薪酬福利管理制度大全（22篇）

规章制度的执行需在合理的基础上灵活处理，避免僵化和机械地执行。现在就让我们来看一下一些规章制度的范本吧，希望能对各位有所启发。

企业薪酬福利管理制度

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二．薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三．发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的.。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。

薪酬福利管理主要就是针对于工资，福利待遇的一些管理方法，我们能够通过薪酬福利管理的方法来保护自己的合法权益，薪酬是我们付出劳动的所获得的报酬，企业往往是通过薪酬福利来吸引人才。

传统的薪酬福利概念只是限于货币工资的方面，两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本，被投资者看做生产管理费用的支出，是不得不付出的一部分开销。薪酬福利反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度，货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立，企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为，只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来，让员工的劳动变成对企业的投资并获益，真正参与企业的创造和发展，才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时，企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分，将货币工资部分转换为非货币工资，这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业，一方面是提高同行业平均薪酬水平，另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究，并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如，职工股的设立，让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产，树立为企业干就是为自己干的意识，更加主动的挑战能够创造更多价值的工作，从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳，难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力，则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上，期待降低非经济性的管理成本，通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之，本文从实证和理论角度论述了，企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展，而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理，并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上，发挥人本思想的重要作用。

薪酬福利是最具有吸引力的了，他能够保障我们的生活水平，能够使我们过上高质量的生活。薪酬福利就是我们生活追求的最大目标。只有将自己的利益与企业的利益联系起来，才能让每位员工都得到自己想要的那一部分。

完善薪酬福利管理制度

首先，我们要明确薪酬管理的目标：

1、求才；

2、留才；

3、激励员工改善绩效；

5、稳定劳动关系。

从薪酬管理的目标可以看出：公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键，只有付出与得到相宜的薪酬制度才可以为企业赢得优秀的员工和稳定的人力资源。

其次，我们要明确薪酬管理的原则：

1、对外具有竞争力原则：支付相当于或高于劳动力市场一般薪酬水平的薪酬；

2、对内具有工正性原则：支付相当于员工工作价值的薪酬；

3、对员工具有激励性原则：适当拉开员工之间的薪酬差距。

从薪酬管理的原则可以看出：客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感以及对公司发展战略的认同和支持。如果偏离了这三个原则，企业的薪酬管理目标也就无法得到实现。

第三，科学的薪酬制度能充分反映出企业的文化建设，是企业文化的一个缩影。企业的薪酬制度关系到企业内部的文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又具竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成良好的企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。一个企业在市场上的薪酬定位直接体现出企业文化特征，也可看出企业对不同岗位级别的员工发展规划定位，这也是为什么越来越多的求职人员关心企业的文化氛围的原因之一。

我们了解了薪酬管理的目标原则及其企业文化缩影的性质后，我们知道，要设计企业新的薪酬福利方案或者完善原有的薪酬福利制度需要考虑的问题也必须给予充分重视。

二、要制定和完善薪酬福利制度必须要考虑的问题

1、在薪酬水平定位上，应结合企业的支付能力、企业发展阶段及战略目标，于不同发展阶段采取不同的薪酬福利策略。一般来说，企业支付的薪酬福利标准应相当于或高于劳动力市场一般水平。任何撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。但是，企业薪酬的设置还要考虑员工的心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个水平，员工就会选择离职，从而造成企业大量人才的流失及岗位的空置，既影响企业的劳动效率，也容易在职员工导致“人心惶惶”及蠢蠢欲动的局面，非常不利于企业开展工作。这里特别要注意的基层员工的工资设置必须要相当于或不低于企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”，低于这一标准，不仅是违法的，也是悖离社会道德的。

2、 薪酬制度的变动，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则；薪酬中工资是具有一贯性和高刚性的，因而要以薪酬的总体稳定为前提。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。有的企业，在人力资源部门负责人更换时候或者企业高管更换时，会对现有的薪酬福利政策进行大改革，甚至是对原有政策方向的翻天覆地式的改革，造成短时间内大量人才的流失及岗位的空缺，这是非常不可取的。笔者这里描述的“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，应该采用局部完善的办法，在局部变动的同时维持整体的稳定和可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，容易在一定时间给企业的薪资管理造成无序，也容易造成人员的流失和动荡，最终伤害企业的发展，这是笔者所不赞成的。

3、要注意适当区别薪酬级差。薪酬级差，主要是确定企业内最高等级和最低等级的薪酬比例关系以及其他各等级之间的薪酬比例关系，差距太小，不能体现薪酬分配的激励性原则，会影响员工的积极性；差距过大可能会造成员工的不团结，也可能会使企业支付成本过大。由于岗位级别越高，岗位之间的劳动差别越大，工作价值差别越大，所以，在高级别岗位之间的薪酬级差要大一些，在低级别的岗位之间的薪酬级差要小一些。

4、要注重不同级别及不同性质的岗位采用不同的薪酬结构比例。一个合理组合的薪酬结构应该是既有固定薪酬部分，如基本工资、岗位工资、技能工资或能力工资、工龄工资等，又有浮动薪酬部分，如效益工资、业绩工资、奖金等。现在有越来越多的企业为了更好的激励高级管理人员和企业的骨干人员，建立了将短期激励与长期激励相结合的薪酬结构，即在薪酬结构中，除了有固定的薪酬部分和效益工资、业绩工资、奖金等短期激励薪酬部分外，还有股票期权、股票增值、虚拟股票等长期激励部分。一般情况是，高级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较大，而中级管理人员的薪酬结构中长期激励部分比重较小。

5、不同的岗位性质及级别应采用不同的考量指标。由于每个岗位负责的工作及侧重点不同，所以没有任何一套考量指标可覆盖所有岗位。企业工作岗位可以按工作性质分为多类岗位，如操作性岗位：生产操作；事务性岗位：行政后勤管理；技术性岗位：技术研发；销售性岗位：市场销售等等。在制度设计上，对操作性岗位，应着重于以产量考核为主；对事务性岗位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术性岗位，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于销售性岗位，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

三、制订新的薪酬福利制度和完善原有薪酬制度时要注意的问题

1、薪酬的约定是劳动雇佣关系中最核心的约定，是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为。法律赋予企业在允许的范围内自主制订适合本企业的薪酬福利制度，但是，企业应该知道，薪酬福利管理是劳动雇佣关系中最核心的约定，任何薪酬福利制度的变动都可以说是“牵一发以触动全身”。所以，薪酬福利制度制定、完善和创新都不应当视为企业单方面的行为，任何不和员工共同探讨不做市场调查闭门造车而制订的薪酬福利制度都会在企业发展中会造成内外部环境的极大伤害，这是我们必须避免的。我国是个人口众多的国家，劳动力资源充足，但是结构性供求关系还是严重失衡，劳动者作为弱势群体，用法律去保护和维护个人权益的意识薄弱，被侵权现象时有发生。企业随意的侵权行为最终只会导致人才的流失和企业声誉上的损害。2、要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。

频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其一贯性和稳定性，不单企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，员工原来的考核及预期收益约定也无法实现，同时会给员工造成“企业不守信用，朝令夕改”的影响，导致员工对企业失去信心，也就不可能有和企业共同进退共同发展的意念，这样的企业文化传到外面，对企业吸引外来人才的加入，会形成极大的壁垒，对企业也是致命的伤害。企业薪酬福利制度具有其一贯性和稳定性，不适合轻易改变。但是不表示其是是一成不变的，从其设计开始，薪酬福利制度就应该随着社会的发展，市场的变化及物价生活指数的提高进行相应的完善和创新。采用完善创新的企业薪酬福利制度，建立起以岗位工资为主的基本工资制度。提倡推行各种形式的岗位工资制，如岗位绩效工资制、岗位薪点工资制、岗位等级工资制等，以岗位测评为依据，结合岗位劳动贡献大小形成岗变薪变的分配制度形成灵活多样的工资支付方式。创新型的薪酬福利制度要体现企业、员工和社会三方利益，例如：采用实行董事会经理层成员按职责和贡献取得报酬的办法；探索进行企业内部员工持股试点；试行劳动分红办法、利润分享等等。

总之，薪酬福利制度的完善和创新，要用专业方法和科学态度。在专业薪酬福利调查机构发布的数据指引下，可以聘请专业的机构对本企业薪酬制度进行诊治后根据专业意见进行企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设。切忌由企业高层或人力资源部门负责人，单方面只考虑企业的利益，制订出损害劳动者利益的薪酬福利制度的行为。任何以损害劳动者利益来获取企业利润的行为都是短视行为，任何没考虑到企业利润需要员工来创造的，企业应该诚实守信公正等价的支付员工薪酬的行为最终都是以阻碍企业发展为代价的。

一.薪酬福利制度对企业发展的重要作用。

与传统的人事管理理论不同，新型的人力资源理念开始把人力看作一种资本和资源，在管理方法上也变人事管制、管理为人力资源经营；同时引进契约自由和等价有偿等私法原则，赋予员工就自身权益（主要是劳动报酬和劳动保护）和企业对等谈判的权利。在对薪酬福利问题的认识上，不再简单的把薪酬福利看作劳动用工所应当支付的报酬，更把薪酬福利看作劳动者基于个人自由意志而向企业出售劳力和智力所应当获取的对价，看作一种吸纳人才调动员工积极性的主要手段。基于这种认知的变化，薪酬福利管理作为人力资源管理的重要组成部分，第一次摆脱了在企业管理中的从属地位，成为任合一个企业必须严肃对待的课题。设计科学合理的薪酬福利制度，并在实践中不断地予以发展和完善，为企业员工提供对内具有公正性、对外具备竞争力、对员工具备激励性的薪酬福利制度是企业管理层（特别是薪酬管理者）的重要工作任务。

薪酬福利制度对企业的重要作用可以从个多角度来考查。首先，公平合理的薪酬是企业吸纳员工、留住员工、减少劳资纠纷、激励员工工作积极性、实现企业战略发展所需要的核心竞争力的关键。客观、公正、合理的向每一个为企业发展做出贡献的员工支付报酬，能给员工带来自我价值的实现感和被尊重的喜悦感，增加员工的归宿感和对公司发展战略的认同和支持。

其次，科学的.薪酬制度是企业实施成本控制的重要措施。这里所讲的成本控制并非是指靠降低员工薪酬待遇来人为压低成本，实质意义在于：在支付合理薪酬之后，控制员工（特别是经营管理层）的在职消费和控制员工（主要指生产管理和生产操作一线）的人为资源耗费（即人为浪费）就具备了合理性。我们知道，如果企业的薪酬福利水平偏低，员工又看不到在声誉、职业培训、职位升迁、股票期权等方面得到弥补的可能，要么选择退出、离开，要么选择自我激励。这种退出和离开，就是员工辞职。自我激励，对于管理阶层，因为负有一定职权，多数表现为侵占公司利润、侵吞公司资产、追求过度的职务消费；对于普通员工，多表现为消极怠工、损害设备、浪费原材料等行为。合理的薪酬是抑制这种不良心态和行为、避免无用消耗、实现成本节制的前提。

再次，科学的薪酬制度本身就是企业制度建设的重要一环，关系到企业文化建设和企业外部舆-论形象。如果企业能为员工提供合理而又有外部竞争力的薪酬，就能增强企业凝聚力，形成人人为公司尽责、人人关心公司命运和前途的良好企业文化氛围。员工在为公司尽力服务的同时，也会有意或无意识的对外宣传公司薪酬，对公司树立正面企业形象，提高知名度，吸纳人才和资源有非常积极的意义。

二．薪酬福利制度调整的必要性。

不断的发展和完善企业薪酬制度的必要性在于企业内外形势的变化。我们设计和建立薪酬福利是的依据主要是当时的现实情况，随着世界的推移，现实情况会发生这样那样的变化。这种变化，主要体现为员工素质和能力的提升、社会人力资源供求情况的变化、企业经营理念和战略目标的调整、社会整体物价和消费水平的变动等。固定成型的薪酬福利制度，在这些变化面前越来越表现出刚性和滞后性，越来越脱离实际。首先是现行薪酬制度已经不能准确而客观的反映员工工作的质和量，员工对个人所获薪酬的满意度降低，以至频繁离职。其次是公司在产品质量和经营业绩方面的波动和下滑。最关键的是公司发现自己在经营稳健型、市场竞争力方面逐渐失去优势。

三．发展和完善薪酬福利制度应要妥善处理的几个问题。

1.在薪酬水平定位上，要把握好一个上限两个下限。这个“上限”就是企业支付能力。撇开成本控制问题而设计超过企业支付能力极限的“超级薪酬”是和企业的设立目的相违背的，是对企业盈利能力的严重削弱。所谓两个“下限”，其一是指员工心理承受范围，即员工可以接受的最低薪资水平。低于这个下限，员工就会选择从和企业的劳动契约关系中退出，形成企业“工荒”。另外一个“下限”就是企业所在地的劳动和社会保障部门确定的当地“最低工资标准”。对这一最低标准的遵从，是法制文明社会和守法经营企业的题中应有之义，事关企业的社会责任和义务，作者不再赘述。

2. 薪酬制度的变革，要遵循对外具有竞争力原则、对内具有公正性原则、对员工具有激励性原则;要以总体稳定为前提。上述三项原则是基于薪酬制度的性质、作用和意义而创设的，无论是薪酬福利制度的设立还是发展完善都必须遵守。不遵守这三项原则，薪酬制度就不能正常发挥作用，也失去了它存在的意义。所谓“总体稳定”，是指在现行薪酬福利制度没有失去现实基础和尚具备可操作性之前，对其的发展和完善都是局部性的，都因该在变革的同时维持其基本面的稳定，目的是保持薪酬福利制度的可执行性。薪酬福利制度的颠覆式变革，势必造成一定时间内企业在薪资管理上的无序。此等“休克疗法”通常为我们所不取。

3.要注意职级的区分。企业员工，从职级角度可以划分为普通员工阶层和管理阶层。在普通员工阶层的薪资管理上，要注重其工作的质和量，这是衡量其贡献决定其薪酬的主要指标。对这一阶层，以月薪制为宜。对于管理阶层，在考核上除了关注工作的质和量之外，更要考虑到其肩负的职责。越是趋于高层，其职务（职责）工资在其总体薪资中所占的比重就应改越大。对于管理者阶层，可采取月薪制+年奖，也可采取年薪制。其薪资中奖金应占相当比重。也可尝试对管理者基层实施股票期权激励，改变其单纯的职业地位，赋予其企业所有者身份，使其和企业风险共担利益共享。

4.要注重职系的划分。企业工作岗位可以按工作性质分为生产操作、生产管理、行政后勤管理、技术研发、市场销售等多个系列。在制度设计上，对生产操作职位的员工，应建立以产量考核为主的薪酬制度，对生产和行政后勤管理等为生产提供管理和服务的职位，要建立以岗位和贡献为主要指标，同时和产能及公司经营业绩挂钩的薪资福利制度。对技术研发人员，要以技术职称级别、岗位等确定薪资，实行能力薪酬和相对高薪制。对于从事市场业务的人员，多采用底薪+提成的薪酬制度，突出业绩对薪酬水平的决定作用。

5.薪酬福利制度的变革，要充分的体现绩效、岗位职责、技术水平、年龄与工龄、学历职称等因素的影响，要体现出生活费用和社会物价水平、企业工资支付能力、地区和行业工资水平、人力资源供求等方面的变化。在薪酬设计上，根据付酬因素的对不同岗位的重要程度不同，界定付酬因素，赋予每个要素不同的分值，再将这些分值划分为不同的等级，而后将每个职位按不同等级汇总计算出该职位的总分数。还要注意参考竞争对手的的薪资水平和薪资制度。

6.薪酬福利制度的发展和完善，要以合乎法律为基本前提，要立足于企业、员工和社会三方利益的一致性。在薪酬管理中，企业家要注重自己的社会责任，企业要和当地的劳动和社会保障部门保持经常性的交流沟通。在薪酬福利制度的制定、执行、发展和完善中，要多听取企业员工和企业工会的意见，可以吸收员工代表或工会委派的代表参与。

7.要协调薪酬支付和社会福利、职位晋升、股票期权激励、在职消费等方面的关系。薪酬福利制度发展和完善中，势必关涉到薪酬水平的重新定位，这就要考虑到员工是否享受社会保险等福利，是否有职位晋升的空间和可能性，是否能够获得股票期权方面的激励，是否有在职消费的权力等方面。要综合平衡以上几个方面，使员工的实际或的的总收入在一个合理的范围内。

8.要注意员工薪资差距问题。薪酬福利的发展和完善，其实质是对员工收入的调整。不同岗位的员工之间的薪制差距过大，容易造成低薪员工的不平衡感；差距过小，又起不到很好的激励作用。薪级设置，是薪酬福利发展和完善中的一个重要课题。

四.企业内部各职能主体在薪酬制度发展和完善中的职责分工。

1.毫无疑问，公司的内部规章制度的批准权在总经理。企业薪酬福利制度的发展和完善，任何变动，最终结果都要经过总经理办公会，得到总经理的批准方为有效。

2.人力资源部，特别是专职设立的薪酬专员，是薪酬福利制度运行情况监控和薪酬福利制度发展与完善的主要职能部门和责任人。

3.财务部门是负责薪酬福利制度执行，特别是薪酬核算的主要部门，并负有对完善后的薪酬福利制度进行财力可行性分析的责任。

4.法律顾问（或法务专员）负责完善后的薪酬福利制度的合法性审查。其有权参与到薪酬福利制度的调整过程中来。

5.各个部门、各员工都有责任向公司反馈薪酬福利制度执行情况和员工意见的义务，都有向公司提出发展和完善薪酬福利制度的建议的权力。企业工会组织应该发挥其独有的沟通劳资双方的作用。

五.企业薪酬福利制度的发展和完善流程。

小规模企业内部机构设置简单，薪酬福利制度设置灵活，变动迅捷方便。中大型企业因内控机制完备，其薪酬福利制度的变革需要遵循事先设定的程序。现以中大型企业为例，简要介绍薪酬福利制度的发展和完善流程。

薪酬福利制度的发展和完善是以现行的薪酬福利制度的滞后性为逻辑前提的。所以，由人力资源部门（特别是薪酬专员）对薪酬福利制度的执行情况进行监督，收集相关个方面的反馈情况，对所掌握的资料进行分析是第一步。这种监控考察，会得出两种结论：一是现行薪酬福利制度基本可行，能过发挥其应有的评价和激励作用，二是现行福利制度问题较多，实施效果不好，各方面意见强烈，急需变革和完善。这时，就要启动薪酬福利制度的调整程序。

第二步，在确认变革的必要性后，由薪酬管理人员以人力资源部门的名义向高层反映情况。这个情况反映多是以书面方式作出的，其目的是取得高层对情况的认同和获得总经理办公会对变革的授权。

第三阶段，实施调查，分析情况，拟定发展和完善方案。薪酬专员要发挥协调作用，采取电话调查、问卷调查、面访员工等方式，了解已有薪酬制度的问题所在。要突破企业的范围，设法了解行业薪酬状况和地区薪酬状况，特别是竞争对手的薪酬状况，了解社会生活费用和社会物价水平。结合内外情况，在现行制度的基础之上，拟定新的薪酬福利制度草案，提交总经理办公会。

第四阶段，总经理办公会会视情况的不同而采取不同的步骤。一般是在其认为合适的范围能征求意见，寻求各方面的反映；要求财务部门进行财务支付上的可行性分析，要求法律顾问（或法务专员）对草案从法律角度进行分析。

第五阶段，总经理办公会责成人力资源部门结合员工（工会）、财务、法务等各部门的意见对草案作补充修改，形成新的草案。

第六阶段，总经理办公会讨论通过，总经理批准新草案。草案获得效力，取代旧的制度，作为公司制度的一部分得到执行。

六.薪酬制度发展和完善中要避免的几个问题。

1.劳动雇佣关系是基于劳资双方各自的意思自治而形成的契约行为，薪酬是企业使用人力资源所支付的报酬。所以，薪酬制度建立、发展和完善不能抛弃员工而由企业自为。之所以要着重指出这一点，是因为人口众多是我们的基本国情，当前人力资源供求关系严重失衡，国民整体特别是劳工阶层的整体素质较低，法律意识和权利维护意识较弱，权力受侵害的事情屡屡发生。

2.要注意杜绝企业管理者借薪酬制度改革之名而为的自定薪酬行为。郎咸平教授曾经指出，中国是个缺乏信托责任的国家，“保姆”侵占“主人”财产的现象比比皆是。很多企业管理者，自己为自己制定高额薪酬，或大肆职务消费，严重损害了企业产权所有者的权益。

3.要注意避免企业薪酬福利制度过度频繁的变动。频繁而剧烈的改变薪酬福利制度，就会失去其稳定性，企业在薪资核算和薪酬管理上会陷入无据可依的局面，薪酬管理行为不能准确的评价员工业绩；员工也不能对个人的收入作合理的预期。

最后要说明的是，企业薪酬福利制度的发展和完善不是一劳永逸的。形势在变化，要不断的进行制度创新。薪酬福利制度的变革，要体现企业、员工和社会三方利益。薪酬福利制度的发展和完善，要采取专业方法和科学态度。聘任专业机构对企业薪酬制度进行诊治和聘请专业人员负责企业薪酬福利管理与薪酬福利制度建设，是薪酬福利管理的新方向，也是唯一正确的方向。

员工薪酬福利管理制度

为使本公司员工的薪金治理标准化、国际化，特制定本制度。本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。本公司员工的职薪，依其学历、工作阅历、技能、内在潜力及其担当工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

1、本薪乃根本月薪，其金额依据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员依据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给凡担当特别职务人员依据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特殊加给）：凡担当技术部门或在其职务上有特殊表现的人员，酌情支付技术加给（特殊加给）。

5、伙食津贴凡公司未供给伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际状况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。9、全勤奖金每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的'人员，应赐予全勤奖金。

10、绩效奖金凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其方法另行规定。

11、年终奖金凡本公司员工，年终奖金由董事会依据公司利润状况及员工年度考绩等级核给，其方法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特殊奉献的奖金，均由董事会支付。

1、从业人员的薪金计算时间为报到效劳之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

2、从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

3、兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特殊加给。

4、较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第四章员工薪金发放。

1、从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

2、条从业人员领薪时必需本人亲自签章领取，如有特别缘由，不能亲自领取时，由部门主管代领。

3、领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

4、退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特别状况，经批准后在退职日当天核发。

5、员工应对本身的薪金保密，不得公开谈论，否则降级处分。

第五章员工晋升治理。

从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、状况特别者由主管办理临时考绩，赐予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特别职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

结合上文例子，我们可以看出各家公司会具体列出根本底薪和各种补贴的发放方式和补给方法。同时也会对于出勤率影响的”奖金幅度做出规定，我们的职称评级和职位晋升也是员工薪酬福利治理制度的重要组成局部。这些内容对用工双方都起到了良好作用，形成了积极有效的治理。所以无论我们任职于哪家公司，或是哪家公司制度的制定者，根本内容大致由以上几章组成，各公司会依据自身状况予以增减条文。

员工薪酬福利的管理制度

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

第二条 薪酬福利的内容

本制度所指的薪酬福利内容包括:

1、工资;

2、年终奖励;

3、津贴;

4、'四金'

1)社会统筹养老保险;

2)社会统筹医疗保险;

3)社会统筹失业保险;

4)社会住房公积金;

5、内部医疗保障;

6、有薪年假。

第三条适用范围

本制度适用以下人员:

1、公司职能部门正/副总经理;

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);

3、公司向子公司派出人员。

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:

总体评价优:晋升二级;

总体评价良:晋升一级;

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条 员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条 税费处理:

1、员工个人所得税自理;

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第十二条 员工津贴包括以下几部分:

1、交通补贴;

2、误餐补贴;

第十三条津贴发放的对象

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式

员工年终奖励=基本年薪×系数

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第二十条员工的四金'包括:

1、社会统筹养老保险;

2、社会统筹医疗保险;

3、社会统筹失业保险;

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第三十一条员工的假期包括:

1、法定公众假;

2、婚假;

3、丧假

4、产假

5、病假

6、工伤假

7、事假

8、带薪年假

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

第三十五条本制度由综合服务部负责解释。

薪酬福利管理制度作用

现在很多的企业都很注意自己薪酬福利制度的制定，但是知道如何正确制定本公司薪酬福利制度的企业并不是很多，而且还有些公司认为薪酬福利就仅仅是工资的多少而已，这也是不正确的认识。

有很多企业的hr认为,做薪酬管理不就是造工资表、发发工资的事情吗，这么简单的事情，也没有什么好管理的啊，很简单吗；其实，薪酬管理并不是造工资表、发工资那样简单的，事实上，薪酬管理它是人力资源管理的一个难点，因为，这项工作，关系到每一位员工的切身利益，受到每一个人的关注，企业诸多的激励机制都是从薪酬福利开始的，薪酬管理水平的高低，他将会直接影响到企业整体的正常经营和长远发展。

一、薪酬管理的功能和构成

1、薪酬福利管理的目的主要表现在以下几个方面；

a、吸引人才，薪酬管理要保证员工的薪酬在劳动力市场上具有竟争力，吸引更多更好的优秀人才来公司，为自己企业服务。

b、对员工的贡献给予相应的回报，激励保留优秀员工。

c、通过薪酬机制，将短、中、长期经济利益相结合，促进公司与员工结成利益共同体关系。

d、合理控制人工成本，形成企业的核心竟争力，保证企业产品在市场上的竟争力。

e、协调和配置人力资源。

2、影响员工薪酬水平的因素有哪些呢？

虽然说影响员工薪酬水平的因素有很多，但它无外乎从两个方面，一是影响员工个薪酬水平因素，另一个方面是通过影响企业整体薪酬水平的因素从而影响员工个人薪酬水平的因素。

影响员工个薪酬水平因素主要有：

a、劳动绩效

b、职务或者岗位

c、技术和培训水平

d、工作条件

e、年龄与工龄

影响企业整体薪酬水平的因素主要有：

a、生活费用与物价水平

b、企业工资支付能力

c、地区和行业工资水平

d、劳动力市场供求状况

e、产品的需求弹性

f、工会组织的力量水平

g 、企业薪酬策略等

3、薪酬主要由工资（含津贴）、奖金、福利三大块构成。

二、如何做好薪酬设计管理

薪酬福利管理的系统中其重点就是如何做好薪酬福利体系的设计，只要薪酬福利体系设计得合理、公平以及对外具有吸引力，接下的工作就是执行薪酬体系，其工作都是一些日常工作了。

薪酬福利体系设计得是否合理、公平、具有竟争力，它将会直接影响到公司薪酬制度是否科学合理，给予员工的福利是否让员工满意，它不仅仅是关系到员工个人的切身利益，也将会直接影响到企业的人资源储备、人力资源效率和劳动生产率，从而最终影响到企业战略目标的实现。因此做好薪酬福利体系的设计管理工作就是薪酬福利管理工作的重中之中，它是薪酬福利管理的核心。

要做好薪酬福利设计管理工作，哪么主要要做好以下几方面工作，如果以下几方面工作做得十分优秀的话，相信你的薪酬福利设计管理工作也将是非常优秀的。

1、 薪酬调查；

2、 岗位分析与评价；

3、 了解劳动力需求关系

4、 了解竟争对手的人工成本、

5、 了解同行业薪酬福利水平、

6、 了解企业的战略、价值观以及企业财力状况和经经营特点等。

薪酬福利管理制度都包括些什么内容呢？其实，薪酬福利管理制度主要就是为了保障员工的利益，从而设计的一项制度，有了薪酬福利管理制度的约束，就能够更好的保证员工的各项利益，也能很好的约束管理者。

薪酬福利管理制度的确立也是经过多重考验的。但是也需要不断的修改，完善。

原来公司领导把重要的薪酬福利相关工作交给了一窍不通的wendy，这说明领导对wendy能力的肯定，同时也说明了领导对wendy的栽培及信任。能够得到领导的赏识与信任应该是一件非常高兴的事，可是为什么wendy脸上会有如此多的愁容？原来是因为wendy接任工作后需负责数百名中国员工的薪酬福利相关作业事由。如果是几个人或者几十个人对wendy来说应该没有这么大的压力，这可是数百名该国家员工的薪酬福利啊！对于一位刚接任的没有薪酬福利工作经验的专员来说，这并非是一件容易的事。就算是有相关工作经验的薪酬福利专员，这也是一种挑战。

该分公司原来主管薪酬福利的专职人员正好在会计年度底的时候分娩休产假，所以wendy临时被指派接任薪酬福利工作，而且交接的时间很短，加上前期wendy也忙于自己的手头工作，根本就没有时间做充分的交接。来说，紧迫的月份薪酬处理和年度薪酬、福利、税务申报等等作业，真的是一座难以逾越的高山啊！

此刻，wendy心中充满了抱怨：“本来自己做的工作就已经快忙不完了，领导又给安排了一份这么繁琐的工作！天呐，看到那些数据我的头就大了。做好了还好，如果做不好，我怎么跟领导交差？我现在什么都不懂，从什么地方着手也不清楚。唉！这可怎么办啊？”这让平时活泼可爱的wendy伤透了脑筋，整日愁容满面。“以前负责薪酬福利的专职人员也已经休产假了，我该去向谁请教啊？会计年度的预算时间马上就要到了，数百名员工的薪酬福利….我该怎么办呢？我该怎么办？”

wendy的压力大家都看到了眼里，但是大家都不知道该怎么帮助wendy。对于薪酬福利方面的繁琐数据，大家都不了解。正当大家都为wendy发愁的时候：adp公司负责该客户的员工jenny（化名）打来了电话。

jenny（化名）由于长期与上任薪酬福利的主管长时间的配合，深知在这个时间点可能出现的问题和作业延迟将导致的严重后果，于是主动联系wendy，提供额外的工作支持。这对于此时的wendy无疑是一个天大的惊喜。

薪酬福利管理制度的设立对员工自身利益有很好的保障作用，而且，也能让管理者更好的履行职责，不为利益而蒙蔽了自己的双眼，所以，薪酬福利管理制度的有效形成，是企业和社会良好发展的开始。

薪酬福利管理制度

考核、晋升体系不健全等问题。因此，要构建内具公平性、外具竞争性的薪酬管理制度。就需要建立国家宏观调控，适合高校教师职业特点的自主分配的薪酬制度；建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式；改善酬薪结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目；实行严格的招聘、考核、晋升制度；健全福利制度。

薪酬就是集体对员工所做的贡献，包括他们实现的绩效，付出的努力、时间、经验与创造所付给的回报或答谢。为了使高校教师的积极性和潜在能力得到最佳发挥，就必须建立符合高校自身特点的薪酬管理制度和与之相适应的薪酬管理体制。上世纪90年代以来。我国高校的薪酬制度和管理体制都发生了很大的变化，但由于受诸多因素的制约，还有待于进一步提高和完善。

目前，由于办学经费的多元化和高校毕业生就业自主权的扩大，我国高校普遍实行国家工资和校内津贴相结合的分配制度。经研究发现，现行高校薪酬制度普遍存在以下问题：

1，工资总体水平偏低。有调查表明，我国高校中月收入低于2500元的教师占23.47％，中青年教师中月收入不超过4000元的约占65.20％。以上所指的收入就是教师各项收入的总和，其中，固定的基本工资所占的比例不到一半。可以说，近年来，高校教师的薪酬虽然有了较大增长，但总体上仍然处于中等、中等偏下的水平。而在西方发达国家，高校教师的收入水平都属于中上等水平。一方面，教师的生活条件优裕、社会地位高，吸引着大批的人才进入教师队伍，这不仅抬高了教师的进入门槛，同时也增加了教师间的竞争。另一方面，可以保障教师不受生活和市场的影响而专注于科研和教学。

2，分配平均主义倾向严重。高校收入分配的平均主义主要表现在职务相同的教师在国家工资和地方性津贴上的差距甚微；高校优秀人才的薪酬水平与社会平均薪酬水平差距较大。这就使得教师搞好科研和教学的积极性、主动性和创造性得不到激发，有悖于薪酬的激励功能，直接影响了高校教师的整体质量，制约了高等教育效率和效益的提高。在校内津贴上，各个高校虽然顺应新形势纷纷开展分配制度改革，实行“任课教师课酬制”和“管理人员岗位津贴制”，但不同岗位津贴的差距不足以反映相应岗位的责任与义务，而课时津贴更难以拉开教师的薪酬，因为在一般情况下，教师的排课都就是比较均衡的。另外，不同专业的教师也未能因各自专业的具体情况（市场的供求矛盾、市场价格等）而享受不同的待遇。处于相同岗位、有着不同工作质量的教师的薪酬差别也难以得到体现，或多或少存在“干好干坏一个样”的现象。近年来，高校虽然已加大了分配制度改革的力度，但就是由于工资的刚性在高校十分突出，传统的“均贫富”、“不患寡而患不均”的观念仍根深蒂固，在新的平台上又出现了平均主义的现象，不仅内部公平无法保证，而且外部公平考虑不够。根据收人均等化理论，人们有一种向能够获得高收入的职业或地理位置流动的趋向。一旦以平均来牺牲公平，使教师潜在收益大于成本，就会出现教师大幅度流动的情况，从而丧失高校教师应有的凝聚力与向心力。

3，重经济性报酬轻非经济性报酬。非经济性报酬包括工作兴趣、环境、挑战性、人际关系等非货币形式的报酬，非经济性报酬对高校教师的激励作用就是不可替代的。而我国高校的薪酬体系中普遍存在经济性报酬的比重太大，工资与奖金的高低成为衡量教师工作表现的一个直观尺度。这无疑对高校人文管理产生了一个巨大的冲击。部分教师感觉自己的人生价值并没有得到学校的重视与认可，便产生了“即便有再多的钱也不愿接受这份工作任务”的想法，所以我国的高校需要对教师付予更多的人性关怀，关注他们的工作和生活近况，及时肯定他们的价值，并给他们提供成长机会与自我实现的机会。因此要提高教师工作绩效，除了加大报酬力度外，使教师体会到工作的价值才就是其关键所在。

4，考核、晋升体系不健全。本世纪初，我国就呼吁高校实行岗位聘用制，与之相配套的薪酬制度为“以岗定薪、岗变薪变”。同时，校内津贴制度的分配主要依据就是当前的岗位和业绩。但在考核中过度注重数量，存在着脱离实际的问题。如专业技术职务的晋升、聘任上，所发表论文、所主持、参加的科研课题、所讲课程数量占相当大的。比重，常出现教师、科研人员和部分在管理岗位上的专业技术人员为论文和著作的数量而疲于应付。这对于高校教师的工作特点来说就是个无谓的消耗。过度强调量化考核指标，导致教师把过多的精力放在完成工作量上，可能付出科研、教学质量的代价。这对于高校工作来说，就是个巨大的人力资本损失。

通过上面对现行高校教师薪酬制度的现状、制约因素的深入剖析，发现现行薪酬管理制度的功能有待开发。我们本着努力构建内具公平性、外具竞争力的薪酬管理制度的初衷，提出以下针对性的改革建议和措施：

1，建立国家宏观调控、高校自主分配的薪酬制度。薪酬制度不能简单地认为就是分配制度，更重要的就是一种回报、认可机制。高等学校作为劳动人事关系中的聘用方，应该就是薪酬制度的主体之一。不同的高等学校应有权自主制定各自的薪酬制度，整合国家财政拨款的制度内工资和来自创收的制度外收入，根据不同的报酬要素，制定支持其战略目标实现并与其内外部环境、发展阶段、组织文化高度适应的薪酬制度。高等学校薪酬制度变革的成功与否。还取决于高等学校人事制度配套改革的成功与否。高等教育主管部门应重点关注、指导高等学校法人治理结构建设；重点关注、指导高等学校人员配置模式的多样化，如非升即走制度、终生教师制度、正式和非正式的聘任制度等；重点关注、指导高等学校内部劳动力市场的完善；重点关注、指导高等学校发展战略、人力资源战略、薪酬战略的制定；等等。因此，政府在教师薪酬体系的改革中应当转变职能，从直接分配转换到以宏观调控为主，辅助高校薪酬制度的系统化、科学化的建设上来。各高校应当根据地方特点及学校特色，建立符合自身特点又具备支付能力的高校教师薪酬体系。

本水平。所以教师薪酬需要一定的激励机制，在一定程度上补偿高校教师高强度、高复杂性的劳动投入。我国高校合并调整后，绝大部分学校有人文、社会、自然科学等不同学科，不同学科在科研成果上存在巨大的差异，有不同的特点。因此，薪酬制度必须承认学科之间内在的差异，在薪酬制度设计上，必须反映不同个人的劳动价值差异，这样，才能发挥激励的作用。所以要结合人才市场的价格水平以及其他行业的综合情况，科学地设定薪酬标准。目前，许多高校在引进拔尖人才时，单独制定优惠政策，如提供科研启动费、安家费，安排办公用房。配备工作助手，协助组建研究小组，协助解决家属问题等等，这些灵活多样的薪酬制度对于高校发展起着惊人的推动作用。

3，改善薪酬结构，建立清晰化、简单化的薪酬项目。国外高校的薪酬结构，项目非常精确和简单。它们的高校教师薪酬结构虽然没有那么多的项目，但就是实际激励效果要好于我国。随着我国高校内部分配制度改革的进一步深化，教师的工资项目繁杂，有国家工资、校内津贴、职务补贴、房租补贴、住房补贴、附加津贴、书报费、洗理费、政府津贴、特聘教授津贴以及奖金酬金等等。且各部分比例失调，国家工资占教师工资收入的比例不断降低，工资外收入的比例越来越高。此外，教师工资外收入比例逐渐增大，有的热门学科教师工资外收入高于工资收入，由此导致他们对本职工作的积极性不高，喜欢兼职。因此，在深化高校教师工资制度改革过程中，要重点调整工资结构，使教师的收入工资化，即尽量减少工资项目，把各项津贴、补贴等项目纳入工资，实行货币化分配。同时，要以岗位、绩效、市场等因素调整工资结构。

4，建立经济性报酬和非经济性报酬并重的薪酬模式。直接的经济性报酬能够在中短期内激励员工并调动员工的积极性。我国高校长久以来的传统意义上的薪酬就就是“基本工资+奖金+福利”的直接经济型薪酬模式，但随着人力资源理论的发展，高校的薪酬体系也发展成为从人力资源投资和激励角度出发的物质与精神激励的总和。高校的精神激励就是一种让教师终身受益的报酬形式，对许多教师而言，他的分量举足轻重，决定了教师的流动问题。高校为教职工提供的内在非经济性报酬主要体现在：为教师提供适合其能力的有兴趣、有挑战性的工作；改善教师的工作环境与设施；关心教师的生活质量，给予有弹性的工作时间，对其工作给予口头或书面的表扬等非货币奖励；为职工提供培训、晋升机会和提高其名望的机会；等等。实践表明，内在的非经济性报酬能对高校职工产生较强的激励效应，因此高校应该把内在和外在薪酬结合起来，让教职员工感受到自己的价值并看到自己的发展前途，激发其努力工作的意志。

5，健全福利制度，激发教师潜能。福利就是教师收入的间接组成部分，与薪酬不同的就是，福利通常与教师个人工作业绩没有直接关系，通常以非货币化形式支付。福利作为短期收益，在某种意义上对于教师就更具有现实激励价值。教师福利从构成上来说分为法定福利和校定福利。法定福利就是根据政府的政策法规要求，必须向教师提供的福利，如养老保险、医疗保险、住房公积金等等。校定福利就是高校在自愿基础之上，根据自身特点有目的、有针对性地设置一些符合本校实际情况的福利，如商业保险、防暑降温补助、节日奖金、独生子女奖励等。在此基础上，还应考虑到不同的教师在不同时期不尽相同的福利需要，学校如果不顾教师个人的特定需要，一味地向教职工提供单一固定的福利内容，势必达不到既定的激励效果。随着我国住房、医疗、养老等社会保障体制改革的推行和逐步深化，高校应该根据本校内部的各种管理制度，通过科学、合理的研究与设计，设置一些既符合本校实际情况又符合民意的福利计划，实施多元化的福利制度，使福利内容社会化、时代化，使教师享受到工资以外的关怀和温暖。因此，福利制度的关注和建设在维护教师的人力资本，激励教师更多地发挥其潜能，留住优秀教师、吸引急需人才方面起着不容忽视的作用。

6，建立严格的招聘、考核、晋升制度。针对现行薪酬制度的弊端，我们应吸取教训，根据部门发展战略提出新增岗位要求，设定严格的招聘要求，面向社会公开招聘，经评审后获得任职资格的教师竞争上岗。考核方面应进行严格的制度性考核，以学术为主，兼顾教学，达标的教师批准晋升。对达不到要求的教师进行劝告，甚至淘汰出局。这种看似“残酷”的任用、晋升制度，实际上能充分激发教师的积极性，能更加合理有效地对教师进行考核和选拔。

从以上分析我们可以看出，科学的高校教师薪酬制度，有利于理顺工资关系，克服工资分配中的平均主义，调动高校教职工的积极性和创新性，增强学校的发展后劲和竞争能力。同时，建立科学、合理的薪酬制度就是一个影响面很大的系统工程，需要坚持不懈地努力，紧跟时代发展的步伐，使高校薪酬能更好地发挥它的力量和功效。

员工薪酬福利管理制度内容

员工薪酬福利是很多公司关注的内容，所以很多的公司都会制定一些员工薪酬福利方案。下面是小编帮大家整理的员工薪酬福利管理制度内容，仅供参考，大家一起来看看吧。

第一章 总 则

第一条 为使本公司员工的薪金管理规范化、国际化，特制定本制度。

第二条 本公司有关职薪、薪金计算、薪金发放，除另有规定外，均依本制度办理。

第三条 本公司员工的职薪，依其学历、工作经验、技能、内在潜力及其担任工作的难易程度、责任轻重等综合因素核发。

第四条 本公司顾问及特约人员、临时人员薪金，根据其实际情况另行规定或参考本制度核发。

第二章 员工薪金类别

第五条本公司从业员工薪金含义如下：

1、本薪（基本月薪）。

2、加给：主管加给、职务加给、技术加给、特别加给。

3、津贴：机车津贴、伙食津贴、加班（勤）津贴和其他津贴。

4、奖金：全勤奖金、绩效奖金、年终奖金和其他奖金。

第六条 从业员工薪金分项说明如下：

1、本薪：本薪乃基本月薪，其金额根据“职薪等级表”的规定核发。

2、主管加给：凡主管人员根据其职责轻重，按月支付加给。

3、职务加给：凡担任特殊职务人员根据其职务轻重，按月支付加给。

4、技术加给（特别加给）：凡担任技术部门或在其职务上有特别表现的人员，酌情支付技术加给（特别加给）。

5、伙食津贴：凡公司未供应伙食者，均发给伙食津贴。

6、机车津贴：凡业务部外勤人员自备机车者，均发给机车津贴。

7、加班津贴（加勤津贴）：凡于规定工作时间外延长上班时间，按实际情况酌情支付加班津贴，或按时计发加班津贴。若于休假日照常出勤而未补休者，按日发给加勤津贴。

8、其他津贴：凡上述各项本薪、奖金、津贴以外的津贴，其发给均需要由单位主管会同人事单位商定支付。

9、全勤奖金：每月除公司规定的休假日外，均无请假、旷工、迟到、早退记录的人员，应给予全勤奖金。

10、绩效奖金：凡本公司员工，均享有绩效奖金支领权利，其办法另行规定。

11、年终奖金：凡本公司员工，年终奖金由董事会根据公司利润情况及员工年度考绩等级核给，其办法另行规定。

12、其他奖金：包括个人奖金、团体奖金或对公司有特别贡献的奖金，均由董事会支付。

第三章 员工薪金管理

第七条 从业人员的薪金计算时间为报到服务之日到退职之日，对于新任用及辞职的员工，当月薪金均以其实际工作天数乘以当月薪给日额。若是下旬26日以后报到的新进人员，为了便于薪金作业，合并于下月份发给薪金。

第八条 从业人员在工作中，若遇职称调动、提升，从变更之日起，适用新职等级薪金。

第九条 兼任下级或同级主管者，视情形支给或不支给特别加给。

第十条 较低级的员工代理较高级之职称时，仍按其原等级本薪支给，但支领代理职称的职务加给。

第十一条 有关本公司各职等人员考勤加薪规定按国际企业雇员考勤管理制中有关条款计算。

第四章 员工薪金发放

第十二条 从业人员的薪金订为每月5日发给上月份的薪金，除另有规定外，应扣除薪金所得税、保险费以及其他应扣款项。

第十三条 从业人员领薪时必须本人亲自签章领取，如有特殊原因，不能亲自领取时，由部门主管代领。

第十四条 领薪时，须将钱数点清，如有疑问或错误，应尽快呈报主管求证，以免日后发生纠纷。

第十五条 退职人员薪金于办妥离职及移交手续后的发薪日发给，如遇有特殊情况，经批准后在退职日当天核发。

第十七条 从业人员晋升规定如下：

1、效率晋升：凡平日表现优秀、情况特殊者由主管办理临时考绩，给予效率晋升，效率晋升包括职称、职等、职级晋升三种。

2、定期晋升：每年1月1日起为上年度考绩办理期，每年3月1日为晋级生效日，晋级依考绩等次分别加级。

3、本公司特殊职务人员（专员、特助）其晋升等级最高不得超过本公司主管之职等。

4、从业人员在年度内曾受累计记大过一次处分而未撤销者，次年内不得晋升职等。

第六章 附 则

第十八条 “职薪等级表”的金额及各项加给、津贴，可根据近期市场的物价波动及公司财务状况作适当弹性调整。

第十九条 本制度经董事会核准后实施，修正时亦同。

平均福利

不管什么性质的`福利，分配搞 平均主义，人人有份，没有份额差别，没有工作好坏，不讲对工作的贡献大小。表面好象公平，其实本质上反而伤害了公平。

秘密福利

有的福利不让大部分员工知悉，只在小范围内的人员中发放。大部分员工也根本没有渠道去了解还有什么特殊的福利，只在不小心碰见有的员工大包小包从单位往家搬送时，才恍然大悟。

职务福利

把福利与担任职务挂起钩来，不问工作绩效的实际贡献。只要在这个位子上，你就可以享有通信、私车或者住房等方面的一定级别待遇，即使犯个错免了职也可以仍然保留原 职级福利。想当然地认为，工作干好了都是领导做出了大成绩，自然福利也就当先了。

关系福利

因为福利有利可图，所以成为极少数管理人员拉拢关系的筹码。和我关系不错，就给你分配点福利。大关系大福利，小关系小福利。福利还成了一种交易，以此福利换彼福利。要想得到一个度假指标，没有几层关系是不行的。本是大家的福利，却被少数人演变成私人的福利。

薪酬结构之基本工资：基本工资是企业雇员劳动收入的主体部分，也是确定其劳动报酬和福利待遇的基础。其具有常规性、固定性、基准性、综合性等特点。基本工资又分为 基础工资、 工龄工资、 职位工资、 技能工资等。在我国按劳动法规定，基本工资在每个地区都会有它的最低标准。

薪酬结构之加班费：是指员工超出正常工作时间之外所付出劳动的报酬。劳动法有明文规定，用人单位安排劳动者加班或者延长工作时间，应当按照下列标准支付劳动者加班或者延长工作时间的工资报酬：

薪酬结构之福利：员工福利是一种以非现金形式支付给员工的报酬。员工福利从构成上来说可分成二类：法定福利和公司福利。法定福利是国家或地方政府为保障员工利益而强制各类组织执行的报酬部分，如社会保险；而公司福利是建立在企业自愿基础之上的。员工福利内容包括：补充养老、医疗，住房、寿险、意外险、财产险、带薪休假、免费午餐、班车、员工文娱活动、休闲旅游等。

薪酬结构之办公环境：是指为员工创造良好的工作氛围，这是企业重视人的情绪、人的需求、人员激励的体现。

薪酬结构之学习成长机会：是指企业结合自身的企业目标，有计划有目的地对员工进行专业知识、业务技能或管理技能的培训，创造环境让员工学习提高专业知识技能或管理技能。

公司薪酬管理制度_公司薪酬福利管理制度

管理、技术、行政部分（建议分管理、技术两类，管理包含行政）。

第一条初任工资。

1、新进应届毕业生，原则上以进入公司时员工的最高学历来定级，其薪资等级按下列标准执行：

2、非应届毕业生，则需综合考虑其所担任的。职务，来公司以前的工作经历、能力、工龄（相关岗位工龄）等因素后确定。

第二条职务工资。

中心工资按职务分四个层次九个等，每等有五个级，等级标准如下：

第三条上表工资不包括补贴及奖金。

第四条职位提升人员的工资不得低于原支给工资额。

销售部分。

第一条中心根据各销售员的销售能力、工作业绩、出勤状况、工作态度等要素，将销售人员划分为一级、二级、三级三个等级。等级划分首先由销售经理考核，再呈报公司总经理确定。

一级：能够协助上级工作，对其他员工能起指导、监督作用的，具备优秀品格的模范员工。一级销售人员要有三年以上从事销售工作的经验，并且在近半年的销售工作中取得优异的成绩。

二级：有一年以上销售工作经验，工作努力，经验丰富，勇于承担责任的业务骨干。

三级：经过短期培训的其他员工。

第二条销售人员薪资由基本工资（具体多少要列出来）+绩效工资+提成三部分构成。

第三条薪资的支付时间和方法(见)。

薪酬福利管理制度【】

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

酒店采用以岗位等级工资为主的结构工资制度，体系如下：

一）岗位工资；

二）绩效奖金；

三）津贴；

四）年终奖金。

等级职别相应岗位及工种岗位工资绩效工资合计。

1、总经理总经理。

2、副总级副总经理。

3、总监级总经理助理·总监1800元1200元3000元。

6、部门副经理级部门副经理1380元920元2300元。

7、部门经理助理1200元800元2000元。

9、1020元680元1700元。

10、960元640元1600元。

12、780元520元1300元。

13、720元480元1200元。

570元380元950元。

510元340元850元。

480元320元800元。

16、pa·员工食堂勤杂工·洗碗工·600元。

17、培训生培训生、实习生300元。

1、绩效工资以个人岗位工资为基数，占岗位工资与绩效工资之和的40%。

2、个人绩效工资具体计算公式如下：

实发绩效工资=应计绩效工资×计发系数（绩效考评分数）。

其中：应计绩效工资占岗位工资与绩效工资之和的40%；

绩效工资计发系数根据考核评分结果而定。

3、绩效考核按照酒店相关规定执行。

4、试用期内员工不享受绩效工资。

5、绩效工资实行"上不封顶、下不保底"的原则。

1、根据具体工作岗位工作量的差别而给员工不同程度的补偿，体现多劳多得的原则，同时兼顾职工收入的稳定增长，特在工资结构中设立津贴一项。

a）特殊岗位津贴：此类津贴并非普遍享受，仅仅针对于工作表现优秀的人才。具体标准主要按照个人能力与对酒店贡献大小，岗位责任大小、辛苦程度及额外工作量多少而定。

b）其他补贴：

1）店龄补贴：员工在酒店连续工作满一年后，可享受店龄补贴50元/月，以四年为最高年限。（一年内员工请病事假累计超过一个月或旷工1次，取消年限增资资格）。

2）住房补贴：非温州市区员工可享受住房补贴50元/人，（酒店如安排住宿，则住房补贴自动取消）。

酒店实行年底双薪的年终奖励制度，即十二月份发放两个月的薪水作为鼓励。具体发放额度根据个人在酒店工作时间长短确定，不足一年者，按实际工作月数折算。

薪酬及福利管理制度

1、为体现公平、效率以及按劳分配的原则，根据《劳动法》和国家有关政策规定，结合酒店实际情况，经总经理室研究批准，制定本办法。

2、酒店工资标准的制定，主要依据外部均衡调查。

b）薪资的外部均衡调查每年进行一次。根据外部均衡调查结果，结合酒店经营状况及员工绩效的考评情况，酒店工资实行动态管理。

3、本办法适用于酒店所有聘用人员；

薪酬福利管理制度

1.1适用范围：

本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级。

各类人员。

1.2目的：

为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，

本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，

体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2.1薪资形式。

针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式。

类别适用人员薪酬特性。

谈判工资。

（年薪制）。

董事会确认的高层管理者及特殊。

专业人才。

与年度公司经营业绩指标相挂钩。

结构工资。

（岗位工资制）。

普通员工，基层、中层、其他高。

层管理者。

与月度、季度绩效指标挂钩，以日常。

工资为主的岗位工资制。

2.2职系的划分。

（一）公司员工分成3个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制（管理职系与专业职系）；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业。

薪酬福利管理制度

1.1 适用范围：

本方案适用于天成资产管理运营有限公司（以下简称公司）各级

各类人员。

1.2 目的：

为调动和发挥各级员工的积极性，促进公司持续健康快速发展，

本方案宗旨在客观评价员工工作业绩的基础上，奖励先进，鞭策后进，

体现以选拔、竞争、激励、淘汰为核心的用人机制。

2.1 薪资形式

针对不同员工，公司采用年薪制和岗位工资制两个形式

类别 适用人员 薪酬特性

谈判工资

（年薪制）

董事会确认的高层管理者及特殊

专业人才

与年度公司经营业绩指标相挂钩

结构工资

（岗位工资制）

普通员工，基层、中层、其他高

层管理者

与月度、季度绩效指标挂钩，以日常

工资为主的岗位工资制

2.2 职系的划分

（一）公司员工分成 3 个职系，分别为管理职系、专业职系、销售/营销职系。针对这3 个职系，薪酬体系分别采取二种不同类别：与年度绩效、季度绩效相关的岗位工资制(管理职系与专业职系)；与年度绩效、季度绩效相关的销售业绩提成工资制（销售职系）。

说明：1）实行岗位工资制的员工是公司内从事例行工作且非销售业

薪酬福利管理制度

本制度适用于三维数据事业部（以下简称事业部）在岗入职人员。

第二条目的

建立员工薪资晋级机制，增强薪酬的激励性，以达到公司吸引人才、留住人才和激励人才的目的。

第三条原则

遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

第四条依据

薪酬分配的依据是：贡献、能力和责任。

第五条总体水平

依据事业部效益、劳动生产率增长情况、社会平均工资增长率和社会物价指数以及同地区同行业的薪资水平等，确定公司员工总体工资水平。

第六条员工工资由基本工资和岗位工资两部分组成，基本工资占工资总额的70%。

第七条基本工资是根据员工工作资历、学历和技能等因素确定；岗位工资是根据岗位对经营业绩的贡献率来确定。

第八条事业部根据岗位工作性质，将工作岗位进行分类，归入到管理类岗位、技术类岗位2大类。

第九条工龄工资

为体现员工本事业部工作经验和服务年限对于事业部的贡献，设工龄工资作为工资的辅助项。工龄工资按实际到职年限，每满一年按50元发放。离职人员因诸多原因又重新回到公司任职，其工龄自复职月份起重新计算。

第十条年终奖

实施全员销售激励。年终奖由“年终绩效奖金”和“销售提成”组成；“年终绩效奖金“与“销售业绩”挂钩。

第十一条奖金

指工资体系以外的奖励，如：超特殊贡献奖、创新奖、先进集体、先进个人

薪酬福利管理制度

第一条、目的：为适应医院发展的要求，实现薪资与福利管理制度化、规范化，发挥激励作用，充分调动职工的工作热情和积极性，结合医院实际情况，特制定本制度。

第二条、适用范围：本制度适用于医院所有职工。

第三条、管理原则。

一、以岗位为基础，实行岗位工资。

二、以货币形式支付职工薪资。

第四条、薪资形式。

按月计算工资，并根据公示结束的考核结果发放绩效工资。具体考核标准及发放形式见《绩效考核管理办法》。

第五条、薪资结构。

由岗位工资、薪级工资、绩效工资、各类津补贴等构成。

岗位工资：依据职工学历、职称确定。

薪级工资：依据职工工龄确定。

绩效工资：依据职工上月不同的工作量，确定绩效工资幅度。

各类津补贴：依据国家相关规定结合医院具体情况确定。

第六条、薪资等级及薪资标准。

一、薪资等级。

根据岗位不同，将岗位工资分为专业技术岗位、管理岗位、工勤岗位三类，每个岗位均分为初级、中级、高级三个等级。

二、薪资标准。

岗位工资及薪级工资详见《事业单位专业技术人员基本工资标准表》、《事业单位管理人员基本工资标准表》和《事业单位工人基本工资标准表》；绩效工资根据医院上月收支结余、工作强度、账户余额及全年工作安排进展情况统筹确定；各类津补贴根据上级相关文件精神确定。

第七条、薪资的确定和调整。

一、一般情况下，正式职工在入职前由上级人事部门确定职工的岗位工资及薪级工资标准；临聘职工在入职前，由聘用医院确定职工的薪酬形式及薪资标准，并在聘用合同或协议中明确。

二、新进人员试用期期限为一年。

三、无工龄的新进人员入职后在试用期间执行试用期工资，正式职工试用期工资由上级人事部门确定；临聘职工试用期工资原则上按照岗位工资加薪级工资标准的80%确定。有工龄的新进人员入职后在试用期间执行标准的岗位工资及薪级工资。

四、新进人员试用期前三个月不发放绩效工资；本单位在岗临聘职工通过公招等途径转为正式职工试用期前三个月仍按照临聘职工绩效工资发放。

五、职工试用期满后，根据考核情况确定职工的转正定级工资。

六、职工在医院工作期间发生岗位变动，按新岗位工资标准确定薪资。

七、因各种原因发生薪资调整，正式职工以上级人事部门批准之日（调薪生效日）为准执行新的薪资标准；临聘人员以院办公会研究批准之日的次月为准执行新的薪资标准。

八、由医院派送到上级部门进修学习时间超过一个月的职工绩效工资发放标准为：正式职工=医院平均绩效工资x0.8；临聘职工=医院临聘职工平均绩效工资x0.8（公招后医院直接送上级医院进修人员，前三月不发放绩效工资，进修学习结束后回单位的第一月若要开始发放绩效工资则参照进修学习的职工绩效发放标准，第二月才参照医院在岗职工绩效发放标准）。

第八条、薪资计算。

一、职工事假及其他各类休假期间待遇，按照《机关事业单位人员假期及待遇》执行。

二、新进职工薪资从其报到之日起按计算，若在上半月则按照全月发放；若在下半月则按照半月发放。

三、辞退、离职人员的薪资以批准离职并办完交接手续之日止，按日工资计发。

第九条、薪资编制与发放。

医院办公室将全体职工当月应扣款项统计明细表，于次月3日前交财务科；职工绩效工资根据考核结果发放，具体考核和发放办法见《绩效考核管理办法》；职工的住房公积金、社会保险等个人应承担部分从薪资中代扣代缴。

第十条、发薪日期

一、岗位工资、薪级工资、各类津补贴发放日期为当月20日。

二、绩效工资发放日期为次月8日。（因为个别特殊原因，发放日期会有所变动，具体有院财务科解释）

第十一条、薪资管理权限。

一、人事科是医院薪资管理的职能部门，负责医院薪资管理体系的规划和维护。

二、财务科对全院职工的薪资进行计算，并对绩效工资总额发放的数额有建议权。

三、院办公会对职工薪资的确定和变动有决定权。

第十二条、伙食补贴。

医院按5元/人。餐的标准给予职工伙食补贴，每月按实际误餐数发放。

第十三条、通讯补贴。

医院根据职工工作需要，按标准给予通讯补贴。

第十四条、其他补助。

一、学历提升补助：针对提高在职学历的人员，医院给予一定的经费补助。具体标准为：函授（成人）教育在职专科、本科学历按照学费的10%补助；自考教育在职专科、本科学历按照学费的30%补助；在职研究生学历按照学费的50%补助。补助要求：

国家承认的正规学历、正规发票，申请补助时需跟医院签订协议（毕业以后在医院连续服务三年才能解除劳动关系）。

二、困难补助：凡在医院满1年以上的正式员工，因突发事件造成生活困难，可由本人提出书面申请临时性困难补助，由院办公会批准后，可获500－1000元的补助。

第十五条、文体活动。

医院本着丰富职工业余文化生活的目的，将不定期组织安排职工的文体活动。

第十六条、本制度未尽事宜，在实际执行过程中修订、补充和完善。

第十七条、本制度由院办公室负责解释，自批准发布之日起执行。

薪酬福利管理制度

传统的薪酬概念只是限于货币工资的方面，两者之间完全可以划上等号。薪酬作为一种劳动成本，被投资者看做生产管理费用的支出，是不得不付出的一部分开销。反映到具体的管理工作中即是对货币工资的核算、分类、发放。而从劳动者的角度，货币工资是保证劳动力再生产的最重要甚至唯一方式，因此工作的目的就是尽最大努力获得更多的货币工资。传统理论下的`企业薪酬管理将薪酬管理作为唯一的员工激励手段。

随着现代企业制度的建立，企业的管理思想、管理模式都发生了根本的改变。本文认为，只有将员工的利益和企业的利益紧密联系起来，让员工的劳动变成对企业的投资并获益，真正参与企业的创造和发展，才有可能从根本上调动员工的积极性。与此同时，企业在薪酬的管理对象上也进行了更加细致的划分，将货币工资部分转换为非货币工资，这部分非货币工资将担当起树立员工企业主人意识、增强员工对企业文化的认同、增强员工个人技能、强化员工工作的舒适度等方面。

对于一些经营状况良好的企业，一方面是提高同行业平均薪酬水平，另一方面则利用更加灵活的薪酬管理模式对员工进行内在价值的挖掘。本文注重对这一福利形式进行研究，并从当前企业薪酬福利管理制度的特点角度进行预测分析。例如，职工股的设立，让员工以企业股东的形式持有企业的部分资产，树立为企业干就是为自己干的意识，更加主动的挑战能够创造更多价值的工作，从而在完成创造价值的过程中增加成就感。对于一些经营状况不佳，难以通过提高薪酬水平来提振企业的活力，则将更多的精力转向薪酬管理制度运行效率的优化上，期待降低非经济性的管理成本，通过对薪酬和非薪酬的有效管理来提高企业的市场竞争力。

总而言之，本文从实证和理论角度论述了，企业薪酬管理制度应越来越向非经济报酬、精神薪酬方向发展，而且越来越多的经济报酬和物质报酬要转换为各种各样企业福利。通过良好的企业薪酬福利体系来吸引人才、留住人才、管理人才。传统的薪酬管理将转变成为企业的薪酬福利管理，并最终成为一种企业福利管理。将企业管理的侧重点从货币工资上引导到非货币工资上，发挥人本思想的重要作用。

注：查看本文相关详情请搜索进入安徽人事资料网然后站内搜索薪酬福利管理制度。

薪酬福利的管理制度

(一)通过有效的薪酬管理，激励员工，提高工作效率，稳定员工队伍。

(二)本着公平、公正、公开的原则，将所有岗位的薪资结构合理化、规范化，激励员工成长，提高后勤服务集团管理水平。

(三)本制度适用于所有岗位的员工试用期、岗位工资、晋升、调动和工资核算等相关程序，使薪酬体系的各环节有章可循。

二、制定依据。

(一)依据集团的历史、现状和未来战略发展定位的需要;。

(二)依据同行业、同地区、同等职位的薪酬福利水平;。

(三)依据员工付出劳动量的大小;。

(四)依据职务的高低;。

(五)依据技术与训练水平的高低;。

(六)依据工作的复杂程度;。

(七)依据年龄与工龄;。

(八)依据劳动力和人才市场的供求状况。

三、权责。

(一)各部门经理有对本部门员工录用、薪资调整的建议和决策权。

(二)人力资源部按此制度执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。

(三)人力资源部依此制度对特别调薪案例的申请、审批、上报。

(四)人力资源部根据社会和集团发展需要，及时对此制度进行修订。

四、薪资结构及相关规定。

(一)薪资结构：基本工资(基础工资+绩效工资)+补贴+其它;。

(二)基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。

(三)绩效工资根据各部门各岗位的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。

(四)补贴部分，有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。

(五)其它部分，主要包含全勤奖、扣款、奖惩等不属。

基本工资、提成和补贴部分的内容。

(六)特薪人员的年薪部分，结团的经营业绩和其工作业绩给予发放。

(七)年度绩效工资的发放。

1、对于工作未满半年的员工不予发放年度绩效工资。

2、对于年度工作受到三次(含三次)以上警告处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

3、对于年度工作受到一次(含一次)以上记过处分且全集团通报批评的员工不予发放年度绩效工资。

4、对于年度累计旷工超过三天(含三天)的员工，不予发放年度绩效工资。

5、对于年度累计请假超过十五天(含十五天)的员工，不予发放年度绩效工资。

6、对于年度考核平均成绩低于七十分(含七十分)的员工，不予发放年度绩效工资。

五、试用期工资。

(一)外聘或有相关工作经验的员工试用期均为1—2个月。应届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为3个月。(根据实际工作业绩确定)。

(二)普通员工试用期工资一般不低于贵州省人社厅规定的最低工资标准。

六、转正定级。

(一)一般员工在试用期最后一个月15日前填写《员工转正申请》报直接主管部门审批，其主管部门根据其试用期内的工作表现，确定其是否应转正，如转正于当月20日前报人力资源部备案。

(二)人力资源部依据各部门试用期内员工的工作表现予以审批，于当月25日前报集团主管领导审核批准。

(三)所有员工的转正工作，都必须依以上流程和要求上报人力资源部。

七、薪假的相关规定。

(一)请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚假、产假、丧假等六种假别。

(二)八种假别中，有薪假为：工伤假、婚假、丧假、共三种假别。

(三)法定节假日包括：春节(7天)、清明(1天)、劳动节(3天)、国庆节(3天)、端午(1天)、元旦(1天)。

(四)法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按2倍执行。

(五)事假，每月不能超过4天;病假，一次请假不能超过30天，如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。

(六)请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假期未批准却自行休假者，按旷工处理。

八、考勤管理办法。

1、员工必须按时上下班，坚守工作岗位，听从指挥，服从分配，努力做好本职工作，保质保量地完成各项工作任务。

2、各部门考勤由各部门工资核算员监督执行，各部门于次月5日前将员工考勤统计汇总，上报人力资源部。

3、员工请事假、病假、休息和离岗前必须填写“工作交接单”，离岗人员与继任人员做好工作交接，以保证工作的连续性。

4、员工外出前必须填写“员工外出登记表”，未填写者按旷工处理。

5、人力资源部将对考勤情况进行不定期抽查，检查结果作为各部门年度考核内容之一。

6、对严重违反考勤制度，经教育不改者，除按上述规定予以处罚外，还将视情节轻重给予警告、记过直至辞退处理。

7、如各部门考勤统计严重失实，被查实后，考勤员、部门负责人将负连带责任，与当事人受到同等处罚。

九、薪资核算及支付。

(一)各部门工资管理员于每月5日前将上月考勤情况、人员增减变动情况、工资发放明细表报人力资源部。

(二)每月10日前人力资源部将工资核算情况报总经理签批，签批完报学校财务部，每月15日前发放上月工资，以上工资核算时间，请各部门严格执行。

(三)从薪酬中直接扣除的款项：

1、员工工资个人所得税;。

2、应由员工个人缴纳的社会保险费用;。

3、与集团订有协议应从个人工资中扣除的款项;。

4、法律、法规规定的以及集团规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚款);。

5、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

十、附则。

(一)本制度最终解释权归后勤服务集团人力资源部。

(二)本制度由后勤服务集团人力资源部制定，经集团领导批准之日起试行。未尽事宜，随时修订补充。

(三)本制度自下发之日起开始实施。以前所有与本制度相冲突或违背本制度之处，一律按本制度执行。

薪酬福利管理制度

通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。

第二条基本原则。

1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。

2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利润紧密挂钩，随之浮动和调整。

3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的'竞争力。

4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。

第三条薪酬水平。

公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据，参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。

第二章薪酬结构。

基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。

第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门（行政人事部、财务部、风控部）根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。

第六条加班工资。

绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、年度考核为计算依据。

第八条奖金。

奖金分为年终奖（年底双薪）、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖（年底双薪）原则上每个员工都可以享受（因违反公司制度等被取消年终奖的除外），一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定（或相当于个人月基本工资）；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股份（或期权股），凡拥有虚拟股份（或期权股）的员工，享有与原始股同等的收益分配权，虚拟股份（或期权股）实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁发的奖，给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。

第九条福利。

福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般在过年过节时发放。

出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加100元，最高1000元封顶。

第三章薪酬等级。

第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d、e五个级别，分别对应总经理、副总经理、部门经理（部门副经理）、主管、职员五个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共30个薪酬等级。

营销类职员，薪酬等级分为a、b、c、d四个级别，分别对应总监、部门经理（部门副经理）、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为6个等级，总共24个薪酬等级。

薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表（非营销类）》和附表二《薪酬等级表（营销类）》。

第四章薪酬调整。

第十一条新进人员工资标准确定。

对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的80%计发试用期工资，试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。

第十二条薪酬的调整。

公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。

一、薪酬调整分类。

1、个别调整。

员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。

2、特别调整。

公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。

二、薪酬调整程序。

由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。

第五章薪酬考核。

第十一章员工薪酬考核。

非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定（一般不低于10项，报公司行政人事部备案），员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度考核，由其直接上级进行100分制打分，职员由其主管进行考核，主管由部门经理考核，部门经理（副经理）由分管副总经理考核，副总理由总经理和董事长共同考核（考核权重为3：7）（我公司的组织架构里总经理、董事长是同一人）。考核结果分（百分比）乘以岗位津贴基数即为考核后实发岗位津贴。连续三个月考核分60分以下的员工，公司有权予以辞退，且不需要给予任何经济补偿。

营销类：根据公司制定的销售目标任务，每个月进行考核，员工按业绩目标任务完成百分比和绩效工资基数来计算实发绩效工资，任务完成百分之多少，绩效工资就发放百分之多少。连续半年未完成目标任务或半年累计未完成半年目标总任务的50%的员工，公司可以予以辞退，且不给予任何经济补偿。

第六章工资发放。

第十三条正常情况下的工资发放。

公司月工资计算期间为当月1日至月末，于下月15日前发放。行政人事部按考勤统计和考核结果计算每个员工的基本工资、岗位津贴、工龄补贴及其它福利，然后将工资表（附计算依据）交财务部核算每月每个员工的奖金及各种提成，工资表经分管财务副总经理审核后交公司总经理签发。

工资发放如遇法定休假日或休息日则顺延推迟。工资全部以人民币现金或转账方式直接发放给员工本人。

第十四条工资的扣减。

凡属以下情况之一者，要扣减工资：

1、请事假缺勤的；

2、超过带薪婚假、丧假、生育假规定时间缺勤的；

3、迟到、早退、私自外出、缺勤的；

4、员工受到惩戒处分勒令停职期间的；

5、不按照公司指令进行工作的；员工过失罚款。

6、按公司规定的考核办法，不合格或没有完成目标任务的，按公司考核规定扣减；

7、员工因本人原因给单位造成经济损失，公司依法要其赔偿，如需从员工本人工资中扣除赔偿费，按不超过员工当月工资收入的30%扣除，扣除的剩余工资不低于本地区规定的最低工资标准。

第十五条工资的代扣。

凡符合以下情况之一的，公司可从员工每月工资中代扣：

1、代扣代缴应由员工个人缴纳的个人所得税；

2、代缴应由员工个人承担的各项社会保险费用；

3、法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；

4、法律法规规定可以从员工工资中扣除的其他费用。

第十六条工资的延期发放。

公司因生产经营困难，资金周转受到影响，或其他原因暂时无法发放工资的，经协商一致，可以延长一个月左右发放工资（最长不得超过50天）。延期发放工资的时间应告知全体员工。

第七章附则。

第十七条本制度由公司行政人事部负责解释和修订；

第十八条本制度从20**年9月28日起执行。

文档为doc格式。

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薪酬福利管理制度

第一条本实施办法与《公司员工薪酬福利制度》配套实施。

第二条《公司员工薪酬福利制度》修订时,本实施办法随之修订;《公司员工薪酬福利制度》未做修订时,本实施办法根据实际情况可以独立修订。

第三条本实施办法未涉及事项,按《公司员工薪酬福利制度》执行。

第四条员工工资指基本工资+岗位补贴、由公司与员工在劳动合同中约定,按月发放。员工当月工资在次月16日发放,遇法定休假可提前。

第五条公司总裁、副总裁、财务负责人工资由投资人或公司董事会核定,由公司发放或由公司与投资人共同发放。

第六条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。职能部门正/副总经理工资等级原则上从低等级起步;由职员提升为部门正/副总经理的,应就高不就低进行套级。对公司紧缺人才其工资等级可以高等级起步,也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第七条职员执行职务等级工资制,按照高级经理级职员、经理级职员、一般职员三个职级,每个职级分3个工资等级。职员工资等级原则上从低等级起步,但根据岗位的重要性和职员的工作经历,也可以从较高等级起步聘用。根据公司对人才的需求情况,高级经理级职员的工资也可以不受此标准限制,具体由总裁会议审定批准。

第八条员工津贴包括交通补贴、误餐补贴。

1、交通补贴。交通补贴属员工上、下班交通福利,按月发放,公司不再解决员工上、下班交通费用。配备专门工作车辆的公司总裁、副总裁不享受交通补贴。交通补贴标准为:230元/月o人,按公司有关规定是否具体执行。

第九条年终奖励指公司在每年年终给员工发放的除工资、津贴以外的一次性现金奖励。

第十条年终奖励总额根据公司年度经营业绩,由总裁会议提出,报董事会核定。

第十一条每位员工年终奖励数额的计算公式:。

员工年终奖励=基本年薪×系数。

1、基本年薪=月基本工资×12。

2、奖励系数以员工年度考核成绩为依据进行确定。

第十二条四金指社会统筹养老保险、社会统筹医疗保险、社会统筹失业保险、社会住房公积金。

第十三条四金属员工法定福利,员工与公司签订正式劳动合同之日起开始享有。

第十四条四金缴纳方法按杭州市有关部门的规定办理。

第十五条员工内部医疗保障另行实施办法再予执行。

第七章有薪年假。

第十七条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

第十八条带薪年假的天数为:公司总裁、副总裁15天/年,各部门经理、副经理10天/年,职员5天/年。休假天数按工作日连续计算,包括其中公众假期。

第十九条带薪年假当年使用,不累积。

第二十条员工个人全年婚、丧、产、病、事假累计30天(含30天)以上者,不再享受带薪年假。

薪酬福利管理制度

第1条 本制度是依据国家法律法规并结合公司实际情况订立的薪酬管理规定。

第2条 本制度坚持内部公平、外部竞争性原则。

第3条 本制度所称员工是指公司所有人员(不含董事长、总经理)，普通员工是指部门经理职级以下的员工。

第4条 公司设立薪酬考核委员会，负责每年的岗位定级、绩效工资、超额任务奖、年终效益奖金方案以及特殊奖金发放等方面的评定、审议。

第5条 本制度适用于公司编制内的所有员工(不含董事长、总经理)。

第二章薪酬方式与适用范围

第6条 公司的薪酬方式分为四种：月薪制、年薪制、谈判工资制和绩效工资制。

第7条 月薪制适用于普通员工。普通员工的工资管理采取月薪制，根据员工的服务质量按月考核发放。

第8条 年薪制适用于各事业部和子公司总经理、核心副总经理。年薪工资根据年度任务由总经理核定年薪总额。实行年薪制的员工，其工资包括三部分：月工资、半年考核工资、年度考核工资，其工资比例为4：2：4。超额完成任务的在年终按经济责任书规定。

第9条 谈判工资制适用于公司引进的科技及高层管理人才，根据具体情况由人力资源部核定，报总经理审批。

第10条 绩效工资制适用于实行上述三类工资制之外的其他员工。全部薪酬分为固定工资、绩效工资、工龄工资、超额任务奖、年终效益奖金、特殊奖励等。

第三章 绩效工资制结构和内容

第11条 根据岗位的性质和在岗人员的具体情况，确定员工的工资级别。

第12条 员工的工资级别额度指固定工资和标准业绩工资之和，根据各岗位的实际情况，确定二者的比例。

副总经理级的固定工资与标准业绩工资的比例为6：4;

部门经理级固定工资与标准业绩工资的比例为7：3;

普通员工级的岗位固定工资与标准业绩工资的比例为9：1;

第13条 业绩工资：

业绩工资=个人标准业绩工资*绩效考核系数(见下表)。

部门经理级(含)以上中、高层员工业绩工资根据季度指标考核结果和年度指标考核结果分别按季度和年度发放。

第14条 员工的工龄工资。

本企业工龄工资计算标准：员工加入新公司签订合同后满一年开始计算本企业工龄工资，每人10元/月，之后本企业工龄每增加一年，工龄工资增加10元，增加到150元/月为止，以后不再增加。

第15条 员工病事假全年累计超过15天，福利假累计超过30天(国家法定节假日及公司年假除外)或因为试用期等原因工作时间不满12个月的，年终效益奖金按实际工作月数除以12个月折算。

第16条 论何种原因在每年12月31日以前离职的员工都不享受当年的年终效益奖金，离职时间以公司人力资源部批准认可的离职时间为准。

第四章 绩效工资制工资级别

第17条 员工转正定岗后确定岗位工资级别，各个岗位的工资级别有一定的浮动范围，总经理确定部门经理以上岗位的级别，人力资源部根据考核结果确定普通员工的实际岗位级别，报总经理审批。

第18条 公司薪酬考核委员会每年根据员工工作业绩、态度和能力综合得分决定员工岗位晋级或降级。

第19条 工资等级划分为三个层次，分别为副总经理层、经理层和普通员工层。

第20条 副总经理层分为a、b、c、d、e五级，副总经理层可在五级内晋升或降级。

第21条 经理层分为a、b、c、d、e、f、g、h八级，不同经理的级别不同，可在自己相应的调整范围内晋升或降级。

第22条 普通员工层分为a、b、c、d、e五级，其中每一级又分若干档次，共28个档。

第23条 员工岗位发生调整后，其岗位级别作相应调整。

第五章 试用期薪酬

第24条 公司员工试用期一般为三个月，特殊情况下最多可以延长到六个月。

第25条 员工入职后按月领取约定的试用期工资。

第26条 试用期期间的考核依据由各部门和人力资源部根据实际情况确定。

第27条 试用期工资由人力资源部与试用员工单独约定。

第六章薪酬组织与发放

第28条 薪酬考核委员会主席为公司总经理，副主席为行政副总和财务副总，人力资源部经理为执行副主席。

第29条 薪酬考核委员会主席负责提出整体薪酬政策方向，行政副总负责提出激励目标，财务副总负责提出薪酬成本目标，人力资源部经理负责提供具体方案并在每年年度绩效考评结束后组织薪酬调整工作会议。薪酬调整工作会议主要讨论岗位工资级别调整、年终效益奖金方案、特殊津贴发放等有关薪酬激励的问题。具体员工工资级别调整和各项薪酬发放由人力资源部根据薪酬工作会议和绩效考评结果执行。

第30条 人力资源部负责组织编制每月薪酬发放方案，报总经理审批后送达财务部执行。

第31条 办公室负责制定年度效益奖金的发放方案，报总经理审批后，送达财务部执行。

第32条 员工固定工资、工龄工资发放时间为当月5日，月度绩效工资发放时间为下一个月5日，季度绩效工资发放时间为下季度第一个月5日。各部门必须在次月25日前将上月工资表报人力资源部审核。

第33条 员工的超额任务奖金，根据考核情况，按季度或年度发放。

第七章 附则

第34条 公司有权自主决定内部所有员工的工资关系、工资标准及其奖惩方案。

第35条 本规定是公司企业管理制度的组成部分，由人力资源部负责解释。

第36条 公司实行工资保密制度，个人不得透露本人工资给他人，也得向他人询问，相互之间不得讨论，否则将视情节给予处罚。

第37条 本规定从20xx年9月1日起开始试行。

薪酬福利的管理制度

第一条本制度的设立遵循效率优先、兼顾公平的分配原则,在遵守国家法律、法规的基础上,力争体现员工个人价值、贡献大小,保障职员生活安全的需要,促进公司与职员共同发展。

本制度所指的薪酬福利内容包括:。

1、工资;。

2、年终奖励;。

3、津贴;。

4、'四金'。

1)社会统筹养老保险;。

2)社会统筹医疗保险;。

3)社会统筹失业保险;。

4)社会住房公积金;。

5、内部医疗保障;。

6、有薪年假。

第三条适用范围。

本制度适用以下人员:。

1、公司职能部门正/副总经理;。

2、公司职能部门正/副总经理以下全部职员(简称职员);。

3、公司向子公司派出人员。

第二章员工工资。

第四条员工工资由基本工资+岗位补贴构成。

第五条职能部门正/副总经理执行职务等级工资制。

第六条职员执行职级等级工资制。职员分为高级经理级职员、经理级职员、一般职员等三个职级,每个职级又分别为3个工资等级(详见《浙江纳德物业管理有限薪级标准》)。

第七条工资的确认:。

1、职能部门正/副总经理公司批准录用或聘用时,必须进行工资确认,明确工资待遇;。

2、职员经公司批准试用时,必须进行工资确认,明确工资待遇。

第八条工资的调整:。

1、根据公司人员年度考核成绩和公司经营业绩,公司每年年初调整一次工资。

2、工资调整的标准为:。

总体评价优:晋升二级;。

总体评价良:晋升一级;。

总体评价一般:保持原工资级别。

第八条特殊的工资调整。

1、职能部门正/副总经理经批准调整工作部门和职务,其工资可作出相应调整。

2、职员经批准转正或调整工作部门、岗位、职级等,其工资可作出相应调整。

3、薪酬行情发生变化时,人员工资将作出相应调整。

第九条公司执行工资保密制。员工如对个人工资有疑问,应直接询问综合服务部经理。

第十条员工当月工资的支付时间为下月16日,支付的方式按有关规定执行。

第十一条税费处理:。

1、员工个人所得税自理;。

2、员工个人所得税由财务部门代扣代缴。

第三章员工津贴。

第十二条员工津贴包括以下几部分:。

1、交通补贴;。

2、误餐补贴;。

第十三条津贴发放的对象。

凡与公司签定正式劳动合同的员工自合同生效之日起,均可享受公司发放的交通补贴和误餐补贴。

第十四条员工在确认、调整工资的同时,确定享受津贴的具体待遇。

第十五条员工享受津贴的具体办法详见公司其他相关规定。

第四章员工年终奖励。

第十五条员工年终奖励是指:公司在每年年终以员工的年度考核成绩为依据,除工资、津贴以外,给员工发放的一次性现金奖励。

第十六条员工年终奖励的对象:具有年度考核成绩的员工。

第十七条员工年终奖励的计算公式。

员工年终奖励=基本年薪×系数。

第十八条员工年终奖励计算公式中的系数依据员工年度考核成绩而确定。

第十九条员工年终奖励的发放按公司有关规定具体执行。

第五章员工的四金'。

第二十条员工的四金'包括:。

1、社会统筹养老保险;。

2、社会统筹医疗保险;。

3、社会统筹失业保险;。

4、社会住房公积金。

第二十一条员工'四金'属国家法定员工福利。凡与公司签定正式劳动合同的员工,自合同生效之日起,必须参加公司员工'四金'的缴纳。

第二十二条员工'四金'的缴纳和享受的标准按照国家每年颁布的法规执行。

第二十三条员工'四金'中涉及的个人付费部分由员工个人承担。

第六章员工内部医疗保障。

第二十四条凡与公司签定正式劳动合同的员工,均须参加公司出资投保的团体商业医疗保险。

第二十五条公司以员工享受团体商业医疗保险所得的保险费,支付员工住院医疗费用中公司应承担的费用。

第二十六条员工自离职之日起,不再享有团体医疗保险。

第二十七条公司每年组织一次员工身体健康检查。

第二十八条员工日常门、急诊费用中,除国家和杭州市法规中规定由公司承担的部分外,其余均由员工个人负担。

第二十九条员工因工伤产生的医疗费,按国家和杭州市有关法规处理。

第三十条员工内部医疗保障具体执行办法待有关规定发布后再予执行。

第七章员工的假期。

第三十一条员工的假期包括:。

1、法定公众假;。

2、婚假;。

3、丧假。

4、产假。

5、病假。

6、工伤假。

7、事假。

8、带薪年假。

9、探亲假。

第三十二条凡在公司工作满一年的员工,可享受带薪年假。

带薪年假的长短与员工个人的职务、职级相关。

第三十三条带薪年假当年使用,不累积。

第三十四条员工休假的具体执行办法,详见公司依据国家法规制定的相关规定。

薪酬福利管理制度

为规范公司薪酬管理工作，建立科学、合理的薪酬体系，充分发挥薪酬的激励作用，依据国家法律法规并结合公司实际情况，特制定本制度。

b、负责薪酬管理工作的组织、协调、监督、检查、申诉和调解；

4.1.1每年7-8月由综合部人力口组织人员针对企业各岗位工资制定薪酬调查方案并对调研结果进行分析评估。

4.1.2薪酬调查数据可参考各大薪酬调查网近年发布的各行业、各岗位的薪酬评估数据或各招聘网同行业企业发布的招聘薪酬。

4.2.1综合部人力口依照薪酬调研结果根据企业实际运行情况组织各部门负责人进行会议讨论，制定具有行业竞争水平的薪酬表交由总经理薪酬审批。

4.2.2公司按组织结构，根据实际工作需要将各岗位划分为不同的薪酬等级，分别为一级、二级、三级。不同等级的岗位薪酬标准参照《定岗定薪表》。

4.2.3各部新入职人员由部门经理评估综合技能及水平并参照标准直接定薪，超出岗位薪资标准的，由部门经理提交申请书至综合人力口复核，申请书需详细注明新人具体薪酬及超出标准的原因，经总经理审批同意后方可执行。

4.3.2薪酬详细构成及薪资发放相关事宜参照《薪资准则》。

4.3.3综合部人力口每月提交人力成本分析表至总经理处审批，每月人力成本率控制在6%。

4.4.1根据公司年度经营效益、市场工资水平和员工绩效表现，以半年为周期对员工工资进行调整，一年2次调薪（每年6月和12月），各岗位薪酬以不超过定薪上限为准。

4.4.2综合部人力口应于每年12月根据公司上一年度薪酬总额和本年度薪酬调整预期等因素，制定下一年度薪酬总额及人力成本预算，经总经理审批后执行。

4.4.3员工调薪需提交调薪申请，经部门负责人签字后统一报至综合人力口评估审核（部门经理还需提供调薪人员每月的绩效评估表），审核通过至总经理审批后执行。

4.4.3员工因晋升、降级、调动等人事活动造成职级、薪酬等级发生变化时，综合部人力口应及时变更人事信息。并于次月进行工资调整。

4.5.1企业福利分为法定福利及专项福利，综合部人力口在每年12月拟定下一年度福利预算报总经理审批。

4.5.2法定福利包括社会保险（五险）、带薪年假、婚假、生育假、陪产假及丧假。法休假参照《考勤管理制度》里面的休假标准报总经理审批后方可执行。

4.5.3专项福利：公司为所有员工提供的福利，包括健康检查、员工活动、节日礼品、生日礼品、员工培训、员工宿舍。

b、员工活动：根据公司经营效益，由综合部人力口组织每年1次的集体员工活动；

c、节日礼品：端午节、中秋节、春节等节日公司分别发放节日礼品庆贺，三八妇女节，女员工放假半天（当天未休假者可冲抵事假、病假）。节日礼品具体发放标准根据公司经营情况由综合人力口拟定方案报总经理定夺。

d、生日礼品：员工生日当天综合部人力口代表公司为过生日的员工发送生日礼品或举办集体庆祝活动等，参考标准为每人50元。

4.6.1公司员工仅限于查询本人工资。如有异议，先在部门经理处查询。部门经理无法解决的可在工资发放后三个工作日内到综合部人力口查询纸质文件。过期未进行查询，视为默认发放结果，后期综合部不受理任何薪资争议事件。

4.6.2总经理、综合经理有权查询所有员工工资，部门经理仅有权查询本部门所有人员薪资。

4.6.3每位员工都有义务为自己的工资保密，不允许打探其他员工的工资，也不允许将自己的工资情况告诉其他人员。

4.6.4涉及工资核算、复核、审批等工作的人员对工资信息有保密义务。

4.6.5对于违反工资保密规定的员工，将依据公司《保密协议》规定，扣除公司支付的100元保密费。

4.7综合部人力口负责薪酬资料的保管，细则参照公司《档案管理制度》执行。

薪酬福利管理制度

为了完善薪资核算流程、明确相关人员职责、确保薪资核算准确、准时发放，特制定本办法。

2.适用范围。

本办法适用于公司全体员工。

3.原则。

4.职责。

4.2财务部：费用会计审核月度薪资表及相关数据，财务出纳岗发放月度工资；

4.3其他部门、岗位：部门提交涉及绩效、奖金、津贴的数据。

薪酬结构：包括标准工资、餐费补贴、交通补贴、通讯补贴及其他补贴及奖励。

5.1基础信息及数据准备。

。

类别。

信息内容。

责任人。

提交时间。

备注。

花名册。

员工每月实时花名册信息刷新。

李红/李然。

每月发薪前给各部门负责人确认。

人员异动。

本月入/离/调/转等各类人员信息。

李红/李然。

信息化系统。

云星空、云之家、企业微信等系统中组织及人员信息录入、更新。

李红/李然。

信息变动后1个工作日内。

需保持与组织架构及人员实时情况一致。

考勤数据。

北京地区考勤由北京员工关系hr提供。

杨珍/李然。

加班餐补。

周末及节假日加班人员餐补金额明细（周期同考勤周期）。

杨珍。

保密津贴。

发放上月度经总经理批准的保密人员及津贴发放明细。

姜宇婧。

薪资异动。

新员工/转正/调薪人员薪资。

向茜茜/杨珍。

商业保险。

当月申报增员人员商业保险费用。

杨珍。

五险一金。

自缴、代缴人员五险一金明细。

杨珍。

详见五险一金sop。

专项附加扣除。

专项附加扣除明细。

杨珍/韩颖。

详见个税sop。

其他薪资项目/奖金。

其他经各部门分管副总、杨总审批的薪资项目/奖金。

其他部门。

纸质审批件。

关于以上数据的具体操作指南：

2、花名册信息：为及时、准确发放当月工资，当月公司全体员工花名册更新至当月25号的实时数据，25号以后入职人员信息，放入次月花名册。

花名册信息包含员工姓名、身份证号码、合同主体、部门、岗位、入职日期（公司报道时间）、离职日期（办理离职手续时间）、转正日期等基本信息，花名册模板见附件一。

花名册由员工关系hr每月25日前向各部门分管副总汇报及确认，每月26日提供给薪酬福利hr。

离职人员涉及离职交接，因此离职人员的信息延至次月交接完毕后更新。

入职人员为保证数据及时更新，每周的周二和周四由员工关系hr办理入职手续；

7、保密津贴：由保密办公室提交，以总经理签字审批后的《保密津贴发放表》为准；

12、其他薪资项目/奖金：需要放入薪资中发放的其他内容，包括项目奖金、专项奖金、特殊补贴、加班费折算、优秀奖励、知识产权奖励、软著奖励等奖励项目，以及罚款、扣款等惩罚项目。

以上数据需要对应部门分管副总、人力资源主管副总的正式邮件审批或纸质签字审批。

12、以上数据如遇双休日/节假日，则提前至上一个工作日提供。

5.4薪资核算及发放流程图。

5.5工资支付。

5.6薪资分析。

薪酬福利岗应在每月薪资发放完毕后5个工作日内，提交月度薪酬分析报告并刷新年度、季度报告。

薪酬分析报告应涵盖且不限于以下内容：各部门费用总额、员工薪资结构、公司人力成本分配及结构、各项费用总额及历史数据对比、同行业竞争对手薪资对比。

全公司薪酬分析报告每月10日前提交至人力资源主管副总、各部门分管副总。

6.自本制度实施之日起，若其他与制度有冲突的，以本制度为准；

7.本制度修改、解释权属人力资源部。

8.附表。

附件一。

。

入职、离职、转正人员明细表。

序号。

合同主体。

姓名。

部门。

岗位。

身份证号码。

入职日期

离职日期

转正日期

备注。

附件二。

。

调动人员明细表。

序号。

姓名。

身份证号码。

入职日期

调动前合同主体。

调动前部门。

调动前岗位。

调动后合同主体。

调动后部门。

调动后岗位。

生效日期

调动后工资标准。

备注。

附件二。

五险一金操作sop。

一、申报原则。

1、开始/停止缴纳月申报规则。

缴纳时间节点：每月15日。

社保缴纳差异：由于社保公积金系统操作的特殊性（原则：本月缴纳次月社保），如果15日后确认员工离职时间的并在次月15日之前离职的，部分城市的次月社保、公积金已无法停缴。针对当月15号已离职的员工，当月工资结算至办理离职手续当日，会出现次月社保、公积金已缴纳的异常情况，部门领导需填写“异常社保公积金缴纳审批表”，同时人力资源会提交“异常社保公积金缴纳审批汇总表”及离职申请审批流程图给财务。

2、社保公积金缴纳地及缴纳公司。

目前公司社保公积金分为自缴和第三方代缴，第三方代缴由蓝海和中智代缴，缴纳时间均为每月15日，具体如下：

。

合同主体。

工作地。

社保公积金缴纳地。

社保公积金缴纳公司。

武汉绿网。

武汉。

武汉。

武汉绿网。

非武汉。

工作地。

第三方代缴公司。

北京分公司。

北京。

北京。

北京分公司。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

绿网青石。

北京。

北京。

绿网青石。

非北京。

工作地。

第三方代缴公司。

二、实际操作流程。

每周五员工关系hr提供本周的人员异动表给薪酬福利hr，薪酬福利hr根据申报原则在社保公积金缴纳有办理时效内完成申报。

武汉绿网自缴：

武汉公积金汇缴时间暂定25日（财务要求每月26日提供社保公积金汇总表），当月的增/减员、汇缴基数调整、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月的汇缴清册，汇总公积金缴费明细表。

北京分公司/绿网青石自缴：

北京公积金扣款时间为每月25日，当月的增/减员、汇缴/补缴需在25日前完成。汇缴完成后，导出当月汇缴明细，汇总公积金明细表。

中智和蓝海公司代缴：

目前公司代缴社保公积金的城市比较多，各地社保公积金的关账时间不一致，薪酬福利hr新入职人员和离职人员及时申报增减员，代缴公司的当月社保公积金缴费账单于当月25日提供。

三、

社保公积金汇总表。

四、费用付款。

每月25日提交次月社保公积金费用预算，每月在社保公积金扣款前一周提交周预算并提交付款申请。

五、时间轴线图。

附件三。

个税操作sop。

一、专项附加扣除信息采集。

二、综合所得申报。

综合所得申报缴纳时间为每月15日，按照公司规定所有费用需要提交周预算，个税申报需在每月8日之前完成。

1、人员信息采集。

根据员工关系hr提供的人员异动表，在自然人电子税务局（扣缴端）进行增减员报送。变更合同主体需要在原合同主体自然人电子税务局（扣缴端）办理减员，再在调动后合同主体的自然人税务局（扣缴端）办理增员，并统一报送。

2、专项附加扣除信息采集。

申报前需下载更新并报送专项附加扣除信息。

3、综合所得申报。

正常工资薪金所得：人员信息采集报送成功、下载更新专项附加扣除信息后，导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据当月工资表维护申报模板，包括本期收入、养老保险、医疗保险、失业保险、公积金。申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金收入：导出个税申报系统中当前全部人员的标准模板。根据年终奖核算表维护申报模板，申报标准模板表维护好后，导入个税申报系统中并发送申报。

全年一次性奖金的申报税期必须与发放月份一致。

3、税款缴纳。

待付款申请流程审批完成后，每月15日之前在自然人电子税务局（扣缴端）进行税款缴纳。

说明：当月工资个税在次次月申报，比如6月工资中的个税，8月在自然人电子税务局（扣缴端）申报。因当月工资发放时间与当月个税实际申报期间，员工可以在个人所得税app中随时申报专项附加扣除，导致实际申报个税时的专项附加扣除信息与核算工资时的专项附加信息不一致，从而导致实际申报的个税与工资中预扣的个税不一致，需在个税申报的当月工资中做调整，多退少补。

因当月工资个税在次次月申报，离职员工离职当月的个税只能在离职两个月后才能申报。离职员工入职新单位后申报专项附加扣除时，任职受雇单位有两家，员工会提出申诉，如下图。离职员工提出申诉，公司需在反馈截止时间前提交，但因离职当月个税次次月才申报，而反馈需要在操作减员后才能提交。遇到此类申诉就只能同员工沟通撤销申诉。

三、付款预算及申请。

每月25日提交次月各合同主体个税的费用预算，每8号提交周预算并提交付款申请。

四、时间轴线图。

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