人力资源合同管理（通用18篇）

人力资源部门需要与其他部门密切合作，共同制定人才招聘、培训和绩效评估等方面的策略。以下是人力资源管理领域的一些专家观点和学术研讨会的会议纪要，希望能够拓展大家的视野和思路。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

摘要：伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题。我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化。劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。

伴随着我国进入二十一世纪,我们国家的市场经济得到了大力发展,但在发展的过程中,劳动者和雇用单位之间产生了一系列的问题,这些问题的产生,也间接的表明了我们国家现在的社会两极化分布严重,劳动者和雇用单位发生矛盾的时候也越来越多。如何才能更好的调节这两种关系,让这种不好的局面发生改观,如何才能保护社会中那些弱势群体的合法权益。对于这些问题,劳动合同法便可以很好的进行解决。这部法律将人力资源各个环节很好的衔接在一起,让劳动者在和相关单位进行签约的时候,自身的行为能够有所保障,假使以后劳动者与其工作单位有了矛盾冲突,他们也可以根据法律来维护自身的权益受到不公正的侵犯,对于其单位来说,也能有合法的`解决办法。

我国的人口数量是比较多的,这直接导致了我们国家的经济状态是由劳动力的输出来进行维持。很多企业在进行管理的过程中往往会忽略掉人力资源管理工作的重要性,会流失掉很多优秀的人才,浪费了许多良好的资源。伴随着我们国家改革开放的新发展趋势,许多企业开始对人力资源管理重视起来,让人力资源管理在企业内部的“身份”不断提高,使其成为一个良好的企业重要的组成结构。

2.人力资源管理仍然只看到企业眼前的利益。

对于现在的人力资源管理工作,很多人将企业在人力上的投入设为重点,很多企业都要求员工听话,对其进行严格的控制,但往往会忽略了员工自身的发挥空间。企业这样严格的要求虽然节约了开支,增加了收益,但企业追求过多的近期利益会导致员工培训机会的减少,让员工感觉到自身的价值没有得到全部的发挥出来,自身的价值与企业的理念追求没有很好的结合在一起,使员工和企业之间的关系日益紧张,最后可能导致员工离职等现象,造成企业很大的损失。

3.企业对自身文化的建设不够。

一个好的企业,应该有着与自身发展符合的企业文化,良好的企业文化,可以彰显出这个企业有着很好的人力资源开发管理系统,也表明了这个企业的根基扎实。良好的企业文化可以使员工深受感染,让他们自身的价值更好的发挥出来,更好的为企业服务。而且企业文化可以对企业日后的发展方面有很好的指导方向。这些都是企业文化所带来的好处。因此,一个好的企业拥有好的企业文化是非常重要的一件事情。

1.与之前的劳动法相比较,企业在雇佣员工的时候,没有签署书面的劳动合同,会受到很大的处罚。在劳动合同法中,如果企业没有和劳动者签订合同协议,那么企业就有义务给劳动者支付一定的补偿金。

2.劳动合同法中加大了无固定期限劳动合同的范围。劳动合同法在以前的情况中又新添加了两种需要签订无固定期限劳动合同的情况。

3.在新的劳动合同法中,更加明确的规定了如果企业和劳动者在劳动合同关系到期的时候,除非劳动者的个人原因导致,用人企业仍然需要对劳动者进行经济补偿。这跟以前的劳动法相比较有很大的改动,以前的劳动法规定了只要劳动合同到期,用人企业就不需要再对劳动者进行补偿,所以很多用人单位与劳动者签订短期的劳动合同,来避免以后的经济纠纷。在新的劳动合同法中,规定了除非是劳动者自己不愿再与用人企业或者单位签署合同,否则其他的情况劳动合同到期的时候,用人单位都需要对劳动者支付一定数量的赔偿金,劳动合同法这样的改动,也是为了更好的保护劳动者的自身利益。避免用人单位随便停止合同从而对劳动者带来伤害。在另一方面,这样做也是为了企业好,企业在与劳动者签署合同时,一定要认真核实合同期限,防止自己以后不必要的麻烦。

4.违约金条款不可以随便在合同中确定。新的劳动合同法中规定了只有在两种情形下,企业才可以在合同中为劳动者确定违约金条款。如果不是这两种情况下,企业就不能够擅自在合同中设立违约金条款,这是不符合法律规定的。这样的规定也是为了保护劳动者的合法利益。

1.积极建设企业文化。

劳动合同法的发布,让劳动者的合法权益有了更好的保障,给了劳动者更多选择的权利。在这基础之上,怎么样才能更好的留住人才,是企业首先考虑的问题。企业文化的建设,便可以很好的给员工增加归属感,有了企业文化,一个企业便是有了灵魂。员工对企业文化的认可,大大增加了员工为企业服务的愿望。让员工更加卖力的为企业服务,避免跳槽等现象的出现。

2.完善薪工制度。

一个好的额薪工制度,可以让员工更加努力的为企业服务。多劳者多得,使得员工都想多位企业多贡献,多拿一些薪水。合理科学的薪工制度,可以最大限度的激发员工工作的积极性。

3.招聘员工时多加注意。

一个好的企业建立的根本,首先是有好的员工基础,如何才能得到更好的员工,那就需要在人才招聘的时候多加注意。在招收人才的时候,企业要注意的不仅仅只是应聘人员的专业、学历等。还要对应聘人员的综合素质进行考察,一个素质好的员工和一个素质差的员工相差很多。在招收完人才后,对其进行合适培训,可以增加他们对企业的归属感,减少他们以后跳槽的可能性。

总结:新的劳动合同法的颁布,给企业带来很大的影响。如果更好的处理用人单位和劳动者之间的关系,是企业人力资源管理部门要考虑的重要问题。一个企业的人力资源管理部门如果可以很好的招收人才,便会给企业带来很大的发展空间。劳动者也可以根据劳动合同法很好的保护自身的合法权益。在与用人单位之间签订劳动合同时,一定要多多注意,多多参照合同法,来避免以后不必要的麻烦。

参考文献。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

3.1人力获取与招聘人才的招聘是人力资源管理的主要获取职能。在传统人员招聘时，往往将人看作无判别的同一类，几乎忽略了应聘人员的工作态度、价值取向、兴趣爱好、激励方式、个人成功标准等各种文化价值因素，而只是一味地看重其品德好坏与学历高低。当受聘人员进入企业、组织以后，再利用各种方式和途径对其进行行为上的塑造和组织文化的灌输。但是组织文化并不能保证每个受聘人员都能得到有效的整合，如果整合失败，不但会将组织文化的核心力量瓦解，阻碍组织文化的正常传播和渗透，而且又会阻碍受聘人员在组织中的正常发挥，不能提供给受聘人员合适的生长环境，导致受聘人员以消极、被动的态度来对待日常工作事务，最终会因在工作上非良好的表现遭遇组织解雇或者自动辞职。所以，在人力获取这个环节，必须要充分考虑到文化价值因素，以使人的才能得到有效发挥，企业才能高效运转。

3.2控制和激励当今时代人才竞争越来越激烈，组织间的竞争归结到底就是人才之间的竞争，人力资源因素成为组织兴衰成败的关键性因素。因此，大部分的组织面临的一大挑战是通过何种方式和手段来将核心人才引入组织以及留住组织的原有核心人才，并培养核心人才对组织的忠诚度，鼓励他们勇于奋斗和创新，做到与组织共进退，共成长。为了增加组织成员的满意感、归属感和成就感，并使之以积极的态度来对待工作，组织必须将薪酬方面的管理、人员的升迁、调动、选拔与合理的绩效管理制度结合起来。组织实施的这一举措在体现组织文化的同时也促进和加强了组织文化的形成，并巩固了组织文化。

3.3培训和开发培训与开发是指对员工实施培训，并为其提供发展的机会，明确各自的长、短处与今后的发展方向。在培训的过程中，新成员一般都要进行组织文化的学习，并在学习中了解组织对新成员的行为期望，组织越是严密和正规，则其组织文化也更容易被深入和强化。以灵活生动的方式将组织文化贯穿在整个人力资源培训和开发的过程中，摒弃生搬硬套的灌输模式。进而实现企业和员工的和谐发展。

4结束语。

在知识经济不断发展的时代，企业越来越意识到人才在企业发展中的重要作用，人力资源也成为各企业竞相争夺的重要资源。企业要想吸引人才，留住人才离不开有效的人力资源管理，使其更好地促进企业的管理。传统的观念认为人力资源只是一个守门人的角色，为企业管理人才，但是在新的时期，将人力资源与企业战略目标进行结合，使得人力资源从传统的角色逐步转变为企业管理人员的策略伙伴。对人才的管理能够极大地促进企业的管理，使企业的创新能力有明显的提高，推动企业高效地达到自己的商业目标。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

检测队伍的建设对人才的选择有着严格的要求。从事检测研究的工作人员需要有着开阔的视野，专业的实验能力和良好的心态，因此近年来国家在人力资源的管理上不断加大力度。但是工作人员的工作态度和在工作中的实际情况仍是对检测队伍建设的一个严格考验。

1.工作人员压力偏高。

从进入检测单位时间的长短和工作人员年龄的高低还有职位的高低等各方面都可以显示出工作人员的压力普遍很高。对于进入单位多年的工作人员来说，他们已经没有当初刚入职的工作激情了，这时候生活和工作都已经达到了瓶颈，他们对于职业的未来期待给他们本身造成了很大压力。而年轻的刚入职人员，他们拥有着饱满的热情，但是在工作过程中却不能以自己的想法进行工作，上级的严格管理和对职业的未来期待也给自己造成了很大压力。对于在检测单位有着中级职位的工作人员，他们的位置属于不上不下，过于渴望等级上升的想法会给他们施加严重的心理压力。

2.工作人员满意度一般。

执行检测的工作人员在满意度方面存在一定差异。对于刚入职的年轻工作人员来说，他们对一切都充满着好奇心，所以在工作满意度方面是很高的，但是随着年龄的增大和入职年限的增加，对于中年的工作人员来说对职业未来发展和工资收入的期待，使得他们的工作满意度处于较低水平。而对于处于中级职位的工作人员来说对职业提升的希望更是降低了他们对工作的满意度。年龄大的检测人员对生活和工作都已经进入了疲倦期，对于现有情况不存在较大的反应，他们的满意度处于中等水平。

3.工作人员对单位归属感较高。

根据学历的高低，工作人员对检测单位的归属感也有所不同。本科学历的工作人员在工作就职方面较不容易，所以他们的归属感最高。硕士学历的工作人言在选职方面有一定的自主权，如果其他工作更有利于他们的话，他们会离开现有的工作，他们的归属感较低。而博士学位的工作人员则介于两者之间。年龄较大的工作人员不容易找到另一个适合自身发展的工作，这时候家庭生活的经营在生活中占据很大地位，所以他们轻易不会离职。

二、加强检测队伍建设的措施。

1.从个人而言，强调工作人员的职业素质。

（1）培养职业认同感。只有正面、积极、肯定的认同感，才能使工作人员在工作中更加顺利地发展，而检测才能更加有效的.进行。在新工作人员入职时单位要注意对新员工的入职教育，唤醒他们对于检测工作的认真态度。当他们认识到检测工作的重要性时，他们就会对自己的工作产生一定的自豪感，这时候他们的职业认同感也会不断升高。

（2）提高工作人员的职业能力。在检测单位进行工作不仅要有一定的专业能力，还有学会对单位的整体进行管理。检测单位可以每年至少开办一次提高职员工作能力的教程，例如一些管理能力、实验能力提高班，或者举办一些小型的比赛，加强员工对自身水平提高的意识。

2.从检测单位而言，保证工作人员未来的职业发展。

（1）加强对检测队伍未来发展研究。通过与国内外的检测单位进行对比研究，找出自身存在的不足，强化检测队伍的人力管理和工作人员的未来发展研究。只有在工作人员对自己的未来发展充满信心的情况下，单位的发展才能更加稳定。

（2）提供政策上的保障。通过对检测单位的实际发展情况进行调查，完善检测单位的相关规定，实行更加科学、规范的管理模式，并在这个基础上给职员提供一定的政策保障。政策包长大内容要具体化，例如员工的聘用、岗位安排、收入设定等一系列员工最关心的职位要求。将单位的考核奖励与国家和社会挂钩，保证工作人员的利益不被侵犯。

（3）实施柔性管理。所谓柔性管理即人性管理。对大多数工作人员来说都是比较喜欢更加人性的管理而不是一味地被强硬管理。通过更好的理解工作人员的实际情况，检测单位在工作的安排上更加柔和，使工作人员主动接受管理，这种方法可以极大地激励员工的工作热情。加强单位管理者与员工的沟通，避免在工作进行过程中员工产生不满，从而促进检测单位的健康发展。

总之，将国家、社会和检测单位进行挂钩，使得检测队伍的建设更加具有保障，同时柔性管理，使员工对工作满意度大大上升，这都是人力资源管理的有效作用。

参考文献。

[1]李霞，姜远达，胡晓芳.重视人力资源管理加强实验队伍建设[j].实验室研究与探索，（8）。

[2]艾小平.我国当前高校教师人力资源管理研究[d].华中师范大学，（5）。

人力资源管理合同

甲方：______（以下简称甲方）。

乙方：______（以下简称乙方）。

总则。

第一条甲乙双方依据《中华人民共和国合同法》的规定，并参照其他相关法律、法规和规章的有关规定，经甲乙双方友好协商，本着平等、自愿、互利的原则，就甲方为乙方提供人力资源服务等事宜订立本协议。

第二条释义：

（一）人力资源综合服务系指甲方根据乙方的委托，提供包括但不限于为乙方代办员工户籍挂靠及日常管理业务；代理乙方招聘员工；代理乙方和员工劳动合同的签订、续签、变更、保管、解除和终止；代理乙方员工的档案保管、转移和离职手续办理；代理乙方员工社会保险、公积金手续的办理；代理乙方计算和发放员工薪资；代理乙方外地员工的宿舍管理；代理乙方协调和处理员工的突发事件等服务，乙方向甲方支付服务费的专业化人力资源综合服务。

（二）员工是指和乙方建立劳动关系，由甲方按照乙方委托范围和权限提供服务的和乙方签订劳动合同的劳动者。

（三）费用指基于双方签订的本协议，甲方按照乙方委托代乙方向员工和第三方支付的费用。

第三条甲方为乙方提供的服务项目：

为乙方代办员工户籍挂靠及日常管理业务，包括以下事项。

（1）协助乙方办理乙方员工的天津市城镇户籍迁入、转出的管理工作。

（2）协助乙方管理员工天津市城镇户籍。

（3）协助乙方出具各种与户籍相关的证明材料。

（4）协助乙方员工办理二代身份证。

第四条本协议期限：

本协议自______年______月______日起至乙方最后一名挂靠户籍员工迁出甲方户籍地为止。

双方的义务与权利。

第五条甲方的权利与义务：

证明乙方身份的电子邮件形式）。

（三）甲方应保证向乙方提供的服务符合乙方要求的条件和法律的规定。甲方有权拒绝乙方违反国家法律、法规的`规定和本协议中约定的服务项目和服务内容。

第六条乙方权利与义务：

（一）乙方承诺委托甲方提供服务的员工的劳动合同、劳动关系、劳动条件、劳动报酬等均符合中国现实有效的法律之规定。

（二）乙方委托甲方提供服务时。乙方有权监督甲方按照乙方要求和国家法律、法规的规定提供服务。

（三）乙方有权对甲方的日常工作进行管理，并监督其工作质量；

（四）乙方应确保向甲方所提供用工信息和日常管理信息的及时性和真实性；乙方应积极配合甲方工作人员的各项工作和提供相应的文件，如因乙方或乙方员工没有及时配合，造成无法为乙方员工办理相应的户籍业务，应由乙方自行承担相应的法律责任。

（五）乙方应按照本协议规定的日期按时、足额的将户籍费用支付给甲方。过期未办理托管续费手续时，调出户籍时应将户籍托管费用一并补齐方可调出。

（六）员工劳动关系发生或个人信息变更，乙方应以邮件或其他形式及时通知甲方变更，户籍管理期满后乙方应及时办理续托管或解除托管转出户籍。托管人员人事档案应挂靠在天津经济技术开发区人才服务中心，如需调动应先调户口，后转移档案。

（七）乙方对甲方基于本合同代理乙方和员工及第三方从事的行为认可并承担相应责任。甲方对其过失、过错行为和超出乙方委托的行为给乙方员工和乙方造成的损失承担赔偿责任。甲方对乙方和乙方员工之间的劳动关系产生的权利义务及发生的任何争议不承担责任。

费用的结算及支付方式。

第七条甲方以乙方落户人数为基准，乙方每落户一名人员及时交纳该员工一次性落户费，并且预交该员工半年以上户籍托管费至甲方，否则，由此所造成的后果由乙方负责。

第八条乙方每名员工户籍托管费到期前需及时续交托管费至甲方。

第九条乙方应将服务费以现金或支票的形式支付给甲方；

第十条服务费标准：

（一）服务费的标准：

1、一次性落户费500元。

2、户籍托管费用为20元/月/人，一次性交一年但不多于三年的户籍管理费。

（二）上述所涉及的费用均以人民币为计价单位。

违约责任。

第十二条经甲、乙双方协商一致的，可以变更本协议；

第十三条甲、乙双方在本协议履行过程中发生争议的，应通过友好协商予以解决；协商不成的，可提交签署地的人民法院进行判决。

双方约定的其他条款。

第十四条本合同履行过程中出现的本合同尚未约定的事宜，甲乙双方协商解决，或用合同附件另行规定。第十五条甲方根据乙方的实际需求提供相应服务，具体服务要求和服务项目详见双方工作确认文件。

第十七条未经对方同意，任何一方不得将本协议部分或全部权利和义务转让给第三方；

第二十条本协议自签字之日起生效。

第二十一条本合同于____年____月____日签订。本合同一式两份，共3页，甲乙双方各持一份，两份文本具有同等法律效力。

甲方（盖章）______。

乙方（盖章）______。

____年______月_____日。

____年______月______日。

地址：______。

地址：______。

签署地：______。

人力资源管理合同

乙方：________________

一、服务范围

乙方为甲方的公司设计和指导实施人力资源管理系统，具体包括以下内容：___

1.1人力资源管理现状的调研分析

1.1.1通过标准问卷、现场访谈、资料查阅等方式对甲方进行全方位人力资源管理现状的调研诊断。

1.1.2通过系统分析，形成详细的人力资源管理现状调研分析报告。

1.2组织职位体系

1.2.1梳理并编制公司的组织结构。

1.2.2设计符合甲方发展战略要求的组织结构。

1.2.3编制新组织结构的部门职能、关键岗位的岗位说明书、关键岗位的职位发展矩阵。

1.2.4对新组织结构的各岗位进行人员定编。

1.3绩效管理体系

1.3.1编制绩效管理手册。

1.3.2编制各部门及关键岗位的绩效考核指标，形成《绩效指标辞典》。

1.4薪酬福利体系

1.4.1编制薪酬福利管理手册。

1.4.2选择岗位价值评估模型，完成核心岗位的价值评估。

1.4.3设计各职族职等的宽带薪酬体系。

1.4.4对各岗位人员的薪酬数据进行重新定位。

1.5建立员工培养和发展体系

1.5.1设计满足甲方发展战略的员工素质模型。

1.5.2设计持续不断满足员工能力素质提升的培训体系。

1.6建立人力资源流程和制度

1.6.1建立人力资源系统的主要管理流程。

1.6.2建立人力资源系统的主要管理制度。

1.7咨询方案的指导实施

1.7.1对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导。

1.7.2指导甲方对项目设计的各种方案进行实施。

二、项目预期目标

通过有效的组织职位体系、绩效体系、薪酬体系、人才培训体系、人力资源流程制度的健全与实施，满足甲方当前和中长期人力资源有效的开发和管理，吸引并留住优秀人才、激发员工潜能和工作积极性、建立人才培养及输出的需求，最终实现提高甲方人力资源竞争力和长期稳定发展的目标。

三、项目时间计划

3.1本项目方案设计阶段的时间为三个月，内容分为五大部分：___

3.1.1第一部分：___完成项目启动和现场诊断调研工作。

3.1.2第二部分：___完成调研分析报告的发布，组织结构、职位描述和人员定编的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为15个工作人日。

为20个工作人日。

3.1.4第四部分：___完成薪酬福利体系、员工培训体系的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.1.5第五部分：___完成核心流程和制度的设计工作，乙方顾问人员在甲方现场的工作时间预计为10个工作人日。

3.2本项目实施阶段的'时间为六个月，乙方派驻一名顾问常驻甲方5个月，对项目设计的各种方案进行广泛的培训和宣导，协助甲方推动咨询方案的深入实施和有效执行。

四、项目培训计划

4.1第一部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，培训主题为《现代组织设计与管理》和《工作分析与职位描述》。

4.2第二部分咨询工作的培训分两次实施，每次半天，绩效管理体系的培训主题为《如何提取kpi》和《目标绩效管理》。

4.3第三部分咨询工作的培训分二次实施，每次半天，薪酬福利体系的培训主题《薪酬设计与管理》和《如何进行岗位价值评估》。

4.4第四部分咨询工作的培训主题为《如何编制人力资源流程和制度》，时间为半天，通过培训使学员了解并掌握人力资源流程和制度的规划识别方法、编写方法等。

五、双方的权利和义务

5.1双方共同的义务

严格遵守本协议各项条款规定的内容，并协商解决合作中出现的有争议的问题。

5.2甲方的权利和义务

5.2.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，甲方应就本项目成立独立的项目组，同时委派一名项目负责人，负责协调乙方和甲方项目组及各部门人员的沟通，并代表甲方组织进行内部研讨、审批确定咨询工作计划和工作过程中所交付的各种咨询成果。

5.2.2为保证项目按期完成，甲方应对项目进行过程中有关问题及时做出决定，对乙方交付的各种咨询方案和文本及时反馈意见。

在乙方交付各种阶段性咨询方案和文本后的二周时间内，甲方应向乙方发出书面的修改意见，否则视为甲方已接受该阶段的咨询成果。

5.2.3甲方应提供乙方因咨询工作需要的相关信息资料，并积极配合乙方项目顾问按计划进行培训、讨论等工作。

5.2.4甲方向乙方工作人员提供履行服务时必须的独立办公室、网络、桌子、椅子、长途电话及交通便捷等。

5.3乙方的权利和义务

5.3.1为保证咨询项目工作得以顺利进行，乙方应就本项目成立项目组，项目负责人及项目成员应经过甲方项目组的认可。

5.3.2乙方应按照协议的要求，根据项目计划保质保量完成服务范围所规定的工作，按时向甲方提交合同要求的各种咨询成果及培训资料。

5.3.3乙方应及时向甲方通报项目的进展情况，根据甲方对项目执行及提交成果的意见及时进行修正。

六、项目费用及付款方式

本项目的费用包括两项，分别是咨询服务费和差旅费，其中：___

6.1.1合同签订后，甲方支付项目费用的40%给乙方，即万元人民币，乙方在收到预付款3日内正式进入甲方工作，并于三天内向甲方开具正式营业发票。

6.1.2组织职位体系、绩效管理体系所有的文本方案设计完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的________%给乙方，即__________元人民币。

6.1.3薪酬福利体系、员工发展体系、员工培训体系和流程制度体系完成后，乙方提交经甲方认可的纸质文本资料____个月后，甲方收到乙方正式发票后三天内支付项目费用的_______%给乙方，即__________元人民币。

6.3项目费用的第二项为差旅费和食宿费用，顾问来往甲方的所有差旅费和食宿费用由甲方负责。

帐户名称：______________

帐号：_________________

开户行：________________

七、保密

7.1本项目中所涉及的双方的内部资料、数据和其他商业信息，未经有和其他商业信息，未经有关方许可，任何一方不得以任何形式用于合同之外的目的，不得以任何形式向其他方泄露。

7.2本项目成果物的所有权归甲方所有，未经甲方许可乙方不得向除甲方外的任何第三方泄露，若乙方违约，甲方保留进一步追究的权利。

八、本合同的变更、解除

1.本合同可由三方通过《项目目标计划书》、《项目备忘录》等形式对具体项目实施、预算等进行协议修改、变更。

2.任何一方未按照上述条款执行本合同，其它两方有权解除合同。

除此之外，未经三方达成协议，任何一方不得擅自变更、解除本合同;如双方在阶段性成果存在原则性分歧，双方可在该阶段协议终止本项目并解除本合同。

九、争议的解决

合同三方应真诚合作,若因履行本合同而产生争议，应采取友好协商的方式解决，协商不成的，甲、乙、丙三方均有权向有管辖权的人民法院提请诉讼。

十、其它

本合同未尽事宜,甲、乙、丙三方另行协商,并达成书面协议。

本合同三方盖章签字之后生效。

本合同一式六份，合同三方各持二份。

本合同于____年________月________日签署。

甲方：________________集团

签章：__________________

日期：__________________

乙方：_______________顾问有限公司

签章：__________________

日期：___________________

丙方：________________有限公司

签章：__________________

日期：__________________

人力资源管理专业人员劳动合同

根据《中华人民共和国劳动法》以及有关法律、法规、规章和政策的规定，经双方平等协商，乙方为甲方城镇(农民)合同制职工，并订立本合同。

按下列第______款确定：

(一)本合同为有固定期限的劳动合同。合同期从_____年_____月_____日起至______年_____月_____日止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月_____日止;试用期从______年______月_____日起至_____年_____月_____日止。

(二)本合同为无固定期限的劳动合同。合同期从年月日起至法定或约定的解除(终止)合同的条件出现时止。其中熟练期(培训期、见习期)从_____年_____月_____日起至____年_____月______日止;试用期从_____年______月______日起至_____年_______月_______日止。

_____月______日止;试用期从_____年_____月_____日起至_____年_____月_____日止。

二、工作内容。

乙方同意按甲方生产(工作)需要，在_______岗位(工种)工作，完成该岗位(工种)所承担的各项工作内容。

三、劳动保护和劳动条件。

甲乙双方都必须严格执行国家有关工作时间、生产安全、劳动保护、卫生健康等规定。甲方应为乙方提供符合规定的劳动保护设施、劳动防护用品及其他劳动保护条件。乙方应严格遵守各项安全操作规程。

四、劳动报酬。

乙方熟练期(培训期、见习期、试用期)间的月工资为________元;熟练期(培训期、见习期、试用期)满的定级工资为_______元。

乙方月工资为_________元。

工资发放日为每月_______日，甲方不得无故拖欠。

乙方工资的增减，奖金、津贴、补贴、加班加点工资的发放，以及特殊情况下的工资支付等，均按相关法律、法规、规章、政策以及甲方依法制定的规章制度执行。

五、劳动纪律。

甲乙双方应严格遵守法律、法规、规章和政策。甲方应依法制定各项具体的内部管理制度。乙方应服从甲方的管理。

甲方：_______________乙方：_______________。

谈劳动合同法对人力资源管理的影响论文

态度是指个体在道德观念和价值观的基础上对人、事、物的评价性陈述，态度主要包括三个要素即认知、情感、行为，其三个要素之间以及要素与态度之间是相互关联、不可分割的态度统一体。

从纵向角度来看，态度最终表现为一个人的行为方式。当对人、事、物进行评价时，个体首先会对其产生自我认知，例如“不负责任是不对的”，然后在认知的基础上会对其表现出强烈的情感反应，例如“严肃、微笑”，情感直接影响着个人的行为方式，例如领导对下属的优秀工作业绩表现出很满意的情绪，此时领导就可能会对下属进行表扬，最终领导的表扬下属的行为就是其对下属态度的最终体现。

从横向看，认知、情感、行为和态度之间是没有优先顺序、相互影响的。态度的三要素都影响的态度的最终体现，决定着态度的表现形式。情感可能直接决定着态度，进而影响个体的行为。比如，职工很反感同事要求他帮助完成工作任务，此种情感反应就会让职工表现出不愿意的态度，就会表现出回避的行为。除此之外，认知、情感、行为之间也是相互影响的。例如，面试者对被面试者表现的厌恶情绪引起了被面试者的不满，面试者就可能会在下一次面试的时候改变自己的行为和认知，以保证消除被面试者的不满。

如果招聘经理对某个被面试者表现出强烈的认可（存在外在压力），即使招聘者对其表现不满意，在行为上也要按照经理的意思录用该人，此种现象正是“认知失调理论”的真实体现。

认知失调理论主要体现的是个体对某人或事件的认知与其表现出来的行为不一致的现象，其暗含着个体的行为方式及表现出来的态度建立在对事物认知的基础上。与认知失调理论相反的是自我知觉理论。自我知觉理论所体现的是个体会根据过去的行为、态度实践来选择对同样或类似事件的认知及行为反应。好经验的发扬、不足经验的改进正是自我知觉理论的体现。

人力资源管理者应该深入地了解态度相关的理论，为人力资源的各模块的设计与管理提供理论支撑。比如，在绩效管理中，为了让绩效考核能够得到顺利的进行，首先要改变员工对绩效考核的认知，要对绩效考核方法以及所采用的表格对员工进行细致的讲解，使其真正了解绩效考核的真是目的、意义；在员工认可的考核制度下，其绩效考核的效果显而易见。后期根据客观的绩效考核结果对员工的真实绩效反馈，使其绩效得到切实的改进，其工作技能水平得到显著地提升，这样的绩效管理体系才能充分的发挥绩效管理的功能。

在招聘面试环节中，“态度”理论也有着重要的应用。面试是招聘中考察员工知识、技能、能力和动机的重要方式，通过被面试者对提问问题回答的结果，面试者就应该有意识的判断被面试者对此类问题所考查内容的认知，也能够判断出被面试者的价值观类型，更进一步的提问就能够了解被面试者的答案所隐藏的其真实动机。

总之，对“态度”理论的深入了解，对人力资源管理的各个模块有着重要的指导、预测、评价意义。

人力资源管理

甲方：

法定代表人：

联系电话：

乙方：

法定代表人：

联系电话：

丙方：

法定代表人：

联系电话：

为了解决乙方寒假工输送问题，及丙方用工需要，甲方作为丙方合作劳务派遣公司特委托乙方招募寒假工。甲乙丙三方本着平等自愿、互惠互利的原则，经友好协商达成如下协议：

一、合作内容及期限。

具体为：经丙方同意，甲方全权授权乙方招募寒假实习生______名，在_____日前到岗____名；乙方收取寒假实习生相应的组织管理费用，由甲方和丙方协助乙方从寒假实习生工资中扣除支付给乙方（乙方须提供和寒假实习生签订的扣款协议），合作期限自合同签订之日起至_____年____月____日止。

二、三方的权利及义务。

（一）甲方的权利义务。

1、甲方向乙方提供招聘的相关资质证明（甲方营业执照副本、招聘委托书等）。

2、甲方须确保乙方按照用工条件招聘并送到工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当。

3、甲方应按照招工简章的承诺对乙方负责招聘员工实施同工同酬、平等对待。

4、未经乙方允许，甲方不得直接或间接联系乙方给甲方联系的学校，更不得与之商谈有关费用等事宜。

5、甲方应按实习生人数出勤和结果制作实习生的工资表给乙方代表。

6、甲方须确保乙方按照甲方用工条件招聘并送到甲方工厂的员工能正常上岗，员工到达当天内安排妥当，否则产生的费用由甲方承担。

（二）乙方的权利和义务。

1、乙方须按照甲方规定的用工条件开展招聘工作，不符合招聘条件的甲方有权不接收。

2、乙方仅能使用甲方单位的所有信息资料从事招聘活动，不得从事其他工作，否则甲方可以追究乙方的经济和法律责任。

3、乙方输送的人员到应服从丙方的安排、接受相关培训、严格遵守丙方的规章制度，违规者将按丙方制度及相关规章给予处罚。

4、乙方为甲方招募的寒假工须在____日前到岗，否则甲方有权拒绝接收乙方所输送之寒假工。

5、未经甲方允许，乙方不得直接或间接联系甲方所提供的合作派遣企业单方面进行劳务合作。

（三）丙方的权利和义务。

1、丙方应与甲方按照以往友好的合作模式，支付甲方劳务服务费用，费用标准具体另行协商。

2、丙方应根据同工同酬的原则，让寒假工享受丙方职工同工同等的工资标准、奖金及各类福利待遇。

3、丙方应提供良好的工作环境和工作必须的劳动保护用品。

4、丙方应对此协议及甲乙方的合作模式全面知悉，并同意甲方据此运作，且有义务保证甲乙方所得利益。

5、丙方与甲方须协助乙方驻厂管理人员的日常管理。

6、丙方须确保所招聘并送到工厂的寒假工能正常上岗，员工到达当天安排妥当。

三、费用结算。

经协商：乙方收取寒假工相应的组织管理费用，具体按照寒假工原始工资单工资总和减去乙方与寒假工协议工资单工资总和，甲方须协助乙方从寒假实习生工资中扣除（乙方须向甲方提供和寒假工签订的扣款协议），收款后，乙方需提供收款票据。乙方需向甲方相应介绍费_____元，除介绍费以外乙方不得已任何理由克扣乙方应得管理费用及学生工资（经乙方同意除外）。

四、违约责任。

任何一方违反合同本约定，应向对方承担赔偿由此给对方造成的损失。

五、合同生效。

本合同一式_____份，自签订之日起生效，甲乙丙三方各执____份，具有同等法律效力。

六、争议的解决。

本协议未尽事宜三方另行协商解决签订补充协议。协商不成的可向甲方当地人民法院提起诉讼。

甲方：

法定代表人：

_____年____月____日。

乙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

丙方：

法定代表人：

_____年____月____日。

人力资源合同

1、服务内容。

乙方代理甲方员工招聘服务。

2、甲方必须：

（1）指定项目联络人负责，提出招聘计划。

（2）普通操作工人的招聘信息须分时段提供。

3、乙方必须：

（1）指定项目联络人负责协助客户制定招聘方案。

（2）具体执行招聘计划，配合客户需求。

（3）宣传资料设计制作。

（4）招聘广告信息发布、网站招聘信息发布。

（5）人才的初选、初试包括：简历接收、简历筛选、搜索人才库，遴选符合需求的人才接洽面试。

（6）乙方须全力加派人手负责甲方招聘。

4、甲方保证。

（1）甲方不得将乙方推荐的候选人或其他背景资料提供给他方，否则视为违约。

（2）甲方指定乙方为福建省区域总代理公司，负责甲方的`一线员工招聘，乙方需满足甲方的人员需求，保证生产。

5、乙方保证。

（1）具有为第三方提供人才服务的有效营业执照及人才中介许可证。

（2）在代理期限内，乙方应保证不以甲方和甲方相关工作人员的名义向应聘人员收取任何的费用，否则，经查处属实，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方的责任，要求乙方承担因此给甲方造成的损失。

（3）在协议期限内，乙方按照甲方每月发布之通知及具体要求发布招募信息。乙方未接到甲方当月需求前不得进行招募活动，因发布虚假信息给社会造成不良影响，甲方有权马上终止代理协议。

（4）在代理期限内，乙方保证不将在甲方公司工作的相关人员作为搜寻的对象，否则，经查处属实，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方责任。

6、服务费用及付款条件。

（1）方式：以计时方式计算薪资，6。5元/小时。

（2）离职员工的当月代理费收取方式：离职人员当月工作不满一日的，甲方不支付薪资，第二日开始，以计时方式计算薪资。

（3）甲方按月支付乙方员工管理费元每人每月，直至工作期满。

（4）付款由乙方提供正式发票后，甲方应在15天内付给乙方代理费。

（5）a、面试方法：乙方提前约定时间到甲方的指定地点面试。

b、上下班方面：

1）食宿：_________。

7、协议终止。

（1）此协议有效期为年，从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日。

（2）双方均有权解除协议，但必须提前30天以书面形式通知另一方，经对方书面同意后，可以终止本协议。

8、知识产权及保密。

（1）甲方提供的相关资讯的知识产权归甲方所有，乙方不得在本协议以外使用。

（2）本协议服务内容涉及一方业务机密部分，对方将自动遵循永久不透露原则负责保密。

9、争议的解决。

任何与本协议有关的争议，可提交甲方所在地法院管辖。

10、本合同附录。

附录一：招聘通知书。

本合同附录是本合同的组成部分，具有同等的法律效力（相关通知书的传真件、电子邮件均有效）。

11、本协议自双方盖章后生效，一式两份，双方各执一份。

日期：_________年_________月_________日

日期：_________年_________月_________日

人力资源管理

摘要：现代管理理念中人力资源管理是企业管理的核心。随着企业发展的日益复杂，人力资源管理的职能也变得更为复杂，并且更为重要。本文就人力资源管理在企业管理中的三个职能做简要的分析。

关键字：人力资源管理；职能；工作分析；招聘与录用；培训与开发。

人力资源管理的概念不同的学者有不同的解释。人们普遍接受的概念是：人力资源管理是指运用科学的方法，在企业战略的指导下，对人力资源进行获取与配置，培训与开发，考核与激励，安全与保障，凝聚于整合等，最终实现目标和员工价值的过程。著名管理学教授加里·德斯勒则认为：人力资源管理是知获取人员，培训员工、评价绩效和给付报酬的过程，同时也关注劳资关系、工作案例以及公平事务。

从以上概念与看法不难看出人力资源管理的几大职能。我国大多数学者认为，人力资源管理主要包括六大职能，即工作分析、招聘与录用、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系。下面我们就工作分析，招聘与录用以及培训与开发做简要分析。

1、工作分析。

工作分析是人力资源管理中的一项基础性工作。工作分析又称职务分析，是全面了解、获取与工作有关的详细信息的过程，具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和任职资格的描述和研究过程，即制定职务说明和职务规范的系统过程，其成果是工作说明书和职位规范。

在人力资源管理活动中经常会遇到这样一些问题，员工与员工之间、员工与部门经理之间，由于工作岗位的职责界定不清，经常会出现该做的事情没人做，或出现问题，双方相互推卸责任的现象；所以，做好企业中的工作分析是建立人力资源管理制度的基础，是各项人力资源管理程序所必须依据的文件。

工作分析就是确定一项工作需要履行何种职责，发挥何种技能，以及何种人适合从事这项工作的过程。工作分析的实质就是研究某项工作所包括的活动内容以及任职者必须具备的知识、技术、能力与责任等，并依此来区别本工作与其他工作的差异。通过工作分析，收集各部门、各岗位的各种相关工作信息，确定工作职责、工作权限、工作关系、工作需求以及任职者资格，其目的在于协调工作岗位与人的关系，使得人尽其才，才尽其职，职尽其用，这样才能真正体现出对员工的尊重及组织的高绩效。

2、招聘与录用。

人力资源管理是公司管理的核心，而招聘与录用工作决定着公司人力资源的数量、质量和结构的形成，是人力资源管理的前提和基础，是组织实现其绩效和目标的重要保证。

招聘指的是在合适的时间为企业的空缺职位寻找到合适的人才，运用科学有效的方法为企业选择优秀且适宜人才的过程。

工签订正式录用合同，正式明确双方的责任、义务与权利。

众所周知，现在的企业竞争不是过去那种视低价销售为主要手段附之高价扣率的那种低层次竞争，而目前在现代管理理念的指导下，企业间的竞争是全方位的，主要突出在人才的竞争，人员素质的竞争。因为现代企业的营销策划、管理手段、市场意识等先进的竞争方式是靠高素质的人才去完成的。不断培训员工的工作能力和业务知识，企业的整体素质才会不至于出现竞争力的断层。所以说，招聘录用还是企业竞争的前哨战。

3、培训与开发。

员工培训与开发就是组织为了适应业务以及培育人才的需要针对员工所进行的有计划的培训和训练，使其不断更新知识、胜任现职工作及将来担任更重要的职务，为组织做出更大贡献的要求。

人力资源管理，就是要利用科学的方法，优化人才结构，争取在人力资源上取得最大的使用效果，并产生最大的效益，当然，这也就离不开人才的培训。人才是培训出来的，知识是无止境的，逆水行舟，不进则退，所以培训是企业人力资源管理开发工作的重要组成部分，是企业经营管理的重要职能之一,是提高企业的生产力和竞争力、保证企业可持续发展的重要投资,同时也是提高员工自身素质,促进员工个人发展的珍贵福利。

总之，进行人力资源培训开发管理是人力资源管理学科研究的重要内容之一，也是企业必须立刻认识的重要问题，因为企业真正重视职工培训，对企业、对职工将会是一个双赢的选择。可以说，人力资源培训开发管理工作好坏，都直接的影响到企业的运营发展，成为企业能否获得有利竞争力的关键因素。员工培训，是企业进步的催化剂，是企业持续有效发展的动力。

4、结语。

人力资源管理的各个职能不是孤立无关的，它们是紧密联系的。以上所说的三大内容也是如此，它们承担不同责任，又密切联系，相互支持，共同服务于组织的战略目标。因此，企业管理中必须系统全面地区看待这些职能，处理好与之相关的工作。

参考文献：

[2]程永珍.《浅谈如何在企业人力资源管理中进行工作分析》。

[3]杜亚非.《浅议电力企业员工的招聘与录用》。

[4]廖泉文.招聘与录用(第2版).中国人民大学出版社，2010。

[5]胡亚妮，常勇.《当前我国企业培训存在的问题及对策》。

人力资源管理

胜任力体系的由来：

一个老妇人每天站在屋里都抱怨隔壁媳妇的衣服洗得不干净。这种抱怨持续下来，老妇人就形成了一种既定的认识：隔壁媳妇永远洗不净衣服。直到有一天女儿回家，帮着老妇人把玻璃擦干净，老妇人才发现是自己犯了错误。但是过一段时间之后，玻璃又会脏起来，老妇人的判断必将再度受到影响。领导和员工之间常常出现这种问题。“要想正确地评价员工，就必须穿越这层玻璃。”

企业家若有所思地说道。

是什么使这层玻璃存在：

记得国内一位知名的学者曾经说过，“中国的人事管理是从皮鞭开始，到文化结束的。”

由于历史遗留下来的等级秩序划分和“劳心者治人，劳力者治于人”的等级界定，使得很多企业直到今天仍然实行“人盯人”战术。前不久笔者在湖南一家制药厂做咨询时，对方老总就说到这样的话“我们的领导盯得过来，上什么新的管理模式完全没必要。”由此可见，这种以人盯人为特色的皮鞭模式依然在国内盛行。通过人盯人来实行管理，利用处罚实行激励，这就是皮鞭模式的特色。

什么是胜任力素质模型：

胜任素质（胜任特征），是指能将某一工作（或组织、文化）中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能－－任何可以被可靠测量或计数的并且能显著区分优秀与一般绩效的个体的特征。包括三个方面：深层次特征、引起或预测优劣绩效的因果关联和参照效标。

胜任特征分为两类：

一、基准性胜任特征：是指完成工作所必需的普通素质（常识、基本技能等）。这些素质对于完成工作是不可缺少的，并非区分绩效优秀者与普通者的特征。

二、鉴别性胜任特征：是指能够区分优秀与普通绩效的胜任特征。分为成就特征、助人/服务特征、影响特征、管理特征、认知特征、个人特征等六大类。

胜任特征模型，是指担任某一特定的任务角色所需要具备的胜任特征的总和，即针对特定职位表现优异的那些要求结合起来的胜任特征结构。一个详细的胜任特征模型应包括如下三个要素：胜任特征名称、胜任特征描述和行为指标等级的操作性说明。

胜任特征模型的建构，一般要经历五个基本步骤：定义绩效标准、确定效标样本、获取效标样本有关的胜任特征的数据资料、分析数据资料并建立胜任特征模型、验证胜任特征模型。

联想战略招聘的秘密：

联想在1988年时招募的就是应届毕业生。当时招55个人，有36个本科生，19个研究生，包括现在联想集团的董事长杨元庆，神州数码ceo郭为。在联想中国这个平台上，应届毕业生发挥了非常重要的作用。我们做了一个统计，提升到联想副总裁以上的人员大概有超过40％的人是一毕业就进入到公司、和公司共同成长的。中层中大概有1/3的比例，基层管理者中大概是1/4-1/5的比例。

但是，联想国际化之后，业务范围突然间发生了很大变化，通过内部培养已经没法满足公司战略转型的需要，短期之内必须从外部引进合适的人才，同时又要对这些空降兵进行文化方面的融合和调整。人力资源工作面临着非常大的挑战。

企业发展一般到一定规模以后，人力资源职能一定分化，基本往三个方向分化：一类人事服务，可以成为内部的支持平台，比如有一个热线电话回答大家所有的发薪问题、福利问题、公积金问题、纳税问题等等；还有一类，制订与公司战略相匹配的组织发展战略、薪酬战略等和战略密切相关的领域；另一类是代表整个人力资源部进行决策。这三类业务互相影响、互相支持，才能保证公司战略的实现。

林清申08012311。

人力资源管理

（中国矿业大学管理学院）。

摘要：工作倦怠严重影响员工的身心健康、工作绩效和工作满意度等，对公司和员工都带来很大的危害。从公司和员工的共同利益出发，人力资源管理部门应高度重视员工在工作中出现倦怠的现象，采取有效的措施，防止“工作倦怠”的疫病在公司蔓延，这对公司长远发展至关重要。

当今社会经济高速发展，人们面临的工作压力越来越大，员工工作倦怠的现象越来越普遍。随着企业间竞争日益激烈，员工工作倦怠的问题受到越来越多的企业关注。企业发展的每一步都完全依靠整个企业创业团队工作活力和业绩表现。工作倦怠问题已成为考验企业稳定性和未来前景的一个重要指标。一个对工作厌倦，缺乏积极性和主动性，丧失创造活力和工作兴趣的企业团队，即便能够超然于社会竞争的大环境，但是在人力资本管理中处于劣势的企业离它自身的没落也不会太久。

一、工作倦怠(jobburnout)的定义。

工作倦怠（jobburnout）亦称为“职业枯竭”，它指个体在面对过度工作需求、压力时,所产生的身体极度疲劳、情绪低落、人际关系紧张和对工作厌倦的状态。工作倦怠（jobburnout）的研究开始于20世纪70年代。美国临床心理学家freudenberger最先提出这一专业术语，他认为，工作倦怠是一种情绪性耗竭的症状，这种症状最容易在工作情境中出现；当工作本身对个人的能力、精力过度要求时，导致工作者产生情绪枯竭、筋疲力尽等症状。由于工作倦怠严重影响员工的身心健康和工作绩效、工作满意度等,因此其成组织心理学及职业健康领域的研究热点。后来maslach通过对其深入研究，提出了对工作倦怠的经典定义，他认为工作倦怠是在以人为服务对象的职业领域中,个体的一种情感衰竭（个体的情感资源过度消耗、疲乏不堪、精力丧失）、人格解体（个体对待服务对象的负性的、冷淡的态度）和个人成就感降低的症状。

二、工作倦怠的影响。

第一：工作倦怠严重威胁着员工的身心健康和职业发展。工作倦怠使个体感到压抑、愤怒、焦虑、无助感和沮丧,以及注意力涣散和心神不宁等症状。在欧洲和日本，每年因工作过度，工作压力过大而引起心脏病或其他突发疾病致死的人数竟达到了1000人。出现工作倦怠症状的员工，由于过度压力和焦虑，在工作中容易造成人际关系恶化，与同事、顾客关系紧张，摩擦增多，使个人业务开展不顺利，阻碍自身职业发展。

第二：工作倦怠感高的员工,离职率高、缺勤率高。经调查发现，在我国普通员工出现工作倦怠的比例高达48.19%，由此导致员工离职率和缺勤率也出现逐年上升的趋势。在美国有30%的员工承认自己的工作压力过大，有辞职跳槽的意向。此外，工作倦怠还会带来的一系列的连锁反应如：员工的工作自主性降低，工作满意度低、对组织忠诚度低、对企业文化认同程度低以及个人成就感低。

第三：员工创造力和工作积极性降低，工作效率低下。这里我们借鉴美国学者库克的库克曲线模型，可以得知长时间从事一项工作，人的创造力和工作积极性会随着时间的推移而改变。

图1库克曲线。

图中oa是创造力的导入期，表示员工刚开始工作前3年的知识储备期间创。

造力的增长情况；ab是创造力成长期，表示员工毕业后参加工作的初期，第一次承担任务，由于工作的挑战性、新鲜感，其创造力增加、工作积极性提高；bc为创造力的成熟期，即为创造力发挥的峰值区，是工作成效最高的时期；cd为初衰期，创造力开始下降，工作效率下降；de为衰减稳定期，创造力继续下降并稳定在一个固定值，创造力将维持在低水平，工作倦怠问题严重。从以上分析可以得知：企业要提高员工的工作效率，应及时变换员工的工作内容或工作部门。

三、剖析工作倦怠产生的原因。

第一：工作性质本身。一方面，由于工作任务的重复、单调，或者对员工的技能要求低、操作简单、枯燥乏味和缺少趣味性、挑战性。长时间从事这样的工作，会导致束缚人才的创造力和消磨员工斗志。由于过于简单、没有创造力的工作，不能充分体现出员工的自身价值，从而会导致员工自身成就感降低，工作积极性下降，对工作产生厌倦不满的消极情绪。另一方面，则正好相反，工作任务复杂、难度大、技术技能要求高或劳动强度大，超出员工的能力范围，使员工在工作中处于被动应付的状态。工作上的困难和障碍会挫伤他们的自信心和工作积极性。

第二：工作压力大。当今社会竞争日益激烈，物竞天择，适者生存。大自然。

求新的发展机会，选择跳槽或者另改行。

此外，在工作中，由于上级对下属的期望过高、工作分配不合理、工作量过。

大或者工作难度大，这时，会使得员工体力透支，心理压力增大，对他们身心带。

来很大的危害。

第三：工作职责分配不科学。企业对各工作岗位职责设计不科学，如员工工作任务分配不合理，工作边界不清晰，职责不明确或者人为的加大工作强度。在工作中员工之间相互扯皮，相互推诿责任的现象增多，这样会不利于工作的顺利进行，从而导致员工工作效率低下，业绩提升不明显。长此以往，员工身心疲惫，对工作产生厌倦情绪，丧失对工作的积极性。

第四：企业文化建设落后。企业的人际关系复杂，与上级沟通交流渠道不畅通，创业团队凝聚力差、办事效率低下，这样很容易滋生一种缺乏创新活力、不思进取的文化氛围。在这种文化氛围中，员工抱着一种得过且过的心态，懒散、消极怠工，长时间工作效率低下，从而使整个企业缺乏创新精神和新鲜活力。

四、应对工作倦怠的几种有效措施。

m：注重人性化的管理，以人为本。

1．内外部招聘并重。企业高层管理层长时间一层不变，只会为企业内部官僚主义的成长提供温室环境。官僚主义之风一旦滋生，公司中某些员工依靠奉承巴结上司来谋求晋升的机会，这必然会增加公司其他员工不满的情绪。而这种不满情绪自然而然的会带到工作当中，工作倦怠的问题就顺势而生。在对外招聘引进人才的同时，我们也应该注重公司内部招聘选拔。对公司经理人、业务主管、办公室主任等职位，人力资源部应该在公司内部进行公开选拔，为员工提供更多晋升机会，在满足员工能力提升的需求的同时会激发员工工作热情和创造性。自我效能感强的员工感到自身成长空间广阔，潜意识里会消除工作倦怠，提高对工作的满意度。

2．轮岗或转岗。让员工在不同的工作岗位尝试不同的工作，在很大程度上可以减少工作的单调、重复和枯燥乏味性，增加工作丰富性和多元化。员工在轮岗过程中会得到新鲜感和满足感。同时，员工在这个过程当中可能会找到自己真正感兴趣的和最适合自己今后发展方向的工作岗位，使轮岗成功过渡到转岗。这时，人力资源部才真正意义上做到人—岗—事的匹配，把合适的人放到合适的岗位，让员工发挥人力资本最大潜能，充分实现自身价值。

3．实行弹性工作时间制。根据员工实际需求和自身对工作时间选择的偏好，在保证每天规定的工作时间的前提下，自由调节上班时间。弹性工作时间制一方面增加了工作灵活性，另一方面让员工有时间处理好生活琐事，更加安心投入工作，还能避免员工在情绪低落时期，把消极情绪带到工作当中对工作所带来的不良影响。弹性工作时间使呆板的工作变得灵活高效，员工对工作也有充分的自主性。这样不仅能提高员工的工作效率，还能提高他们对工作的满意度以及对企业工作环境的满意度。

s：完善管理制度，强化内部管理。

1．健全的薪酬制度。人力资源部制定出健全的薪酬制度，要保证企业的薪酬的外在公平性（即相同地区、相同行业的企业相比的公平性）和内在公正性（业绩评估制度的公正、合理性）以及激励性（薪酬设计要适当拉开差距）。

2．完善的激励制度（胡萝卜+大棒）。

激励制度的完善需要以了解员工的现状和需求为前提。有的员工偏好于物质。

激励，有的则偏好于精神激励。因此，胡萝卜包括两种：物质激励和精神激励。物质激励主要是薪酬激励（工资、奖金、津贴、各种补贴等）。精神激励侧重于鼓励、赞扬、给予晋升和培训的机会，以提高员工的自信心、荣誉感和个人成就感。大棒则是必要的惩罚措施，对消极怠工，对待工作马虎、漫不经心、没有责任感的员工给以相应的惩罚措施。惩罚不是最终目的，大棒，能使员工警醒，防止员工在工作倦怠中继续消沉下去。

无论奖励还是惩罚都要遵循及时性原则。奖励及时，才能真正发挥激励的作用；惩罚及时，才能及时纠正错误，以保证工作顺利进行。

3．加强企业文化建设。给员工营造一种交流思想、和谐温馨、轻松自在的工作环境。积极向上的企业文化氛围能熏陶员工，鼓舞士气，激发员工活力，为公司创造更好的业绩，带来更高的经济效益。良好的企业文化使企业员工有充分施展自身才华的空间，为企业培养一批优秀的员工队伍。而优秀的员工才能丰富和提升企业的文化内涵。两者相互促进，共同提高。

i:管理理念创新，大胆突破，不拘一格。

1．鼓励人员流动。传统人力资源管理模式认为，怎样留住员工是人力资源部门的重要研究课题。他们认为人员流动意味着显性成本，如招聘、选拔培训开发和隐性成本，如客户流失，商业机密泄露的双重损失。但是对于工作倦怠的员工，他们在现任工作上没有创造的动力，鼓励他们离开，一方面可以为公司节省人力成本，另一方面可以让员工找到新的发展平台。新员工的进入能为企业输入新鲜的血液，注入新活力，带来新观念、新思维方式、新知识和新的工作方法；同时能引入竞争机制，发挥“鲶鱼效应“，使企业创业团队更加有活力。

2．管理理念创新，鼓励员工参与公司管理。员工参与包括一下三个方面：第一：员工参与管理，分享上司决策权。通过员工参与影响公司领导层的决策来增加他们的工作自主性和对工作的掌控力；第二：员工代表参与，如选拔工作委员会代表、董事会代表等，反映员工心声，表达员工意愿；第三：员工持股计划，分享公司经营成果。员工作为企业利润的创造者，应该得到相应的利益分享。员工持股，把企业效益和员工自身利益绑定在一起，从而加强了员工作为企业主人翁的意识。因此，他们对待工作会更加认真负责，充满热情，工作积极性和主动性会更高，对组织更忠诚，工作效率更高，对公司和自己的工作也会更加满意。

【参考文献】。

[1]高玉祥个性心理学【m】北师范大学出版社1989。

[2]肖晓春个性管理沟通【m】中国经济出版社。

[3]王发明劳动分工、激励机制与工作倦怠【j】管理观察2008.6。

联系方式：

邮箱：pengqing198738@。

电话：***。

人力资源管理

1、基本资料：

主要岗位经理、副经理、劳资干事、人事干事。

部门职能负责公司人力资源开发管理的规划与计划、员工招聘、绩效管理与考核、员工培训、薪酬福利管理、外事管理，办理相关事务及对子公司人力资源管理工作进行检查和指导。

2、主要职责：

1、负责制定公司人力资源规划和计划。

3、开展工作分析，建立、完善部门和岗位职责说明书。

4、负责员工招聘管理工作。

5、组织绩效管理工作。

6、开展员工培训，关注员工发展，做好人才的考察、培养。

7、负责薪酬福利管理工作。

8、负责日常劳动人事管理。

9、负责外事管理和出国审查。

3、主要工作内容：

1、制定本部门的工作计划，经总经理审批后组织实施。

2、制订、修改公司各项人力资源管理制度和管理办法，建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

3、根据公司发展战略，分析公司现有人力资源状况，预测人员需求，制定、修改人力资源规划，经总经理审批后实施。

4、在各部门的协助下进行工作分析；提出岗位设置调整意见；明确部门、岗位职责及岗位任职资格；编制、修改和完善部门、岗位职责说明书；合理评价岗位价值。

5、根据岗位需求状况和人力资源规划，制定招聘计划，做好招聘前的准备、招聘实施和招聘后的手续完备等工作。

6、组织建立绩效管理体系，制订相关方案；牵头组织公司各部门进行绩效考核并予以指导和监督，协助总经理室对各部门负责人的考核；做好考核结果的汇总、审核和归档管理等工作。

7、根据企业规划和员工发展需要，建立和完善员工培训体系；组织实施、指导协调对员工进行的分类、分层次培训，努力提高员工素质。

8、做好人才特别是青年人才的培养、考察工作。

9、制定公司的薪酬、福利方案，经审批后组织实施；核算员工工资，计算员工社会保险缴纳标准、公积金缴纳标准，缴纳社会保险。

10、做好因公出国（境）人员（含出国商务）、船员海员证的审查、报批和其他管理工作，并组织或指导开展国家安全教育。

11、做好专业技术职称的申报评审工作。

12、做好员工人事档案管理工作。

13、定期汇总、编制人力资源管理方面的相关统计报表和统计报告。

考核。

15、做好劳动合同管理、劳动纠纷处理和劳动保护工作。

16、制定子公司经营者收入标准和管理办法。

17、承办相关企业董事会、监事会出任人员的委派、推荐、更换事宜。

18、对子公司人力资源管理情况进行检查、监督和指导、服务。

19、及时与各部门沟通、协调，协助各部门做好员工管理工作。

20、搞好部门建设，不断改进内部管理工作，提高员工综合素质和部门工作绩效。

21、完成公司领导交给的其他任务。

4、主要工作要求：

1、制定工作计划。

1.1在每月第一个工作日，每季度首月的第三个工作日内，每年1月15日前，制定出本部门的工作计划，年度计划上报总经理，经总经理审批后组织实施。

1.2工作计划的制定要及时、客观，要具有全面性、科学性和可操作性。

1.3按计划开展各项工作，及时跟踪计划实施情况，发现问题立即处理；根据实际工作需要及时修改工作计划，并做好修改记录。

2.1负责制定和修改招聘、培训、薪酬福利、绩效管理、奖惩管理、考勤管理等公司的各项人力资源管理制度和细则，负责制定、修改公司劳动合同文本，负责制定、修改公司的《员工手册》，制定本部门工作制度、细则，上报总经理，经总经理审批后组织颁布和实施。

2.2各项制度、细则的制定、修改、上报要及时；要符合国家政策、法律、法规；符合公司的制度和有关政策；体现公司的经营管理理念；符合公司的现实情况；具有系统性、科学性和可操作性；力求建立制度化、规范化、科学化的人力资源管理体系。

2.3确保各项制度、细则得到贯彻实施：实施时要根据实际需要做好准备、动员工作，如出现疑问和异议要立即认真解答和处理；要及时跟踪检查制度执行情况，发现问题立即处理。

3.1了解、掌握公司的经营发展战略和目标，分析企业人力资源需求状况，分析企业的经营环境和人才市场行情，预测人力资源供给，制定、修改公司人力资源规划。

3.2人力资源规划的内容应做到有目标、有分析、有对策，总体规划与各项业务规划能够衔接和平衡。

3.3每3年制定一次人力资源的长期规划，每年1月15日之前应将年度人力资源规划和人力资源长期规划的修改情况上报总经理。

4、工作分析。

4.1当公司的部门和岗位设置发生变动或部门、岗位的工作内容发生变动时，应及时修改或重新编制部门、岗位职责说明书，每年一季度做一次全面的审核、修改。

4.2在各部门的配合下，要通过现场考察、访谈、问卷等多种形式与相关部门和人员进行充分的沟通，切实、深入的了解实际情况，做好工作分析。

4.3认真、仔细地分析所了解到的有关信息，按照统一、规范的格式编写部门、岗位职责说明书。

4.4岗位说明书的初稿确定后要充分与相关部门和人员进行交流，征求修改意见和建议，力求做到内容准确、具体，操作性强。

4.5部门、岗位职责说明书经总经理确认后颁布实施，实施时要对相关部门和员工做好解释、说明等辅导工作。

4.6根据工作分析的结果，选取恰当的方法和指标，客观评价岗位价值。

5、招聘。

5.1招聘要以公司的人员需求状况、人力资源规划、岗位任职资格要求等为依据；招聘前要制定方案，明确拟招聘的岗位及任职条件、信息发布渠道、招聘的时间安排、测试的方式和时间及地点安排等。

5.2要选择适当的招聘信息发布渠道；招聘广告的内容要准确，用语要恰当；面试等招聘过程中的各项活动要准备充分，安排合理、有序，体现公司的形象；对应聘人员的甄选过程要公正、公平、公开，避免个人偏见。

5.3招聘结束后要做好录用手续的完备工作，要编写小结分析、总结本次招聘的成功和不足，对招聘效果做出评价。

5.4要及时收集人才信息，建立人才储备信息库，并及时进行动态调整。

5.5招聘工作力求做到：精心组织策划、全面科学测评、严格择优录用、合理控制费用，及时为公司招募到适用的人才。

6、培训与人才开发。

6.1根据公司发展的需要和员工的实际情况，建立和完善公司的培训体系。

6.2新进员工要百分之百做到岗前培训，其他员工按照年度培训计划和工作计划落实培训工作；每次培训前要拟订更详细的计划，明确参加培训的人员、培训的方式、时间、地点等，做好充分的准备，如及时联系培训讲师、准备相关资料、布置好场地、准备好设施、及时通知相关人员参加等。

6.3做好培训管理，检查监督员工出席情况、上课情况，发现学员旷课、迟到、早退、不专心学习等情况，及时批评纠正并参照考勤和奖惩制度予以处理；建立培训情况统计台帐，做好日常登记和年度统计汇总，凡公司出资3000元以上的培训，均要签订培训协议；合理控制培训费用的支出，培训结束后要及时评价培训效果。

6.5培训工作力求做到：全面规划、体系完善；课程安排合理、学用一致；过程管理有序、注重培训效果、费用节约。

6.6主动了解、掌握青年人才的工作情况、工作满意度、个人的发展愿景以及对公司的意见、建议和期望，为其提供更多的培训和锻炼的机会，做好青年人才的开发培养。

7.1在各部门的配合下，建立和完善绩效管理体系：根据公司的实际情况，及时修改、完善或重新建立绩效考核制度，经总经理审批后组织实施；考核制度建立过程中要充分征求其他部门和员工的意见和建议，确保考核制度的合理性和可操作性。

7.2督促各部门按时完成各部门内部的考核，并将相关资料送交人力资源部；及时为总经理室准备好考核所需的参考资料；在3个工作日内完成对各部门员工考核情况汇总、审核并送交总经理室审批，审核中发现不符合事实的情况要立即调查、处理。

7.3检查、督促各部门按时完成考核结果的反馈与沟通工作，遇到员工投诉要立即进行调查，妥善处理。

7.4考核结束后2个工作日内要将相关资料归档管理，并对本次考核做出评价；要不断总结经验教训以改进考核工作。

8、薪酬福利管理与员工激励。

8.1注意了解同行业和本地区的相关企业薪酬福利状况和企业在人力资源管理、员工激励方面的成功经验，为本企业改进薪酬福利管理和员工激励机制提供客观依据；根据企业的实际需要，适时制定、调整薪酬分配方案、福利方案，完善员工激励机制，方案的制定要具有合理性和实用性，要能够起到改善企业管理和激励员工的作用。

8.2及时核算员工社会保险金基数和住房公积金基数，按时缴纳。及时了解、掌握社会保险基金和公积金缴费标准方面的信息动态，根据有关规定及时提出变动调整意见。

8.3确保员工的工资、奖金及时造单发放。

9、日常劳资、人事工作。

9.1严格执行人事档案管理的规章制度，按规定查阅、保管、转递人事档案；主动做好有关材料的收集、归档工作。

9.2办理员工的录入、晋升、降职（级）、调动、退休等人事变动的有关手续，做到及时、准确，树立服务意识。

9.3做好劳动合同的管理，及时、准确地办理劳动合同的签订、续签、变更、解除、终止手续，续签或终止的准备工作要在合同到期2个月前做好。

9.4按照上级要求，及时办理职称申报评审材料的初步审核和上报；做好登记和情况统计，并对有关材料建档、归档。

9.5按规定时间正确完成各种统计报表和报告。

9.6发生劳动纠纷和工伤等情况，要主动参与、积极配合有关部门进行调查和处理，深入分析问题产生的原因，及时、妥善处理或上报，并与工会等部门做好沟通与协调。

10、员工出国手续的办理。

10.1对因公出国和办理海员证，在收到申请报告和必须的材料后，3个工作日内完成审查、拟文，5个工作日内上报。公司分管领导不在时，区别情况灵活处置，特殊情况，急事急办，1-2个工作日内完成上报。

10.2对陆上出国人员要确保到公司接受行前安全教育，并做好登记，按时向国家安全主管部门汇报工作情况。

11.1综合考虑企业规模、经营成果、经营难度、行业水平等因素，合理设定子公司企业经营者年收入标准，并适时对执行情况进行检查。

11.2每年年中，开展对子公司的工作检查，采取查看和访谈的形式，内容包括：各种台帐的登记、报表的上报、日常劳动人事管理状况、员工意见与投诉等；根据检查结果指导子公司改进劳动用工、劳动合同、薪酬福利、劳动保险等工作。

11.3按时牵头完成对子公司领导班子的年度考核，包括经营目标完成情况（财务指标由财务审计部确认），管理目标完成情况，领导者素质能力情况，职工满意度。及时向总经理室提交考核报告。

11.4及时办理总经理办公会决议中关于子公司人力资源管理方面的规定事项。

12、沟通、协调、支持。

12.1坚持科务会制度和谈话沟通形式，保持内部的良好工作氛围，为员工创造。

学习提高机会。

12.2对各部门在人力资源管理上反馈的问题和其他需要配合的工作，不推诿、不拖延，积极协调，提供支持和配合。

12.3每季度编写一期《人力资源管理简报》，内容包括：相关政策规定、上级要求、各单位情况、经验推介和教训警示等，以达到交流情况、指导改进工作的目的。

13、其他。

13.1搞好部门员工队伍建设，组织部门员工的学习、培训，不断提高员工业务素质。

13.2积极参与公司文化建设；与政府相关部门保持良好的联系；协助和支持其他部门的工作，保持部门之间良好的沟通。

13.3定期检查本部门计划完成和规章制度执行的情况，做好工作总结，形成书面报告，按时向总经理汇报。

13.4按时、按量、按质完成公司下达的各项考核指标和总经理室交给的其他任务。

人力资源合同

负责人：_________。

联系电话：_________。

联系地址：_________。

乙方：_________。

性别：_________。

民族：_________。

文化程度：_________。

身份证件名称：_________。

证件号码：_________。

户籍地址：_________。

邮政编码：_________。

居住地址：_________。

邮政编码：_________。

通讯地址：_________。

邮政编码：_________。

固定电话：_________。

手机：_________。

电子邮箱：_________。

紧急联系人：_________。

联系方式：_________。

本单位起始工作年限：

甲方招用乙方并实行非全日制用工形式，经双方协商一致，同意签订本合同。

一、合同期限自_________年_________月_________日至_________年_________月_________日止。合同期内，乙方在甲方每天工作_________小时。

二、甲方根据工作需要，安排乙方在岗位（工种）工作，具体内容为。乙方须根据甲方规定的工作岗位职责要求，按时完成工作任务。

三、甲乙双方都必须严格执行国家有关安全生产、劳动保护、职业卫生等规定。甲方应为乙方提供国家规定的劳动保护条件，乙方应严格遵守各项安全操作规程和甲方依法制定的各项规章制度。

四、乙方在工作期间的工资标准为每小时_________元，甲方应以货币形式按时足额支付乙方应得的工资报酬。

五、甲方应按有关规定为乙方缴纳工伤保险费。

六、合同期内如甲方未按合同约定支付劳动报酬或未按国家规定提供劳动条件。或乙方不能胜任合同约定的`工作或严重违反甲方依法制定的规章制度和劳动纪律的，另一方可以提出解除劳动合同。

七、甲乙双方可以随时解除劳动合同。劳动合同中双方已约定提前通知期、违约赔偿责任等事项的，按约定办理。没有约定的，双方均不需支付经济补偿金或违约金。

八、双方需要约定的其他事项：_________。

九、甲乙双方因履行合同发生的争议，应当协商解决，协商不成的按劳动争议有关规定和程序处理。

十、本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方盖章：_________。

乙方签名：_________。

签约日期：_________

签约日期：_________

人力资源合同

甲乙双方本着友好合作、平等互惠、优势互补的原则，就人事业务外包事宜达成如下协议：

一、甲方根据公司业务的需要，委托乙方为甲方进人事行业务外包服务；乙方根据甲方授权范围及服务要求，为甲方提供人事业务外包服务工作。

二、乙方服务范围

1。根据甲方业务需要替代甲方业务的相关所有工作；

2。提供替代员工的相关资料，包括身份证复印件，确保证件真实有效；

3。处理被退回人员的后续事宜；

4。及时发放替代员工的工资；

5。做好安全教育，处理替代员工的劳务纠纷。

三、甲方的权利和义务

1。甲方有权监督乙方的工作质量。

2。甲方应提供所需人员的数量、工作内容。

3。有下列情形之一的，甲方可将派遣人员退回至乙方，相应费用由乙方承担：

由于派遣人员本人原因，完不成甲方规定的工作和任务的，或发生严重的人为事故的；不服从分配，不遵守劳动纪律影响正常工作的；提供证件资料不真实。

4。甲方应支付乙方_____元的业务外包费用，甲方提前支付乙方_____%的外包服务费用，剩余费用在工作结束_____个工作日内日结清。

四、乙方的权利和义务

1。乙方应在工作开始前两个工作日内向甲方递交业务外包计划书。

2。乙方应按时支付劳务报酬。

3。乙方派出的人员应根据甲方的要求能够胜任工作。

4。乙方应教育派遣人员遵守甲方的劳动纪律和就业规则，服从工作安排。

5。乙方在现场必须设有_____名现场指导监督、负责人员。

五、其它约定

1。协议履行期间，任何一方、任何原因要求终止或者变更协议的，均应提前_____天以书面形式通知对方，由甲乙双方协商决定。

2。本协议一式两份，甲方乙方各持一份，协议经双方签字或盖章后生效。有效期自_____年_____月_____日至_____年_____月_____日止。

甲方（盖章）：__________乙方（签名）：__________

法定代表人或委托代理人（签名）：_____________

_____年_____月_____日_____年_____月_____日

人力资源合同

甲方：

乙方：

乙方代理甲方员工招聘服务

（1）指定项目联络人 负责，提出招聘计划。

（2）普通操作工人的招聘信息须分时段提供。

（1）指定项目联络人负责协助客户制定招聘方案；

（2）具体执行招聘计划，配合客户需求；

（3）宣传资料设计制作；

（4）招聘广告信息发布、网站招聘信息发布；

（6）乙方须全力加派人手负责甲方招聘。

（1）甲方不得将乙方推荐的候选人或其他背景资料提供给他方，否则视为违约；

（2）甲方指定乙方为福建省区域总代理公司，负责甲方的一线员工招聘，乙方需满 足甲方的人员需求，保证生产。

（1）具有为第三方提供人才服务的有效营业执照及人才中介许可证；

（4）在代理期限内，乙方保证不将在甲方公司工作的相关人员作为搜寻的对象，否则，经查处属实，甲方有权马上终止代理协议，并追究乙方责任。

（1）方式：以计时方式计算薪资，6.5元/小时。

（2）离职员工的当月代理费收取方式：离职人员当月工作不满一日的，甲方不支付薪资，第二日开始，以计时方式计算薪资。

（3）甲方按月支付乙方员工管理费 元每人每月，直至工作期满。

（4）付款由乙方提供正式发票后，甲方应在15天内付给乙方代理费。

（1）此协议有效期为 年，从年 月 日起至 年 月 日。

（2）双方均有权解除协议，但必须提前30天以书面形式通知另一方，经对方书面同意后，可以终止本协议。

（1）甲方提供的相关资讯的知识产权归甲方所有，乙方不得在本协议以外使用。

（2）本协议服务内容涉及一方业务机密部分，对方将自动遵循永久不透露原则负责保密。

任何与本协议有关的争议，可提交甲方所在地法院管辖。

附录一：招聘通知书

本合同附录是本合同的组成部分，具有同等的法律效力（相关通知书的传真件、电子邮件均有效）

甲方：

乙方：

日期：

人力资源合同

单位类型法定代表人(或负责人)。

登记注册地。

实际经营地。

劳动保障证号组织机构代码证号。

联系方式及电话。

乙方(实际用工单位)全称。

单位类型法定代表人(或负责人)。

登记注册地。

实际经营地。

劳动保障证号组织机构代码证号。

联系方式及电话。

乙方因生产(工作)需要，与甲方本着平等自愿、协商一致、公正公平、诚实信用的原则，根据《中华人民共和国劳动合同法》及有关法律法规规定，签订本协议，并承诺共同遵守。

本协议自年月日起至年月日止。协议期满双方应以书面方式办理续延手续。

1、乙方需要接受派遣人员(以下简称员工)的岗位和人员数量如下：

(1)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(2)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(3)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

(4)岗位，人数，工作的内容，工作地点派遣期限自年月日起至年月日止。

2、甲方按照乙方用工需求，负责推荐符合条件的劳务人员供乙方择优使用。甲方承担对员工的用人单位义务，乙方承担对接受的员工的用工单位连带责任义务。

乙方承诺，以上岗位工种符合国家关于劳务派遣一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实施的要求，并保证没有将延续用工期限分割订立数个短期劳务派遣协议的情形。

实行综合计算工时工作制或不定时工时工作制的，由乙方负责向甲方提供报经劳动行政部门批准的行政许可决定，并告知员工。

2、休息、休假：按国家和乙方的规定执行。

3、乙方负责保障员工享有法定休息休假权利。乙方因工作需要安排员工延长工作时间或在节假日加班的，应当征得员工同意，并直接依法支付加班加点工资。

1、员工享有与乙方同或相近岗位劳动者同工同酬和福利待遇的的权利。甲方不得克扣乙方支付给员工的劳动报酬。

2、甲方与乙方商定的员工工资发放日为每月日，工资发放形式为(由甲方发放、由乙方直接发放、由甲方或乙方委托银行发放)。

3、甲方与乙方协商确定，员工的`工资标准采用下列第()方式：

(1)员工实行月薪制，每月为元，具体办法按照乙方规定执行。

(2)员工实行基本工资和绩效奖金相结合的工资分配办法，员工的基本工资为每月元;绩效奖金考核发放办法根据乙方规定执行。绩效奖金由乙方直接发放。

(3)员工实行计件工资制，计件工资的劳动定额管理按照乙方的规定执行，定额单价为。乙方确定、调整劳动定额应当保证员工与本单位同岗位90%以上的劳动者在法定工作时间内能够完成。超过法定工作时间以外劳动定额，应当按照法定加班工资的标准计算计件工资。

员工在乙方连续工作的，乙方应当按照同工同酬的规定，为员工实行工资调整。

1、员工的社会保险由甲方负责，甲方和员工应当按时足额缴纳各项社会保险费，其中员工应缴纳的社会保险费由甲方代扣代缴。

2、双方商定，员工的社会保险按照下列第()方式结算：

(2)由乙方负责发放员工工资、加班工资和绩效奖金的，乙方负责按月向甲方结算应交纳的社会保险费。

1、乙方保证执行国家劳动标准，提供相应的劳动条件和劳动保护。甲乙双方共同负责教育员工遵守国家和乙方规定的劳动安全规程。

2、乙方安排员工的工作(属于、不属于)甲方(输出单位)名称：

人力资源管理

培养在管理、经济、法律等方面具有较宽知识面，了解国际、国内现代人力资源管理领域的最新成果，掌握现代人力资源管理基本理论与方法（人力资源规划、招聘、培训、绩效考核、工资管理、劳动合同管理等），熟练运用计算机技术和外语，具备一定的解决实际问题能力，能在企、事业单位及政府部门从事人力资源管理以及教学、科研方面工作的工商管理学科高级专门人才。

主要课程。

就业方向。

本专业学生毕业后可到大中型国有企业、外商投资企业、民营企业和事业单位从事人力资源管理工作，可到政府有关部门等单位从事人才发展规划等工作，也可在各级党政机关和企事业单位从事组织管理、人事管理、人力资本营运和人力资源开发工作，也可在有关科研机构和院校从事相关工作。学生毕业后也可继续深造攻读硕士和博士。