实施方案的成功与否关键在于对问题的深入理解和合理的规划。小编找到了几个案例，展示了不同领域的实施方案，供大家学习参考。
为进一步落实科学发展观，实施人才强校战略，根据《合肥学院“十二五”教育改革与发展规划》的思路，针对学校的办学定位、学科建设和人才队伍现状，特制定我校“十二五”人才与师资队伍建设规划。
（一）围绕办学定位，坚持培养和引进并重，师资队伍建设取得显著成效。
合肥学院成立以后，院党委和行政领导班子高度重视以师资队伍为核心的人才队伍建设，制定了《“十一五”人才与师资队伍建设规划》，确定师资队伍建设目标，对照教育部本科教学水平评估指标体系，以补充数量、改善结构、提高素质为主线，坚持培养和引进并重，使师资数量快速增加，结构明显改善，层次显著提升。高层次人才数量可观，教师中具有副高以上职称和硕士以上学位的比例达到评估的基本要求。重点优势学科和新办专业的师资队伍建设得到进一步加强，学科带头人和学术骨干的作用得到充分发挥，我校的教学科研水平显著提升。
1、大力引进高层次人才。
2004年我校制定了《合肥学院高层次人才引进（引智）工作实施办法》，通过制定优惠政策，大力引进高层次人才。学校在经费十分紧张的情况下设立人才引进专项经费，在年度财务预算中安排人才引进专项资金。十一五期间用于人才引进、培养和奖励津贴的直接费用2100多万元。新进人员320人，引进博士、教授68名，在很大程度上改善了我校的师资结构，充实了教学科研骨干队伍，提升了教学科研和管理水平。目前，系正副主任中有近三分之一是引进的人才，大大加强了教学单位的管理力量。
2、着力培养师资队伍。
在引进的同时，学校加大现有人才的培养力度，相继制定了《教师国内外攻读学位的实施办法》等文件，鼓励教师攻读硕士、博士学位，对攻读硕、博士学位的给予资助。十一五期间有210多人攻读硕士、博士学位，取得硕士学位的110人，取得博士学位的22人。目前，学校已支付教师进修培养费用210多万元。
针对年青教师比例大实践经历少的特点，加大对青年教师的继续培养，选派优秀青年教师出国进修，做访问学者或攻读博士学位。制定《合肥学院教师应用实践教学能力培养实施办法》，分批选调工科和管理专业青年教师到市内大中型企业挂职或进行实践锻炼，提升其实践教学能力，以加强实践性教学环节，缩短毕业生与工商业界的距离，提高应用型人才培养的质量。
我校现有在编教职工901人，其中：专任教师708人，教授47人、副教授201人，教授、副教授占专任教师总数35%。博士73人、硕士422人，具有硕士、博士学位的教师占专任教师总数的70%。十一五期间我校师资队伍建设取得了长足的进步，在我省同类院校中处于领先地位。
（二）师资队伍存在的主要问题。
1、数量严重不足。按照“十二五”16360人的在校生规划规模，加上艺术、外语及中外合作专业和留学生、专业硕士点建设对师资的要求较高，以16：1生师比的指标测算，无论从现有状况还是学校快速发展的态势来看，学校编制职数以及师资数量还有较大缺口。
2、层次偏低，结构不合理。现副高以上职称的教师占教师总数的35%，比例偏低，且工、经、管理学科专业副高以上教师数低于文、理、教育和公共课教师的副高以上数，体现不出我校以工、经、管为主，文、理、教育、艺术协调发展的学科建设目标。新办专业的师资队伍需亟待加强。紧缺专业的高层次人才的引进难度仍然很大，缺乏领军人物和学术带头人。
3、青年教师比例大，培养培训任务艰巨。35岁以下教师占教师总数46%，加强培养、培训，提高其教学水平的任务十分艰巨。
4、经费短缺，高层次人才待遇有待提高。学校虽已加大人才建设的投入，收入有所增加，但由于经费不足，我校教职工的总体收入尤其是学校高层次人才待遇仍然偏低。
5、实践教学队伍数量不足，实践教学能力较弱。实验实践教学队伍数量严重不足，多以兼职为主，且教师的实践教学能力薄弱，难以适应应用型人才培养的需要。
6、师资队伍管理的制度不够健全，缺少刚性的激励约束机制。在师资队伍的培养、实践能力提升、绩效考评、激励约束和退出机制等方面的建章立制工作有待进一步加强和完善。特别是缺少刚性的激励约束机制，教师的教学科研积极性尚未充分调动起来。
（一）指导思想。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，切实加强人才队伍尤其是师资队伍建设。在师资队伍建设过程中，紧紧围绕“地方性、应用型、国际化”的办学定位，紧扣“三建一改”，即：本科为主、发展专业硕士”的应用型人才培养目标这条主线，坚持培养与引进并重、学位提升与实践能力历练并举，师德教育与业务进修并进的原则。在扩大增量的同时，注重内涵建设，建立健全“引导、激励、竞争、约束、淘汰”的师资管理机制，努力建设一支师德优良，结构合理，业务精湛，充满活力的师资队伍。为向合肥大学的宏伟目标迈进奠定坚实的人才基础。
(二)发展目标。
1、总量建设目标。
师资队伍建设总量要紧紧围绕学校“十二五”规划规模和教育部的生师比要求展开，积极稳妥地引进高层次人才和领军人物。根据目前我校教师队伍现状提出如下方案：
2、结构优化目标。
根据我校目前师资结构的特点和现状，要切实加强学历结构和职称结构以及教师能力结构的调整优化。要按照省市主管部门关于教师职务结构比例的规定和学科建设的需要，强化岗位意识，按照非均衡发展的原则，逐步实行因事设岗，以岗择人，全员聘用的新型教师管理方式，优化教师的学科分布。力争到2015年高级职称教师达到 400人左右，占教师总数40%左右，正高100人左右，占教师总数10%左右，且学科分布合理。尤其要提高工、经、管和外语教师的高级职称比例。
3、高层次人才培养和引进目标。
通过大力培养和重点引进，到“十二五”末，努力培养和造就在国内有影响、省内有地位的教学团队和学术团队6支左右；培养5—10名教授成为省学术和技术带头人及后备人选；培养省高校学术带头人及培养对象20名左右；培养遴选校学术带头人和优秀中青年骨干教师40名左右；培养省级以上教学名师8—10名；遴选校级教学名师10名左右；培养能够胜任“双语教学”教师50名左右；培养选拔一批硕士生导师；形成学科专业结构合理的教学科研梯队。
4、实践教师队伍建设目标。
力争在五年内建设一支数量较为充足，结构较为合理，以专职为主，专兼结合的实践教师队伍，以保证实践教学的需要，切实提高实践教学质量。
（三）主要举措。
1、进一步提高认识，坚持实施人才强校战略。教育大业、人才为本，“本固则末茂，源浚则流清”。人才是兴校强校的根本，是提高教学质量的保证。我校是合并新建本科院校，更要把师资队伍建设放在更加突出地位。要以超常规的热情，超常规的努力，超常规的举措，继续实施人才强校战略，努力营造人才队伍建设的良好机制和政策环境。
2、提升师资层次，大力加强学科带头人梯队建设。加快中青年学科带头人和学术骨干的培养。在政策上，要体现教师优先，重点优先，要选拔和重用优秀年轻教师，为学科带头人脱颖而出创造良好的工作环境和科研条件。制定和实施《合肥学院骨干教师和学科带头人培养选拔意见》、《合肥学院优秀青年教师选拔和培养办法》和《合肥学院省级优秀中青年骨干教师和学科带头人培养对象选拔培养实施方案》等；继续实施“教学名师工程”，遴选培养校级教学名师，培养推选省级以上教学名师，提升师资层次，优化师资结构，增强发展后劲。
3、加强绩效考核，建立健全激励约束机制。在上级主管部门的指导下，积极探索和推进教师岗位聘用制度和绩效考核制度改革。健全完善教师岗位聘用和考核机制，建立竞争和激励机制，逐步实行教师考核由重身份、重资历向重岗位、重业绩的转变。在全校范围形成能者上、平者让、庸者下的优胜劣汰的师资动态管理体制。深化学校的内部绩效分配制度改革，向高层次人才和关键岗位倾斜，切实提高优秀人才待遇，进一步加大教学、科研成果奖励的力度，适当拉开收入档次，让高层次人才真正享受到高待遇，以稳定高层次人才队伍。
4、加大引进力度，发挥高层次人才引领作用。在充分发挥好现有高层次人才队伍作用的同时，加大引进人才的力度。继续实施《合肥学院高层次人才引进（引智）实施办法》，提高教师队伍的数量和质量，改善教师队伍的学历和职称结构。充分发挥高层次人才在教学、科研和产学研用等方面的领军作用。继续建立引进人才专项基金，纳入预算管理，同时争取政府的支持，确保引进人才的经费支出。坚持“感情留人、事业留人、待遇留人”，使高层次人才“引得进、稳得住、用得好”。
5、加大培养培训力度，着力打造“双能型”师资队伍。加大对教师队伍的培训和培养力度，建立健全师资培养、培训机制。通过“访名校、拜大师、请进来、走出去”等多种办法和途径对教师培训。在鼓励教师攻读硕博学位的同时，也积极支持和组织教师进行单科进修。根据我校的办学定位，有计划地派出教师（尤其是工、经、管等专业教师）到相应企业挂职锻炼，安排教师深入企业生产第一线，培养科研和动手操作能力，提高教学的针对性，增强实践教学环节的效果，提高学生的动手能力和创业意识，缩短毕业生与工商业界的距离。争取5年内使80%的工、经、管等学科的专业教师到企业挂职锻炼或开展产学研合作。同时，有计划地派遣中青年教师到国内名校做访问学者，提升教学科研水平。对新进硕士年轻教师实行导师制，并让其从事“三助”( 辅助科研、辅助实验、辅助管理)工作，帮助青年教师尽快提高教学科研能力，使其尽快融入学校的教学科研和管理之中，历练能力和增强主人翁的责任感。继续选派有潜力的教师出国培训深造，开拓教师的国际化视野。通过今后5年的努力，打造一支与我校的办学定位相适应的“双能型”师资队伍。
6、充分发挥和利用校内外资源，切实加强实践教学队伍建设。在今后5年内，将继续挑选有实践经验的优秀人才充实到实验教学队伍中去。在各工科系部和校实验中心建立一支有高级实验师、实验师、实验员和实验技工组成的结构合理的实验教学队伍，确保我校“应用型”办学理念的落实。实验教学人员要轮流到企业实践锻炼，随学生到企业做实习指导教师，切实提高实践和实验教学水平，提高应用型人才培养质量。继续聘请企业的高管、高工到我校做兼职教授，帮助其从学校申报评审教授，发挥校内外“两种资源”，发挥校内外“两个积极性”，建立一支高水平的实践教学队伍，以满足应用型人才培养的需要。
7、注重师德师风建设，塑造良好教风。在抓教师教学科研水平的同时，切实把师德建设放在师资队伍建设的首要地位。满意的教育不仅要有满意的投入，更要有满意的师德。通过争先创优、名师讲学示范等多种形式，加强教师的师德培养，把师德考核纳入教师考核的指标体系，摆在首要地位，认真组织实施。建立一支热爱教育，治学严谨，教风端正，师德高尚，有团队合作精神和创业奉献精神的教师队伍。
8、充分利用社会和国外智力资源，加大柔性引智的力度。要转变人才引进的传统思维模式，本着“不求所有，不求所在，但求所用”的原则，根据学科和专业建设的需要，积极聘邀属于“智力引进”的高层次人才，作为我校的“兼职教授”和“客座教授”。继续大力聘请德、韩、美等外国友好学校的专家教授来我校兼职，充分利用国外的优质智力资源，实现国内教学国际化，国际教学本土化，增强国际化办学实力。通过兼职教授开设讲座，合作研究，学术交流，指导和培养青年教师，帮助我校加强学科和专业建设，提高我校的办学水平和科研水平。
学校在加强师资队伍建设的同时，要切实加强管理队伍的人才建设，党政管理队伍、学工队伍、后勤保障队伍都需要高素质人才。管理水平上不去，就会严重制约教学水平和科研水平的提升。
选拔懂业务、会管理、肯奉献、愿服务的人才充实到管理队伍中去。一所好学校，除了有一支好的师资队伍以外，还要有一支好的管理队伍，管理出效益，管理出成果。
有目的地选派中层管理干部到名校相关部门挂职锻炼，学习借鉴外校的管理经验和管理方法，取人之长，补已之短。
加强学工队伍和管理队伍建设，有计划地逐年充实党政管理队伍和学工队伍，提升党政管理队伍的学历层次，改善管理队伍的结构，提高管理水平。加强学生思想政治工作，真正建立起一支政治强、业务精、有爱心、懂管理的专兼结合的学工队伍，为贯彻落实中央16号文件提供人才保证。
坚持“在职为主、形式多样、注重实效”的原则，加强管理队伍的培养进修和业务培训，改善管理队伍的学识结构，提高管理队伍的执政能力。
通过今后5年的努力奋斗，建立一支数量充足、结构合理、素质优良、具有创新意识和团队精神的师资队伍和管理队伍，不断提高教学质量和办学效益。为全面推进建设“国内一流的高水平应用型大学”提供师资保证，为实现合肥大学的宏伟目标奠定坚实的人才基础。
为落实学校党委三届四次全体(扩大)会议精神，加快推进一流师资队伍建设，实现学校整体发展阶段性目标，提升学校人才培养、科学研究、社会服务能力和水平，根据中共中央国务院《关于全面深化新时代教师队伍建设改革的意见》《国家中长期人才发展规划纲要(2010-2020年)》和《湖北省中长期教育改革和发展规划纲要(2011-2020)》等文件精神，按照《湖北经济学院“十三五”师资队伍建设规划》总体部署，制定本方案。
以习近平新时代中国特色社会主义思想和习近平关于人才队伍建设系列重要论述为指导，牢固树立人才是第一资源理念，大力推进人才强校战略，以学校“升级进位”为目标引领，按照“引、育、转、退、稳”五字建设方针，尊重教师事业发展选择权，推行准聘、长聘制，加强聘期考核，做强增量，发挥高端引领作用，做优存量，激活内生动力，促进教师队伍数量与质量同步提升和协调可持续发展，形成教师人人尽展其才，真学者、好老师不断涌现的良好局面，为学校完成阶段性发展目标，为落实立德树人根本任务，为培养德智体美全面发展的社会主义建设者和接班人提供有力人才保障。
经过3年左右的建设发展，教师队伍规模达到学校“升级进位”阶段性目标要求，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才和20名左右科研为主岗博士，每年引进30-50名教学科研并重岗博士;遴选聘任15名左右腾龙学者;在校内遴选10名第一层次人才(讲席教授)、60名第二层次人才(讲席副教授)、100名第三层次人才(助理教授)。通过引进和培养，构建以学科领军人才为核心，以腾龙学者、楚天学子等国家、省级人才为骨干，以三层次人才为重点，定位明确、层次清晰、衔接紧密、师德高尚、业务精湛的一流师资队伍，提升队伍整体创新力和竞争力。
按照一流师资队伍建设需要，创新人才政策，激活体制机制，在“引、育、转、退、稳”上着力，激发各类人才的积极性、主动性和创造性。
(一)引：做大师资队伍总量，重点引进高端人才。
按照“需求导向、市场机制、目标管理、绩效考核、动态管理”的原则，重点引进一批学校急需高端人才，发挥高端引领、批量跟进作用，做大做强师资队伍。
1.重点学科领军人才引进计划。
到2020年，在应用经济学、工商管理和法学三个重点学科引育3名左右学科领军人才，带动建设体现学校特色的国内一流学科，提升学校人才培养、学科建设、科学研究和社会服务的能力和水平。重点学科领军人才常年选聘，聘期四年，合同管理。
(1)聘用条件。
选聘的重点学科领军人才需具有深厚的学术造诣，在科学研究方面已取得国内外同行公认的重要成就，具有组织和协调学科建设和科学研究创新能力;在教育教学、科学研究、社会服务等方面做出突出贡献，产生了重大经济效益和社会影响。具体包括现就职于国内外著名大学的教授、著名研究机构的资深研究员，或国家“千人计划”、“万人计划”、“长江学者奖励计划”、“新世纪优秀人才支持计划”、“百千万人才工程”人选，或国家杰出青年科学基金获得者、国家级重点学科负责人、国家级科研平台负责人、国家级教学名师，或人文社科领域国内外公认的拔尖人才等具有与此相当学术地位和成就的专家学者。
(2)岗位职责。
重点学科领军人才在聘请内完成学校规定的学科进位目标，以学校为署名单位完成一批高显示度的科研成果，组建一支在国内具有一定影响力的教学科研创新团队，扩大国际交流与合作，提高本学科在国内外的学术地位和影响力。
(3)岗位待遇。
实行年薪制，年薪100万起，一人一策，一事一议;提供校内120-150㎡左右的过渡性住房;提供50—300万元的科研启动费;提供80—150万元的安家费，帮助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托等问题。
(4)考核管理。
签订聘任合同，实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。年薪的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放;对第二年年度考查中履职无进展、预期成果不明显聘任者，停发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。
(5)聘用方式。
重点学科领军人才可以采用全职引进，也可以采用半全职、柔性引进的方式。
2.科研为主岗博士引进计划。
到2020年，引进培养20名能产出原创性、创新性成果的科研为主岗博士，优化师资队伍结构，提高队伍整体素质，培养拔尖创新人才。科研为主岗博士校外常年招聘、校内两年选聘一次。按照岗位职责不同，分a、b、c三类岗位，实行准聘、长聘制，聘期五年，合同管理。
(1)聘用条件。
选聘的科研为主岗博士应是国内外知名高校或知名科研机构培养的博士，年龄不超过40周岁，热爱高等教育事业，遵纪守法，治学严谨，身心健康，能胜任科研岗位工作要求。
(2)岗位职责。
科研为主岗博士每年承担本学科本科生、硕士研究生1-2门主干课程的教学任务，课时总数不少于80课时，完成规定的科研任务。
(3)岗位待遇。
科研为主岗博士实行年薪制。a类岗位博士年薪50万元，b类岗位博士年薪40万元，c类岗位博士年薪30万元。年薪的80%按月平均发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。提供科研启动经费20万元，根据科研进展情况分年度发放。安家费20-30万元，提供过渡性住房。协助解决配偶、子女户口随迁和子女入学、入托问题。
(4)考核管理。
科研为主岗博士按照聘任合同实行聘期目标考核，考核分年度考查和聘期考核。对第三年年度考查中研究无进展、预期成果不明显人员，减发50%年薪，聘期考核合格后一次性补放。b类、c类科研为主岗博士聘期考核时可申请上一层次岗位标准考核，考核合格者享受补发更高层次岗位差额年薪。
考核合格者，继续聘用，转入编制类岗位，考核不合格者不再续聘;校内教师考核不合格者，转回原岗位。
3.教学科研并重岗博士引进计划。
根据学校学科专业建设需要，每年引进30—50名左右教学科研并重岗博士，实现教师队伍总量增长，进一步提高学校教师博士化率。
(1)聘用条件。
教学科研并重岗博士所学专业须与学校年度引进岗位需求一致或相关,具有较好的教学与科研潜力，年龄原则上不超过35周岁，特别优秀者年龄可适当放宽。
(2)岗位职责。
能够较好胜任学校规定的教学科研等工作。
(3)岗位待遇。
享受博士工资待遇。提供博士津贴2.4万元(1000元/月平均支付)，科研启动费5万元，提供校内长住公租房或租房补贴1200元/月(3年)，一次性发放安家费5-10万元，紧缺专业10-20万元。
对符合副教授聘任条件者，可通过“绿色通道”特殊评审程序或先聘后评副教授职务，享受相应工资福利待遇;对符合条件的，可申报学校第三层次人才(助理教授)计划，入选后享受第三层次人才(助理教授)待遇。
(4)考核管理。
按照学校专任教师考核程序进行年度考核和聘期考核。
4.对台引智工作进一步提升和拓展。
每年继续引进5—10名台湾博士，到2020年，台湾博士达到50名，重点引进具有海外留学背景、本硕博专业一致或相近、有副教授职称或相应职位的台湾博士。物色高水平的专家学者，为我校腾龙学者、湖北省“楚天学者”、“百人计划”等高端人才申报项目储备人选。
(二)育：整体提升教师专业水平，重点选拨培养优秀人才。
构建“人人渴望成才、人人努力成才、人人皆可成才、人人尽展其才”的育人环境，重点选拔培养优秀人才，整体提升教师专业水平。
1.实施“腾龙学者”计划。
继续实施“腾龙学者”计划，按照《湖北经济学院腾龙学者遴选管理办法(暂行)》，到2020年在校内外遴选和聘任15名左右教师为我校腾龙学者，作为省级以上各类高层次人才计划后备人选，造就具有国内领先水平的学科带头人，带动一批学科赶超国内先进水平。
腾龙学者选聘坚持公开招聘、专家评审、择优聘任、合同管理。校外选聘的腾龙学者聘期为三年，校内遴选产生的腾龙学者聘期为四年。
校外选聘的腾龙学者岗位津贴为每年人民币20—50万元;校内遴选产生的腾龙学者岗位津贴为每年人民币8万元，原待遇不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放。科研启动费20万元，根据科研进展情况分年度拨付。校外选聘的腾龙学者学校提供来校工作和生活用房，并配备工作助手。
腾龙学者按聘任合同实行聘期目标考核，聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。腾龙学者在聘期内被评为省级以上各类高层次人才人选，腾龙学者聘任合同自动解除，与学校签订更高层次聘任合同，按照就高原则享受待遇。
2.实施“三层次人才”计划。
制定并实施三层次人才遴选管理办法，力争到2020年，培养10名能产出重大成果的第一层次人才(讲席教授)，60名能产出重要成果的第二层次人才(讲席副教授)，100名有学术发展潜力的第三层次人才(助理教授)。
“三层次人才”选聘坚持“择优选拔、宁缺毋滥、合同管理、绩效考核、动态管理”原则，两年遴选一次，聘期四年。
第一层次人才(讲席教授)享受每年人民币6万元的岗位津贴，第二层次人才(讲席副教授)享受每年人民币4万元的岗位津贴，第三层次人才(助理教授)享受每年人民币3万元的岗位津贴，原有校内待遇保持不变。岗位津贴的80%按月发放，剩余20%聘期考核合格后一次性发放，聘期内根据学术活动需要可以享受不超过3个月的学术休假，优先推荐代表学校在国内外学术团体任职。
三层次人才按聘任合同实行聘期目标考核，考核分期中考查和聘期考核。期中考查中研究无进展、预期成果不明显人员，停发岗位津贴，聘期考核合格后一次性补发。聘期考核结果分为优秀、合格、不合格三个等级。聘期考核结果作为是否续聘的重要依据。
第二、三层次人才(讲席副教授、助理教授)在聘期内晋升上一级职称，终止原有聘任合同，可申请后续聘期享受上一层次人才岗位津贴，按上一层次人才考核标准进行聘期考核。第二、三层次人才聘期考核时可申请按上一层次人才标准考核，考核合格人员享受补发更高层次岗位差额津贴。
3.实施教学荣誉奖励计划。
完善并实施《教师教学工作考核评价与绩效激励办法》和《湖北经济学院教学奖励办法》，健全教师教学工作考核评价体系与绩效激励机制，选拔培养一批经院教学杰出人才和教学名师，增强教师教学责任感和荣誉感，充分调动和激发教师投身教学、潜心育人的积极性、主动性和创造性。
4.实施青年教师培养计划。
通过政策引导、重点支持、合作研究等方式，鼓励青年博士教师进博士后流动站工作，延续博士期间的课题研究，强化科研能力培养;继续实施青年学者学术发展计划、青年骨干教师出国研修计划，重点资助海外博士后研究，促进青年教师学术与国际接轨，提升学术素养。
5.实施教师专业能力提升培训计划。
完善教师发展中心功能，严格实施教师终身学习与考核办法，建设管理好教师终身学习档案。严格实施教师专业能力培训管理办法，实行全体专任教师聘期继续教育学分制管理。整合校内外师资培训资源，实行分类分层培训。修订完善教师进修学习、挂职锻炼等政策，逐步提高“双师型”教师比例。
6.深入推进职称评审制度改革。
贯彻国家和湖北省有关高校教师职称改革精神，抓住职称评审权下放等政策机遇，制定学校教师职称评审条件与办法，建立“高质量、多元化”综合评价机制，提高职称评审条件标准，发挥职称评审导向作用，把一批基础好、潜力大的优秀人才选拔出来，引导教师潜心教学、醉心科研。
7.完善教师聘期分类考核管理办法。
修订完善《湖北经济学院教师岗位分类管理办法》，建立科学合理的聘期分类管理、分类评价、分类考核办法，健全考核约束机制和激励机制，引导教师提高学术生产力、教学能力和社会服务能力。
8.加强聘任的高层次人才考核工作。
严格按照《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，对聘任的各类高层次人才完成工作目标及任务情况，严格年度工作考评和聘期绩效考核。严格学院高层次人才使用年度绩效考核，考核结果与学院年度目标考核结果挂钩。
(三)转：政策引导合理发展，稳步实施“三转”计划。
完成教师竞争上岗、转岗分流的制度设计，稳步实施“三转”计划，盘活现有人力资源，给予人才发展选择权，做到人尽其才，才尽其用。
1.转岗条件。
(1)教学经验丰富，动手能力强的教师可申请转到实验教学中心或法商学院从事教学工作。
(2)教书育人经验丰富，适合学生工作的教师，可申请转辅导员岗位，从事学生工作。
(3)教学效果评价不高，科研水平提升空间不大，有一定专业技能或行政管理能力的教师，可申请转其他专业技术岗，或行政管理岗。
2.转岗待遇。
(1)转到实验教学中心或法商学院的教师保持原有岗位工资福利待遇，按所在单位标准实行年度考核和聘期考核。
(2)转到辅导员工作岗位、专职学生工作的教师，保持原有岗位工资福利待遇，按辅导员标准实行年度考核和聘期考核。
(3)转到其他专业技术或行政管理岗位的教师，保持原有工资待遇，按照相应的职务等级享受绩效工资，按所转岗位实行年度考核和聘期考核。
(四)退：完善教师退出机制，有序实施“三退”计划。
完成教师退出制度设计，有序实施“三退”计划，通过政策引导，让少部分难以适应学校快速发展需要的老师退出教师队伍。
1.退出条件。
(1)存在师德师风问题的教师，根据学校有关规定，从教师岗位退出，退到人员交流中心。
(2)对专业能力水平不达标，学生和同行评价不高，连续两个学年在全校专任教师学生评教位列后10%者或聘期考核基本合格或不合格者教师，根据《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定，退到教师发展中心进行专业能力达标培训。
(3)离退休年龄不到两年的教师，可申请提前退出岗位。
2.退出待遇。
(1)因师德师风问题退出到人员交流中心教师，学校发放基本工资。
(2)退到教师发展中心，参加专业能力达标培训的教师，待遇按照《湖北经济学院教师专业能力培训管理办法》的规定执行。
(3)提前退出岗位的教师按照退休人员标准享受相应退休工资待遇。
(五)稳：营造良好发展环境，稳定现有教师队伍。
继续深化人事制度改革，激发教师队伍内生动力;改善工作生活条件，让人才在经院人更有幸福感、成就感、获得感;多一份呵护和关爱，为他们提供更好的工作和生活条件，努力改善教授、副教授等办公条件;兴建青年博士、台湾博士公寓，改善他们的生活条件;千方百计增加学校收入，确保教师收入水平不断提高;建立优秀人才“一对一”服务制度，帮助解决工作生活实际困难，做到事业留人、待遇留人、感情留人，让他们静心、安心在经院追求事业发展。通过制度创新、平台搭建、人文关怀等措施让人才脱颖而出，留住人才，重点稳定中坚力量。
一流师资队伍建设由学校党委统一领导部署，实行“一把手”工程。校党委统筹建设规划，督促职能部门和学院落实建设目标任务，为一流师资队伍建设提供组织保障和政策支持。
人才工作领导小组定期研究师资队伍建设中的重大问题，加强统筹，整合力量，形成高效的人才工作机制，负责制定学校一流师资队伍建设规划，负责高层次人才引进的审查、经费投入效益评价等。
人事部门负责按照一流师资队伍建设规划制定建设方案，根据学校事业发展需要，科学分解各项任务指标，督促学院加强落实，组织协调人才引进、教师培养等各项管理工作，引导督促学院改革完善教师管理制度，优化教师成长环境。
教学、科研、学科、资产、财务及国际合作等职能部门，按照职能分工，各司其职、协调配合，合力推进一流师资队伍建设工作。
二级学院为各学院师资队伍建设的责任主体。院长、书记为直接责任人，具体负责人才的引进、培养、使用及管理工作。
(一)创新人才引进使用管理办法。
提高人才工作考核权重，人才工作纳入各部门和学院年度考核任务目标，未完成年度人才计划，取消年底评优资格;创新科研成果归属管理，鼓励学院推荐优秀博士到相关科研平台从事科研工作，所获科研成果，学院和科研平台双向认可;对引进的学科领军人才，增加岗位，配备专职科研助理。
(二)加大资金投入力度。
设立“高层次人才引进”等师资队伍建设专项经费及工作保障经费，确保拿得出具有市场竞争力的薪酬待遇，确保优秀人才，特别是要确保重点学科领军人才、科研为主岗博士引进的资金保障。切实加强经费使用的监督与管理，统筹师资队伍建设项目投入，提高人才引进专项经费的使用效益。
(三)提供良好工作生活环境。
为学科领军人才和科研为主岗博士搭建干事创业平台，提供特殊制度安排，充分发挥高端引领、率先突破的示范带头作用。倡导人文关怀，尊重学者，支持团队合作，在科学研究上鼓励创新、宽容失败，营造有利于教师教学科研的浓厚氛围。
(四)完善人才奖励政策。
进一步实施《湖北经济学院高层次人才引进工作奖励办法》，对重点学科领军人物引进工作优秀单位，奖励性绩效在上年基础上上浮5—10%，调动全校教职员工荐贤纳贤积极性;修订完善《湖北经济学院高层次人才绩效考核办法(试行)》，鼓励学院、平台用好用活优秀人才，为优秀人才产出高水平成果提供服务。
(五)扩宽人才引进渠道。
主动与博士培养单位建立沟通渠道，前置人才招聘工作节点，与优秀在读博士建立联系。分地域分学科建立优秀博士、专家学者信息库，持续跟踪优秀人才动向，开展精准引聘工作。探索海外招聘渠道，建立国际招聘网络，加大海外优秀人才招聘力度。
根据《中华人民共和国教师法》规定的中小学教师的管理权限，我县全面实施教师资格制度，推行教师聘任制，建立“能进能出，能上能下”的教师任用机制，实行教师职务聘任和岗位聘任统一，坚持“凡进必考，择优录取”原则，同时建立激励机制。
（一）我县明确规定将教师是否在农村中小学任教作为评聘职务和表彰奖励的条件之一，同等条件下予以优先考虑。对户口不变，住房不变，工资关系不变，以优先评奖表彰，优先晋升职务的方式，组织县城教师到农村支教、轮教。鉴于我县农村学校缺编的不平衡现状，为了不浪费财力和人才资源，我县从xx年起，每年从县城学校组织教师到农村学校顶编轮教。有效地缓解了农村学校师资不足的困境，同时又能把县城学校的先进教育理念带到乡下学校，使农村学校的孩子也能享受到优质的教育资源，大大地提高了农村学校的教育教学水平。
（二）招聘优秀教育人才，充实教师队伍。近几年，为充实农村学校的教师队伍，每年从县内外各大中院校的毕业生中招聘优秀毕业生中招考录用优秀的教师到农村中小学任教，特别是城镇师资较薄弱的学校在安排名额上优先考虑，几年来招考教师385余人充实到教师队伍。这些举措大大地加强了农村学校的师资力量，为推动农村学校的发展夯实了基础。
教育教研部门组织建立区域内城乡“校对校”教师的教育教学定期或不定期的交流制度，促进区域内教师的流动和学习，有效地提高了教育教学质量。全县有3所县城学校与农村学校结成对子，互相交流学习，共同探讨教学方法等。开展“手拉手，心连心”活动，每学期都带领本校的骨干教师及本校的优秀学生代表到中小学的骨干教师给学生上课，学生与学生开展座谈游戏；互访、互学交流活动。学校领导之间通过互相交流学校管理体会，老师与老师互相谈教学体会以及探讨新的教学方法等。通过这样的交流，既提高了学校的管理水平，也提高了乡村学校教学水平，为缩小城乡之间的教育差距探索新的路子。同时也促使教师加强专业知识学习，树立高度的责任感、使命感，树立良好的教师形象。一样的学生，不同的教师，有不同的成绩，由此引起教师的思考。
近几年来，我县的教育虽然取得了较大的发展，但从总体上来看，城乡之间的教育差距仍然很大。为了逐步实现城乡均衡发展，我县采取了县城中小学与乡镇中心小学教育捆绑、帮带发展措施。
素质教育和课程改革工作正在全县普开，对全县教师进行说课，评课，试讲，考核，遴选出学科带头人、教学能手县级255人，市级98人，市级名师2人，省级6人，特级教师4人，骨干教师268人。这些特级教师、教学能手、学科带头人、骨干先是在本校起表率、带动作用，然后到农村学校轮番上示范课、公开课，开展专题讲座，同时与农村教师一起进行科研课题研究，真正让城乡科研促学，以研兴校。
在城乡之间实行以聘请、引进与共享教师资源为渠道，专兼职相结合，建立校外、乡际、镇际之间的交流机制，相互合作，请各校的名师担任乡村课堂的常客或不速之客，定期、不定期召开中小学教育专家座谈会，邀请各地中小学教育专家对各学科教学和发展等问题进行研讨，吸收本县一部分中小学优秀教师担任教育类课程的教学和教育实践的指导工作。
教师是教育的源泉，只有教师的业务水平不断提高，才有教育教学水平的提高。一是提倡和鼓励教师参加高学历的学习，使他们的业务知识得到丰富，视野得开拓。二是利用假期组织教师参加省、市、县级的教师培训工作。对于农村学校及城镇师资薄弱的学校，在名额安排上实行倾斜政策。三是认真安排和组织好校本培训工作。由于学校的经费有限，各校派出参加培训教师名额有限，所以校本培训是目前提高教师业务水平有效途径。近几年，全县共组织1580人次参加省、市级；3120人次参加县级培训，校本培训工作开展率达100%。
（一）教师待遇不高，教育拔尖人才难留，特别是农村学校教学条件较差，人才流失严重。
（二）教师培训经费短缺，大部分农村学校只能立足于校本培训。
（三）农村学校师资教学水平参差不齐，教学理念方法滞后。
（四）城乡教育教学和教研工作交流面不广，特别是与县、市以外的名校的交流。
20xx—20xx年是我校在省部共建新平台上实现西部一流，全国高水平综合性师范大学奋斗目标的关键阶段。为了抓住这一战略机遇，用好用足国家和省上的扶持政策，造就一支数量充足、结构合理、人才荟萃、富有创新活力的高水平师资队伍，支撑学校又好又快发展，结合我校师资队伍现状，统筹学科专业建设需求、教育教学改革需求、特色强校战略需求和区域经济社会发展需求，根据《西北师范大学20xx—20xx年发展战略规划纲要》的发展目标，制定本规划。
“十二五”、“十二五”期间，学校坚持实施人才强校战略，通过稳定、培养、引进相结合的人才工作措施和推进人事分配制度改革，教师的数量明显增加，师资队伍的职称结构、学历结构、学缘结构和年龄结构得到了整体性优化。20xx年至20xx年，教师人数从834人增加到1217人；教授从102人增加到224人；副教授从303人增加到379人；具有博士学位教师从83人增加到261人，具有硕士学位教师从250人增加到583人，硕士以上学历教师比例净增29.4%；教师中外校毕业者714人，占教师总数的比例达到59%。
师资队伍的数量增长和结构优化支撑了高等教育大众化以来办学规模扩大的需要，支撑了人才培养结构从师范教育为主向大力发展非师范教育、推动学校向综合性大学转型的需要，支撑了学校学科建设取得历史性突破，不断提升创新能力和社会服务能力的需要。
但是，目前的师资队伍建设状况与全国同类高校相比，发展速度仍显缓慢，师资队伍总量不足，现有教师教育和应用型专业师资已不能满足学校学科发展和办学规模的需要；在国内外具有较大影响的学术带头人和拔尖创新人才数量偏少；具有博士学位教师的比例偏低，仅为21.4%；截止20xx年底，我校有国外学习经历的教师89人，仅占教师总数的8%，师资队伍的国际化水平偏低，职称结构和学缘结构有待进一步改善；学术团队建设滞后，部分学科梯队断层现象严重；40岁以下青年教师中具有副教授以上职务者比例仅为24%，具有博士学位的比例仅为18%，青年教师整体教学任务重、科研成果少、发展后劲不足。
（一）指导思想。
以科学发展观为指导，突出人才强校战略在学校整体发展中的基础性、先导性地位；以高层次人才队伍建设和青年教师培养为重点，统筹学科建设需求、教育教学改革需求、办学特色需求和区域经济社会发展需求；坚持数量目标与质量目标相结合，坚持分类指导、整体推进、突出重点；紧紧抓住稳定、培养、引进三个环节，通过超前规划、学科带动、机制创新等措施,建立一支师德高尚、数量充足、结构合理、富有创新精神的高水平师资队伍，为实现学校发展目标提供人力保障。
（二）建设目标。
依托一批具有辐射带动作用的创新基地和重大项目,努力构建人才集聚平台、成长平台和学术交流平台,用七年左右的时间初步形成定位明确、层次清晰、重点突出、衔接紧密的师资队伍培养和支持体系。到20xx年，学校专任教师总数达到1400人左右，兼职教师达到100人左右，紧缺专业教师数量满足教学科研需求；具有博士学位教师人数达到55%以上，40岁以下青年教师具有博士学位的比例达到70%以上。拥有院士、长江学者、国家杰出青年基金获得者为代表的国内外知名高层次学科带头人10名左右；在本学科方向享有国内外较高知名度的高水平学术带头人30名左右；在本学科方向享有西部地区较高声誉的中青年专家100名左右。
着眼于数量增加和质量提升双重目标，实施师资队伍建设五大计划。通过创新人才引进培养模式、深化人事分配制度改革、加大经费投入力度，汇聚领军人才，打造创新团队，整体提升中青年教师的素质和师资队伍的国际化水平。
（一）高层次人才和创新团队建设计划。
20xx—20xx年，学校将实施高层次人才和创新团队建设计划,设立“西北师范大学高层次人才引进储备基金”。通过引人与引智相结合的灵活思路，加大高层次人才引进力度，提高我校人才聚集效应。
——根据学校建立的创新基地和创新平台，设置首席专家岗位和相应的专职科研编制，发挥科研创新平台、创新基地在汇聚优秀人才、培育学术梯队、产生重大成果等方面的聚集效应，吸引高水平人才来我校工作。
——设置10个左右特聘教授岗位，吸引学科领军人才。通过公开招聘、合同管理，面向海内外遴选一批具有创新性构想和战略思维，能带领本学科在前沿领域达到国际先进水平的学科领军人才，规划学科发展，主持和组织重大科学研究工作，指导学科队伍建设和学术梯队建设。
——依托多学科集成的创新团队，吸引和培养100名左右本学科方向在西部具有一定影响的中青年专家。
（二）教师教育人才队伍培养计划。
20xx—20xx年，学校将通过培养、引进和转型三个渠道，建设一支70人左右的以承担教师教育课程教学工作为主要任务的专业教师队伍，着力解决教师教育师资队伍建设中存在的结构性矛盾。
——定向培养。每年留出2个博士招生名额，定向培养学科教学论方向的博士研究生，通过七年的不间断培养，到20xx年学校定向培养的具有博士学位的教师教育专业师资达到20名左右。
——积极引进。面向国际国内人才市场，以优惠待遇条件吸引10名左右教师教育学科学科带头人，开展重大理论与实践问题的研究和关键领域攻关，引进15名左右教育部直属师范院校教师教育专业毕业、具有较大潜力的优秀博士研究生；面向基础教育一线教师队伍，采取柔性管理模式，遴选15名左右具有丰富经验和一定的学科教学理论研究成果、具备高级职称的实践型专家兼职从事教师教育的教学科研工作。
——促成转型。积极推动具备普通专业和教育学或心理学两种学历背景的在职教师转换发展方向，通过短期进修培训和实践锻炼，转型从事教师教育工作的教师达到10名左右。
（三）青年教师培养计划。
青年教师培养计划旨在提升青年教师科研能力、培养优秀青年学术骨干、为未来学科领军人才的成长搭建平台。20xx—20xx年，学校将通过设立青年教师教学、科研培育项目等措施，创造优秀人才脱颖而出的环境条件；通过支持攻读博士学位、分批次进修学习，整体提升青年教师学历层次、学缘结构；通过给任务、压担子，激发青年教师自我发展、自动提升的危机感、紧迫感。
——实施青年教师科研能力提升计划。依托“青年教师科研项目资助计划”提升青年教师整体科研水平和创新能力。到20xx年，培养100名左右具有独立科研能力和发展潜力的青年学术骨干，为青年学术领军人才的成长奠定坚实的基础。
——实施百名教学新秀培育计划。每年遴选15名左右在教学岗位上做出突出成绩的青年教师予以资助奖励，支持青年教师积极从事教学研究和教学创新。
——实施青年教师学历提高计划。每年选派30名以上的青年教师在职攻读博士学位，每年引进30名左右的“985”“211”学校和著名科研院所应届博士毕业生来我校工作，使青年教师具有博士学位的比例达到70%以上。
（四）应用型专业师资建设计划。
应用型专业师资建设计划旨在重新整合应用型专业师资队伍。20xx—20xx年，学校将通过引进、引智、转型、校企校地合作等渠道，建立起一支满足教学科研需求，具有应用型专业知识结构、学习或实践背景的高水平师资队伍。
——直接引进。吸引一批具有博士学位、实践经验丰富，又能胜任教学工作的实践型人才补充到相关专业师资队伍中。同时，从国内外科研院所选留一定数量相关专业的硕士（尤其是具有相关专业资质、执业资格和专业技术职务任职资格）以上应届毕业生来我校工作。
——采取柔性管理模式，面向社会聘任100名左右相关专业的实践型专家兼职从事应用型专业的教学工作。
——推动转型。遴选100名左右相近专业方向的在职教师，鼓励他们转换专业发展方向，通过短期进修、考取相关的资格证书等途径转为应用型专业师资。
——加强校企、校地合作，扶持应用研究创新，提高应用型专业教师的科技创新能力。
（五）师资队伍国际化成长计划。
师资队伍国际化成长计划旨在提升师资队伍把握本专业领域国际前沿知识和信息动态的能力，提升国际交流合作和双语教学能力。20xx—20xx年，学校将通过选派留学、短期进修访学、与国外科研院所开展学术交流与合作、邀请海外知名专家讲学等多种途径大力提高师资队伍的国际化水平，通过七年的建设，使我校教师具有国外留学、研究经历的比例达到30%左右。
——积极争取国家公派、西部人才培养特别项目，每年选派15名左右教师出国攻读学位、进修访学。
——设立中青年教师留学基金，每年选派30名左右中青年教学科研骨干到国外高水平的科研院所进修深造，提升教师国际学术背景和整体素质水平。
——启动双语教学师资培养计划，选派100名左右从事双语课程教学的教师赴国外学习相关课程，提高双语教学水平。
——实施海外学者讲学支持计划，每年邀请一批国际知名专家学者来我校讲学，提高学校和教师国际学术交流能力。
（一）弘扬百年办学传统，加强教师职业道德建设。
——把“爱国进步，诚信质朴、自强不息、艰苦奋斗”的师大精神和百年办学的优秀传统作为师德教育的重要内容，贯穿在教师管理、培养的各个环节，贯穿在教师成长发展的各个阶段，引导广大教师继承扎根西部，艰苦奋斗的光荣传统，自觉融入学校建设西部一流、全国高水平大学的宏伟事业。
——修订《教师职业道德规范》，突出对全体教师“奉公守法、爱岗敬业、严谨治学、尊重学生、为人师表、廉洁从教、团结协作”等方面的职业道德要求，引导广大教师树立正确的职业理想，模范遵守学术道德规范，自觉履行教书育人的神圣职责。
——加强教师业务培训。建立教师进修学习与日常培训、新聘期培训相结合的专业成长促进机制，引导广大教师自觉更新知识结构和教育理念，主动把握学科发展动态，主动进行科学研究和科技创新，以高水平的科学研究支撑高水平的教学。强化对新上岗教师的岗前培训，使他们熟悉学校的发展历史和发展定位，熟悉岗位职责和相关管理制度，缩短适应期。
——建立师德考核评价制度、师德问题劝戒制度和师德评价结果运用制度。把政治素质、道德品质作为教师资格认定和教师聘用的基本条件，作为年度考核和聘期考核的重要内容，纳入岗位职责和业绩评价体系。认真落实《西北师范大学学术道德与学术行为规范（试行）》，保护学术环境，惩治学术失范。在晋职、评优、评奖中严格实行师德问题“一票否决制”。
（二）构建新型师资管理模式和激励约束机制。
——建立i类创新基地平台汇聚和培养人才、优化资源配置、创造重大成果的独立运行机制。实行学校直接领导下的`首席专家负责制。创新基地平台具有科研活动、人才培养和科技资源分配的自主权。首席专家在国内外公开招聘，合同管理。实行创新基地平台人员准入制，通过平台招聘，将符合创新基地平台建设目标、科研基础好、合作精神强的学术带头人和研究队伍引进创新基地平台。创新基地平台实行以竞争和流动为核心的人事管理制度及科学合理的分配激励制度。首席专家和研究人员实行年薪制，采用工资加创新人才津贴的二元结构工资制度。
——打破人才部门和单位所有的壁垒，打破影响团队形成和发展的制度壁垒，支持教师跨学院、跨单位组建创新团队，形成优秀人才团队效应，带动教师队伍科研能力和协作精神的整体提升。
——创新教师业绩评价体系，进一步完善校内津贴分配制度。坚持分类指导原则，按照不同教师岗位类型、不同学科类型、不同专业类型，分类设计岗位职责和业绩评价指标，确定相应的校内津贴发放标准；突出教师创造性业绩的权重，加大对高水平科研成果、获奖和应用性成果的奖励力度。
——充分发挥职称评聘的杠杆作用，按“科学评价为基础、岗位需要为前提、聘约管理为手段”的原则，激励教师努力钻研业务知识，提高教育教学和科学研究能力，在学校师资队伍学历普遍提升的情况下，逐步提高职称评审中的学历等要求。
（三）营造稳定人才、干事创业的良好环境和氛围。
——创设尊重人才，鼓励创新、兼容并包、和而不同的学术环境，靠实学校领导密切联系高层次人才制度，扩大教师在办学治校方面的知情权和参与权，让广大教师在参与办学的各项工作中享受事业发展的乐趣，感受主人翁的自豪感和责任感。
——加大资金筹措力度，逐步提高校内津贴总量，增加教师收入。
——加快青年教师公寓建设，改善中青年教师居住条件。
——关注教师健康，对全体教师进行定期体检，精心组织系列体育活动，免费开放体育设施，组织、引导教师积极锻炼身体。
——办好附属中小学和幼儿园，为广大教师子女提供优质的基础教育服务。
（四）加大经费投入。
设立1亿元的师资队伍建设专项基金，支持实施师资队伍建设五大计划。
为进一步加强我市乡村教师队伍建设,缩小城乡师资水平差距,推进城乡教育均衡发展和城乡一体化建设,全面提高乡村学校教育教学质量,让乡村孩子接受公平、良好的教育,根据市政府印发的《乌兰察布市乡村教师支持计划实施方案》和《乌兰察布市教育扶贫暨乡村学校标准化建设实施方案》精神,现就加强乡村学校教师队伍建设和管理制定如下实施意见.
全面贯彻党的十八大及十八届三中、四中、五中全会精神,认真贯彻落实中央和自治区教育扶贫工作精神和国务院乡村教师支持计划,把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位,着力补齐乡村教育发展短板,按照整体规划、创新机制、稳步推进的原则,全面提升乡村教师队伍素质,提高教育质量,推动城乡教育均衡发展.
合理规划乡村教育发展布局,加强乡村教师队伍建设,集中施策,多措并举,到2017年底,全市乡村学校布局调整得到进一步优化,教师聘用制改革制度得到进一步完善,乡村学校优质教师来源渠道得到进一步畅通,乡村教师职业吸引力明显提升.到2020年努力建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、服务乡村、扎根乡村的教师队伍,为基本实现教育脱贫和教育现代化、办好人民满意的教育提供强有力的师资保障.
（一）进一步完善乡村学校教师编制管理体制。
全面实行城乡统一的教职工编制标准和“县管校聘”管理体制,县级教育行政部门按照“总量控制、城乡统筹、按需分配、动态管理”的原则,根据目前乡村学校布局优化调整和开齐开足课程实际需要,统筹提出分配调整乡村学校教职工编制的意见,报同级编制部门备案同意后组织实施,为乡村教师合理进出和聘用提供充足的编制保障,确保乡村学校基本开齐开足国家规定课程,特别是体育、音乐、美术、科学技术、心理健康等课程.
（二）全面实行乡村教师全员聘用制度。
根据乌兰察布市政府公办厅《关于进一步深化教职工全员聘用工作的实施意见》,扎实开展乡村教师全员聘用工作.各旗县市政府要专门成立由教育、编办、人社、财政等部门参与的新一轮乡村学校布局优化调整教师聘用工作领导小组,制定聘用方案,确定聘用范围、岗位职责及竞聘的基本条件和标准,进行全员聘用,竞争上岗.要加强领导,保证聘用工作公开、公平、公正.
（三）统筹做好聘用未上岗教师的分流工作。
各旗县市人民政府根据当地实际,统筹规划,研究制定聘用未上岗人员分流办法,切实做好转岗分流工作.一是对年老有病无法工作的教职工,由本人提出申请,相关部门按照有关规定办理病退手续.二是对接近退休年龄的男57周岁、女52周岁以上的教师（高级职称的女教师为57周岁以上）由自己提出申请,学校和教育主管部门批准后实行坐休.三是其他聘用未上岗的教师由组织、人社部门负责分流转岗到其他单位工作,接收单位负责对分流教师进行年度考核.病休、坐休和分流转岗人员的乡村教师身份、教师工资待遇和现有职称及聘任不变,人事关系仍由教育部门管理.
（四）做好乡村学校短缺教师的专项招聘工作。
1.建立乡村学校教师专项招聘计划.各地在中小学专项事业编制总额内,拿出专门编制设立乡村教师专项招聘计划,招聘乡村学校短缺教师.2016年7月,通过全市事业单位公开招聘,专门为乡村学校招聘283名短缺学科教师.招聘面试工作在市招聘工作领导小组的统一领导下,由旗县市区组织实施.通过事业单位公开招聘没有完成招聘计划的部分,在市招聘工作领导小组的领导下,由市教育和相关部门组织进行校园招聘.校园招聘以集宁师院、内蒙古师范大学等区内师范类院校应届本科毕业生为主进行招聘.
2.落实自治区“地方免费师范大学定向培养计划”.从2017年到2020年,根据旗县市需求计划,由市教育局统筹,每年统一与50名通过普通高考,由内蒙古师范大学和内蒙古民族大学定向培养“一专多能”从事乡村教育的师范生签订合同,学生毕业后,经当地组织试讲和考核合格后,按照合同直接分配到乡村学校任教,旗县教育和编制部门负责落实编制,工资纳入财政统发.“地方免费师范大学定向培养计划”的学生在校期间的学费和住宿费由市和旗县两级财政按7:3的比例共同承担.
（五）完善乡村学校支教机制。
1.推进《乌兰察布市教育局与呼和浩特市教育局友好合作框架协议》的进一步落实.一是全市每年选派5-10名乡村学校校长、副校长到呼和浩特市优质中小学挂职锻炼,挂职时间为半年.呼和浩特市教育局每年从呼市地区中小学后备干部中选派20名优秀教师来我市支教,支教时间为一年.二是按照呼和浩特市人民政府和乌兰察布市人民政府关于《盟市（高校）优秀退休教师对口支援乡村教育计划协议书》,呼和浩特市教育局每年选派优秀退休教师来我市开展支教活动,建立相当固定的对口支援关系.支教期间,由当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元,并报销交通费.
2.加强与内蒙古师范大学和集宁师院的进一步合作,按照相关协议,内蒙古师范大学和集宁师院每年选派优秀应届本科毕业生和在职研究生以志愿者服务的形式,到我市乡村学校进行支教,支教时间一般为连续三个月.支教期间,当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元.支教期满,学校和当地教育主管部门对其进行考核评定,考核评定意见存入个人档案,并报市教育局备案,乌兰察布市招聘乡村教师,应优先招聘录用在我市乡村学校支教的优秀毕业生.
3.建立完善集宁地区优秀退休教师到乡村学校支教和旗县城镇在职教师到乡村学校巡回讲课制度.
（六）努力实施乡村教师能力提升工程。
把乡村教师培训纳入基本公共服务体系,切实履行主体责任,充分利用“国培计划”,优先选派乡村教师接受远程培训和外出脱产研修.市财政每年拿出300万元,旗县财政每年拿出100万元用于乡村教师的培养和培训.要加强乡村学校教育信息“三通工程”建设,年底前,率先为全市45所标准化建设的乡村学校教师配齐笔记本电脑,配备率达到100%,全面开通“同频互动课堂”.到2017年底,完成每位乡村教师不少于50学时的最新信息技术能力专项培训,提高乡村教师现代教育技术应用水平.
（七）努力提高乡村教师待遇。
1.全面落实《乌兰察布市乡村教师支持计划实施方案》。
一是按照自治区《关于全区苏木乡镇机关事业单位工作人员实行苏木乡镇工作补贴的通知》精神,认真落实乡村教师补贴政策.二是各地要加快实施乡村教师周转房建设,切实解决乡村教师周转宿舍问题,为交流到乡村学校的校长教师提供生活保障.三是实行乡村教师职称评聘倾斜政策,乡村教师评审专业技术资格不再作外语成绩、计算机、发表论文等刚性要求.对于在乡村学校教学一线连续从事教育教学工作满25年,取得高、中级专业技术资格,且当年年底距法定退休年龄不足3年的紧缺学科优秀教师,可不受学校专业技术岗位数的限制聘用到相应岗位.四是建立乡村教师重大疾病救助制度,在现行制度框架内,各地要结合自身实际,将符合重特大疾病救助条件的乡村教师纳入救助范围,同时要建立乡村学校教师定期体检制度,经费列入当地财政预算.
2.对新招聘的应往届本科毕业生,除正常工资以外,工作5年内,每月再增加2000元的绩效工资.
（八）完善乡村教师考核和奖惩机制。
1.进一步完善乡村教师绩效考核办法,建立教师能上能下、能进能出、工资能高能低的考核机制.
2.根据《自治区乡村教师支持计划实施方案》,按照在乡村学校从教30年、20年和10年的不同规定,分别实行国家、自治区和乌兰察布市级乡村教师荣誉制度.
3.评选表彰各级各类优秀教师要切实实行向乡村学校倾斜的政策.鼓励和引导社会力量建立专项基金,对长期在乡村学校任教的优秀教师予以物质奖励.
（一）加强组织领导.旗县市区人民政府要切实履行主体责任,加强组织和领导,要细化任务和分工,推进各部门密切配合,形成合力.教育部门要加强对乡村学校布局调整的总体规划和指导.编制部门要积极配合实施乡村教育改革发展的编制管理制度.财政部门要充分发挥公共财政的保障职能.人力资源社会保障部门要根据乡村教育改革发展要求,在人事管理、职称评聘等政策措施方面给予保障.各部门要在政府统一领导下,切实加强工作协调配合,建立健全定期研究乡村教育工作机制,做到配合密切、信息畅通、合力攻坚.
（二）加强经费保障.各地政府要积极调整财政支出结构,大力支持乡村教师队伍建设.要把资金和投入用在乡村教师最薄弱、最迫切需要的领域,切实用好每一笔经费,提高资金使用效益,促进教育资源均衡配置.
（三）加强督导检查.市政府将加强乡村教师队伍建设管理情况纳入地方政府工作考核指标体系,加强考核和监督.各旗县市区要认真研究政策,定向施策,精准发力,因地制宜制定符合本地区具体工作措施,确保每一项任务落到实处,取得实效.
教师队伍建设是教育事业中永恒的主题之一。学校的发展需要建设一支师德高尚、业务精湛的教师队伍，管理模式与管理制度上的改革与创新是新形势下教师队伍建设科学发展的需要。以人为本，为教师搭建专业化成长的平台是我校教师工作的根本宗旨，学校为教师提供成长的帮助与施展才华的舞台，教师为学校、为学生全心全意服务，教师个人与学校实现共同发展是我们的总体目标。20xx年，学校在市教育局的正确领导下，以《九合一匡》为指导，坚持根本宗旨，把握总体目标，扎实做好教师工作，学校软实力提升至新的水平。
职评工作是关系到每一位教职工切身利益的大事，学校一直非常重视。注重政策的宣传，引导教师以职评细则为导向，加强自身业绩的积累，并非为职评而努力工作，而是在职评细则高标准要求下扎实工作，以职评要求检查自己的工作，查找不足，努力改进。我们中的许多35岁以下的年轻同志敢于挑重担，担任版主任工作，又是学校的教学骨干，业绩突出，其实早已具备晋升高级教师职务资格，但他们并没有停歇，在学校起着中流砥柱的作用。每年我们都严格按职评细则量化计分，进行排序，推优晋级。在此良好的氛围中，我校推荐参评的教师都有优异的实绩，据统计20xx年至今我校参加高、中级职评共有52人，只有今年1位实验教师未通过评审。到目前为止我校共有高级教师人，占专业技术人员%，中级教师人，占专业技术人员%。从职称结构不难看出，我校师资力量堪称雄厚。
高级教师是学校的一笔宝贵的财富，教学经验丰富，教学水平优秀，管好用好这支队伍对于提高学校教育教学质量是非常关键的。然而高级教师随着年龄增大，其中一部分同志不免产生了职业倦怠，且有蔓延之势。针对这一现状，市教育局出台了高级教师任期跟踪考核这一新政策。对于学校管理层来说这就是一把尚方宝剑，今年我校领导班子统一了思想，提高了认识，予以了足够重视，改变了去年柔和的态度，制订了刚性的实施办法，认真落实上级文件精神，把政策用好，做好宣传发动工作，做细考核方案，做实具体操作，对高级教师进行了公平、公正地考核与评价。今年共计有10位高级教师参加考核，评出了其中2位同志为优秀等第，1位同志为基本合格，其余为合格。对于基本合格的那位教师学校领导找其作了诫勉谈话，指出其工作的不足，提出整改意见。今年的高级教师跟踪考核工作，学校动真格的务实态度在学校引起了强烈的反响，为以后每一年的考核工作定下了基调，严格管理高级教师队伍，使其真正发挥优秀师资的作用。
百年大计，教育为本。教育大计，教师为本。以人为本，促进教师专业化成长是学校教师工作的根本宗旨。在年初学校工作计划中提出以‘送培进修’作为教师福利的重要形式，学校将加大财力投入支持教师参与继续教育。据统计，全年学校选派教师参加各级各类培训超过50人次，同比去年教师培训单项经费支出增加4万多元。学校鼓励教职员工人人参加心理健康教育培训，以满足当前青少年教育的新要求。对于教师编制短缺的学科学校政策支持教师参加第二学历教育，以改善学科教师结构。学校还委派教务主任参加校本培训培训者培训，以加强学校校本培训工作。今年学校组织了多媒体应用教学、普通话两期主题校本培训，提高了老师们的教育教学基本技能，整体提升了教师队伍水平。
20xx年学校有3位教师获评市级骨干教师，20xx年被授予市级骨干教师称号的3位教师参评市级学科带头人。学校将名师优师培养列入了发展规划，将作为一项重点工作予以落实，通过打造一批名师在社会各界享有盛誉，从而提升学校教师队伍整体形象。这是一项长期工作，学校制定了具体实施办法，学校根据市教育局相关工作的安排，每年在学校评选各学科骨干教师，三年内被评为校级骨干教师的同志将作为候选人被推荐参评市级骨干教师。这一举措的实施，一批青年教师脱颖而出，不断形成了一支支撑学校各学科教学的优秀人才队伍。20xx年新一轮市级骨干教师评选必将出现他们的身影，为个人、为学校争得荣誉。
教师技能竞赛自从由传统的选优竞技转变为全民运动式比武交流，学校抓住了这一良好契机，在全校掀起了一股全民运动风，号召老师加强学习，修炼提升教师基本功。教研组将此项工作纳入常规管理，在教研组活动中，注重教师基本功的培训，学校也举行了普通话、三笔字、电子课件制作等各项技能比武。通过一系列活动的开展，教师学习氛围更浓，更加注重日常积累，为参加市教育局组织的教师基本技能竞赛做好了准备。
一年来，学校教师工作开展扎实，检验成效我们可以骄傲地用中考成绩来加以证明：20xx年学校中考综合质量排序由去年的第18位上升至第12位，进步是显著的，学校走出了发展低谷，我们看到了曙光。新的一年即将到来，我们将会更加努力，以人为本，提升教师队伍素质，以优秀的团队创造更优异的成绩。
强师兴校是学校发展的关键，教师队伍整体素质决定着学校的办学质量，建设一支师德高尚、业务精湛、素质优良的教师队伍，是学校发展的首要任务。结合我校的师资现状，特制定本行动方案。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，以基本实现我校教育现代化为目标，以加强师德建设、提高教师队伍整体素质为中心，以骨干教师培养为重点，推进教师专业化建设，全面提升教师队伍的综合素质，促进学校的内涵发展。
学校现有x个教学班、x名教职员工。教职员工中中学高级教师x名，小学高级教师x名，占教师比例x%，一级教师x名，占教师比例x%;教师中本科学历x名，占教师比例x%，大专学历x名，占教师比例x%、中专学历x名，占教师比例x%。全校35岁以下青年教师为x名，占教师比例x%，其中非师范毕业有x名，占青年教师比例x%。音乐、美术教师紧缺，体育教师空缺，人员结构多样，对教育教学质量的提高，学校的发展带来了不利因素。教师专业化水平有待提高，培养一支师德高尚、业务精湛、教书育人、为人师表的师资队伍将是今后一项艰巨的任务。
构建“教学、科研、培训“一体化的校本师资培训体系，以教育科研、教育实践、教育反思推动教师专业发展，激发每一位教师不断改善教学方法和教学策略，努力建设一支师德高尚、素质精良、敬业奉献、敢于创新的专业化教师队伍，为学校实现精品初中、特色小学教育奠定师资基础。
1、提高教师队伍师德水平。广大教师忠实实践习近平新时代中国特色社会主义思想“三个代表”重要思想，全面落实教育部《关于进一步加强和改进师德建设意见》的精神和教师职业道德的要求，多渠道、分层次地开展各种形式的师德教育，建设一支“为学、为师、为人”和谐统一的高素质教师队伍。
2、加大骨干教师培养力度。争取县教育局、教研室的支持，积极选拔培养市、县级骨干教师。力争在三年中，培养在市级具有一定影响力的骨干教师x名左右，培养县级名师x人，县级骨干教师x人，校级骨干x人，以形成一支觉悟高、能力强、工作实、效果佳的老、中、青教师梯队。
3、优化教师队伍各类结构。教师队伍的结构趋于合理，达到并保持适当比例。注重培养音、体、美、计算机、英语专业教师，其他学科实现专任化。
4、探寻教师培养操作体系。以新课程改革的深入推进为契机，积极探索学校师资队伍的发展之路。构建比较完备的“教学、科研、培训”一体化的教师自培实践操作体系，以学校为自培基地，开展提高教师教育、教学实践能力的校本研修活动。
5、提升教师现代教育素养。至2025年，力争做到：x%左右的教师具备综合学科的教学能力;x%以上的教师能够熟练应用现代信息技术;x%左右的教师有教科研成果发表。
(一)加强师德建设，营造良好的教风和学术氛围。
以“以德治校”思想为指导，建立和完善学校师德建设的基本机制，并形成长效机制。
1、培训机制。建立健全师德培训制度，将教师师德培训制度化、规范化。强化业务考核的指标体系，在教学科研上压担子，培养他们自强不息，刻意进取的科学素养和严谨求实的师德风范;加强师德教育和考核，建立师德量化考核指标体系，在年度考核、职称评定、评优评先中实行师德一票否决，促进教师在思想道德修养方面不断提高。
2、示范机制。每年通过评选“优秀班主任”“先进德育工作者”“优秀教师”等方法，树立一批师德高尚、学生爱戴、家长欢迎的教师典型。每年教师节评比并表彰。
(二)提高专业素质，提升育人能力。
1.鼓励教师参加学历进修和继续教育。预计到2025年，教师大学本科学历达到x%。为拓展我校教师进取的空间，选派优秀的中青年教师参加上级教育主管部门或教科研机构组织的有关培训班、研讨班和进修考察。凡外出学习的教师返校后必须进行汇报交流或讲公开课(具体由教科室主任根据实际决定)，完成规定任务后教科室主任在培训票据上签字后方可按程序报销费用。
2、实行听课学习交流制度。根据教育局要求，新教师每期听课20节。初级(代课)教师每期听课15节。中级教师每期听课12节。教科室主任、教导主任、副校长、校长每期听课不低于20节。以听课笔记记录为准。
3、抓好分组教研活动。学校成立语、数、综合三个教研组，每单周星期三下午六节课后分组开展主题研讨活动。教研组长开学初制订本组教研计划，经教研组长审定后执行。安排中确定主题、中心发言人。教研组长做好教研记录和考勤(按学校考勤办法执行)。各教研活动开展由教科室主任考核，无特殊情况不开张活动按矿工一节追究教研组长责任。
4、开办教师论坛，抓好校本培训。每双周六节后行政领导和中青年骨干教师轮流进行主题培训，教科室主任开学时要确定好主讲人和培训主题(可根据需要调整)。培训材料交教科室(含电子文档)，网站开通后传到网站上。村校和初中部教师由教科室根据需要通知。主讲教师按校级公开课一节奖励或惩。
5、做实“五个一”，打造学习型团队。每位教师订一份业务杂志(杂志内容由教科室主任审定)，学校补助总价的50%;每周写一篇业务学习笔记(以工作手册上记录为准)，校本培训在内;每周写一篇钢笔字和毛笔字;每期读一本教育专著，写5000字以上的读书笔记;每期交一篇1000字以上具有一定学术水平的文章，编印《断渠草》;中青年教师(男50岁以下，女45岁以下)每学年必须在教育局网站以上的媒体或杂志上发表一篇论文，无文章在年度考核优秀、中高级职称、评优选模中一票否决。
6、开展专项教学技能评比：组织各种形式的教学开放、展示活动。每学年组织“青年教师教学比赛”“教学展示周”活动，根据教学流程设计教师教学基本功的汇报和比赛(板书设计、独立备课、课件制作、教学片段设计大赛、教育教学案例分析等)。使教师的基本技能更加过硬，钻研、把握、设计教材的能力不断提高。
7、建立教师成长档案袋。教科室对每位教师建立成长档案袋，将教师获奖证书复印件、论文、优质教案等装订在册。
8、实施教育科研成果奖励制度。详见《教育科研成果奖励办法》。
9、建立定期考核制度。本行动方案在校长领导下，教导处指导下，由教科室组织实施和考核。
教师是学校教育、教学工作的主体，教育、教学质量的提高和学校各项发展目标的实现关键在教师。培养建设一支高素质的教师队伍-是我校的一项战略任务。建设一支师德高尚、素质精良、敬业奉献、敢于创新的的教师队伍，是一项复杂的系统工程，需要内部条件与外部环境相互促进、协调发展。学校各部门、广大教职工将齐心协力、相互支持、密切配合，把我校教师队伍建设工作提高到一个新的水平。
为进一步加强城市农村教师建设，缩小城乡教师水平差距，促进城乡教育平衡发展和城乡一体化建设，全面提高农村学校教育教学质量，让农村儿童接受公平、良好的教育，根据市政府发布的农村教师支持计划和农村教育扶贫和农村学校标准化建设实施计划精神，现就加强农村学校教师队伍建设和管理制定以下实施意见.
全面贯彻党的十八大、十八届三中、四中、五中全会精神，认真贯彻中央、自治区教育扶贫精神和国务院农村教师支持计划，把农村教师建设放在优先发展的战略地位，努力弥补农村教育发展的不足，全面提高农村教师素质，提高教育质量，按照总体规划、创新机制、稳步推进的原则，促进城乡教育均衡发展.
合理规划乡村教育发展布局,加强乡村教师队伍建设,集中施策,多措并举,到2017年底,全市乡村学校布局调整得到进一步优化,教师聘用制改革制度得到进一步完善,乡村学校优质教师来源渠道得到进一步畅通,乡村教师职业吸引力明显提升.到2020年努力建成一支师德高尚、业务精湛、结构合理、服务乡村、扎根乡村的教师队伍,为基本实现教育脱贫和教育现代化、办好人民满意的教育提供强有力的师资保障.
(一)进一步完善乡村学校教师编制管理体制。
全面实行城乡统一的教职工编制标准和“县管校聘”管理体制,县级教育行政部门按照“总量控制、城乡统筹、按需分配、动态管理”的原则,根据目前乡村学校布局优化调整和开齐开足课程实际需要,统筹提出分配调整乡村学校教职工编制的意见,报同级编制部门备案同意后组织实施,为乡村教师合理进出和聘用提供充足的编制保障,确保乡村学校基本开齐开足国家规定课程,特别是体育、音乐、美术、科学技术、心理健康等课程.
(二)全面实行乡村教师全员聘用制度。
根据乌兰察布市政府公办厅《关于进一步深化教职工全员聘用工作的实施意见》,扎实开展乡村教师全员聘用工作.各旗县市政府要专门成立由教育、编办、人社、财政等部门参与的新一轮乡村学校布局优化调整教师聘用工作领导小组,制定聘用方案,确定聘用范围、岗位职责及竞聘的基本条件和标准,进行全员聘用,竞争上岗.要加强领导,保证聘用工作公开、公平、公正.
(三)统筹做好聘用未上岗教师的分流工作。
各旗县市人民政府根据当地实际,统筹规划,研究制定聘用未上岗人员分流办法,切实做好转岗分流工作.一是对年老有病无法工作的教职工,由本人提出申请,相关部门按照有关规定办理病退手续.二是对接近退休年龄的男57周岁、女52周岁以上的教师(高级职称的女教师为57周岁以上)由自己提出申请,学校和教育主管部门批准后实行坐休.三是其他聘用未上岗的教师由组织、人社部门负责分流转岗到其他单位工作,接收单位负责对分流教师进行年度考核.病休、坐休和分流转岗人员的乡村教师身份、教师工资待遇和现有职称及聘任不变,人事关系仍由教育部门管理.
(四)做好乡村学校短缺教师的专项招聘工作。
1.建立乡村学校教师专项招聘计划.各地在中小学专项事业编制总额内,拿出专门编制设立乡村教师专项招聘计划,招聘乡村学校短缺教师.2016年7月,通过全市事业单位公开招聘,专门为乡村学校招聘283名短缺学科教师.招聘面试工作在市招聘工作领导小组的统一领导下,由旗县市区组织实施.通过事业单位公开招聘没有完成招聘计划的部分,在市招聘工作领导小组的领导下,由市教育和相关部门组织进行校园招聘.校园招聘以集宁师院、内蒙古师范大学等区内师范类院校应届本科毕业生为主进行招聘.
2.落实自治区“地方免费师范大学定向培养计划”.从2017年到2020年,根据旗县市需求计划,由市教育局统筹,每年统一与50名通过普通高考,由内蒙古师范大学和内蒙古民族大学定向培养“一专多能”从事乡村教育的师范生签订合同,学生毕业后,经当地组织试讲和考核合格后,按照合同直接分配到乡村学校任教,旗县教育和编制部门负责落实编制,工资纳入财政统发.“地方免费师范大学定向培养计划”的学生在校期间的学费和住宿费由市和旗县两级财政按7:3的比例共同承担.
(五)完善乡村学校支教机制。
1.推进《乌兰察布市教育局与呼和浩特市教育局友好合作框架协议》的进一步落实.一是全市每年选派5-10名乡村学校校长、副校长到呼和浩特市优质中小学挂职锻炼,挂职时间为半年.呼和浩特市教育局每年从呼市地区中小学后备干部中选派20名优秀教师来我市支教,支教时间为一年.二是按照呼和浩特市人民政府和乌兰察布市人民政府关于《盟市(高校)优秀退休教师对口支援乡村教育计划协议书》,呼和浩特市教育局每年选派优秀退休教师来我市开展支教活动,建立相当固定的对口支援关系.支教期间,由当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元,并报销交通费.
2.加强与内蒙古师范大学和集宁师院的进一步合作,按照相关协议,内蒙古师范大学和集宁师院每年选派优秀应届本科毕业生和在职研究生以志愿者服务的形式,到我市乡村学校进行支教,支教时间一般为连续三个月.支教期间,当地财政每月为支教教师支付生活补贴1500元.支教期满,学校和当地教育主管部门对其进行考核评定,考核评定意见存入个人档案,并报市教育局备案,乌兰察布市招聘乡村教师,应优先招聘录用在我市乡村学校支教的优秀毕业生.
3.建立完善集宁地区优秀退休教师到乡村学校支教和旗县城镇在职教师到乡村学校巡回讲课制度.
(六)努力实施乡村教师能力提升工程。
把乡村教师培训纳入基本公共服务体系,切实履行主体责任,充分利用“国培计划”,优先选派乡村教师接受远程培训和外出脱产研修.市财政每年拿出300万元,旗县财政每年拿出100万元用于乡村教师的培养和培训.要加强乡村学校教育信息“三通工程”建设,年底前,率先为全市45所标准化建设的乡村学校教师配齐笔记本电脑,配备率达到100%,全面开通“同频互动课堂”.到2017年底,完成每位乡村教师不少于50学时的最新信息技术能力专项培训,提高乡村教师现代教育技术应用水平.
(七)努力提高乡村教师待遇。
1.全面落实《乌兰察布市乡村教师支持计划实施方案》。
一是按照自治区《关于全区苏木乡镇机关事业单位工作人员实行苏木乡镇工作补贴的通知》精神,认真落实乡村教师补贴政策.二是各地要加快实施乡村教师周转房建设,切实解决乡村教师周转宿舍问题,为交流到乡村学校的校长教师提供生活保障.三是实行乡村教师职称评聘倾斜政策,乡村教师评审专业技术资格不再作外语成绩、计算机、发表论文等刚性要求.对于在乡村学校教学一线连续从事教育教学工作满25年,取得高、中级专业技术资格,且当年年底距法定退休年龄不足3年的紧缺学科优秀教师,可不受学校专业技术岗位数的限制聘用到相应岗位.四是建立乡村教师重大疾病救助制度,在现行制度框架内,各地要结合自身实际,将符合重特大疾病救助条件的乡村教师纳入救助范围,同时要建立乡村学校教师定期体检制度,经费列入当地财政预算.
2.对新招聘的应往届本科毕业生,除正常工资以外,工作5年内,每月再增加2000元的绩效工资.
(八)完善乡村教师考核和奖惩机制。
1.进一步完善乡村教师绩效考核办法,建立教师能上能下、能进能出、工资能高能低的考核机制.
2.根据《自治区乡村教师支持计划实施方案》,按照在乡村学校从教30年、20年和10年的不同规定,分别实行国家、自治区和乌兰察布市级乡村教师荣誉制度.
3.评选表彰各级各类优秀教师要切实实行向乡村学校倾斜的政策.鼓励和引导社会力量建立专项基金,对长期在乡村学校任教的优秀教师予以物质奖励.
(一)加强组织领导.旗县市区人民政府要切实履行主体责任,加强组织和领导,要细化任务和分工,推进各部门密切配合,形成合力.教育部门要加强对乡村学校布局调整的总体规划和指导.编制部门要积极配合实施乡村教育改革发展的编制管理制度.财政部门要充分发挥公共财政的保障职能.人力资源社会保障部门要根据乡村教育改革发展要求,在人事管理、职称评聘等政策措施方面给予保障.各部门要在政府统一领导下,切实加强工作协调配合,建立健全定期研究乡村教育工作机制,做到配合密切、信息畅通、合力攻坚.
(二)加强经费保障.各地政府要积极调整财政支出结构,大力支持乡村教师队伍建设.要把资金和投入用在乡村教师最薄弱、最迫切需要的领域,切实用好每一笔经费,提高资金使用效益,促进教育资源均衡配置.
(三)加强督导检查.市政府将加强乡村教师队伍建设管理情况纳入地方政府工作考核指标体系,加强考核和监督.各旗县市区要认真研究政策,定向施策,精准发力,因地制宜制定符合本地区具体工作措施,确保每一项任务落到实处,取得实效.
民办学校决策机构。
为进一步加强学校师资队伍建设，切实抓好校本培训工作，根据上级教育行政部门的文件精神和我校的实际情况，制定本实施方案。
高度重视师资队伍建设，以校本为训为重点建设方式，通过教育改革和实践，建设一支师德高尚、敬业爱岗，具有现代教育思想、良好的身心素质的教师队伍。学校充分发挥全体教师的主动性、积极性、创造性，为每一位教师创设充分发展的机会，并提供政策、资源等各种条件支持，培养造就一批在全市、全省乃至全国都有着一定影响力和知名度的王牌教师。
1、构建工贸中专教师校本培训体系，使学校成为干部和教师的培养基地。
2、教师队伍在年龄、职称、学历、专业方面比例恰当，结构合理。
3、教师要有正确的智力观、人才观、教学观、质量观、评价观、发展观，认真履行岗位职责，努力做到“学高为师、行正为范。”
4、能适应教育现代化和学校对外交流的需要，具备基本的外语、计算机和其他现代化教育手段的.应用能力。
5、能根据课程建设的需要和学生发展的需要，开设至少一门选修课，并能指导学生进行综合实践活动和开展研究性学习。
6、能适应深化教育改革、全面实施素质教育的需要，适应建设国家级文明学校的需要，适应教师自身发展的需要。
1、实施我校师德师风建设工程，根据“德才兼备、以德为先”的选人用人原则，学校把师德建设放到师资队伍建设的突出位置，制定我校师德规范，广泛开展师德宣传和师德教育，严格师德考核，严厉惩处以至杜绝违背教师职业道德要求，并有损教师职业形象的行为。
2、成立青年班主任研究会，制订计划，实施青年班主任培养工程。学校在青年班主任培养方面通过导师制和带教制，建立学校内部的实践性、研究性培训体制。研究会对青年班主任开设定期和不定期的专题讲座，青年班主任要按照班级的特点和自己的选择，确立个人的研究计划，通过组织班主任节和班主任论坛等活动，展示青年班主任在主题班会、师生交流、班级文化和自主设计特色活动等方面的研究和探索成果。
3、实施青年教师培养工程，通过导师制和带教制，将青年教师的经验性学习与研究性学习有机地结合起来，在教学常规的各个环节、课堂教学的各个要素以及竞赛指导、论文指导等方面给予帮助，通过有组织的备课活动、教研活动、科研活动，有计划的理论学习活动，有主题的专题性研讨活动，多种形式的展示活动等，促进青年教师的成长。
4、实施我校名师培养工程，学校为优秀教师创设学历进修、职务进修、自行进修，课题研究以及各种专题性、研究性学习进修的条件和机会；对专家型班主任和专家型教师创设开放性、研究性、实践性职务培训活动；鼓励班主任和科任教师个人申报或者参加校内外市级以上的教育得研规划项目，参加各级专题性进修，提供实验研究条件，配备研究助手，资助发表研究成果等途径，支持班主任和科任教师朝专家型方向发展。同时制定相关政策，吸引高学历大学毕业生和名教师到本校任教，形成搏击名师的先进教师群体。
5、实施中青年干部培养工程，学校从内部管理体制上为中青年干部的行政能力提高、专业水平发展创造条件，不仅让中青年干部具有按专业分工的组织管理经验，也让中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有比较完备的知识结构和能力结构，使学校成为后备校级干部培养的基地。
6、广泛而深入地开展现代教育思想和理论的学习和研究。通过专家讲座、个人研修等多种学习形式，使全体教职工干部具有越越本职工作的视野和能力，自觉地将个人发展与学校发展、教育发展高度地融合在一起。
7、加强对全体教师的现代教育技术培训，鼓励教师了解和学习现代教育思想，进行形式多样的现代教育技术培训，使所有教师能充分利用各种现代教育资源，提高课堂教学品质和效率。
办好一所学校要依靠一支优秀的教师队伍。《中国教育改革和发展纲要》中指出："振兴民族的希望在教育，振兴教育的希望在教师。"建设一支具有良好的政治业务素质、结构合理、相对稳定的教师队伍，是学校教育改革和发展的根本大计。教师队伍的建设，教师素质的提高是一所学校能否可持续发展的必备条件。一个不负责任的班主任带乱了一个班，有可能影响全年级甚至全校的教学秩序，影响家长对整个学校的印象。一个出色的教师可能为学校吸引一批优秀学生，而一个不受欢迎的教师可能使优秀学生纷纷转学。一个不称职的教师的荒唐教育可能给学生终生造成不良的影响。所以说学校要生存发展必须依靠高素质的教师队伍。
目前，农村中学教师的现状不利于教师整体素质的提高。首先，教师的基础参差不齐，学校有一部分教师是代课教师转正，这部分教师年龄偏大，他们没有经过正式的师资培训，没有专业性理论基础，是一种经验型的教师，而且思想观念转变较慢，跟不上课程改革的步伐。其次，教师的思想观念落后，总有图安逸，满足现状不思进取的思想。如代表学校参加教育教学竞赛或者是在学校内作公开课等活动时，教师都往后躲，不愿参加，不想出名，安于现状；再其次，农村教师的竞争意识淡薄，只求完成自己的工作任务，不想做出什么特别的成绩来，没有和别人一争高下的意识，因而也就没有主动学习的习惯，一到有竞争上岗的改革动态时，教师所呈现的是一种莫名的恐慌，而根本就没有竞争的储备；另外，农村教师的工资低，工作量大，教师的心理极不平衡，所处的生活环境中又缺少精神文化的氛围，琐事缠身，没有时间和意识去主动学习，自觉充电.因而造成了农村教师的平均素质偏低且不易提高的现状.
建立健全对教师的评价机制，形成学校、教师、学生、家长、社会多方评价教师的机制，促进教师师德素质的提高，每学期我校都要进行学校评价教师；同行互评；学生评价教师；家长评价教师；社会评价教师的多种评价，全面真实地对教师进行评价.同时结合师德先进典型，及时对教师进行师德教育，同时也及时表扬在平时工作中出现的先进事例，激励教师向先进学习，提高自身的师德素养，从而提高教师的整体素质。
针对农村教师的惰性心理，经常对教师进行思想方面的教育渗透，促进教师观念的转变，比如经常在业务会上鼓励教师，我经常说我们的老师不比任何一所学校的老师差.我们的基础素质和别人一样，甚至比别人好，但是由于我们不学习，我们还在原地，而别人已经前进了，现在我们确实和别人有差距。如果我们能坚持学习，我们也会很出色，甚至超过别人。这样，就激励了大多数教师，特别是中青年教师，转变了大多数教师的观念，使他们学习新教育理论、新教育技术的热情空前的高涨。
农村学校的物质条件差，教学设备落后，使教师的一些教学设计不能实现，大大地影响了教师的情绪。我们学校根据教师教学和成长的实际需要努力地改善物质条件。学校想方设法解决资金，建设多媒体教室，教师们经过培训都能够运用这些现代化的教学设备进行教育教学，提高了教师的业务素质，也提高了教育教学质量。在这学期学校又投资在各个备课室安装了两台电脑，并接入了互联网，虽然少一些，但是已经能够满足教师学习的需要，给教师的学习成长搭建了优质的平台。加上有计划有针对性的培训，现在我校绝大多数教师都掌握了网络技术，使教学手段和教学理念都上了一个新的台阶。
在教师的培训和学习过程中，最关键的是实效，形式可以说是五花八门，但真正有效果的没有多少，我们在教师的培训中，主要注重实效，比如在微机培训中，我们不分初级、中级、还是高级，就针对制作课件，文档编辑、和信息浏览搜集这几种实用的技术进行培训，使教师学习后马上就能应用到教学之中；在校本教研中，我们不追求时髦，不搞那种和本校实际不相符的集体备课，而是注重实效，进行"教学实践——集体会诊——反思改进——实践提高"的校本教研活动，充分发掘个人的潜质，创建有个性的课堂，同时又有集体的智慧碰撞，使教师的课堂教学能力在短时间内就有质的飞跃。
学校教师队伍建设要走内涵发展的道路，要提高教师的素质，学校就要营造一种博学笃行的文化氛围，一种积极进取，努力学习，赶超争先的思想氛围，这就要求我们校长要走在前面，要成为教师的表率，一个校长要经常反思：我凭什么当校长？不同的人当校长有不同的当法，有的人凭德才当校长，有的人凭经验当校长，有的人凭吃苦精神当校长，有的人是靠关系当校长……那么我们扪心自问：我现在是凭什么在当校长？要靠过硬的"本领"。毛泽东早在1939年就说过这样一句话？在"我们的队伍里边有一种恐慌，不是经济恐慌，也不是政治恐慌，而是本领恐慌。"当今的中小学校长，要保证自己不出现"本领恐慌"，唯一的"法宝"就是要加强学习、学会学习和坚持学习。校长本身的行为时刻影响着每一个教师，所以在教师的素质提高过程中，校长要走在前面。校长要通过学习和实际工作锤炼，力使自身具备治校的硬功夫。比如，能做到胸有成竹地抓教育教学质量，能魔术般地调动教职工的积极性，能科学有效地搞好学校管理，能使教师主动地投身教育科研，能冷静沉着地面对和处理好各种突发事件……一个校长只有真正具备了几下"来之能战、战之能胜"的真功夫、硬功夫，才能当得有底气，有品位。在建设教师队伍的同时，校长要做好自身的建设。不少校长尤其是办学条件较差的农村中小学校长都有这样一种心愿：如果能在自己的任期内多建几幢校舍，帮助师生多解决一些学习和生活上的困难，就感到很欣慰。即使自己以后不当校长或不在这个学校当校长，也能给后任校长留下点看得见、摸得着的东西，对后任校长也算有个好交待。其实学校是一个多因素的"结合体"，它不仅包括许多有形的东西，如教室、食堂和各种教学设备等。还包括各种无形的东西，如办学思想，教育理念，人文环境，学术氛围，还有校风、教风和学风等。从某种角度来看，有形的东西，校长可以通过努力去争取上下的支持；而那些无形的东西，却非一日之功，它不能靠争取外界支持得到，它需要校长和师生员工长期努力甚至几代人的奋斗才能形成。有形的东西很重要，但无形的东西更可贵。一个学校要发展，要打造自己的品牌，校长不仅要注重那些看得见的有形的东西，更要注重那些可感触得到的无形的东西。建设一支高素质的教师队伍，提出先进的教育理念，建设和谐的人文环境，严谨科学和学术氛围，这才是校长"造福一方"的大事。
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，以“面向全员、突出骨干、倾斜农村、均衡发展”为原则，以“新理念、新课程、新技术和师德教育”为重点，切实提高教师的整体素质。这是优秀教师培训工作计划的标准与核心。
一是制订区第三轮“名师工程”总体规划，通过规范名优教师的评选、制订名优教师考核细则、实施青年教师快速成长行动等措施，加大对中青年骨干教师的培养、培训、管理力度，全面提升教师队伍的整体素质。今年将开办初中首期青年教师骨干培训班;上半年完成中学教坛新秀的评选工作;继续开办第六期小学语文、数学青年教师研讨班。
二是继续加强对名优教师队伍的管理。积极开展名师联谊会工作，通过组织名师沙龙、编撰学术刊物、组织送教带徒等活动，充分发挥名教师人才资源的整体优势。不断完善考核机制，抓好名优教师跨校、兼课制度的落实，完善骨干教师支教、名优教师带徒制度。实施名优教师特殊津贴，提高名优教师待遇，稳定我区骨干教师队伍。
高度重视师资队伍建设，以校本为训为重点建设方式，通过教育改革和实践，建设一支师德高尚、敬业爱岗，具有现代教育思想、良好的身心素质的教师队伍。学校充分发挥全体教师的主动性、积极性、创造性，为每一位教师创设充分发展的机会，并提供政策、资源等各种条件支持，培养造就一批在全市、全省乃至全国都有着一定影响力和知名度的王牌教师。
1、构建工贸中专教师校本培训体系，使学校成为干部和教师的培养基地。
2、教师队伍在年龄、职称、学历、专业方面比例恰当，结构合理。
3、教师要有正确的智力观、人才观、教学观、质量观、评价观、发展观，认真履行岗位职责，努力做到“学高为师、行正为范。”
4、能适应教育现代化和学校对外交流的需要，具备基本的外语、计算机和其他现代化教育手段的。应用能力。
5、能根据课程建设的需要和学生发展的需要，开设至少一门选修课，并能指导学生进行综合实践活动和开展研究性学习。
6、能适应深化教育改革、全面实施素质教育的需要，适应建设国家级文明学校的需要，适应教师自身发展的需要。
1、实施我校师德师风建设工程，根据“德才兼备、以德为先”的选人用人原则，学校把师德建设放到师资队伍建设的突出位置，制定我校师德规范，广泛开展师德宣传和师德教育，严格师德考核，严厉惩处以至杜绝违背教师职业道德要求，并有损教师职业形象的行为。
2、成立青年班主任研究会，制订计划，实施青年班主任培养工程。学校在青年班主任培养方面通过导师制和带教制，建立学校内部的实践性、研究性培训体制。研究会对青年班主任开设定期和不定期的专题讲座，青年班主任要按照班级的特点和自己的选择，确立个人的研究计划，通过组织班主任节和班主任论坛等活动，展示青年班主任在主题班会、师生交流、班级文化和自主设计特色活动等方面的研究和探索成果。
3、实施青年教师培养工程，通过导师制和带教制，将青年教师的经验性学习与研究性学习有机地结合起来，在教学常规的各个环节、课堂教学的各个要素以及竞赛指导、论文指导等方面给予帮助，通过有组织的备课活动、教研活动、科研活动，有计划的理论学习活动，有主题的专题性研讨活动，多种形式的展示活动等，促进青年教师的成长。
4、实施我校名师培养工程，学校为优秀教师创设学历进修、职务进修、自行进修，课题研究以及各种专题性、研究性学习进修的条件和机会；对专家型班主任和专家型教师创设开放性、研究性、实践性职务培训活动；鼓励班主任和科任教师个人申报或者参加校内外市级以上的教育得研规划项目，参加各级专题性进修，提供实验研究条件，配备研究助手，资助发表研究成果等途径，支持班主任和科任教师朝专家型方向发展。同时制定相关政策，吸引高学历大学毕业生和名教师到本校任教，形成搏击名师的先进教师群体。
5、实施中青年干部培养工程，学校从内部管理体制上为中青年干部的行政能力提高、专业水平发展创造条件，不仅让中青年干部具有按专业分工的组织管理经验，也让中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有跨专业综合的组织管理经验，努力使我校的中青年干部具有比较完备的知识结构和能力结构，使学校成为后备校级干部培养的基地。
6、广泛而深入地开展现代教育思想和理论的学习和研究。通过专家讲座、个人研修等多种学习形式，使全体教职工干部具有越越本职工作的视野和能力，自觉地将个人发展与学校发展、教育发展高度地融合在一起。
7、加强对全体教师的现代教育技术培训，鼓励教师了解和学习现代教育思想，进行形式多样的现代教育技术培训，使所有教师能充分利用各种现代教育资源，提高课堂教学品质和效率。
为建设一支适应21世纪职业教育发展需要的、高素质的师资队伍，全面提高学校教育质量，依据津教委职文件精神，经学校研究，特制定本方案。
一、指导思想及工作思路：
以新时代中国特色社会主义思想为指导，全面贯彻市教委关于“进一步加强中等职业技术学校师资队伍建设工作”的要求，大力推进学校师资队伍建设，全面提升师资队伍的整体素质。强化专业课教师、实习指导教师和文化基础课教师的培训，加快专业带头人和骨干教师的培养，提高研究生学历教师和“双师型”教师的比例。
采取集中学习与分散自学相结合，校内培训和校外培训相结合，理论学习与到企业实习实践相结合的办法，全方位提高教师的专业理论、专业技能和教学水平。
二、推进教师继续参加学历教育的要求及措施。
全体教师要树立终身学习的理念，适应现代化发展要求。学历教育是指我校教师或其他人员，参加公司或教委认可的学历班教育，或参加公司高等教育自学考试获得学历的教育。
1、学校鼓励教师报考中等职业技术学校教师在职攻读硕士学位或参加其它形式的研究生教育。学校在时间、经费等方面给予支持，奖励办法按《职业学校关于教职工进修的暂行规定》文件执行。
2、继续做好在职教师的学历达标工作。凡是男50岁、女45岁及其以下的教师未达到大学本科学历的(实习指导教师没有达到大专学历)，必须参加相应的专业学习，进修相关学历课程，保证三年内达到相关学历。
3、学校将依据专业实际适时组织专业课教师、实习指导教师和文化基础课教师到相关高校或培训机构进行专业进修。
三、推进“双师型”师资队伍建设的要求及措施。
“双师型”教师基本内涵有二点：一是教师既能从事理论教学，也能从事实践教学;二是教师既能担任教学工作，也能担任专业技术工作。
1、对专业教师进行职业培训是推进“双师型”师资队伍建设的重点，要求及途径如下：
1)专业教师每年脱产接受继续教育的时间不少于规定的学时数。每两年必须有两个月以上时间到企业或生产服务一线进行实践，并作为教师提职、晋级的必要条件;其他教师和管理人员也应定期到到企业或生产服务一线进行实践或调研。
通过专业实践，教师要了解自己所从事专业目前生产、技术、工艺、设备的现状和发展趋势，在教学中及时补充反映生产现场的新技术、新工艺。
2)专业教师要积极承担实践教学任务，在指导课程设计、毕业设计(毕业论文)和实训教学中，尽量结合实际，真题真做。
学校鼓励专业教师积极参与现场技术改造和技术革新，并和指导毕业设计相结合，制定并完善毕业设计指导书。有创新的或为企业取得经济效益、社会效益的，按照《天津铁厂职业学校教科研成果奖励办法》予以奖励，并按规定在优秀教师评比中予以加分。
3)新任教师必须进行岗前培训，培训时间应不少于120学时;在职教师要进行适应岗位要求的培训，培训时间每五年累计不少于240学时。
学校对部分中青年教师要按教育教学骨干的要求进行培训。鼓励教师根据工作需要和自身实际自主参加相关的培训，取得相应的专业技术资格或高级职业资格。
2、积极引进相关企、事业单位中有丰富实践经验和教学能力的工程技术人员来校做兼职教师。建设一支相对稳定的兼职教师队伍，以改善教师结构，适应公司人才培养和专业变化的要求。
3、制定激励措施，促进“双师型”师资队伍建设。
首先，学校要把“双师型”师资建设纳入学校教育发展总体规划，建立继续教育的培训制度。每位教师要根据自己的的年龄、学历、教学经历制定出具体的培训计划。其次，学校将建立“双师型”教师评价考核体系，设立“双师型”教师津贴等激励机制，促使更多教师成长为“双师型”教师。
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（1）进一步抓好师德建设。弘扬陶行知先生爱满天下的思想精华，继承高尚师德传统，加强师德和学风建设，用“捧着一颗心来，不带半根草去”的奉献精神、求真务实的品格鼓舞和感染师生，激发教师从教热情，强化优良教风。
（2）进一步加大对本专业优秀学术带头人的引进力度。师资队伍是专业发展的根本，教师的水平决定着教学的水平和科研水平，决定着专业的实力与发展的可持续力。计划在未来三年内，引进3—5名在省内具有较高知名度在国内具有一定影响的专业学术领军人物（环境生态学方向和应用生物技术方向），整合教学科研团队，充实加强专业教学与科研的团队力量。带动相关学科的整体发展，从而形成以生物科学为平台的特色教学科研体系。
（3）进一步整合师资队伍，合理调整师资队伍结构，加大师资培养力度。根据专业定位与特色发展需要，有针对性地支持和引导教师在职进修与培训。在进一步提高学历层次的同时，充实专业特色发展急需岗位的人才培养，倡导和支持“双师型”教师的培养模式，引导教师进一步提升专业应用性技能，面向社会需求培养有用人才。
（4）进一步提高教学质量和科研水平。建立客座教授制度，使校外具有丰富实践经验的一线中学生物特级教师以及生物技术应用开发与管理人才成为本专业的讲座教授，进一步提高师资队伍水平；以我系三个科研所（药用菌物研究所、应用生态研究所和中学生物教育研究所）为产学研平台，充分利用校内外资源，提升研究档次与应用推广力度，并成为本专业学生的实践实训基地。利用现代生物技术实现传统专业的内涵改造，通过省级实验示范中心建设平台，提升教师的研究水平，进一步打造一支在省内具有一定影响、学科发展颇具特色的实践教学团队。
（5）进一步加强制度建设。完善师资队伍管理的各项规章制度，使师资管理科学化、规范化、制度化。引导教师重视教学，研究教学。建立和完善教师评教及教学质量跟踪体系，充分发挥专业教学委员会在教学中的作用。
学校是育人的场所，环境育人是学校必备条件之一。为了使我校的校园文化建设更加完备，更好地培养下一代，营造努力学习、奋发向上的氛围，按照上级文件精神，特制定我校校园文化建设规划如下：
一、指导思想。
以党的xx大xx届六中全会精神为指导，坚持“以人为本，和谐发展”的素质教育理念，以培育特色鲜明的校园文化精神为核心，以建设富有个性的环境文化、制度文化、课程文化和精神文化为重点，以丰富多彩、积极向上的校园文化活动为载体，着力营造体现时代精神特征和校园特色，促人上进、陶冶情操的校园文化氛围，并逐步形成具有我校特色的校园文化。
二、建设目标。
提炼体现时代要求的办学育人理念，形成学校的思想文化，培养优良的校风、教风、学风。通过全员参与，从净化、绿化、美化整治校容校貌入手，建设优美的环境文化，促进校园物质文化建设;依法治校，依法执教，深化教育教学管理，促进校园制度文化建设;提高教学效率，开发校本课程，搞好校本教研，创新学生综合素质评价体系，促进校园课程文化建设;传承历史文化，弘扬时代精神，树立文明新风，促进校园精神文化建设。
(一)环境文化建设。
1、校训、校风、教风、学风上墙;校训“与礼同行，与仁同在”，校风“有了爱就有了一切”。
2、增设校园内相关地点(如花坛、绿化带、厕所等)提示牌，处处提示、警醒。
3、抓好学校的走廊文化建设。在教室走廊悬挂名中华传统文化之名言，以此规范师生的行为。
4、校园干净、整洁、地面不见垃圾、无卫生死角;教室窗明桌净，布置典雅，给人赏心悦目之感。
5、校园围墙全面粉刷，并题激励标语。
教室、办公室建设。
1、教室。
(1)教室门前统一悬挂班牌，表明班级的名称、班风等信息。
(2)教室前方贴国旗、国旗两侧贴校训，黑板左侧是“三表”，黑板右侧是新《小学生日常行为规范》;教室后墙的黑板每月更新一次黑板报。
(3)班级的墙面设计与布局，提倡师生一齐动脑动手，以自己的劳动成果美化教室。
(4)班级内增设读书角，让学生在这里交流各自喜爱的图书。
2、教师办公室：相关办公室制度(如：《教师职责》、《班主任职责》)上墙。
(二)精神文化建设。
1、抓好国旗下讲话。国旗下讲话时要体现对学生的爱国主义、德育的教育。每周国旗下选一名学生代表发言。
2、规范“两操一课”。眼保健操老师要放下书本，督促学生认真做。
3、开展学生礼仪教育。
(1)加强学生行为规范教育。学校可以开展各种竞赛，如：文明教室评比、礼仪演讲赛、良好习惯评比等，加强对学生进行日常行为规范教育，使学生成为一个知事明礼的学生。
(2)使用文明礼貌语言。一方面各校全体教师要加强引导，及时纠正学生说脏话等不良习惯。另一方面在使用校园宣传标语时要使用一些能规范学生行为，培养学生良好的行为习惯的标语。
4、开展各种有益的健康的活动。
校园制度规定了校园里的人什么样的行为和思想是该做的和不该做的。它包含各种行为、规章、制度、规定，如《小学生守则》、《教师职业道德》、《教师年度考核办法》、《学生奖惩规定》等，制度建设保证了校园生活的各个领域活动能有序地进行。
1、建立健全各种规章制度(如：岗位职责、管理办法、评价办法)。
2、建立健全安全教育制度。在教育教学、开展体育活动和其他集体活动等方面采取安全防范措施，保证师生安全。
3、建立健全满足师生成功感、成就感的学校激励机制。
4、建立学校公共卫生制度。
校园制度建设应坚持群众参与，学校与师生互动，充分发扬民主，体现群众性的要求。
采取“经验交流(班主任)、案例分析、课堂研讨、示范课、公开课、推门课”等形式来提高教师的教学能力;用“终身学习”的理念指导、鼓励教师多读书，促进教师养成自觉读书学习的习惯;提供机会让老师走出去学习，利用专业引领这一形式指导教师的教学实践;加强教师之间的对话、互动和合作;要求教师做好教学反思，让教师在自我反思中提升教学综合能力。
目前法学双语教学存在多方面问题，其中起基础作用的课程设置和师资力量是问题的核心。法学双语课程应考虑从国际法学科、外国法学科、高年级课程和法学理论相关信息。
案例教学法在中职《经济法》课程中应用的具体“假论文”背后有什么真问题（共3篇）浅论学习型思想政治理论课教师的培养浅谈和谐文化理论形成的历史脉络探析经济学信息范式理论的基本假设与辨析怎样写研究性论文撰写方法（共3篇）运用政治理论指导企业思想政治工作关于区分法条竞合与想象竞合的意义试析受教育权理论发展综述独立学院实践教学模式改革课、实践课程中选择，而师资建设的途径有人才引进、学校培养和自我提高等三个方面。
在全球化背景下开展法学双语教学很有必要。建设社会主义法律体系，学习和吸收西方法治国家的先进知识，需要从源头探讨外国法律思想和法律制度;建设法学与经济、法学与外交等方面的复合型专门人才，需要结合法学专业和外语能力等方面的知识进行培养。但是，从高校目前开展法学双语教学的情况来看，普遍存在师资力量、学生外语水平、课程设置与教材、教学方法、考试考核等方面的问题。其中在双语教学中起着基础作用的课程设置和师资力量是问题的核心。
课程设置是教学的基础。各高校法学专业根据国家培养计划设置的专业课程比较完善，但在双语课程的选择上相去甚远。这一方面是由于专业培养方向的差异所致，另一方面也受师生外语水平的限制。但不论如何，都应该科学设置符合本校实际的系列课程，使之形成课程体系，以取得双语教学的实效。按照教育部有关外语教学课程开设10%的比例要求，在法学核心课程和专业选修课程中，可选择十门左右课程开设双语课。考虑到法学与外语之间的联系密切程度和实际工作需要，高校可根据自身的师资条件，选择国际法系列课程、外国法课程、高年级开设的课程和实践课程，列为双语课。另外还要选择合适的双语教材，以适应教学需要。
1.国际法系列课程与外国法课程。
国际法学科的特点就是国际性，被认为是最适合双语教学的学科。国际法学科包括国际公法、国际私法、国际经济法、国际金融法、国际投资法、国际贸易法、国际商法、国际环境法、国际航空法等课程，其中前三门课程属法学核心课程。这些课程涉及大量的国际法原始资料，如国际法律文件原文、国际法案例原文，还涉及国际法律实践。从专业上看，要学好国际法课程，需要掌握第一手资料;从外语方面看，要想走在本专业科研教学工作的前列，就需要第一时间了解国际法领域的最新动态，这就要求较高的法律外语水平。因此，通过国际法学科的双语教学，向学生传授国际法的理论知识、法律实践、国际法经典著作和国际法原始资料的阅读理解方法，是保证国际法教学效果的良好途径。
外国法课程是了解和认识现代法律制度的基础性的学习途径。与国内法相比，在外国法课程中选择双语课具有更大优势。首先，外国法课程多由外国法原著翻译编写而来，与双语教学有很大的关联性。其次，对外国法原著的学习有助于对该课程的感性认识，能够使学生加深对知识的理解。与外国法有关的课程包括外国法制史、西方法律思想史、英美法系列、罗马法以及外国各国、各法系的相关课程。高校可以根据需要和条件开设相应双语课程。
2.高年级课程。
比较而言，选择高年级课程开展双语教学比在低年级开设双语课，实际效果更好。这是因为在双语教学中，学生的接受能力是重要影响因素，而外语能力及专业知识直接涉及学生的接受力。就语言能力来说，受我国中小学传统外语教学和测试的影响，目前大学生的外语应用能力普遍较低，所掌握的词汇与专业外语词汇之间差距较大，学生对专业知识的双语教学难以适应，影响了教学进度与教学目的的实现。就专业知识来说，法学课程的专业性很强，低年级学生只是学习专业基础知识，缺乏相关学科的知识铺垫，这样就增加了学习难度，影响教学效果，达不到双语教学目的。而经过两年的专业学习和公共外语学习之后，高年级学生已经具有较高的外语水平和基础法律知识。这时候开设法学双语课程，既易于被师生双方接受，也能取得预期效果。
但是，即使在高年级学生中，学生的外语水平也存在参差不齐的问题，因此，首先应该区别情况，实行分类教学。即根据学生的外语水平，对学生分班授课，同时双语教师应注重教学方法的改革，尽量使用多媒体教学手段，将抽象的教学内容生动化、直观化，帮助学生理解授课内容。还应适当增加教学时数，并相应增加学分。
3.实践教学课程。
学习的目的是为了应用，实践课程的双语教学很有必要。在法学实践课程中，国际法部门的模拟法庭、模拟外交谈判课程，对外贸易协商事务的实习课程，涉外代理、涉外仲裁与涉外审判的实习课程，如果适当运用外语教学，就为学生营造了一个预习环境，为其将来从事此类工作提供了专业基础和语言基础。在双语实践教学中，学校和老师应主动与国家有关涉外部门如外交部、商务部、涉外贸易机构、涉外律师机构、涉外仲裁机构和涉外司法机构等单位联系，也可通过合法途径与外国驻华机构和国际组织驻华机构联系，以建立足够多的实践教学平台，丰富双语教学实践。
4.选择合适的双语教材。
教材是体现教学内容和教学要求的知识载体，是进行教学的基本工具，是提高教学质量的重要保证。教材的选择直接关系到教学的质量和效果。目前，国内高等院校的法学双语教学教材数量不多，学科覆盖面较窄。有的高校直接选用国外进口或在国内翻印的原版教材，这些教材有的固然能够反映本学科的热点难点，但也存在弊端。首先，原版教材价格较高，加大了学生经济负担，国内翻印的外国原版教材还涉及知识产权问题;其次，由于国情不同，以及意识形态领域的差异，原版教材不一定适合我国的法学教学环境;再次，原版教材的内容和教学体系与我国高校的教学大纲、教学体例不尽一致，因此大部分原版教材只有部分章节能够使用，利用率太低。综上所述，在法学双语教材的选择上，高校应组织力量，整合教师资源，编写适合中国学生的双语教材。法学双语教材的编写要考虑课程在整个专业课程体系中的地位和课程的具体特点，要在全方位考虑外语知识和法学专业知识相结合的基础上，在考虑适应学生接受能力的客观现实基础上，参考国外原版教材，形成适合法学双语教育现状和学生特点的法学双语教材。
师资是双语教学不可或缺的必要条件。法学双语教学对教师的要求很高，它要求教师既要具有娴熟的专业知识，也要同时具备较高的外语水平。其中对外语的要求既包括书面阅读理解能力，更要有较高的口语能力和语言表达能力。此外，双语教学有其自身的独特性，传统的课堂教学手段和方法不能完全适应新的教学方式，而双语教学理论与教学模式尚不成熟，要求教师在双语教学的方式方法等方面具有相应的理论探讨和实践意识。由此可见，教师的外文水平和教学观念成为影响双语教学效果的重要因素。然而，目前各高校法学专业的多数教师都无海外学习、进修或工作经历，其外语综合运用能力薄弱的现实与双语教学对教师的高要求之间还存在很大差距，这成为推广双语教学的一个重大障碍。解决上述师资力量薄弱问题的途径，可以从以下三个方面考虑。
1.人才引进。
引进人才是解决双语教师短缺问题的简捷、有效途径。双语教师应当是专业素质和外语素质俱佳、具有开阔的专业视野和全球意识、具有文化品格和文化批判力、能够引导学生进入学科前沿的国际化人才。因此，引进国外知名大学的我国留学毕业人员，既能够在专业、外语方面直接达到双语教学的要求，同时也能够带来国际先进的知识文化，使学生及时了解最新的专业动态，走在本学术领域学习的前列。
除了引进留学生人员，也可以短期性引进外国法学专家学者，为学生开设学期性或半学期性课程，使学生接触到纯正的专业外语。这样既能提高学生的学习兴趣，也能使其感受国外高校的学习氛围，为其以后出国深造或对外科研交流打下一定的思想基础和方法基础。此外，聘请其他高校、科研院所的专家学者或社会专业人士授课也是不错的选择。
2.学校培养。
引进人才固然是一种好办法，但受限于经费等问题，各高校大量引进人才也不现实。目前高校教师的特点是，外语专业教师和公共外语教师的外语基础较好，而法学专业教师的专业基础较好。针对这种情况，可以考虑把两者结合起来的办法，培养一支特殊的双语教学队伍。具体办法是，一方面选择对某一法学课程感兴趣的外语教师，让其进修有关法学课程;另一方面，选择外语基础较好、拟开设双语课的法学教师，派出进修外语课程。通过一至两个学期的重点培养，打造一支能够用外语准确地把教学内容表达出来，并能够在课堂上自由地跟学生交流的法学专业双语教师。
3.自我提高。
双语师资建设的另一条途径是教师的自我学习和提高。在高校引进人才、选择培养双语教师的同时，由于开展双语教学工作的迫切性，一些已具有一定的外语能力、能够进行初步的双语教学的教师，理应勇于承担双语课程。但因其与高水平的双语教学要求尚有一定差距，那么在教学过程中加强对外语知识的学习，不断提高口语表达能力，是双语教学形势的客观要求，也是教师敬业精神的体现。同时，教师的自我学习也能为学校节省大量财力物力，学校应予鼓励和支持，并应在工作时间计算、教学任务安排以及职称评定等方面提供方便条件和倾斜政策。
校园文化建设是全面实施素质教育的有效载体，是提高育人水平、丰富学校内涵、提升办学品位的重要环节，也是学校管理的一项重要内容。为进一步推进我校校园文化建设，积极创建文明、平安、和谐校园，结合我校具体实际，特制定本方案。
一、指导思想。
坚持以科学发展观为指导，以全面育人为宗旨，以素质拓展为目标，遵循教育规律，立足实际，突出特色，大力推动我校园文化建设。
二、实施目标。
通过加强校园文化建设，创建文明、平安、和谐的校园，把我校建成校园环境美、艺术氛围浓、文化底蕴厚、人际关系和谐的校园。使校园文化成为教育、激励全校师生和促进素质教育开展的有效载体，使育人环境得到全面优化。同时顺利通过江苏省教育现代化创建验收。
三、实施内容。
（一)挖掘学校潜力，打造校园静态文化。
1、优化校园环境，营造文化氛围。
校园环境（校园自然环境、校舍设施环境、校园传媒环境）是校园文化建设的重要内容，是陶冶学生情操、激励学生奋发向上、警示学生不良行为的主阵地。要挖掘潜力，加大投入，不断完善校园整体布局和规划，要在建筑设施、校园绿化、美化、硬化、净化和文化上下功夫，努力营造积极向上的校园文化氛围，让师生置身于干净、整洁、优美的环境中受到美的薰陶和感染。
a、校园设施环境。
校园设施环境，按其效用可分为主要建筑和辅助性建筑。主要建筑是教学楼、实验楼等用于教育、教学方面的设施。
（1）将校训、校风、教风、学风书写在校园的显目位置。
（2）张贴、悬挂革命领袖、英雄人物、劳动模范、科学家、艺术家等杰出人物的画像和格言以及党的教育方针、学生守则、学生日常行为规范、中国、世界地图等在适当地点。
(3)建设“文化长廊”。
在每个年级部后面建立报栏，张贴报刊、学生作品等，着力营造文化氛围。
(4)构造功能室文化。
根据学校和班级特色，布置办公室、教室、功能室以及楼梯间文化，如“学习园地”、“名人警句”、“格言”、师德师风标语、管理常规等。其中，由于学生是校园文化建设的主体，班级文化建设应充分发挥学生的积极性和创造性，并在班主任的指导下，创设出个性化的班级文化，这样的文化更具有激励性和实效性。
b、校园传媒环境。
校园传媒是校园文化交流、校园环境建设的主要载体，主要有书籍、报纸、杂志、校报和现代电化教育设施，包括校园广播、校园网络，班级电视及各种仪器等媒介。
2、重视品牌，打造特色。
主要打造5个园区、2个广场。
a、5个园区。
（1）富有海东特色的历史文化园区。
依据历史典籍记载和考古发现的实物，将海东从石器时代的大贤庄遗址、温泉尹湾汉墓、曲阳古城等实物和大禹、马戴、朱自清等历史文化名人集中在此园区，以实物模拟、图文介绍的形式加以展示。
（2）富有海东特色的地理文化园区。
将海东最具特色的水晶矿藏作为核心，集中亚洲第一井、安峰山、房山、羽山等石头和温泉地下水，以实物模拟、图文介绍的形式加以展示。
（3）富有海东特色的教育文化园区。
搜集历届杰出毕业生的相关事迹，以雕像、图片等形式加以展示，以呈现学校骄人的办学成就，激励在校学生发愤图强，立志成才。
（4）富有海东高级中学特色的鉴园风景园区。
在现有设施的基础上，添加宋代教育家朱熹塑像，用文字简介其主要思想及在教育史上的贡献，说明其与鉴园的关系。
（5）富有海东高级中学特色的怡园风景园区。
在现有设施的基础上，添加现代学者、文学家、教育家朱自清的塑像，用文字简介其主要成就，说明其与海东县的渊源关系。
b、2个广场。
（1）求真广场。
布置两块巨石于广场两侧，其上分别镌刻校风和教风，雕塑孔子、陶行知两尊石像，分别代表传统与现代的人民教育家，激励教师献身教育事业，激励学生发奋读书，将来报效祖国。
（2）体育广场。
在塑胶运动场四周绘制运动图案、竖立介绍世界冠军和海东高级中学毕业生中体育方面杰出人才的宣传牌，营造体育文化氛围。
（二）创新教育思想，激活校园动态文化。
（待定）。
四、保障措施。
（一）提高认识，加强领导。
学校上下要高度重视学校校园文化建设，把学校文化、学校精神作为系统工程来抓，纳入学校整体发展规划，整合各种教育资源，统筹考虑，逐步推进。要成立专门的领导机构，校长要亲自挂帅，负总责，务必抓紧、抓实、抓出成效。
（二）设立机构，责任到人。
根据《中共中央关于制定国民经济和社会发展第十四个五年规划和二〇三五年远景目标的建议》、《中共中央国务院深化新时代教育评价改革总体方案》《人力资源社会保障部教育部关于深化高等学校教师职称制度改革的指导意见》(人社部发〔2020〕100号)和《教育部等六部门关于加强新时代高校教师队伍建设改革的指导意见》(教师〔2020〕10号)等国家和省市有关文件精神及要求，为贯彻落实《莱芜职业技术学院“十四五”事业发展规划》，进一步加强教师队伍建设，结合学校实际，制定本规划。
一、现状分析。
“十三五”期间，学校实施“教师培养四项工程”，通过邀请知名专家作报告、选派教师到知名高校作访问学者、到国内外先进高职院校考察、到企业顶岗锻炼、举办职业技能展示等多种方式加强师资培训，教师队伍素质不断提升。学校涌现出6个省级教学团队，4个专业的名师工作室被评为山东省首批职业教育名师工作室;涌现出1名山东高校十大师德标兵，5名山东省教学名师和青年技能名师，还有30名教师荣获省级以上荣誉。我院教师在国家级、省级教师教学能力和技能大赛中获得国家级一等奖1项、二等奖1项;省级一等奖7项、二等奖10项。在第十五届全国高校教师多媒体大赛中，我校教师共获9项大奖，位列全省第一位。
经过“十三五”发展，学校师资整体水平位列山东省职业教育前列，但与省内“双一流”高职院校相比，还存在一些差距。主要表现在：
1.教师发展质量不高。“双师”素质教师的专业实践技能还有待于进一步提高，参与企业产品研发和技术创新能力不足，社会服务能力有待进一步加强。具有海外研修培训经历的教师偏少，仍需加强国际交流。
2.教师评价机制有待改善。教师评价过于重视数量评价，忽略了质量评价，导致教师工作完成质量不高;教师评价标准单一，没有建立完善的分类评价制度，未结合教师发展阶段制定更加合理的分类评价标准。
3.高层次人才引领作用不明显。引进人才质量不高，未开展有高质量的工作。缺少具有较高社会知名度和行业影响力的“教学名师”和“技能名师”。兼职教师参与教学研究、课程开发、教材编写、实训基地建设等积极性不高。
4.教师绩效工资分配制度尚需完善。完善绩效工资分配方式，建立以能力、业绩和贡献为主的分配机制，充分调动教职工的积极性。
二、指导思想与目标。
(一)指导思想。
以习近平新时代中国特色社会主义思想为指导，落实立德树人根本任务，加强内涵式发展，以强化教师思想政治素质和师德师风建设为首要任务，以提高教师专业素质能力为核心，推进教师评价制度改革，遵循教师成长发展规律，促进教师全面发展，为提高人才培养质量，增强职业教育适应性，更好服务地方经济社会发展提供坚强师资保障。
(二)总体目标。
通过一系列改革措施，教师发展支持体系更加健全，评价制度更加科学，待遇保障机制更加完善，教师队伍治理体系和治理能力进一步提升。教师思想政治素质、专业素质、育人质量、科研创新与社会服务能力显著提升，建成一支政治素质过硬、业务能力精湛、育人水平高超、服务地方经济强大的高素质专业化创新型教师队伍。
(三)具体目标。
1.全面提升教师思想政治素质和师德素养。
健全教师理论学习制度，引导教师坚持“四个相统一”，争做“四有”好老师，当好“四个引路人”，增强“四个意识”、坚定“四个自信”、做到“两个维护”。常态化推进师德教育，丰富师德教育内容，创新师德教育方式，强化“四史”教育，建设师德基地，加大表彰力度，完善教师荣誉制度，加强激励与宣传，展现教师新时代风貌。强化师德考核，注重运用师德考核结果。
2.全面提高教师发展质量。
到2025年，引培(或柔性引进)高层次专业(群)领军人15人、行业技能大师20人，培养专业(群)带头人、博士30人，建成5支省级职业教育教师教学创新团队，国家级职业教育教师教学创新团队建设实现新突破;教师具有3个月以上海外研修经历教师比例达20%，专业(群)教师开展双语教学的能力显著提升。
3.全面提升教师治理水平。
健全教师发展制度。建实建强教师发展中心，健全教师发展组织体系，校企共建5家双师培养培训基地，建成2个国家级“双师型”教师培养培育基地。
健全教师评价制度。坚持把师德师风作为评价第一标准，完善教育教学评价、教学质量评价、科研评价以及社会服务评价，实施分类评价，突出质量导向，注重凭能力、实绩和贡献评价教师。
完善教师聘用机制。自主制定教师聘用条件并公开招聘，严格教师聘用双重考察。拓宽选人用人渠道，选聘专业课教师必须有行业企业从业经历或社会实践经历。探索多元化聘用方式，统筹岗位使用，注重向重点专业和重要管理岗位倾斜。
推进职称制度改革。完善以能力、业绩和贡献为导向的岗位聘任制度，推行代表性成果评价，完善同行评议。
类型。
序号。
成果名称。
数量指标。
教师结构。
1
高级职称(含高级技师)教师比例(%)。
43。
2
双师教师比例(%)。
95。
3
具有半年及以上境外工作学习经历教师比例(%)。
20。
实践能力。
4
来自企业一线兼职教师数(人)。
500。
5
专业教师企业实践比例(%)。
100。
6
国家级“双师型”教师培养培训基地(个)。
2
骨干、专业带头人、名师队伍。
7
万人计划名师、享受国务院特殊津贴专家、国家教学名师、国家技术能手等国家级人才(人)。
2
8
省突出贡献中青年专家、省教学名师、省高层次人才、省技术能手等省级人才(人)。
20。
高水平创新团队。
9
国家级团队(个)。
2
10。
省级创新团队(个)。
5
兼职高端人才队伍。
11。
国家技术能力、中华技能大奖获得者、省产业教授等高技能人才(人)。
15。
12。
院士、长江学者、泰山学者等海内外专家学者(人)。
10。
三、建设内容与举措。
(一)实施“高引精培”计划，打造结构化双师教学创新团队。
1.推进引才引智工作。围绕学校专业群建设规划，设立高端人才特聘岗位、工作室，突出智力引领作用，依托粉冶金先进制造、现代中草药应用技术等国家级协同创新中心，聘请行业内知名学者教授、企业领军人才、国(境)外专家学者、中国特色职业教育战略研究专家等高层次人才，担任学校产业教授，并以项目攻关的形式组建教师团队，开展“高精尖缺”应用技术的落地转化和新兴专业建设。建设期满，聘请行业内知名学者教授、企业领军人才10名，国(境)外专家学者2名以上，中国特色职业教育战略研究专家5人。
2.引育大师名匠。采取校企双聘、项目式柔性聘用等系列措施，实现引进和培养行业杰出技术技能大师。修订双师培养相关制度，支持教师参加政、行、企、校等举办的技术技能大师竞赛或遴选。鼓励和支持教师到企业兼职交流，受聘为企业技术顾问或兼职员工，参与企业技术研发。建设期满，建成6个省级青年技能名师工作室、10个省级技能大师工作室，1个国家级“双师型”名师工作室，建设2个国家级教师技艺技能传承创新平台。
3.培育专业群带头人。制定专业(群)带头人培养制度，每个专业群明确2名带头人(其中1名可为外聘专家)，实施“雁领工程”，通过走出去、请进来、理论+实践、教学+科研、团队+管理等多种方式，通过三年培养实践全面提升专业群带头人的应用研发能力、教育教学改革能力、团队凝聚力和在行业企业和职业院校的学术影响力，成为能全面了解专业人才培养规格、行业技术发展趋势，掌握企业新产品、新技术和新工艺，具有国际视野的专业带头人。实施博士提升计划，支持专业(群)带头人、骨干教师考取国内外知名院校博士学位，并支持现有博士出国(境)访学研修，考取国际证照，提高职业教育实践研究能力。建设期满，培养行业有权威、国际有影响的专业群带头人3人，骨干教师、专业(群)带头人考取博士27人。
4.培育教学名师。通过组建教学名师工作室、以校级教学名师遴选培养为基础，着力提高教学名师教育理论水平和实践创新能力。每年选派百名骨干教师参加国内外职业教育培训活动，参加新技术培训，参与新技术研发，提升职业教育理论素养，拓展教学名师国际视野，掌握企业生产一线前沿技术。实施名师课堂活动，支持教学名师开设前沿技术公开课、示范课，承担专业、课程和教材建设方面的教改项目。支持教学名师推广教育教学改革成果，主持或参与行业教学指导委员会教学标准制定工作。支持校级教学名师参加各级政府、行指委和职教集团举办的名师遴选，培养业内有影响力的教学名师。建设期满，建设12个教学名师工作室，培育国家级教学名师1名、省级教学名师4名。
5.兼职教师队伍建设。落实兼职教师设岗数按学校20%编制员额确定制度，完善兼职教师管理机制，制定《兼职教师管理考核办法》，将兼职教师培训统一纳入师资队伍培训规划，支持兼职教师与专业教师共组团队，共同组织实施专业建设、实验实训指导、教研活动、产学研合作、参加技能大赛、组织创新创业。推行“百名企业家、百名人才进校园”行动，从行业企业、技能大赛中选聘优秀企业家100名，选聘能工巧匠、首席技师、高级工程师等各类人才100名，建立起数量充足、学源丰富的兼职教师库。建设期满，兼职教师聘用规模达500人，兼职教师任课比例达到50%。
6.培育双师创新团队。突出“双师型”教师个体成长和“双师型”教学团队建设相结合，聚焦粉末冶金先进制造、文物修复与保护、现代中草药应用等产业领域，依托校内研究平台，通过名师引领、项目牵引、专兼共育、高水平培训、高层次企业实践、国(境)外交流等方式，在教育教学改革、课程标准开发、技术资源转化、教学质量提升等方面凝心聚力，开拓创新，全面提升教师开展教学、培训和评价的能力以及团队协作能力，提高复合型技术技能人才培养培训质量。实施团队合作的教学组织新方式、行动导向的模块化教学新模式，升级改造教学过程、教学内容、教学模式，促进中国特色职业教育创新发展。建设期满，建设17支校内教学创新团队，5支省级职业教育教师创新团队，国家级职业教育教师教学创新团队建设实现新突破。
(二)实施“校企共育”计划，打造示范性双师培养培训基地。
1.高起点建设教师发展中心。以标准建设为核心，以国际化双师建设为导向，优化教师发展中心职能配置，以新时代职业教育教育教学问题为重点，“服务教科研，服务教师成长”为宗旨，开展学校教师(专兼职)培训、“双师型”教师(专兼职)发展研究、教学资源建设、教育教学方法与测评咨询、区域服务与拓展服务，从教学、研究、服务、管理四个维度，建立教师成长标准谱系，促进教师全面发展。中心采用“独立运行、密切合作、相互配合”的运行方式，开展新教师岗前培训，教师通识教育培训，中青年教师成长培训，骨干教师科研提升培训，专业带头人领导力培训，管理人员职教实践培训，兼职教师职教能力培训，国际教师文化交流等八大培训主题，每3年组织全体教师对职业生涯进行评估和调整，组织5年一周期的教师企业定岗培训，每年选派30%比例教师参加国培、省培、跨国学术交流。实施师资队伍国际化推进计划，以“引智”带动“修身”，制定《国(境)外教师选聘管理办法》、修订《国(境)外研修培训人员管理办法》，实施“一个国家一个人，一个项目一个团”的引智方案，与德国、美国、英国等国外院校建立师资交流与合作机制。每年选派50名左右教学名师、教学创新团队、专业群专业带头人和骨干教师等专业教师出国(境)研修，选聘10名以上国(境)外专家学者来校研修，全面提高师资队伍的国际化水平。建设期内，完成全院教师职业发展测评，开展教师主题培训80场次，教师出国境研修比例达20%，重点建设专业群教师出国境研修比例达100%。
2.校企共建“双师型”教师培训基地。将教师培训基地纳入校企合作战略规划，学校教师发展中心承担与企业共建教师培训基地的主体责任，面向海尔集团、中国重型汽车集团有限公司、山东泰山钢铁集团有限公司、山东钢铁集团有限公司、莱钢粉末冶金有限公司等国有大中型企业，共建校外“双师型”教师培训基地，实施“双栖”培训者队伍建设计划，与企业培训中心共组培训者团队，开展技术技能培训，提高双师型教师的团队协作、资源开发、对外培训和融合创新的能力;面向区域内中小微企业，开展高端技术和管理人员的培训，开发适用于区域内中小微业的培训资源，强化教师对外服务能力，使教师发展中心成为区域内中小微企业的技术人才培训基地。建设期满，建设5个“双师型”教师培训基地，建设2个“双师型”教师培养培训示范单位。
3.建立分类分层“双师型”教师育训体系。对接1+x证书制度试点和职业教育教学改革需求，实施“三段三融双能”教师进阶培养培训工程，即入职、在职、提升三个阶段，将证书标准、企业需求、个人成长融合到培训课程中，进而培养具有职业教育教学能力和实践应用开发能力的“双师型”教师。建立各个阶段的培训考核标准，实施培训证书制度，建立教师研修培训成长档案，做到动态“靶向”培养。全面提升教师信息化教学能力，促进信息技术与教育教学融合创新发展。与企业共同制定“双师型”教师认定标准，构建适应期、成长期、创造期“双师型”教师分类分层校企共育机制，支持教师考取职业资格证书，与企业共同开发职业资格证书，建立“产教双栖知行垂范”的融合和培养模式。完善分层次企业实践体系，制定《“双师型”教师分层次企业实践管理办法》，专业教师每五年不少于6个月的企业顶岗实践。完善达标考核机制，考核合格方可晋升新岗位。构建校企双向交流机制，建立教师与企业工程技术人员、高技能人才双向培养机制，专业教师到企业顶岗实践，企业技术专家和能工巧匠来学校任教，实现专业教师与企业技能专家的深度合作，助推专业教师成长与双师队伍打造。建设期满，完成五年一周期的全校轮训，参与混合式教学改革教师数达到专任教师的50%，各系各专业“双师型”教师认定比例达到90%以上，重点建设专业教师双师认定率达100%，校企共同开发职业资格证书3个，建成省级双师团队1支。
(三)实施“制度激励”计划，全面激发教师从教乐教活力。
1.研制专任教师专业标准。推进新教师准入制度改革，以双师素质为导向，以双师结构为依据，招聘具有3年以上企业工作经历和相关专业技术资格专业教师。建立公共课、专业课、实践课等各类课程的教师专业标准，从师德、教学、课程等方面，结合“1+x”制度、国家教学标准、专业课程标准等标准体系，细化教师专业标准内容，做到可操作、可监控。建设期满，招聘双师型教师50人，制定涵盖公共课、专业课、实践课的校本教师专业标准。
2.完善校企人才流动机制。出台校企人才交流相关管理办法，完善“固定岗+流动岗”的教师资源配置新机制，依托莱芜高新区、i5智能制造职教集团、文物修复与保护职业教育集团、产教融合型企业等建立校企人员双向交流协作共同体。建设期满，出台《莱芜职业技术学院校企人才双向交流指导意见》，各系各专业教师到企业交流人数达50%以上。
3.建立多元绩效工资分配动态调整机制。根据《教育部山东省人民政府关于整省推进提质培优建设职业教育创新发展高地的意见》(鲁政发〔2020〕3号)等文件有关要求，探索完善绩效工资总量核定和调控办法，建立以业绩贡献和能力水平为导向绩效工资动态调整机制，将教职工的工资收入与岗位职责、工作业绩、实际贡献以及技术、成果等直接挂钩，多劳多得、优绩优酬、同工同酬。进一步完善“岗位-职责-聘用-考核-薪酬”的岗位管理体系，定期进行岗位聘用考核，根据岗位聘用结果进行岗位调整，推动绩效工资动态调整，进一步激活激励机制。完善绩效工资二级管理机制。落实系部自主分配权，学校根据要素核定系部绩效工资总量，将奖励性绩效工资等费用下拨至系，结合科研成果转化、四技收入及创收收入等，由系根据实际灵活调整绩效工资激励方向，根据考核结果进行自主分配，充分发挥分配的杠杆作用。学校健全监管体系，加强事中事后管理服务。基本建立起绩效工资二级管理机制，依法依规开展绩效工资发放。
4.建立分类考核评价制度。明确学校领导干部、专任教师、辅导员、一般工作人员等职业发展标准，加强职业生涯规划指导，实现分类评价考核和管理。考核主要从师德师风、培训研修、教育教学、教研科研、社会服务等方面全面评价，建立绩效考核得分的积累、认定与互换制度。原则上每3年为一个考核周期，每年考核一次，每年按照考核结果进行绩效奖励;同时根据考核结果，进行岗位动态调整，推动各类人员、各类团队的发展质量与水平。
5.建立教师“双创”管理制度。鼓励专业教师、科研人员经学校批准后从事兼职创新、在职创办企业、离岗创办企业、到企业工作或参与项目合作等，依法保障继续在人事关系所在单位享有参加职称评聘、项目申报、考核、奖励等各方面权利。
6.推进教师职称制度改革。科学设置教学为主型、教学科研型等岗位类型，完善评价标准，严把思想政治和师德师风考核，注重教育教学能力和业绩考核，克服唯论文、唯帽子、唯学历、唯奖项、唯项目等不良倾向，重视评价研究本身的创新水平和科学价值。推行代表性成果评价，同时实行分类评价，进一步创新评价方式，完善同行评议制度，健全聘期考核。通过建立以能力、业绩和贡献为导向的岗位聘任制度，进一步激发教师活力，提高教书育人质量。
四、预期效益。
(一)师德师风水平进一步提高。
教书育人师德楷模纷纷涌现，分类分层教师管理体制机制改革深入推进，教师思想政治素质进一步提升，形成了教师乐教乐学的良好氛围，教育教学质量得到明显提升。深化人事制度改革，改革创新教师考核评价、岗位聘任、绩效分配等制度，构建“校企联动、岗位共享”的灵活用人机制，建成一支数量充足、专兼结合、结构合理的高水平双师队伍。是示范性形成了优秀人才脱颖而出的良好环境，形成了人才团队的集聚效应，可持续发展的优秀人才团队建设成绩显著，最终形成一支拥有3名高端人才、3名技能大师、2名长江(泰山、长城)学者、4名省部级教学名师、4名省部级青年教学名师、2名省部级专业(群)带头人、2个专业创新团队、80-100名企业兼职教师、80-100名挂职企业教师、80-100名职业培训师的高水平师资队伍。
(二)教师队伍双师素质明显提升。
教师专业教学能力和实践应用能力得到全面加强，校企协同共育双师的体制机制更加完善，教师资源双向配置机制运行良好，教师发展中心运行良好，校企共建5家双师培养培训基地，建成2个国家级“双师型”教师培养培育基地，建成教师分类分层培养的标准体系，成为区域内技术技能大师培养培育的集散地。教师国际化教学能力显著提高，具有3个月以上海外研修经历教师比例达30%，拥有示范性双语教学课程。
(三)双师结构教学团队建设成效显著。
各市(县)和各区人民政府，市各委、办、局，市各直属单位：
市信息办制订的《邢台市电子政务建设实施方案》已经市政府常务会议通过，现转发给你们，请认真贯彻实施。
邢台市人民政府办公室。
二00四年三月三十日。
一、总体目标。
用两年左右时间，初步建成以统一规范、先进可靠的电子政务网络平台为基础，以网上办公、网上服务和信息共享为重点的全市电子政务总体框架。
在基础设施建设上，按照统一规范和标准，建好各部门内部的办公业务网；建成联结各市(县)、区和有关部门的政务专用网；建设以“邢台市人民政府网上政务大厅”为代表的政府网上服务统一平台；初步形成全市政府系统共建共享的信息资源库。
在政务信息化应用上，结合行政运行机制改革，以核心政务电子化为重点，基本实现网上办公；结合政务公开和廉政建设，以在线服务为突破口，初步实现网上服务；结合资源整合，以信息共享为目标，建设综合信息资源库；围绕提高决策、监管和服务水平，积极开发业务应用系统；有力提高网络应用水平。
二、全市电子政务框架体系。
见图一，邢台市电子政务框架体系主要包括基础设施、支撑体系、信息资源、各类应用以及相应的标准法规等。
基础设施是指用于承载电子政务各种数据、信息传输的专用网络、网络交换设备、安全隔离设施以及设备运行支持和保障设施等。
支撑体系是指为了保证电子政务的顺利开展及其系统和数据的安全所建设的一系列设施和系统，如安全认证体系、异地数据备份中心、数据交换平台等。
信息资源是指政府各部门在业务活动中产生的各类文件、数据、资料以及其他信息。电子政务的重要工作就是要把这些分散的信息有机地整合起来，形成各类数据库为政府和社会服务。
电子政务的应用是实施电子政务的目的，渗透到电子政务的各个领域，如核心政务电子化、金卡工程、网上审批等。
标准法规是指为电子政务建设所制定的一系列标准、规范和配套的管理制度。
图一：邢台市电子政务框架体系图(略)。
三、建设内容。
近二年中我市电子政务建设方面规划以下十一个方面的内容，具体建设方案将组织相关专家和技术人员分别制定。
(一)政务专网建设。
邢台市政务专网是连接市四套班子和市级党政群机关、有关单位以及各市(县)区政务网络，上连省或国家政务网络的专用计算机城域网络，是我市电子政务信息传输主通道，该网络具有以下特点：
1．按照采用成熟技术的原则，网络主干速率选择千兆。具有较高的吞吐能力；保证各种信息(如数据、语音、影像等)的较高质量的传输。
2．为适应信息技术的飞速发展和应用领域的不断扩大，骨干网络能适应多种交换技术。
3．作为全市的统一平台能满足不同业务运行要求；实现各业务之间的传输信道的隔离，适应多种业务并存。
4．具有很强的安全防护能力，包括对抗入侵、防止病毒等各种安全措施齐备。
5．具有较强的扩充能力，能较为方便的扩容和升级，适应业务的快速发展。
6.该网络为内部网络，与互联网等外部网络物理隔离；各连入政务专网的部门网络或计算机必须严格与外网实现物理隔离。
邢台市政务专网分为核心层、汇聚层和接入层。核心层负责进行数据的快速转发；汇聚层负责汇集分散的接入点，扩大核心层设备的端口密度和种类；接入层负责提供各种类型用户的接入，将不同地理分布的用户快速有效地接入网络。
邢台市政务专网(见图二)租用通信运营商的光纤，政府投入核心交换设备进行建设；汇聚层和接入层建设按市场化方式运作，主要由通信运营商负责。
图二：邢台市政务专网网络示意图(略)。
(二)政府大院网建设。
政府大院网(见图三)是连接政府大院内各机构以及大院附近部门(如信访办、地震局等)的计算机园区网，该网络以光纤为骨干，配置高性能三层交换机，能够有效隔离各部门的局域网，同时能够实现部门间信息的高速传输。在政府部门相对集中的大院内建设园区网，既能减少政务专网核心层的传输负载，又使得若干个部门共用一点接入，可以节约接入费用。
图三：政府大院网网络示意图(略)。
(三)电子政务相关标准和法规的制定。
为了确保电子政务建设中的网络互连、资源共享、信息安全、业务互动的顺利实现，切实发挥电子政务的作用，必须先行制定一系列电子政务建设的技术标准、建设规范、政策法规、管理制度，指导全市的电子政务建设工作。
电子政务相关标准和法规的制定要贯彻执行国家、省等上级行政管理部门制定的标准和规范，同时要结合邢台市实际情况，有针对性地制定相关地方性标准和规范。
(四)政府机关网上办公系统。
核心政务电子化是政务信息化的基础，也是网上办公的具体体现。核心政务电子化应包括：全市公文交换系统及各部门的办公自动化系统。
全市公文交换系统实现政府部门之间的公文传递。公文交换系统通过网络平台，以电子文档形式在不同部门之间快速、准确、安全地进行文件传递。有效地解决了传统以纸张为基本介质，以公文交换站、邮寄、传真等形式进行文件交换经常发生的速度缓慢、文件丢失、文件破损、信息泄漏等弊端。
公文交换系统提供先进的信息沟通标准和接口，连接各个部委办局的办公系统，既保持各个部委办局的信息系统内部流程的独立运作，又能将各个部委办局的流程通过政务处理平台融合成一个整个政府的办公平台，提高办事效率。
公文交换系统支持复杂的多组织结构，支持跨部门审批。公文交换系统采用b(浏览器)／w(服务器)结构和工作流引擎技术，可以灵活地设定公文流转的流程。
公文交换系统采用加密传输和ca认证技术，具有很高的安全性和可靠性。
公文交换系统支持网络接入，也支持单机接入，可以灵活地适应我市各部门的计算机应用现状。
各部门的办公自动化系统具有以下主要功能：
公文处理：收文子系统、发文子系统、办文子系统、存档子系统、效率监督子系统。
信息处理：各类信息的收集、采编、分发、上报全过程在网上进行。
督查系统：包括常务会议和专门会议决议的督办、领导批示的查办、人大议案和政协提案的办理。
值班管理：包括会议安排、领导活动、部门领导的请销假、突发事件的专报等。
电报管理：对各类上级电报进行有效的管理。
各部门的办公自动化系统应具有较高的安全性，如公文的不可更改性，批示的认证和可靠性、访问的可记录性等，还应具有标准化的接口，与全市公文交换系统实现无缝衔接。
(五)网上政务大厅建设。
按照“外网受理、专网办理、外网发布”的网上服务流程，结合“中国邢台”政府门户网站的深入开发，建立一个政府机关网上服务的统一平台，组织各政府部门和具有行政职能的有关单位参与，将政府办事项目集中到一起，形成一个统一对外的窗口，利用网络为百姓和企业办事提供方便。
网上政务大厅以行政审批、便民服务为重点，可首先从工商登记、外商投资、项目审批等入手，再扩大到其他方面。网上审批应与市行政审批中心的业务有机结合，但不局限于进入行政审批中心的项目，对于未进项目也要一并考虑。
网上政务大厅采用开放式架构，具有较强的可扩展性，便于业务的不断扩充与调整。针对不同的应用层面，分别有申报人员工作系统、政府办公人员工作系统、政府管理人员工作系统和系统管理员平台等应用子系统组成。
(六)整合、开发政府信息资源。
政府信息资源的整合开发是一项面广量大、需要长期开展的工作，我市的信息资源建设要发挥各个部门的作用，形成共建共享的机制。
在公共系统建设的方面，重点做好以下工作：
一是根据国家确定的政务信息资源建设专项规划，进行深入调查，摸清全市的信息资源现状，建立我市的电子政务信息资源目录体系。
二是建设分布式异源数据交换共享平台，有机地连接各政府部门的信息资源，建设全市的分布式政府信息资源库。
三是建设我市综合地理信息系统，建成全市的基础地理信息平台及其数据共享交换平台，促使我市的信息化应用向更高水平发展。
四是建设我市信息资源管理中心，负责全市信息资源的共享、交换、整合和开发，着力开展好以上各项工作。
在部门专业系统建设方面，各部门要根据自身业务的特点，深入挖掘、协同开发、大力建设各自的信息资源库；建设和完善一批急需的综合性公用基础数据库并实现网上服务，如资源、环境、人口、经济、法规、科技、教育、社会保障、历史文化等数据库。同时要根据全市的统一部署，积极维护好全市的分布式政府信息资源库。
(七)政务ca认证体系建设。
信息安全是整个电子政务正常运作的基本支撑点，ca认证体系(基于pki基础框架上的公共密钥管理体系结构)在技术上能够解决开放环境下(如互联网环境)的个人身份认证、信息完整性与真实性鉴别以及数据保密传输与存储。
根据省统一部署，将在全省范围内建设电子政务ca认证系统，邢台市政务ca认证体系将是其组成部分。
ca认证系统主要由证书查询服务器、密钥管理系统和认证授权体系组成。通过其完整的认证体系，保证网上用户身份的真实性和唯一性；通过其严格的访问控制体系，保证网上用户身份的合法性；通过其保密通信体制，确保传输信息的完整性和机密性；通过其数据加密和数字签名技术，确保数据资源的不可更改性和不可抵赖性；通过完善的审计功能和分析处理能力，实现事故的自动跟踪、分析和处理。
(八)异地数据备份中心建设。
数据备份中心是指在已有的一套完整的计算机网络系统外，另外建立一套市区统一的数据备份系统。这套系统能在突发性灾难造成源信息丢失、计算机网络系统无法运转时，及时恢复备份信息，减少或者避免因突发性事件而造成的损失。
我市的异地数据备份中心将建在地下等坚固的建筑物内，具有实时备份和非实时备份两种模式。
实时备份，就是在实际系统和数据备份中心之间通过通信线路，将实际系统的数据实时复制到数据备份中心的存储设备上，实际系统和备份中心之间的数据完全一致。
非实时备份，只是定时对实际系统的数据进行备份，在数据恢复时会丢失最近一次备份后至突发性事件发生这一段时间内的数据。但只要根据实际系统的特点合理地设定备份周期，就能确保数据的安全恢复。
(九)远程视像会议系统。
依托政务网建立一套交互式网络会议系统。通过结合数据、视频、声音及网络通信技术，网络上的任何一个接入点可以同时与网上的其他接入点进行交流。参与网络会议的成员能实时交流会议的内容(文字、图片等)和各自的声音图像，并对其进行注释和修改。利用本系统能进行高效率的文件传送、方案讨论、工作汇报、远程教学等各种会议。
网络上的任一接入点只要配备少量的设备，就可以很方便地与其他人进行交谈。各种信息(注释、说明、图解)都可实时地传给对方。参加会议的人员能清晰准确地交换各种意见、建议，并可随时将信息存储、打印、会后分发。
(十)应急指挥系统。
应急指挥系统是将公安、人防、消防、气象、水利、安全生产等部门的指挥系统有机融合，全天候监控公共场所和敏感地区发生的事态，利用全市综合地理信息系统实现可视化管理。市领导可以通过指挥中心或桌面屏幕，及时了解全市范围突发事态的进展，及时制定应急方案。
应急指挥系统包括紧急事件处理、领导辅助决策、紧急事件实时监控和信息适时传输等功能。
(十一)其他重点业务应用系统的开发。
我市电子政务的应用将围绕方便群众和企业办事、改善政府行政效率、促进政务透明公开、提高政府决策水平来展开。除了加快完成中央、省统一要求的重要业务系统开发外，结合本市实际，根据不同时期的工作重点及社会经济的发展需要，不断建设各类电子政务应用系统。
按照《邢台市电子政务建设指导意见》，重点建设“诚信邢台”联合征信系统、“社会保障卡”等一批跨部门业务应用系统。
四、实施步骤。
按照统一规划、分步实施的原则，我市电子政务建设分两个阶段进行。
第一阶段(2004年底前)：
2004年上半年完成政务专网和大院网建设；实现市政府与政府各部门、各市(县)区及市级党群机关全面宽带联网，初步形成互联互通的电子政务网络平台；初步实施核心政务电子化，建成全市公文交换系统，公文、信息、督查、会议管理等政府业务的处理都在网上运行；建立政务ca认证体系(如全省电子政务ca认证系统建设进度太慢，不能满足我市的建设需要，则将建立临时代用的ca系统，确保电子政务的顺利开展)。
在信息资源建设方面，成立市信息资源管理中心，完成政府信息资源的全面调查工作，建立我市的电子政务信息资源目录体系，建设信息资源共享平台，利用政务专网实现政府各部门现有信息资源的初步共享。同时利用我市的1：10000的基础空间地理数据库，加快推进相关部门的基于空间地理信息技术的政务应用。
完成数据与网络管理服务中心的建设，建成异地数据备份中心，确保政务网络的安全、可靠运行。
建成电子政务大厅，争取有一半以上政府部门实现主要业务网上公共服务，有一批审批事项采用网上受理和网上办理。初步建成覆盖市区范围的以公安、人防、消防、气象、水利、安全生产等为核心的应急指挥系统。建成基于政务专网的远程视像会议系统。
建设好以自然人为对象，联结劳动社保、金融、税务、民政、公安等部门的社会保障卡系统。
制定政府门户网站、政务专网管理规范；制定电子政务的相应技术标准。做好各单位技术人员和公务员的培训工作。
第二阶段(2005年—2006年)：
在前期电子政务应用的基础上，继续拓展和深化电子政务在各个领域的应用。网上办公和网上服务全面展开；各重点业务系统在应用层面实现互联，为社会提供联动式服务。
信息资源建设取得重大进展，建成一批对社会和经济发展非常有用的数据库，如人口基础数据库、法人单位基础数据库、宏观经济数据库等；建成全市基于1：2000、1：500等大比例尺的空间地理信息共享平台；实现异源数据共享，基本建成全市电子政务的分布式信息资源库，并提供全社会服务。
建成使用以自然人为对象，覆盖银行、税务、公共事业、工商等部门的个人信用联合征信系统和以企业为对象、覆盖工商、税务、银行、质监等部门的企业信用联合征信系统。
根据全市电子政务的发展需要，逐步完善电子政务的网络平台及支撑体系。
近年来，xx集团以每年40％左右的增长速度快速发展，为了不断的提升企业的核心竞争能力，配合集团规模化的快速发展，集团引进了信息化的管理，其中集团生产公司使用xxu8总账报表，商贸公司使用xxnc3.0总账、报表；销售业务使用维涛进销存系统，物流仓储使用实达仓库管理软件系统进行管理，同时培养了一批信息化管理和技术人才。
但是由于缺乏合理的集团信息化整体部署规划，集团的信息化存在严重的“集团信息孤岛”现象，快速的业务发展与信息化管理不相适应，这一矛盾随着集团业务规模化的发展，越来越明显的凸现出来。
目前各核算单位虽说都使用了财务软件，但应用层次普遍不深；现有销售业务处理系统，很多是照搬或模拟手工的核算和管理模式，缺乏对业务的关键节点进行有效的管理和控制；财务总帐、报表不能与进、销、存业务系统一体化结合，业务数据无法达到真实性、及时性、完整性的要求，销售计划与供应链计划、生产计划无法整体协同，现有的分销物流系统急需优化，更没有形成从上游供应商到下游客户整体产业链的完整供应链计划协同管理。
此外xx集团的组织庞大，急需建立一套适应集团整体管理和监控、决策分析的管理平台，真正实现集团和下属机构之间的统一规范化的管理和协同管理。
集团信息化的软件应用现状，造成了信息的分散、失真和严重滞后，从集团全面管理的角度来看，集团信息化的发展落后于集团业务发展的步伐，已经无法与集团业务的快速发展相匹配。
二、企业信息化整体规划的必要性
随着集团业务的快速发展，市场竞争日益激烈，集团对内部的精细化、规范化、信息化管理的需求日趋强烈，整合集团资源，提升集团的核心竞争力，重新构建一套适应和促进集团发展需要的信息化管理系统已经迫在眉睫。
集团内信息流、资金流、物流资源的整合、集团加强对各分公司的关键业务控制力度以快速响应外部市场的变化，都需要借助最先进的技术和集团管理理念，对集团信息化建设未来5年进行整体的部署和规划，来建设一个能够及时、准确、全面地反映整个xx集团的经营信息，实现事前预警、事中控制、事后分析评价，由结果控制转变为过程监控；具有功能强大的分析、查询体系，充分适应集团公司发展需要的完整的信息化管理平台，实现集团发展目标，全面提升xx集团的核心竞争力，为打造"百年xx"奠定基础。
三、xx集团信息化建设规划
（一）信息化指导原则
的全过程，也是今后集团信息化规划实施的指导方针和政策依据。
（1）集团领导，归口管理、组织保障
对全集团现有的信息技术力量进行整合，成立集团信息中心，作为整个集团的信息技术归口管理部门。负责整个集团信息化建设规划的具体实施、运行维护和技术服务工作。
xx集团的erp项目组织如下图所示：
领导小组由集团coo担任组长，小组组员由主要管理部门和业务部门的总监组成。信息化委员会成员由系统分部、主要管理部门和业务部门的经理组成。
各信息化项目小组由相关部门的关键用户组成，设小组长或项目经理一名，小组长或项目经理由主要相关业务部门的总监以上领导担任，在集团信息化委员会的领导下，和xx软件的子项目经理对口，负责本子项目的项目管理和协调、参与本子项目计划中规定的具体工作等。
建议xx集团建立erp项目激励和考核体系，以更好地推动erp项目和管理提升工作。
xx软件公司在xx集团的项目组织和xx集团内部的项目组织类似，设项目领导小组和项目总体协调人，并根据不同子项目和项目阶段设具体的子项目项目经理和相应的顾问团队、客户化开发经理等，项目领导小组和项目总体协调人负责分别和xx集团的项目领导小组和信息化委员会对口沟通协调，xx软件项目组织结构如下图所示：
xx软件项目领导小组由事业部相关领导、分公司总经理等共同组成，负责项目高层沟通和高层协调，项目关键决策等。
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自从改革开放以来，中国的教育事业取得了长远发展，但是农村的教育事业一直处于停滞的状态，农村教育好坏事关中国的长远发展，基于此，办好农村教育很有必要，目前农村学校师资队伍的现状并不能满足农村教育发展的整体要求，农村学校教师队伍存在的问题较为突出，笔者认为可以采取以下几种策略促进农村师资队伍建设。
目前，我国的教育体制受地方经济的影响较大，特别是在一些经济欠发达的地方，即使当政府把大部分财政收入用于发展教育事业，也难以满足教育事业日益发展的需要。所以，在对教育经费的投入上，大多都往办学条件好、教学质量高的城市学校倾投，导致农村地区的教育经费严重不足，从而直接影响到农村地区教师工资低，且有拖欠现象等问题。这就需要国家在教育资源的分配上向广大农村地区倾斜。
确定农村教师工资最低标准，强化县级统筹财政管理体制，逐渐缩小与县城教师之间的收入差距。这样既可增加农村教师工作的荣誉感和认同感，解决他们实际困难，同时也能让已经在农村工作的教师安下心来，扎根于本地的学校教育，稳定农村教师队伍。
可根据农村学校的具体情况，给予农村教师一定的山区补贴，或是对来自沿海学校的优秀教师给予少数民族补贴及山区补贴，调出农村后，视具体情况，该教师工资提高的部分或继续保留或自然撤消；还可以设立专项资金，奖励在边远学校工作且做出成绩的教师；教师待遇提高需要建立健全稳固的教师薪酬体系。
构建农村教师援助机制，是为了充分发挥名师和特级教师的示范作用，可以通过名师对口支援、特级教师巡回讲学、城镇教师定期支教等形式，大力推进城镇教师援助农村教师的教育行动计划。第一，各援助学校采取与受援学校的教师结对的办法，通过听课、说课、评课等，进行现场指导教学设计，并进行现场点评，帮助他们提高课堂教学能力。第二，名师可采取巡回讲学，定时到对口农村学校，和教师们进行阶段性的教学工作交流，一方面可以对农村学校的教师的教学进行指导，另一方面也可以把最新的信息带到农村学校，和教师们进行分享，即充实了教师的课外生活，也带给他们大量的新信息，使得农村地区的教师能够很好的把握教学发展的新方向。第三，农村学校要适时安排教师到县镇学校进行听课学习。
首先，需要健全各级教师培训体制，加强本县教师进修学校的建设。可以通过不同的方式聘请大专院校的专家、本县的骨干教师、教育行政干部兼职参与教师继续教育的培训活动，提高县进修学校师资队伍的水平；如果条件允许，可在县师范院校设立专门的培训机构，依托师范院校的教育资源，对农村中小学教师进行职后培训。
其次，完善教师培训的目的与内容、方式与渠道。在培训目的与内容上，使教师的学历与非学历培训，教育教学能力培训与教师资格培训有机的结合，可利于提高培训的效果，在全面提高教师自身文化素质的同时，结合当前的新课改，突出教育观念的更新和教师科研意识与能力的培训，使培训、科研同学校的教育教学工作有机结合，提高培训的针对性和实效性。
落实“以县为主”的管理体制，使县级政府在统筹师资规划、完善经费保障、深化人事改革等方面责任落到实处，这是加强农村中小学师资队伍建设的根本所在。县教育行政部门主管教师工作，依法履行中小学教师的资格认定、招考聘用、职务评聘、培养培训、调配交流和考核等管理职能，加强辖区内教师资源的统筹管理和合理配置。县级机构编制部门会同教育、财政部门，以学校（教学点）为单位核定本辖区所属中小学教职工编制。县级人事行政部门负责核定本辖区所属中小学教职工岗位设置总量及其结构比例；县级教育行政部门会同人事部门提出所属中小学岗位设置的具体意见，学校根据具体意见制订本校岗位设置方案，经县级教育行政部门审核后，报同级人事行政部门核准。县级教育行政部门负责教职工岗位聘用的核准，岗位聘用经同级人事行政部门认定后兑现工资待遇。
县政府采取有力措施，实现县域内教师工资、津补贴、社会保险和住房公积金相同待遇，确保县域内农村教师待遇不低于城镇教师待遇。一是建立统一的义务教育教师职位制度，并增设正高级教师职务，适当提高农村学校中、高级教师岗位设置的结构比例（至少与城市学校执行同样的比例）。二是高校毕业生到乡镇及以下中小学任教的，可直接转正定级，转正定级时薪级工资上浮1级。对已在农村学校任教或由城市到农村学校任教的教师，向上浮动1级薪级工资；连续任教5年以上，且胜任教育教学工作的，从第6年开始再向上浮动1级薪级工资。上浮的职务工资，在正常晋升增资时不予冲销；教师调离农村学校后，不再享受。三是由县政府统一调拨资金，实施“贫困地区农村中小学教师安居工程”。采取“乡镇拨地，政府筹资，教师租用”的模式建设经济实用房，改善农村教师的生存生活条件，吸引高校毕业生投身农村基础教育事业。
根据中央“特岗计划”的原则精神，大力推进地方“特岗计划”，全面推进，形成规模，为农村中小学补充大批新生力量。要统筹做好中央和地方“特岗计划”，统一组织教师公开招聘。要为中小学及时补充合格师资，形成教师补充的有效机制。今后县镇、农村中小学校教师自然减员空岗优先聘用服务期满特岗教师。
也可采取多种方式，利用广播电视、报刊、互联网等各类媒体广泛宣传，解释政策、引导舆论、让“特岗计划”政策精神深入人心，家喻户晓，使更多的人了解支持这项工作。要把计划的实施与促进高校毕业生面向基层就业结合起来，鼓励吸引更多优秀高校毕业生报名应聘“特岗计划”，到农村学校从教，到基层建功立业。
总而言之，农村教师队伍的建设问题是当前教育事业亟待解决的问题，无论是在硬件设施方面还是软件资源方面，都需要国家政策性的支持和保障。
贯彻落实《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010—2020年）》、《教育部关于“十二五”期间加强中等职业学校教师队伍建设的意见》、我校“国家中等职业教育改革发展示范学校建设计划”《项目建设方案》和《项目建设任务书》中关于师资队伍建设的任务要求,特制定本方案.
以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导,深入贯彻落实科学发展观,全面落实全国教育工作会议精神和教育规划纲要,适应职业教育改革创新的需要,加快实施“人才强校”战略,优化校企合作机制,完善专兼结合的双师结构专业教学团队,积极创造有利于教师成长的环境,合理配置教师资源.以提高教学水平和创新能力为核心,以培养和造就一批优秀的专人带头人和骨干教师为重点,更好地发挥兼职教师在实践教学中的作用,努力建设一支结构合理、素质优良、技艺精湛的师资队伍,为我校国家示范校建设、“十二五”规划任务的完成和办学目标的实现提供坚强的人才保障.
加强师资队伍建设,提高专业教师的“四种能力”,即“德育工作能力、专业教学能力、实训指导能力和创新创造能力”.
专业带头人和骨干教师培养.通过多种途径培养国家级、省级、市级教学名师1名；培养市级以上专业带头人3名；培养市级以上骨干教师8名.
“双师型”教师培养.“双师素质教师”和“双师型”教师比例达到80%以上.引导、鼓励教师到企业挂职,进行短期实践或不定期实习.学校每年投入专项资金选送教师到企业实践,提高技术应用能力和实践能力.
兼职教师队伍建设.兼职教师与专业教师之比不低于20%.根据专业建设和人才培养的需要,从生产一线聘请工程技术人员、专家、能工巧匠从事学校实践教学,保证每个专业都有3名以上有企业实践经验的兼职教师.
实施人才强校工程,以“双师型”教师队伍建设为重点,不断优化专任教师队伍结构,提升教师队伍素质,建设一支专任教师为主,专兼结合、结构合理、特色鲜明,能胜任工学结合人才培养模式和一体化课程教学改革以及满足中职教育和高技能人才培养要求的高素质教师队伍,达到国家改革发展示范学校教师队伍的目标要求.
（一）把企业实践作为教师继续教育的重要形式。
鼓励教师通过校企合作、企业实践提高专业技能.推进教师全员培训和各种形式的校本培训,广泛开展新教师上岗培训、教师岗位培训、骨干教师培训.重视公共基础课教师、班主任培训.深化校企合作机制,创新教师培养培训模式,把企业实践作为教师继续教育的重要形式,搭建实践平台,不断完善教师到企业实践制度.积极参加国家和省职业院校教师素质提高计划专业骨干教师培训项目及青年教师企业实践项目,加快培养一批在教育教学改革中发挥引领示范作用的骨干教师和专业带头人.
（二）优化教师队伍职称结构、专业结构和年龄结构。
至2015年,专任教师中级及以上职称的比例要达到60%；40岁以下中、青年教师中本科生比例要达到80%以上；每个专业和每门专业核心课程都有2名以上高级职称教师负责并形成合理团队.紧紧围绕专业发展需要,坚持以示范、特色和紧缺专业为主,大力培养一批中青年教师,实现新老交替和以老带新.培养一支具有现代教育理念、专业技能水平较高、创新能力较强、掌握先进科学技术和现代教育技术的专业教师队伍,满足专业教学需要.
（三）引进紧缺专业人才、企业技术骨干和能工巧匠。
创新教师补充机制,形成更加多元的教师供给机制,吸引优秀人才到我校从事职业教育.重点做好急需专业引进专业教师和聘请兼职教师工作,力争使专业人才、企业技术骨干和能工巧匠不论从数量上还是在质量上不断满足专业教学的需要.
要按照“普通教师——“双师型”、一体化教师——骨干教师——专业带头人、技术能手——专家、名师”的“五级递进”培养路径,建立以专业发展为目标的教师成长机制,形成“教师个人成长与学校事业发展”有机结合的良好态势.
（一）以师德建设为核心,营造良好的教育教学和研究氛围。
1.进一步增强广大教师教书育人的责任感和使命感.通过“五星评比”、专题讲座、师德楷模报告会等多种形式,不断加强教师职业理想和职业道德教育,弘扬关爱学生、治学严谨、淡泊名利、自尊自律的师德师风,倡导教师全心全意帮助学生全面发展,争做学生健康成长的指导者和引路人.
2.发掘典型,树立榜样,大力宣扬师德典范.加大对师德典型事迹宣传力度,形成浓厚的师德建设舆论氛围.大力表彰师德标兵、学生喜爱的教师,鼓励广大教师学习身边的楷模,形成优良师德风范,推进师德水平的提升.
（二）做好人才引进工作,加强兼职教师队伍的建设。
拓宽兼职教师来源渠道,实行专兼结合、开放式的教师聘用模式,选聘更多具有丰富实践经验的专业技术人员、能工巧匠担任兼职教师.坚持兼职教师聘用制度,建立兼职教师人才库,完善兼职教师聘用管理办法,加强教学质量和任教能力的指导与考核,切实发挥兼职教师在课堂教学,特别是在实践性教学中的作用.
（三）加大教师培训工作力度,全面提高教师队伍的业务水平和综合能力。
1.抓好新教师的岗前培训工作和教师专业化成长工作.对新教师开展教育学、心理学、教育心理学等基本理论和教育法规的学习,开展教学基本功培训；加强新教师思想道德和职业道德教育,大力培养青年教师教书育人、为人师表、严谨治学、勤奋务实的作风；实行导师制,指定师德高尚、教学经验丰富、教学效果好的老教师担任新教师的导师,把导师制落到实处.帮助、指导新教师和年青教师进行职业生涯规划、定位自己的成长成才目标.
2.加强双师型教师队伍建设.根据工学结合一体化课程教学改革的模式,进一步明确“双师型”教师的基本要求；继续加强教师假期顶岗实践活动,每年有计划地安排专业教师特别是青年教师到相关行业、企业一线顶岗实践；采取岗位培训、挂职顶岗等形式,进行三个月至半年的专业实践锻炼；鼓励专业教师积极申报相关专业技术职称或参加职业资格证书考试；鼓励专业科室与企业合作举办各类培训班,不断提高专业教师的实践能力.
3.加强教师继续教育.加强教师对新知识、新工艺、新方法、新技术等方面的继续教育,资助专业带头人和中青年骨干教师参加各种高级研讨班、培训班以及全国学术交流会等活动,提高教师的专业技术能力和教学能力,及时更新他们的知识,帮助他们更好地掌握专业前沿知识和发展态势.
(四)加强专业带头人、中青年骨干教师队伍梯队的建设。
根据区域经济社会和学校发展的需要,以国家改革发展示范学校建设重点支持的专业、省示范专业及学校特色专业为重点,进一步加强专业建设,创造条件提高这些专业的专业带头人和骨干教师的教学科研能力,推荐参加各类专业与学术交流活动.在“十二五”期间,分层次培养和确定一批优秀中青年教学科研骨干,通过进修培训、访问考察、实践锻炼、技术攻关等形式加大优秀中青年骨干教师培养力度.
（一）加大经费投入,优化人才成长环境。
确保师资队伍建设经费和师资培训经费,使教师学习有条件,发展有空间,创业有机会,干事有舞台,构建有利于高层次人才干事创业、骨干教师事业发展和青年教师脱颖而出的平台.
（二）加强组织领导,完善层级管理机制。
坚持把师资队伍建设作为学校发展的一号工程常抓不懈.学校领导班子对教师队伍建设列入重要议事日程进行专题讨论,对教师队伍建设进行组织领导、统筹规划.学校职能部门各司其职,做好师资队伍建设的综合管理、协调和服务工作.各专业科室承担教师的培养、管理等具体工作,确保师资队伍建设工作落到实处.
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