工作计划书是我们展示自己工作能力的一个重要方式，它能够突出我们的专业性和计划性。小编整理了一些经典的工作计划书案例，希望能够激发大家制定更加具有实战性和可操作性的工作计划。
“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，****年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。
1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)
2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分
正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。
二、培训交流
人力资源部倡导****年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处，人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。
由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。
三、薪酬体系
按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，****年底对现有体系做必要调整。
四、员工沟通
1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。
2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。
11年内人力资源部与公司每一位同事至少沟通一次。所有沟通均形成书面记录，记录中问题附人力资源部建议提交各级相关主管。让沟通形成机制，将新同事入职、转正及离职作为关键沟通点，生日、合同续签作为辅助沟通点。
五、营造氛围
1.欢迎新同事加盟;
2.心灵启示;
3.轻松一刻，周末愉快;
4.生日祝福;
5.中高层管理交流会
六、下属培养
通过培训交流及日常综合管理活动的参与，用半年时间使招聘及员工关系专员可独立进行新同事入职培训及招聘面试等工作内容。
七、管理制度
对员工手册中的公司管理制度做进一步完善，****年1月份提交公司管理制度调整意见，6月份形成《员工手册》2.0版。
八、工作分析
平均每周提交工作分析一份，确定综合管理部对各部门服务和对高层领导辅助的角色。
九、提炼企业文化
形成公司文化手册。
每一项工作随着环境的发展，在不同的时期都需要进行调整或进化。目前，狭义上的外观设计已不符合我公司现状的发展需要，同时整个设计系统的前景有日益疲软的迹象。如果有可能，我希望在本职工作中尽最大的努力，能对环境有所改善，能产生良好的效益。作为受雇员工，在雇用期间，第一考虑是如何和公司结合寻求共同发展的途径。基于公司资源，我对自身在设计工作可以拓展的三个方向进行了考虑。希望可以和公司达成良好的共识。
一： 从事狭义上的外观设计工作，完成公司项目的设计和配合，完成和客户及外部设计公司的对接和改善工作。
工作效益：
1：保持客户对我们创意设计的认可度。
2：保证设计工作的正常开展。
工作范围：外观造型
工作前景估计：
从设计工作的市场发展估计，如果我们综合设计能力按照现有状态缓慢或停滞发展，在车灯行业设计没有形成主流影响力，以后自主设计会逐渐减为零，设计工作如果没有量的推动，很难保持高效的进化。
如果按照现在惯性进行，以后我们设计部门的主要工作，预计会发展如下：
xx年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯在3—5款，大部分由其他知名设计公司完成概念造型。
——结构设计，15—20款。
——配光设计，20余款
xx年度
——外观设计，我们承接自主设计车灯0—1款
——配光设计，led技术逐渐成熟，成本开始满足量产化需要。因造型的需要，一半以上的灯具将涉及使用led，配光难度大大降低，配光开始适于普及学习。
xx年度
——外观设计，工作岗位取消
——结构设计，结构设计工作再次转变，主要从事技术能力符合性分析：结构设计人员将我们公司的制造技术能力反馈设计公司或主机厂，经过双方的沟通协商，他们调整技术能力要求，调整完数模后交付我们进行生产。
——配光设计，光源公司进一步拓展市场的细分领域，光源、光学元件以及配光部件开始整体设计为小体积的标准光学组件，暂如目前的透镜组，预计以后的光学组件将以很小体积的led包形式出现，直接满足各功能灯的照度光形需要。我们配光设计的主要工作是：选择何种光学标准件最适合我们的性价比要求。
xx年度
——设计部门基本边缘化。主要从事设计对接和局部的修改调整工作
——我们公司主要从事专业的灯具塑料件制造和灯具的组装。
作为一个技术设计人员，这样的前景是我们不愿意看到和接受的，也是我深为担忧的。没事可做比不没钱可拿更没前途。
二：从单纯的外观设计转向概念设计，由最富有理解力和前瞻性的设计师带领团队
概念设计的理解：
对产品所要表现的造型风格、功能需求、主要技术参数，以及目标群体的特性要求进行主格局的整合设计。
概念设计师的主要作用
1、准确的发现并引导目标群体的需求，将需求熟练的转化成产品控制过程。
2、将专业的行业技术转化成非专业群体可理解、使用、并向往的产品。
概念设计师身份合成如下：
工作效益：
1：向主流设计势力靠近，能部分争取灯具设计行业的言语权。
2：保持设计的开拓精神，在专业灯具设计行业，综合设计能力或设计发展速度能够高于国内设计公司和主机厂。
工作范围：
1、 培养2位外观设计人员，从事一般项目的设计，配合外部设计公司完成对接和局部改善工作。规范控制设计过程。保证正常的设计项目开发。
2、 概念设计工作分为两块：
a、建立概念设计方案储备库，将尽可能多的造型设计元素进行归纳，针对各种外形的灯具作风格展开。在系列风格下再展开造型变异，形成具有一定规模的设计库。目地是将创新工作简化成一种可快速借鉴和生成的流水线生产模式。按照设计库的设计指导，可以将对个人的创新能力要求降到最低，一般的设计人员也可作出良好的设计方案。
b、主要从事前瞻性设计，把握灯具设计的方向，开拓新的设计元素，保持设计活力，逐步向主流设计势力靠近。目的一是提高设计创新实力。逐步争取灯具设计行业的言语权，目的二，为公司提前储备设计案例。
3、共同从事新材料应用和新结构研究，这是一项团队的联合工作，初期，小团队由概念设计、材料应用、结构设计、rp制作四个涉及频率最多的工种组成。团队共四到六人，现阶段由公司内部各岗位抽调精干人员组成。需要强调的是，每个人都是具体事务的执行者，将想法转化成可执行的操作方式是对每个人的要求。这种简单的组合主要考虑避免策划过程的拖延，以精干的人员和务实精神来保证快捷高效的沟通和执行。
xx年度目标：
——完成3项材料及表面材质处理新方式，
课题举例：彩色镀铝
实现途径：依托材料公司的研究成果，围绕我们设想的需求，选择合适的应用技术进行试验。
——设计5项有普及意义的有效新结构。
课题举例：利用张力和受力角度的巧妙转化，两个塑件在不穿透的状态下和无连接辅助件的情况下，完成紧固配合安装。
实现途径：1，购置先进灯具拆解，模仿
2，从其它行业产品中模仿，尤其是学习一些精密塑件产品结构，此途径的创新空间很大。
——根据新材质和新结构，进行概念设计整合，尝试设计由工程衍生造型的完美匹配案例。
课题举例：全透明灯具（包括装饰框和部分灯体），反映结构美感、空间和谐构造的幽深感。在视觉形式上作出新的拓展。
实现途径：灯具前沿设计借鉴
跨行业吸收
保持长期的创意思考
在试运行一年后，如果有比较良好的效果，再加入有研究精神和创新能力的工艺及工程实施人员。形成综合性比较完整的前瞻性设计研发队伍。
4、技术交流和普及
a 、每个
基于公司资源对外观设计工作的发展设想
成员必须保持研究精神，长期关注和收集各自领域的发展动态、信息资料。为团队提供共享。形成共同关注和讨论的氛围。
b 、每季度，面向公司举行汇报交流会，将了解和掌握的信息技术为集体共享。
c 、办纯技术性质的《灯具前沿技术双月刊》让各部门客观的了解灯具的发展情况，促成一种关注技术的氛围，建立一个从车间操作人员到总经理都有言语权的技术讨论平台。
工作价值：
成立概念设计团队最主要的意义是启动了我们公司对研发的追求。
客观的说我们的技术至少停滞了四五年，对于这种现象，从我个人理解主要有以下原因：
1，没有设定明确目标，日常研发工作主要是解决现有的工程事务，系统的前瞻性和储备性的研发目标暂时没有设定。没有目标，肯定没有投入和收益。
2，公司高层在意识上关注技术的发展，但没有形成一个有效的执行方案，让各个层级的相关人员，来围绕共同的目标努力。有很多消极因素在影响领导的决心：目标期望太高、效益产生周期太长、人员的技术能力缺陷，资源不足、利益分割隐患、执行途径无效、情绪因素。客观的说，在我们公司这已经是一种习惯，这些消极因素，我们现在还没有能力和基础去一下子全面解决。
前瞻性和储备性的研发是迟早要做的工作，迟做不如早做。在目前情况下，要构架一个完整高素质的组织机构去从事这项工作，最乐观的估计也要到两年以后。所以寻找一种可操作，并可快速执行的研发方式，是当务之急。在目前情况下，组成这样一个上述的小团队是对资源需求最小的一种方案。
对于技术人员来说，追求前沿技术就像商人追求利润一样是一种本能行为，每一次创新作业的完成都会刺激着从事者的成就感，这不需要过多外力的推动，只需要设定明确的目标，和不人为刻意干扰的环境。目前我们的技术是落后的，可以做的事情很多，简单的设计改进也能很快看到效益。对于团队，我估计最保守的效益创造值不低于500万/年。这是一项在前景上还有很大空间可以拓展的双赢行为。
成立概念设计团队对公司目前的意义，就相当于雪球中心一个小核的作用。我认为追求前沿技术是技术人员的一种本能行为，它的活动过程，会引起其它相关技术部门的关注，并产生刺激反应。会自然的以非人为的方式改善疲软的技术设计环境。
三：成立开放性的灯具概念设计工作室。
工作效益：
1，理想目标是成为国内灯具设计的主流品牌之一
2，成为天翀集团一个新的赢利机构，同时提升整个天翀集团的品牌价值。
工作范围：
1，提供汽车灯具概念设计咨询，建立基于行业的讨论沟通平台。
首先需要明确一个客观现象，随着信息业的发展，“世界是平的”这一言论，在越来越多的领域里论证了其客观性，各行业的基础技术已经没有保密的可能性和保密的必要性，同时基础技术也不断地刷新并公开，我认为暂时的技术优势，不是一种保证地位的直接手段，而是说，拥有暂时的技术优势，就拥有比别人更高效率进行研发的基础资源。竞争的展开领域最终会集中在效率比较上。换句话说，我们要解决是怎么能跑得更快，不必纠缠于如何让对方没鞋穿，所以我认为应该和外界共享一些基础数据，进行广泛的技术交流。获得影响力和赢得尊敬比保守基础数据更值得争取。最主要是可以集众所长，和行业保持同步。
设计行业两项工作很重要，一、满足或超过一般人期望的设计实力，能够提供指导性的解决方案。二、形成良好的行业口碑，能够使人产生首先首位联想的品牌效应。比如美国nba之于篮球运动，在品牌的认知度建设上，建立专业的车灯设计网站是个可以考虑的办法，在现在商业行为中，人们习惯了以网上搜索来完成第一手信息资料收集，网站相当于机构的名片，是种非常有效的宣传媒介。
设计网站要形成影响力，需要解决两个基础：
一、浏览者的各种需求是否能快速满足，
二、浏览者是否愿意和网站机构形成信任亲和关系，产生良好的互动。
如果建立设计网站，我们将面临解决以下几个问题。
1人气点击指数、
2会员涉及广度、
3基础设计资料的准备和更新、
4前沿技术的讨论和解读能力、
5各板块的支持资源、
这些工作在短期内预计无法顺利运行，我觉得在初期阶段，与目前的车灯站联合运行，是个良好的过渡选择。
2，承接汽车灯具的设计业务
车灯有很大的市场，我们份额还不到5%，专业的车灯设计组织则相对更少，远远没有达到饱和竞争的状态，主机厂、整车设计公司、灯具厂家、改装市场，都可以发展为客户，关键是谁能提供最合适的整体解决方案。在灯具设计上，我们拥有了一定的经验，和一般的设计公司相比，属于领先起跑。但在跨行业设计比较上我们属于末流水平。我们现在要做的是，利用开放的市场平台，补充我们在设计理解上和技能上的不足，以客观的市场竞争来完善设计。通过大量的业务作业，完成一种高效创新的进化。
3，分阶段展开灯具的综合研发，
对于车灯设计，我一直这样定义：凭借训练、技术知识、经验及视觉感受赋予车灯在造型、结构、材料、形态、色彩、表面加工和装饰上新的品质和资格。显然这是一项以创意为途径，以技术资源为核心，以成本为前提的整合过程。
——创意环节，
创意环节我们有了多年的实践。目前可以进行同步竞争，展开原创性设计
——成本控制
成本控制是我们设计部门长期以来关注较少，缺少一种科学的方法去控制的一项工作。
20xx年度可以完成针对产品设计的直接成本控制。这不是一项难度很高的工作。
力的发挥程度。这是一项需要进一步思考并很有难度的工作，现在只能说可能会有良好的解决方案。
20xx 年度尝试资源的成本控制当一项活动需要和外界发生互动的时候，成本就不再是孤立的，我觉得应该用回报率来衡量。实效合作可能是以后降低资源成本的常用方式。
——设计理论积累。
设计做到一定程度后，必然会考虑学习总结设计的规律和理论，并在本领域尝试对理论进行发展。这是一项困难漫长的累积。是设计人的发展追求。设计工作是一项服务性质的行业，设计成果服务于企业，设计理论服务于行业和社会。在专业灯具设计的范畴内，我们需要考虑概念设计能在什么程度上对整个设计过程起到作用、需要什么技能、需要怎样的过程控制方式。如何进行分工和合作，存在的'意义。
4，向研究性的专业机构转化
经过积累，逐步从工作室机构性质向研究性的综合专业机构转化。侧重于市场关注和实效性研究。最终的价值以回馈行业和社会为目的。
在我的理解中设计是一项值得终生从事的职业，革新、担当、良知、忠诚 是我对设计人的理解。
我想需要进一步思考的是，作为一个设计机构，要形成一种成熟的、让人尊敬的品牌，怎样是最好的选择？品牌包含认知度和认可度，认知度可以通过各种策划技巧完成，认可度是个严肃的课题，人们对品牌的认可，实际上是对从事这一品牌的团体人和品牌身份所表现的精神、人格认可的衍生，服务、独立、安全是每个受人尊敬品牌都具有的共性，这些共性虽属于情绪范畴，但非常重要。我谨慎的考虑，如果集团公司保持单品牌提升的道路，设计机构可以相对弱化一点 ，如果愿意走多品牌的道路，最好让设计机构成为独立品牌，这会消除大部分的行业壁垒，对设计机构自身的发展很有利。设计机构对集团公司的回报体现在技术支持和增加新盈利模式上。
设计机构需要有良好的市场化项目才能形成良性循环，制造企业需要优秀的设计机构支持形成竞争力，这两种机构在各自领域发展到一定程度后，都需要在对方的领域里寻求支持，对自身进行验证和完善。我公司现在这两种机构同时存在，并具备一定的基础，都可以有更好发展，也许这就是我们现在能看到的并寄予希望的原因。
根据区直机关党工委《关于申报创建“六型”基层党组织的通知》（仑机党[20xx]8号），结合区公共资源交易中心（招投标中心，以下简称中心）的服务职能，决定在中心开展创建服务型党组织工作，进一步深化“一个支部一个特色”的活动。
以提高党组织服务发展的能力和党员先进性为主线，以建设坚强有力的党组织为核心，以组织活力足，服务能力强，工作业绩好，群众满意度高为标准，进一步提升中心党支部及党员服务群众、服务企业、服务社会、服务区域发展的能力。
（一）坚持为人民服务宗旨，增强服务意识。要以先进典型为榜样，通过开展党员“学理论、学先进、学案例”，加深中心党员干部对创建服务型党组织内涵的理解，将科学发展的理念化为党员干部正确的思想道德意志，并转化为强烈的主人翁责任感和持久的工作热情，从思想深处真正树立起服务机关、服务企业、服务基层群众的观念。
（二）坚持规范与效率并重，深化“六心”服务。大力开展服务发展、服务基层、服务群众的活动，扎实推进服务型机关建设，全面推行“六心服务工作法”，对待招投标当事人努力做到：接待热心、释疑耐心、服务诚心；对待招投标工作坚持做到：学习用心、工作细心、办事公心。坚持用热情的服务感染人，用良好的环境吸引人，用规范的服务引导人，着力营造积极向上、规范有序、充满活力的服务氛围。
（三）坚持跟踪服务与优化服务环境并举，畅通服务渠道。以营造良好环境，提供优质服务为宗旨，对招标信息发布、招标文件上传、质疑答疑、资格预审、抽取评标专家、递送投标文件、开标、评标、公示中标候选人等重要环节用运网上服务管理系统做好跟踪服务。同时，按照服务优化、环境亮化、标志明晰、程序规范要求，对候标区桌椅摆置、中心分布指示台就位、触摸屏及办事指南架摆放、意见箱放置、具有招投标人文气息宣传栏设置、花草衬托等进行整体性布置；对开标区、评标区、办公区室内布置进行适当、合理调整和装饰，挂置具有招投标人文内涵的条幅，突显中心服务环境的整齐、亮化和规范。
（四）围绕制度抓管理，优化服务行为。对中心原有的各项制度进行必要梳理、修订和完善，涉及内部管理的有考勤制度、学习制度、请假休假制度、岗位责任制度、责任追究制，考核实施办法等；涉及对外服务的有窗口服务制，项目责任人制，服务承诺制，办事公开制等，不断健全中心服务工作机制和长效管理机制。
（五）抓好民主评议机关工作，深化作风建设。要采取多种形式，深入一线、深入群众，发放调查表，收集社会各界人士的意见和建议，认真梳理反映的问题，找准中心存在的主要问题和薄弱环节，分门别类地提出整改措施，并狠抓意见和建议的整改落实，不断深化作风建设活动，切实改进机关工作作风，最大限度地赢得群众的信任和满意。
（一）动员部署（3月上旬）：召开专题会议，对创建工作进行安排部署，研究制定创建工作方案，成立领导小组，明确工作职责和保障制度。
（二）组织实施（3月中旬至11月上旬）：建立并启动一套以工作部署、推进落实、信息反馈、督促指导、考核评估为主要内容的管理办法和保障措施，推进创建工作。
（三）总结评估（11月中下旬）：中心党支部在11月中旬开展自查工作，形成自查报告和工作总结报区直机关党工委。
（一）加强组织领导。为确保创建服务型党组织取得成效，中心成立以林云川任组长，陆琦任副组长，各部部长为组员创建服务型党组织工作领导小组，统一领导服务型党组织创建工作。领导小组下设办公室，负责服务型党组织创建活动的日常工作，由综合部部长兼任办公室主任。
（二）加强宣传报道。广泛运用宣传专栏、互联网等宣传媒体，加强宣传报道，及时向上报送和反馈信息，反映创建工作进展和成效，营造良好的舆论氛围。
（三）加强督促检查。中心要围绕服务型党组织创建工作目标，按照科学发展观的要求，把创建服务型党组织的各项要求落实到中心全年工作的各个方面、各个环节，务求抓出成效。
（四）不断总结提高。积极树立和宣传先进典型，促进创建活动深入开展。各部门要认真总结创建工作中的好措施、好做法、好经验，认真查找存在的问题和不足，建立长效机制，不断总结提高。
（一）服务发展方面，要抓住重点环节，进一步强化建设用地计划指标调度管理。
一是加强调度，确保新增用地计划指标的科学合理使用，为下步的指标争取打好基础。
二是加强沟通联系，积极争取上级对我市“四新一海”项目的政策倾斜，尽可能将更多的项目纳入省里指标的盘子。
三是配合各市区及相关部门，积极跑省进京，努力争取用地指标，使我市更多的大项目、好项目及时平稳落地。
另外，要扎实做好土地利用总体规划建库完善收尾和用地报批的衔接工作。考虑到明年是规划修编后的第一年，为保证规划的顺利实施，我们将加强与省厅和部的沟通协调，及时发现问题解决问题，保证建设用地报批在规划方面不出问题。
（二）保护资源方面，要落实责任机制，进一步提高可持续保障能力。
一是根据分解下达20xx年度耕地保护责任目标，会同有关部门对全市耕地保护责任目标履行情况进行检查考核，做好迎接部、省来我市抽查、检查的准备工作。
二是按照省厅制定的基本农田保护档案文本，指导全市完善基本农田保护档案资料。
三是根据全市20xx年度土地开发整理复垦项目的验收情况，做好补充耕地项目入库工作，确保项目新增耕地可用于占补平衡。
四是全力做好土地综合整治工作，加快施工进度，确保按期完成。
（三）规范用地方面，要加大土地供应力度，提高国土资源节约集约利用水平。
在20xx年度及以前批准的建设用地今年全部供完的基础上，加大批而未供土地处置力度，确保20xx年批准的建设用地供地率达到80％以上。继续健全完善以规划和标准控制为前提、以政策约束激励为导向、以监管考核为保障、以有偿使用和市场配置为基础的资源节约集约制度。同时，集中开展20xx年度违法违规用地专项整治行动，争取工作主动，为圆满完成20xx年度卫片执法检查工作任务打好基础。
（四）内业管理方面，要继续夯实基础，增强国土资源发展后劲。
加快推进“一个平台、两个市场”建设，确保建设质量和进度，进一步完善国土资源“一张图”和综合监管系统，实现省、市、县、镇多级国土资源管理全业务、全流程的网上运行和全程监管。加大基础测绘投入力度，加强测绘成果管理，做好“数字”推广应用，提高成果使用效率。全面推进土地登记网上审批工作，加快集体土地确权登记发证进度，提高土地产权登记的公信力。强化安全生产责任管理，狠抓隐患排查整改，健全完善原始记录台账，确保无安全责任事故。
实业公司xxxx年初重组，本人由实业租赁公司人事行政专员调任实业公司人事负责人，至今已近一年。在这一年中有付出有收获，有失误有成果，有学习更有成长。在这一年反复的锤炼，使我的专业知识有了更进一步提升，工作方法和效率有了很大进步。下面我对实业公司xxxx年的人力资源工作简要总结如下：
合法的规范是企业用人留人的起码前提条件，本年度主要工作是建立健全人力资源管理各项规范及管理制度：《实业公司薪资管理办法》、《实业公司奖金管理办法》、《实业公司绩效考核实施细则》(已草拟完毕并上报至控股人力资源部)、《实业公司培训实施细则》(已上报至控股培训部)、《实业门窗公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)、《实业装饰公司薪酬管理办法》(已草拟完毕待上报审批)等等。员工从进入公司到岗位变动，从绩效考核到批评处分，从日常考评到离职，人力资源部都按照文件的程序进行操作，采取就事不就人的原则，对员工提供尽可能的个性化的服务，希望能达到各项工作的合法性、严肃性，能够使员工处处、事事能透过与员工切身利益相关的活动来感受公司的“以人为本”的关心以及制度的严肃氛围。
xxxx年初，随着实业公司重组，实业所属各公司的组织机构也进行了相应调整，由此使实业公司的人员缺口问题加剧。同时实业装饰公司于xxxx年5月组建，由于装饰行业是一个专业性较强的行业，廊坊的装饰市场相对较为年轻，所以实业公司通过多种途径在北京、天津等大型城市招聘了企业的骨干人员20xx人事工作计划20xx人事工作计划。xxxx年10月装饰公司班子组建工作已基本完成，视项目开展情况陆续补充所需人员。具体招聘情况如下：
在xxxx年的招聘工作中，实业公司到xxxx年10月底招聘到岗员工共计四十二人。其中实业公司招聘到岗员工有行政专员一人、司机一人、保洁一人，共计三人;实业门窗公司招聘到岗员工有经理助理一人、技术员两人、工长一人、驻蚌埠核算员一人、业务主管一人、业务员一人、库管员三人，共计十人;实业租赁公司招聘到岗员工有库管员两人、保安一人、塔司十三人，共计十六人;实业装饰公司招聘到岗员工办公室一人、预算员一人、设计师四人、核算员一人、库管()员两人、项目经理两人、水电工程师一人、保安一人，共计十三人。xxxx年已至年底，在与实业及所属单位负责人、部门负责人充分沟通xxxx年、xxxx年经营发展规划的基础上，做好xxxx年招聘计划，为实业公司的经营发展做好人员储备。
尽管每位员工的成功标准各有不同，但追求成功却是每位员工的终极目标。因此，培训不仅是员工追逐的个人目标，是员工梦寐以求的福利享受，也是企业义不容辞的义务和责任，更是企业激励员工的颇为有效的激励手段。给员工成长的空间和发展的机会，是企业挖掘员工潜力，满足员工需求的重要表现。
通过制定《实业公司培训实施细则》，并根据各单位、各部门的培训需求及企业的整体需要建立了年度培训计划，从基础的安全培训、质检培训、质量管理培训、团队合作培训、基管理创新培训、执行力培训、企业文化培训等等来满足企业的发展需要。特别是针对实业装饰公司现状，实业公司人事行政办公室为装饰公司全部管理人员培训了《装饰公司经营发展规划》(实业公司总经理主讲)、《财务制度及流程》(实业公司财务经理主讲)、《考核实施细则及员工职务说明书》(实业公司人事负责人主讲)、《员工日常行为规范》(实业公司行政专员主讲)等。
xxxx年的培训我们是从点滴做起的，按培训流程敲定培训时间、地点、培训内容和培训方式，也会做好培训后的各项相关工作，培训后把培训效果调查汇总及时反馈给讲师，将培训情况与员工意见第一时间解决，虽然繁杂却没有轰轰烈烈的业绩，但欣慰的是员工成长了，从他们的总结中我看到经历一年的培训他们的业务更加熟练培训贵在坚持，通过每一节课我也从讲师那里学到很多，每个人身上都有闪光点20xx人事工作计划工作计划。在这里也感谢领导的信任和兄弟公司给予的支持。
明确实业及所属公司每位员工的岗位职责，让员工清晰地知道自己的岗位责任、工作内容、工作权限、工作条件、必备的岗位技能及与相关岗位的汇报与负责关系等。今年岗位说明书已全部草拟完毕，实业及所属单位的部门负责人岗位说明书已进入年初签定的《业绩责任书》。虽已成文下发，但有些部门只流于形式，未明确告知员工岗位的工作标准以及超越或低于岗位标准的奖罚措施，所以部分员工还未形成明确的工作目标，不了解工作的结果，使员工在公司制度前提下，并没有实现自我激励、自我管理与自我发展，自然而然地把自己成长纳入企业既定的目标轨道中，实现共同发展。
在xx年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
完成业务部门、员工和公司领导交办的各项工作任务。
20xx年，宏观经济形势肯定会对公司内外的人力资源质和量形成冲击，公司既有可能抄底人才市场，招聘到好的专业人才，也可能有优秀员工对公司前景产生动摇，形成人才流失。20xx年重点保障预决算、水电、策划、结构、建筑设计、前期、物管等环节各配置一名高级人才。同时盘点公司人才存量，促进公司内部的人才流动。外贸业务方面，重点引进法律、会展、图像处理、品牌管理等综合性高级管理人才，以强化公司外贸业务的综合服务平台功能。
通过20xx年的绩效考核实践，我们认为，目前的绩效考核还存在不少问题，一是各部门不能把经营目标分解到员工个人，二是绩效指标空泛，无法用分数衡量，三是各部门考核宽严不一，和效益年薪挂钩难以做到公平。20xx年绩效考核重点解决上述问题。我们拟通过绩效考核动员会和加强绩效沟通和绩效辅导来解决上述问题。
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司计划用于实施的技术及工具：
1、测评软件，为招聘人员的素质评估提供了基础依据，但是由于测评工具落后而且模块甚少分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年将正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
1、确保公司内部沟通渠道畅通，促进公司部门之间、上下级之间、劳资双方的了解与合作，建立健康、和谐的内部关系，调动公司所有员工的主观能动性，集思广益，为公司发展服务。
2、修订《员工手册》，将企业理念、企业精神、企业发展简史、企业宗旨、企业奋斗目标等内容增加进《员工手册》。
3、根据公司具体情况及员工需求，设计组织好各项员工活动。
4、加强对优秀员工宣传力度。
5、做好企业文化对外宣传工作。
综上为人力资源部20xx年的工作计划，只有不断地学习，结合公司整体战略与部门特色才能够取得更大的进步与提升，相信在公司领导的正确领导下，人力资源部会为公司的发展壮大做出更大的贡献。
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“xxx”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
（一）战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
（二）面向全员，突出重点。
（三）集中管理，统筹安排，责任明确。
（四）盘活资源，注重实效。
（一）结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师（含高级技师、技师、内定技师）培训班，共培训名；开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才（特级技师、责任技师等）配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训；以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班；以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班；继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训；通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训；采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班；采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
（五）为公司“xxx”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
（一）加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长；同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核；同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师（含兼职教师）进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
1、进一步发挥培训中心在通用专业（工种）基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位（部门）在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业（工种）现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位（部门）界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
1、聘请专家来公司对内部培训师（特别是兼职教师）、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的`培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核；另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
（一）公司所有主要培训（含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等）均纳入本计划（具体培训项目见附表），其他临时性培训按计划外培训管理。
（二）涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
（三）每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
（四）本计划由人力资源部负责解释。
辞旧岁，迎新春，过去的20xx年是忙碌而又充实的一年，也是加入公司从陌生到熟悉的.一年，一年中工作的点点滴滴，让我不断地学习着、成长着。现对20xx年的工作做如下总结：
1)年初整理、完善了各部门岗位职责，包括行政人事类、财务类、店长类、商场类、售后类、业务类。
2)在公司总经理的领导下，与总裁办配合，对公司各项管理制度进行了梳理。
3)规范了人力资源部工作流程，整理、修改、制定了各项人事日常运用表格共计26份。
4)在公司总经理的领导下，按公司的实际情况，对公司的定员、定编进行了核定。
5)根据公司架构的改变，修改各部门管理架构图。
因部门内部分工，年初的招聘、培训工作是由盛燕负责，后因盛燕私自收取营业员服装费被公司开除，接手招聘、培训工作后对盛燕前期的遗留问题，如私自承诺营业员全额退还服装费、人员档案管理混乱等等进行了处理，对入职培训内容进行了整理，并组织了4月的一次招聘活动。
05年4月刘榛加入公司，将招聘、培训工作转出，并与之进行积极配合，使工作顺利交接。10月底刘榛辞职，再次接手招聘工作，整理了刘榛交接的营业员资料，与各招聘公司、猎头公司进行联系，梳理并对公司的招聘渠道进行了选择。
11月接手招聘工作后，共办理入职3xxxx，离职1xxxx(均包括商户营业员)，共有1xxxx商户要求代聘营业员，其中已落实的有xxxx，其余为商户要求太高，不到合适的人，或商户给出的待遇低无人愿意去。
1)公司，设计了360°考评表，涉及的部门有：财务部、一般行政管理人员、实习营业员、商场管理人员。在年初进行了运用，不过随着公司架构、管理人员的不断变更和我工作量的变化而没有得到延续。
2)根据公司4月调整的要求，设计了各部门的绩效考核表，包括：副总、售后部、财务部、商管一部、商管二部、招商部、市场部、策划部。
3)7月整理了公司绩效管理制度和考核体系，对各项指标进行了再一次的汇总。
4)总的来说，05年的考核工作完成的不是那么理想，实事求是的说，公司的绩效管理体系并没有真正建立起来，这与公司大环境有关，但我的工作做的不够也是原因之一，06年将作出改进。
1)在公司总经理的带领下，修改、完善了公司薪酬结构表；
3)对各部门的奖金方案进行了调整，并随着公司副总级管理人员的管理部门变化而不断进行奖金方案的修改，举例：售后部方案从4月到12月共修改了xxxx。且每次修改都有大量的测算工作。
4)每月对各部门上报的各项报表进行审核，进行薪酬核算，并对各部门薪酬比例进行分析。
5)05年在薪酬管理方面，只是做了简单的核算及分析工作，没有做到过程控制，没有真正起到为公司决策层提供决策依据的作用，在06年将做出改进。
1)在erp系统中，设计增加了“人事管理系统”，包括了人员基本信息、培训情况、异动情况等，进行其日常维护工作，包括：录入员工档案、转正录入、离职录入、异动录入、培训录入等。
2)日常人事档案的清理。
3)各部门的衔接工作，包括和卖场等部门协调收取员工服装费和处理商户关系等。
4)公司内部日常劳动争议的处理。
总的说来，过去的20xx年对于我来说既是忙碌的一年，也是收获的一年。感谢公司提供给我很大的发挥空间和一个良好的平台，正是因为这样，也让我感觉到自己的不足，我也在不断地学习，跟随公司前进的步伐。通过一年的工作，随着对公司状况的深入了解和自身的成长，我对人力资源部20xx年的工作做了如下规划：
力争在3月前完成各部门任职资格体系的编制，包括：职位说明(岗位责任制)、任职要求。任职资格体系是人力资源部门进行招聘、考核及定薪的基础资料，非常关键。这个体系不能照搬其他企业的，一定要与各部门负责人进行沟通，制定出符合公司实际情况的任职资格体系，并能够持续沿用。
在年初制定公司定员、定编，并对现在人浮于事的部门人员进行清理，减员增效，这项工作完成后，人事部要严格按照编制和该部门的薪酬预算对各部门进行控制。同时，利用好各项招聘渠道，保障公司对人才的需求。
1)因要配合绩效管理的开展，拟在06年1月或2月对公司的主管级以上员工进行相关知识的培训。总结05年考核工作开展的不好的原因，公司绝大部门管理人员对绩效管理不理解、不懂，没有他们的配合，做考核也是空谈。目前已在着手整理教案，会在年前上报林总。
2)年前针对中层，做一个年度培训意愿调查，根据各管理人员的需要及公司的实际情况，安排好参加聚成培训的人员，并在培训前明确参训人员的培训目的，人事部注意考察培训内容的应用程度，将培训有效地和考核结合起来，使培训真正达到效果，由点扩散到面。
3)公司培训师参与培训课后，必须在3天内拿出培训教案和计划，不同的课程对不同的人员进行公司内训，保证公司综合水平的提高，人事部负责对培训反馈意见进行调查并如实反馈。
4)可在06年组织公司中层参加一些户外拓展训练，通过户外的活动，锻炼并强化中层的团队意识。
5)在公司派员参加培训的同时，可以进行员工的梯队建设，在该部门经理外出参加培训时，设一名助理代理日常事务处理，既能锻炼该员工的能力，也能提高该员工的积极性，为公司的发展逐步储备人才。
考核与公司经营目标挂钩，从总经理一级向下逐级延伸，副总经理及以上一级签定季度目标责任书，主管及以上一级签定月度目标责任书，内容涵盖经营指标、费用指标、阶段性任务指标等，根据各部门实际情况一一签订。
考核期结束后，由财务提供数据，人事部落实考核情况，做到过程控制，及时将考核情况反馈给公司高层，并辅导各部门进行绩效面谈、找出问题，帮助部门实现沟通，以利于下一步工作的开展，并明确下一步的工作目标，进而促进公司整体目标的完成。
拟在20xx年推行职能工资制，用薪酬体系作为调节员工工作积极性，增强公司凝聚力的手段，具体薪酬设计方案还有待完善，现不详尽表述，但会按照公司的预算严格进行过程控制，并对每月薪酬总额做出科学的分析，做到事前、事中的管理。
以上是对20xx年工作的总结和对20xx年工作的展望，相信在新一年的工作中我能够更好的发挥自身的优势和潜能，将人事管理工作提高到一个新的台阶！
人力资源部。
今年我站将以全面贯彻党的十八大和十八届三中、四中全会精神为指导，坚持稳中求进工作总基调，着重围绕“保安全、保生存、保稳定”目标，统筹抓好安全生产、改革创新，以全面深化改革推动各项工作，注重从思想上、制度上谋划涉及改革发展稳定战略性、全面性、长远性问题；在管理局的坚强领导下，不断规范内部管理，强化为民服务意识，认真做好以下工作：
（一）机构落实。结合我站实际，制定修改切实可行的'森林防火预案，成立森林防火工作领导小组及各村级护林组织，制订工作制度，建立健全救火队伍，能做到召之即来，来之能战，战之能胜的常年队伍。
火设备齐全，检查维修责任到人，要保障救火时拿得出，用得上，有效果。
（三）宣传落实。加大宣传力度，在保护区醒目地方立标牌、写标语，坚持森林防火宣传进村到户、进学校，丰富宣传措施，做到我站辖区妇孺皆知，遍及人人，努力向着全年无任何森林火灾火警发生的伟大目标前进。
（一）加大林业行政执法力度。严格林地保护，严厉打击乱砍滥伐林木、乱垦滥占林地、乱捕滥猎野生动物等违法犯罪活动。严禁随意采挖野生植物和无偿划拨使用林地。
（二）加大林地保护力度，遏制林地非正常消耗。按照有关规定严肃查处非法占用林地的责任单位和人员。
（三）加强林业法制宣传教育，提高林政执法水平。认真做好《森林防火条例》、《中华人民共和国森林法》、《森林和野生动物类型自然保护区管理办法》、《森林病虫害防治条例》等相关林业法律法规的宣传工作。
（一）认真抓好天然林资源保护工程建设。切实保护好野生动植物资源，建立健全古树名木挂牌保护制度。
（二）加大工程对内对外的宣传力度。利用各种宣传媒体加强对天然林保护工程的宣传力度，使各村领导干部和广大群众了解、参与、支持和监督天然林保护工程。
（一）按照专款专用的原则，对森林生态效益补偿基金及森林防火经费设立专户管理，严格按照规定使用；补偿基金按要求全部发放。
（二）做好公益林、天然林管护人员的月评考核和工资造表工作，按月足额发放管护人员工资。
（三）公益林管护
1、与公益林、天然林管护人员签订管护合同。包班划片，人员分工，落实责任制，要求每月没人巡山工作不得少于22天，并有记录。
2、完善公益林、天然林管护制度和管理办法。
3、做好诱捕器的普查、悬挂工作，督促检查做好森林病虫害的防治。
（一）加强学习，提高素质。一是认真学习国家的政策法规和上级下发的各种文件精神。二是学习业务和专业知识。
建立切实可行的学习制度，督促站内职工认真参与学习，全面提高职工的政治素质、业务能力和执法水平。
（二）加强自身建设。落实完善站里的工作方案及各项规章制度并严格执行。制订一套行之有效的管理办法，加强财务管理和内部考勤，做到分工责任又团结协作，形成人人想干事、事事有人干的良好局面。
（三）落实站内24小时值班制，排好值班表，值班形成常规，值班人员要坚守岗位，及时处理好值班中遇到的情况和问题，并做好记录。
（四）强化食堂规范化管理，增强食堂日常工作哦的规范性、自觉性，营造良好的就餐环境，提高员工的凝聚力。
除了以上工作，我们还要尽心尽责做好管理局交给我们的其他工作任务。总之，全站一班人，必须加强学习，团结一心，分工协作，讲大局、谋长远，进一步增强凝聚力和战斗力，克服种种困难，以奋发有为的精神状态和求真务实的工作作风，继续提高管理质量，保证森林资源安全，为建设空气清新、环境美丽、生态良好、人居和谐的生态环境而努力奋斗。
20___年度人力资源部在酒店领导的直接领导下，其他部门的大力配合下，按照年前制定的工作计划，开展工作；在人力资源管理的各项工作中，取得了一些成绩，也看到了一些工作中不足的地方，为了做好今后的工作，现将20___年的安排做出如下打算：
合理利用资源，控制钟点工数量和质量。
1、对新入职员工进行酒店员工手册和规章制度的培训，定期组织员工参加酒店服务礼仪的培训（培训由办公室和工会负责），由各部门对新进员工进行服务技能的培训。
2、规范酒店用人制度，酒店新入职人员必须经过人事部进行统一面试，面试合格者方可录用。
1、前厅服务员、传菜员和厨房的打荷、切配流动性较大，服务员在这一年中离职人数为110人，传菜员为46人，打荷为35人，切配为36人，在上半年的员工离职中，自动辞职情况较严重，对酒店员工进行离职流程进行规范，并对员工进行培训，此培训部分可以并入入职培训中。
2、客房部和后勤部人员较为稳定，但是保安流动性也很大，从20___年5月到现在，离职保安人数为38人。
针对人员流动性大的情况，提出几点建议：
1、员工入职前，酒店提供入职培训，培训酒店礼貌礼仪，店纪店规，和员工手册培训。培训由各部门或行政办公室负责。
2、对餐厅领班进行考核，能者居之。
1）每月对领班进行考核，包括礼貌礼仪、服务技能和管理技能的培训考核，连续考核不通过者，作降级处理。
2）设立服务员/传菜员小组长职务，对优秀服务员进行升职不提薪奖励，优秀组长经考核可以晋升为实习领班。
3、对服务员/传菜员看台给予10—20元的奖励，给予人头提成，提高服务员/传菜员工作积极性。
4、定期组织员工进行规范酒店服务礼仪培训，培训老师可以外请（或酒店资深领班/经理担任），满足员工自身提高的需求。
5、制作员工生日福利，寄发生日贺卡（总经理名义），当月月底定一天给员工举办集体生日会，让员工感受到酒店对他的关心，满足归属需求。
6、设立年假，一线经营部门员工除春节期间和酒店繁忙时期，可享受带薪休假一个星期。
7、针对保安离职率高的情况，经调查，主要原因是因为入职后的保安达不到主管的要求，针对此情况，20___年严格控制保安入职面试情况，严格把关，实行二级把关制，控制保安流动性，确保酒店安全工作有序的进行。
有关于水资源调查报告。
有关水资源的调查报告。
行管专业有关土地资源的开题报告。
有关建立可再生资源意见2017。
xx年是公司团队逐渐壮大的一年，在各部门紧密团结、努力下，基本完成各项管理工作，为xx年全年工作划上了一个完美的句号。现就xx年人力资源工作总结及xx年工作计划述职如下：
根据公司组织架构，进一步确认各职能部门需求岗位，并撰写、修改相关岗位职责说明，并协助总裁办、质量部完善质量体系认证工作中需要的岗位说明书。
根据公司提出的开源节流精神，以精干、高效的原则，组织与引导各部门开展人才评估与面谈工作，用人部门根据实际情况，与员工展开一对一面谈沟通。以优化部门岗位及人员设置与编制。
1.完善招聘流程：在xx年基础上完善招聘管理体制，实施与细化《招聘与录用sop11版》操作流程。
2.本年度初预计新增岗位55个(含扩编和储备人员)，人力资源部根据网络、报刊、现场等多个渠道来满足公司人才招聘需求，建立公司全方位招聘渠道。xx年度公司参加近14场大中型招聘会，日平均查阅简历160份。新进员工82人，月平均新进率8.93%。截止年底在职员工91人(不含xx18人)。
3.通过搜索简历、熟人推荐、现场招聘等招聘途径，平均每月安排近12场面试。
4.招聘成本核算。
(1).考通网络招聘，满足不同层次的人才需求，公司现用三大网络招聘平台，费用合计14000元，超预算1000元。
(2).培训与开发。
1.培训不仅是企业给予员工个人技能提升方式与福利，更是企业培养人才、留住人才的手段。公司主要以新员工和营销人员培训为主，根据各部门人员需求及公司职能部门的增加，预计明年培训组织与预算如下：
a.新员工培训(内部讲师)：6课时/次(每月一次)，费用：30元/时(参照讲师时工资)×6×12=2160(元)。
b.业务人员培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：50元/时(参照讲师时工资)×4×6=1200(元)。
c.中高层领导培训(内部讲师)：4课时/次(两月一次)，费用：80元/时(参照讲师时工资)×4×6=1920(元)。
d.全体员工培训(内部讲师)：4课时/次(半年一次)，费用：100元/时(参照讲师时工资)×4×2=800(元)。
e.企业外训：1000元/人(每年15人左右)，费用：1000元/人×15=15000(元)。
f.拓展训练(增强企业内部职工的凝聚力)：一年一次，费用：200元/人×100人=xx0(元)。
g.其它临时费用：3000元(备用)。
h.人工费用：招聘人员人力成本、时间成本。
以上是主要的费用，预计总计约45000元/年(含浮动因素产生的费用)。
通过制定相应的激励措施，来鼓励员工积极参与培训，如荣誉激励、奖金激励、休假激励等手段。
5.可以建立培训组织队伍，让员工自发自觉参与到培训课程的制定，时间的安排，讲师的选拔中来，将学习型组织从口号践行到工作与生活中。
1.员工关系管理：及时做好员工入职、离职、转正等手续;保证常规手续完善无纰漏;及时更新与完善员工档案资料;合理规避公司与员工之间的劳资纠纷，维护公司利益。
2.根据公司iso质量体系，做好相关工作的记录，以便查缺补漏，精益求精。
3.协助高层领导做好企业文化建设、绩效考核等管理工作;创造良好的工作氛围，降低员工离职率2.5%点。
20xx年，大家都知道金融风暴还将持续，在这样的形式下，科学的工作计划就显得非常重要，不光财务、销售需要工作计划，人力资源部也同样需要工作计划，为了在20xx年里，让人力资源部门发挥更大的职能优势，特拟定了20xx年人力资源部工作计划。
针对员工适应能力、创新能力、改进能力薄弱的现象，结合公司“十一五”总体发展战略，大力推进员工素质提升工程，突出高技能、高技术人才培养及专业技术力量储备培训，为公司建立具有永续竞争力的卓越企业提供合适的人力资源。
(一)战略性培训与适用性培训、提高性培训相结合。
(二)面向全员，突出重点。
(三)集中管理，统筹安排，责任明确。
(四)盘活资源，注重实效。
(一)结合公司新工艺、新设备、新流程，以职业生涯发展为动力，以技能鉴定为手段，以技能培训、技术比武与导师带徒为载体，大力推进高技能人才培养。
1、开办精炼、连铸、轧钢、焊工、仪表工等个专业工种技师(含高级技师、技师、内定技师)培训班，共培训名;开展焊工、仪表工、锅炉、汽机等个工种高级工培训班，共培训名。
2、高标准、严要求，切实抓好公司钳工、天车工等通用工种及部分行业工种青工技能比武培训，培养公司级技术能手名。同时根据国家、省及行业要求，组织相关工种技能大赛参赛人员的选拔与培训，培养省级以上技术能手2名。
3、大力实施技能人才“”培养工程。
各单位从实际出发，为经验丰富、掌握绝活的优秀技能人才(特级技师、责任技师等)配备1名理论丰富、文字表达能力强的员工做助手，形成1名优秀技能人才加1名高学历助手的高技能人才团队，导师向助手传授实践经验，助手帮助导师提高理论知识，整理操作经验、诀窍、心得等，培养一批知识型与复合型的高技能人才。
4、选送公司球团竖炉、高炉、转炉、连铸、精炼、轧制等方面的操作骨干50名，到相关同类企业现场跟班培训，学习、了解先进的操作技术与方法。
(二)充分利用内外资源，大力开展专业技术人员的继续教育与技术提升培训。
1、发挥培训中心作用，分层次开办计算机应用提高、计算机三维制图、液压技术、变频技术、plc、英语等培训班。
2、结合新产品开发，有计划聘请内外专家讲授“”知识，开展技术专题讲座次;结合现场工艺与设备，从设备厂家聘请专家来公司开展高层次的液压技术、变频技术、特殊仪表等专业的现场培训，促进新技术、新工艺的传播。
3、加大送外培训力度，有计划地选拔名优秀的专业技术人员到公司等国外先进企业进行对口岗位培训，派遣名优秀的专业技术人员到国内相关企业、高等院校学习，提高专业技术水平，为公司技术进步与技术改造提供智力保障。
(三)适应公司发展与管理提升的需要，加强公司所需各类管理人员的培训。
1、根据省委、省国资委、集团等上级主管部门的要求，有计划地选拔高、中层管理人员人送外培训，进一步提高高中层管理人员的生产经营与管理能力。
2、加大各层级管理人员脱产轮训的力度。对新近提拔或拟提拔的中基层管理人员进行任职资格培训;以mba核心课程为主要内容，结合公司管理实际与要求，举办 一期为期1年的中层管理人员脱产轮训班;以基层管理理论与实务为主要内容，举办二期6个月以上的基层管理人员脱产轮训班;继续以《企业班组长培训教程》为主要内容，在班组骨干人员中组织5期、脱产1个月的培训;通用管理能力与专业管理能力相结合，举办一期脱产6个月以上的采购、营销系统人员培训。
(四)分层次继续开展各类相关知识和技能的适应性与提高性培训。
1、根据各管理体系认证的要求，采取集培办班方式，继续分层次开展20xx余人的内审员、相关管理人员、关键岗位人员、特种作业人员的取证、复证集中培训;采取自主办班、班组学习、网上学习相结合的方式，举办法律法规、文件体系的全员培训，培养员工的质量、安全与环保意识。
2、为规范设备管理，减少设备事故，外聘专家举办一期以高、中管理人员、设备科长、专业点检员为主要对象的规范化点检定修培训班;采取自主办班，开展以tpm设备管理知识及简单的设备维护、设备管理规程、应急预案、岗位职责等为主要内容的设备操作与维护人员的培训。
3、配合公司持续改进工作，继续做好人员的培训与系统各级用户培训。
(五) 为公司“十一五”新上技改项目做好人员储备培训，根据项目规划提前开始培养大高炉炉长、工长、转炉主炼钢工与摇炉工、精炼连铸班长等关键岗位人员。
(一)加大宣传力度，强化现代培训理念，营造全员学习氛围。
公司将通过电视、报纸、网站等媒介的宣传报道，促使各级管理者深刻认识到“培训开发是企业快速发展的推动力”、“培训是生产的第一道工序”，培育开发下属、建设一支高素质的团队是自己义不容辞的职责，自觉站在公司建设具有永续竞争力的卓越企业的战略高度重视员工的学习和成长;同时，公司必须整体营造出“需要学习”的氛围，促使员工真正认识到“适应岗位要求，提升自身素质、是每位员工的责任和义务”，培训是帮助员工提高生存能力和岗位竞争能力的有效途径，努力提高员工学习的主动性。
(二)完善培训制度，加强考核与激励，健全培训管理体系
1、适应公司管理变革和人力资源管理集中的要求，优化培训管理流程，修改并完善《员工培训开发管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。
2、加强计划管理，严格考核，保证培训效果。将所有培训分为公司集培、单位自培、送外培训，集中管理，严格按经济责任制考核工作要求定期对培训中心、各单位完成培训计划及培训效果的情况进行检查考核;同时加强对培训员工的考核，将员工培训结果与待遇、使用挂钩。
3、完善培训奖励措施，对培训效果显著的项目实施单位、优秀学员、优秀教师(含兼职教师)进行评优并给予一定奖励，同时提高兼职教师培训授课及师傅带徒的津贴标准，鼓励员工传授知识与经验。
(三)对内整合资源，充分发挥技术部门优势，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。
1、进一步发挥培训中心在通用专业(工种)基础理论、基础技能培训方面的作用，多渠道解决培训基础建设资源，提升培训中心在通用工种技能培训硬件设施水平，满足员工基础技能训练的需要。
2、发挥技术中心、信息自动化中心、检修中心等单位(部门)在现场技术、现场操作方面培训的优势，将其资源纳入公司有关专业(工种)现场技术、技能培训资源管理范围，确保公司所需培训的针对性与实用性。
3、从公司整体利益出发，打破单位(部门)界限，充分利用现有及闲置资源，促进同工种不同单位之间相互学习、交流与培训，实现培训资源共享。
4、加强外部培训信息的甄别，选择与优秀的培训机构合作，充分利用社会资源，同时加强与等兄弟单位的相互合作，实现优势互补。
(四)进一步加强培训工作者队伍建设与培训教材开发工作，为培训提供合格的师资与有效的蓝本，做好20xx年个人工作计划。
1、聘请专家来公司对内部培训师(特别是兼职教师)、考评员、培训管理员进行专业训练，提高培训工作人员队伍整体素质。
2、组织公司专业技术职务人员，开发一批符合公司装备、工艺技术实际的培训资料，加速完善试题库、案例库，满足培训需要。
3、发挥培训中心专业优势与业务特长，使其为各单位的自主培训提供业务指导。
(五)加强过程管理和监控，确保培训质量。
在培训项目实施过程中，坚持按培训质量管理标准进行管理，重点抓好培训准备、培训实施、考核评估等“三个环节”，一方面督促培训责任单位根据需求做好课程设计和师资选聘，加强对教师教学过程的管理与质量控制，严格对学员的考核;另一方面完善培训效果评估方式，从学员反应、学习成绩、用人单位评价等方面测定培训满意度。
(一)公司所有主要培训(含公司集中培训、各单位自主培训、送外培训等)均纳入本计划(具体培训项目见附表)，其他临时性培训按计划外培训管理。
(二)涉及党建工作、工会工作的有关培训项目列入公司党校计划，日常性的政治学习、班组学习列入“”范畴。
(三)每个培训项目开班前，必须提前一周按规定申报实施方案，经人力资源部审核批准后实施。
(四)本计划由人力资源部负责解释。
一、互联网时代的特征
作为一个新时代，我认为互联网时代有以下四大特征。
（一）互联网时代是一个互联互通的商业民主时代
互联网时代是一个人与社会、人与组织、人与人、现实世界与虚拟世界都形成相互关连、彼此交融、互联互通的零距离时代。在这样一个时代，信息的对称和零距离的沟通，利益者都可以自由、瞬时表达自已的价值诉求与价值主张，靠信息的不对称和黑箱运作获取利益的盈利模式及股东价值优先的思维定势被彻底颠覆，取而代之的是以客户价值与人力资本价值优先，相关利益者价值平衡基础上的盈利模式。对“粉丝”价值诉求的重视与话语权的尊重，折射出商业交易过程中的厂商价值诉求主导让位于消费者及相关利益者价值诉求主导。从某种意义上说，互联网时代实现了真正的商业民主。
（二）互联网时代是一个基于大数据的知识经济时代
人与人之间低成本、零距离、无障碍的互动、互联的交流与沟通必然会产生大量数据、信息与知识，这些数据背后隐含着人的需求、个性特征、情感变化、以及深度沟通与思想冲撞所产生的新信息与新知识。企业的经营决策将日益依赖大数据及数据背后的知识，谁拥有大数据，谁能对大数据进行有效的分析、挖掘与应用，谁就拥有未来。这是因为，第一，大数据看似是动态和不精确的，但其实它能从小样本中推测到大趋势，从不确定的数据中获得确定的事实。第二，基于大数据，向客户既可以提供标准化，又可以提供个性化的服务，真正把标准化跟个性化融为一体。第三，大数据使企业可以成为一个资源配置与整合平台。它使股东、客户、员工等各利益相关者在一个公共的平台上围绕客户价值去获取各其适得其所的资源与利益。第四，大数据使企业知识的积累、应用、转换与创新的速度更快、更直接、更有效，真正使人类社会进入到知识经济时代，也使企业最大的财富不再是简单的拥有人才，而是其所拥有的数据与知识。
（三）互联网时代是一个客户价值至上与人力资本价值优先的网状价值时代
信息的对称和透明，客户、员工互动参与、交融，无障碍表达价值诉求与期望，共同构成了以客户价值与人力资本价值为关键连接点的网状价值结构。在这一网状价值结构中，客户价值是各利益相关者价值创造的起点和终点，谁违背了客户价值的准则，谁将在网状价值体系中失去位置和价值创造的机会。而在客户价值的创造要素中，人才资源要素是最活跃、最具价值创造潜能的.要素，又处于优先的位置，这种优先体现在人才资源的优先投资和优先发展。
2.工资比例占销售收入的8%以下。
3.重大安全事故：0次(八级以上伤残事故)。
为确保以上总目标顺利达成，计划采取以下措施进行落实：
5.人力资源部与生产部合作，针对各一线操作人员实施安全操作培训，提高员工的安全意识，减少工伤事故的发生。
1.公司总体组织架构规划，见下图：
1.1公司总组织架构图，是各部门职能划分、岗位分配和人员配置的总体指导方向，因此董事会应将公司总组织架构图首先确定，然后各部门依此展开具体工作。
1.2预计公司总产出目标为3亿元人民币，人力资源配置约为450～500人左右。因此在此项工作方面，人力资源部计划在重点展开两方面工作：
1.2.1与各部门紧密合作，清除冗余人员，补充完善相应的部门职能和岗位职责；
1.2.2配合生产部门实施流程再造、工艺优化，同时辅助实施岗位绩效考核，减少低产出、高成本工序和人员。
1.的招聘工作将严格依照经过公司批准的定岗定编标准执行，重点针对技术研发人员、岗位空缺人员、离职补充人员进行招聘。
2.超出定岗定编计划外的招聘需求，必须填写书面申请单交由公司相关领导批准后才实施招聘。
3.计划将浙江人才网更改为智联招聘，因浙江人才网覆盖面远不及智联招聘。(我司与浙江人才网的合作至3月份止)。
4.除网络招聘外，对于基层操作人员的招聘需求，主要采取老员工介绍、本地招聘为主。对于技术类、管理类人员招聘，将以网络招聘和结合浙江省各大人才市场现场招聘，以提高招聘成功率。
5.将有计划地与外部猎头公司合作，或通过人际关系网络，寻找符合公司需求的高端技术研发、管理人才，以提升公司技术研发团队和管理团队的总体水平，推动公司竞争力的提升。
6.20度招聘费用预算见下表：
7.各部门定岗定编见下表：
招聘费用预算：
全年招聘费用合计：约110000元左右。
培训是公司员工整体水平提升的重要工作之一，怎样通过加强培训力度，并把培训工作有效地落到实处，从而提高员工的综合能力水平，提高员工的信心，稳定队伍，这将是我们重点考虑的问题，计划在全年的培训工作中，将采用集中授课、视频培训、模拟演练等形式，落实到每一项工作中，力争培训效果：
1.员工培训。
1.1新员工培训：根据招聘情况原则上每月1期，课程内容安排在过去原有的基础上再优化，并做好跟进工作，同时给予学习的知识进行考核。新员工培训分为两条路走，一是人力资源部组织实施对公司基本规章制度、安全生产类的培训，二是由所在工段负责安排对口人员负责实操指导，绑定对口负责人员。
1.2针对在试用期内的员工，人力资源部将定期提交表格给所在部门，由部门负责人或指定人员对试用人员进行考核评估，不合格者进行淘汰，合格者深化培养，从而控制新进人员的整体素质。
2.管理人员培训：中、基层管理人员的培训将是明年培训工作的重点，也是提升管理水平的途径和方法，将有选择性地针对管理瓶颈选择相应的课程，对中、基层管理人员进行培训。除从公司内部选拔有能力的人员担任讲师外，将结合外部市场选择相应的管理课程，选派相应的管理人员参加外部培训。
3.业务类人员培训：业务类人员培训课程的开发将是明年培训工作的重点和难点，根据目前业务类人员的现状，计划明年针对业务类人员主要开展两方面培训：一是安排技术人员对业务类人员实施产品培训，以使业务人员充分熟悉公司产品性能、优势等；二是选择外部合适的销售类培训课程，将有培养潜力的业务类人员送外培训，或请外部有实力的讲师到公司内部进行培训。
4.20度培训计划见下表。
5.20度培训费用预算见下表。
6.过去在公司内举行的各种培训，公司为调动员工参加的积极性，为所有参加人员提供就餐，长时间如此运作下来，造成了现在员工对待培训的不良心态，认为培训时公司提供就餐是必须的，如果不提供就抱怨或者不参加培训。人力资源部计划在将此种局面打破，不再给参训人员提供就餐，充分给员工灌输一种思想：培训是一种永久的福利。
1.根据公司现状和未来发展趋势，目前的薪酬管理体系将有可能制约公司的人才队伍建设，从而对公司的长远发展带来不良的影响。通过人力资源部对公司各阶层人员现有薪资状况的分析，公司将薪酬管理体系进行改革、使之更加科学合理势在必行。但是由于公司现有薪酬管理体系因为长期运作、结构复杂等原因，因此改革的工作也不宜急进和同时全面展开，只适合小范围逐步实施。
2.薪酬绩效管理体系改革总目标：以激励员工、留住人才为支点。充分体现按劳取酬、按贡献取酬的公平。
3.以科室、工段为单位实施薪酬绩效改革，方式为：选择科室或工段，对职位进行评估，确定职位工资，确定技能工资，根据职位特点制订绩效考核标准，确定绩效工资，结合本地区本行业的薪资水平和公司总经营计划进行评估，确定最终薪酬结构和绩效工资。
4.计划完成30%～50%的科室和工段的薪酬绩效体系改革。
5.度工资预算见下表：目标：工资总额占总销售额的8%以下。
为了稳定员工队伍，增强团队凝聚力，增加公司发展的延续性，关心员工的工作与生活，稳定员工心态，稳定关键岗位人员的流动率。员工关系的维护拟开展以下几个方面的工作：
1.强化人力资源部与员工面谈的力度：在过去人力资源部在与员工的面谈方面做得不够深入，没有真正了解员工的心态、对公司的意见和建议等，员工面谈主要在员工转正、调动、离职、调薪、绩效考核或其他因公因私出现思想波动的时机进行，平时人力资源部也将有针对性地与员工进行面谈。对每次面谈进行文记录，面谈掌握的信息必要时及时与员工所在部门经理或总经理进行反馈，以便于根据员工思想状况有针对性做好工作。
2.利用重大节假日召开员工恳谈会，从而达到调节整个团队氛围、消除员工之间的一些矛盾，起到提高凝聚力的作用。恳谈会以休闲、轻松的形式进行，由公司购置一些休闲食品，地点主要以公司会议室为主，也可以外出活动恳谈的形式。
3.策划并举办适当的业余文体活动，丰富员工的业余生活，过去公司在员工业余生活方面一直没有能够重视，员工的生活比较单调，因此为了提升员工对公司的认可和归宿感，完全有必要举行多样化的文体活动，以丰富员工的业余生活，减缓员工的工作压力，提高员工的稳定性。计划主要以体育活动和文娱活动为主。利用工余时间组织各种类型的体育运动和比赛。尽量从这些方面去满足员工的精神需求，以达到稳定队伍的目的。
4.本部门自身建设：
4.1人力资源工作作为未来公司发展的动力源，自身的正规化建设十分重要。因此，人力资源部在将大力加强本部门的内部管理和规范，严格按照现代化企业人力资源工作要求，将人力资源工作从简单的人事管理提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。
4.2人力资源部度自身建设目标为：完善部门组织职能、人员配置；提升部门内人员的专业技能和业务素质；提高部门工作质量要求。针对过去人力资源部人员结构不合理的现象，将重点整改：保安队伍年轻化、内部分工具体化。
4.3人力资源部在安排各部门培训的同时，着力对部门内人员的素质提升。人力资源部经理负责对下属的培训、管理和工作指导。将部门年度目标分解到部门内每个员工。做到每项工作均有责任人、完成期限、完成质量要求、考核标准。做好每项工作的跟踪落实和结果反馈，及时调整工作目标，不断改进工作方法，确保年度目标的完成。
5.针对员工关系中存在最多不确定因素的现象(保险、薪酬、录用和辞退人员)等，考虑和劳务公司建立长期合作关系，将部分员工劳动合同关系转至劳务公司，公司再与劳务公司签订用工合同，此举可在一定程度上降低公司的用工风险。(已咨询方案，每月费用为60元/人)。
6.在劳动合同续签工作上，将调整劳动合同签订时间统一固定的方式，将有针对性地选择签订不同期限的劳动合同。如表现优秀、能与公司共同发展的人员将适当延长劳动合同期限，对于表现不良、业绩不良、不能与公司共同发展的人员将控制其劳动合同的签订期限。针对某些人员合同到期则不再续签。同时针对年龄偏大的人员计划增加合同条款：如达到退休年龄，除公司需要继续返聘外，必须无条件接受办理正常退休手续。
1.行政后勤管理总方针：厉行节约、开源节流。
2.在明年的行政后勤管理工作中，人力资源部将与各部门充分沟通，出台详细制度，大力抓节约，天天抓，时时抓，严格审批每一项行政、办公费用的支出，确保其合理性，同时又能满足各部门正常工作需求。
3.办公室管理：
a.通过威盾网络安防监控系统，控制办公室人员对电脑的合理使用，减少员工上班时间从事非工作行为。
b.规范办公室纪律，与各部门负责协同实施办公室纪律管理，减少员工工作期间的随意性。由于员工考勤管理不在人力资源部，在实际考勤管理中存在一定不便以及执行不到位的情况，虽然人力资源部有突击实施过数次对员工考勤的检查，但也仅仅是收到了短期的效果，并没有形成良好的风气，如与劳务公司合作成功，则人力资源部现有的关于保险、工伤等相关事项可转移一部分给劳各公司，同时如果安装智能门禁系统，将之与考勤系统串联起来，人力资源部人员则可以腾出时间和精力对员工考勤进行重点监控。
4.办公费用预算，实际发生办公费用约55万元，因为没有详细的费用统计资料，因此不能确定准确的费用金额。(含各类办公耗材、礼品、电脑及周边设备、视频监控、网络监控等)，办公费用预计在基础上下降30%，即：55万-16.5万=38.5万元。需要达到递减办公成本控制的目标，人力资源部计划从以下方面着手控制：
a.规范办公用品采购流程：目前公司办公用品采购无规范的流程，谁都可以随意直接向供应商叫货，价格、质量等方面没有进行合理的控制和比较。人力资源部将统一办公用品的采购归口，限制各部门随意采购的现象发生，针对各类采购物品进行价格比对，寻求最佳性价比的物品。
b.规范各部门领料流程：目前公司各部门在领用办公用品及不规范，各部门用量没有计划，没有审批，员工直接到人力资源部领用，有部分需要用的物品没有库存需要临时采购，导致直接影响各部门的工作进度。同时也给办公用品的采购以及人力资源部的工作秩序带来极大不便。将办公用品领料流程进行规范，对于常规用品，规定各部门每月提前做出月度的办公用品使用计划。同时要求各部门指定专门领料负责人，避免员工直接领料。严格把关领料审批手续。控制不合理使用情况发生。针对电脑设备、礼品类或大宗采购，严格把关申请审批手续，控制随意采购。
c.劳保用品发生费用约30000元左右，继续将费用控制在此范围之内，同时为员工配置两次工作服装，以提升公司形象，便于管理。人力资源部将定期对各部门劳保用品佩戴、是否按规定穿着工作服进行检查，确保物尽其用。(此项检查工作将列入安全生产标准化工作内容之一)。
5.车队管理：规范公务用车管理流程，严格控制用车申请及审批手续，把关每月用车费用统计核算工作，使公务用车更加合理化、规范化。
6.食堂：目前公司饭堂存在卫生情况不合格、有时候会有饭菜不足、各部门自行安排公务用餐等情况，将加强对饭堂各方面的监督管理工作，不定期对卫生状况进行检查，不合格要求整改；要求饭堂保质保量供应饭菜，如出现异常情况时，将与饭堂的费用结算挂钩；起各部门需要安排的公务用餐统一向人力资源部申报，不得私自安排，否则不予结算相关费用。在公司食堂实际发生的公务用餐费用约为55000元，计划在此基础上减少30%。
7.宿舍：目前员工宿舍整体无太大异常，除个别人员未经批准私自动用宿舍外，绝大部分人员均能自觉遵守公司要求。计划对宿舍安装智能门禁系统进行管理，住宿人员统一刷卡进出，杜绝非公司人员进入宿舍住宿。人力资源部定期对宿舍进行检查以杜绝安全事故的发生。同时对屡次出现太阳能充水不关、私自动用宿舍各种设施、不经许可私占用宿舍的员工，除进行经济处罚外，取消其住宿资格。综合考虑安全、卫生、管理成本等各方面因素，后续将逐步减少宿舍住宿人员的数量，从而降低风险和管理成本。
1.安全生产总目标：八级以上伤残事故为0。
a.累计发生工伤事故33起，相比39起减少了6起。基本上无太大改善，其中洪梅良工亡为重大事件，其余为轻微工伤。将继续对安全生产工作紧抓不放，除有计划地安排安全生产意识培训外，将增加安全意识考核工作，对于考核不合格的员工进行重点思想教育，或者采取调岗、待岗、劝离等措施，从而减少安全事故发生机率。
b.人力资源部将对各类消防设施的维护检查作为每月例行工作进行落实，定期进行检查维护。从而杜绝现在随意动用、损坏消防设施的现象。对于随意动用者严惩不怠。
c.将安全生产标准化工作落到实处，按照杭州市相关规定执行各项安全标准化工作，力争一次性就通过三级安全生产标准化达标工作。
d.针对于目前员工佩戴劳保用品不规范的情况，将对部分特种岗位操作人员劳动保护用品的佩戴情况进行监督检查，不符合要求者责令整改，屡教屡犯者执行经济处罚或调岗处理。
e.12月有针对性地对部分员工进行体检，体检结果不合格者，视实际情况调岗、劝离处理。以减少意外事件发生。
2.安保工作：安保工作没有执行到位，人员、物品进出控制不严，保安人员年龄偏大。将调整保安人员，达到退休年龄者办理正常退休，招聘年纪较轻的人员进行替换，同时提高保安人员对门禁的控制要求，每月对保安的绩效考核落实到位。经过了解，如果将安保工作统一外包给保安公司，虽然能够将管理落实到位，但在工资成本上高于公司现在的一倍以上，因此暂不考虑将安保工作外包。
a.充分利用视频监控系统对全厂各区域进行监控，以确保各类异常事件发生时快速反应。目前使用的监控系统还存在有一些盲区，将增设监控点，确保将厂区全方位都能监控到位。(已多次跟监控供应商沟通但没有明确时间答复)。
b.拟在厂区主要进出口、宿舍主要进出口建立电子门禁系统，所有人员均刷卡进出，以确保能清晰掌控所有人员进出公司的状态。(已咨询方案)。
继往开来，公司人力资源部门的现状离一个规范高效而专业的部门还有很大差距，在未来人力资源部所有人员将在发扬过去优秀的方面，努力改进不足之处，从专业人力资源管理的角度出发，力求将人力资源部打造成专业，系统，规范，高效的部门。
以人为本，人力资源部将始终围绕以人为核心来开展各项工作。同时紧密跟随公司人力资源发展战略，规范化人力资源管理的分工，力争将人力资源的管理功能和服务功能充分挖掘和发展，为公司提供优质的人力资源管理服务。
总之，人力资源作为企业的核心资源将直接决定企业的核心竞争力。因此，从公司层面，要求不仅从战略上建立具有竞争优势的人力资源管理制度，更要求把人力资源各环节的日常具体工作做细、做好、做到家，从而协助公司形成企业独有的文化和氛围，提高公司凝聚力，维护公司的创新和活力。从员工角度则是建立激励员工按照企业与员工共赢的发展之路，在企业中设计自己的职业生涯，不断提高职业技能和水平，在实现发展目标的同时快乐地享受生活，享受工作，与公司共同成长。
华嘉公司目前从事的芯片行业，是世界上的朝阳产业，这样的产业需要朝阳般的人才。然而现在的'大学生大多都是纸上谈兵，实践能力较差，导致理论与实践难以接轨，暂时无法满足公司的要求。但是，在他们已有的理论知识基础上加以塑造，就可以成为华嘉需要的朝阳人才，这就是人力资源部接下来的第一步计划：培训计划。具体计划如下：
（一）素质培训计划。
此项培训分为三大方面：企业文化培训、团队精神培训以及公关礼仪培训。
1、企业文化培训：企业文化是一个企业的灵魂所在，先进的企业文化。此项培训主要以授课的方式进行，通过企业文化的培训，使华嘉的员工更加具有凝聚力，激发潜能、向着一个共同的目标在融洽的环境中工作。
2、团队精神培训：默契配合的团队是企业成功的一半，在团队培训中分为沟通、创新、激励、和协作四个方面。通过此项培训可以统一员工思想，增加凝聚力，强化团体意识激发员工干劲。
3、公关礼仪培训：礼仪是企业精神面貌的外在体现，作为合资企业的员工，掌握必要的公共关系礼仪至关重要。此项培训初步采用ppt教学模式进行。通过此项培训可以起到塑造企业形象、提升员工素质的作用。
（二）技能培训：技能培训是核心，优秀的员工要在各方面都有过硬的技能，包括英语技能，网络技能、专业知识技能以及安全知识技能。其中专业技能培训需要外方技术部门的协助配合。经过四项技能培训，员工要达到英语沟通无障碍、熟悉基本的网络技能、掌握专业知识、了解安全技巧。
（三）管理培训：管理的主要目的，是使雇主实现最大限度的利益，同时也使每个雇员实现最大限度的利益。管理培训主要针对优秀人员，是对他们任用前的培训考核，经过系统的有意向的培训，使他们能够顺利接手所要从事的工作。
这一计划包括选拔和任用两个阶段，经过上述一系列的培训，结合个人的努力情况，我们可以从中选拔出优秀的人才，如果这些人才不能得到适当的任用，对公司来讲不仅是资源的浪费，也会造成人才的流失。好刀要用到刀刃上。把选拔的人才安排到适当的岗位，可以提高他们的工作热情，激发员工的斗志。
公司任人唯贤固然可以稳固人心，提高工作积极性，与此同时，对人才的管理也要跟得上形式，完善与之配套的管理方案，结合企业自身的特点，探索出特有的管理模式是人力资源部工作的重中之重。管理分为绩效考核、职业规划、薪金标准、管理制度四个方面，具体计划如下：
（二）绩效考核：
1、设计正式的绩效评估系统并选择用于评价员工的方法和形式，完善绩效表格；
2、对管理者进行实时绩效评估的培训；
3、保存员工个人的绩效评估记录；
（三）职业规划：
1、个人对其能力、兴趣和职业目标进行评估；
2、公司对个人的能力和潜力进行评估；
3、在公司内部对职业选择和职业机会进行沟通；
4、为确立显示可行的职业目标以及实现这些目标的计划进行职业咨询。
（四）薪金制度：薪金制度的主要目标就是要建立一种基于员工的职位及在其职位上的绩效水平的合理的员工报偿结构。
（五）管理制度:没有规矩，不成方圆，这是亘古不变的真理，在企业管理中，也要双管齐下，不仅要以理服人，还要有配套的各项制度。各项配套的管理制度人力资源部增在逐一完善。
大庆华嘉电子有限公司人力资源。
20xx年11月22日。
呈上。
董事长阁下：
人力资源部的招聘工作基本结束，现向您汇报下一步的工作计划。计划包括员工培训计划、选用人才计划以及管理计划三个方面，具体内容请审阅正文。
大庆华嘉电子有限公司。
人力资源部。
20xx年11月22日。
在13年即将结束，20xx年即将到来之际，人力资源部将对20xx年整体工作作出规划，我们企业目前人力资源现状是：团队向心力能够符合企业发展阶段的需要，团队基本稳定，人员流动率不高，团队能够完成基本协作，具备基础的专业要求，但整体员工学历偏低，核心员工整体素质与企业发展步伐不匹配，没有形成健康的人力资源梯队基于此，20xx年整体工作应从以下方面着手：
人力资源规划是个很大的概念，20xx年也提出了这个工作，但是并没能落实到位，一方面因为自身的技术并不达标，另一方面企业人员素质也不能达到可以参与规划的程度。20xx年要继续这一工作并将其切实建立起来。主要有以下工作：
1）在企业战略指导下调整制作人力资源架构图。20xx年12月份完成。
2）对现有核心员工进行整体素质测评，确定员工的整体素质情况，配合岗位素质模型确定其待成长的方面。20xx年3月份完成。
3）对现有核心员工的成本等做出评估并进一步做出20xx年整体规划图。
4）实施具体规划。
20xx年的规划困难在20xx年仍然存在，所以引进先进的测评系统变得极为重要。测评系统并不能作为唯一的参考，但是测评系统可以在很大程度上对于现代管理者所缺的'素质做出指导，在很大程度上给人力资源规划提供参考。
二、招聘选拔。
招聘选拔是人力资源工作中非常重要且困难的一个环节，由于这个模块中包含了很多的不确定性，所以不少企业在招聘选拔这一模块的实时操作中都不能取得显著的效果。目前我们公司的招聘选拔模块现状是：
已经用于实施的技术及工具：
分析过于简单，对招聘的参考意义不大。
2、结构化面试：13年已经开始操作结构化面试的题目设计且在日常招聘中已经注意面试分模块进行考察但对不同岗位员工的需求素质类型还不够明晰。素质模型的建立需要基于各个部门的支持，各岗位所需求的素质是不相同的，在建立素质模型时，各个部门的负责人及各岗位的核心员工起最重要的作用。
3、招聘风险防范：应用了“取证”但操作并不规范，因此本部门专门基于此做了一次专业考试，加强了“取证”环节操作的科学性和专业性。
4、校园宣讲：13年实施了一次，但宣讲是由董事长进行的，由于不是专场招聘宣讲所以招聘效果并不乐观。20xx年正式启动校园招聘，补充公司新鲜血液，并为部分岗位提供梯队人选。
5、招聘的团队性：历年来的招聘都是首次面试由人力资源部人员进行的，现在仍然如此，这样做的缺点是技术性不能完全保障、浪费招聘时间、耽误招聘进度，因为人员到位的及时性是考核招聘专员能力的重要项目。
6、各部门招聘的计划性：现行状况为招聘计划随报随招，招聘人员没有具体的规定期限，全年计划性不强。导致招聘专员一天到晚的忙碌但不见成效。
总体现状为：已经建立了招聘模块的架构，且搭建了招聘网络，形成了自己的招聘来源，招聘渠道扩充较为完善；招聘技术引进不够强大，不足以支撑公司长期长远及法制化发展需求；招聘工作已经落实到细节但是关键性工作操作的技术性还不够强，虽已经学习到位但还未用于实施；招聘负责人同时兼职培训工作繁杂导致招聘负责人自身招聘模块的素质提升比较缓慢，招聘选拔做了大量工作但与科学化还有一段距离，招聘选拔的步骤齐备但操作方式还有待改进。鉴于此，20xx年招聘工作的重点革新为：
1、全面实施结构化面试，提高招聘选拔专业度，专业度直接反应企业的正规化程度，也直接影响招聘效果和企业美誉度，所以在20xx年，人力资源要成为公司宣传的另一个强有力的窗口，为树立良好公司形象作出贡献。
2、增加招聘专员，培养人力资源部第二梯队。
3、提升素质模型建设力度，广泛引起重视，在20xx年上半年全面建立完毕各部门主要岗位素质模型，为招聘选拔坚实基础。
4、引入新的测评软件，加强新员工入职测评力度，全面配合结构化面试工作，提升招聘选拔工作整体科学性及专业度。
5、在各部门均培训一至二位招聘人员，参与人力资源日常面试工作，加强招聘的合作性，提高招聘效率。
人的专门培训，主要适用于提高各部门负责人战略分解能力。至于第二点，由于人力资源部在13年就完善了职位说明书体系，对各部门负责人的整体工作会有更多的指导意义，也对人员的招聘数量和梯队组成有更多的帮助。
7、其他专业性工作的加强：重视并把“取证”工作落实到位。由于公司及行业的特殊性，要求人力资源部对员工的背景把握要比较到位，一方面我们要做到专业的“取证”，另一方面，在做到“取证”到位的基础上还要做到，复合取证，了解到员工更加丰富的个人信息并作为档案处理。
启动校园宣讲，加强校园招聘，储备优秀应届毕业生。
三、培训与开发。
从13年开始，外训后均有总结，内训后均有考试，提高了培训效果，目前还有待加强的是培训后的知识在实践中的运用管理。
结合公司整体现状及人力资源部现有人员情况，20xx年整体培训分几个方向走：
1、培训体系化运作，建立基于胜任力的培训体系。
2、建立内部培训师体制。
3、培训评估到位，跟踪及时。
4、培训阶梯化。
首先谈培训体系化运作。培训管理体系和绩效管理体系一样，是全员参与式的，与绩效管理的考核并不是绩效管理的全部而只是一个点一样，培训的安排、实施、评估都仅仅只是培训体系的点而已，从胜任力模型的建立、培训体系的设计、培训过程中的管控与把握到培训后的跟踪与落实使用等一系列的行为组成培训管理体系。
提到培训体系化运作，首先得提到胜任力模型的建立，也就是素质模型的建立，因为在招聘选拔模块谈到过，这里不再细谈。
根据胜任力模型，每个岗位对素质要求是不同的，这样就形成了不同的岗位相对应的培训内容，根据相对应的培训内容结合该岗位现有人员的素质现状针对薄弱环节进行培训，并与受训人及受训人的领导达成培养意向，人力资源部根据受训人接受培训状况及训后情况与其领导对接，对接情况计入绩效考核。这样一来，培训就真正实现了管理而不仅仅是培训而已。
根据整体情况，预计明年下半年自7月份开始可实施全面培训管理。
不知不觉间，已经过去了四个月了。前段时间复工以来，又有部分公司员工提出了辞职申请，现在公司面临正式的复工，我们的人力资源部这边的压力也是非常的大。好在在这段时间已经有不少人在积极的寻找工作。为此，在四月的工作里，我们也要尽早的安排好新员工的招聘工作，并对员工的情况做好管理。
在对的自己的工作进行了反思和整理后，我根据目前自己的情况对四月的工作做计划如下，希望能顺利的完成。
面对现在的特殊情况，招聘工作也必须有所改进。首先，招聘会以及校招肯定是不可能的了，目前最有效也是最安全的方法就是网络招聘。但此外，我们也要对应聘人员做好把关。首当其冲的就是对其健康状况以及近期的行程做好调查。防止对公司安全产生影响。
其次，针对公司目前的状况，招聘尽量选择有工作经验者，减少培训时间。但考虑到后期的扩张问题，应届毕业生的招聘也是必须的。
目前公司职位比较空缺，对各种人才的需求也是非常多。为此，在招聘的时候我应该多听取部门领导的想法，对应聘人员的第一次筛选中提高要求，尽量找到更加适合的员工。
目前尽管已经复工，但是对于安全的管理依旧不能放松。为此，在这个月来，我要更加严格的把守测体温记录，并子及时的安排好公司的消毒用品以及口罩配给。针对目前有部分同事在工作期间摘掉口罩的行为，我也要及时的劝阻。严格的控制好的危险发生的可能。
对于新进员工，我要注意好工作位置的安排，做好统一管理，并准备开始基础培训课程，尽快能让新人加入工作。
作为人力资源部的一员，我与人的交流和接触是最多的，为此，在四月的工作中，我要严谨的面对自己的工作安全问题。尤其是在面试的时候，要在空旷的地方进行，结束后也不要忘了对自己的消毒。
当然，保证工作区域的安全和卫生也是必须做好的事情。在今后的工作中，我要不断的提醒自己，尽量养成习惯，让自己时刻保持警惕，维护好公司的安全性。
现如今我们的工作还是有很大的影响存在，但相信我们大家一起努力，一定能克服这些问题！将xx公司积极的回到发展道路上！
一、总体目标根据工作情况与存在不足，结合目前公司发展状况和今后趋势，计划从以下几个方面开展工作：
1、在原有公司组织架构，基础上，根据公司领导提出的要求，进一步完善公司的组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，争取做到组织架构的科学适用，保证公司运营在既有的组织架构中顺畅运行。
2、完成公司各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资、绩效考核提供科学依据;。
3、完成日常人事招聘与配置;。
4、在原有薪酬管理的基础上，完善员工薪资结构，实行科学合理的薪酬制度;。
5、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养雇员主人翁精神和献身精神，增强企业凝聚力。
6、在绩效考核制度基础上，参考其它先进企业的绩效考评办法，实现绩效评价体系的完善与正常运行，并保证与薪资挂钩。从而提高绩效考核的权威性、有效性。
7、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。
8、创建三丰特色的企业文化和企业传统，创造稳定和谐、积极向上的企业文化氛围;。
9、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，协助公司总经理，为企业各部门做好人力资源服务。
10、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。
1、人力资源是一个系统工程。不可能一蹴而就，因此公司在设计制订人力资源管理目标时，应本着循序渐进的原则进行。如果简单追求速度，人力资源部将无法对目标的完成质量提供保证。
1、完成公司现有组织架构和职位编制的合理性调查和公司各部门未来发展趋势的调查;。
2、完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报请总经理审阅修改并批准实施;。
3、完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。公司各部门配合公司组织架构对本部门职位说明书、工作流程在现基础上进行改造。人力资源部负责整理成册。
三、实施目标注意事项：
1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。
2、组织架构设计应综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。
3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础，组织架构一旦确定，除经公司总经理研究特批以外，人力资源部对各部门的超出组织架构外增编、增人将有权予以拒绝。
一、目标概述：职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人事配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。
1、完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部尽可能将方案细化，表单设计合理有效。
2、完成职位分析的基础信息搜集工作。人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员，之后完成信息汇总工作，直至形成公司各职位分析草案。
3、向公司总经理提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门负责人提出修改意见，修改完成后汇总报请公司总经理审阅后备案，作为公司人事战略规划的基础性资料。
回顾一年来的工作，按照年初制定的各项工作目标，我们主要是围绕以下几个方面抓了重点突破和具体落实：
坚持以人为本的用人理念，扎实做好人才的引进和考察工作。作为医疗行业，各个岗位要求具都有专业比较性强、技术相对稳定的工作人员，对此根据医院情况，xx年共引进各类专业技术人员70余人，其他辅助人员40余人，其中主任医师1人、博士后研究员1人、副主任医师7人、主治医师7人，临床医学大学毕业生10余人。
今年以来，根据医院文化建设需要，起草并印刷了部分医院员工手册，规范医院制度管理，涉及到32个小项，对财务管理、人力资源管理、行政管理、医疗护理管理等做了明确的规定。并以此为突破口，重点要求以下三点：一是规范工作的基本要求，严格奖惩和纪律约束，使医院员工知道做到办事有规定，不能破规矩——哪些能办，哪些不能办，应该怎么办；哪些该说，哪些不该说，应该怎么说；二是干任何事情、执行任务都要有工作程序，不能乱了规定，三是加强对新进员工的入院岗前院级教育，对应知应会等必修内容督促其强化学习。
为提升员工的职称水平，人力资源部门积极和临沂市人事局、临沂市卫生局局、罗庄区人事局、罗庄区卫生局等部门联系，组织医院符合条件的员工报名参加评审和考试，xx年共考取执业医师和执业助理医师10余人，护师5人、护士20余人，为03－xx年的护理人员报名办理了护士初级资格证40余人，为临床医疗工作人员报名办理医师资格证等30余人次，护士及护师等执业资格考试20余人次。
为了配合职称评聘，督促做好各层次员工的继续医学教育学习工作，为全院医护人员报名参加由临沂市人事局和卫生局组织的各类必修课的学习工作。
在实际工作中，距离医院要求还存在一定差距，比如工作效率不高、服务意识还有很大差距、人才招聘和管理工作开展不好、思想上比较容易麻痹等。
xx年我们要认真履行好人力资源办公室职责，开拓创新，把我们的工作提高到一个新的水平，并努力做到如下几点：
2、进一步开源节流，降低各项人力资源办公费用；
3、努力改善员工文化舆论环境，让员工工作生活有一个比较舒适的环境和氛围；
4、完成其他医院安排的临时性工作。
新的一年已经到来，xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，知难而进，使人力资源管理工作更上一层楼。
（一）深入推进机关作风建设。全面落实作风建设各项规定，巩固提升党的群众路线教育实践活动成果，加强队伍管理，防止“”问题反弹回潮。严格落实党风廉政建设责任制，健全管理制度，强化干部教育，针对腐败现象易发多发领域和环节，从源头上防治腐败。巩固“五常”效果，提高工作效率。
（二）提升窗口服务水平。提升窗口环境，完善工作流程、业务指南等指引。加强对窗口工作人员的明察暗访，每月至少组织1次业务学习会议，规范工作人员行为。
（三）抓好信息宣传工作。加大对外信息宣传力度，充分利用各种宣传载体，及时报送政务信息，严把信息质量关，提高信息采用率，切实发挥信息宣传工作的重要作用。
为深入贯彻落实中央“八项规定”、省委“六条意见”、市委“八简两风”xx县委“八先八不”等作风建设规定，突出重点、持之以恒纠正“”问题，切实做到抓常抓细抓实，现结合我县实际，建立常态化机制，强化作风建设监督检查。特制定本工作方案。
一、监督检查对象。
全县各级党的机关、人大机关、政府机关、政协机关、审判机关、检察机关、人民团体、企事业单位及其工作人员。
二、监督检查重点内容及责任单位。
（一）违反政治纪律问题。重点查在县委、县政府的重大决策部署、重要项目和重点工程中是否存在有令不行、有禁不止、政令不畅的行为。
责任单位：县委督查室、县政府政务督查室。
（二）违反工作纪律问题。重点查是否存在上班迟到、早退、脱岗、工作时间聊天、炒股、看电影、玩游戏或做与工作无关的事等问题；是否存在办事拖拉、推诿扯皮等问题；是否存在服务意识淡漠，“门难进、脸难看、话难听、事难办”等问题。
责任单位：县直机关工委。
（三）违规配备、使用公务车问题。重点查是否存在超编超标配车、违规换车、借车、租车问题；摊派款项购车、豪华装饰公务车问题；公车私用、党员干部私驾公车和私停乱放公务车等问题。
责任单位：县小汽车管理办公室。
（四）公款大吃大喝问题。重点查是否存在同城吃请、超标准接待、用公款安排与公务无关的宴请以及未落实“两单一函”制度的问题。
责任单位：县财政局。
（五）公务用房问题。重点查是否违规新建楼堂馆所、超面积、超标准使用公务用房。
责任单位：县政府办。
（六）公款旅游问题。重点查未按规定报批外出考察、学习、培训、研讨等活动的问题；借招商引资、外出、考察、培训、研讨等名义外出旅游问题；由企业或个体私营户承担应由个人支付的外出考察、学习、培训、研讨等活动或外出旅游的费用问题。
责任单位：县纪委监察局、县国税局、县地税局。
(七)违反廉洁自律规定问题。重点查党员干部收送“红包”问题；违规看望外出培训学习领导干部的问题。
责任单位：县纪委监察局。
责任单位：县人社局。
（九）违反财经纪律问题。重点查是否存在违规设立“小金库”问题；在财务上违规支出、虚列会议费支出、白条入账、虚报冒领套取公款问题；用公款购买贺卡、土特产、礼品、商业预付卡等问题。
责任单位：县审计局、县经管局。
（十）违规操办宴席问题。重点查党员干部操办和参与亲属范围以外的婚丧嫁娶、开业庆典、乔迁新居、庆祝生日、升学留学、参军就业等宴席的问题；邀请亲属以外的人员参加宴席并收受其礼品礼金问题；收受单位或个人用公款赠送的礼品礼金问题；多头或有意化整为零、变相操办宴席，借机敛财问题；不按规定、隐瞒不报或虚假报告操办宴席问题。
责任单位：县纪委监察局。
（十一）“带彩”娱乐、赌博问题。重点查党员干部带彩娱乐、参与赌博的问题。
责任单位：县公安局。
三、监督检查办法。
（一）日常监督。各责任单位根据工作实际开展监督检查。
（二）暗访抽查。暗访抽查由各责任单位牵头，协调相关部门参加，必要时可邀请“两代表一委员”以及媒体记者参加。暗访不定期进行，地点随机确定，对有关单位和个人依纪依法进行督查、询问、录音、录像。
（三）专项检查。由县纪委监察局组织或委托指定有关职能部门选择部分群众反映问题强烈的单位开展专项监督检查。专项检查采取听取汇报、召开座谈会、调阅资料、查看账簿、实地查访等方式。
（四）节点检查。在元旦、春节、清明节、端午节、劳动节、中秋节、国庆节等节日，各乡镇、县直各部门自查或各责任单位根据工作任务组织人员开展监督检查。
四、监督检查工作要求。
（一）提高思想认识，切实履行职责。县委落实党风廉政建设主体责任、狠刹“”的态度是坚决的，县委高度重视、大力支持作风建设监督检查工作，要求务必取得实效。各乡镇、县直各部门必须高度重视，加强本单位工作人员的教育、管理和监督，特别是“一把手”要落实第一责任人的责任。各乡镇纪委、县直部门纪检监察组织要主动开展监督检查。各作风建设监督检查责任单位要从大局出发，统筹安排好带队领导和专门人员，按时间节点和要求组织开展监督检查工作，不折不扣地履行好工作职责。
（二）创新工作方式，确保工作效果。为确保监督检查工作抓紧抓实，一是建立联席会议制度。每月下旬组织召开联席会议，联席会议的主要任务是由县委委员、县纪委书记鲍红专同志听取各责任单位作风建设监督检查工作情况的汇报，同时，研究、部署、协调、督促作风建设监督检查工作。各责任单位分别指派一名分管领导作为联席会议成员，联席会议组织工作由县纪委党风政风监督室负责。二是建立违纪违规案件线索报告制度。各责任单位必须按照工作任务及要求，每月开展监督检查工作不少于1次，每月报送违纪违规案件线索不少于1件。
（三）严明工作纪律，严格责任追究。监督检查工作各责任单位“一把手”负有领导责任、负责该项工作的分管领导负有主要领导责任、检查组成员负有具体责任。各责任单位未履行职责按要求开展检查的，或未按要求移送违纪违规线索的，要追究相关责任人的责任，并在“五讲五评五考”中给予扣分处理。对检查发现的违纪违规问题，坚持铁面执纪，严格问责，实行“一案双查”，在依照有关规定严肃处理直接责任人的同时，还要追究相关领导的责任；对系统性的，还要追究党组织失管和纪检监察组织失职的责任。对顶风违纪行为，要从严从快处理，对典型案件一律点名道姓公开曝光，形成强大震慑，切实保证作风建设常态化监督检查工作取得实效。
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