公司岗位调整方案大全（20篇）

公司的成功离不开员工的辛勤付出和合理激励，建立和谐的劳动关系尤为重要。接下来是一些公司管理方面的案例分析，值得我们思考和借鉴。

电力公司岗位薪点工资方案

为使我校教师专业技术职务评聘工作规范化、制度化，充分调动广大教师的工作积极性，有效提高教育教学质量，切实做到保持学校和谐稳定，维护广大教师权益，根据上级文件指示精神并结合我校实际情况，特制定本方案。

一、总体思路。

根据德、勤、量、绩进行量化考核，然后按照得分高低进行拟聘。

二、考核原则。

1、空岗补缺的原则。2．择优聘任的原则。

3．公正、公平、公开的原则。

三、考核对象。

具有相应职称资格的本校教职工。

四、岗位名称及岗位设置。

高级职称：副高五级：4个；副高六级：4个；

中级职称：中级八级：7个；中级九级：8个；

初级职称：初级十一级：7个；

工勤岗位：四级：1个。

五、领导小组。

组长：张新科。

副组长：李克张国喜。

成员：李克庆张新森马俊献张飞苗舜天。

及教职工代表。

六、考核范围及评分标准。

依据留山镇中学四制四考方案。四制四考方案附本方案后。

七、有关说明。

1、考核成绩取近2年学校四制四考积分的平均分，然后按照得分高低进行拟聘，（考核成绩不够2年的，在高一级岗位不足的情况下，优先其他同志）。

2、取得现任职称已满3年可以晋升一个级别，满6年可以晋升两个级别。（依据聘任证发证日期）

3、男教师年龄已满57周岁、女教师年龄已满52周岁且仍在教育教学第一线的教师在同岗位内且符合基本条件的直接进相应最高等级。

4、当年晋升高一级职称的同志，在学校空岗数不足的情况下，不再参与原职称最高等级的竞争。

5．如有得分相同的以聘任时间长者优先；其次以教学成绩得分高低优先；再次以年龄大者优先。若以上还不能区别，以工作领导小组的综合考评得分为主要依据。

6．凡在计算成绩年限内学期末统考教学成绩在同学科倒数第一达4次及以上者不得竞聘最高级。

7．凡严重违反学校有关制度，造成社会影响直接受聘最低级。

8．凡严重违反县局规定进行有偿家教和私自诱导学生征订教辅资料以及违规收费等行为者，直接受聘最低级。

9．任期内班级出现重大安全事故且对学校造成重大负面影响的，直接受聘最低级。

10．凡不服从学校工作安排的，影响恶劣者，直接受聘最低级。

11．因病或其他原因不能正常上班的不得参与高一级竞聘。

12．本细则解释权归学校考评小组。未尽事宜另做安排。留山镇中学。

2011年11月。

附：留山镇中学四制四考方案。

公司员工薪酬调整方案

坚持公平、公正的原则。

调薪必须坚持以岗位任职资为准则，杜绝论资排辈。

以公司的发展规划为调薪指导原则和方向，以重要职能和员工全年度工作业绩和态度为调整核心，同时兼顾全面性和普遍性。

调薪的渠道。

员工自认为符合调薪资格的也可以身本部门主管提出调薪申请。

调薪的资格。

员工必须具备以下条件才具有调薪资格。

公司员工每年可调整一次（每年的6月份调整，7月份实施）在公司工作时间满一年以上（含10-12个月）的人员适用此次调薪。有下列情况者，无资格参与薪资普调：

病假、事假、工伤假、产假等累计超过一个月者。

该年度受到重大的行政记过处份一次者。

加薪实施前离职者。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

2、星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1、员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3、公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

xxx有限公司。

公司员工岗位调整通知

xx负责人人员，因工作需要，经当事人同意（申请），公司决定调你部所属员工人员到工作。执行日期。

请当事人原所在单位（或部门）负责人安排好该员工的工作交接，并请接收单位（或部门）负责人安排好该员工今后的工作。

调出单位（或部门）。

调入单位（或部门）。

行政人事部：

分管副总（总助）。

总经理。

xxxxx公司。

文档为doc格式。

。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1．员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3．公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

________有限公司。

电力公司岗位薪点工资方案

回复:。

第二十条内部待岗的待遇。

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

第二十五条本办法自2005年9月1日起执行，由公司人力资源部负责解释。******11111111111某集团三公司岗位薪点工资管理暂行办法第一条为保证《中铁电化集团三公司岗位薪点工资实施办法》的顺利实施，强化岗位薪点工资实施后的基础管理工作，统一各项工资政策规定，建立和完善岗位薪点工资的正常运行机制，特制定岗位薪点工资管理暂行办法。

第二条本办法实施范围为公司全部在岗正式员工。

第三条岗位薪点工资是在员工圆满完成本岗位的各项工作任务的前提下的薪点标准。对未完成本岗位工作任务的应降低岗位薪点数。

第四条各单位、各项目经理部可根据实际情况对现场员工实行基本工资加绩效工资、作业队、工班工费承包等灵活多样的内部分配办法，也可将岗位薪点的一部分或全部拿出同绩效工资一起进行分配。但应制订具体的考核分配办法，并经公司同意后实施。

第五条每月15日根据上月考勤和考核情况发放本月岗位薪点工资。新录用员工，15日前到岗的，从当月1日起薪，16日后到岗的，从当月16日起薪，凭人事部门通知到财务部门领取当月工资。员工经批准退休、应征入伍、离职入学或因病、伤死亡时，其工资可发至离职（死亡）当月的最后一日；其他终止劳动合同的员工，当月工资按实际工作日计发，根据人事部门通知到财务结清。

第六条岗位薪点工资按月计发，日工资按月薪除以20.92天计算，小时工资按月薪除以167.3小时计算。

第七条薪点调整。

1、岗位薪点工资实行动态管理，易岗易薪，岗变薪变。按照员工现从事岗位规定的岗级和标准执行，员工岗位调整时，调整的下月1日起执行新岗级标准，临时变动劳动岗位的员工，执行原岗级薪点标准。

2、员工技术职务变化时调整技术薪点，自技术职务变化的下月1日起执行新的标准；

3、员工学历变化时，从提供学历证明的下月1日起调整学历薪点。

上的按一年计算。

工龄薪点=（调整工龄薪点时的年份-连续工龄起始年份+1）×3。

5、员工应定期进行绩效考核，依据考核结果调整员工岗位档别；少数特别优秀的，可破格晋升档别；符合晋升条件的部员，经考核合格，可按规定正常晋升，考核不合格的员工，应降低岗位档别或级别（绩效考核办法另文公布）。

6、实行岗位薪点工资制后，岗位职务晋升的员工，岗位薪点不能越级晋升。岗位薪点实行逐级晋升制，自生效之日的下月1日起岗位薪点由原岗级（原档别薪点标准已达到上一岗级一档及以上标准的，以上一岗级为基准）晋升为上一个岗级的一档，以后每满一年向上晋升一个岗级，直至达到岗位职务所在的岗级的一档。

1、公司所属各单位每年12月1日前，根据单位效益和工资总额安排情况，提出本单位次年的薪点值建议，经公司研究决定后下达。

2、各项目经理部在项目经理部成立时，由项目经理部根据公司测定的项目总工费和工资总额情况，提出项目工程的薪点值建议。经公司研究决定后下达。

3、薪点值也可根据各单位（项目经理部）提出的薪点值建议，由公司根据公司整体效益情况，确定公司薪点值。

4、息工期间（时间在六个月以内）的薪点值按各单位（项目部）薪点值的60％计算。

第九条绩效薪点。

1、各项目经理部绩效工资的支付必须同施工生产任务完成情况紧密挂钩，不能与岗位工作任务完成情况脱节，按绩效薪点的多少逐月平均支付，不能搞平均主义。

2、各单位部门负责人以上人员绩效工资由各单位领导负责分配，其他人员绩效工资由各部门负责人负责分配。

3、绩效工资实行按月预支，年终结算的管理办法。承揽任务多，经济效益好、工费总额节余大的，可实行年终奖励或项目工程结束时的一次性奖励。未完成经营、施工任务和公司确定的主要经济指标时，应降低工资总额，并由未预支的绩效工资中扣除。

第十条员工加班工资支付。

因工作任务开展不均衡等原因，安排员工在工休假日、法定节假日加班或在工作日延长工作时间的，以岗位薪点为基数计算加班工资。

实行综合计算工时制的员工，应尽量安排员工在施工生产不紧张时轮休或在施工生产间歇期间集中休息。

实行标准工作制的员工，在工休假日加班或在工作日延长工作时间的，由各部门及时安排补休，员工在本部门的补休，只能在本部门使用，不得对外转移介绍。

实行不定时工作制的员工不支付加班工资。

第十一条工伤和患职业病待遇。

员工因工负伤或患职业病停工留薪期间待遇，按中华人民共和国国务院375号令公布的《工伤保险条例》和河南省豫政[2003]54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。

54号《河南省实施〈工伤保险条例〉暂行办法》执行。

第二十条内部待岗的待遇。

员工内部待岗期间发给生活费，生活费标准按郑州市规定的最低生活费标准执行。

第二十一条实施岗位薪点工资后，月岗位薪点工资较实行岗位技能工资时的月固定工资收入增资不足100元的员工，可在实施岗位薪点工资时在岗位薪点工资中增加一项工资补差，工资补差在以后本人薪点调整和薪点值时调整时逐步冲减。

第二十二条对按公司规定办理内退或带薪离岗的员工以本人内退或带薪离岗时的连续工龄为准,按每年3元的标准增发生活补贴。

月生活补贴标准=（内退或带薪离岗时的年份-连续工龄起始年份+1）×3第二十三条实行岗位薪点工资制后，各单位（项目经理部）要加强劳动工资管理的基础工作，建立单位岗位薪点统计台帐，准确掌握员工薪点数。

第二十四条各单位（项目经理部）要结合实际情况制订本单位（项目经理部）的绩效工资管理考核分配办法，并报公司备案。

公司员工岗位调整通知

xx：

您好!公司通过对你的长期观察和对你近几个月业绩的分析，并考虑到公司的生产需要和你的工作能力，经与职工代表讨论，公司认为你比较适合在岗位工作，现本公司根据《有限公司厂规》第几条第几款(公司有权根据生产需要、员工工作能力、业绩等因素调动员工的工作岗位，但须与职工代表讨论，并与员工协商)之规定，将你由xx岗位调至xx岗位，请你在收到本通知之日起日内给公司一个明确答复，并将岗位调动回执交回本公司xx部门；若逾期未作出答复，则视为同意调动。

xx有限公司。

职工代表(签名)：

日期：年月日

电力公司岗位薪点工资方案

一、案例。

工资=岗位工资基数×对应岗位系数，员工月效益工资=效益工资基数×对应岗位系数。

该种工资制度运行后，出现了以下几个问题：一是效益工资与企业当年经营成果脱钩，存在严重的滞后性，无法体现效益工资的激励作用；二是效益工资无法体现员工的个人贡献作用；三是效益工资无法体现企业业绩、部门业绩和个人业绩的有机结合，不能有效地保证企业战略目标的实现；四是对应岗位系数的调整变动缺乏科学的理论依据，且不是特别的便利；五是出现工资总额支出的僵化现象，等级观念森严，无法体现岗位价值的重要作用，更没有充分调动员工的工作积极性。

二、分析。

上述案例表明：岗位等级工资制度只是人为地拉开了工资差距，但是等级观念依旧森严，没有充分体现岗位价值的重要作用，对岗位任职者也没有给予充分的激励，更没有考虑企业人工成本的支出以及企业战略目标的实现需要。为此，我们认为有必要探索新的工资制度，使之更加贴切市场经济，促使企业业绩、部门业绩和个人业绩有机的结合，所有员工“劲往一处使”。就这样，一种新的工资制度思路---岗位薪点工资制出现了。

所谓岗位薪点工资制，是指以管理岗位为主要实施对象，以薪点数为标准，根据企业经济效益情况，按企业结算工资总额确定薪点值，以岗位贡献为依据，以员工贡献大小为基础，确定岗位劳动报酬的一种弹性工资分配制度。岗位薪点工资制坚持以经济效益为中心，以市场为导向，以按劳分配为主体，突出岗位要素在薪酬分配中的作用，合理拉开收入差距，收入分配向关键岗位和重要岗位倾斜，坚持“一岗一薪、岗变薪变”原则，鼓励岗位人员的内部正常流动。

五、改革人事用工制度，实行竞聘上岗及全员定期考核评价制度，完善优胜劣汰的用人机制。

岗位薪点工资制坚持“以岗位为主确定薪点数、以绩效考核增减薪点数、以企业经济效益好坏核定工资总额、以结算工资总额确定薪点值”为原则，其主要内容包括：

（一）岗位薪点工资制的构成岗位薪点工资制由基本薪点工资、辅助薪点工资和保障工资三大部分构成。基本薪点工资包括：岗位薪点工资、技能薪点工资和学历薪点工资。辅助薪点工资包括：工龄薪点工资和效益薪点工资。

员工的个人考核贡献系数参照年终绩效考核管理办法执行。

（三）薪点值的确定。

薪点值=结算工资总额/（基本薪点数×2），结算工资总额由企业根据战略需要、同行业的市场价位和企业经济效益情况制定相应的计算管理办法，可成为企业各种工资制度之间的一个重要纽带。薪点值的多少取决于企业的结算工资总额的多少，而结算工资总额的多少取决于企业的核定工资总额大小。

薪点值分为固定薪点值和效益薪点值。固定薪点值的大小依据企业的经济实力、企业过去的历史工资和企业的战略需要等因素相对固定和调整。浮动薪点值=薪点值－固定薪点值。

（四）薪点数的确定。

薪点数的确定，可根据企业战略需要和现实需要，经测算和预估后由企业统一确定。其中岗位薪点数的确定，可根据等差递减法加大岗位之间的薪点数的差距，体现关键岗位和重要岗位的作用，从而真正树立岗位价值的重要作用。

点工资制的奇妙之处。

在全集团内的全员竞争上岗。使总部机关更贴近市场竞争、项目管理和改制改革的需要，形成了集团公司总部小机关、大职能、精干高效的新架构。也为岗位薪点工资制的实施奠定了良好的基础。

岗位薪点工资突出的是“岗位”，它实施的前提必须建立在科学定岗定编、编制“岗位说明书”并对岗位进行评价的基础上，而做好“岗位评价”是成功实施岗位薪点工资的关键一环。为了能够切合实际地进行岗位评价，我们按岗位工作特点、工作责任和任职要求等构建了岗位评价指标体系；组织了包括员工代表、部门负责人及专家等多人参加的岗位分析评价小组，对各岗位进行定量评价；尽可能客观、公正地反映某一岗位对公司的真实价值。

实施岗位薪点工资后，各岗位薪酬基本与市场接轨，关键岗位高于市场平均报酬，管理人员责任心、服务意识显著增强。岗位薪点工资制的作用是明显的。它的奇妙之处主要表现如下：

（一）薪点数的确定，能充分体现岗位价值的重要作用，突出关键岗位和重要岗位的作用；

（八）通过建立岗位薪点工资制，可以进一步完善企业的基础管理工作，树立“一岗一薪、岗变薪变”、“岗位价值”和“系统工程”观念，改善企业的内部管理流程，以便更好地支持企业战略目标的实现。

薪酬体系是实施组织战略的手段。任何工资体系都有它不完美的一面，岗位薪点工资亦是如此。在岗位评价中我们感到同一层次的各个管理岗位确有差异，但却又存在各负其责、缺一不可的现实。强调岗位的差异性，并不否定岗位存在的必要性。还有诸多需要逐渐完善和不断探索的问题：如客观公正评价岗位、更合理分类归档、与绩效考核挂钩等等。但毕竟我们迈进了关键的一大步，毕竟是打破了几十年来“长工资人人有份，十块、八块齐步走”的传统作法。它的深远意义在今后的改制改革中会日渐体现。

《岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)》，欢迎阅读岗位薪点工资制的探索与实践(案例分析)。

公司工资调整方案

总公司按照“多劳多得、优劳优得、效益优先、兼顾公平”的`按劳分配原则，打破原来事业单位的分配机制，建立适应后勤服务实体的分配机制，实行与档案工资脱钩的绩效工资制度，以充分调动总公司全体人员的工作积极性,为学院提供更好的后勤服务。

工资构成：基本工资+岗位工资+考核奖+效益工资。

(1)基本工资：总公司员工的基本工资是工资收入中相对固定的部分，考虑到原来的工资状况，基本工资包括:1、职务工资；2、职务津贴；3、文明奖；4、住房公积金；5、护补；6、能源补贴；7、独生子女补贴；8、女同志卫生费；9、回补；10、地职增加部分。扣除个人应负担的部分。

(2)岗位工资：根据各岗位的劳动(工作)技能、责任、强度和任务复杂程度等要素综合测定，进行分类列出岗序，以岗定薪,岗变薪变，规划方案。岗位工资设4级（每级3档），(见附件)。

(3)考核奖：1、总公司全体成员实行月考核，每人每月满分为100分（只减分不加分），每分分值暂定为1.5元；2、考核办法另定；3、根据各部门履行岗位职责和完成任务情况确定各部门考核奖总额，以部门为单位统一发放考核奖。

(4)效益奖：职工每人每月平均效益奖可按一定数额预发，年终根据总公司收益及各部门完成任务情况再统一决算考虑。确定各中心效益奖总额，各中心制定分配原则,经主管总经理审核、总经理批准后实施；班组长的效益奖一般可为所在部门职工平均效益奖的1.1-1.2倍，各中心经理的效益奖，一般可为所在部门职工平均效益奖的1.3--1.8倍，副总经理效益奖一般可为部门经理平均效益奖的1.5--2倍；总经理的效益奖一般可为部门经理平均效益奖的2-2.5倍。

1.若学院工资结构发生变化时,基本工资予以相应调整。

2.寒暑假期间无实质性工作的，不发考核奖，效益奖发50%，上班人员根据实际出勤天数和完成工作情况按比例享受。

3.总公司根据效益情况每年留出适当资金作为总公司的发展基金。

4.饮食中心、工厂等部门分配办法由各部门根据具体经营情况自行确定，报总公司审批后实施。

附件1:岗位设定与岗位工资。

级别一档二档三档备注。

一级200220240见习、一般岗位。

二级270300330技术、管理、班组长岗位。

三级360390420副经理、经理。

四级480510540副总、总经理。

公司福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂xx年车间计件制员工的各项福利待遇调整公布如下：

2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

xxx有限公司。

物业人员岗位调整方案范文

为了进一步深化事业单位人事制度改革，健全岗位设置管理制度，进一步实施岗位变动及等级调整的常态化管理，依据区教育局关于20xx年岗位等级调整精神，结合我校实际情况和发展需要，在区人保局核定的《岗位设置管理报审方案的批复》范围内，按规定设定高级、中级、初级的岗位数，对有空缺岗位进行微调。

《上海市事业单位岗位设置管理实施办法》中规定：事业单位应在核定的岗位总量、结构比例和岗位最高等级内，根据需要对岗位设置进行动态调整。

20xx年12月31日在编在岗人员。

在20xx年首轮岗位设置与聘用和20xx年部分专业技术岗位等级调整聘用的基础上，依据《莘光学校岗位设置实施方案》以及《莘光学校教师岗位聘任综合考评细则》中的聘用条件、岗位职责和结构比例等要求，对有空缺的岗位进行适当的等级调整与聘用。

1、岗位等级晋升：按逐级聘任原则进行。一般应在原岗位等级上任职满3年以上。

2、公布空余岗位数，实行个人申报、竞聘上岗。

3、五级岗位数要适当留有余地，并严格按照市教委《上海市中小学教师专业技术五级岗位任职条件》要求聘任。

4、按照（沪人社专发[20xx]29号）和（闵人保发[20xx]24号）文件要求，一年内退休人员原则上不得晋升职级。

5、本次岗位等级调整的任职年限计算到20xx年12月31日；病假、事假超过半年以上不计算任职年限。

6、本次岗位等级调整综合考评打分所依据的材料起止时间：任现职（现聘等级）以来至20xx年12月31日为止。

（见附件：《莘光学校岗位设置实施方案》）。

1、公布岗位。学校根据区人保局核定的岗位数，公布实际可聘岗位及岗位数。

2、申报岗位。教工根据岗位空缺数和标准，在规定时间进行申报。并按要求填写《岗位等级调整申报表》，随附任职条件必需的相关证明材料（复印件和原件）。

3、资格审核。学校聘任领导小组对应聘人员的资格、条件进行初审。

4、岗位考核。学校聘任领导小组负责对初审符合条件的教工进行任职情况的综合考核，确定岗位拟聘名单。

5、结果公示。拟聘用人选在全校范围内公示5个工作日。公示期内有异议者，按规定程序进行复议。

6、上报结果。签署《岗位聘用合同》。学校将岗位等级调整结果报上级部门审批备案。

1、聘任领导小组。

组长：鲍立。

组员：杨珏、张彦、罗然、计国华、周晶、顾萍。

2、聘任工作小组。

组长：鲍立。

组员：杨珏、张彦、李雪虹、罗然、计国华、周晶、顾萍、翟宁、杨挺、杜秀蓉。

3、聘任调解小组。

组长：袁学铭。

组员：杨清、计勇、陈晨、叶映霞。

公司岗位薪酬体系方案[]

思路理顺:。

一、当前在集团公司内部非计件岗位主要存在的工资制度:。

在集团公司总部及各子公司的管理人员沿用建厂时的行政管理级别工资制；

业务员在行政管理级别上加出差补贴，再加销售额提成；外派员工在行政管理级别上加一块外驻津贴；聘用员工则根据实际情况协商调节。

但外派员工和聘用员工的工资待遇，集团没有统一政策和方案，仅是在人员任免时临时决定。

另外，集团的薪酬制度还是20多年前的产物,这种薪酬制度的陈旧已显现出分配不公的现象，增加了人力资源管理的难度，已不能适应集团公司发展的需要。

二、简要的说,集团薪酬体制主要存在以下方面的问题：

公司薪酬政策的实施没有实现市场化，各级人员的薪酬收入与行政管理级别相联系，而不是与具体的工作岗位和对企业贡献的大小与重要性相联系。导致各类人才不能够向企业最需要的岗位流动，资历而不是能力成为衡量人才的重要标准。薪酬水平与个人的工作业绩体现不出直接的联系。

三、针对上述问题的具体表现我们确定了薪酬体系建设方面需要解决的关键议题如下：

确定岗位职责；

制订岗位业绩指标；

建立考核方法和程序；

完善岗位设置及岗位职能，调整工资级别划分；

调整管理人员工资水平；

确定薪酬水平,划分收入分配方法；

完善建立技术人员激励考核制度。

四、解决方案。

从岗位分析和评估着手,建立起内外部相对公平的薪酬体系。

岗位分析是确定薪酬的基础。我们结合公司的架构和经营目标，通过和各单位共同制定岗位说明书，设计和确定了相应的岗位设置和岗位职责。

在岗位评估方面，我们采用了计分比较法。首先确定与岗位重要性有关的评价要素（例如：学历要求、技能要求、岗位责任等），通过给这些要素定义不同的权重和分数综合得到岗位分值。比较不同岗位的分值得到本岗位在企业当中的相对位置，获得岗位的相对重要程度。

在此次岗位评估工作中,我们组织所有单位对所有非计件岗位进行了测评,以判断岗位重要程度及对集团公司的贡献度,并作为确定今后各岗位薪酬相对水平的重要参考依据。

进行薪酬调查，解决薪酬的外部公平问题。

在人才逐步市场化的情况下，企业确定薪酬水平，需要参考劳动力市场的供求状况和薪酬水平。我们将山东省内同行业的大型企业集团确定为调研对象,分别走访了晨鸣热电、鲁泰纺织和山东如意集团，并且从专业的薪酬调研机构获取了家纺行业和光伏行业相关代表性企业的薪资数据作为参照,来确定集团公司整体水平。

薪酬结构设计。

在进行薪酬设计的时候，需要通盘考虑多方面的因素。包括，当地发展状况及消费水平、行业特点、行业竞争和人才供应状况等；公司内部的薪酬支付能力、人员的素质要求；企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力等。

确定人员薪酬时，我们主要从二个方面进行设计：一是其职位等级和个人的技能资历，二是个人绩效。在薪酬结构上与其相对应的，分别是岗位技能薪酬、绩效薪酬。岗位技能薪酬作为确定一个人基本薪酬的基础。

为保证从旧的薪酬制度向新制度的平稳过渡,在操作中,我们保留公司行政管理级别的薪酬分级，但根据岗位评估结果的岗位相对价值调整了各薪级所对应的岗位。

岗位薪酬主要由岗位等级决定。岗位薪酬的确定是一个区间，而不是一个点，从薪酬区间中选择合理数据作为这个区间的中点，然后根据这个中点确定每一职位等级的上限和下限，形成一个岗位等级的薪酬区间，相同等级、不同岗位的人员薪酬可以在此区间内根据岗位的相对重要性有所不同。

绩效薪酬是对员工完成工作任务目标而进行的浮动薪酬，即该部分薪酬必须与员工为企业所创造的经济价值相联系。在目前缺少其他激励方式的情况下，绩效薪酬应当成为激励员工的主要方式。这就要求公司建立完整的业绩评价体系，以保证绩效薪酬的发放能够有的放矢，达到激励的目的。

最后，是薪酬体系的实施和修正。人力资源部是最了解企业内人员情况的部门。在制定和实施薪酬体系过程中，及时的沟通、必要的宣传或培训也是保证薪酬体系建设成功的因素之一。人力资源部可以充分利用各种方式介绍公司薪酬制定依据，宣传薪酬体系建设的重要性，统一员工的认识。此外为保证薪酬制度长期、有效实施，由人力资源部门与企管部定期根据实施情况和总体薪酬水平的定期预算分析，对薪酬体系和薪酬水平进行定期的调整是十分必要的。

依照上述步骤和原则进行薪酬体系设计，既能满足了企业的需求，也能提高员工对薪酬制度的满意度，一定会收到良好的效果。从本质意义上讲，劳动报酬是对人力资源成本与员工需求之间进行权衡的结果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。

公司的福利调整方案

针对目前消费水平的日益上升，公司为了提高员工收入，实现员工与企业利益的最大化，现将本厂20xx年车间计件制员工的'各项福利待遇调整公布如下：

一满勤奖。

二住房补贴/加班费。

1．本厂宿舍如果满员，无法再安排员工入住的情况下，给予每人每月房租补贴100元；

2．星期天晚上加班费统一调整至6元/小时。

三年终奖。

四20xx年年初福利。

1员工入职一个月，经试用合格即与公司签订劳动合同，并办理社会保险；

3公司内部员工介绍熟练技术员工进厂（过去一年未在公司入职），给予推荐奖励200元；（工作满6个月，支付100元；工作满12个月，再支付100元）。

六本方案从20xx年春节开工后施行。

xxx有限公司。

岗位调整实施方案

根据院政办【20xx】37号文，为调动后勤职工的积极性，对a、b岗位进行调整。

（一）基本条件。

a级岗任职条件。

1、拥护中国共产党的领导，认真学习中国特色社会主义理论体系，具有一定的马克思主义理论水平和政策水平。具有一定的统筹管理水平。

2、具有本科及以上学历，在b级岗上工作满3年以上；

4、热爱高等教育事业，能干事，干成事，在实际工作中绩效显著；

5、具有求真务实的工作作风，讲实话、办实事、求实效，坚持与时俱进，开拓创新；

6、有全局观念，服从领导，团结同志，协调能力强，在群众中有较高威信。

b级岗任职条件。

1、拥护中国共产党的领导，认真学习中国特色社会主义理论体系，具有一定的马克思主义理论水平和政策水平。

2、具有本科及以上学历，在c级岗上工作满3年以上；

4、能独立完成工作任务，工作落实迅速到位；

5、具有求真务实的工作作风，内部协调组织能力较强；

6、服从领导，团结同志，协调能力强，有主动解决问题能力。

（二）业务能力条件。

1、a级岗从原b级岗进行选择确认，确认原则是具备独立管理一个部门能力的员工，同时要考察其总体协调能力、与其他部门的配合能力、开拓创新能力等。人数限定在2个岗位左右。

2、b级岗从原c级岗进行选择确认，确认原则是在部门领导的指导下，具备独立管理多项工作能力的员工，同时要考察其内部协调组织能力、主动解决问题能力、工作落实效率等。人数设定在2个岗位左右。

1、宣传发动。在后勤管理处网站上、后勤处科级干部群中宣传。

2、提名：符合任职资格和条件的人员，由部门负责人推荐并填写《新乡学院后勤管理处级岗位审批表》并写出书面考核意见，报监督检查科。

3、资格审查：由监督检查科等组成资格审查小组，对报名人员资格进行审查。对符合报名资格的人员，在后勤管理处范围内进行公示。

4、处领导酝酿：后勤管理处领导酝酿确定考察对象。

5、组织考察：后勤领导班子采取部门负责人谈话、同考察对象面谈等方式，对考察对象进行广泛深入了解，全面考察其德、能、勤、绩、廉，重点考察工作实绩和廉洁自律情况。

6、党政联席会议研究：根据组织考察情况，后勤管理处党政联席会议研究决定岗位人选。

7、任前公示：对拟选拔任用的岗位人员进行任前公示。实行一年一聘。

成立a、b级管理岗位选拔工作组，

组长：

副组长:。

成员：

9月5日—9月25日。

岗位调整实施方案

根据《中国地质大学（武汉）关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》（地大发〔20xx〕5号）精神，后勤保障处将启动20xx年度机构调整、岗位设置和人员聘用工作。为了切实做好此项工作，经后勤党委、处行政联席会议讨论通过，现制定本方案。

为了切实做好本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作，特成立专门领导及工作小组，人员组成如下：

（一）领导小组：

组长：蔡楚元。

副组长：瞿祥华。

成员：

（二）工作小组。

组长：杨叶雷学庆。

成员：

本次机构调整、岗位设置及人员聘用工作必须认真落实学校《关于进一步优化后勤运行机制，提升保障服务能力的意见》规定的原则，同时应遵循以下原则：

（一）机构调整要坚持效能优先原则。对部分中心少数工作职能和性质相近的单位予以合并，或根据工作需要，新设少量机构，必须做到职责更明晰，使保障服务能力和运行效益得到提升。

（二）干部调整要遵循轮岗交流原则。加大干部交流工作力度，积极推进在同一岗位工作时间较长的部门管理人员进行轮岗交流，促进管理人员多岗位锻炼；同时，将部分在一线工作时间较长、实践经验丰富、责任心与工作能力强的年轻管理人员及时选拔到新的管理岗位，不断扩大选人视野，逐步充实管理人员队伍，为管理岗位补充新鲜血液。

（三）人员聘用要遵循优化与稳定相互协调原则。对物业服务、接待服务等中心的岗位特别是管理岗位，通过按需设岗、择优选用、竞聘上岗，适度分流现有人员到基层管理与服务岗位工作，不断激活现有人力资源潜力；同时，人员聘用要做到不影响后勤工作正常运行、不削弱保障服务能力、不加大财力支出。

（四）切实贯彻民主集中制原则。要严肃干部人事工作纪律，处领导、各中心和部门要坚持民主集中制，充分发扬民主，真正做到公开、公正、透明，用好的作风选人，选作风好的人。对不讲党性、不讲原则、违反纪律的行为要及时发现和严肃处理。

20xx年6月前，后勤保障处已按学校要求、根据自身工作需要，调整成立了房产管理中心，将驾校从接待服务中心剥离，设为后勤保障处直属序列。在此基础上，对其他相关中心所设机构继续进行局部调整（具体方案见附件）。

根据地大发〔20xx〕5号文件中“严格核定各类管理岗位编制，加大一线服务人员比例”要求，对各部门明确岗位编制控制数量（具体方案见附件）。各中心在具体实施过程中，对20xx年12月底以前达到退休年龄的职工按不占岗位编制聘用。

各中心中层管理干部是指中心部门副经理以上人员，在同一岗位上连续工作8年以上的部门管理正职干部原则上应予交流，任职满4年不足8年者，鼓励交流轮岗；因工作需要，后勤保障处、中心党政领导班子可不受此限制，直接调整、交流少量合适管理干部到新的岗位工作。未经处领导班子批准，各级管理人员原则上不跨中心应聘和聘用。20xx年底前退休的管理干部原则上不再担任管理职务、不跨部门交流。

管理岗位人员聘用条件按学校岗位聘用相关文件执行。结合后勤保障处实际，对应聘中心和部门管理岗位的人员，要求在相应管理岗位从事实际管理工作经历不少于3年。

各中心党政领导班子、中心部门副经理以上人员的交流调整在处领导小组直接领导下实施；中心普通管理服务岗位人员聘用由各中心按本方案的规定，制定具体实施细则并自行实施，处领导小组全程指导并参与其中关键环节的工作。

（一）中心领导班子成员调整交流：7月9日前。

（二）中心部门管理人员交流、轮岗：7月9日前。

（三）中心部门管理岗位竞聘、调整：7月12日前（9日下午5:00前报名截止；10-11日资格审查、准备；12日公开竞聘；之后按要求公示、决定任命）。

（四）7月15日左右：各中心按要求完成其他所有人员岗位聘用工作。

（一）要服从组织决定，正确对待个人的职务变更。各级干部、管理人员，全体员工要强化组织观念，要讲党性、讲原则、讲团结，以后勤保障处改革发展大局为重，正确处理个人利益和集体利益、局部利益和整体利益之间的关系，积极支持和自觉服从后勤党委、处行政的决定决议。要通过正当程序表达个人意愿，不利于团结的话不说，不利于和谐的事不做。凡交流轮岗、提拔任用或退出管理岗位的干部在接到任免通知后，应在3个工作日内全面完整地完成工作交接，迅速到岗，拒不执行决定的免去其职务。

（二）要坚守岗位，确保工作不受影响。在机构调整、干部和员工聘用期间，各级干部和人员要坚守岗位，履行好本职岗位职责，按计划推进本部门各项工作有序开展，保证正常的工作秩序，对有意延误工作者，要追究相应责任。

（三）要充分进行发动，切实做好思想政治工作。各部门要通过多种有效方式，进行充分动员，要讲透政策，做通思想工作。共同营造风清气正的工作环境和氛围。

（四）要严肃财经纪律。各中心、各部门在机构与干部调整、人员交流聘用期间，要自觉遵守财经纪律，不得以任何理由扰乱正常的财经物资管理秩序，要借此次综合调整契机，进一步加强和改进作风建设，对违反纪律者，按照有关规定严肃处理。

本方案由后勤保障处本项工作领导小组负责解释。

公司岗位薪酬体系方案[]

签发人：

薪酬管理制度(试行)。

一、设计目的为建立科学合理的薪酬体系，激励员工的积极性，留住并吸引优秀人才，为公司建立并储备优秀的有生力量，形成积极向上的工作氛围，推动公司健康快速发展。

二、薪酬概念。

薪酬是大概念，包括工资、奖金、福利及各种激励。薪酬是对企业人力资源价值进行分配的体现，人力资源价值从三个方面进行衡量：一是职位的价值差异、二是因员工个人能力不同而产生的个人价值差异、三是员工在一定工作时期内的具体工作成果差异。因此，薪酬体系的构建必须基于对这三方面价值的衡量。

三、设计原则。

完全抛开传统的薪酬等级设计理念，从员工总体薪酬出发，反向分解薪酬板块。严格遵守国家劳动方面的法律法规，基本工资按照国家规定的当地最低标准为起点，可每年根据国家调整的最低工资标准进行时时更新，保证薪酬管理方案全面与市场接轨，毋需担心薪酬体系的时效性。

四、薪酬所包含的内容。

广义的薪酬包括物质激励和非物质激励，如薪金、各种补助、津贴、福利等属于物质激励；各种其他非物质形式的激励，如精神奖励、晋升机会、学习机会、外出旅游等形式属于非物质激励。根据公司的实际情况，按照以上薪酬设计的原则，冠邦公司的薪酬体系主要包括以下内容：

员工应发工资=基本工资+工作技能奖+绩效奖+加班工资+工龄奖+福利津贴；员工应扣工资=社保费用+工资税金+违纪处罚+其它费用（餐费、水电等）。

五、工资组成部分内容解释。

1、基本工资:基本工资是公司根据员工从事工作岗位性质、工作能力的不。

同而设定的级别和标准。基本工资的起点不低于当地政府所。

规定的最低工资标准；

2、工作技能奖:技能奖是公司对员工所从事某项岗位工作的认可程度，员工。

因岗位及工作能力和经验的不同，工作技能奖也随之不同。

3、绩效奖励：在工作中用于考核的薪酬部分。(可采取月考核,也可以采用季。

度或考核)。

4、加班工资:按国家劳动法相关规定计算员工加班工资；部门负责人除星期。

六以外其它加班时间一律不计，但可在本月内冲抵请假时间。

5、工龄补贴：以年为计算单位，工作满一年增加30元工龄奖，300元封顶。

6、福利津贴：按公司相关管理制度给予在非正常办公条件下员工的补贴。

如通讯补贴、交通补贴、住宿补贴、伙食补贴、高温补贴等。

均属于福利津贴。

7、社保费用：按国家规定统一购买的的五种社会保险：医疗保险，养老保。

险，失业保险，生育保险，工伤保险。

8、工资税金：按照国家规定税率缴纳的个人所得税；

9、违纪处罚：违反公司制定的相关管理制度而受到处罚的金额；

10、其它费用：无明确列支项目的费用扣除。

1、根据公司员工薪酬实际状况，现将公司的薪酬体系分为34级，每级分为4档，共计34级136档。最低级最低档工资即1级第1档为1300元，最高级最高档即34级第4档为8550元。

2、员工薪酬总额低于1300元的则不设置技能奖、绩效奖。其加班工资、小时工资则按照最低标准工资920元计算。

3、员工薪酬总额高于8550元的，可以在《公司员工薪酬等级执行标准表》中继续类推添加。

4、公司部门负责人及以上人员薪酬标准参照精艺股份公司下发的薪酬管理体系标准执行。

5、公司后勤管理服务类人员、技术类人员、工程生产类人员按《司员工薪酬等级执行标准表》执行。

6、公司所有员工的薪酬等级和档次由公司总经理、部门负责人、班组长根据员工所在的工作岗位、工作能力、及入职后的考评记录等方面共同评定并参考员工所在岗位的社会价值确定！

七、薪酬体系各组成部分设计标准。

1、基本工资设定标准：

1）、总工资水平在1300－1980，则其基本工资设定为920元；

2）、总工资水平在1980－3228，则其基本工资设定为1000－1500元；

3）、总工资水平在3228－4303，则其基本工资设定为1600－2000元；

4）、总工资水平在4303－5380，则其基本工资设定为2100－2500元；

5）、总工资水平在5380－6455，则其基本工资设定为2600－3000元；

6）、总工资水平在6455－7531，则其基本工资设定为3100－3500元；

2、工作技能奖：员工的技能工资分为四个档次，在实际操作中各部门负责人可根据员工的工作能力及表现适当提高取整。

3、绩效奖：工作中用于考核的薪酬部分。

1）、绩效奖额度为：员工工资总额×20％；

2）、员工采取月或季度考核,部门负责人及以上人员采用考核方式；

3）、员工绩效考核由公司各部门及企管部共同负责并提交总经办复核后报总经理审批执行。

4、加班工资：周一至周五共计40小时以外工作时间统称为加班时间，员。

工加班工资将根据国家劳动法的相关规定计算。

1）、员工日工资为：基本工资/21.75；

2）、员工小时工资为：基本工资/21.75/8；

5）、国家法定节假日员工加班工资为：小时工资×3倍。低于20元/h的即按20元/h计算。

5、工龄奖：以年为计算单位，员工在签订劳动合同后，在公司任职一年以内，每月给予30元工龄奖，满一年者，每月给予60元工龄奖，以此类推……300元封顶。）。

6、福利津贴：公司现有的补贴有通讯补贴，住房补贴、交通补贴，伙食补贴，高温补贴等，以上相关补贴标准按公司现有管理制度执行。另公司员工可根据工作的实际情况提出申请，部门负责人提出意见后，报公司总经理批准后即可获得某项补贴。

7、税费：按国家规定的个人收入所得税标准扣取。个人收入低于国家个人所得税最低征收标准的则不用扣除。

9、违纪：员工迟到、早退、请假、违反公司制度等方面的扣罚。

10、其它：是指员工餐费、住宿缴纳的水电费、超支领取的劳保费等。

八、员工工资调整。

1、每年将由企管部和各部门共同组织一次员工薪酬晋升或降级考核；

3、在日常工作中员工有特殊表现，堪称标杆和楷模的，经部门负责人提请、企管部审核、总经理批准后可直接给予工资调整。

4、部门负责人的薪酬调整则每年由总经理根据公司各部门负责人考核具体内容和标准组织一次晋升或降级考核。

九、工资发放。

公司工资发放时间原则上为每月25日发放上月工资，以人民币现金转。

帐形式结算，如遇节假日则顺延。

十、解释权。

本制度由企管部负责维护和解释。

十一、核准、实施。

本制度由企管部拟制、报请公司总经理审核签署后自二0一二年十月一日起实施。

附件：

1、《员工薪酬等级执行标准表》。

拟制：审核：审批：日期：

。

物业人员岗位调整方案范文

为进一步深化我局干部人事制度改革，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度的调动局中层干部的工作积极性，根据《xxx公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》等有关规定和要求，结合我局干部现状，经局党组研究，决定对局中层行政科室和事业单位中层干部岗位进行竞聘调整，现制定如下方案：

以党的xxx和十七届五中全会精神为指导，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，在确保有利于工作、有利于团结、有利于稳定、有利于发展的前提下，充分发挥激励竞争机制的作用，培养造就一支高素质的环保干部队伍，通过竞聘调整，达到适人适岗、心情舒畅、积极工作、奋发向上的目的。

岗位调整工作在局党组的统一领导下进行。为切实加强领导，决定成立由局党组书记、局长武卫东为组长，局党组副书记、副局长杨兆丰为副组长，其他局班子成员为成员的领导组。领导组下设办公室，主任由姚祥同志担任，副主任由潘齐龙、邓明生同志担任，具体负责组织实施。

1、拥护党的路线、方针和政策，符合《党政领导干部提拔任用工作条例》和《xxx公务员法》及其他有关规定的基本条件和任职资格。

2、爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志，有较强的集体观念和道德意识。

3、具备与应聘岗位所需的业务知识和工作能力、具备与应聘职位相应的组织领导、协调管理、思维创新、政策理论水平及语言文字口头表达能力。

4、20xx年以来连续三年年度考核为称职（合格）格次以上，身体健康。

5、一般人员竞聘副科级岗位，须工作时间满三年；现任二年以上本单位中层岗位管理人员可优先考虑。

6、竞聘中层正职岗位人员年龄在50周岁以下。

7、竞聘中层在编行政科室正职岗位人员必须是现任行政科室的正职或任副职满二年以上的在岗国家公务员。

8、竞聘事业单位正职岗位人员必须是现任事业单位正职或任副职时间满二年以上的在岗事业编制人员（含享受同级别待遇的人员）。

9、须具有大专以上文化程度。

10、竞聘新任事业单位正、副职岗位人员须具有中级以上的技术职称。

以上竞聘资格（条件）缺一不可。

1、岗位交流：除个别技术性较强的内设岗位可暂不交流外，其他中层行政科室（含内设）岗位正、副职（含行政非领导职务），原则上轮岗交流。

考虑到事业单位机构改革的因素，对现有在编全额事业单位缺位的正职（含内配）原则上在全额单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

在编自收自支事业单位正职（含内配）原则上在自收自支单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

2、内部推荐：行政科室副职（含内配）人选需经局机关全体在岗人员等额民主推荐产生；在编全额事业和自收自支事业单位副职（含内配）人选须经本单位全体在岗人员等额民主推荐产生。凡参加竞聘人员会议投票测评推荐得票未超过实到会人数三分之一的，一律不列入考察对象。

3、聘前离岗：现任行政科室和事业单位所有正、副职（含内配）聘前全员离岗，全员竞争上岗。

4、优先选择：现任中层行政科室（含内设）岗位正职（含主任科员）的国家公务员，可优先志愿填报选择本次公布的1—2个行政科室正职岗位参加竞聘。

现任中层行政科室和事业单位（含内设）岗位副职的国家公务员，可优先志愿填报本次公布的1—2个行政科室副职岗位参加竞聘。在岗的事业编制人员，可优先志愿填报本次公布的本单位1个副职岗位参加竞聘。

5、缺岗调整：对竞聘后出现的中层行政科室和事业单位正、副职缺岗，由局党组在符合资格条件的其他人员中择优调配，以予补缺。

6、限制条件：对不具备国家公务员身份的人员不得报名参加在编行政岗位正职或非领导职务（主任、副主任科员）的竞聘。

符合竞聘资格的在编一般工作人员，竞争内配中层行政科室副职岗位，不受公务员、事业编制的身份限制。凡竞聘调整到新岗位的副职人员，原编制身份保持不变。

7、待遇说明：对通过竞聘调整，到局内设机构任（兼）正、副职人员，只限于在现任（兼）职期间按在编人员同级别待遇对待。

凡因年龄限制提前离职人员可离职不离岗，继续安排工作。在退休之前一律按原级别待遇对待不变。

8、待岗处理：对在本次竞聘调整中遭淘汰未被聘任和不服从局党组分配的人员，一律按照有关待岗文件规定执行。

9、基层调整：竞聘调整后的中层事业单位内部管理层机构设置及人员调整，由各单位拿出具体实施方案，报请局党组研究批准后执行。

这次中层行政科室和事业单位领导干部竞聘调整按照“整体推进、积极稳妥、分类操作、聘调结合”的原则进行，其工作程序和方法为：

1、公布方案。以局文件的形式下发至各科、室、站、所、中心，并组织召开全体干部大会宣布方案，进行动员。

2、公开报名。凡符合竞聘资格条件的人员可根据本《方案》公布的竞聘岗位和要求，以个人自荐报名的方式，填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘自荐报名表》，并按规定时间交局竞聘领导组办公室。

3、征求意见。在公布方案、公开报名的同时，分别采取“a（局班子成员）、b（中层副科以上干部）、c（机关正式工作人员）三卡制”，无记名填写《临汾市环保局中层干部拟任正职征求意见卡》、《临汾市环保局中层干部拟任副职征求意见卡》的方式，广泛征求各方面的意见。

4、资格审查。根据《方案》规定的资格条件，由竞聘领导组办公室对自荐报名的竞聘对象进行资格审查。

5、竞聘演讲。召开局中层副科以上干部和局机关在编在岗正式工作人员参加的竞聘演讲会，由报名参加竞聘岗位正职人员按自荐报名的第一志愿岗位职责作竞职演讲，每人演讲时间不超过10分钟。演讲内容主要是简要介绍自己的工作经历；在德、能、勤、绩、廉方面的表现；对做好竞聘岗位（职位）工作的设想和打算，重点阐明个人受聘后完成任期目标和工作任务的主要措施。

竞聘中层科级岗位副职人员的竞聘演讲和民主测评推荐，按要求在本单位进行。

6、测评推荐。竞聘人员演讲结束后，由参加竞聘演讲大会人员采取“a、b、c三票制（局班子成员占60分、现任中层正副职及在岗正副职主任科员占30分、局机关在编在岗正式工作人员占10分）”无记名填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘人员民主测评推荐计分表》方式，对各位竞聘演讲人员进行会议民主测评推荐。凡会议测评推荐得分低于60分者，一律不予列入考察对象。

7、组织考察。由局党组竞聘调整办公室负责，按照对民主测评推荐结果从高分到低分进行排序，按本次中层竞聘岗位配职1:1比例确定考察对象，然后按组织程序采取个人谈话、民意调查、局班子总体评价等方式对考察对象进行综合考察。

8、党组决定。局党组根据考察对象的考察结果，结合每个职位要求和工作需要及个人意向，进行集体讨论，研究决定各岗位拟任和拟聘人选。并按组织程序分别报相关部门审核批准（备案）。

9、聘任公示。对受聘中层干部聘任结果进行公示，接受群众监督，如无异议，局党组正式下文聘任。

10、聘任要求。新任、聘任的中层干部自局党组下文聘任之日起任期两年，到期重新聘任。在现聘任期内，局党组可根据工作需要和个人表现等情况，进行必要的岗位调整。

第一阶段（—）：召开动员会、公布方案、征求意见、参加竞聘人员报名、资格审查；

第二阶段（—）：参加竞聘人员进行竞聘演讲、民主测评、推荐；

第三阶段（—）：组织考察、局党组决定、公示。

1、加强领导，精心组织。各科室、站、所、队、中心必须按照局党组的部署安排和要求，积极动员，统一思想。要深入细致的做好思想政治工作，及时发现，妥善解决可能出现的各种矛盾和问题，确保我局中层领导干部竞聘调整工作顺利有序圆满完成。

2、坚持标准，择优选人。必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，把勤政廉洁、群众公认、乐于奉献、勇于创新、敢于负责的优秀干部选拔出来，聘用到每个重要的工作岗位上。全局干部职工要抱着高度负责的态度，客观公正的评价每位竞聘人员，实事求是地做好测评和推荐工作。

3、顾全大局，严肃纪律。在局中层干部竞聘调整过程中，必须保持正常的工作秩序和连续性，确保各项工作按计划进行，按要求完成。同时，必须严格执行干部人事工作纪律，局纪检组要加强对“竞聘调整”工作全过程的监督，全体竞聘人员要服从和服务大局，从有利全局干部队伍建设和环保事业发展的大局出发，摆正位置，正确对待“竞聘调整”工作，自觉接受竞聘，积极参加竞聘，服从局党组安排，严格遵守各项纪律。对在竞聘调整过程中弄虚作假、抱团结伙、拉票、跑官、要官等违纪行为的人和事，一经发现将取消其竞聘资格，并依法依规严肃处理。

公司薪酬调整方案

为规范本公司薪酬管理，充分发挥薪酬体系的激励作用，在国家相关法律、法规基础上，结合公司自身实际情况特制定本制度。

第二条适用范围。

本制度适用于本公司所有员工。

第三条制定的原则。

绩效挂钩原则：体现企业效益与员工利益相结合，加大变动收入的激励力度，使员工薪酬随绩效变化而相应变动，充分调动员工工作积极性。

第四条影响岗位工资等级高低的因素包括以下几种：

工作的目标、任务与责任;。

工作的复杂性;。

劳动强度;。

工作的环境。

第五条公司根据职务性质的不同，将工资划分为后勤岗位薪酬系列和销售岗位薪酬系列。

第六条后勤岗位薪酬系列共划分为九个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级、正式期四级、正式期五级、正式期六级、正式期七级和正式期八级。

第七条销售岗位薪酬系列共划分为五个等级，分别为外聘试用、正式期一级、正式期二级、正式期三级和正式期四级。

后勤岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴构成。

销售岗位员工每月应发薪酬由工资总额、业绩奖、绩效奖金、激励奖、优秀畅所欲言奖、半年全勤奖、生日福利、结婚祝贺金、关帝诞补贴等福利奖金和出差/加班补贴及个人销售提成、团队奖和超额奖等销售工资构成。

第八条工资总额由基本工资、岗位补贴、电话补贴、生活补贴、交通补贴、地域补贴六部分构成。

第九条后勤岗位业绩奖是按试用期、一级至八级递增，销售岗位业绩奖是按试用期、一级至四级递增。业绩奖与员工在岗天数挂钩，享受业绩奖计算方式为：业绩奖/21.75天x享有比例x在岗天数;员工未严格执行公司规章制度对公司造成不良影响的情况下，业绩奖可作为浮动惩罚金额，上级领导可根据情况酌情判处罚金惩罚，惩罚限额小于业绩奖总额百分之五十，详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”)。

第十条绩效奖金分为月度绩效奖金、季度绩效奖金和年度绩效奖金三种，是根据公司经营效益和员工个人工作绩效计发。公司按相关规定将员工绩效考核结果分为优+、优、良+、良、一般、差五个等级。

年度绩效奖金：公司根据年度经营情况和员工一年的绩效考核成绩，决定员工的年度奖金的发放额度。

第十一条激励奖是为增强企业凝聚力，表彰先进，树立楷模，激发员工爱岗敬业奋发上进而设立的。

激励评定奖：激励评比的项目有：

1.销售人员方面：销售冠军、最佳师傅、服务之星、铁人奖等;。

2.销售团队方面：冠军门面、最佳店面培训等;。

3.分公司后勤人员方面：最佳办公室主任、最佳培训专员;。

4.总部各科室方面：科室之星、幕后敬业之星等。

第十二条“优秀畅所欲言”奖励：为给员工提供尽情发言的平台，进一步了解各员工的详细情况以及帮助解决员工工作疑难问题，促进本公司各部门共同进步，特设“畅所欲言”项目，具体由总公司行政部办公科组织，并根据相关规定于每月评选出“优秀畅所欲言”奖，同时向每篇“优秀畅所欲言”撰写人颁发100元奖金及奖状以资鼓励，详细规定及执行办法见《“畅所欲言”管理流程》。

第十三条半年全勤奖奖励：本公司为表示对长时间坚守岗位的员工予以感谢与鼓励，特设立“半年全勤奖”的奖励，对于每年1月-6月、7月-12月期间无请假、旷工、迟到/早退等缺勤现象的正式期员工颁发100元的半年全勤奖金;全勤名单由各人事专员根据人事系统信息在每年6月、12月的工资上呈表中提供，后由财务部将奖金核算入员工6月、12月工资中发放，并由总公司人力资源部人事薪酬科于每年1月、7月15日公布获奖名单至oa系统“人事资料“文件夹。

第十四条其他补贴、津贴等相关福利。

第十五条具体细则参看相应管理制度。

第十六条薪资方案中缺勤扣款的计算方法：

基本薪资=工资总额+业绩奖。

事假扣款=基本薪资/21.75x事假天数。

旷工半天扣款=基本薪资/21.75/2+基本薪资x0.045。

旷工一天扣款=基本薪资/21.75+基本薪资x0.09。

病假扣款=基本薪资/21.75x病假天数x。

迟到早退扣款=工资总额x迟到早退次数x0.015。

年假扣款=业绩奖金/21.75x年假。

婚假扣款=业绩奖金/21.75x婚假天数。

丧假扣款=业绩奖金/21.75x丧假天数。

产假扣款=业绩奖金/21.75x产假天数。

工作失误扣款=应发合计x0.025x工作失误个数。

详细规定及执行办法见“员工考勤管理制度”

第十七条销售提成是公司根据销售岗位人员的业务收入按一定的比例发放的薪酬;店员销售提成由个人提成、团队提成和超额奖三部分构成;店长销售提成由团队提成和超额奖两部分构成;销售助理的销售提成和销售经理的销售提成都是由团队提成和超额奖两部分构成。

第十八条薪酬调整共分为整体调整和个别调整两种。

第十九条整体调整指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状况、企业发展战略变化及公司整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由人力资源部人事薪酬科根据公司经营状况，拟定调整方案报总经理审批后执行。

第二十条个别调整主要指工资级别的调整，指公司由于员工职务变动等原因或根据绩效考核结果对员工工资级别进行的调整。

第二十一条公司采用银行直接划拨的方式支付员工工资。

第二十二条公司当前定于每月20日结算和划拨发放员工上个月工资，若公司将更改工资结算和划拨发放日期，公司将以通知形式就更改工资结算和划拨发放日期提前公布说明。

第二十三条若在工资发放时遇节假日或非人力所能抗拒的自然灾害、战争，生产经营困难，资金周转不良等原因的，公司将以通知形式就薪资发放操作提前公布说明。

第二十四条每月发放薪酬时将为自愿购买社会保险的员工扣除社会保险中员工需交纳的部分金额及缺勤须扣除金额。

第二十五条薪资保密的整体要求。

公司员工不得查阅他人薪资资料，不得打听他人的薪资水平，不向他人透露自己的薪资水平。一经发现，公司将视情节轻重扣除其2-8个工作失误;情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

任何员工发现薪资泄密情况应及时向有关部门汇报;。

人力资源部人事薪酬科对员工薪资保密情况实施监管。

以上保密制度，如有员工不按规定执行且情节严重者，上级领导可根据情况酌情判处与员工解除劳动合同。

第二十六条本制度未尽事项另行规定,或参见其他规定的相应条款。

第二十七条总公司行政部拥有本制度的最终解释权。

第二十八条本制度自公布之日起实行，各相关人员须严格执行。

岗位调整实施方案

为进一步深化我局干部人事制度改革，促进人才的合理流动和优化配置，最大限度的调动局中层干部的工作积极性，根据《中华人民共和国公务员法》《党政领导干部选拔任用条例》等有关规定和要求，结合我局干部现状，经局党组研究，决定对局中层行政科室和事业单位中层干部岗位进行竞聘调整，现制定如下方案：

以党的十七大和十七届五中全会精神为指导，坚持党管干部和公开、公平、公正、择优的原则，坚持德才兼备、任人唯贤的用人标准，在确保有利于工作、有利于团结、有利于稳定、有利于发展的前提下，充分发挥激励竞争机制的作用，培养造就一支高素质的环保干部队伍，通过竞聘调整，达到适人适岗、心情舒畅、积极工作、奋发向上的目的。

岗位调整工作在局党组的统一领导下进行。为切实加强领导，决定成立由局党组书记、局长武卫东为组长，局党组副书记、副局长杨兆丰为副组长，其他局班子成员为成员的领导组。领导组下设办公室，主任由姚祥同志担任，副主任由潘齐龙、邓明生同志担任，具体负责组织实施。

1、拥护党的路线、方针和政策，符合《党政领导干部提拔任用工作条例》和《中华人民共和国公务员法》及其他有关规定的基本条件和任职资格。

2、爱岗敬业，有较强的工作责任心和事业心；服从领导，有较强的组织观念和大局意识；清正廉洁，有遵纪守法的良好意识和公道正派的工作作风；团结同志，有较强的集体观念和道德意识。

3、具备与应聘岗位所需的业务知识和工作能力、具备与应聘职位相应的组织领导、协调管理、思维创新、政策理论水平及语言文字口头表达能力。

4、20xx年以来连续三年年度考核为称职（合格）格次以上，身体健康。

5、一般人员竞聘副科级岗位，须工作时间满三年；现任二年以上本单位中层岗位管理人员可优先考虑。

6、竞聘中层正职岗位人员年龄在50周岁以下。

7、竞聘中层在编行政科室正职岗位人员必须是现任行政科室的正职或任副职满二年以上的在岗国家公务员。

8、竞聘事业单位正职岗位人员必须是现任事业单位正职或任副职时间满二年以上的在岗事业编制人员（含享受同级别待遇的人员）。

9、须具有大专以上文化程度。

10、竞聘新任事业单位正、副职岗位人员须具有中级以上的技术职称。

以上竞聘资格（条件）缺一不可。

1、岗位交流：除个别技术性较强的内设岗位可暂不交流外，其他中层行政科室（含内设）岗位正、副职（含行政非领导职务），原则上轮岗交流。

考虑到事业单位机构改革的因素，对现有在编全额事业单位缺位的正职（含内配）原则上在全额单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

在编自收自支事业单位正职（含内配）原则上在自收自支单位竞聘产生；副职（含内配）原则上在本单位内部竞聘产生。

2、内部推荐：行政科室副职（含内配）人选需经局机关全体在岗人员等额民主推荐产生；在编全额事业和自收自支事业单位副职（含内配）人选须经本单位全体在岗人员等额民主推荐产生。凡参加竞聘人员会议投票测评推荐得票未超过实到会人数三分之一的，一律不列入考察对象。

3、聘前离岗：现任行政科室和事业单位所有正、副职（含内配）聘前全员离岗，全员竞争上岗。

4、优先选择：现任中层行政科室（含内设）岗位正职（含主任科员）的国家公务员，可优先志愿填报选择本次公布的1—2个行政科室正职岗位参加竞聘。

现任中层行政科室和事业单位（含内设）岗位副职的国家公务员，可优先志愿填报本次公布的1—2个行政科室副职岗位参加竞聘。在岗的事业编制人员，可优先志愿填报本次公布的本单位1个副职岗位参加竞聘。

5、缺岗调整：对竞聘后出现的中层行政科室和事业单位正、副职缺岗，由局党组在符合资格条件的其他人员中择优调配，以予补缺。

6、限制条件：对不具备国家公务员身份的人员不得报名参加在编行政岗位正职或非领导职务（主任、副主任科员）的竞聘。

符合竞聘资格的在编一般工作人员，竞争内配中层行政科室副职岗位，不受公务员、事业编制的身份限制。凡竞聘调整到新岗位的副职人员，原编制身份保持不变。

7、待遇说明：对通过竞聘调整，到局内设机构任（兼）正、副职人员，只限于在现任（兼）职期间按在编人员同级别待遇对待。

凡因年龄限制提前离职人员可离职不离岗，继续安排工作。在退休之前一律按原级别待遇对待不变。

8、待岗处理：对在本次竞聘调整中遭淘汰未被聘任和不服从局党组分配的人员，一律按照有关待岗文件规定执行。

9、基层调整：竞聘调整后的中层事业单位内部管理层机构设置及人员调整，由各单位拿出具体实施方案，报请局党组研究批准后执行。

这次中层行政科室和事业单位领导干部竞聘调整按照“整体推进、积极稳妥、分类操作、聘调结合”的原则进行，其工作程序和方法为：

1、公布方案。以局文件的形式下发至各科、室、站、所、中心，并组织召开全体干部大会宣布方案，进行动员。

2、公开报名。凡符合竞聘资格条件的人员可根据本《方案》公布的竞聘岗位和要求，以个人自荐报名的方式，填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘自荐报名表》，并按规定时间交局竞聘领导组办公室。

3、征求意见。在公布方案、公开报名的同时，分别采取“a（局班子成员）、b（中层副科以上干部）、c（机关正式工作人员）三卡制”，无记名填写《临汾市环保局中层干部拟任正职征求意见卡》、《临汾市环保局中层干部拟任副职征求意见卡》的方式，广泛征求各方面的意见。

4、资格审查。根据《方案》规定的资格条件，由竞聘领导组办公室对自荐报名的竞聘对象进行资格审查。

5、竞聘演讲。召开局中层副科以上干部和局机关在编在岗正式工作人员参加的竞聘演讲会，由报名参加竞聘岗位正职人员按自荐报名的第一志愿岗位职责作竞职演讲，每人演讲时间不超过10分钟。演讲内容主要是简要介绍自己的工作经历；在德、能、勤、绩、廉方面的表现；对做好竞聘岗位（职位）工作的设想和打算，重点阐明个人受聘后完成任期目标和工作任务的主要措施。

竞聘中层科级岗位副职人员的竞聘演讲和民主测评推荐，按要求在本单位进行。

6、测评推荐。竞聘人员演讲结束后，由参加竞聘演讲大会人员采取“a、b、c三票制（局班子成员占60分、现任中层正副职及在岗正副职主任科员占30分、局机关在编在岗正式工作人员占10分）”无记名填写《临汾市环保局中层干部岗位竞聘人员民主测评推荐计分表》方式，对各位竞聘演讲人员进行会议民主测评推荐。凡会议测评推荐得分低于60分者，一律不予列入考察对象。

7、组织考察。由局党组竞聘调整办公室负责，按照对民主测评推荐结果从高分到低分进行排序，按本次中层竞聘岗位配职1:1比例确定考察对象，然后按组织程序采取个人谈话、民意调查、局班子总体评价等方式对考察对象进行综合考察。

8、党组决定。局党组根据考察对象的考察结果，结合每个职位要求和工作需要及个人意向，进行集体讨论，研究决定各岗位拟任和拟聘人选。并按组织程序分别报相关部门审核批准（备案）。

9、聘任公示。对受聘中层干部聘任结果进行公示，接受群众监督，如无异议，局党组正式下文聘任。

10、聘任要求。新任、聘任的中层干部自局党组下文聘任之日起任期两年，到期重新聘任。在现聘任期内，局党组可根据工作需要和个人表现等情况，进行必要的岗位调整。

第一阶段（—）：召开动员会、公布方案、征求意见、参加竞聘人员报名、资格审查；

第二阶段（—）：参加竞聘人员进行竞聘演讲、民主测评、推荐；

第三阶段（—）：组织考察、局党组决定、公示。

1、加强领导，精心组织。各科室、站、所、队、中心必须按照局党组的部署安排和要求，积极动员，统一思想。要深入细致的做好思想政治工作，及时发现，妥善解决可能出现的各种矛盾和问题，确保我局中层领导干部竞聘调整工作顺利有序圆满完成。

2、坚持标准，择优选人。必须坚持公开、平等、竞争、择优的原则和德才兼备的用人标准，把勤政廉洁、群众公认、乐于奉献、勇于创新、敢于负责的优秀干部选拔出来，聘用到每个重要的工作岗位上。全局干部职工要抱着高度负责的态度，客观公正的评价每位竞聘人员，实事求是地做好测评和推荐工作。

3、顾全大局，严肃纪律。在局中层干部竞聘调整过程中，必须保持正常的工作秩序和连续性，确保各项工作按计划进行，按要求完成。同时，必须严格执行干部人事工作纪律，局纪检组要加强对“竞聘调整”工作全过程的监督，全体竞聘人员要服从和服务大局，从有利全局干部队伍建设和环保事业发展的大局出发，摆正位置，正确对待“竞聘调整”工作，自觉接受竞聘，积极参加竞聘，服从局党组安排，严格遵守各项纪律。对在竞聘调整过程中弄虚作假、抱团结伙、拉票、跑官、要官等违纪行为的人和事，一经发现将取消其竞聘资格，并依法依规严肃处理。

公司员工薪酬调整方案

为适应公司发展，规范管理员工薪酬，特制定本制度。通过本制度，希望在公司内部建立客观、公平、合理的薪酬体系，逐步完善员工工资分配方式和分配制度，以适应不同部门的有效管理，同时激励员工积极向上的进取精神。

一、公司薪资结算时间：

计薪期限为上月26日至本月的25日；工资发放时间为每月20日，如遇节假日，顺延发放时间。薪资的支付，除另有规定外，由公司财务部按月按期存入员工银行帐户。

二、薪资结构：

员工薪资结构由基本工资、加班工资、出勤工资、社保补贴、岗位工资、职务津贴、技能工资、缺勤和个人所得税等组成。

1、基本工资。

2、加班工资。

3、出勤工资。

根据公司考勤制度执行！

4、社保补贴。

本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

5、岗位工资。

一般员工的岗位工资根据所在岗位的操作责任大小、劳动强度、环境条件和技能水平，由公司综合评估后确定每个具体岗位的工资标准，未列入的岗位没有岗位补贴，在相同岗位工作的员工享受相同的岗位工资，岗位工资随岗位变动而变动。

6、职务津贴。

对担任班组长、车间主任、部门主管等管理岗位的职务补贴，根据具体岗位职责、个人管理能力及水平在一定范围内进行调整；职务补贴随职务的变动而变动，不担任职务的，无职务补贴。

7、技能补贴。

8、缺勤。

缺勤指：迟到早退、请病事假、旷工等。根据公司考勤制度执行！

9、个人所得税。

员工应按照国家规定缴纳个人所得税，员工在公司工作之个人所得税由公司按规定统一扣缴。

三、福利。

1、本企业为员工交纳工伤保险，费用由公司全额承担。另外根据政府规定和员工实际情况，公司给予员工一定的社保补贴，用于补助部分社会保险。

2、公司免费提供食堂与宿舍。因生产需要上夜班时，公司免费提供夜宵。

3、夫妻双职工，凭有效证件可享受公司租房补贴。

4、对在本公司工作每满一年的员工，其工龄工资每月较上一年上调100元(500元封顶)，五年以上工龄补贴都为500元。

5、在一个计薪期内，无迟到早退、病事假、旷工记录的员工，公司给予满勤奖：30元。

6、所有老员工，开年上班准时返厂的`，凭票报销往返车费(以火车票金额为标准)，但保证在职时间不低于6个月。

四、奖励与扣款。

1、因表现突出或有特别贡献的，嘉奖员工奖励50—100元，一年内获四次以上嘉奖的员工年终额外奖励200。

2、被记功员工视贡献程度大小由公司评定后给予一定的现金或物质奖励。

3、老员工介绍新员工入职工作满半年的，给予老员工200元/人的奖励。

4、被记过或通报批评一次的员工，扣除3%的总薪资，一年内被记过或通报批评三次以上者，扣除10%的总薪资。

五、相关规定。

1、试用期员工的工资结构包括：基本工资、加班工资、出勤工资、社保和岗位工资。转正后员工按上述工资构成结算。

2、该规定结合《考勤制度》执行！有冲突的地方，以《考勤制度》为依据。

六、调薪管理办法。

1、调薪指员工除晋升调薪外，在原岗位中因专精、绩优、贡献而所获得的薪资调整。

2、调薪类别分为试用合格转正调薪、年度性调薪、职务晋升调薪三种。

(1)试用合格转正调薪，经用人部门和人事部评定为试用合格调薪自试用期满的次月执行。

(2)年度调薪人员必须满足下列条件：

a：员工必须距转正调薪时间在6个月及以上；

c：在一个计薪期内，无迟到早退、无旷工，病事假平均不超过2天，无记过或通报处分。

d：各部门每月调薪人数占比为6%，调薪幅度为200元-400元/次，同一员工一年内调薪不得超过两次。因特别贡献调薪者，调薪幅度和次数根据实际情况待定。

3、调薪流程。

个人(部门)申请部门审核公司考核。

申请通过次月执行，未通过反馈原因。

4、申请时间：要申请调薪的员工请于每月5日前向部门领导提出申请，领导审核后给予《员工加薪申请单》，并与15日前交综合办公室。

七、因为特殊或重大贡献，公司单独发文予以晋升的，不适用本制度。