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解答：按照现行规定，劳动者辞职、擅自离职、用人单位依据《劳动法》第25条辞退和劳动合同终止（地方有特殊规定的除外）等情况下，企业可以不支付经济补偿金。
二、企业什么情况需要支付经济补偿金？
解答：按照现行规定，用人单位违法解除劳动合同或者按照《劳动法》第24条、
第26条、第27条的规定解除劳动关系的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。具体包括以下12种情况：
（1）用人单位违法解除劳动合同的；
（2）经劳动合同当事人协商一致，由用人单位解除劳动合同的；
（3）用人单位提前解除事实劳动关系的；
（6）用人单位拒不支付加班加点工资或低于当地最低工资标准支付劳动者工资的；
（11）劳动合同期内用人单位破产或者解散的；
（12）劳动合同终止，地方有特殊规定需要支付经济补偿金的。
三、企业什么情形下需要支付额外经济补偿金？
解答：按照劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号)第10条规定：用人单位解除劳动合同后，未按规定给予劳动者经济补偿的，除全额发给经济补偿金外，还须按该经济补偿金数额的50%支付额外经济补偿金。
四、经济补偿金与生活补助费有何区别？
解答：劳办发(1995)50号文指出：《外商投资企业劳动管理规定》（劳部发〔1994〕246号）所指的“生活补助费”是《劳动法》第28条所指经济补偿的具体化，与《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）所指的“经济补偿金”是同一概念。
五、经济补偿金以何为计算基数？
解答：劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》(劳部发(1994)481号) 第11条规定：经济补偿金的工资计算标准是指企业正常生产情况下劳动者解除合同前12个月的月平均工资。
劳动部《关于贯彻执行〈劳动法〉若干问题的意见》（劳部发[1995]309号）第53条、国家统计局《关于工资总额组成的规定》第4条明确规定，工资包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资、特殊情况下支付的工资。国家统计局《〈关于工资总额组成的规定〉若干具体范围的解释》第3条第2项明确规定，补贴包括生活补贴和住房补贴。
六、哪些不能列入经济补偿金基数的范围？
解答：劳动者的以下劳动收入不列入经济补偿金基数的范围：
（1）社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补助费、计划生育补贴等；
（2）劳动保护费用，如工作服、解毒剂、清凉饮料费用等；
（3）按规定未列入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如创造发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改进奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
七、本单位工作年限怎么计发经济补偿金？
解答：劳动者在本单位工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。
八、计发经济补偿金的工作年限有何上限限制?
经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由用人单位解除劳动合同的，这两种情况计发经济补偿金的工作年限有12个月的上限。
其它情况下计发经济补偿金的工作年限没有限制，按照劳动者在本单位工作的年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。
九、组织调动、企业分立、合并后经济补偿金的工作年限如何计算？
解答：劳动部办公厅《对〈关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示〉的复函》（劳办发〔1996〕33号）中第4条明确规定：因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改变前的工作时间可以计算为在本单位的工作时间。由于成建制调动、组织调动等原因而改变工作单位的，是否计算为在本单位的工作时间，在行业直属企业间成建制调动或组织调动等，由行业主管部门作出规定，其他调动，由各省、自治区、直辖市作出规定”。
对企业改制改组中已经向职工支付经济补偿金的，职工被改制改组后企业重新录用的，在解除劳动合同支付经济补偿金时，职工在改制前单位的工作年限可以不计算为改制后单位的工作年限。
十、退伍、复员、转业军人的军龄是否作为计发经济补偿金的工作年限？ 解答：按照《中华人民共和国兵役法》和中共中央、国务院、中央军委《军队转业干部安置暂行办法》（中发〔2001〕3号）第37条以及国务院、中央军委《关于退伍义务兵安置工作随用人单位改革实行劳动合同制度的意见》（国发〔1993〕54号）第5条规定，军队退伍、复员、转业军人的军龄，计算为接收安置单位的连续工龄。劳动部《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》（劳部发〔1994〕481号）规定，经济补偿金按职工在本单位的工作年限计发。
因此，企业与职工解除劳动关系计发法定的经济补偿金时，退伍、转业军人的军龄应当计算为“本单位工作年限”。
十一、计发经济补偿金的平均工资有何下限限制？
解答：用人单位按照《劳动法》第26条第2、3款或第27条解除劳动合同，即劳动者患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事用人单位另行安排的工作而解除劳动合同的；劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作而解除劳动合同的；用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员而解除劳动合同的，这三种情况如果劳动者本人的月平均工资低于企业月平均工资的，须按照企业月平均工资的标准支付。
解答：对于获批准出境定居的职工，享受的一次性离职费不属于《劳动法》及其配套规章规定的经济补偿金。在全面实行劳动合同制度以后，职工获批准出境定居而终止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金。
十三、国有企业职工因解除劳动合同取得经济补偿金如何征缴个人所得税？ 解答：对国有企业职工，因企业依照《中华人民共和国企业破产法（试行）》宣告破产，从破产企业取得的一次性安置费收入，免予征收个人所得税。
除上述情况外，国有企业职工与企业解除劳动合同取得的一次性补偿收入，在当地上年企业职工年平均工资的３倍数额内，可免征个人所得税。具体免征标准由各省、自治区、直辖市和计划单列市地方税务局规定。超过该标准的一次性补偿收入，应按照国家税务总局《关于个人因解除劳动合同取得经济补偿金征收个人所得税问题的通知》的有关规定，全额计算征收个人所得税。
十四、经济补偿金与失业救济金是否可以同时领取？
解答：劳动合同解除后，用人单位对符合规定的劳动者应支付经济补偿金。不能因劳动者领取了失业救济金而拒付或克扣经济补偿金，失业保险机构也不得以劳动者领取了经济补偿金为由，停发或减发失业救济金。
解除劳动合同，有两种形式，一是单位向解除和某位员工的劳动合同，二是员工主动要求解除劳动合同。
1、在试用期间被证明不符合录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度的;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
6、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
7、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
8、用人单位濒临破产进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依据本条规定裁减人员，在6个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。
(5、6、7必须提前三十天以书面形式通知劳动者本人。用人单位解除劳动合同，工会认为不适当的，有权提出意见;如果用人单位违反法律、法规或者劳动合同，工会有权要求重新处理;劳动者申请仲裁或者提起诉讼的，工会应当依法给予支持和帮助。)
劳动法劳动合同赔偿金标准
劳动者不要求继续履行劳动合同或者劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依照本法第八十七条规定支付赔偿金。
劳动者违法解除合同的劳动合同赔偿
解除劳动合同赔偿金
赔偿金、解除劳动合同赔偿金标准、文件资料、劳动合同，劳动者要求继续履行劳动合同的，用人单位应当继续履行;劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能继续履行的，用人单位应当依法支付赔偿金。
新劳动合同法解释：第四十七条【经济补偿的计算】
第四十七条 经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的'本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。
「解释」本条是关于如何计算经济补偿的规定。
在劳动合同解除或者终止，用人单位依法支付经济补偿时，就涉及如何计算经济补偿的问题。计算经济补偿的普遍模式是：工作年限x每工作一年应得的经济补偿。劳动合同法及有关国家规定对工作年限及经济补偿标准做了明确的规定。
一、计算经济补偿中的工作年限
现象将会减少，这主要是劳动合同法规定了两个措施：一是连续签订两次固定期限劳动合同的，劳动者可以要求签订无固定期限劳动合同；二是劳动合同期满终止的，用人单位也要依法支付经济补偿。
根据劳动部1996年《关于终止或解除劳动合同计发经济补偿金有关问题的请示的复函》的规定，对于因用人单位的合并、兼并、合资、单位改变性质、法人改变名称等原因而改变工作单位的，其改制前的工作时间可以计算为“在本单位的工作时间”。
另外，根据劳动合同法第九十六条第三款的规定，在劳动合同法施行前签订，施行前解除或者终止的劳动合同，依照劳动法和原有关国家规定计算经济补偿。在劳动合同法施行前签订，施行后解除或者终止的劳动合同，依照劳动合同法第四十六条规定应当支付经济补偿的，经济补偿年限自本法施行之日起计算；本法施行前按照当时有关规定，用人单位应当向劳动者支付经济补偿的，按照当时有关规定执行。
二、计算标准
经济补偿的计算标准为：六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。本法关于经济补偿的计算标准较我国以往的做法，更为细化了。1994年，劳动部颁布了违反和解除劳动合同的经济补偿办法，规定了计算经济补偿时，不满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金。工作时间不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。劳动合同法草案也曾规定工作不满一年的，按一年的标准发给经济补偿金。在修改过程中，有的意见提出，为适应生产需求，有些企业每年招用许多季节工和临时工，这些人员一般工作期限较短，只工作几个月，却按一年支付经济补偿，加大了用人单位的负担，建议细化标准。因此，本条将计算标准进一步细化，以六个月为界限，分别支付一个月和半个月工资为经济补偿。如果劳动者工作一年又六个月，经济补偿为二个月的工资；如果劳动者工作一年又五个月的，经济补偿为一个半月的工资；如果劳动者工作五个月的，经济补偿为半个月的工资。
三、计算基数
平均工资为标准。另一方面也考虑到用人单位的实际情况。劳动者的经济补偿应与劳动者本人的工资收人相适应。一般来说，受市场规律的调节，有的工作岗位的工资水平很高，有的工作岗位的工资水平较低。某一个地区，不同企业之间有着很大差别。如果规定以企业职工平均工资或者当地平均工资为标准，将对部分劳动者和用人单位不公。
四、计算封顶
在劳动合同法制定过程中，有的意见认为有些高端劳动者，工资收人较高，谈判能力较强，在劳动关系中并不总处于弱势地位，如果完全适用经济补偿的规定，用人单位负担太重，也体现不出经济补偿的性质和特点，建议劳动合同法做出调整。这种观点有一定的合理性，目前最迫切的问题是如何更好地保护处于弱势地位的低端劳动者的基本劳动权利，对于高端劳动者，可以通过法律强制性规定和市场调节并举的方式，保护其合法劳动权益。但考虑到我国还没有将劳动者区分不同群体，并适用不同法律的先例，在立法技术上也较难处理，因此劳动合同法并没有将高端劳动者排除在保护范围之外，但在经济补偿部分对高端劳动者做了一定限制。即从工作年限和月工资基数两个方面做了限制，规定劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资的三倍的，用人单位向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
另外，为督促用人单位及时支付经济补偿，本法第八十四条规定，解除或者终止劳动合同，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的，由劳动行政部门责令限期支付经济补偿，逾期不支付的，责令用人单位按应付金额百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付赔偿金。
劳动合同法对经济补偿金的适用范围扩大到以下情形：1、劳动者因用人单位原因***解除劳动合同的；2、用人单位提出动议协商解除劳动合同的；3、用人单位非过失性解除的；4、经济性裁员的；5、劳动合同因期限届满而终止的；6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；7、法律、行政法规规定的其他情形。
在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规定：一是劳动者工作不满六个月的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；二是除后一种情形之外，劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制；三是对高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的年限最高不超过十二年。
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劳动合同法实施条例：
第六条 用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当依照劳动合同法第八十二条的规定向劳动者每月支付两倍的工资，并与劳动者补订书面劳动合同；劳动者不与用人单位订立书面劳动合同的，用人单位应当书面通知劳动者终止劳动关系，并依照劳动合同法第四十七条的规定支付经济补偿。
前款规定的用人单位向劳动者每月支付两倍工资的起算时间为用工之日起满一个月的`次日，截止时间为补订书面劳动合同的前一日。
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劳动法（95年）：
第三条 劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利。
1. 用人单位违反劳动法应该赔偿的四种情形：
根据《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》(以下简称“赔偿办法”)第二条的规定，用人单位应该赔偿的四种情形如下：
(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同,或订立部分无效劳动合同的;
(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的.
2. 赔偿的标执行标准：
根据“赔偿办法”的的规定，第二条规定的赔偿,按下列规定执行:
(二)造成劳动者劳动保护待遇损失的,应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品;
(五)劳动合同约定的其它赔偿费用.
劳动者需要赔偿的情形
根据“赔偿办法”，劳动者需要赔偿用人单位的情形和具体数额规定如下：
第四条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同,对用人单位造成损失的,劳动者应赔偿用人单位下列损失:
(一)用人单位招收录用其所支付的费用;
(二)用人单位为其支付的培训费用,双方另有约定的按约定办理;
(三)对生产、经营和工作造成的直接经济损失; 设为首页
(四)劳动合同约定的其它赔偿费用.
第五条劳动者违反劳动合同中约定的保密事项,对用人单位造成经济损失的,按《反不正当竞争法》第二十条的规定支付用人单位赔偿费用.
第六条用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者,对原用人单位造成经济损失的.,除该劳动者承担直接赔偿责任外,该用人单位应当承担连带赔偿责任.其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十.向原用人单位赔偿下列损失:
(一)对生产、经营和工作造成的直接经济损失;
(二)因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失.
赔偿本条第(二)项规定的损失,按《反不正当竞争法》第二十条的规定执行.
第七条 因赔偿引起争议的,按照国家有关劳动争议处理的规定办理.
第三方的连带赔偿情形
1. 连带的情形：
2. 赔偿的数额
经甲乙双方协商达成一致意见，对甲方承运乙方两件货物(韵达运单号：___________)短少和遗失造成的损失，甲方一次性赔付乙方人民币现金5000元整(人民币大写伍仟元整)，对此两件货物的损失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并将此两件货物发出的.运单返回给甲方。
负责人：___________。
身份证号码：___________。
身份证号码：___________。
时间：___________年___________月___________日。
甲方：____________________联系方式____________________。
乙方：____________________公司法人代表__________________，公司地址______________________，联系方式____________________。
乙方于______年______月______日接受了甲方将_________________________快递到______地的业务，因乙方原因导致______物丢失，现甲乙双方协商一致，由乙方申通快递赔偿甲方______损失______元，在签定协议后______日内履行完毕，此外双方两无交涉、不再有任何纠纷。
协议人甲方：________________签名协议人。
乙方：________________盖公司章。
________年____月____日。
在《劳动合同法》及相关法律法规规定的情形之外，用人单位单方面解除或终止劳动合同的，也就是说，用人单位解除劳动合同没有法律依据的(即“违法终止或解除”)，那么劳动者可以选择：(1)要求继续履行劳动合同;(2)不要求继续履行劳动合同，直接要求用人单位支付赔偿金。
值得注意的是，当用人单位违法终止或解除劳动合同的，劳动者如果选择继续履行劳动合同的，则无权再要求用人单位向其支付赔偿金。但是在劳动合同客观上不能继续履行的情况下，则仲裁员或法官可以裁决用人单位支付赔偿金。
甲方：
乙方：
经甲乙双方协商达成一致意见，对甲方承运乙方两件货物(韵达运单号：)短少和遗失造成的损失，甲方一次性赔付乙方人民币现金5000元整(人民币大写伍仟元整)，对此两件货物的损失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并将此两件货物发出的'运单返回给甲方。
甲方：
负责人：
身份证号码：
乙方：
身份证号码：
时间：年月日。
乙方：________________。
经甲乙双方协商达成一致意见，对甲方承运乙方两件货物(韵达运单号：________________和________________)短少和遗失造成的损失，甲方一次性赔付乙方人民币现金________元整(人民币大写________元整)，对此两件货物的损失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并将此两件货物发出的`运单返回给甲方。
负责人：________________。
身份证号码：________________。
乙方：________________。
身份证号码：________________。
时间：________年________月________日。
经甲乙双方协商达成一致意见，对甲方承运乙方两件货物(韵达运单号：________________和________________)短少和遗失造成的损失，甲方一次性赔付乙方人民币现金________元整(人民币大写________元整)，对此两件货物的.损失，乙方不再有其它任何方面的要求，乙方并将此两件货物发出的运单返回给甲方。
负责人：________________。
身份证号码：________________。
身份证号码：________________。
时间：________年________月________日。
用人单位违法解除或终止劳动合同，劳动者不要求继续履行劳动合同或劳动合同已经不能履行的，用人单位应当按照经济补偿标准的2倍向劳动者支付赔偿金。赔偿金比经济补偿多出一倍，实际上可以说是对违法解除劳动合同的惩罚。
由上可知，在用人单位合法解除或终止劳动合同的情况下，适用经济补偿金;而在违法解除或终止劳动合同的情况下，适用赔偿金。
那么被用人单位违法解除合同的'劳动者可否既主张经济补偿金又同时主张赔偿金呢?从劳动合同法的立法条文来看，应该是不能同时并用的。对此，《劳动合同法实施细则草案》也进行了明确。
2、用人单位应当支付劳动报酬、加班费、经济补偿等而未予支付的，经劳动行政部门责令支付后仍然逾期不支付的，劳动行政部门可以责令用人单位按应付金额50%以上100%以下的标准向劳动者加付额外赔偿金。
目前快递行业普遍采用两种赔偿方式：对托运前保价过的快件，按照约定的保价作出赔偿；对托运前未保价的快件，一般按运费的3倍作出赔偿。快递公司的这种赔偿标准是依据2009年10月1日实施的《邮政法》规定：邮政企业对给据邮件的损失依照下列规定赔偿：保价的给据邮件丢失或者全部损毁的，按照保价额赔偿；部分损毁或者内件短少的，按照保价额与邮件全部价值的比例对邮件的实际损失予以赔偿。未保价的邮件丢失、损毁或者内件短少的，按照实际损失赔偿，但最高赔偿额不超过所收取资费的3倍；挂号信件丢失、损毁的，按照所收取资费的3倍予以赔偿。
《邮政法》是国家邮政部颁布的，适用于邮政部下辖的邮政业务，邮政部门是社会服务的一部分，邮政部门不是以营利为主要目的的。而快递公司所有的业务是以营利为目的收发快递件，不承担不以营利为目的的社会服务，快递物流企业经营的快递业务，并不是邮政普遍业务。法律之所以对普遍邮政服务中的邮件丢失规定了限额赔偿，源于该服务带有公共服务的性质，其对社会公众提供服务的收费标准是确定的、低廉的。不难看出，限额赔偿制是建立在用户低付费获得服务基础之上的，而公共服务所需成本多由政府承担。对于不具有公共服务性质的快递服务，因为服务协议的订立和履行是依据市场规律进行的，因此，这类纠纷应当按照《民法》《合同法》的规定处理，而不适用限额赔偿制。《邮政法》中对“邮政企业”的概念有明确的内涵和外延，一些快递公司只能属于“邮政业企业”，并纳入国家主管监督管理，但并不属于《邮政法》调整的邮政企业，而这些快递公司一旦丢失了邮件，就得按照《合同法》的规定进行赔偿。
我国《邮政法》第84条规定：“邮政企业，是指中国邮政集团公司及其提供邮政服务的全资企业、控股企业。”快递公司不属于《邮政法》所讲的邮政企业，其在承运过程中造成货物灭失的，应当适用《合同法》的有关规定承担相应赔偿责任。例如案例3中，工商部门认定，小唐与快递公司是邮政服务合同关系，应该适用《合同法》而不是《邮政法》，快递公司构成违约，应承担赔偿责任。
“5倍运费”这个条款属于格式条款，系快递行业对赔偿限额自行提高到5倍至10倍不等的行业自律性规定。快递公司作为提供格式合同的一方，要对限制或免除己方责任的条款作出明确说明。但在订立合同时，一般并没有对这些进行详细的解释说明。背面没有签字栏，这种形式的告知是不明确的。因为没明确告知这些条款，导致用户对赔偿、保价等事宜存在误解，所以，赔偿限额的条款对用户一般没有约束力。在实践中只要用户能够证明用户和快递公司之间的货运合同关系是合法有效的，用户交运货物并支付运费，快递公司作为承运人应当及时、安全地将货物运送至原告指定的地点。快递公司在运送货物过程中将货物遗失，构成违约，应赔偿由此造成的损失。
快递公司将消费者的邮件寄丢后本应承担相应的赔偿责任，如果再以格式条款为由减轻自己的责任，对消费者是不公平的。而且，快递公司使用的保价条款是快递公司为重复使用而预先拟定的，在订立合同时，如果未就该条款与消费者进行协商或者加以明示，那么从法律上来说，应属无效的格式条款。
四、消费者应如何选择快递公司？
消费者选择快递企业时尽量选择规模大、网点完善、管理规范、有国家邮政局颁发的快递经营资质的公司，而且填写运单时，品名、价值、保价金额，填写时要由快递公司核对确认。必要时(贵重物品)拍下整个包装过程、运单详情的视频，确保物品丢失时能证明是“贵重物品”。如果价值超过10万元的物品不要使用快递，如不能亲自送货，一定要选择具有资质的专业押运公司。
建议消费者尽量使用邮政部门专营的快递公司，这样如果发生邮件丢失现象，邮政部门专营的快递公司有正规的赔偿渠道，也有一定的赔偿能力。
原来快递公司对丢失快件的赔偿主要依据《邮政法》47条和59条，一般赔偿消费者资费的3-5倍。但快件不是邮件，并不应该适用《邮政法》，从一定意义上来讲，适用的法律本身就出现了错误。而新《办法》实际上却明确了赔偿额度不受“资费三倍”的限制，而是适用《民法通则》《合同法》等民事法律关于损失赔偿的规定。未保价有约定的按照约定办，没有约定的但有保价的按照保价办，没有约定也没有保价的按照相关法律规定办。《合同法》规定：运输人也就是快递企业对运输的快件有保管责任，如果运输过程中货物有损毁，快递公司要与消费者按照约定给予赔偿，如果没有约定的话要给予市价赔偿，即按照交付或应当交付时货物到达地的市场价格计算。在这个过程中，快递丢失物品的价值是多少，将由消费者举证，证明它们实际价值。
1.用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。
2.用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
(一)在试用期间被证明不符合录用条件的；
(二)严重违反用人单位的规章制度的；
(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的；
(六)被依法追究刑事责任的。
3.预告解除劳动合同(无过失性辞退)有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：
(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。
4.经济性裁员有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：
(一)依照企业破产法规定进行重整的；
(二)生产经营发生严重困难的；
(三)企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的；
(四)其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。
裁减人员时，应当优先留用下列人员：
(一)与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的；
(二)与本单位订立无固定期限劳动合同的；
(三)家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年人的。
用人单位依照本条第一款规定裁减人员，在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。
相关知识：
如何做到正确辞退员工，总结起来，主要应注意以下问题：
一、试用期内不得随意辞退员工。
要正确辞退试用期内的员工，必须把握“不符合录用条件”的原则。用人单位首先要证明单位是否有“录用条件”，同时还得证明该员工不符合录用条件。不知何为录用条件，或无法证明该录用条件就贸然辞退试用期内的员工，是用人单位在实践中的典型错误做法。维权意识强的员工有权要求恢复劳动关系，此时公司往往在管理上会陷入更加难堪的境地。
二、辞退有过错的员工应有事实依据和制度依据。
对于违纪的员工，用人单位并非可以一概辞退。劳动法规定必须是严重违纪的员工，用人单位方可辞退。因此，何谓严重违纪，对于用人单位而言就至关重要了。单位在员工手册或者规章制度中最好对严重违纪的情形要有明确规定，并且注意保留员工严重违纪的事实依据。员工严重失职，营私舞弊，对用人单位利益造成重大损害的，单位也可随时辞退，但同样要注意举证尤其是对何谓“重大损害”的举证问题(最好还是有制度依据，在员工手册或者规章制度中对重大损害的标准作明确规定)。此外，员工被依法追究刑事责任或者被劳动教养的，单位也可以随时辞退。
三、辞退无过错的员工要提前通知和支付经济补偿金。
辞退无过错的员工仅限于以下情形：
2、劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；
3、劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动合同无法履行，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。
辞退无过错的员工要提前30天书面通知员工本人，并根据其工作年限支付经济补偿金。
四、经济性裁员必须符合法定条件并履行法定程序。
所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制：首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。其次，对符合进行经济性裁员条件的用人单位，应按下列程序裁减人员：
(一)提前三十日向工会或者全体职工说明情况，并提供有关生产经营状况的资料；
(二)提出裁减人员方案；
(三)将裁减人员方案征求工会或者全体职工的意见，并对方案进行修改和完善；
(五)由用人单位正式公布裁减人员方案，与被裁减人员办理解除劳动合同手续，按照有关规定向被裁减人员本人支付经济补偿金，出具裁减人员证明书。
五、辞退员工的程序问题。
用人单位辞退员工时，还应注意一个通知工会的程序问题。根据《中华人民共和国工会法》第21条的规定，企业单方面解除职工劳动合同时，应当事先将理由通知工会，工会认为企业违反法律、法规和有关合同，要求重新研究处理时，企业应当研究工会的意见，并将处理结果书面通知工会。
对用人单位来说，在辞退员工时，务必要注意合法性的问题，即辞退员工时一定要保证证据确凿、依据充分、程序合法。由于法律规定辞退员工的举证责任完全在于用人单位一方，因此证据确凿是用人单位合法解除合同的基础，在此基础之上，还要有相关的法律法规政策和内部规章制度作为法律依据，这是用人单位合法辞退员工的关键。同时，在辞退员工时还应注意程序问题，如提前通知期问题、书面的通知形式问题以及工会的预先告知问题等。防范于未然，方保用人单位在辞退员工时立于不败之地。
申通快递公司的常规快递详情单，顾客寄普通包裹快件时应填写此面单。
3、寄件人地址：请详细填写寄件人单位或个人地址、邮政编码，如有用户代码，请填写。（为邮件安全及迅速传递，请详细、准确填写。）。
4、内件分类：请注明邮件的内件性质。5、内件品名：请注明内装物品的具体名称。
6、数量：请注明内装物品的具体数量。7、保价栏：如需保价，请选择此项并注明需保价的金额，最高不应超过十万元人民币。
10、收件人单位名称：请详细填写收件人的单位名称，如寄往收件人个人地址，则无须填写。11、收件人地址：请详细填写收件人的单位或个人地址、邮政编码及相应的城市名。
（为邮件安全及迅速传递，请详细、准确填写。）12、收件人签名：收到邮件时请签名（章）确认并填写具体收到邮件的日期、时间。
手机客户端查询利用手机客户端查询，你只要在相应的查询框内输入快件号就能知道您的物品所在位置，让你及时对您的物品进行跟踪了解。同时，你也可以通过客户端进行计费查询，包括首重费用、续重费用、以及从您的出发地到目的地的价格等多种费用的查询。
价格都是公开、透明，让您能在计费板块中一目了然。服务范围版块中详细标明了快递公司的服务派送范围，方便你的查询。
你也可以在客户服务中给提出您宝贵的建议，如果对服务有不满意的地方你也可以在投诉栏中直接对其进行投诉。手机短信订阅手机短信订阅跟踪已成为了一种新兴的快递查询方式，并且由于它的随时随地、贴心提前提醒收货等特点，受到大众的喜爱。
参考资料来源：百度百科：快递单号。
乙方（劳动者）：，身份证号码：。
甲、乙双方于年月日签订【为期年】的劳动合同，现双方协商一致提前解除双方之间的劳动合同。经双方充分协商，就解除劳动合同的有关事项达成如下协议。
一、双方一致同意于年月日解除劳动合同，双方的劳动权利义务终止。
二、甲方支付乙方款项人民币元（大写人民币），该款项包括但不限于因甲乙双方劳动关系而产生的工资、补偿金、赔偿金、加班费、其他劳动报酬及福利，该笔款项支付完毕，甲乙双方不再存在任何其他劳动争议。
三、乙方承诺不再要求甲方支付任何其他与甲乙双方劳动争议有关的补偿金、赔偿金及任何其他索赔、费用。
四、乙方应在本协议签字后二个工作日内与甲方有关部门（原所在部门、财务、行政等）办理完工作交接、物品归还、账务交接等事项（见《离职审批表》）。
五、劳动合同解除后，乙方仍负有保守所知悉的甲方商业秘密（包括本协议内容）的义务，不得泄露给任何第三方，否则应向甲方支付违约金元。
六、乙方办理完各项交接之后，甲方向乙方提供解除劳动合同证明。
七、本协议经甲方盖章，乙方签字后生效。本协议一式四份，甲方执三份，乙方执一份，具备同等效力。
甲方（盖章）：乙方（签字）：
1、劳动者因用人单位原因被迫解除劳动合同的；
2、用人单位提出动议协商解除劳动合同的.；
3、用人单位非过失性解除的；
4、经济性裁员的；
5、劳动合同因期限届满而终止的；
6、劳动合同因用人单位主体资格丧失而终止的；
7、法律、行政法规规定的其他情形。
在经济补偿金的计算标准上，劳动合同法相比劳动法也作了进一步的规定：一是劳动者工作不满六个月的，按半个月的工资标准支付经济补偿金；二是除后一种情形之外，劳动者每工作一年按一个月的工资标准支付经济补偿金，没有最高年限的限制；三是对高收入者的经济补偿金作了限制，即劳动者月工资高于本地区上年度职工月平均工资三倍的，按职工月平均工资三倍的标准支付经济补偿金，并且支付的年限最高不超过十二年。
案例1：近日，江苏省苏州市吴江法院审结了一起因未保价快件丢失引起的损害赔偿案件，判决被告快递公司以承运货物的成交价赔偿原告损失6487元。
河南来吴江盛泽打工的小刘开了一家淘宝网店，主要经营真丝面料，因业务量较大，固定委托了本地一家快递公司托运货物。今年3月，小刘将一笔成交价6487元的货物交给快递公司承运，收货人却迟迟未能收到货物，经查货物是在快递公司的运输途中丢失，至今未能找回。小刘被迫同买家取消了定单，并退还了买家全部货款。但在随后与快递公司的协商中，双方就赔偿金额产生了重大分歧。无奈之下，小刘将快递公司告上了法庭，要求快递公司全额赔偿货物损失6487元。
法庭上，快递公司老板辩称，快递公司业务员到小刘处揽收快件时，已明确告知货物较为贵重，提醒小刘应保价，但小刘说不保价。现在货物丢失，按规定保价按保价全额赔偿，不保价只能赔偿运费3倍，所以只同意赔偿邮费80元的3倍，即240元。
法院经审理后认为，小刘与快递公司间的货运合同关系合法有效，小刘交运货物并支付运费，快递公司作为承运人应当及时、安全地将货物运送至指定地点。快递公司在运输过程中造成货物丢失，又不存在因不可抗力丢失、货物本身的自然性质或者合理损耗以及托运人、收货人的过错等情形，快递公司依法应承担赔偿责任。
价快递丢失、毁损的，只需按照保价金额赔付；不保价快件丢失、毁损的，赔偿的依据是相关民事法律规定，托运一方对寄递物品的实际价值负有举证责任。本案中，双方并未对赔偿额作出具体约定，快递公司应按快件实际损失进行赔偿。因快件丢失造成小刘与客户间的交易终止，合同目的无法实现，小刘的实际损失不仅包括货物的成本价值，也包括直接的可得利益，应以淘宝商品的成交价6487元作为赔偿的依据。据此，法院最终判决快递公司赔偿小刘货物损失6487元。
一审宣判后，双方当事人均表示服判息诉，目前判决已经生效。
案例2：成都合同纠纷律师吴锦熤提醒：消费者在选择快递公司或者货运公司时应当关注托运货物的保价条款及具体内容，否则，一旦货物遗失，可能面临较大损失。
甲公司通过申通公司向乙公司快递货物，申通公司提供的《申通快递详情单》左下方印有“收件人签名”一栏，其右下方印有“填写本单前，务请阅读背面快递服务合同！您的签名意味着您理解并接受合同内容”的提示文字，该详情单背面印有《快递服务合同》，其第四条内容为：“保价条款：托运人（寄件人）可根据交寄快件物品的重要性、易损性等，自主选择保价或不保价快递服务品种。如托运人（寄件人）对交寄快件物品选择不进行保价，则双方确认交寄快件物品实际价值不超过其支付的快递费用5倍。选择不保价服务品种的，如交寄快件物品毁损灭失，按照双方在快递详情单上的约定进行赔偿，如双方没有约定，按照最高赔偿标准不超过托运人（寄件人）已支付快递费用的5倍赔偿。”甲公司在本次快递物品中未选择保价。后甲公司快递的货物在运输过程中丢失。
本案在审理过程中对于快递合同中保价条款的效力判定应当适用合同法还是邮政法存在分歧。
成都合同纠纷律师吴锦熤分析认为应适用合同法。
邮政法第四十五条规定：“邮政普遍服务业务范围以外的邮件的损失赔偿，适用有关民事法律的规定。”可见，邮政法仅适用邮政特殊行业，而快递属于邮政普遍服务外的业务，因快递服务发生纠纷的案件应当适用合同法，快递公司应承担违约责任。
在此法律适用的前提下，双方约定的“快递公司对所承运快件丢失或破损其责任限于邮费的5倍”的保价条款效力如何认定则是本案审理的难点。笔者认为，保价条款是物流公司单方提供的格式合同条款，不能因为其被贴上“格式化”的标签，对其效力就当然予以否定，而应分三种情况区别予以对待：
一、快递服务合同本就未设置保价条款，即快递公司不提供保价这项服务。快递公司若尽到告知托运人的义务，托运人仍然选择该快递公司并签订快递服务合同，那么发生快递货物损毁丢失等，快递公司即不再因过错承担托运人实际损失的责任，而应按照合同双方签订的条款划定赔偿责任。若快递公司未尽到告知义务，因其过错至快件毁损丢失，其仍应赔偿快递托运所受的实际损失。
二、快递公司设置保价条款，但未告知托运人或告知不足。本案即属于此种情况，尽管申通公司提供的《申通快递详情单》左下方与右下方有提示文字，但字体颜色大小等与详情单中的其他字体差异不够明显，且快递公司亦无法证明其对快递托运人就合同第四条之条款进行了口头告知。在此情况下，保价所涉条款因格式条款制定人未对合同相对方进行明确告知而无效。
三、快递公司能证明对快递托运人就保价条款进行了明确告知，快递托运人仍未选择保价，则保价条款中关于免除或减轻快递公司责任的条款应当有效。
案例3：关于赔偿损失问题。
对于邮寄物品如何赔偿损失，一直存在分歧，主张适用《邮政法》的人士认为，《邮政法》是特别法，《民法通则》属于普通法。按照“特别法优于普通法”的原则，此类纠纷对于乘客及邮政用户来说，应当在上述两法规定的范围内进行赔偿。而主张不适用《邮政法》的人士认为，《邮政法》系计划经济体制下的产物，实际上是部门法，而不是民法部门中的特别法，适用部门法明显对邮政用户不公平，故应当适用《民法通则》。类似《邮政法》这样以法律形式维护部门利益的条款，在铁路、电信等垄断部门普遍存在，归根到底是一种制度的现象，既是计划经济体制遗留下来的问题，也是垄断部门政企不分的结果。笔者认为应适用《民法通则》的有关规定处理，理由为：
1、我国《民法通则》第106条规定：“公民、法人违反合同或者不履行其它义务的应当承担民事责任”，第111条规定：“当事人一方不履行合同义务或者履行合同义务不符合约定条件的，另一方有权要求履行或者采取补救措施，并有权要求赔偿”。对于民事责任的承担方式，法律明确规定了“赔偿损失、支付违约金”等等。所谓“赔偿损失”，也就是损失多少赔多少。对此，我国《消费者权益保护法》、《合同法》均有明确规定。邮政部门与用户属于服务合同的关系，完全是平等主体之间的民事法律关系，并不能因为一方当事人是邮政部门就否定双方的平等主体关系，因此事实上不存在适用《邮政法》的问题。
是它的“特别法”。《邮政法》是国家邮政行政管理部门管理、规范、调整管理部门与相对的邮政部门之间关系的法律，当属行政法范畴，应当是“公法”，而《民法通则》则是调整平等主体之间的民事法律关系，属“私法”范畴，两法是完全不同的法律体系，故说《邮政法》是特别法的理由是不成立的。
3、邮政法的限额赔偿原则与民法的合理赔偿原则相悖。《邮政法》对邮政企业在邮政普遍服务范围内的给据邮件损失赔偿限额做了规定，“未保价的给据邮件丢失、损毁或者内件短少的，按照实际损失赔偿，但最高赔偿额不超过所收取资费的三倍；挂号信件丢失、损毁的，按照所收取资费的三倍予以赔偿。”《国内特快专递邮件处理规则》也规定，未保价的邮件丢失、损毁、短少时，应按实际损失赔偿，但最高赔偿金额不得超过所付邮费的2倍。由此可见，邮政法实行的是限额赔偿，与《民法通则》、《合同法》等民事法律规定的合理赔偿原则相悖，以《邮政法》规定的限额赔偿原则裁判，也不符合裁判的价值取向。
三、关于精神损害赔偿问题。
毕业证书是持有人大学学习经历的记载和证明，对持有人而言，毕业证书包含了特定的精神利益内容，具有纪念意义，属于具有特殊纪念意义的物品。在过去的年代，大学生全部由国家统一分配，凭学校开具的“高校毕业生派遣证”报到，档案也由学校寄给工作单位，工作单位并不需要验看毕业证书，因此，毕业证书显得并不太重要。但现在不同了，高校毕业生就业实行双向选择，毕业生求职不可能一求就准，需要反复多次地参加面试洽谈，奔走于多个用人单位之间，毕业证书和学位证书就是求职时的“身份证”和“通行证”，每次都必须出示。即使就业，也可能不会永远在一个单位了其一生，更换职业相当普通。所以，毕业证书和学位证书就显得极为重要。根据教育部的规定，毕业证书丢失后，只能补办毕业证明书，而不能补办毕业证书，虽然毕业证明书与毕业证书具有同等效力，但二者毕竟在内容上有所差异，属不同种类的证书，现实中，有些单位并不认可毕业证明书，因此，很可能给持有人今后在求职、参加各类考试等社会活动中增加很多困难，带来不便和影响,是不可弥补的损失。因此，从精神利益层面而言，毕业证书的永久性灭失给持有人造成精神上的损害是毋庸置疑的，对毕业证书丢失给持有人造成的精神损失，理应按照公平、公正的原则予以赔偿。
案例4：快递不是普通邮政业务。
该法官说，关于损毁快件按资费三倍进行赔偿的条款，是快递公司预先拟定的格式条款，提供格式条款的一方应当遵循公平原则确定当事人之间的权利和义务。
虽然《中华人民共和国邮政法》第四十七条第二款规定，邮政企业对给据邮件的损失依照下列规定赔偿：未保价的给据邮件丢失、损毁或者内件短少的，按照实际损失赔偿，但最高赔偿额不超过所收取资费的三倍。但由于本案被告快递并不属于邮政普通服务业务，因此，对快递过程中造成物品的毁损赔偿，不适用法定的赔偿邮资三倍的标准，而应当适用有关民事法律的规定。
本案中，周通快件损毁的损失为2600元，按照资费三倍即180元的标准进行赔偿，不足赔偿周通损失的10%，对周通不公平、不合理，依合同法的规定，该约定应认定无效。在此情况下，应参照合同法第三百一十二条有关规定，按照交付或者应当交付时货物到达地的市场价格计算货物毁损、灭失的赔偿额。因此，法院判令快递公司按损毁快件的原价赔偿。
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