劳动者不签劳动合同（实用14篇）

劳动合同是劳动者获得合法权益、保护劳动权益的重要法律依据。在下面的内容中，我们将为大家介绍一些关于劳动合同纠纷处理的实用经验和方法。

遇到单位不签订劳动合同时的处理方法单位不跟劳动者签合同

吉林省劳动厅：

按照《企业职工奖惩条例》（国发[1982]59号）第十八条规定精神，企业对有旷工行为的职工做除名处理，必须符合规定的条件并履行相应的程序。因此，企业通知请假、放长假、长期病休职工在规定时间内回单位报到或办理有关手续，应遵循对职工负责的原则，以书面形式直接送达职工本人；本人不在的，交其同住成年亲属签收。直接送达有困难的可以邮寄送达，以挂号查询回执上注明的收件日期为送达日期。只有在受送达职工下落不明，或者用上述送达方式无法送达的情况下，方可公告送达，即张贴公告或通过新闻媒介通知。自发出公告之日起，经过三十日，即视为送达。在此基础上，企业方可对旷工和违反规定的职工按上述法规做除名处理。能用直接送达或邮寄送达而未用，直接采用公告方式送达，视为无效。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》（1995年8月2日京劳关发[1995]260号）。

一、企业与职工已达成请假、放长假及停薪留职协议，应按协议约定的内容履行，对逾期未归的职工按《复函》中规定执行。

二、对因故通知停薪留职职工提前回单位而未归的职工，按复函中规定执行。

6．职工不辞而别的处理。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函〉的通知》（1995年8月22日京劳关发[1995]260号）。

四、对不辞而别的职工按《复函》中规定的程序办理；给企业造成经济损失的，按北京市劳动局《关于转发劳动部办公厅〈关于企业处理擅自离职职工问题的复函〉的通知》（京劳企发字[1993]385号）追究赔偿责任，做自动离职处理。

附：北京市劳动局《关于转发劳动部办公厅〈关于企业处理擅自离职职工问题的复函〉的通知》（1993年10月11日京劳企发字[1993]385号）。

1．凡未经企业同意擅自离职的职工，属劳动合同制职工（含全员劳动合同制职工），均按双方签订的劳动合同书有关规定赔偿经济损失；未签合同的职工最低赔偿500元经济损失，给企业造成损失超过500元，企业可根据造成损失的大小决定经济赔偿金额。

公司不签劳动合同时,应该如何赔偿劳动者

一、未签订合同并不能免除用人单位为员工缴纳各项社会保险费的义务。

按照法律规定，用人单位只要发生了用工行为，与员工形成了劳动关系，即使是没有签劳动合同书，员工就享有劳动法上规定的各项权利，单位也负有劳动法上的各项义务。其中，依法缴纳各项社会保险费就是用人单位不能免除的强制性法定义务。假如单位没有缴纳社会保险费，员工可以向劳动监察部门投诉，劳动监察部门可以责令单位缴纳，甚至申请法院强制执行，并对用人单位进行处罚。

二、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)需要依法支付经济补偿金。

按照法律的规定，如果双方没有签订书面劳动合同，用人单位终止或者解除劳动关系时，需要依法向员工支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还需要加付额外的经济补偿金。而如果是签订了劳动合同，在劳动合同到期时，用人单位与劳动者终止劳动合同时，则不需要支付任何经济补偿金。

三、单位终止或者解除事实劳动关系(辞退员工)造成员工失业的，可能需要赔偿失业损失。

如果因为单位没有依法为员工缴纳失业保险费，导致员工被辞退后无法领取失业保险待遇时，员工可以依法要求用人单位给予赔偿。

四、员工可以随时解除劳动合同，且不承担任何违约责任或者赔偿。

如果双方签订了劳动合同，员工要提前解除劳动合同，必须提前30日书面通知单位，否则就是违法解除劳动合同，造成单位损失的，应该依法承担赔偿责任。如果劳动合同约定了员工提前解除劳动合同的违约责任，单位也可以依法要求员工承担为违约责任(如违约金等)。但是，如果单位没有与员工签订劳动合同，员工不但可以随时解除劳动合同，而且不需要对单位承担违约责任或者赔偿责任。

五、单位不能以试用不合格辞退员工。

劳动法规定，劳动合同可以约定试用期(最长不超过6个月)，在试用期内，员工不符合录用条件的，单位可以随时解除劳动合同且不需要支付经济补偿金。但是，如果没有签订劳动合同，则不存在试用期(因为口头约定的试用期是无效的)，单位虽然可以辞退员工，但需要依法支付经济补偿金，未依法支付经济补偿金的，还要加付额外的经济补偿金。

商业秘密的构成要件之一，是单位必须对所谓商业秘密采取了一定的保密措施。而在劳动合同中约定保密条款或者签订专门的保密协议，是对商业秘密采取保密措施的表现形式之一。如果没有签订保密条款或者保密协议，明确保密的范围和法律责任，单位就难以证明哪些属于商业秘密，是否已对其主张的所谓商业秘密采取了保密措施，从而有可能不被认定为商业秘密。这对企业的发展，是非常不利的。

如果因为单位故意拖延不订立劳动合同(包括劳动合同到期后不及时续订劳动合同)，造成劳动者工资损失、工伤、医疗等待遇损失的，除依法承担赔偿责任外，同时还要支付25%的额外赔偿费用。劳动行政部门还可以责令用人单位支付赔偿金、给予行政处罚等等。

八、用人单位可能面临劳动行政部门的行政处罚。

用人单位不签订劳动合同，员工可以向劳动监察部门投诉，一经查实，劳动行政部门可以责令单位改正，并可以给予罚款的处罚。

《劳动合同法》第八十二条【不订立书面劳动合同的法律责任】用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资。

用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付二倍的工资。

遇到单位不签订劳动合同时的处理方法单位不跟劳动者签合同

劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（4月26日劳办发[1996]71号）。

北京市劳动局：

……。

一、职工不愿与用人单位签订劳动合同，经双方协商同意，可在书面申请三十日后解除劳动关系，对于用人单位招（接）收的大中专毕业生，按有关规定签订了服务合同或其它协议的，未到期的仍应继续履行，并应与用人单位签订劳动合同；对于拒绝签订劳动合同又不履行协议的，用人单位可在其提出书面申请三十日后解除劳动关系。劳动关系解除后，如原服务合同、协议约定或用人单位依法规定了赔偿办法的，职工应按服务合同、协议约定和用人单位规定承担赔偿责任；如无约定或规定的，按国家有关规定执行。用人单位与职工解除劳动关系后，应及时将职工档案转到职工新的接收单位；无接收单位的，应转到职工本人户口所在地。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（195月10日京劳办发[1996]115号）。

一、由于职工单方拒绝与企业签订劳动合同，给企业造成经济损失的，如原服务合同、协议没有约定或企业没有规定赔偿办法的，可比照劳动部《关于发布〈违反《劳动法》有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）中第四条规定执行。

2．职工给用人单位造成经济损失要求不签订劳动合同的。

劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（1996年4月26日劳办发[1996]71号）。

北京市劳动局：

……。

三、职工给用人单位造成经济损失并经有关机构证明尚未处理完毕或由于其它问题在被审查期间，不得与用人单位解除劳动关系。

3．职工不签订劳动合同但仍要求保持劳动关系。

劳动部《关于固定工签订劳动合同有关问题的复函》（1996年4月26日劳办发[1996]71号）。

北京市劳动局：

……。

二、对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，用人单位可以在规定的期限满后，与职工解除劳动关系，并办理有关手续。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（1996年5月10日京劳办发[1996]115号）。

二、对拒绝签订劳动合同但仍要求保持劳动关系的职工，自本通知下发后，经企业劳动争议调解委员会或工会调解，仍不签订劳动合同的，企业可解除劳动关系。

北京市劳动局《关于转发劳动部〈关于固定工签订劳动合同有关问题的复函〉的通知》（1996年5月10日京劳办发〔1996]115号）。

三、由于职工不与企业签订劳动合同而解除劳动关系的，按自动离职处理。职工有新的接收单位的，企业应将劳动关系转移到接收单位；职工无接收单位的，企业应自劳动关系解除之日起15日内将其档案转移到职工本人户口所在区、县劳动局。

5．职工下落不明可通过新闻媒介通知职工。

劳动部办公厅《关于通过新闻媒介通知职工回单位并对逾期不归者按自动离职或旷工处理问题的复函》（1995年7月31日劳办发[1995]179号）。

劳动者劳动合同

甲方：

单位住所：

法定代表人：

乙方：

住址：

身份证号码：

联系电话：

甲乙双方在诚实信用、平等自愿的基础上，按照等法律规定，就甲方招用乙方一事，经协商一致达成本合同，供双方遵照执行：

1、本合同为劳动合同。期限为：自年月日起至年月日止。

2、试用期限为：

第二条、工作地点。

省市路号。

第三条、工作内容。

1、乙方的工作岗位为，甲方根据工作需要可以调换乙方的的工作岗位和工种。

2、若因乙方不胜任该工作，甲方可调整乙方的岗位并按调整后的岗位确定一方的薪资待遇；如乙方不同意调整，甲方可以提前30日通知乙方解除劳动合同，经济补偿金按照国家相关规定发放。

3、在工作过程中，因乙方存在严重过失或者故意造成甲方损失的，甲方有权向乙方追偿。

第四条、工作时间和休息休假。

1、工作时间：标准工时制，甲方保证乙方每天工作不超过8小时，每周工作不超过40小时。具体工作时间由甲方在国家标准工时原则上，根据生产经营需要安排，乙方应当服从。

2、休息休假：甲方按照国家的规定安排乙方休息休假。

第五条、劳动报酬。

1、乙方月工资标准为人民币元，其中试用期内工资为人民币元；

2、因生产经营需要，甲方安排乙方延长工作时间或者在休息日或者法定休假日工作的，甲方按国家规定的标准发放加班费。

3、甲方保证按月发放工资，具体发放日期为：。

4、甲方按照国家相关规定为乙方缴纳合法比例五险一金。

第六条、劳动保护、劳动条件和职业危害防护。

甲方为乙方提供劳动所必需的工具和场所，以及其他劳动条件；保证工作场所的符合国家规定的安全生产条件，并依法采取安全防范措施，预防职业病。

第七条、甲方依法制定和完善各项规章制度，乙方应当严格遵守。

第八条、乙方应当保守工作期间知悉甲方的各种商业秘密、知识产权、公司机密等任何不宜对外公开的事项，否则造成甲方损失的，应当承担赔偿责任。

第九条、乙方承诺在签订本协议时，未与其他任何单位保持劳动关系或者签订竞业限制协议。否则，给其他单位造成损失的，乙方单独承担责任，与甲方无关。

1、若乙方需解除劳动合同书，应当提前30日以书面的形式通知甲方，书面通知以送达甲方为准。

2、有关解除或终止劳动合同的事项，按照等法律、法规有关规定执行。

3、在解除或者终止劳动合同时，乙方应当将正在负责的工作事项以及甲方交付乙方使用的`财物与甲方指定的工作人员进行交接。因乙方原因未办理交接造成甲方损失的，由乙方赔偿。

4、因解除或者终止劳动合同，乙方依法应获得经济补偿金，但乙方未与甲方办理工作交接前，甲方暂不支付经济补偿金。

第十一条、因履行本合同发生的争议，双方本着合理合法、互谅互让的原则协商处理；协商不成的，任何一方可依法向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第十二条、本合同未约定的事项，按照法律、法规、行政规章以及地方性法规等规定执行。

第十三条、本合同自双方签字或盖章后生效，一式份，双方各执一份，本合同的任何条款的变更，应当以书面形式并经双方签字或者盖章确认。

甲方（盖章）：

乙方（签字）：

签约代表（签字）：

日期：年月日

公司不签劳动合同时,如何赔偿劳动者

案例：

这样的法律咨询在平常是很多的，也是很普遍的，遇到此类情况应该如何处理：首先，你应当举证证明你与用人单位之间存在劳动合同关系。

这要的证据材料包括如下：

1，你工作内容的证据，如电子文本，资料，公司相关的其他资料;。

2，你工作的相关标识，如工作信签，员工牌，员工服装等与公司相关的任何证明;。

6，你可以通过人证，其他离开公司的员工的证言，证明你在公司上班。

7，其他能与公司有关的材料，均可作为证据使用。

随便提醒公司的违法行为有：

2，公司未为你购买社保，你可以依法解除劳动合同，并要求其补缴;。

3，公司若违法解除劳动合同，将承担双倍的经济补偿金。

权利的保护：

1，你可以通过劳动仲裁维护你的合法权益。

2，你可以向当地的劳动监察大队投诉。

3，对仲裁结果不服的，你可以直接向人民法院提起诉讼。

1、按照《劳动合同法》第十条“建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。

2、用人单位与劳动者在用工前订立劳动合同的，劳动关系自用工之日起建立”的'规定，虽然单位至今没有与你签订劳动合同，但你已与单位形成事实劳动关系。

3、单位在你已经工作长达近半年的时间里，并没有按规定与你签订劳动合同，既违法也侵害了你的合法权益，需要承担支付《劳动合同法》第八十二条规定的“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”的法律责任，时间从你进入单位工作满一个月的次日起开始计算。

4、按照《劳动合同法》第十九条第四款“试用期包含在劳动合同期限内。劳动合同仅约定试用期的，试用期不成立，该期限为劳动合同期限”的规定，主任所说的试用期一个月无效，单位需要向你支付正常的工作工资。

5、你有权要求单位为你补缴欠缴的社会保险费。

6、如何证明你与单位形成事实劳动关系，可以参阅劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》“二、用人单位未与劳动者签订劳动合同，认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

(一)工资支付凭证或记录(职工工资发放花名册)、缴纳各项社会保险费的记录;。

(二)用人单位向劳动者发放的“工作证”、“服务证”等能够证明身份的证件;。

(三)劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”、“报名表”等招用记录;。

(四)考勤记录;。

(五)其他劳动者的证言等。

其中，(一)、(三)、(四)项的有关凭证由用人单位负举证责任”的规定。

建议通过向单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的方式予以解决。

关于证据的问题，网友的答复很详细了，都不错。提示你注意：证明过程是递进的，证据间是相互关联的。如：有证据证明你和单位已经存在了事实劳动关系(无书面合同)，那么双工资就可以主张，同时你可以根据“举证倒置”原则要求单位提供你工资水平的证据，提供你工作时间的证据，否则，你的陈述及证据很可能就被仲裁庭支持。因此，举证问题并不是我们想像中那么困难。

劳动争议一般实行仲裁前置程序(也有例外的，不赘述)，也就是说必须经过劳动局仲裁委员会先处理，对处理结果不满的，方可以起诉到法院。

程序：准备证据，写申诉书(固定格式的，仲裁委有)，提交到窗口立案，立案后等待受理通知书，根据受理通知书确定的地点、时间参加审理，领取裁决。

之后：

1、不服裁决的(双方都可能不服)到仲裁委所在地法院另行立案起诉。

2、服从裁决的，根据裁决内容履行裁决，一方不起诉(即视为服从裁决)又不履行裁决内容的，到仲裁委所在地法院执行庭申请强制执行。

公司不签劳动合同很明显是违法的，这个时候劳动者可以和单位协商补签劳动合同，并可以要求单位支付双倍工资；如果单位不愿意补签也不愿意支付双倍工资，劳动者可以申请劳动仲裁；再不然，可以直接向法院提起劳动诉讼。

遇到单位不签订劳动合同时的处理方法单位不跟劳动者签合同

腐蚀性物品事故处置中，必须采取措施作全身性防护，严禁皮肤直接接触。

一、硫酸泄漏事故的特点。

(一)硫酸的理化特性。

硫酸属腐蚀性危险化学品，分子式为h2s04，纯硫酸是无色、无臭、透明、黏重的油性液体。硫酸的结晶温度是随着h2so4含量的不同而变化，但无规律性。92%硫酸为-25.6℃;93.3%硫酸为-37.85℃;98%硫酸为0.1℃;100%无水硫酸则为110.45℃;20%发烟硫酸为2.5℃，65%发烟硫酸为-0.35℃。

硫酸的沸点，当含量在98.3%以下时是随着浓度的升高而增加的，98.3%硫酸的沸点最高，为338.8℃。发烟硫酸的沸点是随着游离s04的增加，由279.69c渐至44.7℃。当硫酸溶液蒸发时，它的浓度不断增高，直至98.3%后保持恒定，不再继续升高。

浓硫酸和稀硫酸的性质有差别。浓硫酸是一种强氧化剂，与碳、硫等共热时，碳被氧化成二氧化碳，硫被氧化成二氧化硫。硫酸能直接和金属反应生成该金属的硫酸盐。浓硫酸在高温时能使银等金属氧化成金属氧化物;浓硫酸与氢能还原成so2、s，甚至h2s。浓硫酸对金属铁有钝化作用。稀硫酸无氧化性，不能溶铜、银，但可与锌、镁、铁等金属反应，被置换出氢并生成硫酸盐铁和稀硫酸发生反应。铅能耐稀硫酸，但不能耐浓硫酸。浓硫酸和稀硫酸均能与金属氧化物作用，生成盐和水。

(二)泄漏事故特点。

1.造成人员伤亡。

硫酸是一种腐蚀性极强的危险化学品，如果将浓硫酸溅到衣服上，它会立即使衣服的纤维素碳化，使衣服上出现小洞。如把硫酸溅到皮肤上，能迅速灼伤人体皮肤。

硫酸可经过人体的呼吸道、消化道及皮肤被迅速吸收，对人的皮肤、黏膜有刺激和腐蚀作用。硫酸进入人体后，主要使组织脱水，蛋白质凝固，可造成局部坏死，严重时则会夺去人的生命。人吸人酸雾后可引起明显的上呼吸道刺激症状及支气管炎，重者可迅速发生化学性肺炎或肺水肿。如吸人高浓度酸雾时则可引起喉痉挛和水肿而致人窒息，并伴有结膜炎和咽炎。

2.腐蚀设备设施。

浓酸酸既是一种强腐蚀剂，同时也是一种强氧化剂，能与金属和金属氧化物发生化学反应。当硫酸容器或储罐发生泄漏，大量的硫酸流经之处，都会对硫酸后接触到的机器、设备、设施等造成严重腐蚀和氧化，有的会造成致命的损坏并无法修复。

3.严熏污染环境。

硫酸的酸性和强腐蚀性能对环境造成严重污染。大量硫酸泄漏之后，浓烈和具有强刺激性的酸雾对空气造成严重污染，如果人或动物呼吸后，则会引起明显的上呼吸道刺激症状及支气管炎，重者可迅速发生化学性肺炎或肺水肿，高浓度时可引起喉痉挛和水肿导致窒息，并伴有结膜炎和咽炎。

大量泄漏的硫酸流散到农田，则对农田造成污染，严重影响耕种，甚至造成农田不能使用。如果流散到河流、湖泊、水库等水域，则造成水污染，严重时该水域的水未经处理不能使用。如果流散到公路、水渠等处，则对路面和水渠造成严重污染和腐蚀损坏，必须采取有效措施进行处理。

二、硫酸泄漏事故的处置。

硫酸虽然具有强烈的腐蚀性和氧化性，但其本身和蒸气不易燃烧。因此在硫酸泄漏事故处置中，应采取科学、稳妥、积极、有效的方法，最大限度地避免人员伤亡，严密控制泄漏的波及范围和可能造成的环境污染，减少国家和人民生命财产的损失。

(一)侦察灾情。

救援人员到场后，通过外部观察、询问知情人、内部侦察或仪器检测等方式，重点了解掌握以下情况：

(1)泄漏硫酸的浓度及相关理化性质;。

(2)硫酸泄漏源、泄漏的数量及泄漏流散的区域;。

(3)硫酸泄漏的储罐或容器数量，能否实施堵漏，应采取哪种方法堵漏;。

(4)现场实施警戒或交通管制的范围;。

(5)现场是否有人员伤亡或受到威胁，所处位置及数量，组织搜寻、营救、疏散的通道;。

(7)现场的救援水源，风向、风力等情况。

(二)设立警戒。

根据泄漏事故现场侦察和了解的情况，及时确定警戒范围，设立警戒标志，布置警戒人员，控制无关人员和机动车辆出入泄漏事故现场。

现场警戒工作一般由到场的。交警人员负责，在企业内部由保安或保卫人员承担。硫酸泄漏发生在公路上，要及时对事故路段实施交通管制，停止人员和车辆通行。

(三)疏散救人。

救援人员应对硫酸泄漏事故警戒范围内的所有人员及时组织疏散，疏散工作应精心组织，有序进行，并确保被疏散人员的安全。对现场伤亡人员，要及时进行抢救，并迅速由医疗急救单位送医院救治。

1.疏散组织。

事故现场一般区域内的疏散工作由到场的政府、武警人员实施，危险区域的人员疏散工作由救援人员进行。

2.疏散顺序。

风向人员。

3.疏散位置。

从事故现场疏散出的人员，应集中在泄漏源上风方向较高处的安全地方，并与泄漏现场保持一定的距离。

4.现场急救。

对受到硫酸及酸雾伤害较重人员，应在事故现场对其进行针对性的抢救。

(1)吸入硫酸蒸气者要立即脱离现场，移至空气新鲜处，并保持安静及保暖。吸入量较多者应卧床休息、吸氧、给舒喘灵气雾剂或地塞米松等雾化吸入。

(2)眼或皮肤接触硫酸液体时，应立即先用柔软清洁的布吸去再迅速用清水彻底冲洗。

(3)口服硫酸者已出现消化道腐蚀症状时，迅速送医院救治，切忌催吐。

(4)急性中毒者要迅速送医院救治。

(四)筑堤围堵。

围，减少灾害损失。

(五)关阀断源。

输送硫酸的管道发生泄漏，泄漏点处在阀门以后且阀门尚未损坏，可采取关闭管道阀门，断绝硫酸源的措施制止泄漏。关闭管道阀门时，必须在开花或喷雾水枪的掩护下进行。

硫酸容器、槽车或储罐发生泄漏，如果采取关闭阀门的措施可以制止泄漏，则应在开花或喷雾水枪的掩护下迅速关闭阀门，切断硫酸源。

关阀断源，一般应由事故单位相关工程技术人员实施。如需救援人员实施关阀，则应做好个人安全防护，在搞清所关闭阀门的具体情况后，谨慎操作。

(六)器具堵漏。

针对硫酸泄漏容器、储罐、管道、槽车等不同情况，可采用不同的堵漏器具，并充分考虑防腐措施后，迅速实施堵漏。

(1)储罐、容器、管道壁发生微孔泄漏，可用螺丝钉加赫合剂旋人泄漏孔的方法堵漏;。

(3)阀门法兰盘或法兰垫片损坏发生泄漏，可用不同型号的法兰夹具，并高压注射密封胶进行堵漏。

(七)输转倒罐。

硫酸储罐、容器、槽车发生泄漏，在无法实施堵漏时，可采取疏转倒罐的方法处置。

倒罐前要做好准备工作，对倒罐时使用的管道、容器、储罐、设备等要认真检查，确保万无一失，一般由相关工程技术人员具体操作实施，救援人员给予积极配合。

倒罐时要精心组织，正确操作，有序进行，要充分考虑可能出现的各种情况，特别要做好操作人员的个人安全防护，避免发生意外，造成人员伤亡或灾情扩大。

倒罐结束后，要对泄漏设备、容器、车辆等及时转移处理。

(八)稀释冲洗。

皮肤。

对泄漏硫酸进行稀释时，要选用喷雾水流，不能对泄漏硫酸或泄漏点直接喷水。

如泄漏硫酸数量较少时，可用开花水流稀释冲洗，当水量较多时，硫酸的浓度则显着下降，腐蚀性相应降低。

在稀释或冲洗泄漏硫酸时,要控制稀释或冲洗水液流散对环境的污染,一般应围堵或挖坑收集，再集中处理，切不可任意四处流散。

(九)中和吸附。

硫酸泄漏流入农田、公路、沟渠、低洼处等，可用碱性物质，如生石灰、烧碱、纯碱等覆盖进行中和，降低硫酸的腐蚀性，减少对环境的污染。

进行碱性物质覆盖中和时，操作人员要做好个人安全防护，特别要保护好四肢、面部、五官等暴露皮肤，避免飞溅的硫酸造成伤害。中和结束后，要对覆盖物及时进行清理。

对于泄漏的少量硫酸，可用砂土、水泥粉、煤灰等物覆盖吸附，搅拌后集中运往相关单位进行处理。

(十)清理转移。

硫酸泄露事故处置结束后，要对泄漏现场进行清理。清理工作由当地政府组织，、环保、救援等部门参加。

1.清理覆盖物。

对处置硫酸泄漏使用的所有覆盖物进行彻底清理，把覆盖物集中运到相关单位进行处理，或运到环保部门指定的倾倒场处理。

2.洗消污染物。

对泄漏硫酸污染的机器、设备、设施、工具、器材等，由救援人员作用碱性的开花或喷雾水流进行集中洗消，防止造成二次污染。对受污染的公路路面等也可用碱性水溶液进行冲洗，最大限度地减小泄漏硫酸的损害。

3.转移泄漏物。

对泄漏硫酸污染的机器、槽车等可移动的设备，要组织力量及时转移到安全地方妥善处理。对倒罐后的硫酸也要及时转移到有关单位进行处理。

硫酸泄漏事故处置结束后，现场不能留下任何安全隐患。

三、硫酸泄漏处置要求与注意事项。

(一)加强现场警戒。

根据硫酸泄漏后流散的情况和可能波及的范围，现场警戒区域要适当放大，特别是酸雾飘散的下风方向更要加强警戒，及时疏散警戒区域内的人员至安全地带，严格控制无关人员进入事故现场，防止酸雾对现场人员的侵害。

(二)强化个人安全防护。

凡参加堵漏、倒罐等进入一线的抢险救援人员，必须做好个人安全防护。执行关阀、堵漏、筑堤、回收、稀释任务的救援人员要佩戴隔绝式呼吸器，着救援防化服，戴防酸手套，不得有皮肤暴露，尤其是面部和四肢，避免飞溅的硫酸造成伤害。如不甚接触硫酸，要及时用水冲洗，或用碱性溶液进行有效处理，必要时迅速进行现场急救或送医院救治。现场执行其他任务的抢险救援人员，也要做好安全防护，特别是处于下风向的人员，要采取必要措施，防止硫酸蒸气对呼吸道的侵害。

(三)选择上风向较高处设置阵地。

现场水枪阵地一般应设置在硫酸泄漏源上风向的较高处，或侧上风向，防止酸雾对救援人员的直接伤害。救援车应停放在距硫酸泄漏源一定距离的较高处，如事故现场场地有限，则到达现场的救援车较多时，救援车应集中停放在远离泄漏源处，采取接力供水方式向处置现场供水，以防不测。

(四)选择喷雾射流稀释硫酸。

硫酸具有强烈的吸水性，在与水结合后产生大量的热，如用密集射流直射硫酸，则会使硫酸飞溅，对救援人员造成直接威胁。救援人员如用水稀释硫酸，必须避免水流直射硫酸，即便使用喷雾射流，也不可直射硫酸，避免飞溅起的硫酸伤害救援人员。

(五)精心组织现场急救。

事故现场如有受伤者，救援人员要迅速组织急救。现场急救一般应由到场的医护人员进行，救援队员给予配合。如果医护人员未到场，救援队员则要进行简单急救，或迅速送医院救治。现场急救应根据受伤者的伤势情况和伤者的多少有序进行，一般应先抢救危重受伤者，再抢救轻微受伤者;先抢救行动不便的受伤者，再抢救有一定行动能力的受伤者。急救工作要精心组织，避免混乱。

(六)及时堵漏，控制灾情。

对持续泄漏的硫酸储罐、容器、管道等设备，救援人员要根据具体情况，及时采取器具堵漏、筑堤围堵、挖坑聚集等有效措施，拦截、阻止、控制硫酸的流散，特别是向重要设施、设备、场所、水域等地方的流散，有效减少硫酸对沿途的强烈腐蚀、破坏及污染。

(七)由环保专家指导防污。

对较大硫酸泄漏事故，救援人员在实施抢险的同时，要及时通知环保部门的有关专家到场，具体指导防止环境污染事项，以及要采取的措施。事故处置中一般由环保专家提出意见，现场指挥部决定实施，并指派相关部门具体落实，救援人员给予配合。严防泄漏硫酸对现场及周围环境的污染。

(八)集中处理稀释水流。

泄漏事故处置过程中救援人员使用的稀释水流，因受到硫酸污染，切不可任其到处流淌，要采取筑堤、挖坑、人工回收等措施尽量集中或回收，然后进行物理或化学中和处理，避免造成次生污染，扩大事故灾情和损失。

公司不签劳动合同时,应该如何赔偿劳动者

一、未签劳动合同需赔双倍工资根据《劳动合同法》第八十二条规定：“用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付二倍的工资”。因此企业在解除劳动关系时应支付双倍工资。若未支付，职工可申请劳动仲裁。

二、若签了合同，根据《劳动合同法》第三十七条的规定：“劳动者提前三十日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”员工辞职需提前30日通知企业。根据《劳动合同法》第九十条的规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任。”劳动者辞职可能会承担赔偿责任;如果未签合劳动合同，劳动者可随时解除关系，不用承担赔偿责任。这样一来企业对劳动者的约束力就变弱了。

三、未签劳动合同能引起无固定期限劳动合同的成立。《劳动合同法》第十四条规定：“用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同”。这对企业是不利的。

四、单位不能以试用不合格为由辞退职工。《劳动法合同法》第三十九条的规定劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的，用人单位可以解除劳动合同。因此签了合同约定了试用期，企业就能在试用期内以不符合录用条件为由随时辞退职工且不用支付经济补偿金。而未签劳动合同就不存在试用期的问题，辞退职工就必须给付经济补偿金。

五、未签劳动合同依然不能免除为劳动者缴纳各项社保费的义务。法律规定只要劳动关系存在，企业就应履行劳动法规定的各项义务。若不履行，劳动者可向劳动监察部门投诉。

劳动者要注意相关的法律法规，用人单位也要及时与劳动者签订劳动合同，用劳动合同制度依法维护自己的合法权益。本文由小编为您整理提供，欢迎咨询参考。

不签劳动合同声明

劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知。

认定双方存在劳动关系时可参照下列凭证：

工资支付凭证或记录（职工工资发放花名册）、缴纳各项社会保险费的记录；

其它劳动者的证言等。

3、劳动争议纠纷解决。

通过向单位所在地劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请的方式予以解决。

4、劳动纠纷处理程序。

劳动争议必须经过劳动局仲裁委员会先处理，对处理结果不满的，方可以起诉到法院。

准备证据；

写申诉书；

提交到窗口立案；

立案后等待受理通知书；

根据受理通知书确定的地点、时间参加审理，领取裁决。

不服裁决的（双方都可能不服）到仲裁委所在地法院另行立案起诉。服从裁决的，依据裁决内容履行裁决，一方不起诉（即视为服从裁决）又不履行裁决内容的，到仲裁委所在地法院执行庭申请强制执行。

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劳动者违反劳动合同

劳动法》第102条劳动者违反本法规定的条件解除劳动合同或违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，应当依法承担赔偿责任。
劳动部《关于发布〈违反劳动法有关劳动合同规定的赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）
第4条 劳动者违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对用人单位造成损失的，劳动者应当赔偿用人单位下列损失：
(一) 用人单位招收录用其所支付的费用；
(二) 用人单位为其支付的培训费用，双方另有约定的按约定办理；
(三) 对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
(四) 劳动合同约定的其他赔偿费用。
第5条 劳动者违反劳动合同中约定的保密事项，对用人单位造成经济损失的，按《反不正当竞争法》第20条的规定支付用人单位赔偿费用。
劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》（劳办发[1995]264号）
浙江省劳动厅：
关于解除劳动合同涉及的培训费用问题
用人单位出资（指有支付货币凭证的情况）对职工进行各类技术培训，职工提出与单位解除劳动关系的，如果在试用期内，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果试用期满，在合同期内，则用人单位可以要求劳动者支付该项培训费用，具体支付方法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；没约定服务期的，按劳动合同期等分出资金额，以职工已履行的合同期限递减支付；没有约定合同期的，按5年服务期等分出资金额，以职工已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。如合同期满，职工要求终止合同，则用人单位不得要求劳动者支付该项培训费用。如果是由用人单位出资招用的职工，职工在合同期内（包括试用期）解除与用人单位的劳动合同，则该用人单位可按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》（劳部发[1995]223号）第4条第（一）项规定向职工索赔。
劳动部《关于实行劳动合同制度若干问题的通知》（劳部发[1996]354号）职工解除劳动合同，应当严格按照《劳动法》的规定，提前三十日以书面形式向用人单位提出。职工自动离职属于违法解除劳动合同，应当按照《违反〈劳动法〉有关劳动合同规定的赔偿办法》承担赔偿责任。
用人单位违反劳动合同的责任
《劳动法》第99条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，该用人单位应当依法承担连带赔偿责任。
劳动部《关于发布〈违反劳动法有关劳动合同规定的'赔偿办法〉的通知》（劳部发[1995]223号）
第二条 用人单位有下列情形之一，对劳动者造成损害的，应赔偿劳动者损失：
(一)用人单位故意拖延不订立劳动合同，即招用后故意不按规定订立劳动合同以及劳动合同到期后故意不及时续订劳动合同的；
(二)由于用人单位的原因订立无效劳动合同，或订立部分无效劳动合同的；
(三)用人单位违反规定或劳动合同的约定侵害女职工或未成年工合法权益的；
(四)用人单位违反规定或劳动合同的约定解除劳动合同的。　
第三条 本办法第二条规定的赔偿，按下列规定执行：
（一）造成劳动者工资收入损失的，按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者，并加付应得工资收入25%的赔偿费用；
（二）造成劳动者劳动保护待遇损失的，应按国家规定补足劳动者的劳动保护津贴和用品；
（三）造成劳动者工伤、医疗待遇损失的，除按国家规定为劳动者提供工伤、医疗待遇外，还应支付劳动者相当于医疗费用25%的赔偿费用；
（四）造成女职工和未成年工身体健康损害的，除按国家规定提供治疗期间的医疗待遇外，还应支付相当于其医疗费用25%的赔偿费
（五）劳动合同约定的其它赔偿费用。
第六条 用人单位招用尚未解除劳动合同的劳动者，对原用人单位造成经济损失的，除该劳动者承担直接赔偿责任外，该用人单位应当承担连带赔偿责任。其连带赔偿的份额应不低于对原用人单位造成经济损失总额的百分之七十。向原用人单位赔偿下列损失：
（一）对生产、经营和工作造成的直接经济损失；
（二）因获取商业秘密给原用人单位造成的经济损失。
赔偿本条第（二）项规定的损失，按《反不正当竞争法》第20条的规定执行。
附：《中华人民共和国反不正当竞争》（1993年9月2日公布）
第20条 经营者违反本法规定，给被侵害的经营者造成损害的，应当承担损害赔偿责任，被侵害的经营者的损失难以计算的，赔偿额为侵权人的在侵权期间因侵权所获得的利润；并应当承担被侵害的经营者因调查该经营者侵害其合法权益的不正当竞争行为所支付的合理费用。
被侵害的经营者的合法权益受到不正当竞争行为损害的，可以向人民法院提起诉讼。

最后注：对于违约金责任不同地方有不同的地方法规规定。

劳动者解除劳动合同

：它是劳动合同的单方解除的一种，属于法律赋予给劳动者的有关劳动合同的单方解除权，一般包含即时解除和预告性解除两种情况。在这一主题里，我们主要讨论这两种单方解除的条件、责任关系、经济补偿与赔偿关系以及解除的程序很注意事项。我们还收集了与此相关的典型案例和法律法规，以及一些用人单位和劳动者常常遇到的热点问题。我们的在线咨询也将随时为您提供服务。

预告性解除：我国《劳动法》第31条规定“，应当提前三十天，以书面形式通知用人单位”。这是法律赋予给劳动者的辞职权。其基本含义是：1，预告辞职的程序要求劳动者必须提前三十天以书面形式通知用人单位。2，超过三十日，劳动者可以向用人单位办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理，不得以人事档案或扣发工资相要挟。

即时性解除：这是法律赋予给劳动者的即时解除合同的权利，我国《劳动法》第32条规定了劳动者即时辞职的三种条件：1，在试用期内的；2，用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的；3，用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

【案例】王华是某消费品公司的销售员，因个人原因提前一个月向公司提出辞职，并按照公司规定办理完人事离职手续。但却迟迟未收到最后一个月的工资和销售奖金。王华多次与公司人事部联络，但双方各有各的理由，问题始终得不到解决。于是他向劳动争议仲裁委员会提起申诉。

公司方面有其不发放工资的理由：原因一、按照公司流程，员工必须在离职前完成《离。

职移交单》所规定的相关手续，才能领取最后一个月的工资等费用，但是直到月底发放工资时，人事部还是没有收到王华完成的《离职移交单》；原因二、人事部收到王华所在部门的书面通知，告之王华与经销商有未结清的促销款，而财务部也通知人事部该员工有20xx多元借款未结清，所以不能发放工资。于是，人事部没有发放工资，并曾多次电话和传真通知王华尽快与财务部联系解决挂帐事项。

在仲裁庭上，公司提供王华在经销商处签字的退款单和在财务部留存的借款单，以此支持公司不发放工资的行为。而王华也举证，在离职前已经完成了《离职移交单》，但是由于忽视公司流程没有将此表传真到人事部，而是传真到财务部。

仲裁庭最终判公司必须于7天内支付王华工资及其它合理费用，理由是根据《劳动法》。

第50条规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人。不得克扣或者无故拖欠劳动者的工资。有些地方对于工资支付有特别的条例，比如上海市劳动局发布关于《上海市企业工资支付暂行办法》沪劳综发（95）59号文第十七条规定，企业不得克扣劳动者工资。在下列情况之一的，企业可以代扣工资：（1）代扣代缴的个人所得税；（2）代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（3）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（4）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。第十八条规定，因劳动者本人原因给企业造成经济损失，企业依法要其赔偿经济损失，并需从工资中扣除赔偿费的，扣除的部分不得超过劳动者当月实得工资的20%，且扣除后的剩余工资部分不得低于本市企业最低工资标准。

【评析】本案中的被告公司其实已经掌握了合理的证据，证明王华违反公司纪律、与经销商有账目往来，同时也有王华留在财务部的未结清的借款。较合理的做法是公司应该在第一时间书面通知王华在规定时间，来公司给出解释；如果涉及金额颇高可以提起民事诉讼。但是公司擅自扣除王华全部工资的行为是违反《劳动法》的，没有按照法律程序操作最终使公司蒙受经济损失。

从该案例，我们可以给出以下建议和经验：

1、公司不能无故扣除员工的工资，当部门提出要求扣留员工工资时，人事部必须向其索要可靠证据，并在第一时间提请法律有关保护，不能擅自扣留员工的工资。

2、必须完善公司人事制度，做到制度公示，最好的方法是请每个员工签字确认公司制度。

3、财务部门必须按月定期检查员工借款情况，如发现问题可及时解决，不要把问题积压到最后，“秋后总算账”，到时吃亏的还是公司。有些问题可以事前规定“游戏规则”，例如：在借款单中应该写明，员工在一个月内未归还借款，又无合理解释，本人同意财务部通知人事部，从本人工资中扣除所欠借款。这样可以保障公司的权利。

4、完善公司薪酬制度。为防止销售人员和经销商之间有财务问题，而一旦员工离职，公司没办法追回损失的现象，建议人事部门可以改革销售人员薪酬制度，事前预留一定的.金额，以备后用。

【评析】本案的争议在现实生活中较具典型性，用人单位支付了大笔培训费培训本单位职工后，职工却不愿继续为用人单位工作。用人单位不仅损失了培训费用，而且往往是为竞争对手培养了人才。本案中林某所在的酒店可以向林某追索培训费。

首先，本案中林某所接受的培训学习不是一种基本职业技能训练，而是一种提高训练。该酒店不负有对林某进行厨艺水平提高培训学习的义务。

其次，根据劳动部办公厅劳办发[1995]264号文件精神，即享有向职工追索培训费权利的用人单位，必须是有支付货币凭证的出资对职工进行各类技术培训的用人单位。酒店为林某提高厨艺出资六千元进行培训，有支付货币凭证因此林某所在的酒店具备了向职工追索培训费的必要条件。

第三，林某所在的酒店可以向林某追索六千元培训费。因为劳动部颁布的《企业职工培训规定》第十八条规定：由企业出资（有支付凭证）对职工进行文化技术业务培训的，当该职工提出与企业解除劳动关系时，已签订培训合同的按培训合同执行；未签订培训合同的按劳动合同执行。因培训费用发生争议的，按国家有关劳动争议处理的规定处理。就本案而言，林某与酒店没有就有关培训事宜签订培训合同，只能依照劳动合同执行，林某应该在该酒店继续服务至合同期限届满--12月。现在，林某提出提前解除劳动合同，违反了双方劳动合同期限的约定，违约者须承担相应的责任，即支付合同约定的违约金四千元及林某的违约给酒店造成的经济损失--包括酒店支付的六千元培训费和可得利益的损失。

【案例】20xx年10月李红到一家私营宾馆打工，签订了为期1年的劳动合同，合同约定月工资600元，还必须先交押金1000元。20xx年3月，该宾馆以效益不好为由，每月仅开给李红300元的工资，李红气不过便提出与该宾馆解除合同，要求补足工资并退还押金。谁料想，宾馆竟以合同未满期，擅自解除合同构成违约为由，拒绝了李红的要求。

【评析】劳动部、公安部、全国总工会联合发布的《关于加强外商投资企业和私营企业劳动管理切实保护职工合法权益的通知》第2条规定：“企业不得向职工收取押金实物等作为‘入厂押金’”。宾馆收取押金的行为是违反上述规定的，故应将1000元押金归还李红。另据我国《劳动法》第32条规定：“用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。”虽然李红与宾馆所签合同未满期，但由于宾馆未按约定支付工资，李红完全有权解除合同，并不构成违约，还能要求其退还押金和偿付所欠的工资。若宾馆拒绝，可去当地劳动仲裁委员会申请仲裁，经仲裁后，李红如对仲裁不服还可在接到仲裁之日起60天内向当地法院起诉，以此来维护自己的合法权益。

我们建议用人单位，一定要熟悉相关法规，了解在什么情况下，员工可以随时解除劳动合同而不用支付经济赔偿，这样就能够避免因员工借口离职而造成自己的被动，防止不必要的人才流失。

【案例】公司招收10名工人后，出资2万元对其进行为期10天的技术培训，考试合格后上岗工作，合同期限为2年，试用期为3个月。其中一名工人张某在试用期内工作10天觉得工作吃力，书面通知公司解除劳动合同；另一名工人李某在试用期内由于不慎违反操作规程，将价值4000元的毛坯件损毁，担心将来再出现类似问题而赔不起，也书面通知公司解除劳动合同；还有一名工人刘某工作1年后，提出解除劳动合同；工人赵某工作2年合同到期，要求办理终止劳动合同手续，公司认为赵某技术水平高，提出与其续签合同，赵某不同意，公司则要求其退还20xx元培训费，借此促使其续签劳动合同。该公司根据上述人员的不同情况，分别在法定申诉时效内向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求裁决张某、李某、刘某、赵某各付公司20xx元培训费，李某还应赔偿公司经济损失4000元。

【评析】这是多起因用人单位追索培训费发生的劳动争议案。

这类争议比较多见，往往是当职工要求调动、解除劳动关系、违约出走时发生。劳动争议仲裁委员会受理本案后，依据1995年10月10日劳动部办公厅《关于试用期内解除劳动合同处理依据问题的复函》(劳办发1995264号)分别不同情况进行处理。

1.审查用人单位有无追索培训费的权利。用人单位向劳动者追索培训费，必须持有本单位出资培训职工的费用凭证。否则，无权向劳动者追索培训费。经查，本案中该公司已提交了合法有效的培训招收10名工人的出资凭证，因此该公司享有追索培训费的权利。这是处理追索培训费争议的前提。

2.用人单位出资培训劳动者，劳动者在试用期内要求解除劳动合同，用人单位不得要求劳动者支付培训费。本案中该公司出资培训工人张某、李某，但是他们是在试用期内提出与公司解除劳动合同的，因此，该公司不得要求其支付培训费。

3.只有在试用期满，劳动合同期内，劳动者要求解除劳动关系时，用人单位方可要求劳动者支付培训费用。具体支付办法是：约定服务期的，按服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期递减支付；没有约定服务期的，按5年服务期等分出资金额，以劳动者已履行的服务期限递减支付；双方对递减计算方式已有约定的，从其约定。本案中工人刘某工作1年后与公司解除劳动合同，未按约定的合同期限履行义务，属违约行为，应依据上述计算办法的精神，付给×公司1000元培训费。

劳动者续签劳动合同

经甲、乙双方协商一致，同意续订_________年_________月_________日签订的劳动合同，续订类型为_________期限合同，期限为_________年，_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(盖章)_________乙方(签名)_________。

法定代表人：_________。

(委托代理人)(签名)_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

经甲、乙双方协商同意续订劳动合同，劳动合同内容同上一期，续订合同期限为_________年，从_________年_________月_________日起至_________年_________月_________日止。

甲方(签字盖章)_________乙方(签字盖章)_________。

_________年____月____日_________年____月____日。

签订地点：_________签订地点：_________。

鉴(公)证意见：

经办人：鉴(公)证机关(章)。

(注：除国家另有规定外，鉴(公)证实行自愿原则)。

注：续订劳动合同书一式三份：甲乙双方、鉴证机关各一份。

劳动者解除劳动合同

如果按解除合同的原因分类，可以分为被迫解除和主动解除。其中被迫解除是因为用人单位有法定情形损害劳动者权益时，劳动者被迫提出的解除劳动合同;而主动解除是指劳动者由于个人原因选择离开。劳动者被迫解除劳动合同应当获得经济补偿金，而因为其它劳动者自身原因离职的除非用人单位同意支付经济补偿金，否则在这种情况下法律并没有规定劳动者主动解除劳动合同也应获经济补偿金。

根据《劳动合同法》及相关法律、法规、司法解释的规定，劳动者单方解除劳动合同时，存在以下十一种情形的，用人单位应当支付经济补偿金：

1、用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件，的;比较典型的做法比如给员工放假、待岗，可视为未按照劳动合同约定提供劳动条件。

2、用人单位未及时足额支付劳动报酬，的;比如超过工资发放日期未支付工资，未支付加班费等。

3、用人单位低于当地最低工资标准支付劳动者工资，的;最低工资标准可以上当地社保局网站查询，或者打12333咨询。北京地区20xx年最低工资标准是1260元。这里的`北京市最低工资标准1260元是扣除了社保、公积金和税以外到手的工资。

4、用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费，的;用人单位没有缴纳社会保险或者漏缴社保项目的，均为未依法缴纳。

5、用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益，的;比如规定加班不支付加班费，未经公司批准不得辞职，在本公司工作三年以上才能享受带薪年假等等。

6、用人单位以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使劳动者在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同，致使劳动合同无效，的;比如为使劳动者“工龄归零”，迫使劳动者辞职后重新与其签订劳动合同的;通过设立关联企业，在与劳动者签订合同时交替变换用人单位名称的;通过非法劳务派遣的;其他明显违反诚信和公平原则的规避行为。

7、用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利，致使劳动合同无效，的;。

8、用人单位订立劳动合同违反法律、行政法规强制性规定，致使劳动合同无效，的;。

9、用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动，的;。

10、用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全，的;。

11、法律、行政法规规定的其他情形。

律师提醒：其中，1-8种情形劳动者应当事先通知用人单位解除劳动合同，而第9-10种情形，劳动者可以立即解除劳动合同，不必事先告知用人单位。如果是应当事先告知用人单位的情况，最好用书面的方式通知并送达单位，同时还要保留好相关证据。

劳动者解除劳动合同

劳动者单方解除劳动合同的条件和程序包括劳动者行使一般解除权和行使特别解除权两种情形。

《劳动法》第三十一条规定：“，应当提前30日以书面形式通知用人单位”。即劳动者如要解除劳动合同，除通过与用单位协商一致后解除和依法行使即时解除权外，只要提前30日以书面形式知用人单位，即可单方解除劳动合同。

本条规定了劳动者的辞职权，同时也规定了劳动者单方解除劳动合同的条件和程序。劳动者行使一般解除权，单方解除劳动合同无须任何实质条件，但必须提前30日通知用人单位，以使用人单位进行必要的准备，避免影响其生产和经营，且应依据劳动合同的约定，向用人单位承担责任。

劳动者的辞职权，亦即劳动者自主选择职业权利的一项具体化权利，是《劳动法》规定的劳动者的一项基本权利。《劳动法》第三十一条规定了劳动者自主选择职业的权利的肯定和具体化。此条文规定的目的在于保护劳动者在劳动关系中的弱者地位，维护劳动自主的权利。劳动力是劳动者用以谋生并且储存和依附在劳动者身体内的一种能力。劳动者作为劳动法律关系的主体，首先拥有是否要让自己的劳动力与生产资料结合以及与什么生产资料结合的决定权;其次拥有通过订立解除劳动合同，选择能最大限度地发挥自身劳动力效用的最佳岗位的权利。同时，市场经济体制客观上要求劳动力能进行合同流动，以满足不同用人单位、不同就业岗位对各种不同素质的劳动者的需要。《劳动法》第三十一条的规定为劳动者行使自主择业的权利提供了法律依据。

劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同是指如果出现了法定的事由，劳动者无需向用人单位预告就可随时通知解除劳动合同。由于即时辞职，用人单位在暂时无人顶替辞职者岗位的情况下，会对正常的生产和经营造成一定的影响。因而，立法只限于试用期内或者在用人单位有过错行为的场合允许即时辞职。

根据我国《劳动法》的规定，劳动者行使特别解除权无条件单方解除劳动合同的许可性条件，仅限于下列情形之一：

试用期不仅是对劳动者是否胜任于工人的检验，也是对用人单位的劳动条件、福利待遇、生活环境方面的检验。在试用期内，劳动者与用人单位的劳动关系处于非正式状态，劳动者只是作为用人单位的`“试用”人员，从事一些临时性、辅助性的工作。劳动者对是否与用人单位建立正式的劳动关系仍有选择的权利，如果认为用人单位的实际情况与用人单位所介绍的情况不符，或认为工作岗位不适合自己的特长、爱好，或出于其它原因，都可以随时提出辞职。规定劳动者的择业自主权，又不致于对用人单位的工作、生产造成太大的影响。

所谓“暴力”是指用人单位直接以身体强制的手段强迫劳动者为用人单位劳动。所谓“威胁”是指用人单位以将要实行暴力或劳动者的其他损害为强迫劳动者为用人单位劳动的手段。所谓“非法限制人身自由”是指采用拘留、禁闭或其他强制方法非法剥夺或限制劳动者按照自己意志支配自己自身身体活动的自由。劳动关系应当建立在劳动者自愿劳动的基础之上，用人单位通过对劳动者施以暴力、威胁或者其他强制方法，强迫劳动者为其劳动，则与此精神相悖。在劳动关系中，劳动者仍依法享有基本的人身自由，其中包括法定工作时间之外的完全人身自由和法定工作时间之内的有限人身自由。用人单位对劳动者人身自由是宪法赋予的权利，任何人不得侵犯。任何用人单位以暴力威胁或非法限制劳动者人身自由的方式强迫劳动者为其劳动，劳动者不仅可以随时解除劳动合同，还有权依据宪法、刑法、民法、劳动法等法律追究用人单位的法律责任，对因用人单位的侵权行为给其带来的损失依法进行追偿。

在劳动者已履行劳动义务的情况下，用人单位未按劳动合同的数额，日期或方式支付劳动报酬;或者在劳动过程上，用人单位未按劳动合同约定提供履行劳动义务所必需的生产资料条件和安全卫生条件，这都是违法、违约行为，是对劳动者合法权益的侵犯。现在有些用人单位，特别是一些三资企业，任意克扣职工工资，停发、少发甚至完全不发工资，有的用人单位为了赚钱不顾劳动者死活，让职工在有毒气体、无防护设备等恶劣的生产环境下劳动，导致职工中毒生病、死亡或残废。针对这种情况，为保护劳动者的合未能权益，《劳动法》明确规定劳动者享有特别解除权可无条件即时解除劳动合同。

文档为doc格式。

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不签订劳动合同

不签订劳动合同，要向职工支付双倍工资。劳动合同法的这条规定已为广大企业所熟知。然而，一些小企业仍然对此置若罔闻。劳动仲裁部门的数据表明，今年年初以来，全市劳动仲裁机构受理的因不签订劳动合同要求向职工支付双倍工资赔偿的劳动争议案件已有近700起，且多数发生在个体加工企业、小型餐饮企业，以及外地驻甬商业服务类企业。

不订合同后果很严重

劳动合同法明确规定，用人单位自用工之日起超过一个月不满一年未与劳动者订立书面劳动合同的，应当向劳动者每月支付双倍的工资。用人单位违反本法规定不与劳动者订立无固定期限劳动合同的，自应当订立无固定期限劳动合同之日起向劳动者每月支付双倍的工资。

显然，不与职工订立劳动合同，后果是严重的，部分企业已为此付出了不小的违法成本。张小姐在一家外地驻甬办事处当营销员，虽然她每月1500元的薪酬都能按期足额拿到，但单位一直未与她签订劳动合同。直至今年5月底，张小姐提出辞职，并申请了劳动仲裁，要求单位根据今年1月1日起实施的劳动合同法的规定，支付她4个月的双倍工资，单位才意识到问题的严重性。最后，按照劳动仲裁部门的裁决，支付了张小姐总额为6000元的4个月的`双倍工资。

小规模的加工企业，虽然用工不多，但要是不与职工及时签订劳动合同，损失同样惨重。本市一家小型电子企业，只有十几名工人，但长期处于无合同用工状态。虽然这么多年来尚未发生过纠纷，但当今年上半年企业转产时，劳资双方就发生了争执。当该厂工人了解到没签劳动合同可以拿到双倍工资时，就集体申请仲裁。尽管此案最后以调解告终，但企业还是按规定支付了这十几名职工近8万元的工资。

劳动合同要依法订立

当用人单位正在认真贯彻劳动合同法，大幅度地提高劳动合同签订率的今天，一些小企业为何仍然频频“触雷”？劳动仲裁部门分析认为，这些企业以往用工就不够规范，加之为了规避社保，就往往以员工流动性大为由，不想签订劳动合同。即使是劳动合同法已经实施的今天，也不把签订劳动合同当回事。加之有的企业主不太了解劳动合同法还有这一条规定，等到职工与其对簿公堂时，才恍然醒悟。

劳动仲裁部门提醒企业，劳动合同法不仅保护职工的合法权益，同时也保障企业的利益。用人单位一定要及时依法签订劳动合同，如果有的职工不愿意签订劳动合同，企业就不能招用。

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