人力资源是组织最重要的资源之一，它能够为企业提供价值观、文化和管理的支持。人力资源是组织生产力与社会发展的重要因素之一，它可以促使我们思考，我想我们需要关注人力资源管理了吧。如何有效招聘和筛选合适的人才，是人力资源管理中的重要问题之一。以下是小编为大家整理的人力资源管理范文，供大家参考，欢迎大家一起学习交流。
1、通过实习能够较全面，较深入的了解相关工作（与人力资源管理专业相关，与烟草行业相关）的联系和重要性。熟悉人力资源管理理论在烟草行业中的应用。
2、帮助自己进一步的消化，补充和巩固已经学到的专业理论知识。通过实践，检验自己对所学知识的理解程度，掌握程度和实际应用能力。
3、通过实习锻炼自己的观察问题、分析问题、解决问题的能力，培养自己脚踏实地，扎扎实实的工作作风。
地点：xxxx。
方式：了解企业文化，对单位的整体人力资源管理水平有所了解。在烟草局专卖科和人事科进行学习，了解，对烟草局的规章流程进行学习，对员工的日常工作流程进行了解，学习，对企业的整体人力资源管理水平进行深入的了解。
在这一个月的时间里通过认真的学习和观察对烟草局专卖科和人事科的日常工作流程，烟草局的基本构建，企业的文化，绩效考核方案，企业的组织结构，各级管理人员权限及执行情况，年度的经营计划、目标、计划，烟草的信息管理系统有了一定的了解和认识。在丰富了自己的社会经验的同时，也发现了自身的不足。
主要的供暖工作内容有：
1、对烟草局的内部科室的组成进行了解，烟草专卖局共有八个主要科室，对不同科室的主要职责进行学习，每个科室都设有科长及副科长两个主要管理职位。
2、在专卖科学习、了解零售专卖许可证的办理流程。
3、整理辖区内的涉烟违法案件，登记违法人员的具体情况，记录违法事件。
前言：毕业实习是大多数本科生从象牙塔走向社会的第一步，也是理论付诸实践的一次尝试。无论酸甜苦辣它都是十分重要的一门人生必修课。在湖北省电力勘测设计院短短两个月的毕业实习，让我对社会，对职场，对自身都有了更深的认识，也为我以后更好地进行职业选择，应对职场难题做了一定准备。以下是我在实习期间的个人工作总结和体会。
实习时间：xxxx年xx月xx号至xxxx年xx月xx号。
实习地点：xxxxx。
实习单位简介：xxxx公司由湖北省电力勘测设计院劳动安全卫生评价中心改制而成，于xxxx年3月正式注册，公司服务范围涵盖安全、环保及水保设计、咨询、监测、验收、评估、土地复垦等领域，是服务于政府、企业和社会的安全环保咨询机构。目前公司具有甲级安全评价机构资质证书、环境影响评价资格乙级证书、湖北省水利厅授予的水土保持方案编制资格，公司以华中电力系统为依托，建立涉及电力系统各个专业、现场经验十分丰富的专家库，在华中区评价咨询领域有着得天独厚的优势。随着人们安全，环保节能意识的增强，安全环保咨询行业会越来越为人们所重视，公司发展前景良好。目前公司规模相对较小，总人数不足60（未到岗12人）人，学历都在大专以上，近三成为硕士以上学历，xxxx年总产值近xxxx万，先后完成了湖北省能源集团葛店发电有限公司鄂州电厂三期工程、中国电力投资集团公司华北分公司山西晋城2×6b煤层气发电工程、国电汉川电厂三期工程(2×1000mw)等多个大型火电项目的安全预评价工作，110kv华中科技大学输变电工程等项目的水土保持方案编制工作等，获得政府、企业和社会的广泛好评。
招聘：筛选简历，电话面试，接待面试人员，参与部分现场面试，旁听并提问；统计公司现有人员基本情况，年龄，学历，性别构成等为来年招聘需求做准备。
培训：参与xxxx年度培训计划制定，制表并提出培训计划的相关建议，催收各部门培训需求表，培训反馈表。
绩效：参与公司绩效考核办法初步制定，考核思路的确定，自评他评考核表制定，考核办法撰写。
员工关系：与其他各部门日常沟通和协作，收取员工公积金，相关证件等。
（二）行政模块。
日常事务性工作：收发文件，打印复印扫描，文字性工作，宣传稿撰写，文字整理。临时性任务：参与公司搬迁，旧办公区及新办公区的打包整理，档案合同清理分类等；参与公司年会策划，xxxx春节晚会节目的彩排及全套服装订购；年终大会安排及视频制作，领导交办的其他任务。
实习心得体会。
两个月的时间说长不长说短不短，但却让我获益匪浅，特别感谢设计院安源公司提供的这样一个机会以及主管的悉心教导。两个月下的收获可以这样来概括：
会经验的积累，也是一种视野的开拓。虽然安源规模不大，但由于依靠的是拥有近700人的电力勘测设计院，加上人力资源工作本身的特殊性，还是可以接触到形形色色的人，小小公司，也是一个不小的社会。作为近于垄断性的国企，有着得天独厚的资源优势，这里的节奏整体比较慢，人性化的关怀很到位，人们有着相对温和的人际关系，同事之间相处也比较融洽。所以这里很少有菱角很锋利的人，员工大都是没有太大的后顾之忧的，若想求得一个安稳并非难事，如果想有大的发展，就需要经历一个漫长的周期了，这里人际关系的处理也显得十分巧妙，很少主动辞退人，但其招聘要求也比较苛刻。不比学校，大家都是平等的，有什么都可以自由畅快地表达，职场不由你选择，自由是相对的，国企领导便是中心，中层干部察言观色的能力是很强的。办事风格多多少少会参杂些人情因素，制度的变通性较强。
专业知识层面：由于本科专业即为人力资源管理，到企业后也是在这一岗位，两个月的实习让我感受到了理论和现实的差别，不得不说理论是现实的高度浓缩和概括。真正会学习的人是要能够在理论和现实中有游刃有余的，这需要经验，更需要智慧。由于实习生大多是出于比较基础性的岗位，所干的活也比较砸碎，更多核心层面的东西需要靠自己多观察，多聆听，多体会，多思考，主动意识永远是他们对我们实习生强调的第一位因素。我们在摆起理论时可以头头是道，但现实的情况错综复杂，要考虑的因素远非理论可以概括，理论只能作为参考，实际问题的解决还需要我们多方面权衡。这点在做绩效考核时感受尤为明显，每一种方案都不能尽如人意，往往是在不停的修改完善之后才慢慢接近现实，客观都只是相对的。从这点来看，可以明显感觉到，理论其实是滞后于企业实际情况的发展的，另外，人力资源有大量基础性工作，繁琐而细致，有些是难以看到长效的，有些可能要反复试验才会得到认可，也有可能，尽心尽力却得不到其他部门的认可，加上作为职能性部门，与直接产生价值的生产和销售部门也难以匹敌，其在企业的存在感很大程度上视乎领导的重视程度。两个月的实习让我认识到人力资源研究和人力资源工作是不一样的，专业上的学习很重要，但专业之外的运用更重要。而更为重要的一点是，了解公司的业务。人力资源工作想得到大家的认可，其管理需要立足于被管理者，也即直接为公司创造价值的人，不了解行业特点，企业特征，业务特征，在执行时必然困难重重。
人际关系层面：这一次的实习，总体而言还是很开心的，得益于企业宽松的文化环境和团结互助的文化氛围。领导很开明，几次找我们聊天谈话，无论是多大的领导，基本都是与员工一起在食堂吃饭闲谈，对员工的尊重给人很温暖的感觉。主管是个很细心温和的人，总是不吝赐教，并且愿意倾听我们的意见，大到公司的发展方向，小到某次会议突发状况时的接待。俗话说一个好的上司胜过一个好的公司，这话确实有几分道理。很难得的是在这里认识了不少好朋友，包括一起实习的和已经工作的，待人在一个诚字，实习生主动谦和些，融入就会相对容易些，当然也要把握好进退分寸。
总体而言，这次实习让我对企业，对人力资源都有了更深的认识，有成长有锻炼，褪去了几分学生气，对比之下也让我意识到校园生活的美好和参与校园活动的重要性。
当然也让我认识到一些自身的不足和缺陷，比如不够自信，声音缺乏底气，不会合理安排利用时间等。任务导向性太强，系统思考不够。再者专业方面积淀不够，不能活学活用，在接下的深造中，我尤其需要加强专业素养，语言表达及系统思维锻造。企业发展层面：企业有两个问题是我比较感兴趣的，其一是选择什么样的人，如何选？其二是这里从xxxx年到现在的零离职率问题。
定，在中国特殊国情下，这些大家都已见怪不怪，这种所谓公平的问题是一个社会层面的东西，这里就不赘述了。单从招聘本身来说，安源对外招聘的都是技术人员，我们通常认为招聘最重要的是人岗匹配度，能在岗位发挥最大化效用的人才就是我们所找寻的人才，因此在面试的过程中也会先入为主地尽量往岗位上靠，但在亲身参与面试的过程中及主管的悉心教导下，我发现这种看法其实很片面，企业要招到一个合适的人并不容易，就像我们要找一份合意的工作一样，都是一个挑来挑去的过程。应聘者挑薪酬，挑待遇，挑环境，挑工作本身。而招聘方则挑能力，挑个性，甚至挑长相，但这些往往都不会贴上标签，贴出来的只是部分，每一方心里都有一个大概的估价。
实行最严格的水资源管理，其核心是建立三条“红线”。
结合我县水资源管理工作的实际情况，主要在以下几方面开展了工作：一是严格执行建设项目水资源论证工作。水政水资源股加强与局行政审批股和其他业务股室的协调配合，严格水资源论证和取水许可审批制度。水资源的有偿使用是国家合理调控水资源，优化水资源配置，有效保护水资源，促进水资源良性循环，推动节约用水的重要举措，严格执行建设项目水资源论证制度，对擅自开工建设或投产的一律责令停止。
严格取水许可审批管理，对取水总量已达到或超过控制指标地区，暂停审批建设项目新增取水。对取水总量接近控制指标的地区，限制审批新增取水。2014年，我们以《中华人民共和国水法》《湖南省实施办法》、《取水许可和水资源费征收管理条例》的贯彻实施为契机，加大执法力度，借用县政务服务中心这个平台，进一步规范了取用水审批的方法、途径、程序，职责权限，按规定、按程序对水行政许可申请人实行“一站式”服务。针对全县部分取用水企业改制、破产等原因不再取用水、城区无证乱打井取水以及招商引资企业需取用水的，我们组成专项工作组，上门摸底核查，热情服务，共审定《取水许可证》15套，核定取地表水、地下水的企业和单位15家。县城区域内抽取地下水的企事业单位按照相关要求整改到位，安装了计量设施、少部分企业改用自来水。
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大了巡查范围，对重点防汛设施，重要水源地、主要河渠道、大型排灌渠进行定期巡查，使各类水事案件早发现、早处理，有效地降低了水事案件的发案率。2014年，共调解水事纠纷4起，立案查处水事案件2起。
0.55以上；基本建成水资源保护和河湖健康体系，主要河流水功能区水质达标率提高到85％以上，饮用水源区水质达标率不低于98％。
四是加强饮用水源地保护。核定黄岑、黄沙溪水库为重要饮用水水源地。申报了黄岑水库饮用水源保护区域尾砂综合整治工程，珠江源头保护林工程。
五是推进水生态系统保护和修复。申报了宜章县玉溪河流域重金属污染综合治理工程。
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为协助公司逐步走向规范化、科学化管理，完善管理体制15年公司人力资源管理与开发在进一步做好人力资源基础性工作的同时，加强定岗定员、人力资源培训与开发、人力资源管理信息化和人力资源管理制度建设，不断开拓人力资源视野，把握人力资源动态。
截止2月1日，公司员工总人数383人，其中总公司124人，为保证可分析性，本报告只对总公司人力资源进行分析。
(一)人员结构。
(二)年龄结构。
(三)学历结构。
(四)人员净增长率=(入职人数-离职人数)/年初数=%。
(五)人员流动率?=当期离职人员数/(期初人员数+期末人员数)/2*100%。
1、领导虽有先进理念，但缺乏对人力资源管理的系统性认识。
公司领导层缺乏战略性人力资源管理观，尚未将公司人力资源管理与公司战略发展紧密集合起来规划公司人力资源管理功能的完善和发展。公司领导也没有对人力资源部门提出战略管理要求。人力资源分析报告。人力资源管理与公司的发展战略尚处于结合阶段，尚未起到为企业高层战略决策提供依据、充当助手的作用。公司长期忽视或轻视人力资源管理部门完善、岗位设置、人员配备工作，现有人力资源管理部门和所设岗位及人员配备不足以胜任战略人力资源管理的重任。
人力资源管理不仅仅是人力资源管理部门的工作，而应该是所有部门主管们的一项日常性工作，但目前中间管理层对此认识不足。非人力资源管理部门的经理认为人力资源管理非份内之事，认为人力资源管理就是人力资源管理部门的事，错将人力资源管理部门的督导、制度、政策制定工作误作人力资源管理的所有工作。由于缺乏全员人力资源管理意识，他们在行动上更难协调公司人力资源管理部门搞好人力资源管理的各项职能工作。典型的，各部门经理就不能准确及时提供有关员工的培训需求、绩效考核方面的信息；缺乏与员工的沟通意识，极少将人力资源管理理念贯彻于日常工作中去。
公司人力资源管理部门岗位配置少，大部分精力仍放在传统的人事管理上，从事的大多是核发工资、处理档案和人事关系等事务性工作，绩效管理占比过重，无法有效开展人力资源规划、工作分析、职务评价、薪酬设计、员工激励和文化建设等人力资源管理的职能工作，更谈不上战略性人力资源管理工作，为高层决策服务。人力资源分析报告。以上这些，也制约了公司人力资源管理职能的发挥，难以调动公司员工的积极性、主动性和创造性。
4、组织结构。
公司采取扁平式的组织结构，管理层级少，组织架构相对平坦。战略决策层的职能重心是对企业发展的重大战略上进行决策并制定宏观战略计划；管理控制层的职能重心是对宏观战略计划进行分解，组织下级机构实施各项计划，并对计划的实施过程进行有效的整体控制；管理执行层的职能重心是坚决贯彻执行上级下达的指令，是基础管理工作的执行者。
部门的设置因职能的发展需要而定，部门虽不设副职，但未充分授权或因能力不足而未充分授权。公司集中管理，有些部门相互之间的制约性未能体现，且出现了部门职能、岗位职能重叠的状况。如:项目施工过程中，工程部经理及项目经理职能混乱、重叠。公司可适当分开以相互牵制、监督，并可缓解内部因工作而产生的矛盾和压力，也避免了公司高层投入较多的时间和精力去协调、化解矛盾。
随着经营需要，组织结构也在不断的调整，部门功能定位及职责划分、管理权限都一一明确，但是在实际工中作仍旧存在或多或少的多头领导、多头管理或推委扯皮现象。
缺乏中、长期规划，常常是“头痛医头，脚痛医脚”，依据职位空缺或临时紧急任务招聘，缺乏发展观和动态观。
公司在人事政策规划、薪酬政策规划方面已经奉行倾斜性政策。
人力资源管理部门尚未能根据公司的外部环境变化、市场竞争的要求分析和预测公司未来对人才类型、数量需求的情况，制定激励人、留住人、开发人的系统目标。
缺少对各层次、各部门人才梯队的规划和人才储备计划，没有制定人员的补充和接续计划，导致无法适合公司发展的人才梯队，关键岗位缺乏对接班人的培养或缺乏适配人员，同时，由于人才梯队规划作得不好，员工不了解公司中各个层次人力资源需求情况，自身发展也不明确，缺乏竞争意识和紧迫感，工作积极性不高。
6、工作分析。
现代人力资源管理的基础性工作是工作分析。企业战略目标一旦确立，围绕战略目标必然依赖一些列的部门和岗位的工作链去实现目标。各个岗位具体的工作内容、工作应达到的指标和标准、工作环境条件及岗位任职者资格成为必须首先考虑的问题。工作分析是招聘、培训员工的标准基础，是对员工进行绩效考核的依据，也是工作评价和薪酬设计的依据。
我公司目前现状是。未开展规范的、科学的工作分析。
部门职责是工作分析的基础，先对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门中各位任职者，才能制定出科学的岗位职责。
公司有8个部门(企管部、办公室、财务部、预算部、开发部、拆迁部、物业经营中心、采购部)，没有对部门进行部门职责的科学拟订。
现有的岗位职责描述笼统、程式化，未能明确界定任职者的权力、责任、义务，很多员工对自己的工作职责不清楚或不太清楚。
7、招聘与选拔。
公司目前虽有招聘管理制度，其中提及了招聘的原则、程序等，而且虽然制度中要求用人部门根据实际需要，向人力资源部门递交用人申请，并注明需招聘岗位人员的任职条件，岗位职责要求等，但从未按此执行。
招聘渠道主要集中在网络招聘，以“外部输入”人才为主，对于公司内部人才选拔做的较少，使员工得不到全面的锻炼，成长曲线单一，不适合公司战略发展的用人需求。
8、培训开发与职业发展。
公司每年拟订培训大纲和培训计划，但尚未建立完善的培训体系。虽然每年投入到员工培训方面的经费较多，人力资源部门员工投入时间上较大，但效果不佳。
年初对全年的培训作了总体的规划和安排，只是根据公司的计划安排培训项目，且年初的计划也不完整，没有建立整套的培训内容体系，在过程中临时安排组织培训；缺乏培训评估；培训形式和方式单一，缺乏对培训的需求以及分析，公司所做的培训，缺乏长远规划及战略指导。
培训的内容侧重于专业知识和技能，对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理适应等方面没有放到重点上来；员工缺乏娴熟的与人交往的沟通技巧和技能；遇到问题首先想到的是上交；缺乏创新精神和合作精神，致使有些方面人际关系紧张，不善于应付工作压力。
9、绩效考核。
绩效考核是衡量公司各部门及员工工作表现及工作进度的标尺。然而我公司现有的绩效考核制度及绩效考核方法缺少严重的执行力。在绩效考核实施过程中，各部门领导不能充分认识到绩效考核的作用，推诿拖拉、不负责任，以“应付差事”的心态上报部门员工的绩效考核分数。这样的成绩水分很大，不能体现到部门员工的真实水品，最终导致了绩效考核成绩的不真实性和人力资源成本的浪费。
10、薪酬。
薪酬激励体系是公司较为薄弱的环节。有的员工对薪酬分配制度不满，也对实际分配的公平性产生怀疑。员工不仅仅关心报酬的绝对数量，也关心报酬的相对数量。总把自己的投入与产出与其他人的投入与产出进行比较，对自身的价值、贡献及产出没有明确认知。
11、文化建设。
企业文化是企业中长期形成的共同思想、基本价值观、行为规范的总称。是企业领导倡导、培植并身体力行的结果，需要通过各种方式灌输到全体员工的日常行为中去，从而日积月累逐步形成，形成企业凝聚力和外部竞争力。
至今企业文化并没有系统形成，首先公司上下未形成企业文化立业的共识，公司高层对企业文化的重要具有一定认识，中间管理层起并没有多大的认识，或是口头叫得响，行动看不见，基层员工认为与己无关或关系不大，认为就是高层领导的事情。
公司事实上并不重视企业文化的建设和推进工作。
1、降低员工流动率。
1)八分人才，九分使用，十分待遇。
“九分使用”说的就是发展，把人安排在合适的岗位上，为员工职业生涯发展做好规划。“十分待遇”就是指公平的薪酬和良好的福利待遇，在可能的情况下，需要对公司的整体薪酬重新梳理，前提是结合市场薪酬水平开展，使公司的薪酬具备一定的市场竞争力。
2)提前储备才能失之不慌。
尽管员工流失对企业来说不是利好消息，但员工流失不可避免。当然，完全不流动也未必是好事。
既然，“总有人要走”是一种客观存在，我们不妨认清事实，对关键岗位给予人才梯队建设，项目部的人员配置给予一定幅度的机动名额设置，从招聘开始就发挥前瞻性，保证人才不断档、工作不脱节。当然这需要企业更多的财力投入以及对经营前景的一个预见性。
3)领导加强和员工之间的员工主动沟通。
要引导员工主动沟通，主动把问题、想法告诉上级。以便于充分发挥部门员工的工作主动性。一位集团老总曾经说过“善于思考的员工才是好员工”，做好与员工的沟通工作很重要，能够发挥每一个人的智慧，以便于更好的统筹管理和开展团队建设。
2、人才的合理化使用。
人才，是企业发展中不可或缺的重要因素，合理的使用人才，可有效的降低人力资源成本，保证企业战略规范化推进。我们应积极的发掘员工的各项优势，结合“岗位职责”和“任职要求”将其适当的放置在合适的岗位，确保公司人才的合理化使用。
目前公司现有部分员工不符合其岗位任职条件，建议进行人员调整，名单如下:。
3、加强培训开发工作。
1)建立并确定培训体系，加大培训的预算投入，丰富培训的形式。相对而言，外聘或外训对员工的诱惑性更大些，培训效果更佳一些。能够外聘一些专业领域的专家学者进行授课，从而更有说服力加深认知力。每年能够有一些接受外训的名额或指标，奖励那些在工作中绩效突出的员工。
2)组建公司内部讲师队伍，积极调查各部门及员工的培训需求，开发新课程，并鼓励员工积极加入内部讲师团队，提高公司全员学习风气。
3)加强新员工培训及在职员工制度培训，使员工熟悉公司各项管理规定，加强员工规范化意识，了解薪金、福利等与自身相关的政策规定，同时要做好人力资源规划的实施，明晰员工的发展空间及职业导向，保证员工积极的工作态度。
4、取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”
公司目前的绩效考核制度在实施过程当中存在很大的问题，且缺乏执行力，监督及考核机制不健全，考核成绩不真实。针对绩效考核中存在的多种问题，从根本上现阶段很难实现系统的改变。
公司处于发展建设初期，如何才能节省成本，规避风险，保证项目作业的顺利开展?经过多方面的了解，建议公司取消“项目绩效考核制”，实行“项目奖金制”。下面针对“项目奖金制”做出分析:。
“项目奖金制”是指根据项目工程量及项目造价，在项目竣工验收完成后一次性给予项目组发放的奖金。
“项目奖金制”的优点:。
2)激励机制、节省成本、规避用人风险。
项目奖金在项目竣工验收完成后发放，可以促进该项目施工过程中的人员稳定性，避免了施工的过程中，由于相关由于人员的替换导致的对项目工作不熟悉，致使出现偏差和延误工期的现象。
“项目奖金制”的实施可以使充分发挥项目组的能动性、积极性。项目组目标明确，既可自主管理，也降低了公司的管理成本。
5、调整薪资结构。
薪酬是激励员工的重要手段。合理有效而具有吸引力的薪酬不仅能有效地激发员工的积极性、主动性，促使员工努力去实现企业的目标，提高企业的效益，而且能在人力资源竞争日益激烈的知识经济条件下吸引和保留一支素质良好、具有竞争力的员工队伍。薪酬专家、综合开发研究院(中国·深圳)研究咨询部部长刘占军博士认为:“人力资源结构、薪酬制度问题要用科学的方法进行分析，不是薪酬越高越好，学历越高越好，而是要有一个合理的结构。没有一个合理的结构，收入再高，大家心理也不会平衡，但结构合理，即使收入相对低一点，也能稳住人才。”下面针对我公司的薪酬结构做出分析，并提出建议:。
1、薪资结构过于简单，不能发挥出薪酬的优势；
我公司现执行的薪资结构为:岗位工资+司龄工资+绩效工资。结构过于简单。薪酬结构是企业总体薪酬所包含的固定部分薪酬(主要指基本工资)和浮动部分薪酬(主要指奖金和绩效薪酬)所占的比例。其中，基本工资又分为基础工资、工龄工资、职位工资、技能工资等。据咨询和调查显示，我公司现执行的工资水平在同行业中差别不大，而且略微偏高，但现执行的薪资结构，不能够体现出公司薪酬体系的竞争优势。
2、无“差异化”，员工多有抱怨；
薪资差异化，是近些年人力资源引入的新理念，是体现“同岗不同酬”的重要依据和手段。企业用人时，会根据该员工自身的经验、学历、专业等多方面综合能力因素来制定该员工的工资，当该员工的工资水平高于岗位其他员工时，就会听到很多员工的抱怨声，使薪酬失去本来的激励作用。“差异化薪资”是将基本工资深层次剖析和明晰，从而促进薪酬发挥更大的激励作用。
3、建议:。
鉴于我公司的情况，我部门经过研究，建议将公司现执行的薪资结构在工资总额不变的情况下进行调整，建议调整为:“岗位工资+司龄工资+学历津贴+职称津贴+住房补贴+降温(保暖)补贴+绩效(项目)奖金”(该调整结构仅供参考，具体实施中另作调整)。
人力资源战略的总体设想是人才为本、激励创新，努力培养、吸纳、造就一大批高素质的人才队伍。人尽其才，才尽其用，不断提高人才资源的管理水平，为实现公司发展战略提供强大的人力资源支持。
1、招聘方面：主要反映在公司的招聘条件和人力资源招聘的员工的稳定性方面，尤其对生产一线的操作工人需要吃苦耐劳，并有能具备良好稳定性的员工，对人力资源在这个问题上应该做的工作提出了很多的要求和希望。
2、培训方面：
3、入职管理方面：主要质疑存在于员工入厂没有明确的职业规划和职业状态管理，新员工在岗位上自生自灭，缺乏对新入职员工的后续管理和帮助其进入状态的入职帮助，成了单纯的招聘人事部门，并对公司的人才流失，有警觉，也毫无建树，新的人来后，因为没有人管理和没有明确的职业规划很快就会离开公司，很多管理层的普通管理员工在问卷中表达了一种失望的状态，表示没有自己明确的职业规划和职业发展方向。
4、对公司人力资源工作的定位和作用产生了质疑，认为公司没有足够重视人力资源，同时人力资源也没有发挥应有的作用，不适应现在的市场竞争环境，必定会影响到公司的后续发展。
（二）车间一线员工思想动态方面：
1、车间管理方法：主要反映在车间管理者管理粗放式，管理方法粗鲁对员工缺乏耐心，批评教育以高压方式为主，难以有人情味，对员工的自尊没有半点可顾忌，“愿干就干，不干快走”的话竟然能在管理中使用频繁，根本不去考虑熟练工人对生产的重要性，高压强压政策使员工慢慢的失去了对公司管理的信任和热情，新员工到职后，作为管理者没有从管理角度去考虑，往往是将其往工作岗位上一放，指定个师父后，任其自生自灭，做的好点的管理者，偶然还会在车间巡视中问问，做的官僚的管理人员甚至在新工人入职一周后，仍然不能知道新职工的名字，更不用说和工人谈心做工作和为工人解决到新环境中的难点、难题了。
2、制度管理方面：主要反映在罚款制度和请假扣款等方面，职工认为罚款管理是管理的一种方式本身没错误，可如果以罚代管，像检查卫生罚款、质量问题罚款、上下班问题罚款等等，现在很多职工对任何问题都是抱着一种非常机械和麻木的心态工作，丧失了工作的热情，重要的一个原因就是因为被罚款，带着被处罚的心态工作，工作中有怨气，来新工人后错误的引导，甚至说丧气话，促使了新工人离开。工人工作中想的最多就是怎么不被罚款，带着思想包袱工作，形成了一种非常不好的现象。
3、工资方面：工人因为自身工资的问题，对公司的管理根本不理解，特别是对车间管理的工资持很大意见，他们有的甚至这么讲：“造纸的是我们，挣钱的是他们”“挣钱的不干活，干活的不挣钱”等等，总之是意见很大，加上去年物价上涨，更是增加了员工发这个牢骚的共性，继而相互埋怨和影响，最终使很多本来不会离开的人也离开了公司。很多人都在做自己个人得失的比较，现在在这个工作上所受的工作环境劳动强度拿到的工资跟其他的行业进行比较，如果感觉不合适就选择离开，最让人担心的是很多的老工人也说出同样的话，其中有1个是在企业工作了多年的老工人，相信如果不是的确有不合适，断然不会这么说，因为人工作时间长了，毕竟对人对物对公司都会有感情。
4、工作时间方面：现在多数车间三班倒，并且是三天倒三班，员工可以说很难休息好，又加上机器检修，很多员工是连轴转，24小时不休息，三班都要来，却没有得到应有的回报，没有加班费，所以很多员工意见很大，平时工作中本身的环境就不是很好，加上这么累，工资高还可以，现在工资也不高，加上不能准时歇班，请假扣款，调休又没有人，如此恶性循环下去，更是心里不平衡，进而就会牢骚、埋怨、甚至离开。
5、信息沟通方面：很大企业高层管理者都不知道一线的任何信息，员工反映的事情也没有结果，很多工人有问题不知道找谁说，对上对下的管理都是一根线，一旦线断，就没有了公司的任何信息，很压抑，本来有些对公司很好的建议和想法因为没有说的地方，也就转为牢骚了，很多企业的老工人希望能有机会和公司的高层谈谈，说说心里话，有的员工甚至说：管理人员天天坐在办公室里出规定，有时候做的根本就和现实中的不符合，也没有很好的沟通反映机会，比较压抑！
1、招聘方面：对新员工的招聘，特别是一线新员工的录入，一定要做到三点：a、生源要准；b、双向合适；c、协议管理，比如：可与某技校签订单向人员输入协议，技校用半工半读方式为企业培养专项人才，有些技校现在采用的国家补助，学生免费上学，毕业后用工资来抵学费的做法，那这样的学生到单位后就会相当的稳定，因为学校有协议和条规约束，而企业又可和学校签订单独的协议，稳定性必然强，属于国家补助的学生，必定能吃苦，这就是：生源准；企业和学校能达成共识，并学校能有能力为企业培训本专业的学生，这就是：双向合适；有学校和学生的协议，又有企业跟学校的协议，企业用人管人，学校同样进行管理，学费，毕业证等后续手续的办理，使学校的管理非常生效，而学校又和公司有明确的协议约束，使这样的双向管理非常生效；另一方面对人力资源和车间管理者也可以采取双向的问责，从招聘开始，有用人部门出具《人员需求申请表》，根据申请条件和申请到岗日期安排进行招聘，面试时作为使用部门的责任人就必须要参与，形成人力资源牵头，使用部门面试，最终完成员工的入职，员工入职后，到使用部门后，对员工的稳定考核必须采取双向管理：即建立《职工管理双向考核制》，有用人部门和使用部门同时管理入职职工，对职工的流失对人力资源和使用部门双向考核，从而保证职工的稳定性，实现公司职工的优良管理。
2、培训方面：对公司培训的实施，不能太多依靠于各部门自己的《年度计划》，作为人力资源必须能够掌握适时的企业发展动向，从而能够根据管理人员的动态和管理问题点及时提出培训的课题，形成《临时培训需求计划》，进而组织培训，实际解决管理的难点和难题，提升企业的管理能力；对公司的一线生产管理者的培训：应该从企业理念、生产管理方法方式、企业的企业文化、一线班组长的管理工具等方面展开，做为公司的人力资源必须在培训组织上有能够策划，在实施中能够单独授课、有说服力、并能够让所有管理者都能信服的培训讲师，人力资源通过人员的《在职管理制度》和《员工入职跟踪调查表》深入生产一线进行入职跟踪发现课题后，及时立项，培训组织者便根据课题马上组织《临时培训需求计划》实施。公司各部门也可以根据自己本部门的需求，及时的向人力资源部门提交《临时培训需求计划》，两线控制两线提交，则必然会通过培训保证了企业思想和企业管理力的统一性和先进性，更好为企业发展提供软环境的支持和保障。
3、入职管理方面：对一线员工和新进公司的管理者，在进厂的前期跟踪后期的入职沟通方面必须按照《培训管理制定》，按规定定期召开沟通会，做到一线生产信息和基层管理信息上上通下达，能够让员工从思想上先有个疏导口，有人力资源的第二方人力布控点，不再是单纯的一线管理一线汇报，而是二线疏导两线汇报；纵向管理，横向调度，自然能够加强人员在职的稳定度和信息掌握的准确度，能够根据情况和信息及时反应、及时对应、灵活对待、把问题降到最低。在对非从事生产的办公基层管理者，在收集基本的入职信息后，根据本人的工作情况和职业状态，必须给予本人一个良好的职业规划和职业晋升计划，否则会错过会很多以后会成长为优秀管理者的基层管理人员，使公司丧失建立良好人才储备梯队的机会和平台。
（二）一线员工方面：
1、管理者的管理方面；一线管理者的管理方法解决是需要通过对管理者尤其是一线管理能力的慢慢提升来解决，管理者管理方法不对，一是自身的管理水平所决定，二是公司的培训和企业文化的无力，没有学习，没有良好企业文化的引导，没有系统的培训，管理者在没有方法甚至懒的想方法的时候，就会出现“以罚代管”的现象，牺牲的是工人的利益和公司长远的利益，当我们的工人不再信任和配合我们管理者时，谁又能保证这个工人能忠诚的服务于企业，能安心的干好自己的工作呢？没有了熟练的工人，企业的良性发展又有多大的推动力，失去熟练的劳动者，是失去了产品的质量，失去了设备的使用寿命，是失去了设备生产力的最完美发挥。人力资源中，有3：3：2：2的比例，即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人，这是最完美的生产力组合，是最良性的，即保证了企业发展所需的新血液，又保证了企业的稳定，因此可见有稳定的一线生产员工，对企业是非常重要的，所以能否保证对企业一线员工的良好管理方法是现在能否保证一线员工稳定的重要因素，通过培训和学习来提升生产管理者的管理方式和方法是企业的重中知重，作为人力资源更要做活做好，要能深入一线研究课题，要能横向的通过管理方法来做好在职人员的管理，通过真正提升管理的方法方式做到稳定一线生产员工，为企业长期和稳定的发展提供真正的一线员工和完美的管理团队。
2、公司的罚款制度方面；做为企业采取罚款做为管理的重要手段是典型的粗放式管理。
3、一线员工工资方面；08年以来，随着新劳动法的颁布实施，企业的成本在飞速上升，企业很累，可作为一线员工，如果让他单纯的从理解企业的难处和处境去改变自己的心态而好好工作，这的确是比较困难，应该能在现有的基础上：
a、首先应该对现行工资的结构进行改革。
b、对工资进行详细的分层管理，3：3：2：2（即3成骨干工人，3成熟练工人，2成一般工人，2成新工人）。
4、工作时间方面；工作时间是公司员工的工作之本，
5、工人入职管理方面：把《职工管理双向考核制》纳入制度。
为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真，人力资源管理社会实践报告。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位领导和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的领导、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者：
一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，
二要掌握最新的人力资源理论和技术，
三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。
因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的最佳结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。
二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。
三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的最佳点。
四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
在企业人力资源管理中，“培训与激励”这两个环节具有重要作用，对于建设一支高素质的职工队伍与发挥职工的工作积极性有着直接的联系。我通过实地参观、了解和询问的方式对一家企业进行调查，现将调查情况报告如下：
该企业全称是xx县xx机械有限公司，属民营企业，占地面积近1万平方米，职工200余人，生产产品为纺织机械，年产值5000万元，经济效益与职工待遇在当地属于中等。企业人力资源管理归属企业办公室管理，由企业办公室主任兼管人力资源管理。企业人力资源管理权在公司，办公室是具体操作和管理者。
1、缺乏高素质的经营管理人才。
企业需要人才，更需要高素质的经营管理人，否则企业的发展只是一句空话。“科学技术是第一生产力”，专业技术人才受到重视是理所当然。但是，经营管理人才的重要性也不可小视。该企业管理者是技术起家，存在重技术、轻管理。他们认为经营管理人员不能直接创造经济效益，是“吃闲饭”，因此不予重视和培养。所以，该企业缺乏高素质的经营管理人才，即使有也往往留不住。
随着市场经济体制的建立和人才主体意识的增强，人力资源流动逐渐频繁。合理的人力资源流动不仅是正常的，甚至是必须的。但是，如果企业的人力资源在大量流失的同时又缺少补充，无疑是一个严重的问题。特别是中高级经营管理人才和技术人才的流失，不但使以前对这些人员的培养投入得不到回报，而且重新招聘、培养相应人员所花费的成本也非常高。由于种种原因，该企业人力资源流失严重，特别是优秀技术人才与经营管理人才流失比一般人员要多。
在对人力资源的使用上，该企业没有认识到人力资源是一种通过不断开发而不断增值的增量资源，没有认识到人力资源像所有资源一样会发生损耗，只关注对其使用，而没有考虑到补给和折旧，不舍得把人力资源培训作为重点投资与投入对象。另外，企业重视对厂房、设备的投入，认为这是自己的财产，看得见。对人力资源培训不重视，一是认为生产忙还是生产要紧，不肯抽出时间培训；二是认为资金紧张，不愿安排资金培训。总之，人力资源培训落后有多种因素，但最根本的一条还是企业领导不重视人力资源培训。
2、激励手段单一，缺乏科学的激励机制。
该企业在员工激励认识上存在误区：注重人力资源职位的提升，忽视人力资源专业技能的发挥。该企业往往以专业技术作为提升行政管理领导的依据，存在重技术轻管理的现象。此外，该企业基本上还是执行按职能分工设置的组织管理体制下的分配制度，经营管理者和广大员工的积极性、创造性因为不能得到合理的激励，没有最大限度地发挥出来。
“培训与激励”存在问题的原因一是对人力资源的理解存在片面性，缺乏科学的人才观。企业应认识到，德才兼备、有创造力、有贡献的就是人才。不仅高工是人才，技艺精湛的工人也是人才；不仅受过系统教育的人是人才，从基层摸爬滚打成长起来的技术工人也是人才。然而企业在人才认识上总是模糊的，没有一个明确的标准。二是将现代的人力资源管理和传统的人事管理混为一谈，未能建立起有效的人力资源开发与利用的投资、保障体制。很多企业虽然把“人事科”或“人事部”的牌子换成了“人力资源部”，但思想上还停留在传统的人事管理的层面上，换牌子仍然是换汤不换药，换牌子不过是赶时髦，求新鲜。现代人力资源管理的核心是“以人为本”，它不仅涵盖了传统人事管理的内容，而且在理论上和操作上更加丰富、深刻和全面。现代企业的人力资源部门是为员工的自我发展提供帮助的服务部门。企业应当从人的自然属性出发，视员工为最宝贵的资源，用科学的、人性的方式尊重员工的人格和选择，关心他们的需求，帮助他们自我完善，实现自身的目标和价值。企业在员工成长的同时也得到了成长，实现了企业与员工的“双赢”。而现在的企业很多还是以为人力资源部跟以前的人事部门一样，是招人管人的，而没有想到人力资源部主要是为人提供服务。
成功的企业领导层都十分重视对人力资源培训的投入。他们认为，只有人力资源的潜能得到开发，企业的潜能才会得到开发；只有人力资源的素质得到提高，企业的素质和竞争力才会得到提高。合理开发出现有人力资源的潜能，相当于在不增加人员数量的条件下，增加了人力资源的总量。这对企业效益的增加和员工自身素质的提高都是非常有利的。作为人力资源流失比较严重的企业，更是要重视人力资源培训，把人力资源培训经费列入年度预算，做到舍得投资，舍得开发，舍得培养，真正把人力资源转化为人力资本，进而转化为科技优势和产业优势。在进行人力资源培养之前，应分析企业现有人力资源结构，结合未来发展需要，科学地设计培训体系，建立并完善培训与用人相结合的机制。
在人力资源管理方面，企业应特别注意在人力资源的选拔、绩效考核等方面应用科学方法和信息化手段，具体可以下两个方面开展工作：
（1）建立科学的绩效考核体系。使激励更加有效和充分的基础是对工作绩效的科学考评。建立科学的绩效考核体系，包括目标任务、任职标准、考核制度。绩效考核体系建立起来，必须公布实施，而不是仅仅装潢门面。同时在实施时，应严格照章办事，而不是说说一套，做做一套，还要防止企业领导的一句话随意就改变绩效考核体系，到最后，还是企业领导说了算。这样，即使建立起科学的绩效考核体系也是空的，没有一个员工会相信它，当然也达不到绩效考核的作用。目前凡是员工积极性高的企业，一般都建立了科学的绩效考核体系，并真正实施，做到与个人收入挂钩。
（2）建立适合企业的激励机制。激励，是指通过满足员工的需要使其努力工作，实现组织目标的过程。激励机制可以使员工清楚认识到自己在企业中的价值所在，清楚了解到在企业中应扮演的角色，最终实现人力资源的合理配置。激励是企业人力资源管理的核心，是吸引人才、留住人才的重要手段。根据该企业的具体情况，主要有以下几种激励方式：
a薪酬激励。企业可以通过工资、福利以及股权等方式，把员工的薪酬与绩效挂钩，以经济利益的形式来激励员工的积极性，让他们感到个人利益与企业整体利益息息相关，愿意为企业整体利益服务。不过，这种激励如果过量的话，会加大企业的负担，对企业的长远发展不利。因此，薪酬激励必须与精神激励相结合。在薪酬激励中必须做到慎重，即考虑薪酬激励仔细不轻易，薪酬激励出台必须实行，不得半途而废，否则尽失民心，下次再实行薪酬激励则无人相信。
b精神激励。精神激励包括对企业员工的尊重、理解与支持，信任与宽容，关心与体贴。正确运用精神激励可以有效地培育员工对企业的忠诚和信任度。企业如果做到真心为员工着想，就能够充分调动员工的积极性。当然使用精神激励也要适可而止，不能长时间运用，毕竟精神激励是务虚的，最好的方式是精神激励和薪酬激励交替使用，达到企业与员工的双赢。
c事业激励。人都有强烈的成就动机，以科技人才为例，他们都希望在专业上有所建树，对提升专业领域的成就、名声、荣誉以及相应的地位比物质利益有更强烈的需求。因此，对他们来说，事业激励主要就是创造机会和条件保证他们能够施展才华，让他们创造事业后获得成就感与荣誉感。
d企业文化激励。企业文化是指企业在长期生产经营过程中逐步形成与发展的，带有本企业特征的经营哲学，以价值观念和思维方式为核心所生成的企业内部全体成员共同认可和遵守的价值标准、行为准则、基本信念、风俗习惯和传统以及与之相应的制度载体的总和。通过企业文化激励能使员工体验因能力差异而引起的收入和地位差异，激励员工不断自我完善，从而形成一种良性循环。这种以人力资源价值的良性循环为核心的企业文化激励，反过来又促进企业形象的自我完善。
冀价经费［2011］20号文下发后，我局高度重视，迅速召开专门会议，对通知精神进行了认真学习，根据通知要求成立了以主管副局长为组长，以水资办、财务科、办公室等相关科室为成员的自查领导小组，结合任丘水务局实际，制定了自查方案，明确了相关措施，现将自查的具体情况汇报如下：
一、水资源费征缴情况。
1础。并根据相关法律法规规定与相应科室订立责任制，并采取分组、分工、分片负责制以落实法律法规的相关规定。在实际工作中正确运用，没有存在与政策法规不协调、不一致的情况。
（2）水资源费（含基金）征收情况。
我市水资源费（含基金）的征收范围为市区、油区及乡镇直接从地下取用水资源的单位和个人。征收标准按照冀价行费字[1999]26号、沧价行费字[1999]33号、冀政字[2005]41号、任政字[2005]90号、沧水政字[2010]30号、河北省人民政府令[2011]第16号、冀财综[2010]147号文严格执行。具体做法是：
总结。
好的工作方法。分管局长听取汇报后，根据各征费区的实际情况下达下半年的征费任务。
二、严把计量关，计量是征费工作的必要前提条件。我局从2005年开始在全市用水单位中开展了用水大检查，对没有计量或计量设施不合格的，责令其限期安装合格的计量设施，预期不安装的依法进行行政处罚，关停水源井。2005年，我们在乡镇自备井上都安装了水量计时器，定期对各自备井进2行水量监测，计量设施安装率达到95%以上。由于计时器容易作弊，机械水表年久老化易损坏，目前，计量设施正常运行率在60%左右。为了使水资源管理更加科学化、规范化，为水资源费足额征收提供更精确的依据，2007年，我们开始在重点用水企业中安装远程监控和ic卡智能水表，目前共安装远程监控13套，ic卡智能水表20套。由于远程监控及ic卡智能水表安装费用较高，受利益驱使，取水户有抵触情绪，因此给安装工作带来一定的困难。
三、严把程序关，合法的征缴程序是完成征缴任务的重要保证。自开始征收水资源费以来，依据法律法规完善执法程序，为保障水资源费足额收缴奠定基础。我局的做法是：（1）由我局组织专门人员定期到各用水单位进行抄表，待数据核准确定后，由企业取用水户的当事人签字，按照《河北省水资源费征缴通知书》格式下达水资源费征缴通知书。（2）由收费人员直接到各用水单位去征收水资源费（含基金），水资源费（含基金）的征收票据均由专人开具，并在取得征缴资金的当天交指定银行专用账户。（3）对拖延缴纳或拒不缴纳的个别用水户，下达水资源费行政征收决定书，对逾期不申请行政复议也不向任丘市人民法院起诉，又不履行本决定的，任丘市水务局将申请任丘市人民法院强制执行。最终依靠法律手段保障水资源费足额征缴。在实际征收过程中，我们不怕吃苦、不怕繁琐、不怕啃硬骨头、不断加大征收力度，做到不越权、也不留死角、消灭人情费和协议费，杜绝随意减免的现象。
3关政策文件执行，2005年至2008年省水利厅下达水资源费年征缴任务210万元，我局严格按照上级文件精神按任务的规定比例及时上解省水利厅，2009年以后由市财政局按实际征收额的规定比例上解省水利厅。南水北调工程基金全额上解。从2005年至今，共征收水资源费1739.4万元。南水北调工程基金3535.6万元。征收主体、范围、方式、程序符合规定，不存在多征、减征、免征、缓征等问题。2011年上半年共征收水资源费66万元，与同期相比，征收额少，具体原因是：冀财综[2010]147号文件下发后，我局认为华北石油管理局供水供电服务中心应按“设区市城市”标准征收水资源费，但华北石油管理局供水供电服务中心提出质疑，并书面向我局提出《关于缴纳水资源费通知的回复意见》，要求按照城市供水企业、县级城市及以下标准缴纳。我局就此问题迅速向省水利厅行文，请省厅给予明确。省厅接此请示后认真研究，给予了函复冀水资函[2011]39号文，明确提出华北油田等用水单位水资源费征收标准按照“设区市城市”标准执行。华北油田用水单位收此复函后积极向上级主管部门申请资金，目前油田2011年上半年水资源费已到位。
水资源费使用范围，主要用于水资源管理、节约和保护工作，不存在侵占、截留、挪用、坐收坐支、瞒报水资源费等问题。目前水资源专项资金节余308万元。
我局在水资源管理与保护中，从规范审批入手，加强调查研究、评价等基础工作，推行“四个一”管理制度，坚持开展地下水动态监测，主要做了以下几个方面的工作：
1、严格管理，强化监督。
我局从规范凿井和取水行为入手，加强取水许可监督管理，主要抓了审批、计量、检查三个环节：一是对新取水户必须进行水资源论证，严格取水许可审批，要求做到审批内容全面，程序规范，水井资料齐全；二是深入现场，检查取水计量情况，发现问题及时处理；三是认真开展用水计划年检工作，在年检中做到“三个结合”，即年检与计量安装工作相结合，年检与水质保护相结合，年检与行业用水定额相结合。严格按照行业用水定额制定下一年度的用水计划。通过年检推动地下水资源管理各方面工作的开展。
2、摸清家底，开展地下水资源调查评价。
我市属于地下水严重超采区，近几年，我市经济发展较快，对水的需求量也日益增加，为解决供需矛盾，在严格控制开采深层地下水的前提下，对那些需取水的新上项目，在论证可行的情况下，优先使用浅层地下水。对现有地下水取水户进行调查、登记、编号，并统一制作了水井编号牌，安装在地下水井的泵房或显著位臵，建立健全地下水管理档案和取水台帐制度，对各用水户建档，每户都附有照片、取水设备、型号、功率、取水口位臵所在地名、坐标等。为了了解每口井的取水量，我市规定每月由专人定时抄表，严格执行年度地下水开采计划。
4、注重保护，开展深层地下水动态监测。
我局按照地下水分布规律，从98年开始，选择了24口深井，进行水位、水质、水温及埋深的测量,每季度编制一期地6下水资源动态监测季报，每年编制年报，每年还对不同含水组的水准点进行两次埋深测量。通过监测工作，较为全面地掌握了全市水质、水位的基本情况，为开展地下水资源保护提供了可靠依据。
5、加强水资源保护。我们对全市27个入河排污口进行了建档登记工作，并和环保部门密切配合进行定期监测。严格坚持入河排污口设臵论证制度，没有论证的一律不予审批。完善的制度为水资源可控管理提供了坚强的保障。
取水许可、水资源论证、入河排污口设臵严格按照相关程序来办理，不存在越权审批、行政不作为等问题。
三、存在的问题。
7机影响，企业生产量严重萎缩，减产幅度很大。用水量较往年下降严重。二是我市于2008年下半年在城区公共供水范围内开展了关闭自备井压采工作，今年好多用水单位都被关闭水井，也直接造成我市费源的减少。
2在水资源费征收执法方面，我们本着多宣传、多沟通、慎执法的原则，尽可能达到不执法而按量征收的目的，但在实际工作中也有部分用水单位拒不缴纳水资源费。例如棉纺小区，从去年7月份拖延缴纳水资源费至今，究其原因，既有对水资源费征收认识不深的问题，更重要的是该小区都是原棉纺厂的下岗职工，没有经济来源，是认为特殊群体。我们不敢轻易执法，我们希望上级领导能利用这次机会协助我们对此类情况予以执法处理，从而达到执法一件，教育一片的效果。
3、我市的计量设施主要是在2005年安装的，大部分是水量计时器，该产品工艺简单，容易作弊。2007年，我们开始在用水大户中安装远程监控和ic卡智能水表，目前共安装远程监控13套，ic卡智能水表20套。使用效果较好，但由于远程监控及ic卡智能水表安装费用较高，普及安装有一定的资金困难，希望上级部门下拨用于计量的专项资金,补贴用水户，使水资源管理更加科学化、规范化，为水资源费足额征收提供更精确的依据。
4、我市是深层地下水严重超采区，在水资源管理方面不断建立健全管理制度，申请用水前期，必须做水资源论证，论证通过后，严格按照审批程序进行审批。由于前期的水资源论证费用较高，审批又有一定的时限，用水申请户受利益的驱使，私自联系外县井队凿井取水，由于违法凿井的地理位臵多为偏远乡镇，巡逻执法很难被发现，造成个别取水户无证取水，同时也给执法工作带来了很大困难。
我的主要工作职责是招聘和培训两个方向，以及主管交给的其他工作。（一开始）档案整理。我工作的第一天是整理员工档案，离职员工的档案放在一起，检查在职员工档案资料是否完整，并做好相应记录工作，再电话联系个别档案不全的员工，前来人事部进行补充。
招聘。帮助我的主管在网上筛选简历。做好这份工作首先要解读工作说明书，不同的岗位，有不同的工作职责。况且我们公司的人员素质在技术上要求很高，合适的候选人不多，经过我整理后再发给主管审阅，进一步找到合适的员工。面试。接下来就要对入围的应聘者进行电话面试，合适的就给他们安排前来公司面试的时间，告诉他们所需带的材料、公司地点，公交路线等其他事宜。离职和入职。员工的入职主要集中在周一周二，所以这两天最忙，新进员工的物品的发放、部门的交接、培训、各种表格的填写等，解答新进员工的问题和疑惑。员工的离职主要在每天下午的三点以后办理，填写离职申请，各种签字，主管面谈，归还办公用品、劳保用品等物品。
培训。部门培训的安排：时间、地点、参加者、培训记录、培训评估等，外部培训，还要安排培训机构的日程、培训费用、培训报告。
在实习过程中，我得出以下几点心得：
1、低调地做人，高调地做事。我到公司工作以后，要知道自己能否胜任这份工作，关键是看你自己对待工作的态度，一定要主动，不懂的就要问，实习生本来就是一张白纸，学习能力和接受能力最重要，不拍你不会，就怕你学不会，因为企业要考虑用人成本，特别是外资。
2、注重信息的反馈。在工作中，一定要记住要及时向上级报告工作的进度。不要等这个任务完全做完再上交报告，有些工作持续的时间比较久，需要及时报告。等到领导亲自来问你进度时，领导对你的印象已经不好了。我的习惯会把上级交给的工作处理好后，会主动报给他，一方面得到主管的认可，而来主管可以集中精力处理其他事，提高工作效率。
3、保持良好的人际关系，是工作中必不可少的，一定要活泼开朗，有朝气，沉默不是什么好事，乖只会害了自己，老师眼中的好学生，同学心目中的好同学并不一定是企业中的好员工，或者进入角色的时间要比别人长。当然，作为一个新人，要学的东西自然很多。
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调研活动从20xx年6月23日到6月30日,通过这次调研活动就我旗森林资源管理方面的有关问题作如下报告：
多年林业和生态建设实践的基础上，确立了森林资源管理工作在林业和生态建设中的核心地位，林业产业发展中的基础地位，林业行政执法中的主体地位。。
根据我旗森林资源状况：天然林资源缺乏，人工林稀少，天气以干旱风沙为主，对仅有的几十万亩的森林资源加强管理是维护生态平衡的客观需要、控制森林资源消耗的必然选择，也是促进我旗农村牧区经济可持续发展的根本保证。
了组织保障。又开展了林业严打整治斗争，严肃查处各类林业行政案件和森林违法犯罪案件，调节好牧户之间的林木权属纠纷，维护了林区社会稳定。森林病虫害防治方式由单一的药物防治向综合防治和工程治理的转变，维护了生态安全。实施了森林生态效益补助资金试点。。
从20xx年开始实施了京津风沙源治理工程以来,随着我旗林地面积不断增加,极大的改善了生态环境，促进了地方经济的发展，尤其是对提高广大牧民防沙治沙的自觉性和认识，加强爱护环境、保护环境、建设环境，人与自然和谐发展的观念;有效地预防并遏制草场的退化、沙化，对周围的.生态环境改善具有明显的促进、保障作用;并增加了草场产草量，从而增加农牧民的经济收入。
到20xx年，森林资源分类经营、分区管理的构架基本形成，森林资源经营管理体系进一步完善;森林质量稳步提高，森林结构进一步优化，森林生态系统功能基本恢复，产权管理规范、林地管理严格、资源利用高效、综合监测到位、监督执法有力的森林资源管理体系全面建成，并有力推进集体林权改革的深入进行，促进我旗的林业又好又快发展，努力为建设社会主义新农村做出贡献。
森林资源管理工作是对森林资源有效保护、合理利用的管理与监督，是林业工作重要组成部分。为了更好地做好森林资源管理工作森林资源管理工作放在林业和生态建设中的核心位置。目前，在配合集体林权制度改革的工作中，我旗森林资源管理亟待加强的内容有：
干部依法使用林地的意识，为依法规范管理林地创造良好的社会氛围。二是认真履行职责。要充分认识加强林地管理的重要性和紧迫性，要严格按照《行政许可法》、《森林法》等法律法规的规定，认真审查申报材料，严把林地审核审批关，对不符合要求的，坚持不予办理;要切实加强监管，对发现违规使用林地的行为，坚决依法查处。。
二是强化制度措施，确保责任落实。为了建立和完善森林资源管理体系，进一步强化宣传，调动全社会力量搞好森林资源保护管理;建立和完善了以林业局干部为主—镇乡林业站—护林员的三级巡护体系。落实专项考核，逗硬奖惩，对推进现代林业建设和保护管理发挥了重要作用。
三是加强队伍建设，强化管理。镇乡林业工作站是基层林业工作的核心力量，我旗紧紧抓住林业站建设不放松，在镇机构改期中，确保人员不减，经费落实，从而维护林业工作的长期稳定。还有加强业务技术培训，提高管理能力和素质，不断开创林业工作新局面。我局每年年终考核，逗硬奖惩，调动了林业站人的工作积极性。确保了林业站的健康发展。
集体林权制度改革是农村家庭承包经营制度的丰富和完善，是农村土地制度改革在林地上的拓展和延伸，是遵循发展规律、顺乎农民意愿、符合农村实际的改革与创新，要积极稳妥地加以推进。
在配合集体林权制度改革工作中，我旗森林资源管理工作虽然取得了可喜的成绩，但是当前我旗森林资源及其保护管理中依然存在一些不容忽视的问题，与林业历史性转变和跨越式发展的总体要求还有较大差距，主要表现在：
一是我旗因气候条件，使森林资源质量不高、分布不均、沙化形势日趋严峻。我旗气候属于中温带大陆季风性气候，主要特点是冬季漫长寒冷，春季多风，夏季干旱少雨，昼夜温差大。等地理条件及气候条件促使我旗草场沙化日趋严重。同时，我旗属于以牧业生产旗县，广大农牧民群众对农、林业工作并不积极。因此，加强对农牧民群众的宣传力度，快速增加森林资源总量，不断提高森林资源质量，建立完备的森林生态系统，实现森林资源的可持续经营管理，是我旗林业建设的一项长期而艰巨的任务。
二是森林资源管理模式单一、监管不到位和基础建设落后的状况还远不能适应我旗新形势下森林资源保护管理的要求。长期以来，森林资源保护管理的一些具体政策和措施还没有完全突破计划经济体制的束缚，管理模式单一，分类指导不够，在一定程度上造成了该管严的没有管严，该放活的没有放活;少数苏木镇对保护森林资源重要性认识不够，法制观念淡薄，监督管理不力，致使破坏森林资源现象在局部地区仍时有发生;全旗森林资源管理基础建设薄弱、执法手段落后，缺少适应工作要求的交通、通讯工具，现代高新技术在森林资源管理、监测中应用水平还很低，原始的工作方式，简单的手工操作依然是森林资源管理的主要手段。
为指导，以严格保护、积极发展、科学经营、持续利用为方针，以增加森林资源总量，提高森林质量，实现森林可持续经营为宗旨，加快建设和培育稳定的森林生态系统，坚持依法治林、科技兴林，不断深化改革、创新机制，全面提升森林资源经营管理水平，为实施林业工程和林业跨越式发展。
提供。
有力保障”的指导。
思想。
确保为实现我旗山川秀美生态状况步入良性循环林产品供需矛盾得到缓解建成比较完备的森林生态体系和比较发达的林业产业体系的奋斗目标做出应有的贡献。。
一是加强林政的宣传和落实林业公开制度，争取全社会工作支持。在醒目地段和重点地带竖立固定的宣传标牌，通过新闻媒体和组织宣传车、印发宣传资料等形式，利用护林员走村串户，多渠道、多形式、全方位开展林业政策宣传活动，提高全民自觉保护森林资源的意识。实行林政公开制度，执法或委托执法的主体、范围、权限、责任，授牌确认;各种办证的审核审批程序、有关的林业法律法规等上墙公开;各类林业收费的项目、范围、依据、标准予以挂牌;各种办证、收费等情况，进行公示，加强全社会监督，通过各种措施，保证我们的管理工作少出或不出差错。
用电脑制作使用林地可行性报告、统计表和位置图保证了勘验的真实性、准确性和公开性。。
三是进一步强化林地林权保护管理，严防林地资源非法流失。林地是森林资源的根本，皮之不存、毛将焉附，必须把林地放在特别突出的位置上，严加保护。进一步明晰森林资源产权，建立规范的森林资源权属管理制度。进一步健全征用占用林地审核审批规范制度，坚决杜绝征占用林地审批中的盲目性和随意性。真正把发展林业的用地落实到山头地块，依法实行林地用途管制。严厉打击非法占用林地行为，使乱垦、滥占林地违法现象无处藏身。
在条件成熟情况下，制定切实可行的计划，采取切实有力的措施，加快推进我县森林资源二类清查步伐，摸清森林资源家底依靠科技进步，建立森林资源管理信息系统，为林业信息化建设和管理。
提供。
森林资源基础性平台，全面提高森林资源监测的科技含量和监测成果的时效性。在全面加强森林资源监测和分析的基础上，建立重大突发森林资源破坏事件的预警和应急系统，有效防范重大突发森林资源破坏事件的发生和发展。。
五是进一步加大森林资源管理的改革力度，不断增强森林资源管理的活力。积极推进家庭承包、转包、出租、互换、转让、招标、拍卖等多种形式的林业产权制度改革，对已经划定的草场，坚持由农户长期无偿使用;对分包到户的草场，保持承包关系的稳定。抓紧推进林业分类经营改革，着重抓好重点公益林的区划落实和保护管理，争取上级尽早落实公益林补偿政策，完善公益林管理法规，真正把公益林建设和管理纳人法制化轨道。
一是进一步加强林地林权、森林利用管理。
依法加强森林资源权属管理。要进一步明晰森林资源产权，依法保护林权权利人的合法权益。对权属明确并核发林权证的，要严肃维护林权证的法律效力;对权属明确但尚未登记核发林权证的，要尽快依法登记发证;对权属不清或有争议的，要抓紧明晰，限期做出争议处理意见，尽快登记发证。要重点抓好公益林地和退耕还林地的确权发证工作。要加强对森林、林木、林地使用权流转过程中的发证管理，及时掌握流转动态，制定有效措施，确保登记手续完备、发证程序合法。要稳定国有和集体林场的森林资源权属。国有森林、林木和林地使用权的流转，必须进行森林资源资产评估，并按规定审批，否则不能实施流转，不予核发林权证。
依法加强森林、林木利用管理。坚持森林采伐限额制度不动摇，严格执行“”期间年森林采伐限额，加大对采伐限额执行情况的监督检查力度。坚持凭证采伐林木制度，切实强化林木采伐的源头管理，严格执行采伐调查设计、施工作业、验收等规定，严禁虚假设计和违规采伐，坚决杜绝超限额采伐现象的发生。坚持凭证上岗制度，持有省级发放的相关资格证书人员才能审核发放林木采伐许可证和进行采伐更新作业设计。坚持木材凭证运输制度，充分发挥木材检查站、林政稽查队的作用，依法加强对木材运输的监督检查，坚决杜绝非法木材进入市场流通。要依法强化木材经营加工的监督管理，科学制定发展规划，严格审批管理，加强服务引导，规范市场秩序，坚决打击非法木材流通和违法经营加工木材的行为。要按照森林资源分类管理、分区施策的要求，抓紧修订和出台森林采伐更新、木材运输、木材经营加工监管等方面的文件和技术规程。
二是进一步加强森林资源检测、监督和林政执法业务。
加强组织协调，进一步搞好专项调查，提高全旗营造林实绩综合核查和林地征占用情况检查的工作效率及成果质量加快二类调查步伐，实行扶持政策，有计划有步骤地推进二类调查工作的全面开展，及时建立和更新森林资源档案建立健全监测成果管理和信息发布制度进一步加强监测行业资质和从业资格管理，实行监测单位资质和从业人员资格认证制度，做到监测单位按资质从业，从业人员持证上岗。
不断深化林业产权制度改革，创新管理机制，深化林业产权制度改革是树立和落实科学发展观、构建和谐社会的战略举措，是解决“三农三牧”问题的突破口，是全面推进以生态建设为主的林业发展战略的必由之路。林业产权制度改革，明晰产权是基础，要着重解决好林地、林木所有权问题，减轻税费是关键;要解决好经营者的收益问题，放活经营和规范流转是改革的重要内容;要解决好经营者对林木资产的处置权问题。深化林业产权制度改革，要扎实细致地做好确权发证工作，充分调动广大群众造林经营的积极性，才能逐步建立林业发展和群众增收的长效动力机制。
络综合体系，提高森林管护监控能力。三要加强森林经营培育，要重点搞好幼龄林和中幼龄林的抚育管护，及时防治森林病虫害，提高森林抗灾能力，改善森林生长环境。四要不断加强森林资源管理队伍建设，确保“严管林”各项措施得到落实。要建立健全森林资源管理队伍系统，构建以森林资源林政管理为主体、综合监测和监督检查为两翼的管理体系，科学编制“”森林资源系统规划，加强森林资源管理系统的装备与基础设施建设;加强管理队伍的。
思想。
组织作风制度和业务建设，建立制度完善运转协调作风优良的森林资源管理运行机制，有效提高森林资源管理能力。要进一步深入贯彻全国人才工作会议。
精神。
高度重视和加强资源管理人才队伍的建设积极创造资源管理人才脱颖而出、奋发有为的良好环境。。
坚持依法治林，加大林业行政执法力度。根据森林资源管理方面存在的问题，强化森林资源管理，从近期工作需要和长远工作考虑，应着重抓好三项工作。一是要依据《森林法》等林业法律法规，制定完善森林资源经营管理、林地占用、林权流转、造林质量管理、木材运输管理、木材加工经营管理、森林资源资产评估、森林资源监测等一系列森林资源林政管理的地方性规定制度和管理措施，进一步提高执法的可操作性，规范执法程序。二是要围绕强化森林资源管理，加强林业执法人员的政治、法律培训。要通过学习培训，不断提高执法队伍的整体素质和执法水平，以适应强化森林资源管理工作的需要。三是根据存在的问题和上级的安排，适时开展打击破坏森林资源违法犯罪的专项斗争或专项行动。
精心。
组织，坚持不懈，狠抓落实，就能够全面提升森林资源管理水平，实现森林资源的不断增长。。
通过四年大学专业学习，学习到许多专业的理论知识，同时也明白到专业知识的.运用不仅仅是纸上谈兵，要检验自己本身是否真正掌握到所学的知识，实践是的途径。实习是大学教育最后一个极为重要的实践性教学环节。在学校老师和实习单位的共同关心帮助下，我顺利地完成了为期两个月的实习，现就这一阶段的实习作出如下总结。
实习目的：学以致用是学习的最终目的，社会实践是的途径，尤其对与人打交道的人力资源管理专业来说。通过实习，巩固人力资源基础知识，完善自己的知识结构，培养分析、解决实际问题的能力及对实际工作的适应性，达到锻炼能力的目的。了解现代企业人力资源管理的运作体系和管理流程，找到自己需要巩固和发展的专业方向。实习起着过渡作用，让我了解社会现实，从实践中拉近与社会的距离，在实习过程中发现自身的优势和不足并完善自己，做好由学校走向社会的转变，为将来更好地投入工作和社会生活做准备。
2.实习地点：
3.实习时间：
单位简介：
2.岗位介绍：人力资源助理，执行人力资源日常性事务工作，辅助人力资源部管理人员完成人力资源目标规划。
(一)内部考勤及、打印、存储等文稿工作。
之前在学校的大部分时间是用来学习理论知识，并没有从事过相关的工作且对公司各方面不熟悉，带我实习的上级安排了公司最基层的工作，主要包括利用现代化办公网络进行的、发送、接受、存储等。这类的工作看起来比较简单，但却容不得半点马虎大意，每一个细节都必须注意到，养成了我严谨认真的好习惯。
在内部考勤过程中，需要每天记录员工的出勤等状况，我对公司的各个部门及其工作岗位有了大概的了解。这也是考验我的沟通能力的时候，与公司员工保持良好的沟通能够起到事半功倍的效果，有助于大家协调一致高效完成任务。这为我后来的人力资源助理工作做了准备。
在进入公司几天之后，我对公司的运作流程和管理有了相应的了解，开始辅助人力主管从事人力资源基础工作。
考勤管理。
我了解到考勤对于一个公司的重要性，它的是一种约束监督。为维护良好的经营秩序，提高工作效率，保证各项工作的顺利进行，以使员工保持良好的身体素质和旺盛的精力，努力做好本职工作，我们会严格实行考勤管理。完成每月考勤记录，并根据考勤情况进行薪资计算与发放。这是相当重要的一块内容，计算薪资需要严谨的态度和细心的工作状态以及高度的责任感。虽然只是简单的计算，公司目前拥有的员工及人员量的增加也加大了一定的难度。
2.招聘工作及员工培训工作的计划、组织、协调和管理。
在我熟悉公司招聘环节后，依据人力资源部门的要求计划，协助人力主管组织各种形式的招聘工作、收集招聘信息，负责招聘面试，督查招聘的进程。对于招聘这一块，我们招聘市场部经理、校园兼职代理、专业辅导老师等职位，先在网上发布招聘信息，初步筛选后进入笔试的准备和监考、面试预约、录用、培训环节。
3.人事档案、考核、考查工作。
给员工办好入职手续，新员工刚入公司，首先要通过正常的途径使其成为公司的一名员工，这包括签订保密协议、担保书、劳动合同等等，办工作证等等;完成员工的试用期转正工作，审核申请书、述职报告等等。这使我想起了去年在苏州金禾新材料有限公司的实践经历，每一项工作都必须严谨对待。
(三)其他日常工作。
在工作需要的时候，我临时充当文员的角色，完成上级及因工作需要所交付的任务。或者肩负办公物资申请、发放、管理任务，办公物资的领用、发放、管理也是办公室管理的一项内容，要做到合理使用、规范使用，并且要及时满足各部门的需要。
坚持每周工作例会及工作总结、汇报制度，提高了工作人员的业务工作能力及理论、政策水平，明确了工作分工，增强了工作配合，提高了工作效率，收到很好的效果。
经过近两个月的实习，我感受很多。使我感悟最深的是参与社会实践是检验知识的重要标准。在工作中，不是时时会有人像学校里的同学老师一样去耐心地为我们讲解，的是靠自己去摸索、去探究。
在实习期间，我不仅接触了简单的这一块，还有幸在人事部门招聘小组锻炼，主要就是学习招聘员工方面的技能。实习导师给我讲了招聘这一职位的基本本要求和主要的工作内容，为了能让我达到日常工作的实践目的，老师还给我制定了一套相应的实习计划，有了计划，我的实习工作就更加的得心应手了。
通过实习，我对人力资源这一专业有了更为深刻的认识，对人力资源的管理流程有了一定了解。我坚信人才是企业发展的源泉，重视和尊重人才是企业发展的长远之计。
实习是一个发现问题、检验知识、锻炼能力的过程，让我在改正错误和弥补不足中成长。对于初入职场的我来说，要学习的东西有很多，每一点微小的进步都让我欣喜，这离不开职场前辈的悉心引导和教导，感谢那些帮助过我的人。现在，对于即将步入职场的我来说，的是一份期待和跃跃欲试，我会用积极的心态和踏实的务实精神去面对即将到来的一切，努力!
学校为我们学生弄实习，是为了增加我们的工作经验，毕业之后好找工作，有基础在，就不怕太过艰难。
通过实习，将所学的人力资源理论知识应用于实践，了解现代企业中人力资源状况，熟悉企业中人力资源运作体系和流程，形成自身对人力资源工作的认识。锻炼自身的社会实践能力，为步入社会工作岗位积累经验。
20xx年xx月xx日——20xx年xx月xx日
xxxx有限公司成立于20xx年，其前身为济南重卡超能润滑油制造有限公司，是现代高科技润滑油专业生产企业，是集润滑油产品开发、生产加工、销售服务于一体的综合性实体。
人力资源部人事专员
（一）招聘面试
招聘与面试是招聘工作的主要内容，也是人力资源部最基础的工作之一，根据岗位职责与工作流程，招聘与面试的工作内容和流程可以总结为以下几点：
1、招聘网站的刷新与维护
目前公司以网络招聘为主，公司根据网站不同的特点发布不同的招聘信息，因此每天需要对这些网站的招聘信息进行更新和维护。
2、网上筛选简历
每年的3、4月份是招聘的黄金季节，招聘网站上每天都会收到大量的应聘简历。根据招聘岗位的职责和任职资格，初步筛选出比较符合要求的简历，并记录下求职者的信息，然后再面试甄选。
3、电话邀约面试
经过初步的简历筛选之后，接下来就是根据记录的求职者信息进行电话预约邀请面试。在电话邀约面试沟通中需要对应聘者讲清楚公司的名称、面试时间、面试地点、以及乘车路线等内容。
4、面试
面试是招聘工作的另一个重要的环节，也是决定是否录用应聘者的一个重要依据。在面试过程中需要了解应聘者的背景资料，包括个人基本信息、工作经历、离职原因、薪资要求、职业规划等内容；同时还要考察应聘者与招聘岗位的匹配度。
5、面试结果通知
应聘者的面试结果会在三天内以电话的形式通知应聘者。电话通知应聘者面试结果时需要向应聘者落实好两个问题：什么时候能够到刚入职，是否需要公司提供住宿。同时还要向应聘者讲明白入职报道时需要携带哪些资料和证件。
（二）日常人事变动手续办理
1、入职
为新员工办理入职需要以下步骤：
（1）核实报道者身份，检查其身份证。
（2）提供入职协议，指导入职者签订入职协议。
（3）收取应聘者身份证复印件、2张两寸照片、毕业证书及相关材料复印件。
（4）检查应聘者简历、入职协议、身份证复印件照片及相关材料是否齐备，整理归档管理。
（5）为新员工安排宿舍。
2、离职
员工提交《辞职申请》30天后，为其办理辞职手续
（1）员工提交辞职申请。
（2）核对员工当月出勤，填写离职结算单。
（3）员工、部门领导签字，转至人力资源部签字。
（三）新员工培训
新员工是企业的新鲜血液，为使新员工尽快融入企业文化，明确工作岗位职责规范，更好更快的为企业创造效益，需要根据公司的招聘计划和培训需求，对新员工进行岗前培训。根据工作安排，新员工培训的工作内容和流程可归结为以下几点：
1、拟定培训方案
2、培训
这一环节是培训工作的重点环节，需要明确以什么样的方式，什么时间将培训内容让培训对象所接受，同时也需要学会处理培训过程中发生的各种突发事件。
（四）其他日常人事工作
1、考勤工作
公司的考勤与薪酬是相挂钩的，是公司一项重要的工作，也是人力资源部的一项基本工作，，其重要工作可以分为：
（1）晨会点名，下午检查办公区域及车间人员考勤情况。
（2）假条管理，做好请、销假人员的登记，并及时修改考勤。
2、车辆调度管理
公司有货用车和商务用车两种，车辆的出入时间，出车地点，用途及人员需要做好登记管理，工作主要内容为：
（1）公司有订单需要发货时，安排车辆发货并做好登记工作。
（2）公司商务用车出入登记及钥匙管理。
（一）对济南重卡至尊润滑油有限公司人力资源部的建议：
1、建立健全人力资源部门职能。人力资源招聘、培训、绩效、劳动关系、薪酬、战略管理六大模块是紧密联系，不可分割的，更不是单独存在的。
2、将人力资源管理纳入企业发展战略中。人力资源部作为企业重要部门之一，并不是传统的人事部门可以比拟的，人力资源部门的发展可以折射出企业的发展状况，企业应重视人力资源部门的职能与存在。
现将有关情况汇报如下：。
根据20xx年调整数据，xx区林业总面积为33681.7公顷，有林地面积32601.7公顷，总蓄积量为105167.8立方米，比1999年蓄积量增加25.3％。其中生态公益林13568.7公顷，主要分布在xx区的东部、中部地带，其他乡镇房前屋后的天然林也划为生态公益林；商品林面积19033公顷，总蓄积量为558288.2立方米，商品林主要以xx区南部为主，其他乡镇街也有少量的分布。
1、“十一·五”期间森林采伐限额编制依据及执行情况。
统计森林资源状况分项编制我区森林采伐限额量。全项工作历时半年多于20xx年8月编制完成。。根据我区森林资源现状，为进一步作好“十一·五”期间森林采伐管理工作，积极探索人工商品林中的工业原料林的合理经营利用，深入研究人工商品林中工业原料林的采伐管理与措施，全面保护天然林资源，坚持以生态优先，按计划采伐原则。根据“十一·五”期间年度森林采伐限额下达定额为89800立方米。20xx－20xx年我区实际生产木材总量为54397立方米，占限额总量的20.3％，其他分项限额都未突破限额范围，在森林采伐限额管理上有效控制了我区的森林消耗。。
2、20xx—20xx年度木材生产计划执行情况。
20xx年上级下达我区木材生产总计划为16600立方米（含国有林场600立方米及追加计划3000立方米）。全区年林木采伐许可证发证量为15924.1立方米，占计划96%。按采伐类型：主伐13844.5立方米，抚育822.8立方米，更新328.0立方米，低改448.1立方米，其它480.7立方米（其采伐主要用于工程征占用林地的林木采伐）。按其消耗结构：商品材采伐量15289.5立方米，出材量9796.2立方米，出材率65％；非商品材634.6立方米。其中：(1)人工林总量15477.7立方米；(2)天然林总量446.4立方米（主要用于林地征占用、防火通道建设采伐）。
9.2立方米，占计划91.8%。按采伐类型：主伐18810.6立方米，抚育109.1立方米，更新650.8立方米，低改484.7立方米，其他134.0立方米（用于工程征用占林地的林木采伐）。按消耗结构：商品材采伐量19578.3立方米，出材量12899.8立方米，出材率66%；非商材610.9立方米。其中：(1)人工林总量20xx2.5立方米；(2)天然林总量166.7立方米。。
20xx年上级下达木材生产总计划20xx0立方米（含国有林场）。全区年林木采伐许可证发证量18274.1立方米，占计划的91.3%。按采伐类型：主伐16575.4立方米，抚育63.1立方米，更新1539.4立方米，低改59.1立方米，其它37.1立方米。按消耗结构：商品材采伐量17896.9立方米，出材量11839.0立方米，出材率66%；非商品材345.2立方米，其中：(1)人工林总量18208.0立方米；(2)天然林总量66.1立方米。
3、建立健全森林采伐管理制度。
森林资源是生态建设的物质基础，是林业可持续发展的根本。为加强森林采伐管理，我们以有关法律、法规和《湖北省森林采伐管理操作规则》、《湖北省森林采伐技术规程》为指导，以“管死国家重点公益林，管住一般公益林，创造条件适当放活人工商品林”为基本思路，落实森林采伐管理各项制度和森林采伐的办理程序，以人工商品林在采伐限额允许的情况下，在采伐期内由林木所有权单位、个人提出林木采伐申请，以及有效证件（林权证及相关有效证明）到xx区政务中心进行受理。同时我们严格执行伐前调查、设计、公示，对符合条件的30日内审批核发林木采伐许可证。对生态公益林的抚育或更新采伐按照相关制度从严控制，在林木采伐过程中实行伐中监督、伐后验收制度、程序，建立了采伐管理登记台帐和伐区作业设计等制度。为我区森林资源合理利用、维护生态环境、保护生物多样性、促进林业可持续发展，奠定了强有力的保障。
根据《湖北省森林采伐技术规程》第三章第十五条第一款的规定：采伐面积3公顷以上或采伐蓄积100立方以上，在商品林采伐前应开展伐区调查设计，根据xx区的实际情况在此提出以下建议：
1、因为林木采伐许可证的核发是行政许可行为，由行政机关受理、审批。以上规定商品林采伐前开展伐区调查设计，需实地进行现场调查、勘测。我区属非林区，林业规费全部取消，而此项工作由林业调查规划设计队承担、完成，涉及到一些费用问题，如交通、人员工资、材料费等，因林业调查规划设计队属企业管理，工资待遇自筹。建议出台政策性部门规章或规范性文件，明确费用的收取标准。
2、以上规定在商品林采伐100立方米。
以上就。
开展伐区调查设计，限量标准过低，因为在商品林采伐中，活立木蓄积达到100立方米蓄积量的不到1公顷面积，建议限量标准“100立方米”改为“200立方米”，建议200立方米蓄积量以下的开展简易设计。
1、毕业生实习是、为了完成学校规定的教学任务。
2、锻炼自己动手能力，熟悉企业中人力资源管理的运作体系和管理流程，将所学的理论知识运用于实践当中，加深理解并巩固所学专业知识。
3、了解企业需求，加深对企业的认识，适应企业工作环境，为今后工作打下基础。
4、提高自己认识问题、分析问题、解决问题的能力，为今后走向社会做好思想准备和业务准备。
20xx年2月9日——20xx年4月4日。
江西实达保险设备有限公司。
办公地址：江西省樟树市共和东路56号。
江西实达保险设备有限公司于1999年6月23日在江西省樟树市共和东路56号注册成立，公司成立之初主要经营保险柜档案柜，公司规模比较小，注册员工人数只有30人，注册资本258万元人民币。经过多年的发展，公司有了一定的改善，产品销售良好，在当地已是家喻户晓。公司本着诚信经营的宗旨，继续为社会服务。
我的实习主要分为三个阶段：
第一阶段：从2月9日—2月13日，我主要是办理了相关的入职手续，接受了公司为期三天的培训，对工作做了简单的学习和认识。
刚到江西实达保险设备有限公司，公司文化、制度工作内容什么都不熟悉，公司主管陈姐和她的助理陈琳分别对我进行了系统的培训，其中主要讲到公司的产品、公司的制度、业绩、工作内容及人力资源管理用到的一些工具、注意事项和保险意识等内容。培训内容丰富，进度较快；讲授内容广泛而灵活，这让我能更快的适应接下来的工作。
第二阶段：从2月14日—3月28日，主要是在人力资源部主管的领导下学习日常人事管理，像员工打卡、统计员工工资、日常办公室表格的制作、公司招聘、新员工入职、老员工离职、培育新人等事务。
在公司平时没什么特别难的事要做，我的职责主要负责查看员工打卡记录。主要是看员工是否正常上下班，有没有早退或迟到的现象，因为公司还在发展阶段，很多东西还很不规范，还需要有人；通知一下上层领导交代的任务和指示。公司上层领导交代的任务和指示通常是发给主管陈姐的，陈姐平时很忙，我在她手下做事，一般情况就是我帮她传达下去的，除非特别重要的任务，她才会亲自去传达；公司员工工资的统计和发放。主管第一次交给我这个任务的时候，我还很茫然，一方面公司有会计处，应该由他们去做，另一方面我也不知道如何去完成。但当陈姐说只是为了能让我学到更多的东西、锻炼一下我、让我放心大胆的去做时，我才鼓起勇气去做。我耐心细致的收集能构成员工工资的资料，像基本工资、加班工资、全勤奖和绩效奖金等，然后制成表格，交给陈姐审批，最后由我交给会计处去发放；新员工入职手续的办理和老员工离职手续的办理。江西实达保险设备有限公司员工流动比较大，经常有新员工进入或老员工离职的事件发生，而我作为学过人力资源管理专业，又是公司人事部的，自然要帮他们办理一些手续。其实我觉得人资这一块还是比较好做的，主要是拿一些基本资料给他们填，在他们不懂的时候再指点一下他们，填好后拿给陈姐审批，之后就没我什么事了。制作办公室表格。主管陈姐在不忙或者我当前工作急需用到表格的时候，会交我制作一些办公室表格，其实我在学校也学过一些表格的制作，像excel、ppt等，但在工作中发现很多不适用，现在想想自己在学校学到的也只不过是一种方法罢了。陈姐就会耐心、细致的交我一些实用的办公室表格制作方法，好让我能运用它们去处理一些涉及到表格的问题。
其实让我觉得最感兴趣的事是我在公司实习的时候，公司因为自己的发展，人手不够，进行了一次招聘活动，我也很有幸的参与了，这让我知道了招聘的进行是那么的复杂。一个有效的招聘涉及到的步骤很多，像需求分析、成本预算、招聘方案制定、招聘实施、后续评估等一系列步骤，这其中还分很多，很细，这让我觉得自己所学专业终于体现出了它的价值，也让我懂得了每一件事的成功背后都不是那么容易的，自己以后要更加努力对待。
其它也就没什么事了，中间无聊了几天，经常反思自己，完善自己。
第三个阶段：从3月29至结束，我离职过程及培养我的交接人。
因为自己实习快结束了，所以要培养出一个新人来顶替我的这个位子，我作为当事人，也必须承担起这份责任。后来公司找来个储备人才，但不是人力资源管理专业的。我对他进行了3天的培训，让他跟着我身边学习，好让他更快的适应人力资源管理这份工作。
首先，感谢学校对这次实习的大力倡导和支持，感谢江西实达保险设备有限公司给我的这次实习机会，感谢江西实达保险设备有限公司人力资源部的所有同事在这段时间里给我的帮助和指导，也感谢所有对我的实习工作支持的公司其他部门的同事。这段时间的实习，我感受颇多。有句话说得好，“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行”，书本学来的东西，终究是要经过实践的，实践才是检验真理的唯一标准。
记得刚进江西实达保险设备有限公司的那几天，感觉一切都是陌生和全新的。陌生的面孔、新的工作环境和各种部门等等。企业不是学校，这是一个可以把知识转化为社会财富的“梦工厂”。在最初的几天里，办公室表格不会制作、复印机不会使用、招聘方案不会制定、工作流程不清楚、接听电话不知道如何回答、员工反映的问题也不能及时解决，这些都是在平时学过或者见过的，但现在什么都不会。一切都是从零开始，然后就是不断的请教和问，拿不定的就去找部门的主管确认。这让我感觉到，实际的东西与学校学得的书本知识差距还是很大的，书中都是一些纯理论，在实践中不一定都能运用上，有时实践没有理论想的那么理想，理论与实际的结合还是需要磨练的。
通过这一个多月的实习，对江西实达保险设备有限公司有了一定的了解，在人力资源管理制度的现状方面也有了比较全面的认识。根据这段时间所接触工作的内容和日常工作中所遇到以及通过观察所得，觉得江西实达保险设备有限公司在人力资源管理这块还存在着一定的问题，像公司人力资源管理制度不健全：人力资源管理的多个环节仍处于传统的人事管理阶段，没有形成规范的制度化；公司组织结构和岗位设置不合理：部门之间相互交错，因人设岗；公司员工的培训开发与职业生涯规划匮乏：公司重管理、轻开发，没有对员工做出一个清晰的职位。
1、完成了津秦客专征占用林地申请审核上报到20xx年，我们完成了我县xxx征占用林地申请的组卷工作，已报市局并经市局统一上报省局待批。
xxx占用我县林地共计xxx公顷，涉及xx镇等xx个乡镇xx个行政村。项目拟征占用林地类型全部为永久性征占用。依法收缴森林植被恢复费xxx万元，全部用在了植树造林和护林防火工作中。
按照异地造林设计书的设计要求，已全部完成造林xx公顷，造林保存率达到了xxx%。异地造林地点在陈官屯乡常各庄村。
2、严厉查处违法占用林地行为。
自从今年2月14日市局资源工作会议后，我们立即将会议精神贯彻到了全县各乡镇，及时召开了由主管乡镇长参加的大会，传达了市局会议精神，制作了“违法占用林地自查表”，安排布置各乡镇主管乡镇长负责，林业站站长带队认真搞好自查。要求将本乡镇20xx年以来的违法占用林地行为逐个查清，登记造册。按其违法的地点、时间、面积、林种、树种、违法占用方式、违法人姓名，联系方式等详细情况一一填表。同时，交给当事人一份“办理征占用林地审核审批手续需要提供的材料”的明白纸，要求其立即到县林业局办理征占用林地手续。x月x日，我们又召开同样规模的会议，督促各乡镇自查进度，限定了上报县局的时间，并要求没有违法行为的要在空白表签字盖章上报。通过调查，全县共摸排非法占用林地行为xxx起，涉及xxxx等xx个乡镇，其中20xx年以来xx起，到目前共调查处理xx起，其中结案xxx起，罚款xxxx万元。
按照全市“双打”行动的统一部署，自x月xx日开始，在县委、县政府统一组织领导下，在全县范围内深入开展了严厉打击非法采矿、采砂和非法占地建设专项行动，由动员部署、调查摸底阶段，转入集中拆除、重点打击阶段，全县共有非法采矿点xxx处，面积xx亩，非法采砂xx处，面积xxx亩，非法占地建设xx处，面积xx亩，按要求我局全程参与了打非行动，借势严厉打击了违法占用林地行为。
几年来，在林木采伐审批管理方面，我们严格按照《xx省林木采伐管理办法》和《xx省林业局关于印发〈xx省森林经营技术规程（试行）〉的通知》精神，做到了依法行政，按程序审批。坚持了对每个采伐地块的面积、蓄积进行现场实测，做到了伐前有设计，伐中有监督，伐后有检查验收。对集体林木的采伐落实了产地公示制度。对林木采伐申请材料的严格审核，一律要求表格齐全，公章签字齐全，林权清楚。在林木采伐管理中我们严格把关，坚持了五不批：即上年度未完成更新造林任务的不批，上年度发生滥伐案件、森林火灾、病虫害严重、而未采取预防改进措施的不批，封山育林区不批，未提交采伐文件或采伐文件与实际不符的不批，林木权属有争议的不批。大大提高了森林经营的设计质量和作业质量。
今年我局核定的年采伐限额为人工商品林xx立方米。其中主伐xx立方米，抚育xx立方米，其它xx立方米。上年结转人工商品林采伐限额xx立方米，其中主伐xx立方米，抚育xx立方米，其它xx立方米。全年合计采伐限额为xx立方米。其中主伐xx立方米，抚育xx立方米，其它xx立方米。到目前为止，我们已经按照审批程序批准采伐7份，使用限额xx立方米，全部为主伐。采伐作业面积共计xx亩。
由于我县退耕还林xx万亩，（其中杨树xx万亩，）林种为一般人工防护林，林龄已达10年，这些林木已到主伐期，亟待进行更新采伐。经调查，今年我县就有x个乡镇的x个村，面积xxx亩退耕林杨树需要更新采伐，采伐蓄积xx立方米，林种为一般人工防护林（非国家级和省级公益林）。省林业局下达给我县“十二五”期间年森林采伐限额，公益林各类采伐限额为0。因此我们向省林业局申请了临时增加一般人工防护林更新采伐限额xx立方米，以解决这些乡村群众的林木采伐问题。现在已审批采伐5份，使用临时增加的一般人工防护林更新采伐限额344立方米。采伐作业面积共计xxx亩。
几年来，我县批准采伐的蓄积从未超过当年的采伐限额，从未出现少批多采现象，从未有过使用不同采伐类型和采伐指标现象，从无不按采伐证规定采伐的现象。
我县共有国家级公益林xxx亩，分布在xxx个乡镇的xxx个行政村和xxx个林场。我局每年都与这些公益林单位签订国家级公益林管护合同，并要求这些公益林单位与承包户个人签订国家级公益林管护合同，我局按照合同进行监督检查，几年来未发现公益林受到破坏的现象。每年都按照上级要求，将公益林补偿基金全部发放到了管护单位和个人。
我县在20xx年国家级公益林界定过程中，没有消长变化，仍维持在xxx亩不变。但是，经过我们对全县国家级公益林的图、表、册认真对照，发现了少部分小班权属错误。原因是在20xx年xx月xx日前界定过程中，因区划底图的部分乡村边界错误造成的部分小班权属错误，出现了“张冠李戴”现象。全县权属错误的公益林小班共计xx个，涉及x个村庄，xxx亩林地。其中有xx个小班是整个小班权属错误，另有xx个小班是小班的一部分权属错误。我们对此进行了纠正，使这些个公益林小班已物归原主。
xxxx资源有限公司是我系的实习基地，xxx年第一学期期末在我系预计招收18名在校生在本暑假去该公司各个部门实习。在经过一轮面试后我和另外十一名同学于x月16号至x月25号分别被安排在不同的部门甚至是不同的分公司实习。我被分配在红日职业技能培训学校的客户服务部，跟着班务主管xxx老师学习。
在为期xxxx天的实习时间里。我主要的工作是协助部门里的同事做个种力所能及的事情，具体的如下：
一、负责xx集团内训时的签到，统计评价表并录入；
二、整理各期学员的资料，进行分类、归档、文字录入；
三、整理仓库教材数目，将其分类摆放；
四、开班时候跟进，负责签到，派发书籍等；
五、准备上课以及内训的文件、、签到表、饭票、茶水等；
六、打印、复印企业培训师、人力资源管理师及其他相关资料；
七、通知学员开班时间；
八、解答学员的关于开班的各种疑问；
九、负责发放准考证、毕业证等各种证件；
十、制作学员的听课证；
十一、与学员保持紧密联系等。
在实习中我积极主动的协助客户服务部各同事的相关工作，本着“诚信连接，成就你我，红海与您携手共创美好明天”的公司理念，用心去接待每位学员，牢记公司的核心价值观“讲实话，做实事，重实效；流程保障品质，品质铸就品牌”，认真负责，能很好的完成上面交给的任务。
现在实习已经结束，虽然短短的四十多天时间，但是我还是获益不浅，感慨良多。让我感受最深刻的主要有如下几点：
一、专业知识与其他相关知识积累的重要性。在为期一天的岗前培训和差不多四十天的实习时间里我感受最深的其中一点就是我的知识学得不够到位。回顾自己在学校的两年时间里，工作和学习好像分的不是很清楚，没有很系统的一个计划，大部分时间里都是想做什么就做什么，或者是如普遍现象一样，考前一个月。所以我所学的知识并没有什么，也难怪自己老是在思考读大学究竟是读什么。没有最基础的知识作为铺垫你是很难将一件事情做好的。所谓“欲穷千里目，更上一层楼”，“站得高你就看得远”，所以我要好好的整理自己，充实自己。
二、做事的态度。有句话说“高度决定态度，态度决定一切”，在实习期间我更加深刻地体会到了这句话的意义所在。我不能说自己在这段时间里全都是认真地在做事情，因为我也有倦怠的时候。在那么一点倦怠的空隙里，我感觉自己好像有点不想做事，那时候就会好少的事情给你做。因为你自己没有主动去问有什么事情我可以帮的上忙的，那样自己学到就可能少些技能操作。而当我主动去问我有什么可以帮得上忙的时候我就会有好多的事情做，尽管有时候只是复印资料，整理资料，但是那样也交教会我很多。比如复印，在实习期间复印资料也是我的一项比较重要的任务，其中一个星期我几乎全和复印机打交道，到现在我对那台机器的操作比办公室的任何一位同事都要熟练，回来的时候也与它留了影，真的是产生了感情。做一件事情，不管它将要面对的是多大的挑战，你首先要知道你自己的态度是怎样的。
三、良好的人文环境是我的最爱。从我个人的角度来说，我择业要考虑的其中一个比较重要的因素就是人文关系。在红日客户服务部的这些日子里，我能感觉到自己是在一个很轻松的氛围里面度过的。在那里面工作能感觉到老员工对新员工的照顾，可以感受到人与人之间的和睦。我们办公室一共有七个人，都是来自不同的地方，所以在中午休息时间或者是空于时间里我们会各自聊聊自己的家乡里的小吃以及风俗习惯，一起感受着对方对家乡的热爱以及思乡之情。这样的氛围让我对今后的就业增加了信心和勇气，这有理由让我相信其实职场上并非全都是勾心斗角，尔谀我诈，人与人之间还是有真爱在。
非常感谢xxx给我这样的一个机会，也非常感谢系里的领导，谢谢您们让我有这样的机会，使我自己更好地看见自己的不足，也让我看见了自己的优点，这对我今后的学习与工作将有很大的帮助。我相信在今后的日子里我将会更好地去做好自己的事情，并相信“天高人鸟飞，海阔任鱼跃”。
〕24号)、浙江省人民政府办公厅《关于建立健全县级政府保护发展森林资源目标责任制的通知》(浙政办发函〔。
20xx。
〕112号)。
精神。
及xx市林业水利局办公室《关于开展保护发展森林资源目标责任制检查的通知》(杭林水办。
【20xx】。
24号)要求，根据国家林业局保护发展森林资源目标责任制检查评分标准(办督字。
【20xx】。
52号)，我区就。
20xx。
年度保护发展森林资源目标责任制情况汇报如下。。
1.成立机构。根据上级部门文件。
精神。
区政府下发了《关于建立和执行xx区保护发展森林资源目标责任制的通知》(余政办发〔。
20xx。
〕185号)，明确了目的意义、指导。
思想。
和总体目标;成立了以分管区长为组长的xx区保护发展森林资源。
领导。
小组，
领导。
小组下设办公室(设在区林水局)，由区林水局胡健敏副局长兼任办公室主任，具体负责保护发展森林资源目标责任制考核及日常管理工作。
人调动的影响，责任制建立内容全面，措施明确。。
)
〕1号)，明确考核时限、对象、考核内容及评分标准、考核方式和奖惩办法，并视平原镇、街及山区镇、街的不同情况，对缺项考核也进行了明确。二是在年底前下发考核通知(余保森办。
【20xx】。
3号)，要求各责任单位对照《责任书》规定的工作目标，对辖区内保护和发展森林资源目标责任制情况进行全面检查，对照考核标准逐项评分。三是形成自查报告，加盖公章后于12月31日前上报xx区保护和发展森林资源。
领导。
小组办公室;次年一月，区保护发展森林资源办公室组成考核组，抽取一定比例的责任单位对上一年《责任书》完成情况进行实地核查和考评，结合当年森林资源动态监测数据(每年委托国家林业局华东林业调查规划设计院监测更新)，按考核成绩评出档次。考核程序合理，方法科学，结果正确。年度考核结果：良渚街道等7家责任单位获优秀等次，径山镇等12家责任单位获良好等次，余杭经济开发区等3家责任单位获中等等级。年度《责任书》考核结果直接与区委、区政府考核各镇、街道办事处、开发区管委会和有关直属单位综合考评挂钩(区委。
【20xx】。
24号)，瓶窑组团五个镇如果考核优秀，将在瓶窑组团生态保护机制考核中直接增加1.6分附加分(增加考核奖近百万元)(余政办。
【20xx】。
135号)。考核情况由区保护发展森林资源。
领导。
小组办公室在全区通报(余保森办。
【20xx】。
1号)。年末指标，森林覆盖率也已经达到目标值，根据国家林业局华东林业调查规划设计院。
提供。
的监测更新数据，截止。
20xx。
年底，我区六大指标分别为森林保有量69.4839万亩(目标值69.44万亩)，林地保有量74.1827万亩(目标值74.3万亩)，森林蓄积量104.5456万立方米(目标值98.56万立方米)，活立木蓄积量128.3242万立方米(目标值120.98万立方米)，森林覆盖率37.7%(目标值37.7%)，林木绿化率40.4%(目标值41.2%)。重视程度也有明显差别，特别是二个经济开发区，不列入政府对镇、街的综合考评，没有约束力。二是我区平原绿化力度非常大，但很多绿化单位在森林资源调查更新时配合不及时，数据没按要求上报，没有真实反映我区的林木绿化率。。
一是建议区政府加大保护发展森林资源目标责任制考核力度，适当增加瓶窑组团外其它镇、街的综合考评分值比例，并综合林业其它单项考核，设置考核奖励，在全区新农村工作会议上表彰;二是建议国家林业局华东林业调查规划设计院每年对全省各县、市森林资源开展监测数据更新调查，上级部门只对发现有问题的县进行检查核实，帮助查找原因，提高检查效果。
特此汇报。
实习时为了帮助自己把专业知识用到实践工作中，把理论知识转化为能力。为自己毕业以后打下基础，之后找工作也方便许多。
进入21世纪后，在深刻认识到人在社会经济活动中的地位、作用的基础上，人力资源在企业发展中的作用越来越凸显。通过本次认识实习我们要不仅要深入理解什么是人力资源管理，更要在实习过程中去体会企业的人力资源管理，体会如何在管理过程中把“人”的因素作为管理的核心，实现以人为中心的管理。为第三学年的人力资源专业课程的学习打下坚实的基础。
第一阶段：首先了解xx集团的企业文化，以便在其人力资源部实习时跟大家更好的配合。
第二阶段：制作公司本部及六个二级单位员工档案，从最原始最基本的信息了解人力资源。
第四阶段：收集相关资料，结合公司实际，通过实习调查，了解我国人力资源管理的现状及未来发展趋势；发现问题，结合所学的理论知识，和指导老师进行请教和探讨。
当然，这个过程中我也曾遇到过很多困难，我前所未有的深刻的体会到了能力的重要性，这里所指的能力不仅指自身已具备的能力，更重要的是自学、应急的能力，工作中的事情不是每一件我们都做过，都会做，很多的时候是你在平日或是在学习生涯中没有涉及的，那时候便是体现一个人自学能力的时候了，如何在最短的时间内高效的学会并且完成任务成了当务之急。同时，具备良好的心理素质也是非常重要的，也许电脑一个小小的零部件故障都可能成为你工作中的拦路虎。遇事沉稳，不骄不躁，要一步一步脚踏实地的走。
为时一个月的实习期，我做的工作内容变化不大，但我将自己这期间的经历化为了五个阶段，每个阶段我都有不同的感受不同的收获，归为一句就是认识上有进步。一个月下来，我心里默许着这次实习的任务总算基本完成了。带着实习将尽未尽的余热回到校园，我顿然对大三的学习有了更高的激情。这次实习，是我第一次如此“亲近”社会的实习，除了对人力资源管理工作有了更进一步的认识以外，对我适应社会也是大有裨益的。当今社会，科学、信息技术的日新月异，我们只有在不断的学习中才能进步。对了，它还教会了我方方正正做人，实实在在的做事。
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通过认真的学习和虚心的请教，经过一年多月的工作，初步了解了公司劳资这一职务具体工作内容，拓展了所学的专业知识。为往后正常工作的展开奠定了坚实的基础，从个人发展方面说，对我影响的应该是工作作风以及在工作过程中专业知识对工作的重要作用，因为这些都是我在校学习中不曾接触过的方面。
任务：主要是在这一年中开始适应社会的生活，为以后能够更好的开展生活早些接触实际的工作，提前做好踏进社会的心理准备。
目的：能够是自己在进入社会后不胆怯，在开始尝试自己赚钱的时候能够学到在学校里面不曾学过的东西，是自己更加成熟，和适应社会变化。
单位实际工作。
在刚到单位的时候，我开始是忐忑的，怀疑自己的能力，也不知道具体的要做什么，都说万事开头难，我深刻的体会到这句话的意思，只有从头开始学习，从了解公司的历史，具体的业务范围，前半个月的时候一直是找不到方向的，等到开始熟悉公司情况后就知道自己的位置在哪。2019年年至2019年间，我实习的地点是xxxx检测有限公司，xx检测有限公司是成立于2008年9月，前身系安徽省xx检测中心，是一个为社会提供无损检测、理化试验、焊接试验、检测设备维修及技术咨询的服务，公司的管理方针主要为一下几点，诚信、公正、准确、快捷，在质量、环境管理职业健康方面有明确的目标。
我所在的科室为综合办公室，日常主要的工作范围是贯彻实施检测公司管理方针，管理目标，管理体系文件和各项管理标准，确保管理体系有效的运行。负责检测实验人员的教育培训和组织实施并对实施过程进行控制;负责技术人员档案，员工劳动合作、工资等管理;负责体系文件、检测试验资料和行政资料的整理归档和档案管理，负责检测公司日常工作所用技术标准的有效版本收集、文件管理。
我们的工作目的就是制定人力资源控制程序，以确保所有与管理体系运行有关的重要岗位的人员都具有相应的能力，都能胜任该岗位。职责;各部门负责制定本部门人员的培训计划。综合办公室汇总各部门的培训计划后制定出检测公司的培训计划。负责组织培训计划的实施和记录，尽力检测公司技术人员档案并妥善保管。
在实习中我了解到了该部门对人员的能力、意识和培训的具体要求;我们根据公司的管理方针、目标和业务发展需要制定人员长期培训计划，经理和总工程师根据培训规划结合检测公司当前的和预计的任务提出要求，由综合办公室制定具体的，内容完整的，可实施的人员培训计划，经总工程师的批准后负责组织实施。
对于员工的岗前培训共走也是由综合办来进行的，凡是新进的员工，要先了解公司的管理体系和有关的法律、法规。在掌握操作技能经检验合格后上岗。我从一开始的摸不着头脑到后来的一点点学习积累，这期间是一个很难熬也有些痛苦的`过程，也曾怀疑过自己的能力，不过在有这些负面情绪的时候就不断的告诫自己，这是必要的过程，等过几个月后就不是这个摸样，人们总要有一个适应的过程，最主要的是要调整好自己的心态，和看事请的角度。
对于自己的专业和工作的感悟。
其实我也是很幸运的能够在自己所学的范围里找到工作，能够学以致用，我的专业是人力资源管理，我的工作是劳资，也是属于人资管理的范围。在熟悉工作后，我的主要工作就是每个月根据传回来的数据信息，计算好每个人的应得的工资，个税，保险，把做好的数据交给财务核算，最后由财务发给每人工资，由于工作有特殊性，我们每月还要在公司系统里上报工资让公司来进行审批，在外面点工作的人员的工资也是由劳资来做好，这就要跟每一个项目点的项目队长进行沟通，也让他们了解自己的工作量，避免一些不合理的地方，避免出错，毕竟是关乎于一个月工资的事情，无论如何都要认真仔细。
在经过这么长时间的工作后，真的发现工作上的东西跟书本上的是有一定的差距，真的同大家说的学校学到的不一定在以后工作中用到，所以，这两者之间的落差也难免的显现出来，不能直接上手的工作在一开始让人感到迷茫，找不到方向，心情也会因此感到沮丧，甚至怀疑自己上学倒是有没有用，在后来的工作中也认识到，以前学的是坚实的基础，没有这种铺垫，现在也无法达到这个的高度。
在认识到这种差距后，调整自己的态度是很重要的方面，转换自己的角色，从学生到社会工作者，这种转换自己要坦然的面对，虚心向他人学习。在日常的工作中培养出热爱自己工作的心态，这样就不会说自己天天做着同样的事情而感到无聊，因为热爱才会有所坚持，才会有所专研，有所领悟。
我在实践中得到了很多感悟：
人际关系。
在这次实践中，让我很有感触的一点就是人际交往方面，大家都知道社会上人际交往非常复杂，但是具体多复杂，我想也很难说清楚，只有经历了才能了解，才能有深刻的感受，大家为了工作走到一起，每个人都有自己的思想和个性，要跟别人处理好关系得需要许多技巧，就看你怎么把握，刚开始大家自然是不熟悉的，当到一个圈子就要仔细的观察，能够很快的融进生活圈的方法就是交谈，根据一个话题切入其中，这样更多的交流才会增加彼此的了解，放低自己的心态，尊重他人，积极参加大家的活动，增进友谊。
关于自立。
俗话说“在家千日好，出门办难”，“难”意思就是说：在家的时候有自己的父母照顾，关心呵护!一旦到外面后，所有的一切都要由自己来解决，与人之间的关系，金钱的支配，工作顺利与否，以前不曾自己来解决的事情都要自己来做出决策，困难是肯定有的，但是人在外要有一颗积极的心来面对在外的艰苦，有时候遇到什么事情也没有个人来倾听心事，所以这些对一个人的成长锻炼的作用是很大的。
人识来源于实践。
一切认识都来源于实践。实践是认识的来源说明了亲身实践的必要性和重要性。但是并不排斥学习间接经验的必要性。自身实践的发展不断促进自我认识能力的发展。而这一次的实习生活恰恰就是一种实践，只有自己知道自己该干什么的时候，人生的意义才会体现出来，人生的价值才会化。有时候同学可能不理解，为什么要在最后的时间安排我们去实习，我们也可以在毕业了以后再去的，但后来明白了，资源就要在最需要的地方用，年轻就算失败了也可以重新来。
只学不实践，那么所学的等于零。理论应该与实践相结合，通过这段时间的学习，思想和思维方式上因为环境的不同，接触的人于是不同就有所转变了，因为从中学的东西就不一样，接受到的信息开始印象一些观念。要学会从实践中学习，从学习中实践。我们不止要学好学校里所学到的知识，还要不断从生活中，实践中学其他知识，不断地从各方面武装自己，才能在竞争中突出自己，表现自己。
自学能力。
“在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力”。参加工作后才能深刻体会这句话的含义。除了英语和计算机操作外，课本上学的理论知识用到的很少很少。我担任的是劳资一职，虽然跟自己所学的专业有关，但并不是所有的都能运用到工作中来。
由于自己是实习生,所以我会尽早的去公司，然后打扫一下卫生，做一些看起来很小的事情，古话说“一屋不扫何以扫天下”，“勿以善小而不为”看似很小的事情往往能够折射出一个人的品质，所以虚心去工作的人不放过每一个锻炼自己的机会。
虽说是实习但也要严于律己，在学校可以睡睡懒觉，实在不想上课的时候可以逃课，自由许多。但工作就要改掉这些恶习。每日的工作其实也差不多，长时间下来难免的产生厌烦的情绪，所以如何调整自己的心态也是需要自己慢慢地领悟跟释然，但是工作简单也不能马虎，你一个小小的错误可能会给公司带来巨大的麻烦或损失，还是得认真完成。犯错遭领导责骂时不能扔脸色更不能赌气说不干就不干。
理财能力。
一直以来，花的都是父母的钱，没有了便伸手和父母要，过着衣食无忧的日子。可是工作以后，才体会父母挣钱有多么不易。所以我们要开始有意识地培养自己的理财能力，我们刚毕业，工资水平普遍不高，每月的钱都是到我们自己手里，花钱也没有人管制一下，一不留神可能成为月光一族，因此我们要学会合理支配我们手中的钱，做好打算和计划，不能想买什么就买什么，要“三思而后行”。
我在实习的过程中，既有收获的喜悦，也有一些遗憾。也许是实习日子短有些工作的认识仅仅停留在表面，只是在看人做，听人讲如何做，未能够亲身感受、具体处理一些工作，所以未能领会其精髓。
但时通过实习，加深了我对人资基本知识的理解，丰富了我的实际管理知识，使我对日常人资管理工作有了一定的感性和理性认识。认识到要做好日常企业人资管理工作，既要注重管理理论知识的学习，更重要的是要把实践与理论两者紧密相结合。
通过在职的着几个月里，我深感自己的不足，我会在以后的工作学习中更加努力，取长补短，需心求教。相信自己会在以后的工作中更加得心应手，表现更加出色!
。
洛江区人民政府：
为做好我街道森林资源保护工作，巩固森林资源成果，根据泉洛资。
【2021】。
39号《关于开展。
2020。
年度洛江区保护发展森林资源目标责任制考核的通知》的文件。
精神。
我街道认真对照考核要求，找出差距，制定。
工作计划。
今年，我街道在森林病虫害、林地保有量、森林防火、森林蓄积量、森林覆盖率等方面工作取得一定的成绩，现就双阳街道。
2020。
街道成立了保护发展森林资源目标。
领导。
小组，组长由街道主任黄克航担任，副组长由分管。
领导。
担任，成员由街道有关部门负责人组成，确保责任和目标落到实处。制定了管护林木、林地奖罚等各项工作措施。同时，指派专人负责做好街道保护发展森林资源目标考核自查工作。
2020。
年各项指标达到上级下达的任务。络体系，筑牢了生态基石。。
2、坚持依法治林，维护稳定发展大局。始终把保护好森林资源作为保障生态安全、巩固林业发展成果的核心举措来抓。进一步巩固森林资源绿化，严格执行木材限额采伐管理，对违法犯罪严惩不怠。严厉打击盗伐滥伐林木、乱垦滥占林地，形成良好的林区治安秩序，确实保护我街道森林资源的安全，同时设立举报有奖制度，至今未发现有乱砍滥伐现象。
通过完善制度、规范程序、改进服务，认真落实林地保护政策，控制林地资源逆转数量，根据实际需要，尽可能少征占林地，同时落实好森林植被的恢复工作。
年街道辖区“零火情”。。
5、加大力度对我街道的林木病虫害监测，聘请一支专门清除枯死树的专业队伍整年进行排查清除。3-10月份，组织护林员对街道林木病虫害高发地新南、前埭、朝阳等社区进行监测，把预防松材线虫病传入作为林业资源保护的重要环节。严格落实“预防为主、科学治理、依法监督、强化责任”的防治方针，建立健全了防控工作。加强虫情测报，巡查等措施，发现枯死松树，发现一株，清除一株，制止害虫蔓延，减少森林资源损失。
2021。
年，我街道将以十九届五中全会。
精神。
为指导，围绕“十三五”发展规划，积极贯彻执行森林资源保护和发展目标责任制，着力推进森林增长工程及绿色提升工作，加强资源管理，认真执行森林采伐限额管理制度，严格控制森林资源消耗，认真开展森林资源规划设计调查和集体林森林经营。
方案。
编制，推进森林可持续经营，坚持依法治林，严厉打击乱砍滥伐等违法行为，进一步加强林业经济建设，加大资金投入做好森林防火及病虫害防治，保护好我街道森林资源安全。努力探索和挖掘林业工作发展的潜力，细化目标，落实责任，强化管理，促进保护发展森林资源目标责任制规范化、常态化。
洛江区人民政府双阳街道办事处。
2021。
年1月22日。
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为期半月的寒假实践，我非常重视，也很认真。因为我们平时只能从课本上学习理论知识，能有这样的实践机会，当然就格外珍惜，希望能够通过实践学习一些书本学习不到是知识，积累实践经验，为日后参加工作打下基础。
由于缺乏实践经验，我对民营企业性质的人力资源管理工作了解不多，认识不深。为了能更快适应环境，更好的开展工作，我特别注重加强专业知识的学习，坚持“向同事学、向书本学”的思路，不断提高业务水平，以弥补自身专业知识结构的欠缺和阅历短浅的受限。“三人行，必有我师”，企业中的每一位和同事都是我的老师，他们的丰富经验是一笔宝贵的财富，是我不断学习的源泉。为此，我积极向身边的、同事和前辈们请教，虚心吸取他们的宝贵经验，以他们的工作思路、言行举止、工作程序和工作方法为榜样，规范和纠正自己方法、思路上的缺陷。另一方面，通过系统的学习企业人力资源开发与管理、民营企业党务管理实务等业务知识，努力掌握与企业主桥梁工程有关的工作内容，熟悉工作流程。
这次实践经历让我发现，理论与实际的差距：刚踏上社会的我跃跃欲试，大有气吞山河之势，因为我平时学的知识终于可以派上用场了。但后来实践发现实际上我看的只是基本理论学，尚未具有发展潜力，没有容入企业。学校主要是通过学习，掌握观察问题、分析问题、解决问题的思路和方法。走进企业才发现作为人力资源工作者一要熟悉国家人事劳动及其他法律法规政策，二要掌握最新的人力资源理论和技术，三要具备战略家的某些素质，最重要的是能够根据外部环境的变化和企业实际把学到的知识具体化。因为知识老化速度以加快企业外部环境变化更快更复杂，到社会上继续学习才是理论与实际的结合办法，大学课堂上学的都是理论知识，很多案例的分析其实也都不够真实，而且还会失去现实意义。工作中的人力资源管理工作，很多方案如果用大学的理论知识来做，最后都实行不通的，甚至会被全盘否定掉。
要认真学习业务知识，在工作上争创佳绩。要成为一名合格的企业管理层员工，首要条件就是成为业务上的骨干。对于我来说，首要任务就是要学习、熟练掌握业务知识，始终一积极的工作态度、高度的责任感和只争朝夕的精神投入到工作中;要在加强业务知识学习的同时，踏踏实实的做好本职工作，戒骄戒躁，争取在自己的工作岗位上作出优异的成绩在。
要扬长避短，不断完善自己。要正确的认识自己，在工作中不但要发扬自己的优点，还要客观地面对自己的不足之处，更进一步注重锻炼自己的应变能力、协调能力、组织能力以及创造能力，不断在工作中学进取。
人力资源其职业道德的基本要求以及对我的影响。
一要有爱心：爱职业，爱员工，敬重领导。二要有责任心：认真做好工作中的每一件“小事”。人力资源管理工作事无巨细，事事重要，事事都是责任。三要业务精益求精：时时、事事寻求合理化，精通人力资源业务，知人善任，用人有方，追求人与事结合的点。四要有探索、创新、团结、协调、服从、自律、健康等现代意识。五要树立诚信观念。诚信乃做人做事之本。
由于人的工作是最复杂微妙的工作，人力资源主任这个职位是对个人品性要求很高的一个职位，需要以积极的心态去全身心的投入其中。想成为一个合格甚至优秀的人力资源员工具备以下方面的素质：
(1)具备公正、忠信、坚定勇敢的意志力。相对来说，只有公正才可以做到无私，才能够客观地对人力进行评估、确定，在选拔、推荐、使用人才时坚持“唯才是用”的原则。还要具有坚定勇敢的意志力才能使自己在人力资源构造过程和开展自己的工作中，承受来自于各方面的压力和挑战来坚持公正、忠信的原则。
(2)具备广博的社会科学知识。一方面可充分利用各种社科学知识或方法。另一方面，一个人力资源的负责人同时要和不同专业、不同领域的人员接触相处，广博的社会科学知识有住与提高对各种人才以及各类人才和不同层次的人才进行验核判别，也有利于人力资源建立广泛的社会关系，为建造单位或组织所需的人力资源库营造条件。
(3)具备实现人力资源有效管理的专业知识和职业能力。这些知识和能力包括：人力资源规划管理和人力资源管理手册设计的能力职位分析和绩效考核管理能力;薪酬与福利管理能力;人力资源开发、培训能力;人事制度管理能力。当然，作为人力资源经理还具备组织能力、领导能力、表达能力、自信力(以及对人力资源管理工作的兴趣或爱好)等其它素质能力。
当前针尖内燃部件制造有限公司正在深化改革，以强化科学管理，提高工作质量和办事效率，提高企业经济效益为目的，真正建立起符合市场经济规律的、规范合理的、符合现代企业制度要求的组织管理体系。同时在工作制度方面实行岗位技能工资制，规范工资分配体系，加强岗位技能工资制的管理。
以上几方面可以看出，人力资源部的职责工作及对员工的要求是全面的，在整个单位中发挥着重要的作用。
我国热力资源非常丰富，这是建设社会主义现代化强国的宝贵财富，但是我国的人力资源管理状况，尤其是企业的人力资源管理与西方发达国家还存在着较大的差距。如何改善人力资源管理，充分发挥人力资源的使用效益，从而实现人力资源的可持续性发展，已成为每一个企业所面临的重要课题。
因此我在针尖公司学到的不仅仅是职业技能，更可贵的是学到如何先去做个正直、无私、博学的人。也为我今后的学习指明了方向。
1、在激烈竞争的现代企业中，企业如果没有创新，就很难发展，即使生存也会面临危机在管理上也是如此，企业通过不断地自我否定、自我超越，不断杨弃来提高管理水平，提高人力资源的利用效率。
2、首先我们企业应该要树立人力资源管理的观念，将人力资源管理纳入企业的发展战略之中。
3、人力资源管理要与企业的经济挂钩，建立多种形式的系统化的激励机制，重视精神激励。
1)目标设定方面不仅要体现企业目标的要求，还必须要满足职工个人发展的需求。
4、要充分利用外部资源为企业人力资源发展服务。
不知不觉一个月结束了，在这段时间真的很高兴，身上学了还多有关人力资源的知识，课外的知识。这一个过程是值得我回忆的。这几天专业调查和楂树冷夜实践，所学到的和接触到的给人以启发，对我们这些在校大学生，对以后要从事的职业岗位进行全方位的了解，不仅是接触了解社会，更是提高自身的好机会，对适应社会是很有裨益的。
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