造价咨询管理制度（通用14篇）

规章制度是为了加强纪律、明确权力、保障公民权利，并促使各方共同遵守。规章制度的执行应该得到全体员工的理解和支持，以下是一些规章制度范文，供大家参考和学习。

咨询室管理制度

心灵驿站是我校是为全体学生提供心理咨询的专门场所,由我校心理健康教育指导小组的'教师专门负责,须遵守以下管理制度:。

一、心灵驿站是为全体学生提供心理咨询服务的专门场所,需要保持安静、整洁、舒适。任何人不能在心灵驿站附近大声喧哗,吵闹。

二、心灵驿站要注意积累典型的个案资料,建立完整的辅导记录,并严格保密。

三、学生心理档案、咨询的内容一律保密,非工作人员未经允许不得进入心灵驿站。

四、心灵驿站开设的一条心理热线(xxx)。为需要的学生提供心理援助。

五、心灵驿站逢周一、周晚晚上对全校学生开放,由专职心理老师值班,建立“预约优先”的服务制度,优先约见有预约的学生。

造价管理制度

1.负责工程造价管理工作,编制公司施工项目的预、结算文件,负责一般合同洽谈和合同稿的起草工作。

2.负责招投标书组织和编制工作,负责投标报价,标书施工方案审核、编撰工作。

3.负责招投标规范化管理,制定规范化投标材料输入电脑,编制和分类项目业绩。

4.负责招投标规范化相关单位的资料输入电脑,资料的协调、组织及联系,协调编制和分类项目业绩。

5.负责组织和编制投标资格预审文件,负责投标标书编制和技术标组织编撰工作。

6.负责公司招投标文件汇总和归档工作,检查督促分公司投标后上交标书情况。负责公司招投标统计工作,按月、季、年度统计分析,按时提供公司会议需要的资料和数据。

7.负责对分公司结算工作检查,汇总资料,报处长和主管领导。

8.负责对公司上报预、结算书进行审核,并提出审核意见报主管处长审定。

9.负责与产品有关的要求确定,与产品有关要求审评。

10.负责工程信息统计与数据分析。

11.负责对分公司、公司的土建项目预、结算审核工作。负责公司土建合同初审工作,并提出意见报处领导决定。

12.负责公司分包商名册制定,对分公司分包商要定期检查汇总,并负责编制年度分包商评审计划和评审条件及时间安排。

13.每月检查和汇总分公司分包项目。负责分包合同的初步审核和组织审评工作。

14.负责采购分包职责。

造价管理制度

1.工程造价档案以各种文字、图表和多媒体、电子文件等多种形式表现,是造价管理过程中的历史记录,是公司十分重要的档案资料,建立科学的造价档案管理办法是十分必要的。

2.应重点进行造价档案管理信息化的建设,应以先进科学技术手段和科学管理方法与传统的档案管理方式的进行有机结合,提高档案工作的整体水平。

3.要注重要运用电子计算机对档案进行编目、检索、借阅管理和综合利用,提高档案信息资源开发能力,应注重造价业务文件电子版与纸质版双版制度的实施。

1.造价管理人员应对乙方单位报审的造价资料审查,审查资料的完整性、充分性。对于未按《造价业务须知》规定的格式及版本、份数等方面的要求的资料提供者,资料审核人员可行使否决权,应不予收文受理。

2.造价管理人员应对接收的造价业务处理文件进行电子台帐的登录工作,形成统一规范的电子信息库。

3.为了提高工作效率,造价管理部可对外接收资料的时间进行集中时段受理制度理,可告知地产合作商在约定的时段内受理造价档案资料。

1.造价信息工程师应负责将已办理签收手续的项目录入电子台帐,再先交部门经理阅处,部门经理根据各业务板块的分工,对造价业务进行分级受理或交经办人进行具体业务实施。该项业务完成后,经办人再交信息工程师登录度对外分发并存档。

2.造价工程师在处理具体造价业务时,应妥善保管领取的造价业务资料。对于在造价业务受理过程丢失造价资料的造价工程师,将按公司制度进行处理。

3.造价工程师在处理完成造价业务后应形成统一要求的造价业务成果文件,再交信息工程师进行统一存档。

2.造价档案资料存放、保管按下表。

层次。

发放部门。

一审项目。

二审项目。

原件。

复印件。

电子件。

原件。

复印件。

电子件。

a1。

1

1

1

1

a2。

公司财务部。

1

1

a3。

公司档案室。

1

1

a4。

公司审计监察部。

1

b

乙方单位。

1

1

合计。

总份数。

5

6

1.造价工具是整个造价管理部门的资产,必须做到电子台帐登录制度、对造价工具的使用动向必须做到可追溯性。

2.造价管理部应有合理的造价工具保管办法,以确保造价工具的不丢失同时又能做到造价工具资源共享。

名称保管办法。

书籍类集中保管,工程师根据需要领用,但应建立借阅台帐。

定额依据。

专业书籍。

软件类集中保管,工程师根据需要领用,但应建立领用台帐。

专业软件。

配置类个人登记领用,纳入固定资产管理。

可移支配置。

造价咨询薪酬管理制度

一、用人原则：重选拔、重潜质、重品德。

二、招聘 条件：合格的应聘者应具备应聘岗位所要求的年龄、学历、专业、执业资格等条件，同时具备敬业精神、协作精神、学习精神和创新精神。

三、入职

第二节考勤 管理

一、工作时间公司每周工作五天半，员工 每日正常工作时间为7.5小时。其中：

实行轮班制的部门作息时间经人事 部门审查后实施。

二、考勤

1、所有专职员工必须严格遵守公司考勤制度，上下班亲自打卡(午休不打卡)，不得代替他人打卡。2、迟到、早退、旷工(1)迟到或早退30分钟以内者，每次扣发薪金10元。

30分钟以上1小时以内者，每次扣发薪金20元。

a、员工病假须于上班开始的前30分钟内，即8：30-9：00致电部门负责人，请假一天以上的，病愈上班后须补区、县级以上医院就诊证明。b、员工因患传染病或其他重大疾病请假，病愈返工时需持区、县级以上医院出具的康复证明，经人事部门核定后，由公司给予工作安排。(2)事假：紧急突发事故可由自己或委托他人告知部门负责人批准，其余请假均应填写《请假单》，经权责领导核准，报人事部门备案，方可离开工作岗位，否则按旷工论处。事假期间不计发工资。4、出差 (1)员工出差 前填好《出差申请单》呈权责领导批准后，报人事部门备案，否则按事假进行考勤。(2)出差人员原则上须在规定时间内返回，如需延期应告知部门负责人，返回后在《出差申请单》上注明事由，经权责领导签字按出差考勤。

5、请假出差批准权限：三天以内由直接上级审批，三天以上十天以内由隔级上级审批，十天以上集团总部员工由人力 资源部审查、总裁审批，子公司员工由所在公司人事主管部门审查、总经理审批。6、加班 (1)加班 应填写《加班单》，经部门负责人批准后报人事部门备案，否则不计加班费。加班工时以考勤打卡时间为准，统一以《劳动合同 》约定标准为基数，以天为单位计算。

(2)加班工资按以下标准计算：

工作日加班费=加班天数×基数×150%

休息日加班费=加班天数×基数×200%

法定节日加班费=加班天数×基数×300%

(3)人事部门负责审查加班的合理性及效率。(4)公司内临时工、兼职人员、部门主管(含)以上管理人员不计算加班费。(5)公司实行轮班制的员工及驾驶员加班费计算办法将另行规定。7、考勤记录及检查(1)考勤负责人需对公司员工出勤情况于每月五日前(遇节假日顺延)将上月考勤予以上报，经部门领导审核后，报人事部门汇总，并对考勤准确性负责。(2)人事部门对公司考勤行使检查权，各部门领导对本部门行使检查权。检查分例行检查(每月至少两次)和随机检查。(3)对于在考勤中弄虚作假者一经发现，给予100元以上罚款，情节严重者作辞退处理。

第四节人事异动

一、调动管理

1、由调入部门填写《员工内部调动通知单》，由调出及调入部门负责人双方同意并报人事部门经理批准，部门经理以上人员调动由总裁(子公司由总经理)批准。2、批准后，人事部门应提前以书面形式通知本人，并以人事变动发文通报。3、普通员工须在三天之内，部门负责人在七天之内办理好工作交接手续。4、员工本人应于指定日期履任新职，人事部门将相关文件存档备查，并于信息管理系统中进行信息置换。5、人事部门将根据该员工于新工作岗位上的工作职责，对其进行人事考核 ，评价员工的异动结果。

二、辞职管理

1、公司员工因故辞职时，本人应提前三十天向直接上级提交《辞职申请表》，经批准后转送人事部门审核，高级员工、部门经理以上管理人员辞职必须经总裁批准。2、收到员工辞职申请报告后，人事部门负责了解员工辞职的真实原因，并将信息反馈给相关部门,以保证及时进行有针对性的工作改进。3、员工填写《离职手续办理清单》，办理工作移交 和财产清还手续。4、人事部门统计辞职员工考勤，计算应领取的薪金，办理社会保险变动。5、员工到财务部办理相关手续，领取薪金。6、人事部门将《离职手续清单》等相关资料存档备查，并进行员工信息资料置换。

三、辞退管理1、见本手册第一章第二节六.1及六2.

2、部门辞退员工时，由直接上级向人事部门提交《辞职申请表》，经审查后报总裁批准。3、人事部门提前一个月通知员工本人，并向员工下发《离职通知书》。4、员工应在离开公司前办理好工作的交接手续和财产的清还手续;员工在约定日期到财务部办理相关手续，领取薪金和离职补偿金。5、员工无理取闹，纠缠领导，影响本公司正常生产、工作秩序的，本公司将提请公安部门按照《治安管理处罚条例》的有关规定处理。6、人事部门在辞退员工后，应及时将相关资料存档备查，并进行员工资料信息置换。

第二章行为规范

第一节职业准则

五、员工在对外业务联系中，若发生回扣或佣金的，须一律上缴公司财务部，否则视为贪污。

六、保密义务：1、员工有义务保守公司的经营机密，务必妥善保管所持有的涉密文件。2、员工未经授权或批准，不准对外提供公司密级文件、技术配方、工艺以及其他未经公开的经营情况、业务数据等。

第二节行为准则

一、工作期间衣着、发式整洁，大方得体，禁止奇装异服或过于曝露的服装。男士不得留长发、怪发，女士不留怪异发型，不浓妆艳抹。

二、办公时间不从事与本岗位无关的活动，不准在上班时间吃零食、睡觉、干私活、浏览与工作无关的网站、看与工作无关的书籍报刊。

三、禁止在办公区内吸烟，随时保持办公区整洁。

四、办公接听电话应使用普通话，首先使用“您好，xx公司”，通话期间注意使用礼貌用语。如当事人不在，应代为记录并转告。

五、禁止在工作期间串岗聊天，办公区内不得高声喧哗。

六、遵守电话使用规范，工作时间应避免私人电话。如确实需要，应以重要事项陈述为主，禁止利用办公电话闲聊。

七、文具领取应登记名称、数量，并由领取人签名。严禁将任何办公文具取回家私用。员工有义务爱惜公司一切办公文具，并节约使用。

八、私人资料不得在公司打印、复印、传真。

九、未征得同意，不得使用他人计算机，不得随意翻看他人办公资料物品。需要保密的资料，资料持有人必须按规定保存。

十、根据公司需要及职责规定积极配合同事开展工作，不得拖延、推诿、拒绝;对他人咨询不属自己职责范围内的事务应就自己所知告知咨询对象，不得置之不理。

十一、为保障公司高效运行，员工在工作中有义务遵循以下三原则：

1、如果公司有相应的管理规范，并且合理，按规定办。2、如果公司有相应的管理规范，但规定有不合理的地方，员工需要按规定办，并及时向制定规定部门提出修改建议，这是员工的权利，也是员工的义务。3、如果公司没有相应的规范，员工在进行请示的同时可以建议制定相应的制度。

第三节奖惩

一、奖惩种类

金、奖品、有薪假期。行政处罚包括警告、记过、记大过、除名，经济处罚包括降薪、罚款、扣发奖金。

三、惩罚条件

四、奖惩相关规定

4、表扬三次等于记功一次，记功三次等于大功一次，记过三次等于大过一次。

5、各级员工奖惩由所在部门或监督部门列举事实，填写《奖惩申报单》，集团总部员工及各子公司中级以上员工奖惩，经人事部门查证后核定，记功(记过)以上奖惩需经总裁审批，子公司其余员工奖惩由人事部门查证后，经总经理审批。

6、各项奖惩事件，需书面通知本人，酌情公布，同时记录备案，作为绩效 考核的依据。受处罚员工如有不服可在7个工作日内以书面形式向人事部门申诉，人事部门经核查后将处理结果反馈给申诉员工。

第三章薪酬福利制度

第一节薪酬

一、薪酬

1、原则:以贡献、能力、态度和责任为分配依据,遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则。

2、适用对象：本公司所有正式员工。

3、薪酬组成：基本工资(含工龄工资、学历工资)、岗位工资、绩效工资、提成工资、奖金。

(1)岗位工资根据工作岗位和岗位所需要的技能确定，不同岗位对应不同的岗位工资级别。

(2)工龄工资根据员工实际参加工作时间和员工在本公司工作的时间来确定。

(3)学历工资根据员工所具有的学历水平来确定。

(4)绩效工资根据公司对员工考评结果确定。

4、工资制度

(1)年薪制。适用于公司总裁、副总裁及其他经总裁批准的特殊人才。工资总额=基本工资+年终奖金。

(2)提成工资制。适用于从事营销的工作人员。工资总额=岗位固定工资+绩效工资+提成工资+年终奖金。

(3)结构工资制。适用于中基层管理人员、生产技术人员、职能人员、后勤管理人员。工资总额=基本工资+绩效工资。

(4)固定工资制。工作量容易衡量的后勤服务人员。

(5)计时工资制。适用于工作量波动幅度大的生产操作工人。工资总额=基本工资+绩效工资+计时工资。

(6)新进人员工资：试用期内一般定为招聘岗位工资等级内第一档工资的70%发放，试用期内无浮动工资。

5、公司按实际工作天数支付薪酬，付薪日期为每月15日,支付上月薪酬。若遇节假日，顺延至最近工作日发放。试用期员工以现金形式领取，正式员工以个人银行帐户形式领取。

二、调整机制

1、集团薪酬管理是根据公司实际发展情况，联系市场薪资水平与人力资源供求情况实行“市场化动态薪酬管理”。管理委员会于每年底进行"议薪"，人事部门根据公司效益及社会同行业工资变化情况，提出薪资水平合理化调整建议后报管理委员会审议。

2、员工工资级别调整的依据：

(1)公司范围的工资调整。根据经营业绩情况、社会综合物价水平的较大幅度变动相应调整全公司范围的员工工资水平。

(2)奖励性薪金晋级。其对象为在本职岗位工作中表现突出，在促进企业经营管理，提高经济效益方面成绩突出者。

(3)职级变更。员工职级发生变动，相应调整其在该职级内的基本工资。

(4)员工在年终考核中，工作绩效低下者，将被下调岗位薪金。

(5)根据员工即期表现上浮或下调其岗位薪金，以及时激励优秀、督促后进。

3、岗位薪金晋级，新岗位薪金从公司下发有关通知的下月一日起执行;岗位薪金降级从公司下发有关通知的当月起执行。

第二节福利

(1)正式员工结婚，公司将致新婚贺仪人民币300元。(2)正式员工直系亲属去世，公司将致奠仪人民币300元。4、过节费公司视经营情况在法定节日或公司纪念日发放贺金或贺礼。5、健康检查：公司每两年出资为工作满一年的员工进行身体健康检查。6、员工活动：公司不定期举行各种员工活动。

第四章培训、考核与发展

第一节培训管理

一、培训目的：塑造企业文化，促进人力资源增值，提升经营绩效。

二、培训原则：员工培训需求与公司发展需要相结合。

三、公司培训管理的常设机构是培训组，隶属人力资源部，：除培训发展主管外，其余岗位均为兼职人员，由人力资源部在集团范围内选拔产生。

四、公司培训分为一级培训、二级培训。

考核者即可获得学分。培训组同时为每位学员建立培训档案，记录每年度培训测试成绩、积分。2、各岗位培训积分标准由培训组每年度调整一次。正式员工绩效考核将结合本人全年培训积分进行，积分不达标者绩效考核将受影响。员工晋升必须获得拟晋升职级资格的培训积分，否则仅提升为代理职务。3、公司全员培训及特别要求的重要培训，无论积分是否达标，均需参加。4、公司规定的培训课程，人事部门将严格考勤。不得无故迟到、早退、旷课，有特殊情况不能参加的应向人事部门请假。

六、员工自我培训

1、公司鼓励员工利用工作之余参加与本职工作相关的学历学位考试、职称考试、执业资格考试。资历考试如确需占用工作时间，可凭培训考试机构的证明，经人事部门主管负责人审核，获准后按公假处理。

2、员工在职参加与本岗位有关的学历教育或培训时，确需占用周六工作时间的，可凭入学证明，经部门及人事部门负责人审核、获准后，按公假处理。但当临时有重要工作安排或工作需要时，应服从公司安排。3、对于取得更高学历学位、职称、资格者，公司将作为员工晋级的重要依据。

七、培训费用报销

1、人力资源部根据年度培训规划制定一级培训费用预算，报总裁批准。2、二级培训费用由集团各部门及分子公司根据培训计划提报预算，经人力资源部审查后报总裁批准。3、集团总部外派培训费用1000元以内，由人力资源部审批，1000元以上由总裁审批;子公司外派培训在预算范围内的`由本公司总经理审批。训费用超过1000元者需与公司签订《培训协议》，约定服务期限，培训结束后培训资料及获得证书原件由培训组存档，经培训主管签字后，方可报销费用。

4、员工培训后在公司工作时间未满《培训协议》约定年限，公司有权按协议追究相应责任。

第二节绩效考评

一、考评目的1、通过对员工能力、努力程度以及工作业绩进行分析评价，把握员工工作执行和适应情况，确定人才开发的方针政策及教育培训方向，合理配置人员，明确员工工作的导向。

2、保障公司高效运行。

3、充分发挥激励机制作用，实现公正合理及民-主管理，激发员工工作热情，提高工作效率。

二、考评原则

1、以绩效为导向原则。

2、定性与定量考评相结合原则。

3、公平、公正、公开原则。

4、多角度考评原则。

三、考评周期

1、月度考评：月度考评的主要内容是本月的工作业绩和工作态度。月度考评结果与工资直接挂钩。生产人员进行月度考评。2、季度考评：季度考评的主要内容是本季度的工作业绩和行为表现。季度考评结果与下一季度的月浮动工资直接挂钩。第四季度直接进行年度考评。事务人员、营销人员、技术研发人员、管理人员(高层管理者外)进行季度考评。3、年度考评：年度考评的主要内容是本年度的工作业绩、工作能力和工作态度，进行全面综合考评，年度考评作为晋升、淘汰、评聘以及计算年终奖励的依据。公司所有员工均进行年度考评。

四、考评程序：相关考评者对被考评者提出考评意见，人事部门将考评结果进行汇总，并报考评委员会审批，由被考评者的直接上级将审批后的考评结果反馈给被考评者，并就其绩效和进步状况进行讨论和指导。人事部门将考评结果归档，同时用于计算绩效工资及奖金。

五、结果分级：考核等次分为五级，分别是优、良、中、基本合格、不合格。隔级上级根据所管部门人员数综合考虑,确定考核等次,但“优”不得超过分管总人数的10%,“优”与“良”之和不超过分管总人数的30%。

等级优良中基本合格不合格

六、结果使用考评结果可作为以下几类人事工作的依据：1、职务晋升：年度考评为优或连续两年年度考评为良的员工，优先列为职务晋升对象。2、职务降级：年度考评一次不合格或连续两年基本合格的员工给予行政降级处理。3、工资晋升：年度考评为优或年度考评连续两次为中等以上的员工，在本工资岗位级别内晋升档次。4、降档：季考评连续两次不合格的人员进行工资降档;年终考评结果不合格或连续两年年度考核基本合格的进行工资降档。5、培训：根据绩效统计分析结果，制订培训规划，有重点、有针对性地开展培训。6、职业发展指导：根据绩效统计分析结果及双向沟通，修正员工职业发展设计。

七、申诉及处理

被考评者对考评结果持有异议，可以直接向管理委员会申诉。管理委员会在接到申诉后，一周内必须申诉的内容组织审查，并将处理结果通知申诉者。

第三节职业发展

一、公司为每位员工提供持续发展机会，鼓励员工通过工作和自我学习不断提高自己。在出现职位空缺情况下，具有敬业、协作、学习、创新精神的员工将获得优先的晋升和发展机会。

二、结合个人特长及在公司岗位职责，员工填写《员工职业发展规划表》、《员工能力开发需求表》，人事部门协助员工所在部门为每位员工建立职业发展档案。

三、人事部门根据新员工入职前的职称、学历及调整后的岗位设定级别。试用期满合格，部门负责人根据工作能力及表现确定转正定级意见。

四、新员工入职后，由部门负责人担任职业辅导人，帮助新员工明确职业发展方向，促进员工个人发展。被辅导人的工作表现及未来在公司职业发展将成为考核部门负责人指标之一。

五、员工职业发展通道

六、如果符合以下条件，员工将有机会获得晋升：

第五章员工权益

一、劳动安全

1、公司为员工提供安全的工作环境及必要的劳动保护。

2、在灾害条件下坚守岗位的员工，当人身安全面临危险时，应撤离至安全地带。3、保管公司财产的员工,接到预警信号后，在确保生命安全的前提下,应立即采取有效措施保护公司财产安全.

二、权利保障：1、员工享有法律规定和公司制度赋予的咨询权、建议权、申诉权与保留意见权，公司对这些权利予以尊重和保障。

(2)可书面或面谈两种方式申(投)诉;(3)《申(投)诉书》必须具名，否则可能难以得到解决。(4)受理申(投)诉者应在五个工作日内给予回馈。(5)对处理结果及反馈意见不满意的可继续向上一级申诉。

第一章  总  则

第一条  为切实履行出资人职责，规范市属国有企业的薪酬 管理 ，促进国有资产保值增值，根据《公司法》、《企业国有资产监督管理 暂行条例》等有关法律法规，结合本市实际，制定本办法。

第二条  本办法所称市属国有企业，是指市国资委履行出资人职责的市属国有、国有控股企业及由其出资的企业(以下统称企业)。

第三条  本办法所称薪酬，是指企业直接支付给员工 的工资、奖金、津贴、补贴等全部报酬。

第四条  企业的薪酬管理，遵循下列原则：

(一)坚持所有权与经营权分开的原则。出资人依法管理企业薪酬总额及企业领导人员、企业兼职人员的薪酬，企业内部薪酬分配由企业依法自主决定。

(二)坚持薪酬与效益挂钩的原则。经济效益增长，薪酬总额增加;经济效益下降，薪酬总额减少。

(三)坚持“两个低于”的原则。薪酬总额的增长低于企业经济效益的增长，员工平均薪酬的增长低于企业劳动生产率的增长。合理控制人工成本，提高企业竞争力。

(四)坚持效率优先、兼顾公平的原则。政策及不可比因素产生的效益，不得作为增加薪酬的依据。企业领导人员与企业其他员工的薪酬差距，应当控制在合理的范围之内。

第二章  薪酬总额的确定

第五条  企业薪酬总额由薪酬总额基数和新增效益薪酬两部分组成。

第六条  企业实行本办法第一年的薪酬总额基数以上年实际发放总额为基础，参照以下因素确定：

(一)全市同等劳动力价格水平;

(二)企业近三年经营情况及年度实际发放薪酬总额情况;

(三)企业近三年平均劳动生产率及人均实际薪酬水平;

(四)人员增减变动情况。

企业实行本办法第二年后的薪酬总额基数以上年实际发放的总额为基础，参照全市同等劳动力价格水平、人员增减变动等因素确定。

第七条  企业新增效益薪酬按薪酬总额基数的一定比例确定，与企业净利润额挂钩。

新增效益薪酬=薪酬总额基数×(净利润额增长幅度×薪酬浮动系数)

非充分竞争性企业及主要承担政策性业务的企业，挂钩指标另行确定。

第八条  薪酬浮动系数根楼堂馆所建设据企业现有薪酬水平、劳动生产率、人均工资利税率、同行业人均薪酬水平、企业规模和行业特点等情况确定，一般控制在0.7以内。

第九条  净利润额增长幅度较大的企业，新增效益薪酬不得高于净利润增加额的50%，人均薪酬水平不得超过市劳动保障部门当年公布的同行业工资指导价位高位数水平。

净利润额出现负增长的企业，新增效益薪酬按经济效益下降的幅度以负值确定，薪酬总额下降幅度不低于企业前三年平均薪酬总额的20%，员工个人薪酬不得低于市政府规定的当年最低工资标准。

第十条  企业净利润额以中介机构审计确认的年度财务会计报告中的净利润额为基础，剔除不可比和不合理因素后确定。

第十一条  企业和员工应当按照国家有关规定，缴纳社会保险费用和住房公积金。应当由员工缴纳的社会保险费和住房公积金，由企业从其薪酬中代扣代缴;应当由企业负担的社会保险费和住房公积金，由企业支付。

企业和员工参加补充养老保险，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第三章  企业领导人员的薪酬确定

第十三条  本办法所称企业领导人员是指企业的下列人员：

(三)国有控股公司的董事长、副董事长、董事，监事会主席、副主席、非职工代表监事，总经理(总裁)、副总经理(副总裁)、总会计师，党组织专职书记、副书记、纪委书记。

第十四条  企业领导人员的薪酬由基本年薪与绩效 年薪两部分组成。基本年薪根据上年度全市职工平均工资、资产规模、主营业务收入、职工人数及个人岗位等因素确定;绩效 年薪与经营业绩考核 结果挂钩，在基本年薪的0-2倍之间确定。

企业领导人员薪酬的具体确定，按照《*市属国有企业负责人经营业绩考核暂行办法》(*府〔20*〕140号)、《*市属国有企业增量资产奖励股权暂行办法》(*府〔20*〕43号)执行。

第十五条  情况特殊、暂时无法开展经营业绩考核的企业，不得擅自提高企业领导人员的薪酬。确需提高的，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委批准。

第十六条  企业领导人员的薪酬情况，应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会公布，接受群众监督。

第十七条  企业应当依照有关规定规范企业领导人员职务消费行为，增加职务消费透明度，推进职务消费货币化改革。企业领导人员的职务消费货币化改革方案应按厂务公开有关规定提交职工(代表)大会审议，并逐级报国有产权持有单位和市国资委审核;年度职务消费情况应按厂务公开有关规定向职工(代表)大会通报，并报国有产权持有单位和市国资委备案。

第四章  兼职人员的薪酬确定

第十八条  本办法所称兼职人员，是指受持有国有产权的派出单位的委派(下称派出单位)，在其子企业中兼职的人员。

经批准在子企业中任职、并已转移了劳动关系的人员，不属于兼职人员。

第十九条  派出单位应当严格控制人员在子企业兼职，对确需在子企业兼职的，应当按照《市国资委履行出资人职责企业领导人员管理暂行办法》(*市国资党通〔2004〕4号)的规定，报经有干部管理权限的单位批准。

第二十条  兼职人员应当在派出单位领取薪酬，按照兼职企业薪酬管理制度 规定，将在兼职企业获得的薪酬作为管理费全额上缴派出单位。

第二十一条  派出单位可以根据本单位同等职位人员的薪酬水平、兼职人员所兼职位及其职责履行情况等因素，从上缴的管理费中提取10%-50%补贴兼职人员。兼职人员在兼职企业没有取得管理费收入的，派出单位可以视情况给予适当补贴。兼职人员的具体补贴标准，由派出单位提出意见(如派出单位有上一级国有产权持有单位的，须逐级审核)，报市国资委审批。

兼职人员的总薪酬，应控制在派出单位同等职位人员的2倍以内。

第五章  薪酬的管理

第二十二条  企业薪酬实行总额控制，预算管理，年终决算，多退少补。

第二十三条  每年年初，企业应当在深入分析预测全年经营情况的基础上，按照本办法的有关规定拟订当年的薪酬预算草案。

企业领导人员薪酬预算及兼职人员薪酬预算，应当在薪酬预算草案中明细列示。

第二十四条  企业的年度薪酬预算草案，应当送国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬预算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十五条  企业应当建立薪酬储备金制度，薪酬发放应当留有余地，以丰补歉。

未经批准，企业不得改变结余薪酬储备金的用途。

第二十六条  企业应当在每年3月底之前，依据经中介机构审计确认的财务会计报告，编制上年度的薪酬决算草案。

企业领导人员薪酬决算及兼职人员薪酬决算，应当在薪酬决算草案中明细列示。

第二十七条  企业的年度薪酬决算草案，应当经国有产权持有单位逐级审核后，报市国资委审查批准。

国有控股企业的年度薪酬决算，还应当由有关国有产权代表依法提交企业有关决策机构审议批准。

第二十八条  企业应当依据市国资委批准的年度薪酬决算，对全年的薪酬计提和发放情况进行清算，超额计提的予以调整，超额发放的在下一年度扣回。

第六章  薪酬的监督

第二十九条  企业应当严格按照本办法的有关规定计提和发放薪酬，不得超标准计提和发放。遇有特殊情况，须事先逐级报国有产权持有单位审核，并报市国资委批准。

第三十条  企业国有产权持有单位应对其全资、控股企业的薪酬计提和发放情况进行监督。

市国资委定期对企业薪酬计提和发放情况进行专项检查，必要时委托中介机构进行专项审计。

第三十一条  企业违反本办法的有关规定超额计提薪酬的，超提部分冲减企业当年成本;超标准发放薪酬的，责令企业收回超过标准部分，并视情节轻重追究有关责任人的责任。

第三十二条  执行本办法过程中弄虚作假的，对有关责任人依照有关法规规定给予严肃处理。

咨询室管理制度

3、主动与基础教育部联系，制订、编制心理健康教育工作计划，开展心理教育辅导，组织实施国家、省教育部门以及学院的有关方针、政策，落实学生心理健康教育工作。

3、负责学工部（处）各类事务记录、登记、会议通知等工作；

4、协助做好奖助贷确认、统计、宣传、发放等工作；

5、协助做好特困生的学生助理招聘考核工作；

造价管理制度

第一条为加强石油销售公司(以下简称'hb公司'或'公司')建设工程造价管理,规范建设工程造价计价行为,合理确定和有效控制工程投资,发挥资金的最大经济效益,根据财政部、建设部《建设工程价款结算暂行办法》、《陕西xx石油(集团)有限责任公司建设工程造价管理暂行办法》和《xx石油产品经销公司建设工程造价管理实施细则》,结合hb公司实际,制定本实施细则。

第二条hb公司遵循产品经销公司建设工程造价管理的统一制度和分级管理的管理模式。

(一)统一制度:统一建设工程造价计价依据、统一建设工程造价业务流程和工作程序、统一建立建设工程造价人员数据库。

(二)分级管理:实行'三级管理,两级实施'。'三级管理'即集团公司、产品经销公司、hb公司分级管理;'两级实施'即产品经销公司和hb公司分别实施。

第三条综合办公室作为公司建设工程造价归口管理部门,负责限上工程项目造价的管理、审查工作;设立的预算岗位作为公司工程造价管理岗,负责公司权限下工程项目造价的审定及限上工程项目造价的初审工作。(对于限上/限下工程项目的规定见《产品经销公司投资管理办法》)。

第四条公司综合办公室工程造价管理职责包括:。

(一)转发国家、地方、集团有关建设工程造价管理的法律、法规、制度,并监督执行;。

(二)负责制订和修订公司建设工程造价管理实施细则,并组织实施;。

(四)负责工程造价计价依据的审核工作;。

(一)负责限下工程项目估算、概算、施工图预算、合同、结算审查,限上工程项目施工图预算编制、结算的初审工作。

(二)深入现场,掌握工程进度、核实工程量及工程变更内容。

(三)负责限下工程项目招标、工程设备招标、材料招标、合同审查及工程竣工验收工作。

(四)负责组织采集、筛选工程材料指导价格,审批乙方自购材料价格。

(五)负责向公司投资管理领导小组反映定额执行中遇到的问题。

(六)认真参加上级公司组织的工程造价人员专业理论培训、业务交流工作。

第六条工程造价计价包括:。

(一)编制施工图预算;。

(二)编制工程量清单;。

(三)编制招标标底或最高限价;。

(四)编制投标报价;。

(五)约定工程合同价;。

(六)工程决算和竣工决算。

第七条计价依据包括:。

(一)定额依据。

1.工程概算定额;。

2.工程预算定额;。

3.工程量清单计价规则;。

4.工程消耗量定额;。

5.配套价目表及参考费率。

(二)工程量计算依据。

1.初步设计;。

2.施工图设计;。

3.设计变更;。

4.现场签证单;。

5.竣工资料。

6.合同约定。

(三)其它计价依据。

1.设备、材料价格;。

2.发包人的招标文件(含答疑纪要);。

3.承包人的投标文件;。

4.施工合同及补充协议;。

5.施工组织措施及方案;。

6.工程造价编制办法及有关规定等。

第八条工程造价管理遵守投资估算控制工程概算,工程概算控制施工图预算,施工图预算控制竣工结算,防止结算超预算、预算超概算、概算超估算的现象。

第九条投资估算。

投资估算由设计单位编制。投资估算是项目进行可行性研究、决策和投资控制的依据。工程投资达到集团公司或产品经销公司限上工程标准,其投资估算审查由公司上报产品经销公司或集团公司,由公司或集团公司规划部组织专家会审,造价管理部门参与审查;限下工程标准,由公司综合办公室组织专家会审,并参与审查。

第十条工程概算(初步设计概算)。

工程概算由设计单位编制。工程概算是编制固定资产投资计划的依据。一个项目若有几个设计单位共同承担时,由主体设计单位负责统一概算的编制原则、依据、取费标准等,并汇编总概算。经批准的工程概算是投资计划的最高限额,工程概算投资一经批准后原则上不得突破,应控制在批准的可行性研究报告投资估算之内,最多不得超过10%。

工程投资达到产品经销公司或集团公司限上工程标准,由hb公司上报产品经销公司或集团公司,由产品经销公司或集团公司财务中心预决算部根据专家审查意见进行确认;限下工程设计概算,由公司综合办公室根据专家审查意见进行确认。

第十一条工程预算管理。

施工图预算由公司相关部门或者委托的工程造价咨询机构、施工单位分别编制。施工图预算是考核设计单位限额设计水平、调整固定资产投资计划的依据;是拨付工程进度款、办理工程结算、竣工决算的基础;是有关部门监督检查执行定额标准、合理确定工程造价及确定招标工程标底的依据。

施工图预算必须控制在批准的工程概算以内,超出工程概算应修改施工图设计或报审调整工程概算。

工程投资达到产品经销公司或集团公司限上工程标准,由公司综合办公室审核,再报产品经销公司或集团公司进行审定;限下工程预算,由公司综合办公室审定。

第十二条依法招标的建设项目应采用工程量清单计价模式。工程量清单、招标标底或者最高限价既可以由公司自行编制,也可委托具有相应资质的工程造价咨询机构进行编制。

第十三条发包人和承包人应按中标价签订《建设工程施工合同》,中标价应控制在批准的施工图预算内,合同应当对下列建设工程造价计价事项做出约定:。

(一)工程合同价;。

(二)预付工程款的数额、支付时限及支付方式;。

(三)工程进度款的支付方式、数额及时限;。

(四)工程施工中。

发生变更时,工程价款的调整方法、索赔方式、时限要求及金额支付方式;。

(五)约定承担风险的范围、幅度以及超出约定范围和幅度的调整办法;。

(六)工程竣工价款的结算与支付方式、数额及时限;。

(七)工程质量保证(保修)金的数额、预扣方式及时限;。

(八)安全措施和意外伤害保险费用;。

(九)工期及工期提前或延后的奖惩办法;。

(十)与履行合同、支付价款相关的担保事项;。

(十一)发生工程价款纠纷的解决方法;。

(十二)双方认为应当给定的其他工程造价计价事项。

第十四条合同价款编制要附工程量清单及单价计价依据(或工程预算书)、甲乙双方供应材料、设备价格等明细表,应注明所包括的主要工序内容。

第十五条合同价款可选用下列一种约定方式:。

(一)固定总价。合同工期较短且工程合同总价较低的工程,可以采用固定总价合同方式。

(二)固定单价。双方在合同中约定综合单价包含的风险范围和风险费用的计算方法,在约定的风险范围内综合单价不再调整。风险范围以外的综合单价调整方法,应当在合同中约定。

(三)固定费率。双方在合同中约定取费费率,暂估合同总价方式。

第十六条工程签证的管理。

工程签证是甲乙双方实现索赔的唯一依据,必须量价清、责任明。工程签证必须先经造价管理人员测算并签署意见后,经甲乙双方施工管理人员及监理单位签章、甲方主管领导审查签章后生效(与设计有关的还需经设计单位驻工地代表签章)。建设单位主管领导、甲方代表、工程造价人员对工程签证要逐一审核,对不合理的应予以废除。

第十七条工程结算管理。

由承包方根据已完成的实物工程量、合同价款及其调整原则自行编制工程结算。限上工程项目先由综合办公室初审,再报产品经销公司投资规划部审核;限下工程项目由综合办公室审核,再报财务部复审。

第十八条工程竣工决算管理。

竣工决算由财务部依照国家和本省有关财务决算的规定编制,将限上工程项目的财务决算报表(附决算资料)上报产品经销公司综合办公室审核,再报产品经销公司财务资产部进行复审。重点审查工程竣工决算是否控制在投资计划的额度内、各项费用是否符合工程概算列项范围。

第十九条上报的施工图预算、工程结算须加盖单位公章和编制人、审核人或负责人工程造价员专用章。

第二十条推行限额设计制度。

工程设计阶段是控制工程造价的关键环节,在初步设计和技术设计阶段,要按可行性研究报告中的投资估算实行限额设计。施工图设计阶段要按工程概算推行限额设计。对设计单位优化施工图设计而降低工程投资的,在以后的设计招标中作为优先选用的条件。对因设计单位设计错误、漏项或扩大规模、提高标准而引起工程投资超标的,相应扣减设计费,并由委托单位记录备案。

(一)工程概算超投资估算10%的,要重新编制初步设计概算,每超过一个百分点扣减设计单位设计费5%。

(三)设计单位发出的设计变更:凡由于设计单位设计错误、漏项或扩大规模和提高标准而导致工程投资超概算(或施工图预算),要扣减设计费。

累计超过原批准概算或施工图预算2%-3%(含3%)的,扣减全部设计费的3%;超过3%-5%(含5%)的,扣减全部设计费的5%;超过5%-10%(含10%)的,扣减全部设计费的10%;超过10%以上的,扣减全部设计费的20%。

第二十一条公司工程造价管理人员应具备良好的职业道德,廉洁自律,要从保证集团公司、产品经销公司及hb公司的整体利益及经济安全运行的角度,做好工程造价管理工作。

第二十二条对在工程造价管理工作中做出显著成绩的单位和个人,主管部门应给予表彰、奖励。

第二十三条不按照本办法规定程序进行造价管理或随意扩大建设规模、增加建设内容、提高建设标准等导致工程投资超过工程概算的,由公司对其项目直接负责人给予行政、经济处罚;情节严重的,报上级公司处理。

第二十四条凡有下列行为之一的单位或个人,应视其情节轻重,给予警告、通报批评、没收非法所得、建议调离原岗位、取消资格证书等处罚。构成犯罪的,移交司法部门追究其刑事责任。

(一)没有如实反映拟建项目的建设内容、建设规模、建设条件的;。

(三)泄露标底,收受贿赂,谋取不正当利益的;。

(四)无证、伪造资质证、出卖转让图章造成经济损失的;。

(五)拒绝、妨碍和不积极配合主管部门对工程造价的检查、审查及抽查的;。

(六)法律法规禁止的其他行为。

第二十五条综合办公室对建设工程造价管理质量负责。工程造价管理质量包括工程各阶段造价控制的准确性、及时性,上报施工图预算、结算、决算资料的规范性、完整性等。

第二十六条工程项目建立工程预结算计划工作进度。所属企业于季末20日前上报下季度预结算工作计划,综合办公室25前上报公司下季度预结算工作计划。做到工程建设项目开工一项预算一项,完成一项结算一项。

第二十七条工程项目建立工程预结算工作考核评比制度。综合办公室于每月5日前上报上月工程结算完成情况。

第二十八条本细则由综合办公室负责解释和修订。

第二十九条本细则未尽事宜,按国家相关法律法规和集团、产品经销公司相关规定执行。

造价管理制度

为了加强事务所员工队伍建设，提高员工的基本素质，获取事务所可持续发展所必需的优秀人才，特制定本规定。

事务所招聘员工应以用人所长、容人之短、追求业绩、鼓励进步为宗旨；以面向社会、公开招聘、全面考核、择优录用为原则，从学识、品德、能力、经验、体格、符合岗位要求等方面进行全面审核。

（1）、人力资源部每年根据事务所经营班子对未来一年的业务发展预测，统筹规划各部门本年度人员编制。

（2）、各部门在事务所岗位编制的整体规划下，根据本部门人员现状况，由部门负责人在业务忙季到来之前一个月报人力资源部，由人力资源部统一组织招聘。

（3）、在业务淡季事务所严格控制新增人员，特殊部门需求的特殊人员，可根据实际情况随时增加。

人力资源部根据招聘需求，制定详细的招聘计划。招聘计划应主要包括人员需求、信息发布时间和渠道、选拔方案及时间安排、招聘费用预算、招聘工作时间表等内容，报事务所主任会计师批准。

招聘广告应具有如下内容：事务所的基本情况、应聘人员的基本条件及报名方式、报名时间、报名需附带的证件、材料、联系人以及其他注意事项。

面试为主，有特殊专业要求（如应聘国际业务部门等对外语能力要求较高的部门时），除了采取笔试外，还得加试口试，题目由用人部门的部门负责人拟定。

初试一般由人力资源部负责主持，向参加初试的应聘人员介绍公司的背景，公司的员工待遇；并了解应聘人员的基本情况，包括学历、执业经验、专业技能等，对初试合格的人员情况予以记录。

复试由主管副总主持，人力资源部负责应聘人员的引导工作。

事务所招聘的主要渠道有：网上招聘、员工推荐、刊登报纸广告等。

2、原则上初试和复试工作应在二个工作日内完成。确因面试工作量大的，可由用人部门主管副总和人力资源部协商确定间隔天数，但最长不超过两周。

3、人力资源部必须在复试后三个工作日通知已被录用的应聘人员，并确定报到日期。

1、所有应聘人员均应身体健康，复试合格后须先由综合业务部组织进行体检，至少包含以下内容（肝功化验结果，心、肺功能等），身体健康者方可录用。

2、事务所接收的应届毕业生原则上应至少是本科以上学历，会计、审计、金融、财务管理等相关经济类专业（其他专业确实优秀的，应事先报经主任会计师同意）。

3、非应届毕业生应聘普通员工级别的，应至少有一年以上同岗位工作经验，相关专业大专以上学历，有执业资格的优先。

4、应聘项目经理以上级别的，应至少有二年以上同岗位工作经验，相关专业本科以上学历，有执业资格的优先。

5、工作经验丰富，在行业内卓有成绩的，条件可适当放宽。

6、应聘国际业务部等对外语要求较高的人员，英语程度至少在国家6级以上且听说读写流利。

7、事务所员工推荐的应聘人员不得到推荐人所在的部门工作。

2、在试用期内表现优秀的，经其所在部门负责人提请，并经事务所主任造价师批准，可予以提前转正。

4、特别优秀人员经主任造价师批准可不经过试用期。

1、试用期满后，由员工本人提出书面转正申请，经其所在部门负责人写出书面转正意见，人力资源部写出书面鉴定后，报事务所主任造价师批准，予以转为事务所正式员工。

2、有执业资格的员工，应在转正后一个月内将执业关系转入事务所，由事务所统一管理。

第九条、本条例经事务所主任造价师批准后执行，以后修改亦同。

第一条为进一步规范本公司人事管理制度，保护公司和员工的合法权益，结合我公司实际情况，特制定本制度。

第二条凡公司正式员工、临时员工应与公司签订劳动合同。调入员工试用期为3个月，试用期最长不得超过六个月。试用期内不签劳动合同，期满转为正式员工后应依据本规定与公司签订劳动合同。

2．公司临时员工劳动合同年限由公司视实际情况具体确定。

本制度生效后，已经与公司签订了劳动合同的员工需要重新统一签订劳动合同，时间为每年七月一日，重新签订劳动合同的同时，原劳动合同废止；新员工于试用期满转正后即与公司签订。

第五条劳动合同应以书面形式订立，并具备以下条款：

1．由公司解除劳动合同的，须提前一个月通知劳动合同对方当事人。

2．员工提出解除劳动合同的，须按下列时间提前向公司总经理递交书面辞职申请：

业务助理级及一般行政员工，提前一个月递交辞职申请。

项目经理级员工及行政经理，提前二个月递交辞职申请。

1．公司正式员工，从到公司日起，均享受法定养老、医疗和失业社会统筹及提取住房公积金待遇。

2．临时员工和实习员工可于工作日享受公司工作餐，其他方面的福利待遇可由公司总经理根据情况特批。

1．经劳动合同当事人协商一致，由公司解除劳动合同的，公司应根据员工在本公司工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。工作时间不满一年的按一年的标准发给经济补偿金。

2．员工患病或者非因工负伤，经劳动鉴定委员会确认不能从事原工作、也不能从事公司另行安排的工作而解除劳动合同的，公司应按其在本公司的工作年限，每满一年发给相当于一个月工资的经济补偿金，同时还应发给不低于六个月工资的医疗补助费。患重病和绝症的还应增加医疗补助费，患重病的增加部分不低于医疗补助费的百分之五十，患绝症的增加部分不低于医疗补助费的百分之百。

3．员工不胜任工作，经过培训或者调整工作岗位仍不能胜任工作，由公司解除劳动合同的，公司应按其在本公司工作的年限，工作时间每满一年，发给相当于一个月工资的经济补偿金，最多不超过十二个月。

第九条员工违反公司管理规定或劳动合同的约定解除劳动合同，对公司造成损失的，应赔偿公司下列损失：

第十条新员工到公司上班前，应在行政管理人员的陪同下，到指定医院进行体检，体检项目由公司划定，费用由公司承担。体检结果出来后，行政管理部陪同人员应在上面签字，当确定各项体检结果符合公司要求后，由行政管理部通知其上班，进入试用期。

第十一条公司与员工正式解除劳动合同前，员工必须严格履行工作移交手续，在工作移交表上必须经所在部门、财务部、质量监管部、行政管理部、公司总经理签字，确认其完成或者正在进行中的工作的资料档案及待办事项已经移交完毕，方可正式办理调转事宜。

为规范事务所人事管理，使事务所的管理工作有章可循，为事务所可持续发展奠定基础，特制定本办法。

第一条、加强员工队伍的建设，建立“优胜劣汰”的竞争机制，建立一支“能吃苦、会战斗”的高素质员工队伍，是事务所健康、稳定、快速发展的基础。

第二条、加强员工队伍建设，应本着公正、公平、公开和对员工负责的基本原则，使每位员工都能得到相同的待遇和承担相应的责任。

第三条、“优胜劣汰”竞争机制，包括对由于各种原因已经不适合在事务所继续工作的员工的辞退、开除等。

第四条、辞退、开除员工，事务所应采取十分慎重的措施，在广泛征求各方面意见，获取可靠的证据基础上，按照事务所规定的程序严格执行。

2、无故旷工累计超过3天的，事务所将予以开除处理；

4、故意向外界泄露事务所或客户商业秘密的员工，事务所一经查实，将予以开除处理；

5、严重或屡次违反事务所各项规章制度，经批评教育仍无悔改表现的，事务所可根据有关规定作出予以开除的处理。

（2）、事务所辞退合同期未满的正式员工，将按劳动合同中的相应规定予以经济补偿；

（3）、事务所辞退合同期满的正式员工，将不给予任何经济补偿；

（4）、凡是被事务所开除的员工，事务所将不给于任何经济补偿。

1、事务所在辞退或开除员工前，由拟被辞退或开除员工所在的部门负责人与其谈话，听取员工个人意见，并将谈话结果告知人力资源部。

2、人力资源部将拟辞退或开除员工的情况，及时向事务所领导进行报告，并根据事务所领导的要求和有关的规定，进行必要的调查和了解。

3、人力资源部将调查结果以书面的形式向事务所领导进行汇报，并履行辞退、开除员工的必要手续。

4、辞退或开除员工的决定经事务所领导批准后，人力资源部应至少提前一周向被辞退或开除的员工发出“辞退（开除）通知单”（通知单样式附后），正式通知拟被辞退或开除的员工。

5、被辞退或开除的员工有权向人力资源部或主任会计师申诉，人力资源部应认真听取申诉员工的意见并进行书面纪录，且在3日内给以申诉人答复。

第九条、凡被事务所开除的员工，事务所在3年内不再录用。

1、员工应于辞职前一个月向其主管部门负责人提出辞职请求；

4、辞职员工写出书面辞职申请同时到人力资源部领取《离职申请表》，经相关各部。

5、事务所可通过人力资源部出具辞职人员在事务所的工作履历和绩效证明。

员工辞职时，其部门负责人要与辞职人进行谈话；如有必要，可请人力资源部协助，并记录离职谈话清单，经员工和谈话经理共同签字，存入员工个人档案。

3、事务所价值在30元以上的办公用品；包括事务所为个人配置的手机、笔记本电脑等；

第十四条、员工个人人事关系、档案、党团关系、社会保险关系等应从员工离开事务所之日起3个月内调离事务所。

第十五条、离职人员不能亲自办理离职手续时，应寄回有关物品，或请人代理交接工作。

第十六条、被事务所辞退、开除处理的员工，也必须办理离职手续。

离职员工领取工资，享受福利待遇的截止日为正式离职日期或以部门负责人

签认定的停薪日期为准。以各种理由请假一段时间后提出辞职，认定停薪日期为请假开始日期。

3、事务所对在合同期内被辞退的员工按劳动合同中约定的相应条款予以补偿；

（3）、劳动合同期未满而提出辞职的员工，按劳动合同中约定的相应条款对事务所。

（4）、如应扣除费用大于支付给员工的费用，则应在收回全部费用后才予办理手续。

第十九条、事务所员工的离职工作以保密方式处理，保持工作连贯、顺利进行。

为加强纪律，建立良好的工作秩序，维护职工的合法权益，按照《劳动法》和参照利安达总部的有关规定，结合本公司实际情况，特制定本制度。

第一条公司员工考勤工作由综合业务部承担，对总经理负责。

第二条凡因私请假，应事先向有关领导请示，得到批准后方可在规定的时间内离开公司工作岗位，否则以缺勤计算。

第三条除国家规定的节假日外，公司工作时间为每周星期一至星期五，冬季：早8时30分至下午4点30分，夏季：早8时至下午5点。（午休时间一个半小时除外）。冬季时间为十一月一日至下年三月三十一日。

第四条员工应严格按照规定的工作时间上班下班。凡上班时间未准时到达岗位的，按迟到计；凡未到下班时间擅自离开岗位的，按早退计。

4．上班时间擅自离开办公室达一小时以上者，缺勤时间按旷工论。

第六条病假。凡因病必须治疗和休养的，可凭市级以上医院出具的证明申请病假。工作时间到医院就诊，凭挂号单视就诊时间长短计病假。

第七条事假。凡因私事必须本人办理的，可申请事假。

第八条工伤假。员工因公负伤，必须治疗和休养的，可给予工伤假，直至痊愈。

第九条探亲假。凡公司正式员工，可享受以下探亲假：

1．员工探望配偶（夫妻两地分居者，工休日不能团聚的），每年给予探亲假一次，假期30天（不包括路途时间）。

2．未婚员工与父母分居，工休日不能团聚的，每年可享受探亲假一次，假期20天；两年探亲一次者，假期为45天；已婚员工探望父母4年一次，假期20天；新招收未婚员工，从报到之日起满一年后开始享受探亲假（不包括路途时间）。

3．员工如因工作需要不休探亲假的，个人提出书面申请按休假天数每天补助20元。

公司正式员工办理本人结婚事宜，可享受婚假，假期3天。晚婚增加奖励假7天。对方在外地需到外地结婚者，公司可酌情给予路程假。

1．女员工生育后可享受产假90天。男员工配偶生育，可申请休假15天护理配偶，难产增加15天，多胞胎每子增加15天。

根据国家有关规定，领得《独生子女父母光荣证》的女员工凭该证经公司总经理批准增休产假3个月。晚育女员工增加奖励假30天。

2．女员工怀孕不满4个月流产者，可根据医生意见享受产假15至30天；怀孕满4个月以上流产者，给予产假42天。

3．产假期满仍需继续休养者，可凭医院证明申请病假。

4．员工施行绝育手术或女员工作人工流产手术，可凭医院证明休病假。

有不满一周岁婴儿的女员工，每个工作日给予两次哺乳时间，每次不超过一小时。多胞胎生育的，每多哺乳一个婴儿每次哺乳时间增加30分钟。

员工需离职处理直系亲属（父、母、子、女、夫、妻）及同住的岳父母、公婆的丧事时，可请丧假3天。

员工到外地结婚、奔丧、探亲，可根据实际需要给予路程假，路程假不计入事假。

1．凡入公司满一年的在岗正式员工均可享受年休假二天，以后所龄每增加一年即年休假增加1天。如：

2．年休假天数不包括政府法定节日，年休假不能跨年度累计使用，原则上也不能分开使用。

3．员工如申请年休假，应至少提前两周提出，以便公司合理安排工作。

4．员工如因工作需要，不休年休假的可以此抵扣事假、病假；不抵扣而又因工作需要未休年休假的，可按照假期天数每天补助20元。

（1）员工在本年度内，累计事假在15天以上，或累计病假在30天以上者；

公司正式员工参加公认职称考试，一次考试可申请考试假3天。

员工参加对公司发展有重大积极影响的考试，其休假时间由公司另行安排。

第十七条因公出差者，出差时间包括休息日的，休息日的出差补助按2倍计发。

第十八条请假者应至少提前1天向有关领导请示，请假者应填写请假单，经批准后，委托（或由主管领导指定）他人代理工作，并办理有关交接手续以后，方可离职。因重病、急事不能提前请假者，可委托他人代为办理请假或事后办理补假手续。

第十九条凡请病假、工伤假者，均须凭区级以上就诊医院医师诊断书，并经领导批准后方可休假。病假、工伤假需延长休养期，产假期满需继续休养的，均须凭就诊医院证明申请续假。

第二十条请假期满因故不能正常上班者，可提前申请续假，续假手续与请假手续相同。当事人在外地需续假时，可采用电话方式联络，于返回后立即补办续假手续。

部门经理以上职务者请假由公司总经理直接审批并通知综合管理部。

任何人无权超越本规定的职权范围批准员工以各种名义的请假，否则应追究当事人的责任。

第二十三条请假理由不真实，故意弄虚作假者，一经查出即以旷工论处。

第二十四条节日加班（元旦、春节、五一节、国庆节）按劳动法规定计算工资。

第二十五条因工作需要，经批准全脱产、半脱产学习培训的员工，

7天以下的，（含7天）按工资总额全额照发；超过7天，（不含7天）只享受基本工资的90%。

第二十六条符合规定时间内的工伤假、年休假、探亲假、婚假、奔丧假者，原则上扣发综合奖金，其它工资照常发放。

第二十七条每月病假超过5天者，扣发其请假超过天数应发基本工资的30%；（例如：月工资1000元，请假10天，计算方法：10天-5天=5天，1000元/22天=45.45元,45.45元*5天*50%=113.63元1000元-113.63=886.36元）请病假超过1个月，按基本工资70%计发工资；超过2个月，按基本工资60%计发工资；请病假超过3个月，按基本工资50%计发工资；请病假超过4个月，按基本工资40%计发工资；请病假超过5个月，按基本工资30%计发工资；请病假超过6个月的长期病假者作为自动解除聘用合同处理。(以上病假1-5个月的均扣发综合奖金)。

第二十八条每月事假超过1天，扣发其请假超过天数应发工资的80%；（例如：月工资1000元/22天=45.45元，请假2天超过1天，计算方法扣发：45.45元*1天*80%=36.36元，应发1000元-36.36元=963.64元。每月事假超过7天，扣发应发工资的100%和当月奖金。

第二十九条休正常产假，除综合奖金、基本工资正常发放。超过应休产假视具体情况，按旷工、病假、事假处理。

第三十条当月迟到、早退累计超过3次者，视同事假超过1天处理；当月迟到、早退累计超过7次者，视同事假超过2天处理。

第三十一条旷工半日以上者，扣发全月应发工资的20%，并扣发当月的全部综合奖金，累计旷工达3天者，解聘除名。

第三十二条被公安局拘留者，视情节严重程度酌情发放生活费。

第三十四条本规定适用于本所正式员工和聘用的长期（半年以上）在本公司工作并领取劳动报酬的其他人员。

1、根据公司管理需要，员工自进入公司试用第一天起，需要在综合管理部建立基础信息档案，应及时提供真实的个人基础信息资料，包括个人履历、联系方式、家庭住址、身份证复印件、毕业证复印件、执业资格证复印件、职称证复印件等资料。

2、员工基础信息发生变化，应及时通知综合管理部进行信息更新，并提供新的资料。

3、每六个月综合管理部将对基础信息档案进行重新确认。

2、员工离所后，应及时将人事档案调出，未能及时调出产生的存档费用由本人负担；

3、人事档案管理应由专人负责，认真做好人事档案材料的整理，送交前的妥善保管。

4、人事档案管理人员应及时将人事档案送存人才中心。

心理咨询管理制度

1、咨询室工作人员需在规定的时间内按时到岗、到位。

2、心理咨询室的.工作原则在于指导来访者自立自强，从正面促进其成长。

3、咨询师接待来访者时，必须热情周到、想人所及。

4、咨询师在咨询时，须学会倾听，做好记录。

5、咨询师在分析问题时，要做到客观、仔细、耐心。

6、咨询师要及时整理来访者的材料并做好分析与总结。

7、咨询师要为来访者严守个人秘密。

8、咨询师若不能当时解决问题，须查阅相关资料后再行约定时间解决。

9、咨询室在一定时期内要将咨询情况归档，备以后查阅。

10、咨询师遇到且有心理问题严重到精神问题者可介绍到他处就医。

11、咨询师资料不可外借、复印，有咨询师统一管理使用。

12、咨询师要遵守工作制度，爱护室内公共财产，严格要求自己，做到爱室如家。

心理咨询管理制度

一、每年对所有新生进行心理健康普查，并建立心理健康档案。

二、心理档案应包括学生的基本情况、家庭情况、学习经历、自我评价、心理测量结果及分析等；日常的咨询情况，要及时补充到档案中。

三、尊重来访者，严守秘密，在来访者同意的前提下填写《心理咨询记录》，并由专人保管。

四、心理档案要统一保管在指定的`档案柜中，由专职人员负责保管。值班人员如需调阅，需登记并写明原因，用后及时归还，不得私自带出中心。

五、档案只能作为辅导人员开展辅导服务的依据，要实行专人管理，不得对外公开，确保其保密性。

六、特殊情况若确需对外提供或带出时，必须经负责人同意，并隐去全部可辨认的来访者信息。如有损坏或丢失，借出人要负全部责任。

咨询管理制度

确保业户咨询的内容能及时、准确、合理地得到答复与跟进。

适用于服务中心在服务范围内对业户的咨询服务。

3.1物管公司总监、物管部经理负责总体协调、监督、检查咨询的效果，并根据需要组织安排不定期的其它咨询活动。

3.2客户服务部负责对业户咨询的归口管理；

3.3物业服务中心辖下各部门协助客户服务部作好答复业户咨询工作；

3.4物业服务中心所有员工负责客户咨询的现场接待工作。

4.1工作要求。

4.1.4咨询服务的过程要在《客服前台工作台帐》做出记录。

4.2咨询服务操作流程。

4.2.1接待人员将业户要咨询的内容记录在《客服前台工作台帐》上，检索信息档案，能即时答复的即时做出答复，不能即时答复的，与咨询业户协定答复时间，做好跟进处理，不让客户多跑一趟。重要的咨询事情立即向客服主任汇报，需要转其它部门答复的在《客服前台工作台帐》备注栏上注明，并及时知会相关部门跟进与答复。

4.2.2咨询属于安全服务专业性、工程服务技术性或租赁方面的问题，由客服组与相关部门沟通，协同做出答复，若沟通出现不畅时，由物业经理协调解决。

4.2.3属于非本楼盘所能答复的问题（如:房产证发放，电话管线费等），客户服务部须请示物管部经理后，方能做出答复或指引。

4.2.4物业主管每天查看《客服前台工作台帐》记录，做出跟进安排，重要的咨询事情立即向物管部经理汇报。

4.2.5物业经理每周不少于一次查看《客服前台工作台帐》，检查咨询的效果，并对咨询工作提出指导性意见，重要的咨询事情立即向公司领导汇报。

4.2.6政府部门、其它服务单位等到楼盘举办临时性咨询活动，须得到公司领导批准，由物业经理安排提供协助。

4.3咨询标准。

4.3.1不能与咨询业户发生争吵；

4.3.2咨询接待过程中，不得使用'不知道'、'没办法'、'不归我管'等用语，不得以任何理由或借口搪塞、推诿、'踢皮球'。

4.3.3完全在双方协定时间内答复业户；

5.1《客服前台工作台帐》。

5.2《客服组日工作记录表。

心理咨询管理制度

1、咨询人员必须持证上岗,应做到热爱祖国,热爱社会主义教育事业,热爱学生,热爱学校心理咨询专业工作;熟悉并认真遵守国家《教育法》、《未成年人保护法》、《妇女儿童权益保护法》等有关法律、法规,恪守心理咨询工作者和教育工作者的道德规范。

2、咨询人员应严格按科学态度和专业要求工作。必须接受规范的专业培训、努力钻研有关理论,提高自己的专业能力,探索工作规律;还必须熟悉学校的各种教育策略,了解本校学生的特点和心理状况,将学校心理咨询专业要求和学校实际相结合,有效地开展工作。

3、咨询人员要用学生理解的语言,向来访学生解释本校心理咨询工作的性质和范围,以及来访学生的自身权利,帮助学生正确认识心理咨询的意义。

4、咨询人员必须平等对待学生、信任学生,在与来访学生相互尊重的基础上开展工作。要特别注意尊重来访学生的人格尊严,保护来访学生的正当权益;从促进学生健康发展出发,真诚对待来访学生,接纳对方的各种知识情感困扰,对他们需求达到同感的理解,立足于全面发展帮助对方解决问题;尊重学生自愿接受服务的权利。

5、咨询人员应遵循教育发展的规律向学生提供帮助,立足于启发学生自己认识自己,自己接纳自己,自己帮助自己,自强自立,健康成长。

6、咨询人员必须严格遵守保密原则。保护学生的隐私和其他秘密;对学生的有关资料、案例予以保密,单独保管,不列入学校其他档案;只有在专业需要和必须会诊时,才能和其他专业人员讨论来访学生的案例;不得将学生的案例作为谈话资料;在研究和写作中需要引用学生的资料时,必须隐去可能辨认出来访学生的有关信息;通常情况下,不得向学校其他人员及家长透露学生的秘密;出于保护学生的安全、防止意外事件发生以及需要争取其他人员帮助,必须向有关人员提供学生心理咨询资料时,要向能负责、能保密和有权力、有能力解决相应问题的人员提供,同时注意保护学生的安全并使他们感到安全,不进一步扩散有关信息。

7、咨询人员在工作中需要使用心理测验时,必须遵守中国心理学会心理测量专业委员会颁布的《心理测验工作者道德准则》,按心理测验的规范进行,不滥用心理测验,科学、客观地使用测验结果。

8、咨询人员在帮助学生的过程中,应努力动员与争取教师和家长的配合与支持,必要时要对他们做耐心细致的工作,努力建立有利于学生发展的理性社会支持系统;在向教师和家长提供资料、建议及分析学生情况时,要以保护学生、促进学生发展为出发点;咨询人员要注意积极地和学校教职员工的交往,建立良好的人际关系。

9、咨询人员必须了解中学生心理咨询的局限性和自身的局限性,在自己的职责和能力范围内开展工作;对自己不能解决的问题,必须及时转介,推荐其他合适的专业人员予以解决,或建议学生到校外相关部门接受咨询或治疗,转介时要耐心做好学生的工作,不给他们增添心理负担;对学生提出的超越自己职责范围的要求,不能予以满足。

10、咨询人员必须始终注意保持和来访学生关系的纯洁性,不得与来访学生及其家长建立心理咨询和教育关系以外的任何其他关系,不得收受学生及其家长任何物质报酬和馈赠。

咨询服务管理制度

客户忠诚度是企业利润的主要来源：保持一个客户的营销费用仅仅是吸引一个新客户的营销费用的五分之一；向现有客户销售的几率是50%，而向一个新客户销售产品的机率仅有15%；客户忠诚度下降5％，则利润下降25％；如果将每年的客户关系保持率增加5个百分点，可能使利润增长85％；企业60％的.新客户来自现有客户的推荐。但是忠诚不是天生的，忠诚必须要去赢得。因此系统性的、计划性的让客户忠诚已成为对企业具有战略意义的营销规划之一。

第一条为了对客户服务工作进行有效控制，明确服务规范，及时处理客户的投诉，

建立重要协议客户服务制度，最大程度地为客户提供满意的售后服务，并广泛吸取客户的意见，掌握客户的投资心理变化及市场动态，不断提高公司的服务水平，为业务部提供更有力的售后服务保障，特制定本制度。

第二条本制度适用于江西国瑞投资咨询有限公司客户服务管理工作。第三条本制度所提及的客户是指：本公司业务人员直接或间接开发的客户。第四条本制度归口管理部门为业务部。

第二章。

职责。

第五条职责。

(5)负责收集、整理客户意见，每月反馈给客户服务部经理及相关部门。

第三章服务规范。

第六条客户服务标准（1）、客户服务标准化流程。

第七条基础性服务。

１)、短信体系:。

（客户发展到一定程度，可建立专门的客户服务群，对客户进行分类指导）。

1、重要消息、行情评估、中线行情机会提示、盘中风险警示。2、短信为与客户沟通互动媒介：订制与退订服务。2)、投资报告：

1、来源：研究所报告精选、改编；部门订制；其他途径获得的优秀报告；

2、传递途径：电话、qq、微博、微信、电子邮件等有效途径。3)、微信公众平台维护：

1、部门操盘建议；2、盘间快讯发布；3、早盘晚盘操作建议发布。4)、客户培训：

1、可在每月的“非农”日集中邀约客户到公司，由公司指定专人。

进行操盘技术指导；

2、邀约公司现有客户中对白银投资较有心得的客户到公司现身说。

法，加强客户对公司的认可度。5)、热线电话答疑及解决问题。

1、接听电话礼仪规范。

(1)接听电话，振铃声不应超过三次。

(2)接听电话第一句语言可以讲“您好，国瑞投资，请问您有什么需要帮助”；

最后一句，可以讲“谢谢您的来电”。

(3)语言文明礼貌，明白易懂，措辞准确，声音饱满，语气亲切诚恳。(4)注意倾听，保持耐心。

(5)接待客户咨询，要及时、完整、准确地解答客户提出的问题。遇到有一。

定困难的问题，及时填写客户来电记录单（见附表1），协同相关部门研究处理后及时给予回复。

(6)接待客户投诉，以友善同情的态度倾听，完整准确地记录；保证立刻调。

查或派人解决，落实处理结果，给客户满意的答复,相关情况需要填写客户投诉处理单（见附表2）。

心理咨询管理制度

为规范学校心理咨询室建设，加强专用教室的管理，特制定本制度。

1、学校心理咨询室的服务对象主要为在校学生、家长和需要心理帮助的教职工。

2、心理咨询室环境要求保持一种和谐、温馨、安全的环境氛围。

3、心理咨询教师要严格遵守职业道德，具备心理咨询工作能力，为人师表，认真工作。

4、心理咨询时，工作人员应严格遵守心理咨询的原则和制度。前来咨询的人员必须遵守国家法律及社会规范,咨询中不涉及国家政治、经济等制度问题。

5。心理咨询值班应保持相对固定时间，值班老师应按时到岗，及时回复咨询信、件，并按行业要求做好原始心理咨询记录。

6、心理咨询室工作应配合学校心理健康教育工作整体部署。

7、咨询室在一定时期内要将咨询情况归档，以备查阅。

8、心理测量用表不可外借、复印，由本室统一管理使用。

9、心理咨询室（阅览室）的书籍、音像资料只外借本校师生，原则上一星期内归还，并做好借阅登记手续。

10、使用心理阅览室或放松室需登记出入时间，爱护室内公共财产，保持室内整洁，不得喧哗。

11、室内的设备器材的.管理应按照区教育局有关规定执行，建立相关账目，进货、报废等应严格履行有关手续。如果丢失或损坏本室公共财产，需按学校规定进行赔偿。

12、学校做好心理咨询室的安全工作，应配备必须的消防及防盗设施，并建立安全责任制度。

心理咨询管理制度

1、心理咨询室环境要求保持一种和谐、温馨、安全的环境氛围。

2、心理咨询教师要严格遵守心理咨询教师职业道德,具备心理咨询工作能力,为人师表,认真工作。

3、心理咨询时,工作人员应严格遵守心理咨询的原则和制度。

4、学生心理档案工作应认真按照学生存档建立管理规程进行操作。

5、心理咨询值班时间应固定不变,值班老师应按时值班,并按行业要求做好原始心理咨询记录。

6、心理咨询室工作应配合学校心理健康教育工作整体部署。