解除劳动合同有哪些（热门13篇）

劳动合同的履行是用人单位与劳动者之间共同维护劳动关系稳定的法律义务。请大家注意，以下是劳动合同的一些示范文本，可根据实际情况进行修改和补充。

私企劳动合同有哪些

第二十二条双方因履行本合同发生争议，当事人可以向甲方劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

当事人一方也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。

第二十三条本合同的附件如下。

第二十四条本合同未尽事宜或与今后国家、北京市有关规定相悖的，按有关规定执行。

第二十五条本合同一式两份，甲乙双方各执一份。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人。

(签字或盖章)。

签订日期：年月日

本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同终止。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)。

本次续订劳动合同期限类型为期限合同，续订合同生效日期为年月日，续订合同终止。

甲方(公章)乙方(签字或盖章)。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人(签字或盖章)。

经甲乙双方协商一致，对本合同做以下变更：

甲方(公章)乙方(签字或盖章)。

法定代表人(主要负责人)或委托代理人。

(签字或盖章)。

固定期限劳动合同有哪些

编号_____农民工劳动合同书甲方(用人单位)名称____性质____地址____乙方(劳动者)姓名______性别___出生年月____身份证号码____户口所在地__省_____县(市、区)_____乡______村根据《中华人民共和国劳动法》和有关规定,甲乙双方经平等协商一致,自愿签订本合同,共同遵守本合同所列条款。

一、劳动合同期限经甲乙双方协商一致，劳动合同期限采取下列第_____种形式：

1、有固定期限劳动合同本合同于_年____月____日生效，于_年____月____日终止。其中试用期自__年____月____日始，至__年____月____日止。

2、无固定期限。其中试用期自__年____月____日始，至__年____月____日止。

3、以完成一定工作为期限。本合同生效日期为_年____月____日;以乙方完成__工作(任务)为合同终止时间。

二、工作内容和工作时间。

3、甲方招用乙方担任__岗位(工种)工作。乙方的上岗证号码为_____。

三、劳动保护和劳动条件。

4、甲方应当在乙方上岗前进行安全生产教育，对从事电气焊、土建、水电设备安装等特殊工种的乙方进行岗前培训，乙方取得相应的操作证书方可上岗。

5、甲方根据生产岗位的需要，按照国家劳动安全、卫生的有关规定为乙方配备必要的安全防护措施，发放必要的劳动保护用品。其中建筑施工现场要符合《建筑施工现场环境与卫生标准》(g146-20)。

6、甲方将根据国家有关法律法规，建立安全生产制度;乙方应当严格遵守甲方的劳动安全制度，严禁违章作业，防止劳动过程中的事故，减少职业危害。

四、工资待遇和保险待遇。

7、乙方在试用期间的月工资(或日工资)为_____元，试用期满后月工资(或日工资)为_____元。双方约定的工资不得低于当地最低工资标准。

8、甲方安排乙方加班加点，应按照《劳动法》等规定支付加班加点工资。

10、甲乙双方依法参加社会保险。

1、乙方患职业病或因工负伤或因工死亡的有关待遇，按照国家、省有关规定执行。

五、劳动纪律和劳动合同的解除、终止。

2、乙方应严格遵守甲方的各项规章制度、劳动纪律和安全技术操作规程。

3、甲方有下列情形之一的，乙方可以随时解除劳动合同：

(一)在试用期内的;。

(二)甲方以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的;。

(三)甲方侮辱、体罚、殴打、非法搜查和拘禁乙方的;。

(四)甲方未按照国家规定和劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动安全、卫生条件的。

4、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除劳动合同：

(一)在试用期内被证明不符合录用条件的;。

(二)有打架斗殴、偷窃、擅自停工等严重违纪行为;。

(三)严重失职或者营私舞弊，对甲方利益造成重大损害的;。

(四)被劳动教养或被追究刑事责任的;。

(五)不服从甲方正当工作安排的;。

(六)严重违反总包单位和甲方的施工现场安全管理规定的。

5、乙方解除本合同，应当提前____日(不超过30天)以书面形式通知甲方，不得擅自离职。

6、期满或双方约定的劳动合同终止条件出现的，本合同即行终止。

六、经济补偿和法律责任。

7、因甲方原因解除劳动合同，甲方应按照国家、省有关规定支付经济补偿金。

8、乙方在履行劳动合同期间，因个人失职给甲方造成损失的，应当承担赔偿责任。

七、当事人约定的其他内容。

9、甲乙双方约定的其他内容：_。

解除劳动合同有哪些补偿

【劳动者单方解除劳动合同】用人单位有下列情形之一的，劳动者可以解除劳动合同：

1.未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。

2.未及时足额支付劳动报酬的;。

3.未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。

4.用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

5.因本法第二十六条第一款规定的情形致使劳动合同无效的;。

6.法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的，劳动者可以立即解除劳动合同，不需事先告知用人单位。

【协商解除劳动合同】用人单位与劳动者协商一致，可以解除劳动合同。

但由用人单位首先提出解除动议的，应当支付经济补偿。较劳动法的规定，本项经济补偿范围有所缩小。劳动法第二十四条、第二十八条规定，用人单位与劳动者协商一致解除劳动合同的.，用人单位应当依照国家有关规定给予经济补偿。在劳动合同法制定过程中，考虑到有的情况下，劳动者主动跳槽，与用人单位协商解除劳动合同，此时劳动者一般不会失业，或者对失业早有准备，如果要求用人单位支付经济补偿不太合理，因此对协商解除情形下，给予经济补偿的条件作了一定限制。

(三)用人单位依照本法第四十条规定解除劳动合同的;。

第四十条【无过失性辞退】有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：

2.劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;。

3.劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。

(四)用人单位依照本法第四十一条第一款规定解除劳动合同的;。

第四十一条【经济性裁员】有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占企业职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员：

(一)依照企业破产法规定进行重整的;。

3、如果用人单位不同意续订，无论劳动者是否同意续订，劳动合同终止，用人单位应当支付经济补偿。

注意：以完成一定工作任务为期限的劳动合同终止时的经济补偿、工伤职工的劳动合同的经济补偿、劳务派遣中的经济补偿，都是要给付的。请参考《中华人民共和国劳动合同法实施条例》。

(六)依照本法第四十四条第四项、第五项规定终止劳动合同的;。

劳动合同法第四十四条第四项规定，用人单位被依法宣告破产的，劳动合同终止。第四十四条第五项规定，用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散的，劳动合同终止。企业破产法第一百一十三条规定，破产清偿顺序中第一项为破产人所欠职工的工资和医疗、伤残补助、抚恤费用，所欠的应当划入职工个人账户的基本养老保险、基本医疗保险费用，以及法律、行政法规规定应当支付给职工的补偿金。用人单位因为有违法行为而被吊销营业执照、责令关闭、撤销时，劳动者是无辜的，其权益应该受到保护。劳动合同终止时，用人单位应该支付经济补偿。较劳动法的规定，本项规定是增加的规定。

(七)法律、行政法规规定的其他情形。

有些法律、行政法规中有关于用人单位支付经济补偿的规定。如《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》规定，国营企业的老职工在劳动合同期满与企业终止劳动关系后可以领取相当于经济补偿的有关生活补助费。尽管《国营企业实行劳动合同制度暂行规定》于20xx年被废止，但20xx年之前参加工作的劳动者，在劳动合同终止后，仍可以领取工作之日起至20xx年的生活补助费。

解除劳动合同

甲方：(用人单位)法定代表人：

乙方：(劳动者)身份证号：

甲乙双方于________年____月____日签订劳动合同，________年____月____日到________年____月____日为员工的试用期限。现甲乙双方协商一致同意解除劳动合同：

第一条原合同的劳动合同期限至________年____月____日止，现因________的原因，乙方要在试用期提前解除劳动合同。双方协商，现劳动合同期限至________年____月____日止。

第二条甲方应当支付乙方的工资到________年____月____日劳动合同结束为止;应当缴纳社保至________年____月____日止;因甲方的原因提早解除劳动合同，还应当支付给乙方一定的经济补偿金和赔偿金共____元。风险提示：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满________年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满________年的，按________年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在____市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过________年。

第三条乙方应当在合同结束之后____日内办理完交接手续和离职手续，并承诺自愿放弃除本协议约定以外的其它诉求。甲方应当在乙方办理完手续之后出示离职的证明。

第四条本协议自甲乙双方签字后生效，双方各执一份，具有同等的法律效力。

甲方：乙方：

____年____月____日___年____月____日。

医院劳动合同有哪些

咀方(聘用单位)。

名称：__。

乙方(受聘人员)。

姓名：__性别__民族__出生年月：__。

专业：__学历：__职务：__身份证号码：__。

咀乙双方在平等自愿、协商一致的基础上，签订本聘用合同，共同遵照履行。本合同自双方签订之日起生效。

一、聘用合同期限：

本合同期限为年自__年__月__日起，至__年__月__日止。试用期为一年自(注：按照局下发的全员聘用方案，)。

二、聘用岗位及职责要求。

(一)甲方聘用乙方在__岗位工作。

(二)由甲方确定乙方的岗位职责要求。

(三)乙方同意在该岗位工作，并按甲方岗位职责要求按时完成甲方规定的工作任务，达到规定的工作质量标准。

(四)在聘期内，甲方可以根据工作需要，与乙方协商后，调整乙方的工作岗位。

三、岗位纪律。

(一)严格执行医院规章制度。

(二)甲方有权按照岗位职责，(注：依据卫生院绩效考核方案)，做到职权清晰、责任明确、考核严格、奖惩分明。(三)乙方应当严格遵守国家的法律、法规，遵守甲方依法制定的各项规章制度和岗位纪律，服从甲方的领导和管理。(四)乙方如违反规章制度和岗位纪律，甲方有权进行批评教育，按照有关规定给予相应的处理。

四、岗位工作条件。

(一)甲方保障乙方履行职责所需的物质技术条件，提供必需的工作条件和有效的劳动安全卫生防护措施。

(二)甲方严格执行国家有关职工工作时间和工休假日等规定，对乙方实行符合卫生院工作特点的工作日制。(三)甲方应当根据工作需要为乙方提供职业道德、专业技术、业务知识、安全生产和规章制度等方面的培训。

五、工资福利和社会保险待遇。

(一)甲方依据有关规定、乙方从事的岗位以及乙方的工作表现、工作成果和贡献大小，以货币形式按时足额支付乙方的工资待遇。(二)乙方工资调整，奖金、津贴、补贴以及特殊情况下的工资支付等，均按事业单位管理的有关规定执行。(三)乙方享受事业单位管理规定的各项福利待遇。(四)甲方应按国家和地方的有关规定为乙方缴付医疗保险金、养老保险金以及其他社会保险金，乙方个人应缴纳的部分，可由甲方从乙方的工资中代为扣缴，统一办理有关手续，并告知乙方。

六、聘用合同的变更。

(一)甲乙双方协商一致，可以变更本合同的相关内容。

(二)本合同订立时所依据的法律、法规、规章和政策已经发生变化的，应当依法变更本合同的相关内容。

(三)本合同确需变更的，由甲乙双方按照规定程序签订《聘用合同变更书》(附件一)，以书面形式确定合同变更的内容。

(四)乙方连续两年年度考核或者聘期考核不合格，甲方可以调整乙方的岗位或安排其离岗接受必要的培训后调整岗位，并向乙方出具《工作岗位调整通知书》(附件二)，对本合同作出相应的变更。

七、聘用合同的解除(一)甲乙双方经协商一致，可以解除本合同。

(二)乙方有下列情形之一的，甲方可以单方面解除本合同，但是应当提前30日以书面形式通知乙方：1、患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由甲方安排的其他工作的2、连续两年年度考核或者聘期考核不合格，又不同意甲方调整其工作岗位的，或者虽同意调整工作岗位，但到新岗位后考核仍不合格的。

(三)本合同解除后，甲方应当为乙方开具《解除聘用合同证明书》(附件三)。

八、聘用合同的终止(一)有下列情形之一的，本合同即行终止：1、本合同期限届满;2、乙方按照国家有关规定退休或退职的;3、甲乙双方约定的合同终止条件出现的。(二)聘用合同终止后，甲方应当为乙方开具《终止聘用合同证明书》(附件四)，并办理相关手续。

九、甲乙双方约定的其他事项。

咀方(盖章)__。

乙方(签字盖章)。

法定代表人。

或委托代理人(签字盖章)。

年__月__日____年__月__日。

咀乙双方在平等自愿、协商一致的原则下，立此合同。

咀方：柏梓乡镇中心卫生院。

地址：

乙方：

身份证号：

咀方因工作需要聘用乙方为聘用合同制__(专业技术人员工人)。聘用双方达成协议如下：

聘用合同期限：

(一)聘用合同有效期。

1、自__年__月__日起至法定退休年龄为无期限合同。

2、自__年__月__日至__年__月__日共__年。(其中__年__月__日至__年__月__日为试用期)为有期限合同。

(二)合同到期，甲方可根据乙方的工作表现、业务能力、身体状况及有关政策规定决定是否与乙方继续签订聘用合同。乙方可根据自己的实际情况，决定是否继续受聘。如需续聘，双方应重新签约。

二、岗位职责与工作要求：

(一)甲方安排乙方在__工作。甲方如因工作需要，可以调换乙方的工作岗位。

(三)乙方需遵守国家的法律、法令和法规，爱护国家财产、遵守劳动纪律及甲方各项规章制度。

(四)乙方应具备良好的思想品德和敬业精神，热爱本职工作，有事业心和工作责任心。

(五)乙方须按照甲方确定的岗位职责自觉接受甲方管理，服从工作安排，按时按质完成工作任务。

(六)甲方对乙方在思想上予以关心，业务上予以指导，根据工作需要，为乙方提供岗位培训、继续教育和其他进修机会。

(七)聘用合同期内，在未经甲方同意或选送的情况下，乙方不得擅自占用工作时间参加各类专业或学历学习。

(八)双方有关聘用合同的变更、终止和解除等事项按《__医院全员聘用合同制实施细则》执行。

三、工作报酬、福利、职务职称及其他待遇：

(一)工资：

1、甲方根据国家的有关政策、本单位具体规定以及乙方所在工作岗位核定和发放乙方的月工资、奖金、及其它补贴等。

2、甲方根据国家、市府和单位的有关规定调整乙方的工资。

3、甲方按期为乙方向社会保险机构缴付养老金、医疗保险金、失业保险金等社会保险金，同时缴纳公积金。

(二)福利待遇：

1、合同期内乙方可享受国家规定的婚丧假、探亲假、休假等。

2、乙方在聘用合同期间患病或非因公负伤，需要治疗休养的，按本市有关规定执行。

(三)职务职称及其它待遇：

1、合同期内甲方根据国家有关政策，本单位具体规定，以及乙方所在工作岗位的性质和工作要求，经过考核，对具备条件的乙方可聘任专业技术职称或行政职务。

2、乙方享有参加民主管理、获得精神和物质奖励等权利。

四、工作纪律：

五、聘用合同的终止、解除及违约责任。

(一)聘用合同的终止。

1、聘用合同期满的;。

2、双方约定的合同终止条件出现的;。

3、本院被撤消、或解散的;。

4、受聘人员退休、退职、死亡的。

5、无期限合同的约定终止条件：

1)原固定制职工转制后，无岗位人员实行半年的院内公开招聘，公开招聘期满仍无科室聘用的，将委托有关人才服务机构进行托管一年半，待岗满两年后仍无法安排的办理终止合同手续。

2)其他无岗位聘用人员实行三个月的院内公开招聘，公开招聘期满无科室聘用的，则办理终止合同手续。

3)岗位聘任期满，受聘人员应服从医院的转岗要求，无特殊情况三次不服从医院的转岗要求，合同终止。

4)年度考核不合格或累计两次年度考核基本合格，合同终止。

5)已到达或超过退(离)休年龄的人员(不含符合国家和本市关于延长退(离)休年龄的规定，并办理了延长退(离)休年龄手续的人员)，合同终止。

(二)聘用合同的解除。

1、聘用合同有效期内，发生合同解除条款情况时，双方均应在合同所规定的期限内以书面形式提出解除聘用合同。

2、乙方有下列情形之一的，甲方可以随时解除聘用合同，并书面通知乙方：

1)在试用期内被证明不符合岗位要求又不同意单位调整其工作岗位的;。

2)连续旷工超过10个工作日或者1年内累计旷工超过20个工作日的员工被开除;。

3)违反工作规定或操作规程，发生责任事故，或者失职、渎职，造成严重后果的;。

六、

1)聘用单位提出解除聘用合同，受聘人员同意解除的;。

5)聘用单位被撤消、解散，不能安置受聘人员就业或者接收安置单位重新计算本单位工作年限的。

七、双方认为需要约定的其他事项：

(一)住房：按医院有关住房分配条例执行。

(二)报考研究生或其它进修：按医院有关规定执行。

(三)其它：

八、本合同未提明事宜均按《四川省事业单位聘用合同办法》等规定办理。在执行中，如发现合同有不完善的地方，经双方协商同意可作适当补充。

九、本合同条款如与国家法律、法规相抵触的，以国家法律、法规和政策为准。

十一、本合同一式二份，甲、乙双方各执一份，具有同等法律效力。

十二、本合同经甲、乙双方签字或盖章后生效。

咀方(法人或委托代表)：

乙方(签字)：

日期：

登记单位：

(盖章)。

日期：

日期：

用人部门(甲方)：

职工(乙方)：身份证。

咀方因工作需要临时聘用工作人员，乙方申请应聘。经考试、考核合格及医院院务会研究决定，甲方同意招聘乙方为临时工，并自愿协商达成如下协议：

一、聘用期限。

本协议自年月日至年日日止，期限为壹年。

二、工作任务。

乙方在甲方的岗位承担工作，并服从甲方因为工作需要的临时调整岗位。

三、劳动纪律和待遇。

1、甲方根据国家法律、法规的有关规定结合本院实际情况制定工作纪律和各项规章制度，乙方必须自觉遵守，服从甲方管理。

2、甲方应切实加强单位內部的岗位责任制，建立健全各项考核制度，做到责任明确、考核严格、奖罚分明。

3、甲方保证乙方在工作期间每月轮休天(休假日期以医院内部规定为准，春节及婚丧假除外)，不允许两月及以上假期一次性连休。

4、乙方基础工资为，医疗保险及养老保险费(医院给付部分，医疗保险及养老保险自买)为，合计。法定假日值班另算，其他节假日福利待遇同正式职工。

5、社会养老保险和医疗保险办理手续由医院出具证明乙方自己办理，本人不参保者与医院无关，合同期满后不再续订。

6、上级人事部门办理招工手续，如基本条件相符，可根据乙方表现，优先考虑，择优录取。

四、终止解除聘用协议条件。

1、在合同期内，有下列情况之一者，甲方可以提出解除聘用合同：

(1)试用期间被证明不符合聘用条件的，续聘考试及考核不合格者;。

(2)患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作，也不能从事另行工作安排者;。

(3)严重违反劳动纪律或医院规章制度的;。

(4)无理取闹，打架斗殴者;。

(5)不履行合同，不按要求完成工作任务或年度考核不称职的;。

(7)严重失职，对用人单位利益造成重大损害的;。

(8)被依法追究刑事责任的。

2、在合同期内，下列情况之一者，本人可以提出解除聘用合同：

(1)用人单位不能按劳动合同规定支付劳动报酬的;。

(2)用人单位不履行劳动合同，或者违反国家政策法规，侵害临时工合法权益的;。

3、任何一方需要解除劳动协议，应提前30天书面通知另一方。

五、双方协定的其它事项。

1、乙方在聘用期间由于个人原因对甲方所造成的医疗差错事故严格按卫生行政主管部门有关文件及医院有关规定执行。

2、乙方向甲方上缴5000元医疗风险押金(不计利息)，合同期满不再续聘时，且未对医院造成损失的，将在2个月内退还，否则根据其损失酌情扣减，损失超过5000元者必须缴清，必要时通过法律途径追缴。

3、甲方派乙方外出进修学习的人员，回院后必须在甲方工作满五年，否则由乙方按200%赔偿甲方进修期间所支付的所有费用并扣除全部押金，不服者通过法律途径追缴。。

4、甲方在聘用乙方期间如上级政策有变动，按当时政策办理。

5、本协议未尽事宜，按国家有关政策规定办理或双方协商解决。

六、调解与仲裁。

双方履行本协议如发生争议，可协商解决，协商无效;可申请劳动争议仲裁;对仲裁裁决不服，可向甲方所在地人民法院起诉。

七、本协议书一式二份，甲、乙双方各执一份，自签字之日起生效，具有法律效力，本协议期限届满自行终止。

咀方(盖章)：

乙方(签名或盖章)：

解除劳动合同有哪些条列

第十二条地方各级人民政府及县级以上地方人民政府有关部门为安置就业困难人员提供的给予岗位补贴和社会保险补贴的公益性岗位，其劳动合同不适用劳动合同法有关无固定期限劳动合同的规定以及支付经济补偿的规定。

第十三条用人单位与劳动者不得在劳动合同法第四十四条规定的劳动合同终止情形之外约定其他的劳动合同终止条件。

第十四条劳动合同履行地与用人单位注册地不一致的，有关劳动者的最低工资标准、劳动保护、劳动条件、职业危害防护和本地区上年度职工月平均工资标准等事项，按照劳动合同履行地的有关规定执行;用人单位注册地的有关标准高于劳动合同履行地的有关标准，且用人单位与劳动者约定按照用人单位注册地的有关规定执行的，从其约定。

第十八条有下列情形之一的，依照劳动合同法规定的条件、程序，劳动者可以与用人单位解除固定期限劳动合同、无固定期限劳动合同或者以完成一定工作任务为期限的劳动合同：

(一)劳动者与用人单位协商一致的;。

(二)劳动者提前30日以书面形式通知用人单位的;。

(三)劳动者在试用期内提前3日通知用人单位的;。

(四)用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件的;。

(五)用人单位未及时足额支付劳动报酬的;。

(六)用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险费的;。

(七)用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的;。

(九)用人单位在劳动合同中免除自己的法定责任、排除劳动者权利的;。

(十)用人单位违反法律、行政法规强制性规定的;。

(十一)用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动者劳动的;。

(十二)用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全的;。

(十三)法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动合同的其他情形。

第二十条用人单位依照劳动合同法第四十条的规定，选择额外支付劳动者一个月工资解除劳动合同的，其额外支付的工资应当按照该劳动者上一个月的工资标准确定。

第二十二条以完成一定工作任务为期限的劳动合同因任务完成而终止的，用人单位应当依照劳动合同法第四十七条的规定向劳动者支付经济补偿。

第二十四条用人单位出具的解除、终止劳动合同的证明，应当写明劳动合同期限、解除或者终止劳动合同的日期、工作岗位、在本单位的工作年限。

第二十七条劳动合同法第四十七条规定的经济补偿的月工资按照劳动者应得工资计算，包括计时工资或者计件工资以及奖金、津贴和补贴等货币性收入。劳动者在劳动合同解除或者终止前12个月的平均工资低于当地最低工资标准的，按照当地最低工资标准计算。劳动者工作不满12个月的，按照实际工作的月数计算平均工资。

解除劳动合同有哪些补偿

劳动合同是劳动者权益保障的一张“护身符”，在劳动关系相对灵活和复杂的今天更是如此。

因为主辅分离辅业改制、挂名挂靠、停薪留职、自动离岗……种种“新关系”会使用人单位和劳动者都感到发晕。

在劳动关系的变更中，用人单位和劳动者不禁会提出这样的问题：“什么样的劳动合同被解除，企业要付经济补偿金?”“劳动合同履行过程中情况发生变化怎么办?”日前，我省下发了《关于进一步规范劳动合同管理妥善处理劳动关系有关问题的意见》，对这些问题进行了明文规定。

“停薪留职”：单位没有岗位或者无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。

但“停薪留职”期间可不作为计发经济补偿金的本单位工作年限。

“放长假”：因单位原因放长假的职工，没有岗位或无法安排工作的，可依法与其解除劳动合同。

“放长假”期间作为计发经济补偿金的本单位工作年限。

“长期病号”：请长期病假的职工，医疗期满回原岗位工作的，用人单位可继续履行劳动合同;既不能从事原工作，也不能从事由单位另行安排的工作的，可依法与其解除劳动合同，并按规定给予经济补偿。

“哺乳期”：哺乳期内请长假的，因本人原因逾期不到岗，逾期时间不作为计算经济补偿金的本单位工作年限。

“挂名、挂靠”：这类人员没有为单位提供正常劳动且单位未支付劳动报酬的，用人单位与其解除劳动合同不支付经济补偿金。

“脱产学习”：经单位同意脱产学习的，学习期满不回单位，逾期时间不作为经济补偿金的计算年限。

“因私出境”：归侨、归眷职工因私出境，可申请事假。

去港澳地区的，假期不得超过3个月;出国的，假期不得超过6个月，续假期限一般不超过1个月。

假期从离开工作岗位之日起计算，超过所限假期不归的，按自动离职处理。

“出境定居”：因获批准出境定居而中止劳动合同的，用人单位不支付经济补偿金或生活补助费。

可凭有关证明，将养老保险个人账户中个人缴纳的基本养老费一次性支付给劳动者本人，并终止养老保险关系。

“协议保留关系”：与单位协议保留劳动关系的员工，用人单位应当限期召回或者依法与其解除劳动关系，协议保留劳动关系期间不计算支付经济补偿金的工作年限。

限期内不回的，按自动离职处理。

“擅自离岗”：由于个人原因擅自离岗的职工，用人单位应按旷工处理。

对经常旷工、经批评教育无效、连续旷工15天、一年内累计旷工30天的，用人单位应除名，解除劳动关系，并且不支付经济补偿。

即使您是打零工，只要找到工作与用人单位建立了劳动关系，为了自身利益，就必须与用人单位签订书面劳动合同，因为一旦下列情况发生，导致合同解除，您可以得到相应的经济补偿金或生活补助费。

情况一：劳动合同双方当事人协商一致。

结果：用人单位发给经济补偿金。

在本单位工作时间每满一年，发给相当于本人1个月工资的经济补偿金，最多不超过12个月。

如果工作时间不满1年，按1年计算。

情况二：不能胜任工作，经过一定的培训或调整到其他岗位，仍不能胜任的。

结果：按上述标准发给经济补偿金，但用人单位应提前30日以书面形式通知劳动者本人。

情况三：患病或非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由单位另行安排的工作。

结果：除了按上述标准发放经济补偿金，还应发给不低于6个月工资的医疗补助费。

如果办理了因病或非因工负伤退休、退职手续，享受了退休、退职待遇的，用人单位不支付其经济补偿金。

情况四：劳动合同订立时，“约好”的客观情况发生了重大变化，致使原劳动合同无法履行，当事人又不能就变更达成协议，由用人单位解除劳动合同的。

事实劳动关系的解除有哪些情形

合法劳动关系成立后，并非一成不变，正如普通合同有解除情况一样，劳动合同在出现无法维持情形时也要解除。因劳动合同的解除用工双方的权利义务即行终止：

在劳动合同约定的期满前，用人单位与劳动者协商解除劳动关系，未履行的劳动合同权利义务则不再履行。按照《劳动法》第24条规定：“经劳动合同当事人协商一致，劳动合同可以解除”。协议解除劳动合同的，没有必要分清是谁的责任导致。

过失性辞退即劳动者的行为违反《劳动法》和行政法规的规定，由用人单位予以辞退而解除劳动合同，劳动关系消灭。即《劳动法》第25条规定的情形;非过失性辞退是指非因职工原因由用人单位辞退职工而解除劳动合同。

《劳动法》第26条规定用人单位可以解除劳动合同情形，但是应当提前30日以书面形式通知劳动者本人(即非过失性辞退情况)：

(二)劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;

(三)劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化时，致使原合同无法履行时，经当事人协商不能就变更劳动合同达成协议的。

用人单位濒临破产或进行法定整顿期间或者生产经营状况发生严重困难，必须裁减人员的，被裁员人员即与企业解除劳动关系。《劳动法》第27条对此类劳动合同的'解除作了明确规定。企业富余人员辞职按国务院有关规定是允许的，同样也导致劳动关系的解除。

《劳动法》第32条规定了劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同的3种情况：

(一)在试用期内;

(二)用人单位以暴力、威胁非法限制人身自由的手段强迫劳动的;

(三)用人单位未按照劳动合同支付劳动报酬或者提供劳动条件的。

《劳动法》第23条规定了劳动合同的终止，即“劳动合同期满或者当事人约定的劳动合同终止条件出现，劳动合同即行终止。”

工伤解除劳动合同会有哪些风险呢

《工伤保险条例》第三十五条规定，职工因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位，享受工伤待遇。由用人单位和职工个人以伤残津贴为基数，缴纳基本医疗保险费。

所以，在职工解除劳动合同领取一次性工伤医疗补助金后，即无权要求原用人单位再行报销工伤复发的相关医疗费用。 从现有的法律规定来看，职工可能会在以下“四个方面”存在损失：

一是失去申请重新鉴定伤残等级的权利。《工伤保险条例》第二十八条规定，自劳动能力鉴定结论作出之日起一年后，工伤职工或其近亲属、所在单位或者经办机构认为伤残情况发生变化的，可以申请劳动能力复查鉴定。而如果工伤职工与用人单位解除劳动而获取工伤待遇补偿后，即失去了伤情加重可申请重新鉴定劳动能力的权利。 重新鉴定伤情加重等级变化后待遇有何不同?没有明确规定。

二是失去继续享受工伤医疗待遇的权利。《工伤保险条例》第三十八条规定，工伤职工工伤复发，确需治疗的，享受本条例第三十条、第三十二条和第三十三条规定的'工伤待遇。

即复发后可以继续依法享受医疗费、伙食补助费、辅助器具的报销以及停工留薪期待遇等。但此规定的前提是职工与用人单位仍履行劳动合同，保留工伤保险关系。如《江苏省劳动仲裁疑难问题研讨会纪要》(苏劳仲委【20xx】6号)指出，用人单位与工伤职工已终止劳动关系和工伤保险关系，工伤职工也已一次性领取了相关工伤待遇，由工伤职工旧伤复发需要继续治疗而引发的争议，仲裁委应不予受理。现实生活中，随着物价上涨，医疗费用愈来愈高，极有可能出现这样一种情形：职工在解除后工伤复发甚至伤情加剧，而后续的治疗费数额远远超过了解除时所获得的一次性工伤医疗补助金，导致生活陷入困境。 其它损失还有：

三是失去了享受解除或者终止劳动合同经济补偿的权利。根据《劳动合同法》有关规定，在用人单位无过错的前提下，由职工自己主动提出解除劳动合同的，用人单位无须支付解除劳动合同经济补偿金。

四是失去领取失业保险金的权利。主动提出解除劳动合同的职工，在未就业期间，依法不能按月领取失业保险金。 就工伤职工主动解除劳动利益得失一事，用人单位要加强对相关法律法规宣传引导，并进行针对性的解读。工伤职工应清楚地了解工伤待遇政策，以便做出理性选择。

能约定违约金的劳动合同有哪些

小杨是上海某大学理工科的大学生，毕业后留在上海工作。他与上海市某通信器材公司签订了劳动合同，岗位是系统部技术员，合同约定期限是1999年5月17日至2001年5月17日，月工资是1300元。由于小杨工作积极，公司很器重他，1999年底出资让他去国外进行培训，双方约定变更合同，将小杨提升为系统部现场技术工程师，并将合同期限延长至2006年7月30日止，未约定月工资。

但小杨在新岗位工作了一段时间后，发现工作量反而没有以前多，比较清闲。而小杨是个闲不住的人，他认为这样会让自己产生惰性，对自己技能的提高不利。于是，经过一番思考，小杨作出了一个决定：他于2004年6月16日，以“系统部工作量少，今年1至6月无事可做，有很大的危机感”等为由提出辞职。而公司方觉得小杨是个不可多得的人才，作为公司的人才资源，可以为公司带来更大的经济效益，便拒绝了小杨的辞职请求。但小杨坚持要走，公司见无法挽留，提出因小杨合同期限未满就提出提前解除劳动合同，是违约行为，应向公司支付18000元培训费及违约金作为违约责任的承担。小杨认为这个数额太大，无法接受。于2004年7月23日向公司提交书面申请，要求减免违约金数额，同意支付2000元至3000元。公司接到申请书后表示同意，要求小杨支付违约金3000元。小杨支付后，公司给其出具了退工通知单。小杨与公司终止了合同。

然而，小杨事后越想越委屈，他觉得企业索取的违约金于法于理都无据，就向法院提起了诉讼，要求返还违约金3000元。小杨认为，最初签订的劳动合同中并未约定违约金，而后更改的合同中亦未约定。公司要求其支付违约金没有根据，所以要求返还其已支付的3000元违约金。

公司则认为，违约金是小杨和公司共同协商的结果，小杨当初提出减免的要求表示其已接受违约金作为提前解除劳动合同的责任承担方式。而且有小杨提交的书面申请为证，这个申请和公司对申请的同意，相当于合同要约和承诺过程。所以，对于小杨要求返还3000元违约金的要求不予接受。

法院经过一审、二审的审理，认为公司在小杨提出辞职后，通知其支付违约金18000元，小杨通过书面形式与公司协商，最后他实际支付违约金3000元，此数额小杨在其书面申请报告中亦已明确表示认可，此可视为双方协商的结果。现小杨请求判令公司返还违约金，理由不足，不予支持。

违反合同判赔偿。

违约金是指当事人在合同中约定或者由法律所规定的，一方违约时向对方支付一定数量的货币，是合同法中违约责任的一种主要形式。劳动合同中是否可以约定违约金条款？其法律效力如何？我国《劳动法》对此并没有明确规定。这次由国务院法制办起草的《劳动合同法》（草案）对违约金进行了规定。近几年，在实践中，在劳动合同中约定违约金条款和解除劳动合同中双方因违约金条款约定的内容发生的争议越来越多。但是，由于劳动合同与民事合同存在较大的区别，劳动合同的违约金的适用范围、劳动合同的违约金的性质以及劳动合同违约金的支付标准等都具有其特殊性，值得进一步的探讨。

《劳动法》并没有规定违约金可以作为劳动合同的违约责任的责任形式之一。但是，在我国的部门规章和一些地方性法规中对违约金作为劳动合同的违约责任的责任形式作了明确规定。比如说《上海市劳动合同条例》第17条规定，劳动合同对劳动者的违约行为设定违约金的，仅限于下列情形：（1）违反服务期约定的；（2）违反保守商业秘密约定的。违约金数额应当遵循公平、合理的原则约定。在上述案例中，小杨违反了劳动合同关于合同期限的约定，如果小杨和公司在劳动合同中约定了如果一方违反合同，则支付给对方一定数额的违约金。小杨违反合同的约定提前解除合同，是属于《上海市劳动合同条例》第17条的规定中违反服务期约定的情形，可以自由约定违约金作为违约责任的承担方式。

学者争鸣。

在关于我国未来的《劳动合同法》中是否应规定当事人可以约定违约金这个问题上基本形成了两派观点：一派主张合同双方可以约定违约金条款，如有学者认为：“违约金的约定有其合理性，尤其是在用人单位与劳动者订立劳动合同、确立劳动关系后，能在一定程度上起到约束合同当事人积极履约的作用。”也有学者认为：“应规定许可劳动合同当事人在不违反法律的前提下，在一定的程度上有自由约定违约责任的权利；当事人可事先约定违约金的具体数额、幅度和赔偿经济损失的计算方法等的权利。”另外：“违约金和赔偿金条款是劳动合同当事人违约不履行合同时，双方约定的违约方应承担的经济责任条款。”还有学者认为：“双方可以约定不履行合同而应支付违约金和赔偿金的条款”等等。

另一派观点主张劳动合同双方地位是不平等的，违约金条款不应载入劳动合同中，如：“在劳动合同中对劳动者不当解除劳动合同的情况预定违约金是不太合适的”，“尽管违约金或损害赔偿预定制度在民法上是允许的，但劳动合同附和化的性质决定了在非对等的劳动合同关系中应被禁止。”

还有学者认为，目前《上海市劳动合同条例》规定，劳动者和用人单位可以在合同中约定违约金，在实践中可以起到约束双方遵守劳动合同的作用，在实践中大量的劳动合同也设立了约定违约金的条款，已经成为违约方承担劳动法律责任的一种重要方式。当然也存在违约金数额约定不当等问题，但是目前劳动合同中违约金条款出现的一些问题，乃至其所带来的一些负面影响，只是一项法律制度发展过程中所伴生的正常现象，完全可以通过制度本身的不断发展与完善而加以克服。

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试用期内解除劳动合同应当注意哪些事项

2、任何约定违约金、赔偿金的，均无效;《劳动合同法》第二十二条、二十三条规定“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。...”“用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。”

《劳动合同法》第二十五条，除第二十二条和第二十三条规定的情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。

3、《劳动合同法》第二十二条、二十三条：用人单位为劳动者提供专项培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。

劳动者在哪些情形下可以单方解除劳动合同

劳动合同单方解除制度作为劳动合同法上的一项重要制度，其对劳动合同的双方当事人影响甚大。劳动者非过错性单方解除劳动合同的预告权是法律为了保护劳动者利益而赋予的一项权利，《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法中关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，结合我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大完善空间。

一、劳动者的非过错性解除制度概述。

（一）劳动合同单方解除的含义。

劳动合同解除主要包括两大类：一是当事人经协商一致，解除劳动合同，即“协议解除”；二是在法定的情形下，劳动合同一方当事人决定解除劳动合同，即“单方解除”。单方解除是劳动合同最为重要的解除方式，对劳动关系双方，尤其是对劳动关系中的弱者――劳动者影响甚大。在民事合同立法中，为了保护非违约方的利益，也为了鼓励交易和有效利用资源，法律对合同解除都做出了严格限制。一般规定只有在一方严重违约或根本违约的情况下，才能导致合同的解除。合同解除关涉到合同制度的严肃性，各国对劳动合同的单方解除的立法可说是慎之又慎。

（二）劳动合同单方解除的分类。

1、按照行使单方解除权的主体分类。按照行使单方解除权的主体不同，可以分为劳动者单方解除和用人单位单方解除，劳动者的单方解除一般称为辞职，用人单位单方解除一般称为解雇。

2、按照解除权行使方式的不同分类。按照行使单方解除权的方式，可分为单方预告解除和单方即时解除，前者指经过预先通知对方当事人后才可以单方解除合同，单方预告解除是指经过预先通知对方后才可以单方解除劳动合同。

3、按解除原因中有无过错分类。按照导致合同解除的原因中是否包含有对方当事人的过错，可以分为有过错解除和无过错解除。无过错解除，即在对方当事人无过错行为或过错行为轻微的情况下单方面解除劳动合同。为了减少或避免合同解除可能给对方当事人造成的损失，立法要求劳动者或用人单位在解除合同前向对方预告，而且还要求用人单位对被解雇或辞职的劳动者给予一定的经济补偿。有过错解除，即由于一方当事人的过错行为导致对方当事人行使解除权而解除劳动合同。包括劳动者因用人单位的过错而辞职和用人单位因劳动者的过错而解雇。

（三）劳动者的非过错性解除制度。

劳动者的非过错性解除，法律一般都规定以预告解除的方式进行，因此又被称为劳动者的预告解除又因其是由劳动者主动提出，所以还可被称作劳动者的主动辞职。劳动者的预告解除权，亦即预告辞职权，是劳动者劳动权的重要内容之一。

劳动法的立法本意是希望通过对劳动者的权益保护而建立一种和谐、稳定的劳动关系，但是除劳动权以外，劳动者享有的以劳动权为平台延伸出的其它权益，是劳动法无法全部包括与简单列举的。所以立法上希望通过赋予劳动者预告辞职权，使用人单位更加认真地考虑劳动者权益，主动思考用人单位的发展目标与劳动者个人价值实现之间的关系，从而使劳动者权益的保护、人身价值的实现与用人单位的发展目标有机地融合起来，形成一种和谐、稳定与双赢的劳动关系。

二、我国关于劳动者预告辞职制度的立法及争议。

（一）《劳动合同法》之前我国关于劳动者预告辞职的立法规定及争议。

我国《劳动法》第31条规定“劳动者解除劳动合同，应当提前30日以书面形式通知用人单位。”前劳动部于1994年9月发布的《劳动部关于劳动法若干条文的说明》以下简称《说明》与1995年8月公布的《劳动部关于贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》以下简称《意见》中对劳动者的预告辞职权做出了更进一步的解释，《说明》第31条规定：“本条规定了劳动者的辞职权，除此规定的程序外，对劳动者行使辞职权不附加任何条件，但违反劳动合同约定者要依法承担责任”。《意见》第32条规定“按《劳动法》第31条的规定，劳动者解除劳动合同，应提前30日以书面形式通知用人单位，超过30日，劳动者可以向用人单位提出办理解除劳动合同手续，用人单位应予以办理。”所以，《劳动合同法》颁布之前的法律法规赋予了劳动者无条件的预告辞职权。从立法目的与精神来看，授予劳动者预告辞职权的意图是清晰的。

《劳动法》规定的劳动合同从时间上划分可分为有固定期限的劳动合同、无固定期限的劳动合同和以完成一定工作为期限的劳动合同。依合同原理，有固定期限的合同，非经当事人协商或法定解除事由的出现，当事人单方解除合同的，系属违约，应当承担违约责任。《劳动法》不附加任何条件地赋予劳动者单方合同解除权，无疑是认同了劳动者在劳动合同的有效存续期间内任意单方解除合同行为的合法性只需提前30日书面通知用人单位即可。于是导致《劳动法》与《合同法》之间的矛盾一方面，基于合同的约定，在合同有效存续期间内，一方主体单方擅自解除合同的，应当承担违约责任另一方面，劳动者依据《劳动法》第条的规定，有权提前解除劳动合同。根据劳动合同，不得提前解约是劳动者应负担的义务根据《劳动法》，提前解约是劳动者享有的权利辞职权。如果认为提前解约是劳动者享有的权利，无疑违反了“合同必须信守”的原则，相反，如果认为不得提前解约是劳动者的义务，则该义务又与劳动法的规定及其立法宗旨相违背。

笔者认为，劳动者预告辞职权的具有一定的合理性，但仍有值得商榷之处。

首先，关于“合同必须信守”的法律原则，不能作机械的理解，劳动合同与普通民事合同存在明显区别。就民事合同而言，民事合同的双方当事人的地位无论是在合同订立前还是订立后都是平等的。一旦一方当事人违约，使合同的履行成为不必要或不可能，解除合同往往是违约救济的一种措施。而在全世界都公认的”强资本、弱劳工”的现实情况下，劳动合同的双方当事人无论是在合同订立前还是订立后都是不平等的。因此，正如中国人民大学常凯教授所认为的劳动力市场不同于其它要素市场，它不仅仅表现为一种经济关系，还是社会关系，单纯依靠经济自我的平衡是不行的，尤其是在中国市场不规范的情况下，如果放任不管就等于站在强者的立场，让弱者越弱。所以允许劳动者享有辞职权是由劳动关系的特殊性决定的。

其次，认为赋予劳动者不附加限制条件的辞职权，会引起劳动者随心所欲地解除劳动合同，严重损害用人单位的利益，并以此为由否认劳动者的辞职权，显然是因噎废食。我国劳动力供大于求的现象严重，就业机会十分有限。再加上我国目前尚没有健全完善的社会保障体系，失业对于劳动者来说甚至意味着失去了生存的机会。在这种形势下，劳动者对于劳动机会必然是十分珍惜。如果不是有紧迫的需要，劳动者基本不会主动地解除劳动合同，更谈不上随心所欲地解除劳动合同了。关于劳动者预告辞职，对用人单位产生的影响也不应过分夸大。因为劳动者提前预告辞职劳动合同后，用人单位己经在时间上有了避免损失的回旋余地，加之目前我国劳动力供大于求，一般情况下用人单位寻求同等的劳动力并非难事。即使有些职位与技术含量高的劳动者，通过劳动力市场不能很快找到，也可以通过用人单位内部提升的方式找到适当人员。

最后，我国劳动法所体现的对劳动者倾斜保护的立法格局与世界劳动立法潮流是相符的。从各国劳动合同解除的立法及案例来看，大部分国家规定了雇佣保护原则，在劳动合同解除上用人单位与劳动者并不平等。德国有社会因素的考虑，英国有不公平解雇规定，法国要求严肃的实际性理由，就连崇尚雇佣自由的美国也有反歧视等公共政策限制，这些规定在立法技术上也往往以分列式为模式，分别规定雇主和雇员的权利与利益，以体现对雇员的倾斜保护。我国《劳动法》第31条的规定也正是体现了对劳动者的倾斜保护。这种所谓的不平等授权正是为了促进用人单位与劳动者之间的实质平等，符合世界立法惯例。

（二）《劳动合同法》关于劳动者预告辞职的立法规定。

从法律条文上来看，《劳动法》第31条与第17条在表述上其实是存在矛盾的，一面赋予劳动者预告辞职权，一面又要求劳动合同双方必须履行劳动合同规定的义务。而后来颁布实施的《劳动合同法》仍然存在着与《劳动法》中相似的矛盾表述，但综合其所有相关规定，仍能看出其基本立场。

首先，持“合同必须信守”观点者认为《劳动法》第31条与第17条存在着冲突，并希望以立法的方式废除《劳动法》第31条法定解除条款的效力，而扩大第17条的约定终止的效力范围。然而，《劳动合同法》第37条和第29条不仅依然保留了与《劳动法》类似的规定，而且还通过废除约定终止条件，增加法定终止、法定解除的方式缩小了劳动合同在消灭劳动关系上的约定范围，显然与“合同信守论”相反。

其次，《劳动合同法》在第26条中将用人单位免除自己的法定责任、排除劳动者权利的合同内容视为无效，否定了用人单位利用其强势地位，在劳动合同中以约定的方式要求劳动者放弃劳动合同预告辞职权的做法，亦即否定了部分学者所持的“弃权有效论”，反对“如无正当理由劳动者不得解除合同”的条款。”

最后，正如许多劳动法学者所期望的，《劳动合同法》第22条对劳动者的预告辞职权做出了一定限制，即用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者约定服务期，劳动者违反服务期约定的，应按照约定向用人单位支付补偿性的`违约金，以此满足用人单位留住优秀员工的愿望。

诚然，赋予劳动者较大的辞职权是符合劳动立法的宗旨和价值取向的。然而，我国立法中的这种将劳动者预告辞职权引入全部类型的劳动合同的规定，给理论和实践都带来了问题，从这个角度看来，它是理应受到质疑的。

（三）特殊职业劳动者的预告辞职。

在普通劳动者之外，还存在着为数不少的特殊职业劳动者，他们掌握着特殊技能，在劳动力市场中不具有很大的替代性，是非常强势的职业群体。因此，劳动法律为保护通常处于弱势的劳动者而规定的劳动者预告辞职权，应对这一群体做特别的规定。然而随着《劳动合同法》的颁布实施，劳动者在流动上的低限制已成为基本格局，行业管理的问题应尽快提上议事日程。我国目前还没有一部法律法规确定飞行员、船长等特殊职业群体的权利和义务，劳动法律也没有对劳动者进行分层次的管理，因而在面对劳动者中较为特殊的对象时缺乏规范，造成特殊职业劳动者的流动困难。

尽管《劳动合同法》第22条启用了“服务期”条款，但同时规定劳动者支付的违约金数额不得超过用人单位提供的培训费用，用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。但是，该条款要求劳动者补偿给用人单位的仅仅是显性成本，而对特殊人才的培养是一个复杂的系统工程，比如一名机长的培训就涉及众多部门，里面含有很多隐形成本，数额难以计算。如果法律强行规定劳动者来赔偿间接损失，劳动者很可能赔不起，也限制了劳动者的自由择业权。因此，我国有学者建议，可以借鉴足球运动员的转会制度来平衡劳资双方的利益，将劳动者辞职的实际受益方）劳动者的下一个用人单位引到台前，由两家单位协商”转会价格”等问题，在保护特殊职业劳动者辞职权的同时，也限制了劳动者辞职权的滥用，同时能有效防止用人单位间的恶性竞争带来的市场混乱。

劳动合同的解除尤其是劳动合同单方解除对劳动者影响甚大，我国劳动立法为了保护劳动者的合法权益、调整劳动关系、实现实质平等，在劳动合同单方解除制度中对劳动者进行倾斜保护，赋予劳动者以辞职权，同时限制用人单位解雇权的任意行使，这是值得肯定的。但《劳动合同法》对于劳动者行使单方解除权的规定还存在局限性，在对我国劳动法以及外国劳动法关于劳动合同单方解除的规定进行比较研究的基础上，针对我国的劳动关系现状，笔者认为我国劳动者单方解除制度仍有较大的完善空间，可重点在以下方面进行改善。

（一）确立与劳动合同解除制度相一致的劳动合同期限制度。

很多国家的劳动法都规定固定期限的劳动合同不适用劳动者预告辞职，否则违背了劳动关系的稳定性。例如，法国劳动法典规定，除非合同当事人一致同意，定期劳动合同只有当事人有严重过错或者不可抗力之场合，才能提前解除。这是对劳动合同效力的尊重，也是双方主体真实意思表示的约定对自身的约束。定期劳动合同对双方主体来说，体现着一种信赖和期待，主体相信合同会按照期限履行，因此任何一方主体的随意解除行为都会给对方带来期待利益的损害。合同必须信守是法律所确立的重要原则，劳动合同的期限条款是必备条款，对用人单位和劳动者有同等的约束力，否则就破坏了劳动合同的严肃性，而无固定期限的劳动合同允许主体行使预告解除权。因此，我国可以借鉴法国经验，在劳动合同无固定期限的情况下，劳动者预告解除与用人单位预告解除具有相同的性质，属于向对方表示届时不履行劳动合同的一种明示的终止合同效力的合法行为，不应承担法律责任而当劳动合同有固定期限时，通常情况下不允许行使预告解除权。

当然，如果按照这一思路调整劳动合同单方解除制度，势必应对固定期限劳动合同的期限加以限制，如此才可能让双方当事人最大限度地维持这一合同关系，而又不损害各自自由权的行使。这样的制度设计，才可能使《劳动法》第31条、《劳动合同法》第37条摆脱“有悖法理”的指责。

《劳动法》在无过错解除的条件下，没有区分劳动者和用人单位，也没有区分劳动者的资历与工作性质，统一规定为三十日，这种粗放的规定使劳动者与用人单位都受到不利影响。预告通知期是指劳动合同预告解除的通知期限，其实施主体包括用人单位及劳动者。()在用人单位预告解除方面，《劳动合同法》己增加了代替通知金的规定，这是该法的进步之处，不仅符合国际惯例，也给了劳资双方更多选择。在劳动者预告辞职方面，各国在预告通知期限上往往与劳动者的资历及工作性质挂钩，有的国家基于对劳动者的倾斜保护，还规定劳动者的预告通知期限为用人单位预告通知期限的一半。

考虑到我国的具体情况，立法可即根据劳动者的可替代性程度不同规定预告期。对于可替代性程度较低的劳动者而言，用人单位可以与其协商确定，但是为了保护劳动者的合法权益，保障其职业选择的自由，法律应对其约定预告期规定一个最长时间限度，以使用人单位有充足的时间来准备替代人选，避免因保护劳动者行使解除权而损害用人单位的经济利益。而对于可替代程度较高的普通劳动者来讲，笼统地规定30日预告时间又显得太长，不便于劳动者及时更换新的工作岗位，可以考虑将预告期适当缩短。

医疗期内不能解除劳动合同的特殊员工有哪些

按理说，因为劳动者自身原因而导致医疗期满后不能胜任原工作的，用人单位可以给予一定补偿后解除劳动合同。但对于一些特殊的员工，出现了这种情况，用人单位仍需继续履行合同。下面就和一起来看看有哪些情形吧。

根据《劳动合同法》第四十条第一项规定，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。上海规定劳动者患病或非因工负伤超过规定医疗期仍不能上班工作的，用人单位可以按超过停工医疗期规定解除劳动合同。

但是《劳动合同法》第四十二条规定：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：(一)从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;(二)在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(三)患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;(五)在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;(六)法律、行政法规规定的其他情形。”

另外，《劳动合同法》第四十五条规定：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。但是，本法第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。”

除了三期女职工，还有三类职工即使在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位也不得单方强行解除劳动合同，也不得因劳动合同届满终止，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。

《中华人民共和国职业病防治法》第三十二条规定：“对从事接触职业病危害作业的劳动者，用人单位应当按照国务院卫生行政部门的规定组织上岗前、在岗期间和离岗时的职业健康检查，并将检查结果如实告知劳动者。……对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。

但是，《劳动合同法》第四十二条第二项规定丧失或者部分丧失劳动能力劳动者的劳动合同的.终止，按照国家有关工伤保险的规定执行。按照规定，工伤人员因工致残被鉴定为一级至四级伤残的，保留劳动关系，退出工作岗位。被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位劳动关系，由用人单位安排适当工作。难以安排工作的，由用人单位按月发给伤残津贴。经工伤人员本人提出，该工伤人员可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。被鉴定为七级至十级伤残的，劳动合同期满终止，或者工伤人员本人提出解除劳动合同的，由工伤保险基金支付一次性工伤医疗补助金，由用人单位支付一次性伤残就业补助金。

因为用人单位与劳动者之间的地位不平等，劳动法的立法宗旨在于保障劳动者的权益，以便更好地实现公平。这也无疑为劳动者提供了一定的保障。