常考核要以班组为单位进行，由执考者（班组长）填写《工人月考核评分表》（附件二），评价打分后交上一级领导进行审阅，班组长的考核由上一级领导负责。

2、执考者在年底将日常考核情况汇总到《员工日常考核年度汇总表》中，交上一级领导进行综合评价。

第七条考核结果。

一、各部门于次年1月10日前将本部门日常考核年度汇总结果报送人力资源处。

二、人事（组织）部门将年度考核材料存档。

三、各类人员的考试和日常考核结果都要作为工资分配、晋职晋级、上岗聘任、在职培训和评选先进的主要依据。

第八条各部门要在本办法的基础上制定出符合本部门内各岗位实际情况的日常考核办法，经人力资源处批复备案后实施。

第九条考核工作是企业对员工的工作进行综合评价的一种方式，关系到员工的切身利益，各级管理者必须坚持原则，做到评分有据、结果公开。

第十条员工对考核结果有异议，人力资源处有权进行复查核实。发现有弄虚作假现象，对主要责任者严肃处理。

第十一条考评管理。

1、绩效考评委员会：

为员工考评最高管理机构（非常设机构），由主管人事的副总经理担任主任，委员有1人，后勤部人员1～2人。

2、后勤部：

1）在绩效考评委员会的领导下，负责制定并下达相关的考评政策和具体操作办法；

2）协助、指导各部门实施考评；

3）考评结果汇总、分析；

4）建立考评管理数据库和员工考评档案。

绩效奖励制度

三.考核内容：

水疗馆营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)(包括酒水)。

营业成本应控制在50%以内，经营净利润达15%以上。

四.奖罚办法：

营业指标达到52万/月员工每人奖励100元，达到55万/月员工每人奖励200元，达到58万/月员工每人奖励300元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按2%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元。

点菜员制度另外。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与中餐经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

考核部门：ktv。

考核时间：20年5月-----20年12月。

考核内容：

ktv营业指标：为52万/月以上(包括52万/月)。

营业成本应控制在48%以内，经营净利润达25%以上。

奖罚办法：

ktv服务员的奖励为所服务包厢的瓶盖自拾自卖，营业指标达到52万/月员工每人奖励200元，达到55万/月员工每人奖励300元，达到60万/月员工每人奖励400元。

责任营业指标超过(52万/月)的部份经理按5%提成作为奖励，主管、领班按3%提成作为奖励，未完成责任营业指标按实际差额的经理2%扣罚，主管、领班人员1%扣罚。

经营净利润指标每超过1%奖励100元，经营利润指标每欠1%罚100元。

原来的业绩全部取消。

奖励与扣罚当月兑现，酒店与ktv经理依据经营环境和经营变化，目标责任制可适当调整。

ktv经理总经理。

目的：调动员工积极参与经营理念，开源节流，使其目标利润最大化。

一、考核部门：客房部(含前厅、楼层)。

二、考核期限：20年5月-----20年12月。

三、考核指标：

客房营业指标：为82万元/月(含酒水)。

四、奖罚办法：

1.客房营业额达到责任营业指标奖励为;客房部经理200元、主管、领班100元。

2.客房营业额超出责任营业指标部分，按实际金额5%奖励。经理、主管、领班按3：2：1的比例分配。

3.客房营业额未达到责任指标，按实际差额的2%扣罚当月工资。经理、主管、领班扣罚比例为3：2：1。

4.经营净利润指标每超出1%奖励经理、主管、领班各100元、50元，

经营净利润指标每欠1%扣罚经理、主管、领班各50元、30元。

5.酒店与客房部依据经营环境的变化可作适当调整。

6.普通员工奖罚与清洁房间质量和数量挂勾：保底为12间/天，超出按3元/间计算(质量过关)，质量不过关一间重做并扣两间奖金。

7.客房营业额达到责任营业指标前厅员工奖励为每人100元，豪华套房推销奖励：按888元/天推销出去奖励推销员工为15元/次、按688元/天推销出去奖励推销员工为10元/次、按588元/天推销出去奖励推销员工为5元/次(熟客预定除外)。

绩效考核奖励制度

绩效考核奖励制度：

1、每年对在技术创新、解决关键重大技术问题、创造显著经济效益和社会效益等方面有突出贡献的人员进行重奖，分别给予2-4万元的奖励。

2、建立技术专家、专业技术带头人和优秀科技(拔尖)人员技术

津贴制度，每月分别发给3000元、2000元和1000元的津贴。实行

科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提

取1-10%的奖励。

3、实行科技成果参与收益分配，可连续3-5年按成果应用所创造经济效益提取1-10%的奖励。

6、在一般技术人员中每年选择两名优秀人员到各相关高等院校深造，全部费用由公司承担。

**公司科学技术研究开发中心管理制度

第一章 总 则

第一条 为了加强科学技术研究开发经费(以下简称研究开发经费)的管理 ，加速衢州市江河水利设备制造有限公司的科学研究和新技术的推广应用，促进我公司经济效益的提高，根据上级的有关规定，结合我公司的实际特制定本办法。

第二条 研究开发经费是用于进行科学技术研究、开发、新技术推广应用的专项费用。

第三条 研究开发经费必须按计划统筹安排，节约使用，讲求经济效益。

第二章 研究开发经费的来源

第四条 研究开发经费的来源：

1、 国家对重点研究开发项目的专项拨款;

2、 由江河水利设备制造有限公司成本列支的研究开发项目费用;

3、 其它方面筹措来用于研究开发项目的费用。

第三章 研究开发经费的使用范围

第五条 研究开发经费的使用范围：

1、 为进行科学技术研究、开发、新技术推广所发生的调研费、资料费、差旅费、技术协作费、材料费、测试仪器的购置费等费用。

2、 为进行研究开发项目评定，进行技术咨询和学术交流等活动所发生的评审费、咨询费、会议费等费用。

3、 为开展科技情报及知识产权工作所发生的技术资料费、出版印刷费、专利年费等费用。

4、 用于科技进步奖励所发生的费用。

第四章 研究开发经费的管理

第六条 衢州市江河水利设备制造有限公司科技处是研究开发经费的归口管理部门，具体负责研究开发项目的审定和费用指标方案的制定以及项目结果的评定工作。

第七条 研究开发经费由衢州市江河水利设备制造有限公司按研究开发项目计划下达到具体项目，实行专款专用，严格管理，不得挪做它用。

第八条 研究开发经费的拨付按照衢州市江河水利设备制造有限公司资金拨付的规定执行，各项目承担单位只有在研究开发项目委托开发合同签订后才能启用，并由项目承担单位按规定的使用范围严格控制、合理使用。

第九条 研究开发有关内容需要与外单位(衢州市江河水利设备制造有限公司以外单位)合作或委托其进行的，必须签订科研项目外委技术合作研究合同，该合同须由衢州市江河水利设备制造有限公司科技处审查后才能生效拨款。

第十条 研究开发经费在使用中有关单位分管技术工作的领导，科技部门负责人要按内控制度授权的规定执行，并按照不同的项目进行核销。

对于衢州市江河水利设备制造有限公司安排的研究开发项目，项目经费日常代报在本单位财务进行，年底或项目完成后上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部。项目经费核销在衢州市江河水利设备制造有限公司财务部进行。

第十一条 研究开发经费在报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销;研究开发经费在衢州市江河水利设备制造有限公司财务报销时，须由项目负责人、单位分管技术工作的领导、科技处负责人审核，并在核销票据上签字后方可到财务核销。

第十二条 研发中心对已发生的研究开发经费要及时填入科技项目月报报衢州市江河水利设备制造有限公司科技处。衢州市江河水利设备制造有限公司财务部、科技处按内控制度规定每二月核对一次经费支出明细，核对记录由财务部门、科技部门负责人共同签字认可。

第十三条 研发中心研究开发经费一律不进入本单位成本，年底或项目完成时一次上转衢州市江河水利设备制造有限公司财务部核销。

第十四条 对由项目外委技术协作费完成的有关研究内容所取得的成果，在外委技术研究合同中必须明确：衢州市江河水利设备制造有限公司为成果第一享用人;形成的知识产权纳入公司知识产权管理处进行管理。

第十五条 研发中心对于因研究开发工作需要，购置2000元以上设备、仪器者，须列入单位固定资产，并经单位资产管理部门签收后方可到财务核销，项目完成后办理有关转资手续。

第十六条 对于研发中心自行安排的.研究开发项目，其经费使用和管理请遵照此办法执行。

第十七条 对于研究开发经费的使用情况，衢州市江河水利设备制造有限公司将组织适时审查，如发现经费使用不当的，要追究项目负责人的责任，并视具体情况，收回项目计划安排的投资款项;如发现违法乱纪行为，追究当事人的法纪责任。

第五章 研究开发经费的核算科目

第十八条 研发中心必须按每个项目计算实际成本，研究开发项目的成本科目规定如下：

1、 差旅费：用于项目调研发生的差旅费;

2、 情报资料费：为进行项目研究所支付的专项资料费和科技情报费;

3、 检验试验费：为进行项目研究所支付的检验、化验、分析、测量等费用;

5、 运输费：研究项目本身直接发生的运输费;

6、 管理费：为进行研究开发项目评定、技术交流等所发生的评审费、会议费等;

7、 研究用设备仪器费：为进行项目研究所必须的小型设备、器具、仪器仪表等购置费。

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绩效奖励制度【】

为了促进企业技术开发及管理工作，促进新技术的应用，不断开发新产品。提高企业的核心竞争力，同时激励技术人员的工作积极性、做好人才培养和梯队建设，特制定本制度。

一、技术人员的主要工作职责。

负责技术性的文件和资料组织编制、贯彻实施，更改控制，建立、健全技术档案。

负责新产品的开发、设计、研制等工作，组织“设计和开发控制程序”实施。

负责工装、工艺控制与改进工作、组织工艺纪律的检查。负责“纠正和预防措施程序”的组织实施与控制。

负责企业产品标准化工作。

参与组织供方的质量控制，参与供方合格评定。

负责新产品使用、维修等说明的编制，参与公司内部培训的执行。

根据公司的《员工手册》对员工的奖惩制度，结合技术部门的特殊情况，对技术研发人员的奖励采取经济奖励和行政奖励并重的形式。经济奖励的形式为科技奖励、岗位技能工资和收益分享等，行政奖励形式为嘉奖、记功和“十佳员工”等。

2、技术人员按年度进行具体考核。考核优秀的人员作为部门候选。

人参与公司“十佳员工”的评选，同时考核结果作为技术人员晋升和薪资（包括岗位技能工资）调整的重要依据。

4、公司研发的新产品，因列入市级新产品、申请专利并授权或其他形式而被政府相关部门予以科技奖励时：

产品申请专利并获授权的：

1)发明专利：公司内设奖励基金10000元；

2)实用新型专利：公司内设奖励基金xx元；

3)外观专利：公司内设奖励基金500元；

4)公司申请政府有关部门对专利的补助奖励资金到位后，由公司统一安排发放。

按项目组的成员贡献大小按比例予以奖励。

5、收益分享：

新产品的界定按公司的《新产品界定办法》执行；

新产品的收益分享金额按部门20%、个人80%的比例进行分配。；技术部门设专人负责与销售部、外贸部配合统计，原则上一季度结算一次。

6、公司实施本考核奖励制度后，原则上取消技术人员年终奖金制度。

7、技术人员与公司解除合同之日起不再享受以上相应政策。

绩效奖励制度

1)主管级以上(含主管级、不含分店店长)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单和考评表并用形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

2)主管级以下(不含主管级)绩效奖金主要是在月绩效考核浮动工资中体现，以处罚单形式执行;第一档(优秀档)分数为90分;第二档(良好档)分数为75分;第三档(及格档)分数为60分。

3)累计12月绩效考核为一个年度周期，每月1日至月底最后一日为一个整月的考核周期，各分店月内每周一和第二月1日前将处罚单按岗位分类汇总，上报行政人事部进行统计。

4)第二月初行政人事部对各部门和各分店考核成绩汇总后报财务部。

5)领班级以上(含领班级)绩效考核分数为百分制，扣分执行，月底汇总;绩效奖金具体发放金额是根据月绩效考核成绩剩余分数汇总，达到相对应档位分数，领取相应的绩效奖金;未达标月绩效奖金取消;若月绩效考核分数出现负数，负分部分将按照5元1分的标准在固定工资中扣罚。

6)基层员工绩效考核以绩效奖金一档位基础分数，采取倒扣形式;月底剩余分数为绩效奖金;若月底绩效分数出现负分，负分部分按照1元1分的标准进行扣罚。

7)分店店长绩效考核表内容包括：、团队建设与管理合格率、营业指标完成率几方面。

8)主管级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

9)领班级绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的.执行、顾客投诉、综合表现几方面。

10)基层员工绩效考核表内容包括：岗位职责、标准化工作流程的执行、顾客投诉、综合表现几方面。

1、公司部门、分店奖罚流程：直属上级下奖罚单—受奖罚人签字确认—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

2、行政检查奖罚流程：检查部门对店长下奖罚总单—店长对奖罚总单签字确认—店长根据总单下奖罚单—执行—周汇总分类报行政人事部审核备档。

3、奖罚权限：

1)公司、分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：总经理、行政人事部经理。

2)公司、分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：总经理、行政人事部经理;。

4)分店有权取消员工绩效奖金的管理人员：各分店店长。

5)分店奖惩权限最高为100分/人的管理人员：各分店店长。

6)分店奖惩权限为30分/人的管理人员：各分店厨师长(见习厨师长)、前厅经理(见习前厅经理)。

7)分店奖惩权限为20分/人的管理人员：各分店组长(见习组长)。

注：

1)各级管理人员严格按照此规定，行使权限;如超出权限，可向自己直属上级申请执行;。

2)如公司各部门经理空岗，由总经理指定该部门下一级管理人员暂为执行此权限;见习岗位的各级管理人员，直接可以行使此权限。

3)同级别管理人员之间行使奖惩权限，必须由直属上级管理人员签字确认;行政人事部经理除外。

4)管理人员不得以累计奖惩的形式，规避权限行使。

1)工作富有成效，分店管理经济效益特别突出者;。

2)分店经济效益长期保持稳定并有一定增长幅度者;。

3)战胜严重或特殊困难，使分店保持较好经济效益者。

4)分店保持高水平的管理且具有推广价值，经济效益良好者;。

5)提出的营销对公司系统内各分店具有普遍而明显的实际效果并被采纳者;。

6)针对公司的管理、营运、发展等方面做出合理化建议，并被采纳者;。

7)积极致力于新产品的开发，其创造、发明对公司的发展具有重大影响者;。

8)所领导的分店受到当地政府或职能部门授予荣誉称号者;。

9)其它具体情况;。

(二)各分店员工凡符合下列条件之一者当月予以2-20分奖励：

1)行政检查多次受到表扬者;。

2)顾客给予口头、书面、电话表扬;。

3)在店长带领下分店全员月绩效考核合格率达到98%以上;。

5)爱店如家、积极工作、热情服务，为本店赢得荣誉者;。

6)妥善帮助客人处理困难，受到客人高度赞扬者;。

7)努力拓展业务，对本店经营有特殊贡献者;。

8)控制开支、节约有显著成绩者;。

10)在特殊情况下为公司挽回重大经济损失者;。

11)拾到客人遗失的贵重物品或现金上交或归还失主者;。

(三)其它奖励：

1)月绩效考核员汇总员工流失率控制在5%以内，节省部分按照店长3分/人，前厅经理、厨师长按照2分/人奖励。

2)年度汇总绩效考核优秀率达8次，年度绩效考核加5分;。

3)年度汇总绩效考核优秀率达10次，无须考评可直接晋级。

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