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第一条电力工业是技术密集型行业,随着电网的不断发展和技术水平的日益提高,以及新材料、新设备、新技术的大量推广应用,对电业员工队伍素质的要求越来越高。全面提高员工队伍素质,已成为公司面临的紧迫任务。
第二条广泛深入地开展员工教育培训,切实提高职工队伍整体素质,是增强电力企业活力和后劲的战略任务。公司的教育培训工作必须紧紧围绕企业的生产经营活动进行,把教育培训工作做为“一把手工程”来抓紧、抓实、抓出成效。真正确立科技兴电和教育培训优先发展的战略地位。
第三条为了进一步贯彻落实党和国家有关员工教育的方针、政策以及部颁《电力系统职工教育暂行规定》,规范公司员工教育管理,提高教育培训质量,促进员工教育的发展,现依据部颁《电业生产人员培训制度》(修订本)、《内蒙省电力公司职工教育实施细则(暂行)》和上级有关规定精神,结合我公司实际情况,特制定本规划实施细则。
第二章任务和目标。
第四条公司职工教育培训的任务是:认真贯彻省公司教育规划和《内蒙省省电力公司职工教育实施细则(暂行)》,本着“学用结合,按需施教和注重实效的原则,以岗位培训和继续教育为重点,全面开展教育培训工作,狠抓培训质量,坚持以人为本,以大力培养、教育优秀年轻的干部、职工为重点,以作风建设和能力建设为突破口,造就一支政治素质好、文化素质高、团结协作好、作风形象好、业务精通的干部、员工队伍。实施人才强企战略,引导和激励员工自强不息,开拓进取,追求更高目标、追求卓越境界、关心企业,为企业尽心尽力、服务社会、为社会创造价值,努力塑造大余供电品牌形象。
第五条为完成职工教育培训任务,xxxx年至xxxx年公司职工教育培训的目标是:
1、生产工人:在本规划期内,生产工人的文化程度达到相当于高中(中技)以上水平;专业技术水平要达到中级工以上标准。
2、一般管理人员(机关、班组长):在本规划期内,一般管理人员的文化程度要达到相当于中专(中技)以上水平;专业技术水平要达到高级工以上标准。
3、中层干部:在本规划期内,中层干部的文化程度要达到相当于大专及以上的水平;技术职称要达到初级(助工、助师)以上。鼓励员工考取中、高级以上职称。
4、企业领导干部:在本规划期内,企业领导干部的培训目标按省公司的要求执行。
5、要逐步调整优化专业结构、技术等级、技术职称结构,使之适应电力生产建设岗位配置需要。通过培训逐步消除技术等级和工资等级错位现象。
6、主岗管理人员必须具备大专毕业以上水平,专业技术水平达到中级以上并要熟悉计算机应用技术。
第三章教育培训的分类及规定。
第六条员工教育的分类及要求:
一、岗位培训:岗位培训是根据岗位规范的要求,对各类人员进行资格培训和适应性培训。岗位培训必须严格遵循“学用一致,按需施教”,“干什么学什么,缺什么补什么”的原则;面向实践,注重实际能力的培养。通过岗位培训,真正落实“先培训、后就业,先培训、后上岗”的培训制度,确保“持证上岗制度”的严格贯彻执行。
1、资格培训。对在岗、转岗和晋岗的员工应根据岗位规范的要求,取得相应的资格证书,未取得资格证书者,不得转岗或晋升,未达到岗位规范要求的在岗人员要限期参加岗位资格培训,并取得资格证。
(1)公司领导,应创造条件参加省公司组织的岗位培训;中层管理人员,参加市(省)公司组织的岗位培训;其余各类生产岗位人员及管理人员的岗位培训由公司按上级要求牵头组织实施。
(2)管理人员和生产人员上岗、转岗、晋岗前必须取得相应的资格证书,对于未取得相应的资格证书但又确因工作需要应立即上岗的,按管理权限,经公司领导批准同意,可先任命或聘用,第一年享受新岗位的岗位工资,但应在一年内参加岗位培训,并取得相应的资格证书。否则,从任命或聘任的第二年起执行试岗工资,若在第二年内,仍未取得证书者,不得续聘。
(3)管理和专业技术人员未取得相应的资格证书,不得申请评审职称。
(4)新分配进公司的大、中专毕业生,必须在实习期满后一年内参加岗位培训,并取得相应的资格证书,方可参加管理岗位的竞争。
(5)专业不对口的各类院校、技校毕业生和国家分配安置的复退军人,原则上面向主业和生产第一线,在生产岗位学习电力生产知识和操作技能,学习一年期满经考试、考核合格后,才能上生产岗位试用,执行试岗工资。满二年后,经岗位培训并取得相应的资格证书,方可正式竞争生产岗位。或按省公司要求,经公司领导批准,统一送技校脱产1-2年,系统学习专业理论知识,取得技术等级证书,经考试、考核合格后上岗。
2、适应性培训。职工取得岗位资格证书后,还要定期参加适应本岗位需要的适应性培训,以适应企业改革发展的需要。
3、定期接受岗位资格认定的培训。岗位培训应逐步向更高一级的岗位发展并取得资格证书。
二、技术等级培训:根据〈技术等级标准〉,按工种分等级进行培训。
1、生产人员技术等级培训的考试、考核,必须通过“应知”、“应会”考试和现实工作表现的考核,三者实行”一票否决“。
2、实行技术等级证书制度。对生产人员按照〈技术等级标准〉进行培训后,经技能鉴定部门考核合格后发给技术等级证书。
三、继续教育:继续教育是指对具有大专及以上文化程度(学历)或中级及以上技术职务的专业技术人员和管理人员进行知识更新和扩展、完善知识结构,提高专业技术水平的教育。继续教育可采取进修学习、办班培训、专题讲座、参观考察等灵活多样的方式,学习掌握新理论、新技术、新工艺、新方法,提高外语和计算机应用水平,学习现代化管理知识,不断补充、更新本专业理论水平和扩展知识面。继续教育要坚持理论联系实际,按需施教,讲求实效的原则,要有针对性、实用性和先进性。
1、根据上级有关规定:专业技术人员和管理人员参加继续教育的培训时间,高级专业技术人员和管理人员每人每年脱产进修时间不少于12天;中级专业技术人员和管理人员每人每年进修时间不少于7天。
2、继续教育要做到正规化、制度化,要严格实行继续教育登记与考核制度。考核成绩作为专业技术人员任职,晋升的重要依据,未按照规定参加继续教育,或者参加继续教育考核不合格,或未进行继续教育登记者,不能申请评审专业技术职称。
3、员工外出学习、培训、考察等,由经理批准。
4、成人学历教育:成人学历教育是提高企业员工技术素质的重要途径,要根据岗位规范的要求和电力科技进步,发展成人高、中等学历教育,达到规定的学历层次要求。成人学历教育,要由企业行为逐步转变为个人行为。
4.1员工参加成人高、中等学历教育,应根据公司的实际情况和发展趋势以及员工队伍现状和人才需求预测,按照”专业对口,学用一致,注重实效“的原则,严把选送关,有针对性地选派有良好职业道德、生产骨干、技术业务能力较强的35岁以下的中、青年员工参加成人学历教育。
4.2凡报考成人高、中等学校的员工,应由个人提出书面申请,所在部门签署意见,报教育部门审核,经分管领导审定,经理批准。
4.3按公司规定程序,带薪参加“专业对口”的成人学历教育的员工,差旅费等其他费用按公司有关财务规定执行。
4.4经公司批准同意,自费报考“专业对口”不脱产的成人学历教育,可按公司规定给予面授和考试假期。员工未经公司批准,自行报考成人学历教育,一切费用自理,有关部门不得批准面授和考试假期。
4.5鼓励员工停薪留职自费报考专业对口的大、中专院校。
4.6各级管理和专业技术人员(45岁以下)未达到岗位规范规定的学历者,应调离现工作岗位。
四、生产培训。
1、依照部颁《电业生产人员培训制度》的要求,本着”干什么学什么“、”缺什么补什么"的原则,紧密结合岗位规范、技术等级标准和公司生产实际,在全公司认真开展新上岗生产人员、转岗生产人员、以及在岗生产人员的生产岗位培训工作。
2、公司各部门要把对生产人员的生产培训和基本技能训练作为一项主要工作来抓,认真组织各站(所)的生产人员按照〈电业生产人员培训制度〉的规定,开展经常的技术问答、生产知识问答讲解、技术讲座(课)、反事故演习和事故预想以及规程学习、考试等现场培训活动,学习设备结构、原理性能、检修工艺、维护保养知识和运行操作、事故处理方法等,不断提高生产人员的技术素质。
(1)建立周培训日志,保证全公司各生产站(所)的技术学习时间,每周不少于二小时。
(2)建立技术问答栏,各生产站(所)每月至少一期。要指定人员限期完成答案,并有专人审议、评分。
1.必须证照齐全有效,安全生产管理机构健全或配备专职安全生产管理人员,安全生产责任制落实,外包工程安全管理到位。
2.必须确保矿领导下井带班,全员培训合格,“三项岗位人员”持证上岗。
3.必须按规定设置安全出口并保持畅通,严禁独头开采。
4.必须建立机械通风系统,局部通风管理安全可靠。
5.必须配齐自救器和便携式气体检测仪。
6.必须加强顶板管理和采空区监测、治理。
7.必须落实探放水制度,加强水害隐患治理。
8.必须确保提升、运输设备安全可靠,严禁使用国家明令淘汰和未经检测检验合格的设备、材料。
9.必须落实爆破器材库和爆破作业安全管理。
10.必须建立专(兼)职应急救援队伍,确保救援装备和物资配备及应急演练到位。
1.必须证照齐全有效,安全生产管理机构健全或配备专职安全生产管理人员,安全生产责任制落实,外包工程安全管理到位。
2.必须确保全员培训合格,“三项岗位人员”持证上岗。
3.必须确保相邻的采石场采矿许可范围之间最小距离大于300米。
4.必须按设计自上而下分台阶分层开采。
5.必须落实爆破作业安全管理规定,未经批准的必须采用中深孔爆破。
6.必须实行湿式凿岩作业。
7.必须使用机械二次破碎和铲装作业。
8.必须落实边坡安全措施。
9.必须按设计排土,加强排土场管理。
10.必须建立专(兼)职应急救援队伍,确保应急装备和物资配备及应急演练到位。
1.必须证照齐全有效,安全生产责任制落实,配备专(兼)职安全技术人员。
2.必须确保全员培训合格,“三项岗位人员”持证上岗。
3.必须按设计放矿、筑坝,确保坝体稳定性、安全超高、干滩长度、浸润线埋深符合要求。
4.必须确保排洪、排渗设施设计规范、建设达标、运行可靠。
5.必须建立监测监控系统并有效运行,落实定期巡查和值班值守制度。
6.必须限期消除病库安全隐患,严禁危库、险库生产运行。
7.必须加强“头顶库”安全管理。
8.必须按设计及时闭库。
9.必须加强闭库和回采安全管理。
10.必须建立应急联动机制,确保应急装备和物资及应急演练到位。
1.必须证照齐全有效,安全生产管理机构健全,安全生产责任制落实。
2.必须确保全员培训合格,“三项岗位人员”持证上岗。
3.必须严格执行钻井地质设计和工程设计。
4.必须按设计配备井控装备,落实井控防范措施。
5.必须确保在含硫地区配齐硫化氢检测设备和防护用品。
6.必须严格执行动火、吊装、有限空间作业等内部许可制度。
7.必须使用通过安全论证的新工艺、新技术、新材料和新设备。
8.必须加强重大危险源监控管理。
9.必须严格落实外包工程安全管理。
10.必须建立专(兼)职应急救援队伍,确保应急装备和物资配备及应急演练到位。
1.必须证照齐全有效,安全生产管理机构健全,安全生产责任制落实。
2.必须确保出海作业人员经培训合格再上岗。
3.必须严格落实海洋石油设施设计、建造和运行第三方发证检验制度。
4.必须安装防喷控制系统,自溢井必须安装井下安全阀。
5.必须按规定辨识拖航、动火等作业风险。
6.必须确保消防、救生、逃生设备齐全完好。
7.必须使用通过安全论证的新工艺、新技术、新材料和新设备。
8.必须加强重大危险源监控管理。
9.必须严格落实外包工程安全管理。
10.必须确保应急演练到位。
贯彻落实《国务院安委会关于进一步加强安全培训的决定》(安委〔xxxx〕10号,下简称《决定》),深入贯彻落实科学发展观,牢固树立“培训不到位是重大安全隐患”的意识,坚持依法培训、按需施教的工作理念,以落实持证上岗和先培训后上岗制度为核心,以落实电力企业安全培训主体责任、提高企业安全培训质量为着力点,全面加强电力行业安全培训基础建设,扎实推进安全培训内容规范化、方式多样化、管理信息化、方法现代化和监督日常化,努力实施全覆盖、多手段、高质量的安全培训,切实减少违章指挥、违章操作、违反劳动纪律(简称“三违”)行为,有效提高电力职工人员安全素质和监督管理人员工作水平。
二、工作目标。
到“十二五”时期末,以班组长、新工人、农民工为重点的电力企业从业人员100%培训合格后上岗,电力建设施工企业主要负责人、安全管理人员100%持证上岗,电力监管机构安全监管人员100%持行政执法证上岗,承担电力安全培训的教师100%参加知识更新培训,电力行业安全培训基础保障能力和安全培训质量得到明显提高。
三、工作内容。
电力行业安全培训主要包括以下人员:以班组长、新工人、农民工为重点的电力企业从业人员;电力建设施工企业主要负责人、安全生产管理人员;电力监管机构各级安全监管人员;承担电力安全培训的教师。
(二)培训主要内容。
1、以班组长、新工人、农民工为重点的电力企业从业人员培训。
(1)国家标准《电力安全工作规程》。
(2)本单位安全生产现状及电力安全生产基本知识。
(3)本单位安全生产规章制度和劳动纪律,以及岗位之间工作衔接配合的安全与职业卫生事项。
(4)从业人员安全生产权利和义务。
(5)有关事故案例等。
2、电力建设施工企业主要负责人和安全管理人员培训。
(1)国家法律法规:包括安全生产法、突发事件应对法、防洪法、消防法、生产安全事故报告和调查处理条例、电力安全事故应急处置和调查处理条例、建设工程安全生产管理条例、特种设备安全监察条例、电监会2-5号令等法规。
(2)安全管理实践:包括重大安全隐患监督管理、电力事故事件信息报送和事故防范、自然灾害防范、电力建设施工安全管理等方面内容。
(3)电力应急管理:包括电力突发事件应急响应、应急指挥协调、社会舆论引导、应急预案编制、应急演练组织、应急队伍建设和应急救援组织等方面内容以及案例分析。
(4)国内外先进的安全生产管理经验交流。
3、电力监管机构安全监管人员培训。
(1)国家法律法规:包括行政许可法、安全生产法、突发事件应对法、电力监管条例,生产安全事故报告和调查处理条例、电力安全事故应急处置和调查处理条例,电监会2-5号令等。
(2)安全监管实践:包括国内外行业监管方法研究与实践,电力行业重大安全隐患挂牌督办、电力建设施工安全监管、新能源安全监管、水电站大坝和燃煤发电厂贮灰场安全监管、电力可靠性监管等内容。
(3)信息披露和事故调查:电力事故事件信息统计、报送和调查处理等内容。
(4)电力应急管理:电力应急预案编制、应急演练组织、应急队伍建设和电力救援组织案例分析等内容。
包括国家有关法律法规、规章规范标准等制度知识更新,安全管理实践、电力应急管理知识更新,国内外先进的安全生产管理经验学习。培训师资一般选用法规、标准的编写人员。
(三)组织实施。
各单位要严格落实“三项岗位”人员持证上岗和从业人员先培训后上岗制度。电力企业作为安全生产的责任主体,要把安全培训纳入企业发展整体规划,足额列支安全培训经费,严格培训制度,编制培训计划,建立奖惩机制,进行强制性全员安全培训教育,保证从业人员具备必要的安全生产知识,熟悉安全生产规章和操作规程,掌握本岗位的安全操作技能。电力监管机构作为安全培训的监管主体,把安全培训教育纳入日常监管的重要内容,指导督促企业落实培训责任,依法依规组织开展本地区安全培训工作。
电力行业安全培训按照国家有关法律法规,由电力企业、电力监管机构分别组织实施:
(1)以班组长、新工人、农民工为重点的电力企业从业人员必须经本企业组织的安全培训,经考试合格后上岗。新工人上岗前必须进行厂、车间、班组三级安全教育培训。在新工艺、新技术、新材料、新设备设施投入使用前,应对以班组长为重点的电力企业从业人员进行有关专门的岗位操作安全培训教育。农民工应享受和企业其他在岗职工同等的培训待遇,重点加强岗前培训、在岗技能提升培训和转岗培训。
(2)电力建设施工企业的主要负责人和安全管理人员必须接受电力监管机构组织的安全培训,经考试合格后持证上岗。电监会负责组织主要电力建设施工企业总部(集团公司)的主要负责人和安全管理人员的安全培训工作;电监会派出机构负责组织所辖地区电力建设施工企业的主要负责人和安全管理人员的培训工作。
(3)电力监管机构安全监管人员必须接受电监会组织的安全培训,经过执法资格培训考试合格后上岗。
(4)承担电力监管机构组织的安全培训的教师必须接受电监会组织的知识更新培训,经过考试合格后承担培训工作。
四、进度安排。
第一阶段(xxx年上半年):工作准备阶段。
各单位要认真学习好、宣传好、贯彻落实好《决定》,全面把握《决定》的基本精神和主要内容,认真查找所辖地区、所属企业安全培训工作中存在的问题,按照本方案要求,研究制定本地区、本企业安全培训实施计划,统一培训大纲和考试标准,保障培训经费需求,加强培训工作信息化建设,建立安全培训档案,强化安全培训师资队伍建设,为全面开展培训奠定基础。
第二阶段(xxx年7月-xxx年9月):组织实施阶段。
电力企业要严格落实企业职工先培训后上岗制度。企业新任用或者招录“三项岗位”人员,要组织其参加安全培训,经考试合格后上岗。要分层次、分专业、分岗位地组织做好以班组长、新工人、农民工为重点的电力企业从业人员安全培训,强化新颁布的《电力安全工作规程》的学习和宣贯,强化实际操作和现场安全培训,弘扬以“以人为本、安全发展”为主题的企业安全文化,实现从业人员从“要我安全”向“我要安全”的根本转变。
电力监管机构要按照职责分工,组织实施电力建设施工企业主要负责人、安全管理人员培训,定期开展持证上岗情况登记普查,建立信息库。要把电力行业安全培训纳入年度执法计划,作为日常安全检查的必查内容,对应持证未持证或者未经培训就上岗的人员,一律先离岗、培训持证后再上岗;对发生人员死亡事故负有责任的企业主要负责人、实际控制人和安全管理人员,要重新参加安全培训考试。要严格管理培训机构,做好证件发放和复审工作,对存在不按大纲教学、不按题库考试等行为的安全培训机构,一律依法严肃处罚。要组织本单位各级安全监管人员参加执法资格培训,新上岗人员要在上岗一年内参加执法资格培训考试。
安全培训机构要落实培训质量保障责任,健全安全培训质量控制制度,严格按培训大纲培训,严格学员、培训档案和培训收费管理,加强师资队伍建设和资金投入,持续改善培训条件。要严格教考分离制度,健全考务管理体系,建立考试档案,切实做到考试不合格不发证。
第三阶段(xxx年10月-xxx年12月):监督检查和总结评估阶段。
企业要建立安全培训自查自考制度,对自行组织的安全培训进行评估,查找培训中存在的问题,及时研究制定改进措施。要注意发现先进典型,特别是要针对农民工安全培训量大、面广、各地情况差异大的实际,及时总结推广好的经验和做法,探索研究管用实效、各具特色的农民工安全培训方法,不断提高安全培训工作水平。
电力监管机构要根据电力行业安全培训开展情况,总结好的经验,分析存在的主要问题,提出改进措施和要求。要修订完善安全培训的配套制度措施,实施有效的安全培训绩效考核和责任追究,确保安全培训工作要求贯彻到位、执行有力、成效明显。
五、工作要求。
(一)加强组织领导,强化责任落实。各单位要认真贯彻落实《决定》,把加强安全培训教育作为一项重要的战略任务,坚定不移地抓紧抓好。要切实履行电力企业安全生产的主体责任和电力监管机构的监管职责,严格落实“三项岗位”人员持证上岗和从业人员先培训后上岗制度。安全培训机构要按照培训大纲认真组织实施培训,重视培训过程管理,保证培训质量和效果。
(二)加强基础建设,完善保障体系。电力监管机构要发挥电力安全专家委员会作用,从中选聘安全生产工作丰富经验的专家,充实教学力量,建立安全培训师资库。要大力发展、严格规范安全培训机构,整合优化安全培训资源。要严格证书延期继续教育制度。要减少对培训班的直接参与,由办培训向管培训、管考试、监督培训转变。要本着少而精、实用管用的原则,开发使用针对性强的安全培训教材,特别要注重开发可读性强、适合农民工特点的安全培训教材。
(三)改进方式方法,提高培训质量。各单位要建立规范的安全培训评估机制,加强对培训质量的评估检查。电力监管机构要抓紧建立相应的考核题库,严格考核标准,严格实行教考分离,确保培训质量。要加强培训机构负责人的培训和安全培训信息统计工作。各级安全培训机构要强化内部建设,积极推行信息化培训,开展案例教学和互动式教学,增强培训针对性。各企业要抓好职工日常安全教育,积极开展岗位练兵和技能比武等活动,增强培训效果。
(四)加强安全监管人员培训,促进执法队伍建设。电力监管机构要认真抓好安全监管人员的学习培训,提高履职能力。要针对分管安全监管负责同志岗位变化大的实际,继续组织对领导干部的安全培训。要选强配齐安全监管一线人员,分批进行安全培训和应急技能实操培训。通过全面培训,推进依法行政,提高执法能力。
一、课程说明:
美国心理学家霍林沃斯称青春期为“心理性断乳期”。进入青春期,意味着性机能的成熟,青春期成熟的生理变化令男生、女生们既兴奋又感到困惑不安,他们对两性间的生理变化感到好奇和神秘,因此,他们渴望了解有关的性知识,以澄清心中的疑惑。但由于家长和社会对性知识教育采取闭锁甚至耻于谈论的态度,致使同学们产生了许多青春期烦恼。
本课旨在帮助学生正确认识自己的性生理变化的各种表现,消除他们思想中存在的一些不准确的看法和认识,从而使学生能以自然、健康的态度接纳自己的性成熟并学会以正确的方式与异性同学交往。
二、课程教学目标:
3.能力或问题解决目标:为学生指点迷津,消除有关青春期性生理的错误观念,以及由此带来的烦恼。
三、教学重点:
2.青少年学生的友情和感情的区别;。
3.异性交往的正确方式。
四、教学难点:
2.正确区分异性交往的友情和感情;。
3.教授合理适宜的异性交往方式。
五、教学方式:
1.问卷调查(课前完成)。
2.认知建构和讨论(幻灯片)。
3.角色扮演。
4.性知识科教录像片。
六、教学时间与场地:
1.教学时间:1课时。
2.教学场地:教室或团体辅导室。
七、教学步骤:
问卷内容如下:
七、教学总结:
由于传统文化思想的影响,无论是家长还是老师,对学生的异性交往问题,往往是持比较反对的态度,或以各种理由约束或明确反对。这种消极的反对态度不利于青春期学生的健康成长。因此本课的重点就是帮助学生对性知识树立正确的态度和认识,以便能够引导学生们建立纯洁和谐的异性友谊,促进青春期的生理和心理健康稳定地发展,使学生们能够带着微笑走过花季,迎接崭新的人生。
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一、教学背景分析:
学生分析:
四年级的学生虽然没有真正接触过“呼吸器官”的概念,但在生活中“多次感冒、咳嗽……”的体验,让他们认识到呼吸是由“鼻子、嘴、气管、肺……”组成。他们知道憋气会不舒服,甚至很小的时候就知道人体需要氧气排出二氧化碳,否则会有生命危险。对于剧烈运动与安静时的呼吸的变化同样有一定的生活体验,只是没有特意地关注过。
教材分析:
本课教材中安排了“呼吸塑料袋、用火柴检验呼出的气体”的两个活动。活动一意在使学生认识到“呼出和吸入的气体是不一样的”。活动二“用火柴检验呼出的气体”意在活动一的基础上认识“吸进的是氧气、呼出的是二氧化碳气”。但是,这里边存在的问题是“氧气、二氧化碳气的性质学生还没有研究过”,在本课教学中安排这个活动的实效性有待研究。再用其认识运动时呼吸次数加快的问题就更有待探究。
基于上述分析,本课计划对教材的安排作局部调整,把心跳的变化放到下一课教学。就本课教学安排四个教学环节:组织学生认识到“人时刻都需要呼吸”;认识呼吸器官,组织学生发现“运动与呼吸有密切关系”;组织学生探究运动时呼吸加快的原因;组织学生认识要保护呼吸器官。
二、教学目标:
知识与能力:
1、通过实践活动,让学生自主认识到“人时刻都需要呼吸”;让学生发现“运动与呼吸有密切关系”;通过呼吸塑料袋内空气、原地剧烈活动,认识到运动时呼吸加快的原因”;知道保护呼吸器官的意义。
2、在“探究运动与呼吸的关系”过程中培养学生测量、记录、分析数据的能力,分析实际问题的能力。
过程与方法:
学生通过生活体验与课件教学的结合,认识呼吸器官及运动与呼吸的关系。
情感态度价值观:
培养学生探究人体秘密的兴趣,树立保护呼吸器官的健康意识。
三、教学重点、难点。
重点:引导学生认识呼吸器官及运动与呼吸的关系。
难点:知道运动量的加大呼吸次数加快的原因。
四、教学准备:
教师准备:
1、教学课件:跳动起来会怎样(一)。
2、实物:记录单;吸管、塑料袋。
板书设计:
呼吸系统。
人体需要氧气、呼出二氧化碳气。
五、教学过程:
1、谈话:你知道在安静时一分钟的呼吸次数么?
2、提问:怎样测量一分钟的呼吸次数?
3、布置:测量安静状态下一分钟呼吸次数?
2、布置体验活动:
1)介绍材料。
2)介绍方法。
3)注意事项。
六、学习评价:
七、布置作业:
记录自已起床时、上午、下午、睡前的呼吸次数。
八、课后小结:
食品安全(food safety)指食品无毒、无害,符合应当有的营养要求,对人体健康不造成任何急性、亚急性或者慢性危害。
食品数量安全,即一个国家或地区能够生产民族基本生存所需的膳食需要。要求人们既能买得到又能买得起生存生活所需要的基本食品。
食品质量安全:指提供的食品在营养,卫生方面满足和保障人群的健康需要,食品质量安全涉及食物的污染、是否有毒,添加剂是否违规超标、标签是否规范等问题,需要在食品受到污染界限之前采取措施,预防食品的污染和遭遇主要危害因素侵袭。
食品可持续安全:这是从发展角度要求食品的获取需要注重生态环境的良好保护和资源利用的可持续。
(一)食品相关产品的致病性微生物、农药残留、兽药残留、重金属、污染物质以及其他危害人体健康物质的限量规定。
(二)食品添加剂的品种、使用范围、用量。
(三)专供婴幼儿的主辅食品的营养成分要求。
(四)对于营养有关的标签、标识、说明书的要求。
(五)与食品安全有关的质量要求。
(六)食品检验方法与规程。
(七)其他需要制定为食品安全标准的内容。
(八)食品中所有的添加剂必须详细列出。
(九)食品中禁止使用的非法添加的化学物质。
重点应对人民每天需食用的粮食作物、蔬菜、水果、饮用水等严加控管,进行规范型、创新型种植、生产结构及生产保障体系调整。市场上的食品应由大型的、符合质量要求的、国家认可的种植专业户、集团,生产厂家的食品占绝大部分,对落后的、零星的、质量无保障的种植户、生产小厂适时淘汰,或成无人问津而自灭。净化市场源头是重点,这一步抓好了,购者放心。
即在中、大型超市、农贸市场设置检测仪器、提供检测方法,随
时对有关食品主要质量参数进行检测,可由市场专职检测人员或人民群众开展抽检。国家应投入一定费用开展快速检测方法的研究,供市场快速确认质量。如此,不合格产品难以上市,也不敢上市,杜绝不合格产品的上市。
网上、电视台、报纸应有计划、有针对性适时报导食品检测结果,对优质、合格产品进行表彰,引来认购者,使其受益,不合格者曝光,让其下架或受冷落,令其整改或停产,多方面、全方位展开关注,持之以恒。
员工培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,公开课、内训、等均为常见的员工培训及企业培训形式。
员工培训有员工技能培训和员工素质培训。
培训方法有讲授法、视听技术法、讨论法、案例研讨法、角色扮演法、自学法、互动小组法、网络培训法、场景还原法等。
课程分类。
员工培训按内容来划分,可以分出两种:员工技能培训和员工素质培训。
1、员工技能培训:是企业针对岗位的需求,对员工进行的岗位能力培训。
2、员工素质培训:是企业对员工素质方面的要求,主要有心理素质、个人工作态度、工作习惯等的素质培训。
培训方法。
讲授法。
属于传统的培训方式,优点是运用起来方便,便于培训者控制整个过程。缺点是单向信息传递,反馈效果差。常被用于一些理念性知识的培训。
视听技术法。
通过现代视听技术(如投影仪、dvd、录像机等工具),对员工进行培训。优点是运用视觉与听觉的感知方式,直观鲜明。但学员的反馈与实践较差,且制作和购买的成本高,内容易过时。它多用于企业概况、传授技能等培训内容,也可用于概念性知识的培训。
讨论法。
按照费用与操作的复杂程序又可分成一般小组讨论与研讨会两种方式。研讨会多以专题演讲为主,中途或会后允许学员与演讲者进行交流沟通。优点是信息可以多向传递,与讲授法相比反馈效果较好,但费用较高。而小组讨论法的特点是信息交流时方式为多向传递,学员的参与性高,费用较低。多用于巩固知识,训练学员分析、解决问题的能力与人际交往的能力,但运用时对培训教师的要求较高。
案例研讨法。
通过向培训对象提供相关的背景资料,让其寻找合适的解决方法。这一方式使用费用低,反馈效果好,可以有效训练学员分析解决问题的能力,另外,培训研究表明,案例、讨论的方式也可用于知识类的培训,且效果更佳。
优点:a.可以帮助学员学习分析问题和解决问题的技巧;b.能够帮助学员确认和了解不同解决问题的可行方法。
局限性:a.需要较长的时间;b.可能同时激励与激怒不同的人;c.与问题相关的资料有时可能不甚明了,影响分析的结果。
角色扮演法。
授训者在培训教师设计的工作情况中扮演其中角色,其他学员与培训教师在学员表演后作适当的点评。由于信息传递多向化,反馈效果好、实践性强、费用低,因而多用于人际关系能力的训练。
优点:a.能激发学员解决问题的热情;b.可增加学习的多样性和趣味性;c.能够激发热烈的讨论,使学员各抒己见;d.能够提供在他人立场上设身处地思考问题的机会;e.可避免可能的危险与尝试错误的痛苦。
局限性:a.观众的数量不宜太多;b.演出效果可能受限于学员过度羞怯或过深的自我意识。培训时应注意的问题:a.要准备好场地与设施,使演出学员与观众之间保持一段距离;b.演出前要明确议题所遭遇的情况;c.谨慎挑选演出学员与角色分配;d.鼓励学员以轻松的心情演出;e.可由不同组的学员重复演出相同的情况;f.可安排不同文化背景的学员演出,以了解不同文化的影响。
自学法。
这一方式较适合于一般理念性知识的学习,由于成人学习具有偏重经验与理解的特性,让具有一定学习能力与自觉的学员自学是既经济又实用的方法,但此方法也存在监督性差的缺陷。
互动小组法。
也称敏感训练法。此法主要适用于管理人员的实践训练与沟通训练。让学员在培训活动中的亲身体验来提高他们处理人际关系的能力。其优点是可明显提高人际关系与沟通的能力,但其效果在很大程度上依赖于培训教师的水平。
网络培训法。
是一种新型的计算机网络信息培训方式,投入较大。但由于使用灵活,符合分散式学习的新趋势,节省学员集中培训的时间与费用。这种方式信息量大,新知识、新观念传递优势明显,更适合成人学习。因此,特别为实力雄厚的企业所青睐,也是培训发展的一个必然趋势。
个别指导法。
师徒传承也叫“师傅带徒弟”、“学徒工制”、“个别指导法”,是由一个在年龄上或经验上资深的员工,来支持一位较资浅者进行个人发展或生涯发展的体制。师傅的角色包含了教练、顾问以及支持者。身为教练,会帮助资浅者发展其技能,身为顾问,会提供支持并帮助他们建立自信;身为支持者,会以保护者的身份积极介入各项事务,让资浅者得到更重要的任务,或运用权力让他们升迁、加薪。
优点:a.在师傅指导下开始工作,可以避免盲目摸索;b.有利于尽快融入团队;c.可以消除刚刚进入工作的紧张感;d.有利于传统的优良工作作风的传递;e.可以从指导人处获取丰富的经验。
场景还原法。
场景还原是一种新型的员工培训方法。它的主要方式就是让新员工有一个途径从项目、任务、客户、同事等多个维度来了解事情发生的前因后果和上下文,而这个途径就是“活动流”。
领度系统可以让员工根据工作需要去进入相应的活动流中,如项目活动流、任务活动流、客户活动流、个人活动流等等。如果想了解项目,通过进入项目活动流可以了解项目的目标,资源,执行过程,文档等所有信息。如果是接手一个项目中未完成的任务,可以将任务重新分配给新的同事,这个新同事会马上了解到任务执行的前期记录,因为任务活动流中记录了执行过程中的所有问题,解决方法,以及客户的反馈等等,像放电影似的展现在眼前。如果一个新领导想了解部门员工的话,可以具有权限进入每个员工的个人空间去了解他们的工作、兴趣、爱好、工作真实进度,对工作所提的建议,以及所完成的项目、任务、文档等。
这样领导就能快速融入团队,快速开展自己的工作。
企业员工培训,作为直接提高经营管理者能力水平和员工技能,
为企业提供新的工作思路、知识、信息、技能,增长员工才干和敬业、创新基本的根本途径和极好方式,是最为重要的人力资源开发,是比物质资本投资更重要的人力资本投资。随着中国加入wto和世界经济一体化,企业从来没有像当下那样重视培训。本文就培训谈些个人看法,以求创新企业培训。
培训—企业腾飞的翅膀。
有效的企业培训,其实是提升企业综合竞争力的过程。事实上,培训的效果并不取决于受训者个人,而恰恰相反,企业组织本身作为一个有机体的状态,起着非常关键的作用。良好的培训对企业好处有四点:
1、培训能增强员工对企业的归属感和主人翁责任感。就企业而言,对员工培训得越充分,对员工越具有吸引力,越能发挥人力资源的高增值性,从而为企业创造更多的效益。有资料显示,百事可乐公司对深圳270名员工中的100名进行一次调查,这些人几乎全部参加过培训。其中80%的员工对自己从事的工作表示满意,87%的员工愿意继续留在公司工作。培训不仅提高了职工的技能,而且提高了职工对自身价值的认识,对工作目标有了更好的理解。
2、培训能促进企业与员工、管理层与员工层的双向沟通,增强企业向心力和凝聚力,塑造优秀的企业文化。不少企业采取自己培训和委托培训的办法。这样做容易将培训融入企业文化,因为企业文化是企业的灵魂,它是一种以价值观为核心对全体职工进行企业意识教育的微观文化体系。企业管理人员和员工认同企业文化,不仅会自觉学习掌握科技知识和技能,而且会增强主人翁意识、质量意识、创新意识。从而培养大家的敬业精神、革新精神和社会责任感,形成上上下下自学科技知识,自觉发明创造的良好氛围,企业的科技人才将茁壮成长,企业科技开发能力会明显增强。更多企业管理论文请在“茅山下”查找.
3、培训能提高员工综合素质,提高生产效率和服务水平,树立企业良好形象,增强企业盈利能力。美国权威机构监测,培训的投资回报率一般在33%左右。在对美国大型制造业公司的分析中,公司从培训中得到的回报率大约可达20%-30%。摩托罗拉公司向全体雇员提供每年至少40小时的培训.调查表明:摩托罗拉公司每1美元培训费可以在3年以内实现40美元的生产效益。摩托罗拉公司认为,素质良好的公司雇员们已通过技术革新和节约操作为公司创造了40亿美元的财富。摩托罗拉公司的巨额培训收益说明了培训投资对企业的重要性。
4、适应市场变化、增强竞争优势,培养企业的后备力量,保持企业永继经营的生命力。企业竞争说穿了是人才的竞争。明智的企业家愈来清醒的认识到培训是企业发展不可忽视的“人本投资”,是提高企业“造血功能”的根本途径。美国的一项研究资料表明,企业技术创新的最佳投资比例是5:5,即“人本投资”和硬件投资各占50%。人本为主的软技术投资,作用于机械设备的硬技术投资后,产出的效益成倍增加。在同样的设备条件下,增加“人本”投资,可达到投1产8的投入产出比。发达国家在推进技术创新中,不但注意引进、更新改造机械设备等方面的硬件投入,而且更注重以提高人的素质为主要目标的软技术投入。事实证明,人才是企业的第一资源,有了一流的人才,就可以开发一流的产品,创造一流的业绩,企业就可以在市场竞争中立于不败之地。
5、提高工作绩效。有效的培训和发展能够使员工增进工作中所需要的知识,包括对企业和部门的组织结构、经营目标、策略、制度、程序、工作技术和标准、沟通技巧,以及人际关系等知识。
有效培训。
(一)、重视培训需求分析。这个过程既是确定培训目标、设计培训规划的前提,也是进行培训评估的标准和基础。
(二)、严格考核,注重效果。通过培训效果的评价,我们可以得到如下信息:培训及时性信息、培训目的设定合理与否的信息、培训内容与形式方面的信息、教材与教师选定方面的信息等。
(三)、树立新的培训理念。首先,树立“培训是人力资本增值源泉”的理念,进一步提高企业领导对培训工作重要性的认识,真正意识到员工培训是现代企业生存、竞争、发展的基础。其次,对员工的培训应该是终身过程,使员工在任何职业生涯阶段都可以发挥作用。第三,变单一的工作能力培训为综合型培训,在对工作能力和技能进行培训的同时,还必须注重对学习态度、创新能力等进行协同性开发。
(四)、建立科学系统的员工培训体系。完整系统的员工培训模型应该符合pdca循环,包括准备阶段、培训阶段、评价阶段和反馈阶段。
思想培训。
员工思想培训是指一定组织为开展业务及培育人才的需要,采用各种方式对员工进行有目的、有计划的培养和训练的管理活动,其目标是使员工不断的更新知识,开拓技能,改进员工的动机、态度和行为,是企业适应新的要求,更好的胜任现职工作或担负更高级别的职务,从而促进组织效率的提高和组织目标的实现。
员工思想培训体系按培训形式来分,可以分两种:公开课和企业内训。
1、公开课的形式:是让员工到企业外面参与一些相关的讲师开办的公开培训课程。
2、企业内训的形式:是企业邀请相关讲师到企业进行调研,针对性的对企业员工进行培训,这是全面的内部培训,一般不对外公开。
经营企业,就是经营人;经营人,就是经营人的思想。
未来十年,企业开始了真正的市场竞争。作为广大的中小型企业,如何生存?如何发展?最重要的一点,就是确保员工思想与企业,与老板保持一致。思想决定态度,态度决定行为,行为决定结果。
员工思想培训,就是要引导员工用“善”的思想,进行工作。什么是善呢?利他者为善,利己者为恶。凡是在企业里,在工作中,时时刻刻为企业着想,为老板着想,为同事着想,为客户着想,为质量着想,为品牌着想……这就叫做在工作中积善。要倡导员工在工作和生活中,“说正面的话,做积极的事,爱身边的人”,努力工作,创造价值,走向成功!
新进人员。
培训目的。
为新员工提供正确的、相关的公司及工作岗位信息,鼓励新员工的士气;让新员工了解公司所能提供给他的相关工作情况及公司对他的期望;让新员工了解公司历史、政策、企业文化,提供讨论的平台;减少新员工初进公司时的紧张情绪,使其更快适应公司;让新员工感受到公司对他的欢迎,让新员工体会到归属感;使新员工明白自己工作的职责、加强同事之间的关系;培训新员工解决问题的能力及提供寻求帮助的方法。
员工培训目的有以下几种:
(1)降低员工流失率。我们曾介绍过“二三二”原则,你培训越好,他越愿意留在你的企业工作。
(2)让员工适应工作,以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他,他以后能少犯错误,节省时间,公司效率就相应地提高了。
(3)展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位,他是干什么的,你希望他做到什么。
(4)帮助新员工更快地胜任本职工作。
(5)增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
(6)减少员工的抱怨。员工进来不受到关照,他就会产生抱怨。一次好的培训,会减少员工的焦虑和抱怨,他才能真正地专心干工作。
(7)最重要的目的是让他融入企业的文化。我们套用联想的一句话叫“入模子”,也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司,用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化,大家用同一种声音说话,其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
培训流程。
1.就职前培训(部门经理负责)。
到职前:
致新员工欢迎信(人力资源部负责)。
让本部门其他员工知道新员工的到来。
准备好新员工办公场所、办公用品。
准备好给新员工培训的部门内训资料。
为新员工指定一位资深员工作为新员工的导师。
准备好布置给新员工的第一项工作任务。
2.部门岗位培训(部门经理负责)。
到职后第一天:
到人力资源部报到,进行新员工须知培训(人力资源部负责)。
到部门报到,经理代表全体部门员工欢迎新员工到来。
介绍新员工认识本部门员工,参观世贸商城。
部门结构与功能介绍、部门内的特殊规定。
新员工工作描述、职责要求。
讨论新员工的第一项工作任务。
派老员工陪新员工到公司餐厅吃第一顿午餐。
到职后第五天:
一周内,部门经理与新员工进行非正式谈话,重申工作职责,谈论工作中出现的问题,回答新员工的提问。
对新员工一周的表现作出评估,并确定一些短期的绩效目标。
设定下次绩效考核的时间。
到职后第三十天。
部门经理与新员工面谈,讨论试用期一个月来的表现,填写评价表。
到职后第九十天。
人力资源部经理与部门经理一起讨论新员工表现,是否合适在职岗位,填写试用期考核表,并与新员工就试用期考核表现谈话,告之新员工公司绩效考核要求与体系。
3.公司整体培训:(人力资源部负责--不定期)。
公司历史与愿景、公司组织架构、主要业务。
公司政策与福利、公司相关程序、绩效考核。
公司各部门功能介绍、公司培训计划与程序。
公司整体培训资料的发放,回答新员工提出的问题。
分餐制。
员工培训要根据员工培训需求和知识需求搞多样化的“分餐式”员工培训,绝不能再搞一刀切式员工培训,充分满足员工的员工培训需要,提高员工培训的实效性。
首先,要建立学习员工培训长效机制。要考虑到班组的工作性质、员工的特点、员工的文化程度和作息规律等实际,并与企业重点岗位、关键人员等重点员工培训相结合,建立员工日常学习员工培训的长效机制。
其次,要创新学习员工培训方式。根据企业、员工的不同特点,员工培训方式要灵活多样。如,针对年龄较大员工的员工培训,要充分发挥其动手能力强的优势,避免记忆力的劣势,将员工培训内容侧重于实际操作、修旧利废知识的员工培训,而对于年轻员工开展员工培训时,要着重理论和实际操作技能的同步发展,着力提高动手能力的员工培训,并可以采取老员工和年轻员工结成师徒对子的方式,让他们相互帮助、取长补短。
第三,要建立科学的学习效果评价制度。考试内容与员工的工作实际紧密联系,干什么考什么,不能胡子眉毛一把抓和一刀切,过分强调“一岗多能”、“拔苗助长”。对于员工的员工培训效果,要及时跟踪调查,进行科学的评估,并依据评估结果,对员工培训计划进行有针对性的调整,让员工真正学到东西,并对工作有益。
员工培训作为人力资源开发的重要手段和方法越来越受到现代企业的重视,对很多员工来说,尤其是作为刚加入企业的新员工,企业员工培训不仅可以帮助他们迅速认同企业文化、价值观、经营理念,而且可以提高员工工作技能,使员工迅速成长、成熟,增强集体荣誉感,成为一个真正合格的职业人。
课程开发。
为了保证培训与开发的方向不偏离组织预定的目标;企业必须制定基本原则,并以此为指导。具体包括以下几个方面:
企业必须将员工的培训与开发放在战略的高度来认识。员工培训有的能立竿见影,很快会反映到员工工作绩效上;有的可能在若干年后才能收到明显的效果,尤其是对管理人员的培训。因此,许多企业将培训看成是只见投入不见产出的”赔本”买卖,往往只重视当前利益,安排”闲人”去参加培训,而真正需要培训的人员却因为工作任务繁重而抽不出身.结果就出现了所学知识不会用或根本不用的“培训专业户”使培训真正变成了只见投入不见产出的”赔本”买卖.因此;企业必须树立战略观念&;根据企业发展目标及战略制定培训规划,使培训与开发与企业的长远发展紧密结合.
员工培训应当有明确的针对性,从实际工作的需要出发;与职位特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构、能力结构、思想状况紧密结合,目的在于通过培训让员工掌握必要的技能以完成规定的工作,最终为提高企业的经济效益服务。只有这样培训才能收到实效,才能提高工作效率。
培训与开发的内容,除了文化知识、专业知识、专业技能的培训内容外,还应包括理想、信念、价值观、道德观等方面的培训内容。而后者又要与企业目标、企业文化、企业制度、企业优良传统等结合起来,使员工在各方面都能够符合企业的要求。
全员培训就是有计划、有步骤地对在职的所有员工进行培训,这是提高全体员工素质的必经之路。为了提高培训投入的回报率,培训必须有重点,即对企业兴衰有着重大影响的管理和技术骨干,特别是中高层管理人员、再者就是有培养前途的梯队人员,更应该有计划地进行培训与开发。
培训效果的反馈与强化是不可缺少的重要环节。培训效果的反馈指的是在培训后对员工进行检验,其作用在于巩固员工学习的技能、及时纠正错误和偏差,反馈的信息越及时、准确;培训的效果就越好。强化则是指由于反馈而对接受培训人员进行的奖励或惩罚。其目的一方面是为了奖励接受培训并取得绩效的人员、另一方面是为了加强其他员工的培训意识,使培训效果得到进一步强化。
体系建设。
人力资本理论创始人、1979年诺贝尔经济学奖获得者西奥多?舒尔茨(z)在20世纪60年代依据大量的实证分析得出一个突破性结论:在现代社会,人的素质(知识、才能和健康等)的提高,对社会经济增长所起的作用,比(物质)资本和劳动(指非技术性劳动)的增加所起的作用要大得多,而人的知识才能基本上是投资(特别是教育投资)的产物。按照这种理论,不应当把人力资本的再生产仅仅视为一种消费,而应视同为一种投资,这种投资的经济效益远大于物质投资的经济效益。而且人力资本投资不再符合边际收益递减规律,而是边际收益递增的。
二十世纪九十年代,人类社会进入了知识经济时代,企业竞争的焦点不仅是资金、技术等传统资源,而是建立在人力资本基础之上的创新能力。同时经济的全球化发展使得企业间的竞争范围更加广阔,市场变化速度日益加快,面对这种严峻的挑战,企业必须保持持续学习的能力,不断追踪日新月异的先进技术和管理思想,才能在广阔的市场中拥有一席之地。于是,增加对人力资源不断的投资,加强对员工的教育培训,提升员工素质,使人力资本持续增值,从而持续提升企业业绩的和实现战略规划,成为企业界的共识。
强化员工培训,可以增强企业竞争力,实现企业战略目标;另一方面将员工个人的发展目标与企业的战略发展目标统一起来,满足了员工自我发展的需要,调动员工工作的积极性和热情,增强企业凝聚力。充分发挥培训对于企业的积极作用,建立有效的培训体系是达成这一目标的前提条件。
培训体系是否有效的判断标准是该培训体系是否能够增加企业的竞争力,实现企业的战略目标。有效的培训体系应当具备以下特征:
1、有效的培训体系以企业战略为导向。
企业培训体系是根源于企业的发展战略、人力资源战略体系之下的,只有根据企业战略规划,结合人力资源发展战略,才能量身定做出符合自己持续发展的高效培训体系。
2、有效的培训体系着眼于企业核心需求。
有效的培训体系不是头疼医头,脚疼医脚的“救火工程”,而是深入发掘企业的核心需求,根据企业的战略发展目标预测对于人力资本的需求,提前为企业需求做好人才的培养和储备。
3、有效的培训体系是多层次全方位的。
员工培训说到底是一种成人教育,有效的培训体系应考虑员工教育的特殊性,针对不同的课程采用不同的训练技法,针对具体的条件采用多种培训方式,针对具体个人能力和发展计划制定不同的训练计划。在效益最大化的前提下,多渠道、多层次的构建培训体系,达到全员参与、共同分享培训成果的效果,使得培训方法和内容适合被培训者。
4、有效的培训体系充分考虑了员工的自我发展的需要。
按照马斯洛的需求层次论,人的需要是多方面的,而最高需要是自我发展和自我实现。按照自身的需求接受教育培训,是对自我发展需求的肯定和满足。培训工作的最终目的是为企业的发展战略服务,同时也要与员工个人职业生涯发展相结合,实现员工素质与企业经营战略的匹配。这个体系将员工个人发展纳入企业发展的轨道,让员工在服务企业推动企业战略目标实现的同时,也能按照明确的职业发展目标,通过参加相应层次的培训,实现个人的发展,获取个人成就。另外,激烈的人才市场竞争也使员工认识到,不断提高自己的技能和能力才是其在社会中立足的根本。有效的培训体系应当肯定这一需要的正当性,并给予合理的引导。
1、理论联系实际、学以致用的原则。
员工培训要坚持针对性和实践性,以工作的实际需要为出发点,与职位的特点紧密结合,与培训对象的年龄、知识结构紧密结合。
2、全员培训与重点提高的原则。
有计划有步骤的对在职的各级各类人员进行培训,提高全员素质。同时,应重点培训一批技术骨干、管理骨干,特别是对中高层管理人员。
3、因材施教的原则。
针对每个人员的实际技能、岗位和个人发展意愿等开展员工培训工作,培训方式和方法切合个人的性格特点和学习能力。
4、讲求实效的原则。
效果和质量是员工培训成功与否的关键,为此必须制定全面周密的培训计划和采用先进科学的培训方法和手段。
5、激励的原则。
将人员培训与人员任职、晋升、奖惩、工资福利等结合起来,让受训者受到某种程度的鼓励,同时管理者应当多关心培训人员的学习、工作和生活。
1、培训需求分析与评估。
拟定培训计划,首先应当确定培训需求。从自然减员因素、现有岗位的需求量、企业规模扩大的需求量和技术发展的需求量等多个方面对培训需求进行的预测。对于一般性的培训活动,需求的决定可以通过一下几种方法:
(1)业务分析(businessanalysis)通过探讨公司未来几年内业务发展方向及变革计划,确定业务重点,并配合公司整体发展策略,运用前瞻性的观点,将新开发的业务,事先纳入培训范畴。
(2)组织分析(organizationanalysis)培训的必要性和适当性,以及组织文化的配合是及其重要的前提,否则培训后,如果造成公司内更大的认知差异,就得不偿失了。其次,对于组织结构、组织目标及组织优劣等也应该加以分析,以确定训练的范围与重点。
(3)工作分析(jobanalysis)培训的目的之一在于提高工作质量,以工作说明书和工作规范表为依据,确定职位的工作条件、职责及负责人员素质,并界定培训的内涵。
(4)调查分析(opinionsurvey)对各级主管和承办人员进行面谈或者进行问卷调查,询问其工作需求,并据实说明训练的主题或应强化的能力是什么。
(5)绩效考评(performanceappraisal)合理而公平的绩效考核可以显示员工能力缺陷,在期末绩效考核完成后,反映员工需要改善的计划,能够激发其潜力,因此绩效考核成为确定培训需求的重要来源。
(6)评价中心(assessmentcenter)员工提升过程中,为了确保选择人选的适当性,利用评价中心测定候选人的能力是一种有效的方法,且可以兼而测知员工培训需求的重点。
对于特殊性的培训,可以利用自我申请的方式,以符合工作专业的需要和时效。
培训需求反映了员工和企业对培训的期望,但是要将这些需求转化为计划,还需要对需求进行评估。对培训需求的评估通常要从以下几个方面出发:
(1)培训需求是否和企业的战略目标相一致。只有符合企业发展战略目标的培训需求才会得到满足。培训需求至少应当满足知识的传授、技能的培养和态度的转变其中任何一个目标。
(2)培训需求是否和企业文化一致。如果某种培训需求与企业文化相冲突,会造成企业文化的混乱,其结果是得不偿失。
(3)培训需求所涉及到的员工数目。不同的员工有不同的培训需求,对于企业大多数员工的培训需求,应当放在优先考虑的地位。
(4)培训需求对组织目标的重要性。如果通过培训能给组织带来巨大的效益,这样的培训应该得到优先满足。
(5)通过培训业务水平可以提高的程度。通过培训业务水平能够得到大幅度提高的需求,应当得到优先满足。培训需求评估可以界定培训需求是否应当得到满足,将需要按轻重缓急组成一个序列,为设计培训体系创造了条件。
2、如何建立有效的培训体系。
员工培训体系包括培训机构、培训内容、培训方式、培训对象和培训管理方式等,培训管理包括培训计划、培训执行和培训评估等三个方面。建立有效的培训体系需要对上述几个方面进行优化设计。
(1)培训机构。企业培训的机构有两类:外部培训机构和企业内部培训机构。外部机构包括专业培训公司,大学以及跨公司间的合作(即派该公司的员工到其它企业挂职锻炼等)。企业内部培训机构则包括专门的培训实体,或由人力资源部履行其职责。企业从其资金、人员及培训内容等因素考虑,来决定选择外部培训机构还是企业内部培训机构。一般来讲,规模较大的企业可以建立自己的培训机构,如摩托罗拉公司的摩托罗拉大学和明基电通的明基大学等。规模较小的公司,或者培训内容比较专业,或者参加培训的人员较少缺乏规模经济效益时,可以求助于外部咨询机构。
(2)培训对象。根据参加培训的人员不同,可分为:高层管理人员培训、中层管理人员培训、普通职员培训和工人培训。应根据不同的受训对象,设计相应的培训方式和内容。一般而言,对于高层管理人员应以灌输理念能力为主,参训人数不宜太多,采用短期而密集的方式,运用讨论学习方法;对于中层人员,注重人际交往能力的训练和引导,参训规模可以适当扩大,延长培训时间,采用演讲、讨论及报告等交错的方式,利用互动机会增加学习效果;对于普通的职员和工人培训,需要加强其专业技能的培养,可以大班制的方式执行,长期性的延伸教育,充实员工的基本理念和加强事务操作。
(3)培训方式。从培训的方式来看,有职内培训(on-the-jobtraining)和职外培训(off-the-jobtraining),职内教育指工作教导、工作轮调、工作见习和工作指派等方式,职内教育对于提升员工理念、人际交往和专业技术能力方面具有良好的效果。职外教育指专门的培训现场接受履行职务所必要的知识、技能和态度的培训,非在职培训的方法很多,可采用传授知识,发展技能训练以及改变工作态度的培训等。职内教育和职外教育相结合,对不同的培训内容采用不同的方式,灵活进行员工培训。
(4)培训计划。员工培训的管理非常重要,有效的培训体系需要良好的管理作为保障。培训计划涵盖培训依据、培训目的、培训对象、培训时间、课程内容、师资来源、实施进度和培训经费等项目。
有效的培训体系要求在制定培训计划时应当因循拟定的管理程序,先由人力资源管理部门(或者培训主管单位)分发培训需求调查表,经各级单位人员讨论填写完毕直属主管核定后,人力资源管理部门汇总,拟定培训草案,提请上一级主管审定,在年度计划会议上讨论通过。在培训方法方面,应当考虑采用多种方式,对演讲、座谈、讨论、模拟等方法善加运用,可以增强培训效果。同时在培训内容上,最好能够采用自主管理的方式,有员工与主管或讲师共同制定培训目标、主题,场地开放自由化,可以增加员工学习意愿,提升学习效果。
(5)培训实施。培训计划制定后,就要有组织计划的实施。从实际操作面上讲,应该注意几个问题:
(a)执行培训时最好与考核相结合,重视过程控制,观察培训过程中参训者的反应及意见。培训是持续性的心智改造过程,所以员工在培训过程中的社会化改变比训练结果更值得关注。
(b)培训计划执行时应当注重弹性原则和例外管理。对于一般性的训练,可以统筹办理,人力资源管理部门主要负责。对于特定性的培训,应采用例外管理,由各个单位根据具体情况弹性处理。
(c)培训活动应注意事前沟通,塑造学习气氛,从而加强学习互动,营造良好的学习氛围,逐步建立学习性组织。
(6)培训评估。培训的成效评估和反馈是不容忽视的。培训的成效评估一方面是对学习效果的检验,另一方面是对培训工作的总结。成效评估的方法分为过程评估和事后评估。前者重视培训活动的改善,从而达到提升实质培训成效的作用;后者则供人力资源管理部门的决策参考。从合理化的观点来看,最好是将两者结合起来。成效评估的方法有实验设计法,准实验设计法和非实验设计法。具体而言,根据kirkpatrick的培训目标层次,成效评估方法采用以下方法:
(a)如果培训的目的在于了解参训者的反应,可以利用观察法、面谈或意见调查等方式,从而了解参训者对培训内容、主题、教材、环境等的满意程度。
(b)如为了解参训者的学习效果,可以利用笔试或者心得体会,了解其知识增加程度。
(c)如为了解参训者行为的改变,可以对其行为观察及访谈其主管或同事。
(d)对工作实绩的测定,这种方法较为困难,它可能受到外来因素的影响。
管理制度。
培训目标。
优化员工的知识结构,提升技能水平、工作绩效和能力,增强员工对公司的认同感和归属感,创建学习型组织。
1、岗前培训:
(1)新员工到职培训。
(2)调职员工岗前培训。
3、专题培训。
培训流程。
1、各部门填写年度培训计划交与管理部审核,审核通过后可向总经理提交《年度培训计划表》,总经理签批后即可组织执行培训工作。
2、临时安排的培训计划,相应部门填写《培训申请单》交管理部,管理部将在初审后上报至总经理进行审批,总经理审批通过后方可由管理部组织实施培训工作。
3、岗前培训。
(1)新员工到职培训由人力资源部负责,内容为:
a、公司简介、员工手册、人事管理规章的讲解;
b、企业文化知识的培训;
c、员工心态调整的培训;
d、工作要求、工作程序、工作职责的说明;
e、请业务部门进行业务技能培训;
(2)调职员工岗前培训。
培训的方式及培训内容由调入部门决定。
4、在职培训:
5、专题培训:公司根据发展需要或者部门根据岗位需要,组织部分或全部员工进行某一主题的培训工作。
6、培训后考核:
培训后的考核由培训部门自行决定,一般包括:培训教师评核,经理评核及员工自评等。
7、培训结束,由培训教师填写《培训记录》,连同考核表、培训教材、签到表和所有评核报告一起交与管理部存档。
8、培训中如有关公司机密的内容,受培训员工应严格遵守保密原则。如有泄漏,公司将根据具体情况给予罚款、记过或辞退处罚。
(一)长期计划。
(1)确立培训目标--通过对培训需求的调查分析,将培训的一般需求转变为企业培训的总体目标,如通过培训来达到的各项生产经营目标和提高企业的管理水平。通过对上年度培训计划的总结及分析培训的特殊需要,可以确立需要通过培训而改善现状的特别目标,成为本年度培训的重点项目。
(2)研究企业发展动态--企业培训部会同有关的主要管理人员研究企业的生产营销计划,以确定如何通过培训来完成企业的年度生产经营指标。一项生产经营目标的达成往往取决于一个或几个员工是否正确地完成任务;而要正确地完成任务,又取决于员工是否具备完成任务所需的知识、技能和态度。通过检查每一项业务目标,确定要在哪些方面进行培训。企业培训部还要与有关人员共同研究企业的生产经营状况,找到需要改进的不足之处,寻求通过何种培训可以改善现状、实现培训的特别目标。
(3)根据培训的目标分类--围绕企业生产经营目标的培训应列入业务培训方案;围绕提高企业管理水平的培训活动则应列入管理培训方案。因此,培训方案的制订是针对培训目标,具体设计各项培训活动的安排过程。企业的业务培训活动可分为素质训练、语言训练及专门业务训练。企业的管理培训活动主要是班组长以上管理人员的培训,内容包括系统的督导管理训练及培训员专门训练等。
(4)决定培训课程--课程是培训的主题,要求参加培训的员工,经过对某些主题的研究讨论后,达到对该训练项目的内容的'掌握与运用。年度培训计划中,要对各类培训活动的课程进行安排,主要是列出训练活动的细目,通常包括:培训科目、培训时间、培训地点、培训方法等。注意培训课程的范围不宜过大,以免在各项目的训练课程之间发生过多的重叠现象;但范围也不宜过狭,以免无法真正了解该项目的学识技能,应主要以熟悉该训练项目所必需的课程为限。培训课程决定后,需选编各课程教材,教材应包括以下部分:培训教材目的的简要说明;列出有关教材的图表;说明表达教材内容的方法;依照下列顺序编写教材:教材题目、教材大纲及时间计划、主要内容及实施方式和方法,讨论题及复习的方法和使用的资料。
(5)培训预算规划--培训预算是企业培训部在制订年度培训计划时,对各项培训方案和管理培训方案的总费用的估算。预算是根据方案中各项培训活动所需的经费、器材和设备的成本以及教材、教具、外出活动和专业活动的费用等估算出来的。
(二)短期计划。
短期计划指针对每项不同科目、内容的培训活动或课程的具体计划。制订培训活动详细计划的步骤如下:
三个层次。
第一层次:“c”–coaching做教练。
侧重于员工的技能性训练及实际操作,手把手地教,做示范。
第二层次:“t”–training做培训。
侧重于员工的知识性训练,组织专题讲座,灌输服务理念和知识。
第三层次:“d”–developing做发展。
侧重于员工的职业生涯设计,发现员工的潜质,培养员工职业化素质。
这三个层次互为融合,缺一不可,形成层层递进关系。通过做教练(coaching)使员工掌握基本的服务技能,先上岗盯班,一般需要1-2周的时间;同时做培训(training)掌握服务的基本理念和知识,使员工不断进步,一般需要1-3个月的时间,刚好是新员工的适用转正期;在员工的成长过程中,发现员工的潜质,帮助其分析性格特点,适合做哪个岗位,或提升或调岗,与员工本人一起做好职业生涯的设计,一般需要1-2年的时间。
工作难点。
1、如何提高培训项目的针对性和实效性?这一点是关键,也是大方向。建议培训项目负责人和培训讲师都要多关注企业的问题所在,从实际出发,不要盲目跟风。市场上的培训课程很多也很杂,要善于选择,取我真正之所需。只有从实际出发,精心设计培训计划,才能为培训的实施打好基础。
2、培训项目的实施。培训计划制定后,实施也很重要。包括合适的培训机构或培训老师的选择、培训环节的落实以及相关服务流程的衔接。
3、培训项目的效果转化工作,尤其是投资比较大的重要的培训项目。如果培训成果没有得到明显的回报,很难让老板和员工对该培训项目给予最充分的肯定和后续培训的支持。
5要素。
在员工的培训中,过程指导尤为重要。很多管理者在培训员工的过程中,通常也会有“过程指导”的内容,但大部分员工经过“过程指导”后仍是一知半解,达不到管理者的要求,主要原因是培训者(师傅)没有完全掌握过程指导的技巧。
经过总结分析,发现过程指导有五个关键要素,这五个关键要素缺一不可。
员工过程指导的五个关键要素分别为:1、样板;2、协同;3、观察;4、纠正;5、强化。
样板即根据各项标准要求所做出来的模板,是员工日常工作的参照物。
培训者必须按各种工作标准做出样子来,以最直观的方式让被培训者明白什么是正确的。
协同即带领、陪同员工完成各项工作。
培训者按工作标准做出样板后,要亲自和被培训者按样板要求共同完成各项工作,一方面使被培训者更理解样板内容,另一方面可以帮助被培训者解决初次工作遇到的困难和心理障碍。
观察即通过对员工工作的全过程进行观察,以了解员工工作中的优缺点。
经过“样板”和“协同”后,被培训者已具备一定的操作技能,这时培训者不能再帮着被培训者去完成工作了,而要让其独立完成。这时,培训者一定要站在被培训者旁边,选取不影响被培训者工作的位置进行观察,并进行记录,对做得不足的地方进行标注。
纠正即根据观察被培训者工作的结果,指出做得好的和做得不足的地方,然后对做得不足的地方进行纠正。
纠正是确保过程指导效果的一个重要环节,但培训者在纠正时要注意以下几个要点:
1、纠正不足前要对被培训者做得好的地方进行肯定和表扬,最好是当众表扬;
2、纠正不足时最好把被培训者拉到一边,单独进行讲解,同时多做演示动作,以加强记忆。
强化即按照样板标准坚持做下去,最终形成习惯。
强化是一个长期的过程,培训者必须逼迫被培训者不断坚持去做,而且要根据样板标准做出考核指标,没达到标准的要进行处罚。这五个步骤有效完成后,被培训者也就可以“出师”了。
有效性。
什么是培训的有效性?简单说,它是指公司和员工从培训中获得的收益,对员工个人来说,收益意味着学到新的知识或技能;对公司来说,收益包括顾客满意度的增加,市场占有率的增加,最终是企业效益的增加。培训有效性往往是通过培训结果体现出来的,培训结果指的是用于评估培训的准则,而这些准则就成了培训有效性的标准。
一般而言,培训有效性的标准常表现在以下几个方面。
需求报告。
某企业中层管理人员培训需求报告。
12月,人力资源部对企业中层管理人员年度培训需求进行了调查,了解到企业现任的中层管理人员大部分在任时间较短。通过需求调查分析,提升管理技能成为了他们培训需求的重点内容之一。
企业各职能部门负责人、主管级以上的中层管理职务人员(共计36人)。
(1)访谈。
由人力资源部经理作为培训需求分析的主要负责人,同中层管理人员分别组织座谈,并与企业部分高层人员分别就中层管理人员的工作表现进行了沟通。
(2)问卷调查。
人力资源部共发出培训需求调查问卷36份,回收有效问卷36份,所有中层管理人员都根据实际情况认真填写了问卷。
(1)岗位任职时间。
任职时间。
1年以内。
1~2年。
2年及以上。
中层管理人员人数。
18。
7
11。
所占比例。
50%。
19.44%。
30.56%。
。
从上表可以看出,69.44%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足2年,更有50%的中层管理人员到现任职位的任职时间都不足1年,足以说明其管理经验尚待提高。
(2)管理幅度。
管理幅度。
无
1~3人。
4~6人。
6~10人。
10人及以上。
中层管理人员人数。
4
3
17。
6
6
所占比例。
11.11%。
8.33%。
47.22%。
16.67%。
16.67%。
。
从表格可以看出,有88.89%的中层管理人员有直接下属,其中16.67%的中层管理人员的直接下属为10人及以上,63.89%的中层管理人员的直接下属有4~10人,仅有4个中层管理人员没有直接下属,但也只是暂时的。因此,管理者角色认知是其必备的管理知识之一。
(3)如何制订工作计划。
大多数中层管理人员以月度或季度制订计划的单位,很少有制订长期规划的。在具体制订计划的过程中,如何围绕总目标制订其具体的可行性计划、如何确保计划的实现等问题上,却存在着诸多不足之处。
(4)有效授权与激励。
授权和激励是管理者的重要管理技能之一,根据培训需求调查的结果来看,有31人都表示自己会授予下属一定的权限并激励员工,但83.33%的中层管理人员表示希望得到工作中如何进行具体的有效授权与激励的技巧。
(5)高效团队的建设。
团队作用发挥得好,就能产生1+12的效果,至于如何带领及组建高效的团队,77.78%的中层管理人员表示尚缺乏这方面的技巧。
(6)员工培训。
所有作为此次培训对象的中层管理人员都选择了对员工进行培训,但只有16.67%的中层管理人员制订了员工培训计划并认真执行,33.33%的中层管理人员制订了员工培训计划但没有落实实处,33.33%的中层管理人员对员工培训的随意性较大,16.67%的中层管理人员认为没有时间对员工进行培训。
由此可以看出,他们都有意识到对员工进行培训的重要性。但真正落实的比较少,且对与培训技巧的掌握还需要进一步学习。
管理步骤。
首先,与高层进行有效沟通,力争得到支持和认可。
老总的态度直接影响着企业培训工作的开展。对企业的发展状况、员工的素质进行缜密的分析,有理有据地指出企业培训工作的紧迫性,让老总意识到培训工作的严峻性。组织一次短期内能见效果的培训,用事实改变老总“培训无用论”的思想。对培训的作用进行全面的分析,转变老总急功近利的培训观念。老总的大力支持和示范效应,对公司的培训文化的建设尤为重要。
其次,做好职业生涯规划,激发员工受训的内部动机。
最有利于员工主动接受培训的动机不是来自于经济和金钱的刺激,也不是培训缺勤和考试不过的惩罚,而是员工自我实现的需求。考勤制度保证员工的出勤率,却保证不了员工听课的认真程度。培训考核和严厉惩罚能让员工避之不及,却不能激发其主动性。
为员工做好职业生涯规划,将培训与员工的个人发展联系起来,让员工看到培训对个人能力提升、知识储备和职位晋升等的作用,激发员工接受培训的内部需求,才能更好地保证培训的效果。
最后,培训内容符合企业和员工的实际,教学设计合理。
进行全面、系统的培训需求调查,分析企业发展要求、员工现实能力,有针对性地选择培训课程,进而选择专业的培训机构和培训师。
所设置的企业培训内容既要满足企业和岗位的需求,又要落在员工的“最近发展区”。同时,采用系统化的设计战略,用专业的培训设计人员进行培训模式的设计,保证教学方式设计合理。
发展建议。
针对企业培训的现状,我们认为企业应该根据自己的情况采取如下的具体改进措施:
将培训工作落到实处。在我国的企业中,尤其是中小企业要树立起对培训重要性的认识,不要总是流于形式,应该转变意识观念,认认真真地开展培训工作,同时要做好培训的效果评估工作,而不是“虎头蛇尾”,并且要做到培训工作与企业规划的有机结合,使培训工作有助于企业总体目标的实现。
2.做好长远规划,不能只顾眼前的利益。很多企业之所以忽略甚至放弃培训这个环节,很大程度上是因为资金的瓶颈,也可以说他们不愿在这方面投入太多的费用。但实际上,我们要学会“从长计议”,强化对人力资源教育培训的投资。
3.改进培训方法。学习、借鉴国外先进的培训方法,深入进行教学改革,总结探索出一套符合中国国情的、以提高能力为主要目的的培训工作新思路,摆脱培训方式、方法就是简单的“复制、粘贴”的局面。
4.建立和发展完善的培训教学体系,不断提高培训的质量和针对性,使培训内容与受训者要求获得的知识、能力和技巧协调一致。通过教育培训管理系统监控培训,对培训进行正规而又定期地评估和反馈,使其成为促进高质量培训的有力手段。
5.不同的教育与培训机构之间、企业与培训机构之间要学会交流培训发展的信息知识和经验。根据我国现有国情,争取资本的优化,不同的职能部门之间要能够做到共享专门的技能和设备,开展联合,共同努力来增强资源基础。
6.注重解决特殊群体的人力资源培训发展的问题。如新兴企业、高新技术、高级管理人才群体,从而改变这些领域人力资源不足和质量低下的问题。对于中国来说,这一特殊群体正是未来我国经济持续发展的主要源动力。
医院管理层。
培训形式:
讲授、师生互动、角色扮演、讨论分享。
培训目标:
本课程专门针对医疗服务的特殊性,剖析国内医院在客户服务工作方面存在的不足,帮助学员树立对医院客户服务工作的正确认识,掌握医院服务体系建立的具体方法和工具。以达到优化医院客户服务流程,完善医院客户服务措施,降低医院客户服务成本,提高患者满意度,实现患者忠诚度的医院客户服务工作目标。
培训内容:
第一讲:客户服务管理工作认知。
1.客户服务质量不佳的原因。
2.全面服务品质管理模型。
3.优质服务管理模型。
4.品质管理的几种方法。
5.管理的【滚球理论】。
第二讲:制定优质客户服务标准。
1.确立优质客户服务标准的重要性。
2.优质服务标准的内容。
3.服务标准的要素:(服务金三角)。
4.服务标准的bpm因子。
5.优质服务标准原则(smart)。
6.优质服务标准的步骤。
第三讲:控制客户服务质量。
1.服务质量的差距分析。
2.贯彻和实施优质服务(二元系统)。
品质衡量系统。
3.实现服务质量的工具(鱼骨图)(帕累托图pareto)。
第四讲:建立优质服务管理的体系。
1.如何创建高效的一线队伍。
2.客户服务人员的要求标准。
3.如何使员工发挥最大潜力。
4.如何辅导绩效不佳的员工。
第五讲:建立定期评估与客户调查系统。
1.建立服务审核系统。
2.建立客户反馈系统。
3.建立员工反馈系统。
以“三个代表”重要思想为指导,以优化结构为重点,以和谐发展为方向,积极实施人才强校战略,树立办学以人才为本、以教师为主体、人才是第一资源的理念.全面强化师资队伍建设,全面提高队伍层次,在骨干教师培养上重点突破,为我园建设一支师德高尚、结构合理、业务过硬的研究型师资队伍而努力。
二、现状分析。
现园内领导与教职工学历达标率、任职资格符合率、培训率、持证上岗率达100%。专任教师45岁以下大专学历达100%,本科占83%(含在读)。园内已有县级骨干教师1名、县幼教中心组成员1名、县幼教骨干班学员1名。
教师流动能为学校带来新的信息,新的发展,但农村幼儿园无形中成了“新教师培养的师训基地”。近几年着重培养的骨干力量基本已调入南门地区。近年来,我园教师呈现了年龄结构新老分化的现象,专任教师中除了1名临近退休的老教师外,其余青年教师多为踏上工作岗位不到三年的新教师。农村幼儿园还普遍缺少后勤专业人才,如:财会人员、营养员、保健员。师资队伍不稳定,师资结构不合理,阻碍了幼儿园的发展。
幼儿园具有。
教学。
风格的教师不多,教师自身的美术功底和素养还很不够。由于受传统思想观念的束缚,在幼儿作品评价、激发幼儿美工创意思维的教育策略上还有待培训与提高。同时在培养名教师、骨干教师方面还需加大力度。
三、培训目标与措施。
(一)、师德教育,营造团结向上的园所文化。
1、创设朴实温馨的物质文化。通过办公室文化建设、教工休闲吧、读书小屋、娃娃画廊的创设,进一步美化校园环境,优化教师办公环境。营造健康、向上、民主、人性、和谐、自然的物质文化氛围,影响每一个教职员工的心灵,提升教师和幼儿的生命质量。
2、营造团结进取的精神文化。
〃相互关爱,品尝幸福。在生活和工作中做到“细微之处见真情”,让幼儿园的每一位成员都能感受到家的温馨。例如:员工身体不适时有来自领导同伴的关怀,一杯水、一个问候会使人温暖无比;每逢教工生日、退休,幼儿园工会提供一份经费,悄悄商议庆祝计划,一张贺卡、一条短信、一束鲜花会使人感动无比。加入新成员,在她的办公桌上悄然压上一张真诚欢迎的小卡片……在这一个个温馨的场面中让教师感受到幸福就是彼此间的付出和珍惜。
〃合作共享,感悟快乐。快乐是一种心境,是人充满信心和力量。“享受生活、快乐工作”是我们倡导的一种工作精神和办公室文化。在宣传墙面上会有“温馨提示”、“信息桥梁”、“成长心路”等,记载着姐妹们的凡人小事、活动信息。利用集体智慧合作共享,在“快乐工作”中促进团队的共同成长,成为我们合作文化建设的精神支柱。
3、建立现代民主的制度文化。“没有规矩,不成方圆”,制度文化可以把学校的物质文化和精神文化有机地结合成一个整体。因此,我们要建立科学、民主、积极、有效的现代制度文化,以科学、规范、实用的规章制度;合理、严谨、高效的组织管理;合格、敬业、创新的管理人员来保证物质文化和精神文化得以顺利实施。
4、追求师德高尚的行为文化。倡导大家把“做一个文明、高雅、有个性、有特长的新时期教师”作为自我发展的目标,并通过开展各类有意义的活动,培养和激发教职员工的群体意识和集体精神;促进教职员工自我管理、自我约束、自我完善;提升教师的个人修养,实践“享受生活,快乐工作”的理念。
(二)、立足园本,打造各具风格的师资队伍。
1、畅通园本培训渠道,丰富教师专业知识。
〃深化教改,教研为重。坚持以教研组为主阵地,以保教质量的全面提高为目标,结合新课程实施,围绕教研组研究专题、网络平台开展多形式多渠道的学习、实践、交流活动,如:专题讲座、问题式教研、小型论坛、辨析会、读好书活动等。
〃加强园本培训,营造研究氛围。因地制宜地尝试开展班本教研形式,即搭班教师之间随时随地地自发性的交流探讨活动。比如进行教材分析研讨,探索班级主题活动发展的有效方法。逐渐形成富有个性的多元化园本教研新模式。
〃继续实施城乡联动计划。邀请各路行家来园讲学、传经送宝。力争在行家的引领下,提升园本培训的质量和效果。
群体间的优势互补。采用“老带新、新促老”的方式,形成合作、学习成长的共同体。县级骨干教师与园级骨干教师签订带教协议,园级骨干教师与一般教师签订带教协议,充分发挥骨干教师群体智慧与辐射作用,使骨干教师能引领教师队伍的整体发展。力争到20xx年,基本达到:教师本科学历达70%。培养2名教学新秀、1名园级骨干教师和1—2名县级骨干教师,骨干教师的比率达40%。
3、创设错位发展空间,追求教师个性化发展。“承认教师之间的差异性,认同教师性格的独特性。”基于这样的理念,每一位教师制定符合自己发展需要的个人发展规划,为不同层面的教师量身定制其成长计划,建立成长档案。根据教师专业成长轨迹设置“错位发展激励平台”。新教师——基础性发展平台,以“一年入门、两年熟练、三年成才”为培养机制,促进青年教师快速成长,成为幼儿园教学新秀;成熟教师——个性化发展平台,培养其成为具有自我独特教育风格的研究性教师;骨干教师——挑战性发展平台,鼓励其成为县内有一定知名度的品牌教师。“教师错位发展激励平台”的实施,使不同层次、不同特长的教师在专业发展过程中获得指引、获得认可,使更多的教师在体验成功的基础上获得激励,从而打造一支教学风格独特、有持续发展能力的师资队伍。
4、开展多种岗位培训,加强后勤队伍建设。深入开展三大员培训活动,通过保研活动、技能比武、服务特色展示以及财务、档案操作规范学习培训等活动,培养一支思想觉悟高、业务能力强、服务意识好的有奉献精神的后勤人员队伍。
(三)、科研引领,探求美育特色的发展之路。
1、以科研为先导,形成办园特色。围绕二期课改的课程理念,我们将在美工创意园本特色创建和开发的同时,着重对幼儿美工创意特色教育的教学方法和策略进行研究和落实。以幼儿园龙头课题《农村幼儿园创意美工特色创建的实践研究》,来引领幼儿园特色内涵发展研究,使幼儿园美育特色得以凸显。
2、参与课题研究,让教师成为科研主体。进一步确立了“以美育为切入口,以美育德,以美育智,以美健美,全面提高幼儿素质”的办园特色。并通过有成效的教育科学研究来引领幼儿园特色内涵发展研究,使幼儿园美育特色得以凸显。根据有关要求,我们将举办课题开题论证会,在领导和专家的审议指导下提出本课题的研究内容和实施计划,准备正式开展研究工作。课题小组成员要明确目标及方向,积极探索,认真履行职责,各自承担任务并高质保量完成,确保研究工作顺利开展。
3、注重过程管理,倡导踏实的科研作风。对已经立项的课题进行督促和检查,注重课题研究的过程管理,专题研讨和培训指导工作。保证此项研究如期结题,并在实践中运用与推广。通过有成效的教育科学研究,推动教育教学实践发展。
4、善于发现问题,在教学实践中发掘课题。教科研结合,倡导教研与科研相结合、课题研究与教学实践相结合的原则,每月课题组举行一次“科研沙龙”活动。要求教师畅所欲言,联系自身的教育教学实践,谈自己在实施新课程及课题研究过程中的体验、感悟与反思。
针对教师在实施新课程及课题研究过程中的困惑与思考,结合幼儿园实际、教师自身状况,提炼成小课题,指导教师进行微型教研科研活动。
(四)、以人为本,健全科学民主的考核管理。
1、成立由园长担任组长、副园长及教研组长担任师德培训和业务培训专管的园本培训领导和考核小组,明确分工,保证培训工作顺利开展。
2、加强过程管理,建立教师校本培训个人档案资料,为考核提供依据,为学校的发展提供历史材料。
3、以年度为单位,进行自评、教研组考评和学校领导小组考评相结合的评价。
1、传承企业优秀的文化,树立合适的价值观,增强员工企业归宿感。2、让新进员工了解公司,公司概况、规章制度、组织结构,使其更快的适应工作环境。
3、让新进员工熟悉岗位职责、工作流程及标准,与工作相关的安全、质量及工艺等知识。
二、适用范围。
本制度适用于全体准录用求职者及试用期员工。
三、职责:
1、公司人力资源部负责本制度的制定、修订及废止。2、公司人力资源部负责本制度的贯彻、执行及监督。3、各部门办公室负责对各部门新员工培训的评估。
4、各部门负责对各本部门准录用求职者及试用期员工进行培训。
四、工作内容:
1、培训内容。
1)公司级培训——公司人力资源部编制培训材料及组织培训。主要内容:对新员工的加盟表示欢迎;介绍公司简介、企业文化、公司的组织结构、公司规章制度、安全管理基础、质量体系基础等的培训;解答新员工提出的问题及疑惑。
2)部门级培训——准录用求职者及试用期员工所在部门编制培训材料及组织培训。
主要内容:介绍新员工认识本部门的员工;参观部门环境;介绍部门管理规章制度、安全生产知识、工艺知识等。
3)岗位级培训——准录用求职者及试用期员工所在岗位主管负责人编制培训材料及组织培训。
主要内容:质量关键控制点、安全操作规程/规范等。
2、培训的实施。
1)公司级、部门级和岗位级培训要做到协调一致,充分沟通,共同完成新员工的入职培训。
2)各级培训前要准备好适合的教材,明确培训人员,确定参训人数,培训时间、地点和培训形式。
3)公司级培训。
培训对象:准录用求职者及试用期员工培训时间:入司第一个工作日培训地点:会议室。
培训对象:司级培训考核合格的员工培训时间:岗前培训期及试用期。
培训地点:所在部门或部门负责人指定其他地点培训形式:授课式培训加现场指导。
培训人员:部门主管、班组长/岗位负责人、技术质量人员。
5)岗位级培训。
培训形式:实际演练加现场指导培训人员:班组长/岗位负责人。
6)全体准录用求职者及试用期员工在正式上岗前,都必须进行司级培训,经考核合格后再到具体工作部门进行部门级、岗位级培训。部门级、岗位级培训根据新员工基本情况和岗位具体要求实施相应的培训,培训教材需送至公司人力资源部备案(培训内容因实际需要发生变化而导致教材发生改变时的,需及时提报至公司人力资源部备案)。
1)各级培训教材需经过上级审核后方可使用,部门级培训需要在办公室配合下进行,负责培训岗的人员需要及时收集培训资料,做好培训总结。
考核方式:闭卷式、问答式、互动式。新员工的公司级培训效果。
评估主以闭卷的方式结合现场提问来综合评价。部门级培训进行问答考核,考核合格者方可参加班组级培训;班组级培训进行主要以实际操作考核。
评估主体:部门办公室、公司人力资源部。
一、销售人员的基本素质(穿插案例):
1、销售人员的定位与职责。
2、销售人员仪容仪表与行为规范,社交礼仪。
3、销售代表的成功因素。
4、销售人员的三种心理素质。
5、销售人员成功要点分析。
二、销售人员的销售技巧(穿插案例):
1、电话销售技巧。
2、现场销售技巧:
(1)客户进门、了解客户需求、介绍产品。
(2)谈判技巧。
(3)话术技巧。
(4)销售应变的八大技巧。
(5)销售跟进技巧。
(6)销售说服技巧。
三、客户分析(穿插案例):
1、心理分析:
(1)客户购买行为分类法。
(2)客户购买决策过程分析与销售控制。
(3)客户购买心理分析。
(4)“比较法则”的应用。
(5)“拉销”的心理技巧。
(6)“群体心理”应用技巧。
2、购买行为分析:
(1)如何认识购买行为。
(2)如何认识购买动机。
(3)如何认识销费需求。
(4)如何认识购买行为与销售的互动关系。
四、房地产相关知识(基础知识部分)。
(一)、土地与房地产开发知识。
1、房地产基础概念。
2、土地及土地使用年限。
3、与房地产开发相关的企业。
4、住宅的类型。
5、建筑与规划知识。
(二)、建筑与规划知识。
1、基本规划术语。
2、住宅的建筑形式。
3、户型结构。
4、住宅的建筑结构。
5、住宅的三维空间。
6、住宅建设的技术经济指标。
7、建筑配套与建筑材料。
(三)、商品房销售基本知识与法律常识。
1、房地产市场。
2、商品房预售。
3、商品房现售。
4、“五证两书”
5、内部认购。
6、格式条款。
(四)、商品房面积测算。
1、销售面积的测算标准。
2、建筑面积的测算标准。
3、套内建筑面积的测算。
4、公摊面积的测算。
5、其他相关面积指标及系数。
(五)、价格与银行按揭及购房稅费。
1、价格术语。
2、付款方式。
3、商业贷款。
4、公积金贷款。
5、组合贷款。
6、还款方式。
7、购房稅费。
8、产权办理。
(六)、选房知识。
1、楼盘的选择。
2、户型的选择。
五、置业顾问的40个精彩解答。
二、销售人员的基本素质:
6、销售人员的定位与职责。
我们的履历上已经注明了我们的职业—售楼员!什么是售楼员?就是销售人员,就是负责把温馨家园推介给客户、播撒安居理念的使者。
什么是售楼?
售楼,就是销售,只不过销售是笼统的,面售楼则是具体的,它销售的是房屋以及附于房屋之上的社会地位以及居住文化。
换名话说,售楼就是一种连接房地产开发与客户购房需求的销售活动。一方面,创造者—开发商需要将创造出的商品推介给有特定需求的客户;另一方面,需求者—客户需要将自己的特定需求反馈给能满足他们需求的开发商。
售楼员扮演的角色:
售楼只是一种活动,需要有人去实现它。这个人,就是售楼员。可见,售楼员所从事的工作,就是作为开发商与客户沟通的桥梁,既要帮助开发商将他们生产出的商品—房子推介给客户,又要帮助客户将他们的需求信息反馈给开发商,让开发商开发出最适合他们需求的房子来。具体而言售楼员处于这样的角色之中:
(一)企业的销售人员。
你首先是一名销售人员,你销售的产品就是房屋以及附于房屋上的其他利益,包括社会地们、生活文化等等。
(二)客户的置业顾问。
购房涉及很多专业知识,如地段的考察、区位价值的判断、同类楼盘的比较、户型格局的评价、建筑结构的识别、住宅品质的检测、价值的推算、面积的丈量、付款按揭的计算及合同的签署、产权办理等。凡此种种,对于一个缺乏经验的消费者来说,想从一个门外汉变成一个专业的购买者并非易事。所以,你不但是一名销售人员,还必需是一位资深的置业顾问。即使你是刚入行的,也起码要接受过公司的系统培训或通过自我学习而比客户具备了更多的置业方面的专业知识,你必须能为客户提供一些参考性的置业建议,从而引导客户购房。
(三)企业的形象代言人。
作为销售人员,你是企业对客户的最前线,直接与客户进行接触,而且更多是面对面的接触,你所呈现给客户的工作作风、专业技能和服务意识,无不充分体现出企业的经营理念、价值取向及企业文化。因此,你的一举一动、一言一行,在客户的眼中就代表着企业(品牌)的形象。
(四)企业和客户信息沟通互动的桥梁。
在售楼过程中,你通过与客户面对面的沟通,一方面把企业的品牌信息传递给消费者,另一方面又将消费者的意见、建议等信息传达给企业,以便企业改进产品和服务。
(五)企业决策信息的提供者。
通过提供市场和消费者的反馈意见,是企业经营决策的参与者。
售楼员为谁服务?
从上述对售楼的定义中,我们可以看出售楼员的服务对象有两个:一是企业,二是客户。所以,你原本应该从企业和客户两个服务对象中都领取报酬的,但事实好像并非如此。或许你会觉得很可惜,其实,从另一个方面来说,客户也并不是没有给你报酬,只是其支付报酬的方式不同而已,因为,只要他买了你所推荐的房屋,企业就会给你相应的奖励—奖金或销售提成。
(一)对企业的服务。
你拿的是企业提供的报酬,所以你的服务对象首先应该是企业。你对企业的服务主要从以下几个方面来体现:
a、帮助企业推销他们的产品—房屋。
b、通过与客户的直接接触,传播企业的形象与品牌文化。
c、帮助企业收集市场信息,随时反馈客户信息,为企业的经营决策提供参考性的资料。
d、作为企业与客户沟通的桥梁与纽带,培育企业与客户的良好关系。
(二)对客户的服务。
只有客户购买了你推荐的房屋,你才有可能从企业那里得到报酬。从这方面来说,客户也算是为你支付了报酬,你也应该好好的为客户服务。并且要记住,客户为你支付的报酬不单体现在通过他自己购买你推荐的房屋而使你得到奖金或提成,他还能通过帮助你宣传、介绍客户而为你支付报酬。
a、为客户介绍你正在销售的商品所能提供的利益。
b、回答客户提出的问题,消除客户的疑虑。
c、为客户置业提供顾问服务,帮助他们挑选最合适的房屋。
d、即使客户对你提供的产品不满意,你也可以以你的专业技能,为客户购买其他房屋提供力所能及的帮助。
e、为客户提拱售后服务,并协助客户办理相关的手续。
准确理解和掌握普通话的概念,了解普通话的形成和重要性,以及各方言的特点。
【教学内容】。
1、普通话的概念。
2、普通话的形成。
3、各方言的特点。
【知识点】。
普通话的概念,各方言区的划分。
【重点】。
普通话的概念。
第一课。
一、普通话。
1、什么是普通话。
普通话是以北京语音为标准音,以北方话为基础方言,以典范的现代白话文著作为语法规范的现代汉民族的共同语。
2、普通话语音的特点。
节中双音节词占多数,没有特别难发的音节,和古代汉语及某些方言比较简单得多,是较容易掌握的。
普通话音节中元音占主导地位,元音乐音成分多发音响亮、悦耳。辅音中清音占优势,四个声调中高音成分多,变化明显,使语言有抑扬顿挫的音乐色彩,节奏感强,而且普通话的双音节、三音节、四音节词有约定俗成的轻重格式,节奏明朗,富有韵律,儿化也给语音带来柔美、细腻的感觉。再加上双声、叠韵、叠音的一些词更显出普通话语音的音乐性。
第二课。
二、普通话的形成。
汉代以前人们就使用着一种在口语基础上形成的统一的书面语——文言文。唐宋时期在北方方言的基础上逐渐产生了一种接近口语的书面语——白话。宋元以来的白话文学使白话取得了书面语言的地位。随着白话小说、戏曲、话本等文学作品的流传,加速了北方方言的推广。
金朝以后,元、明、清、民国都曾建都北京,北京成了政治、经济、文化的中心,各民族的交往融合促进了北京话的完善和发展。从元朝开始,北京话已作为“官话”在官方或非官方的交往中使用。到了明、清,由于政治力量的变化,经济文化的发展,白话小说、戏曲受北京话的词汇和语法的影响很大,“官话”随着白话文传播到各地。至此,北京话在整个社会交往中处于非常重要的地位。到20世纪初,特别是“五四”运动以后,民族民主革命运动高涨,掀起了“国语运动”和“白话文运动”,提倡白话文反对文言文,出现了大量优秀的白话文文学作品。在口语上“国语”代替了“官话”。那时的国语实际上已经成为北京语音为标准音的汉民族的共同语。
新中国建立以后,各民族加强了团结和交往,经济和文化不断向前发展,确立规范的民族共同语成了迫切的需要。在党和政府的领导下,50年代中后期正式确定了汉民族的共同语为普通话,并颁布了方针和政策,采取了一系列的步骤向全国推广普通话。
第三课。
三、方言。
现代汉语有不同的方言,各方言之间的差异主要体现在语音方面,我国按区域大体分为七大方言区:
1、北方方言:
北方方言可分为四个次方言华北、东北方言,分布在京、津两市,河北、河南、山东、辽宁、吉林、黑龙江,还有内蒙古的一部分地区。西北方言,分布在山西、陕西、甘肃等省和青海、宁夏、内蒙古的一部分地区。新疆汉族使用的语言也属西北方言。西南方言,分布在四川、云南、贵州等省及湖北大部分,广西西北部,湖南西北角等。江淮方言,分布在安徽省、江苏长江以北地区、镇江以西九江以东的长江南岸沿江一带。
表。
3、湘方言:分布在湖南省大部分地区,以长沙话为代表。
4、赣方言:分布在江西省大部分地区,以南昌话为代表。
5、客家方言:分布在广东、福建、台湾、江西、广西、湖南、四川等省,其中以广东东部和北部、福建西部、江西南部和广西东南部为主,以广东梅县话为代表。
6、闽方言:现代闽方言主要分布区跨越六省,包括福建和海南的大部分地区、广东东部潮汕地区、雷州半岛部分地区、浙江南部温州地区一部分、广西的少数地区、台湾的大部分汉人居住区。闽方言可分为闽东、闽南、闽北、闽中、莆仙五个次方言。其中最重要的是闽东方言。
7、粤方言,分布在广东中部、西南部和广西东南部的约一百来个县,以广州话为代表,当地人叫“白话”。
小结:了解到普通话是以北京语音为标准音,以北方话为基础方言,以典范的现代白话文著作为语法规范的.现代汉民族的共同语。
为了进一步优化职工队伍结构,提高职工的业务技能和综合素质,培养和造就一批德才兼备、会管理的高素质的“四有”职工队伍,根据矿职工培训和素质教育的要求,并结合本单位全年工作安排部署,遵循学以致用、讲究实效的原则,结合本单位实际,对全员进行全方位、高质量的专业知识和技能培训综合素质教育培训,现制定年度职工培训计划。
坚持以科学发展观为指导,深入贯彻党的十七届三中全会精神,全面推进“转型发展、安全发展、和谐发展”,大力实施“强基固本、阳光管理”工程,积极倡导“大安全、大教育、大培训”理念,不断强化安全生产技术培训,进一步加强对煤炭企业主要负责人、安全管理人员和特种作业人员及其他从业人员的强制性安全培训教育,使煤矿企业主要负责人进一步掌握安全生产方针、政策和法律法规,切实重视和加强安全生产工作,牢固树立依法办矿意识,同时要严格按照长治会议精神,变“招工”为“招生”,做到“先培训再招用、先培训后上岗”,使全体从业人员真正了解和掌握安全生产知识,增强法制观念和安全意识,强化自我防范能力,规范安全生产行为,提高严格执行《煤矿安全规程》、《作业规程》和《操作规程》的自觉性,杜绝“三违”现象,进一步提高煤矿安全管理水平,夯实安全生产基础,为促进煤矿安全生产状况的稳定好转提供人才保证和智力支持。
根据国家局的有关规定,依照国家《煤矿安全生产管理人员安全培训大纲》、《煤矿安全培训教学大纲》的要求进行培训,内容包括:煤矿安全生产法律法规,煤矿安全管理,安全生产技术,应急预案,抢险救灾,事故案例分析等。再培训和复训的内容包括:有关安全生产的法律、法规、标准等,煤矿新技术、新工艺、新装备及其安全技术要求,煤矿安全生产管理经验,典型事故案例等。
未持安全资格证、特种作业操作证和需要再培训、复训以及资格证有效期满需要延期的煤矿企业主要负责人、煤矿企业安全生产管理人员、煤矿特种作业人员和井下其他作业人员。
开展安全生产培训教育是落实“安全第一、预防为主、综合治理”方针,做好安全生产工作的前提和基础,是贯彻安全生产法律法规规定,保障生产安全的必要措施。各培训机构、各煤炭企业要从认真贯彻精神、落实“以人为本”的科学发展观和构建社会主义和谐社会的高度,充分认识加强煤矿安全培训工作的重要意义,高度重视安全培训工作,切实加大安全投入,真正把培训教育工作摆在重要位置,严格按照安全生产法律法规的要求,认真组织搞好安全培训,确保从业人员安全素质的提高。
为规范煤矿用工、培训制度,各单位要认真按照长治会议精神的要求加紧成立煤矿职工管理中心。今年我市地方煤矿新录用的工人必须由煤矿职工管理中心统一招生、统一培训、统一劳动合同和保险、统一管理。此外,各单位要认真制定本单位的培训工作计划,特别是各煤炭企业要统筹安排好对新工人的岗前培训、全员轮训,并按照计划积极选送学员参加由各级培训机构组织的安全管理人员和特种作业人员的培训和复训。对新录用职工必须做到应培尽培,未经培训一律不准下井作业。
。各级培训机构要按照计划认真组织开展年度煤矿从业人员的培训工作,要坚持培训标准,采取得力措施,精心安排教学计划,切实加强教学管理,合理调配教学资源,进一步整顿和规范教学秩序。要根据国家局和省局的有关规定,切实加强培训考核工作,严格按照各类人员安全培训大纲组织对各类从业人员培训考核的命题、阅卷和证件发放工作。
各级煤炭主管部门要切实加强对煤矿职工培训工作的督促、管理和指导,进一步充实和完善安全培训工作机构和人员,要经常组织对各培训机构培训情况的监督检查,督促抓好日常培训工作,确保年度培训计划的圆满完成。要将企业从业人员的培训情况和安全资格持证情况纳入安全监管的范围,做到把安全培训工作与专项整治、检查考核和安全事故查处结合起来,相互促进,从而进一步提升全市整体的安全生产水平。
小儿推拿是调理师用手触及小儿肢体的某些部位及穴位,以辨证论治为基础,根据不同的体质确立相应的调理原则,选用适当的穴位及手法,以达到疏通经络、调和气血、平衡阴阳,促进机体的自然抗病能力,防病治病的目的。
小儿推拿的作用特点。
一、小儿生理病理特点。
1、小儿生理特点:
(1)脏腑娇嫩、形气未充;
(2)生机蓬勃、发育迅速;
(3)五脏两有余三不足:“三不足两有余”
1)肝常有余。
2)脾常不足。
3)心常有余。
4)肺常不足。
5)肾常虚。
(4)小儿乃“纯阳之体”、“稚阴稚阳之体”,阴常不足、阳常有余。
2、小儿病理特点:
(1)易于感触、易于传变。
(2)易寒易热、易虚易实。
(3)脏气清灵、易趋康复。
二、小儿推拿适应症。
主要以呼吸系统疾病、消化系统疾病、小儿保健为主。
1、适应症:小儿感冒、发烧、咳嗽、肺炎、哮喘、急慢性咽炎、消化不良、厌食、腹痛、腹泻、呕吐、便秘、遗尿、惊吓、夜啼、斜颈等。
2、小儿保健如健脾和胃保健、保肺益气保健、病后恢复保健、补肾益智保健。
3、正常健康的小儿经常进行保健推拿,还能够增强体质提升智力,提高免疫力,让小儿少生病,使小儿健康聪明、活泼。
三、
小儿推拿手法原则。
1、小儿推拿常见有十种:推、拿、按、摩、揉、运、捣、掐、搓、捏。
2、手法补泻:有补、泻和平补平泻三法。
(1)补泻主要与手法用力的轻重,操作速度,方向有关:速度慢,顺经方向(有些特定穴有它独特的补泻方法)为补,反之为泻。用力和速度在两者之间方向是来回推为平补平泻。
(2)热证揉手心穴位,寒证揉手背穴位,手背均为补阳。
(3)推拿时顺时针为补,逆时针为泄,手法轻为补,重为泄,慢为补,快为泄,推单数为补,双数为泄,向心推为补,离心推为泄。
4、要求:持久、有力、均匀、柔和、渗透,轻快、柔和、平稳、着实。
5、顺序:先头面,次上肢,再胸腹、腰背,后下肢,可选推左手或右手,一般选一侧即可。
6、处方:手法+穴位+时间(操作次数),如:揉太阳100次、捏脊10遍、摩腹2分钟。
四、小儿推拿介质。
1、清介质:滑石粉、爽身粉、水、酒精(切勿用油、膏之类的介质);
2、药介质:
【生姜汁】发汗解表、温中健胃、助消化之功效。
【葱白汁】发汗解表、散寒通阳之功效。
【薄荷水】疏散风热、清利头目之功效。
【中药原液】(类同枸杞原液)增强免疫力。
注:针对不同的症状用不同的中药原液,直接渗透到经络穴位中去,起到事半功倍的效果。
五、小儿推拿特点优势。
1、小儿推拿的特点:
(1)在经穴方面提出了五指经穴通联五脏的观点。2、穴位集中于头面及上肢部,特定穴位以点、线、面状为主。
(2)推拿手法强调以轻柔着实为主,要求轻而不浮、快而不乱、平稳着实作用深透、适达病所。
(3)在临床操作中,一是强调先上肢、次头面、再胸腹、然后腰背、最后下肢的操作程序;二是强调手法的补泻作用;三是重视膏摩的应用。
2、小儿推拿的优势:
(1)以中医理论为框架,遵循中医对小儿特有的经络穴位的认识,从中医的诊断与辨证思路着手,淡化现代医学病毒,细菌等固定的思维模式。
(2)作为一种绿色纯手工操作的非药物疗法,具有安全,无毒副作用的特点。在治疗的过程中,无形中能够减轻小儿肉体的痛苦,心里的恐惧,对小儿的身心发育有非常好的帮助作用。
小儿推拿的注意事项。
一、小儿推拿操作注意事项:
1、传统小儿推拿主要用于6岁以下的儿童,年龄越小疗效越好。7岁以上的儿童配合脏腑点穴位法或成人推拿手法进行治疗。
2、室内应保持清静、整洁、光线柔和、空气清新、温度适宜,小儿要注意避风、忌食生冷。
3、调理师要保持双手清洁,指甲宜短,冬季推拿时双手宜暖。
4、小儿过饥过饱,均不利于小儿推拿疗效的发挥,在小儿哭闹之时,要先安抚好小儿的情绪,再进行调理。
5、小儿皮肤娇嫩,可选用爽身粉等介质,以防推拿时皮肤破损。
6、在调理时要注意小儿的体位姿势,原则上以使小儿舒适为宜,并能消除其恐惧感,同时还要便于操作。
7、调理顺序应先上肢、次头面、再胸腹后背、最后下肢或着先主穴,后配穴。
4)小儿推拿的禁忌证有:
1、皮肤破损、溃疡、烧伤、烫伤。
2、急慢性感染性疾病。
3、严重传染性疾病。
4、各种外伤骨折、脱位。
5、出血性疾病或有出血倾向疾病。
6、有严重症状而诊断不明确者。
小儿推拿项目及操作。
一、常用复式手法。
1、黄蜂入洞:
【部位】在两鼻孔处。
【操作】用食指、中指的指端按揉两鼻孔的下缘或两侧迎香穴。
【功效】开肺窍、通鼻息、发汗解表。
【主治】发汗、通气、鼻塞、流涕。
2、水底捞月:
【部位】在小指掌面至手心处。
【操作】以辅手握持小儿左手四指,在以右手食、中指固定其拇指,然后用自小儿。
【功效】性寒凉,有退热之功。
【主治】发热、高热实证。
3、打马过天河。
【功效】清热、通经、行气。
【主治】心经有热、邪陷心包(神昏、烦躁、高热等)。
4、总收法。
【操作】一手中指掐按一侧肩井,另一手拿患儿的食、无名指,使其上肢伸直并摇之。
【功效】提神、开通血脉、调和气血。
【主治】感冒、上肢痹痛。
二、小儿推拿常用穴位。
小儿推拿穴位以特定穴为主,有“小儿百脉汇聚于两掌”之说。按部位分为:
头面部、手部、上肢部,以点、线、面为主。
1、开天门。
部位:眉心至前发际成一直线。
操作:双拇指指腹交替推之,由眉心推至前发际为正推。反向为反推。
功效:正推能开窍醒神,反推能宁心安神。
主治:正推治头晕、头痛、头昏、嗜睡等;反推治心神不宁、夜寐不安等。
2、揉太阴、太阳。
部位:两眉外梢后陷中,左为太阳、右为太阴。
操作:双拇指指腹揉两侧太阴、太阳穴。
功效:开窍醒神、宁心安神主治:外感表证,发热无汗、表虚自汗,易外感,汗出过多。
3、分推坎宫。
部位:在两眉上直对瞳子,自内眉梢至外眉梢成一条直线。
操作:两拇指自眉心向眉梢分推。
功用:发汗解表,醒脑,镇惊,安神。主治:外感发热,头痛,小儿惊症。
4、揉耳后高骨。
部位:两耳后,乳突后缘与后发际交界处操作:两拇指或中指端揉。
功效:疏风解表,止头痛,兼安神除烦主治:外感发热,头痛,神昏烦躁,5、脾穴。
部位:拇指桡侧赤白肉际由指端至指根。屈指由指端至指根为补脾,直指由指根直指端为清脾。
功效:补能健脾壮气血、燥湿止泻;清能清热利湿、健脾止痢。
主治:补脾用于虚寒泄(痢)不思饮食、腹胀、呕逆,慢惊风,肌衄,异嗜食。
物、四肢不温,流口涎,贫血一切虚寒证。
清脾用于湿热泻(痢)便秘腹胀厌食呕吐痰热咳嗽一切实热证。
6、胃穴。
部位:大鱼际外侧赤白肉际处,拇指根至腕横纹。
操作:由腕横纹推至拇指根(只清不补)。
功效:清胃热、降逆。
主治:呕吐、厌食、腹胀、口气臭秽、消谷善饥等。
7、肝穴。
部位:食指指面,由指根至指端。
操作:用推法,由指根推至指端(只请不补)。
功效:平肝熄风、解热镇惊、疏肝郁、除烦躁。
主治:急慢惊风、发热外感、目疾、脾虚证、贫血证、呕逆、便秘、泄泻等。
8、心穴。
部位:中指指面,由指根至指端操作:指根推至指端。
功效:清心火、补气血、利尿。
主治:口舌生疮、面红唇红、吐弄舌、难寐、烦躁、小便短赤。
9、肺穴。
部位:无名指面,指根至指端。
操作:推法,清肺由指根推至指端;补肺由指端推至指根。
功效:清肺能宣肺解表、止咳化痰;补肺能益气。
主治:清肺,用于外感发热、咳嗽痰多、便秘等;
补肺用于少气懒言、咳声无力、自汗、易外感等。
10、肾穴。
部位:小指指面,由指端至指根。
操作:推法,指端推至指根或指根推至指端。
功效:指端推至指根为补肾阴,能培补元阴、能制五脏之热;
指根推至指端为补肾阳,能培补元阳、能制五脏之寒。
主治:补肾阴,能制五脏之热,治他脏热证、遗尿、虚火牙疼、先天不足;
补肾阳,能制五脏之寒。
11、小天心。
部位:腕横纹上,大小鱼际交会处。
操作:揉、捣、掐。
功效:揉能安神定惊主治:睡卧不宁惊惕不安慢惊风;捣能清热明目主治:眼疾;掐能通窍散结(常常配合神门一起用于安神定惊)主治:急惊风、昏睡、倦怠。
12、分阴阳。
部位:小天心两侧,尺侧为阴,桡侧为阳。
操作:两拇指分推或单拇指推。
功效:分配阴阳,调和五脏。
13、合阴阳。
部位:小天心两侧,尺侧为阴,桡侧为阳。
操作:单手拇食指合推之。
功效:行痰化结化湿。
主治:痰涎壅盛、泄邪(寒湿或湿热)。
14、内八卦。
由乾、坎、艮、震、巽、离、坤、兑八宫组成,与自然界的天、水、山、雷、风、火、地、沼泽相应,与人体的肺、肾、胃、胆、肝、心、脾、肠相合。
部位:以掌心为圆心,以掌心至中指根的2/3为半径画圆,圆弧线上平均分成8份即是。
功效:脏腑一切寒热证。
主治:顺运是指由乾宫经坎、艮宫至兑宫,治寒,通一身之气血,开脏腑之闭结。
逆运是指由艮宫经坎、乾宫至震宫,治热,降胃气,消宿食,进饮食。
15、四横纹。
部位:食中无名指指掌横纹处。
操作:搓擦主治:一切脏腑之寒热虚实证。
功效:调和气血、退热消胀、散瘀结。
16、四缝。
部位:食中无名小指第二横纹处。
操作:挑刺出血。
功效:除湿健脾(调理三焦、扶元理肠)。
主治:疳积。
17、小横纹。
部位:小指指掌关节横纹处。
操作:揉小横纹。
功效:开胸散瘀、止咳化痰。
主治:一切呼吸系统疾病,咳、喘、痰。(有痰咳嗽、痰湿咳嗽)。
18、内劳宫。
部位:掌心,握拳当无名指、中指尖之间。
操作:揉、运。
功效:清热解表。
逆揉解表发汗(相当于顺运内八卦)。
顺揉清热泻火(相当于逆运内八卦)。
主治:逆揉——外感表证。
顺揉——一切热证。
19、外劳宫。
部位:三四掌骨岐缝间,正对掌心内劳宫。
操作:揉法。
功效:温中散寒兼有解表散寒的作用(里寒)。
主治:脾胃虚寒性泄泻、腹痛、厌食、面黄肌瘦、四肢不温、恶寒发热等一切寒证。
20、运土入水。
部位:起于拇指桡侧少商穴,经脾、胃、阳、小天心、阴、小鱼际至肾穴。
操作:运法。
功效:温中健脾止泻。
主治:虚寒泄痢、下元虚寒性的遗尿。
21、运水入土。
部位:补肾阴,经小鱼际、阴、小天心、阳、胃至脾。
功效:润肠通便主治:疳积、瘦弱、腹胀、不思饮食、脚软、气促、咳痰等(干咳)。
主治:便秘、湿热泄痢。
22、大肠。
部位:食指桡侧由指端至虎口成直线。
操作:直推法,由指端推至虎口为补大肠;由虎口推至指端为清大肠。
功效:补法温中、涩肠、止泻;泻法清热、利湿、通便。
主治:补法或清补:虚寒泻痢、脱肛、气虚咳痰、(常配运土入水);
23、小肠(利小便穴)。
部位:小指尺侧由指根至指端。
操作:由指根推至指端为清小肠;由指端推至指根为固膀胱。
功效:利尿止泻(清小肠);固尿止遗、通利大便(固膀胱)。
主治:清小肠用于小便不通、短赤、尿急尿痛、泄泻、心火上炎、吐舌弄舌、口舌生疮固膀胱用于下元虚寒遗尿、便秘便干。
24、总筋。
部位:腕横纹中点处。
操作:揉。
25、板门。
部位:拇指根下平肉处,内有筋头。
操作:揉板门。
功效:止呕、降逆。
主治:霍乱吐泻(急性胃肠炎)、上吐下泻、呕逆。
26、神门。
部位:腕横纹微上,尺动脉搏动处。
操作:揉法。
功效:安神镇惊。
主治:睡卧不宁,惊惕不安,烦躁难寐。
临床:神门配小天心增强效果。
27、内关。
部位:腕横纹上2寸。
功效:开胸利膈,行气和血。
主治:哮喘、痰喘气吼、头痛、心脏疾患、胸腔疾患。
28、二马(二人上马)。
部位:四五掌骨岐缝间,正对内八卦兑宫清法或清补:湿热(实热)性便秘、湿热泻痢、肺热咳痰(常配运水入土)功效:清热散结主治:口疮、流口水、潮热等一切热症,尤其的阴虚证。
操作:揉法。
功效:温补下元,补命门真火。
29、一窝风。
部位:手背腕横纹中点。
操作:揉法。
功效:解表散寒为主、兼有温中散寒的作用(表寒)。
主治:一切外感表证、脾胃虚寒、中焦寒证。
30、膊阳池。
部位:腕背横纹上2寸(寸许)。
功效:清脑降逆。
主治:头晕、头痛、头昏、鼻流清涕等头部一切疾患,头痛不论寒热虚实皆效。
一.切实加强护理安全教育,树立以病人为中心服务理念,大力倡导变被动服务为主动服务的思想。具体措施:
1.护理人员必须坚持每周一例会制度,参加每周的医疗安全教育学习,发现一次不执行按医院的规章制度处罚。
2.结合我院开展的“优质护理服务示范工程”树立以病人为中心的服务的理念,提供主动服务,加强护理人员的责任心,提倡护理人员用“爱心、细心、耐心和责任心”服务于患者,开展优质护理服务先进个人评选活动。
3.通过加强临床护理工作,夯实基础护理服务,在全社会树立医疗卫生行业全心全意为人民服务的良好形象,弘扬救死扶伤的人道主义精神,促进医患关系和谐。
二.建立健全有关规章制度,明确岗位职责。
总结。
经验,逐步探索和完善适合我院的医院护理管理制度,建立护理质量持续改进的长效机制,不断提高护理工作水平。
具体措施:
1.要进一步落实《护士条例》、《卫生部关于加强医院临床护理工作的通知》、《综合医院分级护理指导原则(试行)》、《住院患者基础护理服务项目(试行)》、《基础护理服务工作规范》、《常用临床护理技术服务规范》的要求,切实加强护理管理,规范护理服务,夯实基础护理。
2.建立健全有关规章制度,明确岗位职责。
1)医院、病房有完整的创建计划、目标任务和实施措施,护理人员经注册上岗,规范执业。
2)建立健全临床护理工作规章制度、疾病护理常规和临床护理服务规范、标准。
3)建立护士岗位责任制,制定并落实各级各类护士的岗位职责和工作标准,规范临床护理执业行为。
4)建立护士绩效考核制度,根据护士完成临床护理工作的数量、质量以及住院患者满意度,将考核结果与护士的晋升、评优相结合。
3.明确临床护士应当负责的基础护理项目及工作规范,必须履行基础护理职责,规范护理行为,改善护理服务。
4.明确临床护理服务内涵、服务项目和工作标准。分级护理的服务内涵、服务项目要包括为患者实施的病情观察、治疗和护理措施、生活护理、康复和健康指导等内容,并纳入院务公开,作为向患者公开的内容,引入患者和社会参与评价机制。
三.加强法律法规和各项规章制度和工作规范的学习。
具体措施:
1.开展《护士条例》、《卫生部关于加强医院临床护理工作的通知》、《综合医院分级护理指导原则(试行)》、《住院患者基础护理服务项目(试行)》、《基础护理服务工作规范》、《常用临床护理技术服务规范》等法律法规的学习,每月至少一次,让护理人员掌握各项规章制度及法律法规条文。
2.建立健全各项规章制度,严格执行操作规程,不断规范护理工作流程,制定病人安全管理预案。
3.加强质量监控措施管理,加大关键质量控制力度,科室建立质控小组,定期检查制度落实情况和各环节质量管理,把质量问题消灭在萌芽状态,消除和减少隐患的发生。
4.反复强化护士的法律意识,利用晨会和平时业务学习进行法律知识与防范医疗纠纷案例的讲课,用具体案例告知护士,任何一个细小环节的疏忽,都有可能造成无法挽回的损失。定期召开安全分析会,让护理人员结合岗位工作,寻找容易出现错误的环节,尤其对出现的问题,分析原因并制定改进措施。更新管理理念,鼓励护理人员上报安全隐患,并设立隐患自查报告奖励制度,如隐瞒不报,则按相应制度惩罚。
四.加强护理“三基”“三严”的学习考核,
具体措施:
1.每有一次理论考试,一次技术操作考核。
2.鼓励护理人员参加院内外的各种形式的业务学习、培训。
3.制订优惠政策,鼓励护理人员参加成人高等教育以提高护理人员的业务技术及理论知识。
轮流到上级医院短期培训。
五.加强护士条例的学习,严格执行医嘱执行制度,坚决杜绝用药与医嘱不符的现象发生。
具体措施:加大督促检查力度,一旦发现护士用药与医嘱不符,立即取消当班护士护理执业资格。
六.加强无菌操作规程的培训、无菌物品的管理、做好各种无菌物品的发放使用流程管理及高压锅灭菌监测督促检查工作;做好传染病人的消毒隔离工作,督促做好卫生员的病房终未处理工作。
具体措施:合力分工,加强护理人员的责任心。
七.加强值班交接班制度。
具体措施:
1.一周一次核心制度的学习。
2.一周一次至少护理人员集体交接班。
3.加大行政查房的检查督促力度。
八.加强护患沟通。
具体措施:
1.认真学习丰卫[20xx]168号文件《加强医患沟通工作的实施意见》。
2.切实转变思想,提倡以病人为中心的主动服务。
3.结合创建优质护理服务示范病房做好护患沟通。
4.把入院宣教、健康教育、疾病指导、出院指导、出院病人调查等工作科学的结合在一起,做好护患沟通工作。
九.做好抢救药品、物品的管理与保管工作。
具体措施:
1.制订抢救器械的修养与维修制度。
2.积极引进新型的抢救器械。
3.做好抢救药品、物品的处备用状态的检查工作。
4.加强值班交接班的责任心。
十.严格掌握特殊药物的滴速,严格履行特殊用药的告知。
具体措施:
1.加强提示,凡医生特殊要求的药物滴速,一定要在输液瓶签上用红笔注明滴速。
2.加强责任心,严格履告知制度。
3.加强值班交接班制度。
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