人员招聘管理制度（专业18篇）

规章制度的制定应充分考虑实际情况，避免过于苛刻或宽松。规章制度范文的收集和整理需要投入一定的时间和精力，以确保质量和准确性。

人员招聘管理制度

为了规范公司招聘工作，做好员工管理工作，提高招聘的效力，特制定本制度。

2.0范围。

本制度适用于所有员工的招聘作业。

3.0职责。

3.1人力资源部负责空缺岗位人员的招聘，应聘简历的整理，应聘者初次测评，并向用人部门推荐合格应聘者。

3.2各用人部门负责对应聘者进行综合测评。

3.3总经理负责对关键岗位或主管及以上员工的综合测评。

3.4人力资源部负责本制度的编制、培训及落实执行工作，总经理负责本制度的批准。

4.0作业内容。

4.2相关事项说明：

4.2.1人员需求申请作业：

4.2.1.1通过人力资源部对公司岗位人员需求分析或因公司经营发展产生的人员需求，须总经理批准后，方可列入空缺人员需求计划；因部门人员异动产生的人员需求，需由各部门部长上报，经人力资源部审核确认，总经理批准后，方可列如空缺人员需求计划。

4.2.1.2各部门人员需求计划经总经理批准后，由各部门向人力资源部领取《增补员申请表》，写好后，交人力资源部，由人力资源部负责空缺人员的招聘。

4.2.2招聘作业：

4.2.2.1人力资源部通过人才中介、招聘网站、报纸杂志、现场招聘、内部选拔等途径发布招聘信息。

4.2.2.2人力资源专员负责应聘简历的整理、汇总、并报人力资源部长进行筛选。

4.2.2.3人力资源部部长筛选的应聘简历确定面试人选，交招聘专员联系应聘者，安排面试。

4.2.3面试作业：

4.2.3.1人资源专员负责与用人部门主管商定面试时间，并联系、通知应聘者。

4.2.3.2人力资源专员负责应聘者的接待及安排相关负责人面试。

1、生产员工（除配料等关键岗位以外）由人力资源部部长对应聘者进行初次测评，筛选合格者，向生产部门推荐，并由车间主任进行综合测评，合格者再由生产部长考查，决定是否批准试用。

2、配料等关键岗位人员由人力资源部初试，筛选合格者，车间主任复试，生产部部长及生产副总考查，合格者经总经理批准后试用。由人力资源部办理相关手续。

3、行政人员（除技术人员和营销员以外）由人力资源部部长进行初试，向用人部门推荐初试合格者进行复试，复试合格者由主管副总考查，决定是否批准试用。

4、技术员及营销员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，向用人单位推荐，经部门主管及主管副总复试，合格者由总经理考查，决定是否批准试用。

5、部门主管及以上人员则由人力资源部部长进行初试，筛选合格者，由主管副总复试，复试合格者由总经理考查，决定是否批准试用。

4.2.4面试结果处理作业：

4.2.4.1面试合格者，则由人力资源部联系应聘者，确定报道日期，办理相关上岗手续。

4.2.4.2面试不合格者，则纳入人才库备用。

5.0补充：招聘规则：

5.1与部门主管有亲属关系的严禁在本部门任职。

5.2与部门主管有利益牵连的严禁在其它部门任职。

人员招聘管理制度【】

为充分发挥人力资本的价值，规范公司人事管理制度，强化招聘管理的各项工作，形成合理的用工用人机制，特制定本试行办法，公司所有正式员工招聘录用一律按此办法办理。

1、公司增聘员工，采取内部竞聘与外部招聘相结合的方式，并由行政人事部统一办理聘用手续。

2、遵循公平、公正、公开的原则，通过全面科学的考评，择优聘用。

3、鼓励员工积极参加竞聘上岗，并在相等条件下，优先录用内部员工；员工落聘的，不影响其原岗位的工作。

4、通过内部竞聘充分调动员工提高自身能力、素质的积极性和主动性，有效发挥竞聘的激励机制，达到竞争出人才，竞聘显活力的效果。

1、出现用工需求的部门根据业务发展、工作需要和人员使用状况，填写《用工申请表》（见附件1），提出用人要求，并报总经办审批。

符合相关情况，由申请部门通过其他渠道协调解决，或由行政人事部进行人员调配。

3、总经办将已签署意见的《用工申请表》交行政人事部制订招聘计划。

1、发布招聘信息。行政人事部根据用工需求，在总公司内部通过知会单及布告栏，发布招聘信息。同时，通过互联网、报纸或其他渠道对外发布招聘广告。

3、应聘者须填写《职位申请表》，并提供有关学历、学位、职称等证明文件。

4、行政人事部视情况安排笔试及初步面试，具体内容根据职位要求和公司文化而定。

5、行政人事部安排用人部门负责人与应聘者面试，对应聘者进行全面考核，形成考核意见。

第四条在职员工必须在试用期满以后才能参加其他职位的应聘，在公司工作未满一年的，须经部门负责人同意后方能参加应聘；在公司工作满一年以上的，可以直接参加应聘，但必须服从组织的安排。

第六条全部应聘文件、表格、原始评分记录等相关资料保存于行政人事部以供查验。

人员招聘录用管理制度

第一条 为规范公司员工的招聘录用，加强人力资源管理，制定本制度。

第二条 公司员工的录用、增补均需严格遵守本制度。

第三条 新员工招聘录用一律公开向社会招聘，本着以学识、品德、能力、经验等符合岗位要求为原则。

第四条 招聘录用应由公司定期组织，以便于岗前培训。

第二章 招聘申请

第五条 各部门根据业务发展需要及人员的使用情况提出员工的招聘要求，并填写《招聘申请表》，报办公室。

第六条 办公室负责汇总各部门的招聘申请，并根据情况提出招聘计划，报请总经理批准。

第七条 办公室在拟定招聘计划时，应优先从公司内部进行人员调配。

第三章 招聘方式和筛选

第八条 公司招聘方式：

（1）通过新闻媒体发布招聘信息。

（2）校园现场招聘。

（3）员工及其他人员举荐。

（4）委托中介机构或猎头公司寻找。

（5）离职员工复职。

（6）适合公司的其他招聘方式。

第九条 招聘员工应明确职位、岗位职责、学历、经验、能力、年龄等要求。

第十条 成立公司招聘小组，可由办公室人员、用人部门人员、公司领导等至少3人组成。招聘小组负责对应聘人员进行筛选工作：

（1）初选。办公室对全部应聘材料进行筛选后，选出初步合格者，并向其发放面试通知。

（2）面试。招聘小组负责考察面试人员，并将其表现详细填写在《面试记录表》中。根据具体情况，也可对面试者进行笔试、专业技能考核等。

（3）录用。招聘小组负责对所有复试者进行评价，并提出录用或不录用的意见，并经公司总经理批准后向录用者发放《录用通知书》，向未录用者发放《未录取通知书》并致谢。

第十一条 了解应聘人员的期望因素：

（1）优厚的福利待遇、交通便利的工作地点及雅致的工作环境。

（2）公司有良好的信誉及发展前景。

（3）开明的上级领导。

（4）有省内外进修培训的机会及快捷升迁的机会。

（5）工作内容符合自己的兴趣。

（6）工作具有完整合理的规章制度。

第十二条 面试注意事项：

（1）安排充分的时间，环境应安静、舒适。

（2）面试人员事先应熟悉招聘的具体要求，与应聘者谈话的主题要明确，列出发问的重点范围。

（3）创造融洽、轻松的面试气氛，并随时记录面试的重要事项。

（4）控制面试的时间与场面。

（5）检查应聘人提供的材料是否真实。

第十三条 面试提问要点：

（1）请其简单描述家庭背景、过去的经历、应聘本职位的原因及自身的优缺点等。

（2）分析所投入行业的现状及发展前景，预想有机会重新选择将会选择什么行业。

（3）询问其喜欢的领导类型、业余爱好、休闲活动、常看的书籍等。

（4）询问其对待遇的要求。

（5）询问其对人生目标、安排及如何理解成功与失败的具体含义。 第十四条 涉及录用、面试必须注意的事项：

（1）应聘人员的待遇及福利，是否能够接受工作岗位、地点的调换，是否愿意出差。

（2）公司的录用条件。

（3）应聘人员可接受录用答复的期限及上岗日期。

（4）其他特定的工作要求。

第四章 录用报到

第十五条 办公室发放录用通知时，必须注明报到须知，尤其是报到期限。 第十六条 新员工报到时须带齐身份证、学历/学位证、职业证等相关证件，办公室负责核查原件，保留复印件。

第十七条 证件检查合格后，办公室负责向新员工发放《员工手册》、《规章制度汇编》《保密协议》及表格等，并经员工确认后签订劳动合同，办公室将新员工相关资料存入其个人档案。

第十八条 在员工入职当天办公室负责通知财务部和用人部门。通知内容包括：员工姓名、入职日期、所属部门、直接上级等。

第十九条 办公室负责组织安排新员工的岗前培训，培训内容包括：介绍公司有关情况及框架，公司规章制度及相关规定，工作岗位场所的设施、操作规程及安全注意事项等，培训结束后要进行考试，并将成绩存入个人档案。

第五章 试用期

第二十条 除特殊情况可以免除或缩短试用期外，所有聘用人员均须试用，试用期为一至三个月。

第二十一条 试用期管理

1、办公室负责在员工试用期到期的前两周，提醒员工的直接上级对该员工的试用期表现进行评估。

2、员工试用期到期前一周，回收员工的《新员工试用期考核表》并报总经理审核。

3、符合录用条件的员工，将其转为公司正式员工，签订长期《劳动合同》。

4、向未通过试用期的员工说明理由，并发放《解除劳动合同通知书》。

5、有下列情形之一的，解除试用期劳动合同：

（1） 未经批准擅自离职者；

（2） 违反公司规定职业素质较差者；

（3） 隐瞒健康状况患有疾病者；

（4） 其他原因不胜任工作者；

6、办公室负责将《新员工试用期评估表》存入员工的个人档案。

第六章 附则

第二十二条 办公室负责本制度的拟定及修改，经总经理批准后执行。 第二十三条 办公室负责本制度的最终解释。

人员招聘录用管理制度

第一条为规范公司员工招聘录用工作，确保员工综合素质，以适应企业发展需要，制定本规定。

第二条公司行政人事部对公司员工招聘录用工作进行统一管理，负责审核部门员工招聘计划，办理员工招聘、录用、订立劳动合同及组织岗前培训等工作。

第三条部门用人单位根据经营业务或工作需要，制定用人需求计划。负责应聘人员试用期考察及应聘上岗后的培训、管理工作。

第二章员工招聘

第四条员工招聘遵行“德才兼备、人岗适用”和“平等竞争、择优录用”的原则，不仅注重应聘者的受教育程度，更注重应聘者的实际工作能力，特别注重应聘者的职业道德和忠实程度。

第五条员工招聘分为一般员工招聘、管理人员招聘、特殊专业技术人才招聘和临时工招聘四种。

第六条需要招聘一般员工的部门，在公司编制范围内出现岗位空缺时，填写《员工招聘申请表》，交公司行政人事部审核后报公司经理批准。

第七条公司需要招聘管理人员时，由公司行政人事部填写《员工招聘申请表》，制作岗位职务说明书，报公司总经理批准。

第八条需要招聘特殊专业技术人员时，由公司经理办公会议研究决定，公司经理总经理签署招聘指令，公司行政人事部办理相关招聘事宜。

第九条需要聘用临时工的部门，填报《员工招聘申请表》，报公司行政人事部转公司领导批准。

第十条公司行政人事部区别不同类型人员，按照公司总经理批准的招聘岗位员工任职条件和任职要求，选择合适的招聘方式，实施具体招聘工作。

第十一条未经公司领导特批，任何部门不得招用从公司自动离职、或被公司辞退、开除的人员。

第十二条招聘员工的渠道可以采取：内部招聘、外部招聘、媒体广告招聘、人才市场招聘、网络招聘及委托职业中介机构招聘等方法进行。但无论何种方式，都必须事前办理申报批准手续。未经报批手续自行招聘人员的，所招聘人员作辞退处理，由此造成的全部责任由当事人承担。

第三章一般员工招聘程序

第十三条门店营业员、营销员、仓库管理员、物流配送员、批发开单员、售后服务接待员、办公室文员、后勤服务员及具有一般工作能力的安装维修工，属于一般员工。按下列程序招聘：

6.岗前培训结束后，组织笔试，笔试合格者，双方协商签订《劳动合同》，履行劳动合同约定的权利和义务。

第十四条适应选择期内任何一方认为不具备建立正式劳动关系的，可以说明原因，友好辞谢。适应选择期满3天以上的，公司按照国家最低工资标准，依据应聘者在适应选择期的实际上班天数发给劳动报酬。

第十五条适应选择期满，双方签订《劳动合同》建立劳动关系的，适应选择期计算为应聘人员试用期，享受试用期工资待遇。

第四章管理人员、特殊专业技术人员招聘程序

第十六条管理人员包括：公司直属机关各部门负责人、市内门店负责人、涉外门店负责人及会计、出纳等财务管理人员。特殊专业技术人员是指：根据公司经营业务需要必须配备的各种具有专业技术知识或技术职称的人员。譬如项目设计师、项目经理、项目技术员、安装维修技工等。

第十七条管理人员及特殊专业技术人员的招聘按下列程序办理：

1.公司总经理或副总经理约谈和面试。

2.应聘人员与公司总经理或副总经理就劳动报酬及相关工作职责、职权等相关事项达成一致意见。

3.应聘人员填写《招用员工登记表》及相关应聘资料。

4.公司行政人事部起草《劳动合同》或《聘用协议书》。

5.签订劳动合同或聘用协议，履行《合同》或《协议》约定的权利和义务。

第十八条涉及公司机密岗位的人员，在签订《劳动合同》或《聘用协议书》的同时，与公司签订《保密协议》，履行保密合同规定的权利和义务。

第五章临时工招聘程序

第十九条聘用期限在一个月以内的，报经批准后，由部门自主招聘；聘用期限超过一个月以上的，由公司行政人事部与应聘人员签订《劳动合同》。

第六章试有期

第二十条员工的试用期，依据《劳动合同法》的规定确定。

第二十一条应聘人员在试用期内，如果不愿在公司继续工作，可以按《劳动合同法》的规定，向公司提交解除劳动合同的书面或口头申请，办理相关交接手续后，解除劳动关系。

第二十二条公司在员工试用期间，发现聘用者有下列情况之一者，可随时解除劳动关系：

1.发现不符合应聘条件者；

2.不能胜任工作者；

3.严重失职、营私舞弊，给企业造成重大损害者；

4.违反国家法纪，被依法追究刑事责任者；

5.与其他单位建立有劳动关系或者在外兼职影响正常工作者；

6.发现患有传染性疾病或其他严重疾病者。

第二十三条试用期满后，员工本人提交书面申请，部门负责人签署意见，报公司行政人事部办理审核定级手续，从批准定级的下月起调整工资待遇。

第二十四条管理人员和特殊专业技术人员的试用期按《劳动合同》或《聘用协议》的约定执行。

第七章新员工工资待遇

第二十五条一般员工试用期的工资待遇，按公司《员工薪酬管理规定》的标准执行。不低于国家规定最低工资标准。试用期间，不享受提成工资待遇。

第二十六条管理人员和特殊专业技术人员试用期的工资待遇按《劳动合同》或《聘用协议》约定执行。

第二十七条员工被正式录用后，按其所在岗位或所任职务享受相应的工资、福利待遇。公司可以根据员工的工作能力、工作表现和公司的实际需要，调整和变动员工的工作。调整变动工作后的工资福利待遇也随之相应变动。

第二十八条为稳定员工队伍，鼓励员工积极向上，公司根据员工在公司工作的实际年限，发给工龄工资；对在工作中做出重大贡献的员工发给年度特殊贡献奖；对在一个月内无迟到、早退现象和病、事假的员工发给全勤奖。

第二十九条签订《劳动合同》，在本公司履职满一年以上的员工，公司按《劳动法》的规定，为其办理社会保险缴费手续。个人原因不愿意参加社会保险的，由本人写出申请，公司按规定发给社会保险补贴。

第八章工作时间和劳动纪律

第三十条公司依据《劳动法》的相关规定，结合不同部门、不同岗位、不同工种的实际情况，分别实行三种不同的上班工作时间制度：

（1）定时工作制；

（2）不定时工作制；

（3）综合计时工作制。

第三十一条每个员工执行那种工作时间制，根据其所任职岗位的不同，在劳动合同中约定。

第三十二条所有员工必须自觉遵守公司制定的《劳动出勤与劳动纪律管理规定》，有事有病请假批准，上班期间不得迟到、早退、旷工或中途擅离工作岗位。

第三十三条员工违反公司劳动纪律，按规定接受处罚，情节严重、累教不改者解除劳动关系。

第三十四条各部门员工出勤登记表，每月5日前报公司行政人事部备案。公司行政人事部每个季度公布一次员工考勤情况。

第九章其他

第三十五条本规定从发文之日起执行。

第三十六条本规定在执行中修改完善。

第三十七条本规定由公司行政人事部解释。

保安人员招聘管理制度

1.1 招聘原则：

公司采用多种渠道开展招聘活动，以“公平竞争、择优录用”为原则。公司鼓励员工推荐人才参加公司面试。

1.2 招聘程序：

公司根据业务发展需要制定招聘计划，由人事部根据各部门和公司实际要求，以简历筛选和集中面试的方式组织招聘活动。甄选合格，由管理部分派到各项目。被聘用者需根据公司规定办理入职手续和入职体检。体检不合格者，公司不予聘用。员工正式入职以后，公司会为每个员工建立一份档案，以记录员工的个人信息和在公司期间的工作表现。

1.3录用报到

接到录用通知后，请在指定日期到公司报到，如因故不能按期前往的，应与 管理部取得联系，另行确定报到日期。

1.3报到后，需要提供以下个人资料：

1.3.1 身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、士兵证等证件原件

1.3.2 户口本首页及本人页

1.3.3 提供公司指定医疗机构出具的近期体检报告

1.3.4 免冠彩色1寸近照4张

1.3.5 与原单位解除劳动关系的证明文件

1.3.6 由户籍所在地公安机关出具的无犯罪记录证明

1.3.7 公司要求提供的其他资料

1.4 签订合同

公司采用劳动合同制。公司与每个员工签订劳动合同以明确双方的权利和义务关系。首期劳动合同中约定试用期，试用期为2-6个月，最长不超过六个月。劳动合同期满，合同即行终止。如双方同意续签的，双方应于合同期满前一个月提出并续签劳动合同。原则上，公司将努力与任何符合公司要求，表现一贯良好，具有工作热情，愿意与公司共同发展的员工续签劳动合同。

1.5试用期转正

试用期满内，如果员工自觉能够独立胜任工作，需及时填写并向直接上级递交《转正申请表》，执行转正审批流程。

期满转正系对员工能力的进一步认可，与薪酬调整无关。

试用期内未完整提供公司要求的证明文件的，试用期满即自动解除劳动关系。

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1.6内部调动

公司由于经营原因对员工进行同职位调动的，在不降低综合待遇的情况下，无合同特别约定的，员工应服从，员工拒不服从的，视为严重违反劳动纪律，公司有权解除劳动合同，双方不承担违约责任。

2、保安员日常管理制度

2.1生活管理制度

为了创造一个安全和谐的生活环境，确保大家能够以充沛的精力投入到本职工作中，制定日常管理制度如下：

2.1.1 公司为员工安排宿舍集体居住。授权项目主管负责员工的日常生活管理工作，要求大家必须服从管理，听从安排。如对项目主管指令有异议可向公司反映，员工既不执行指令又不及时向公司反映的，项目主管可以就其不服从管理的行为做出处理决定。

2.1.2 员工须自费购置被褥、餐具茶具洗漱用品，做到专人专用，不得混借乱用。讲究个人卫生，防止疾病传播。

2.1.3 员工每天起床后，应整理好个人床上床下卫生，值日员除做好个人卫生外，（个别宿舍区）还要负责公共区域卫生和公共物品的清洁摆放。要求有指定骨干专人负责卫生监管，监管不利要追究责任。

2.1.4在提供就餐的居住地，员工按规定的时间、顺序用餐，不准赤背、穿拖鞋，自觉遵守食堂有关规定，对食堂有意见应向项目主管反映解决，必要时也可向公司反映，但不准以任何理由与炊事人员发生不文明的举措。

2.1.5非上班人员在宿舍内休息学习和娱乐时，应注意说话及动作要轻，不得影响夜班人员休息，进出大门上下楼梯避免制造较大声响，要角色互换为他人着想，共同创造和谐氛围。

2.1.6按规定的时间统一熄灯就寝，原则上晚上22：00 点以后禁止外出，白天请假外出人员22：00 前必须归队。下夜班人员就寝前洗漱等动作要轻，不得影响他人休息。

2.1.7严禁在居住地私自饮酒和聚众赌博，严禁观看传播下载发送反动淫秽信息，严禁存放管制工具及易燃易爆物品、严禁参加宗教迷信活动或到不健康酒吧、发廊、舞厅进行娱乐消费活动；未经项目主管同意不得进入网吧、歌厅消费。严禁从事第二职业。

2.1.8严禁非公司人员进入员工宿舍，尤其禁止带异性、已离职人员和社会闲杂人员进入宿舍。禁止留宿外人及寄存外人物品。

2.1.9讲究文明，杜绝不良恶习，禁止说话带脏字，禁止打架斗殴；当同事之间有矛盾时，提倡谈心沟通，开诚布公的交流，也可通过领导出面协调化解。严禁使用暴-力及其他违法违规方式解决。

2.1.10公司不提倡员工之间有借钱还钱的经济往来，如由此导致的个人损失责任自负，由此产生的矛盾要以文明的方式妥善解决，不得影响团结稳定及岗位工作。

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2.2 会议制度

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2.2.1 项目主管每星期要组织召开一次例会，有副领班以上人员参加，由项目主管主持。例会内容是传达公司和客户有关会议精神，专题研究工作，对领班进行培训，总结一周来工作情况，布置下周工作。

2.2.2项目每月至少召开一次项目全体会议（人员少的项目可结合班务会一并召开）。由项目主管主持，包括外住人员必须参加，会后未能参加人员要及时补会，做到人人传达，不留死角。

2.2.3领班员每星期要召开一次班务会，会议主要内容讲评上周工作，部署下周任务，传达公司及主管指令，进行培训等。

2.2.4无论是例会、班务会还是项目会议，必须做好会议记录，以有利于督促检查会议内容的贯彻落实。

2.2.5提倡多召开民主生活会，鼓励大家畅所欲言，讨论共同关注话题，勇于开展批评与自我批评，以促进团队和谐，提高工作质量。

2.2.6各项目应于每周第一个工作日内以邮件的方式向公司管理部汇报周报，条件不具备的项目可以通过传真或电话予以汇报。没有按规定时间汇报的项目，第一次将在管理部周报上通报批评，超过两次或两次以上的项目，将给予相应的经济惩罚。如因特殊情况无法及时汇报周报的项目，应提前打电话告知管理部，否则后果自负。

2.2.7公司将采取查看会议记录、座谈了解，跟踪检查等方式，不定期检查会议落实情况。对不坚持会议制度的，公司将对项目主管通报批评或经济处罚。

2.3 预防监守自盗细则

2.3.1 预防监守自盗工作应遵循的原则：

监守自盗问题是保安员素质不高的表现形式，是影响公司声誉的毒瘤，是

一种最为常见的违法犯罪行为，从作案形式上看，可分为内盗和内外勾结盗窃两种，就目前看大都利用上班期间作案。预防监守自盗是项目管理人员经常性管理工作的重点，是一个长期性、需要综合治理的工作，各级管理人员必须贯彻预防为主的思想，坚持抓好思想教育工作使之不想；严格落实制度使之不能；加强法制教育使之不敢；坚持跟踪检查不断弥补漏洞使之不成的原则，切实把预防工作落实到实处。

2.3.2 预防监守自盗工作应坚持的制度

预防监守自盗是杜绝发生问题的重要保证，通常情况下，各项目应坚持好 以下五个方面的制度：

（一） 思想教育制度

1． 教育的内容，主要包括人生观、价值观、职业道德、法规法纪教育等，要通过剖析正反两个方面的真实事例，使大家提高自我约束和自我教育的能力。

2． 教育的时机：一是公司安排的时机，二是人员调整，三是针对内部倾向性的问题，四是重大节日及特殊时期。

3． 教育的时间，通常情况下每月至少一次，可以结合其他工作一并进行，也可以结合班前班后会进行。

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4． 通过与员工谈心、座谈等方式，准确把握员工的状况，确立思想教育的重点人。

5． 要建立一支管用的思想骨干队伍，使他们成为管理人员的小哨兵、雷达站，从而使管理者有情况早知道，有苗头早预防。

（二） 鉴定制度

1． 对新入职员工，领班或主管要及时了解记载有关情况，并提出明确要求，对有可疑问题的新来人员，应先弄清情况，再安排上班。

2． 通常情况下项目主管每月应对领班人员进行一次分析鉴定，领班应对员工每月进行一次分析摸排，对有问题不可靠的人员及时采取措施。

3． 管理者平时应注意观察队员的言行，对不放心的人员要及时调整岗位。

（三） 岗位检查制度

1．项目主管每月要对本项目的执勤情况进行夜查，对发现的问题要认真记录，及时解决。

2．有条件的项目要定期通过监控录像检查发现问题。

3．经常走访客户，及时听取客户反馈的信息。

4．有条件的可利用监控录像加强对重要岗位的监控。

（四） 物控制度

1． 岗位上客户交给上岗人员的物品（包括钥匙），上岗人员应认真严格的保管，对使用情况及时登记，主管及领班人员可以检查物品的保管情况，但不得私自动用。

2． 各项目对上下班人员允许和不允许携带的物品问题进行明确的规定，对违规者应追究。

3． 对客户、客人扔掉或送给的废旧物品，未经项目主管核实允许，不得随便捡拾挪用。

4． 各级管理人员应经常深入岗位、宿舍，注意了解发现问题。

（五） 报告及登记制度

各岗位都要有登记本，上岗人员对岗上的有关情况要认真详细登记，对发现的异常情况要及时向上级报告。

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2.3.4 预防监守自盗工作领班及项目主管应注意的问题

2.3.4 1． 领班及项目主管是做好预防监守自盗工作的第一责任人，发生监守自盗问题要追究管理者的责任。

2.3.4 2． 各级要勤听取各方面的反映，勤采取措施，勤总结教训，要在平稳之中查隐患、找问题，要把别人的问题当教训。

2.3.4 3． 常抓苗头，敢于较真。要在工作过程中、流程中较真，要有计划有组织的进行跟踪检查，要抓住苗头不放，要在发生问题之前叫板，对有问题的岗位及时进行调整。

2.3.4 4． 对客户内部方面存在的隐患，要及时提出防范加强的建议，必要时可以书面形式上报客户。

2.4 安全工作要求

为强化安全管理工作，确保正常工作的圆满完成，本着对本人、对家庭、对公司负责的态度，特提出以下安全要求：

2.4.1 安全教育

1． 强化责任意识，各级管理人员要把安全工作作为人命关天 4

的大事来抓，必须时时讲，处处抓，必须日复一日，年复一年的抓，就是要用辛苦换成果，用责任换安稳，做到眼睛要亮，耳朵要灵，观察要敏锐，腿脚要勤快，纠正问题要及时，特殊情况要果断，要把交通安全、监守自盗、打架滋事作为重点切实抓好。

2． 各项目要根据季节变化、获取的信息，适时对员工进行安

全教育。通过事例分析，提高大家的安全防范意识。夏季是各种自然灾害和社会案件的多发期，各项目要组织进行不间断的思想教育、安全教育、法制教育、纪律教育和安全防范常识的学习，提高保安员“关爱生命，关注安全”的思想意识。一是夏季雷多雨多，容易造成雷击、洪涝与滑坡，房屋倒塌事故；二是天气炎热容易出现酗酒打架、游泳淹亡事故；三是夏季气候潮湿，容易发生中暑、食物中毒、触电等意外事故；四是夏季人员外出活动多，妇女衣着裸露，容易发生不良倾向问题；五是夏季雨多路滑，容易发生交通责任事故。各项目要结合自身和夏季安全工作特点，制定各类安全工作防范措施，加大有关安全生产法律、法规的宣传力度，利用正反两方面的典型事例，营造健康的舆-论氛围，教育全体保安员充分认识自身的安全关系社会、家庭的幸福，使保安员增强自我约束意识。

3． 要根据客户及员工宿舍周边环境适时进行安全常识教育。

4． 对安全意识淡薄的员工，管理人员要做好工作经常提出要求。

2.4.2 外出安全

1． 外出一定要请假，管理人员应知道外出人员的去向、目的管理部-管理工作细则以及归队时间。

2． 外出应带齐身份证、暂住证等有效证件，遇到执法人员询问时要积极配合，被带走时要及时报告。

3． 外出一定要遵守交通规则，注意交通安全，横穿马路时要左右观察，不要边走边接电话。

4． 对社会上发生的一些事件不要围观，不到人群聚集的地方，不贪图小便宜而落入他人圈套。

5． 外出尽量结伴而行，避免走僻静人少的地方，不要理会陌生人的`搭讪，不和不熟悉的人到陌生场所去，尽量在天黑之前归队。

6．乘坐公交车时尽量避免拥挤，保护好个人贵重物品。乘坐出租车时要索要发票，拒绝乘黑车，下车时要左右观察，注意安全。

7．对他人一些无伤大碍的不敬言行尽量忍让宽容，避免产生纠纷，激化矛盾。

2.4.3 饮食安全

1．外出最好自带饮用水，或到正规商店购买，不喝陌生人的饮品。

2．外出用餐时注意饮食卫生，防止食物中毒，不（少）吃生、冷、硬食物，尽量不生吃海鲜和肉类食品。

3． 购买食物时要查看生产日期，防止食用过期或不合格食品导致中毒。

4． 不要到卫生较差的餐馆、饭店吃饭，不要到地摊购买食物，防止食物中毒。

5． 自己做饭时要注意生食、熟食分开制作，非生吃食物一定要煮熟，餐具定期消毒。

6． 饮酒要适量，严禁酗酒，避免因喝酒误事或惹事损害身体。

四、生活安全

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1． 不要在家中存放大量现金和贵重物品，居住在集体宿舍的员工要把个人的手机、工资卡等重要物品保管好。夜晚睡觉一定要关窗反锁房门，不要因贪图凉快而给不法之徒可趁之机。听到敲门声，首先要核实对方身份后再开门。

2． 在室内拉电线接线板时，最好钉在墙上或其他高处避免儿童能接触到。使用电器时必须保证有人现场看护。离开时要关闭电器，切断电源，确保安全。

3． 浴室如果安装煤气热水器，在洗澡时一定要保持通风，防止煤气中毒。发现煤气泄漏应及时关闭总阀，开窗通风，禁止开关电器。

4． 未经允许不要做高空作业的事项，必要时必须有保护措施。

5． 非正式司机不准开机动车，尽量不要开摩托车。

6． 冬季若使用煤炉取暖，要安装好烟筒和风斗，要有防煤气中毒的措施。

7．未经批准严禁在客户单位或驻地燃放烟花爆竹，已经批准燃放烟花爆竹的要有安全防护措施，要有组织、有责任人。对未经批准燃放烟花爆竹的，项目主管要拿出处理意见。

2.5饮酒管理

根据保安工作的特点和以往公司酒后发生问题的沉痛教训，为确保正常工作任务的圆满完成，减少饮酒发生的违规违纪现象，制定本规定：

2.5.1 员工喝酒必须经过项目主管批准，做到谁批准、谁组织、谁负责。对未经批准喝酒的人员，项目主管应拿出处理意见。

2.5.2两人以上外出喝酒必须指定安全负责人，出问题要追究管理部-管理工作细则责任人。

2.5.3对于已有酒后容易失态，行为不检点记录的人员申请喝酒，要限制、要慎重，如果批准应安排专人监管。

2.5.4喝酒要量力而行，杜绝斗气斗勇，强喝硬灌不良酒风。

2.5.5负责人要控制酒场局面，见好就收，对不听劝阻者强行带离。

2.5.6因为喝酒而影响工作者严肃处罚；因喝酒触犯国家法律法规以及造成其他不良影响的，一切后果自负。

2.5.7员工因为饮酒而发生问题，公司将视情况追究项目主管的责任。

2.6 请销假制度

一、员工外出必须逐级请假，未经项目主管或项目主管授权的负责人批准，一律不得外出。请假外出应以不影响工作为前提。原则上当晚上夜班人员不得请假外出，应休息好以保证工作质量。

二、管理人员要严格控制人员外出，对批准外出的人员要做好登记并提出要求。对于经常去网吧、酒吧的人员请假外出，要从严控制。

三、外出员工必须配备有效联络工具，带齐有效证件，特别是身份证和暂住证。外出期间不得中断与批准人的通讯联络。未配有联络工具一般不得外出。

四、外出人员要遵守交通规则，保证自身安全，不准有违法乱纪的行为。外出期间出现的一切问题后果自负。

五、外出人员要按时归队销假，因故不能按时归队时应提前向批准人续假。如果由此影响了工作将追究责任。

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六、在宿舍休假的员工外出也必须逐级请假，处于实习期的员工应以尽快熟悉业务为主，原则上不得请假外出。

七、未经批准非外住人员不得在外留宿。

八、白天请假外出人员晚22：00 点必须归宿，晚上22：00 点后一般不批准外出。

2.7 休假制度

2.7.1项目主管应结合实际工作合理安排保安员休假，以不影响工作为前提，做到统筹兼顾，公平合理。对还处在学习期的员工和平时工作表现一般、业务技能还需要提高的员工提出申请，应慎重考虑。

2.7.2员工探亲休假，必须以书面形式（填写休假单）至少提前1—2 天逐级请假，经领班批准后，再报项目主管审批。

2.7.3休假员工被批准后方可购票、购物、调班等休假准备，未经批准先行准备者不准休假，由此造成的个人损失后果自负。

2.7.4员工休假离队应从宿舍出发，一般不准从客户单位直接离队或再到客户单位，归队时必须先回宿舍不得直接上岗。

2.7.5员工休假期间应保持通讯畅通，如因工作需要提前归队的必须提前归队。

2.7.6休假期间原则上不准续假，确需续假时应在预计归队日期两日前提出。未经批准必须按期归队。超假者无论是否对工作造成影响都将受到处罚。逾期三天不归队又无正当理由者按开除处理。

2.7.7员工因休假需要调班或找人替班时应先争得项目主管同意，再与相关调班或替班人员协商，达成一致意见后上报，由项目主管做最终的决定和安排。

2.7.8 员工请、休假或其他原因借用他人休假时间或让他人替自己上班的，应在归队后及时以还假或支付现金的方式尽快解决。不得以任何理由侵害他人利益。

2.8 外住管理

为方便员工的正常生活，协调好工作与个人的关系，保障正常的工作和生活秩序，制定本规定如下：

2.8.1 申请外住的条件和审批程序

1． 外住人员一般为婚后或家在京人员；

3． 外住人员要填写公司制定的《外住申请表》，详细说明要求外住的原因、外住的详细地址、与外住相关人员（如父母、爱人、朋友）的真实信息。并做出有关安全和管理方面的书面承诺。

2.8.2 外住员工需要做出的承诺

1．必须配有有效的联络工具，保持24 小时通讯畅通，做到随叫随到。

2．按时上下班，不准以外住远近等方面的理由影响正常工作。

3．要准时参加公司、项目和班内组织的学习、培训、会议等活动。 7

4． 外住期间，要自觉办理好外住所需的相关证件，严格遵守国家法律法规和地方规定，不准有违法乱纪行为，不准有损公司及客户的言行。外住期间所造成的一切不良后果由个人自负，与公司无关。

2.8.3 外住员工的管理教育

1． 各项目主管要建立外住员工档案并报管理部备案，亲自或委派领班不定时了解掌握外住人员的思想状况和业余情况，经常对外住人员进行遵纪守法、安全常识、公司制度及其他方面的教育和管理。

2． 外住员工每月要向项目主管做一次思想汇报，主要是介绍自己外住情况，确保在思想上和行动上始终和集体保持一致。

3． 项目主管不了解外住人员情况，或管理失控，出现问题造成影响的，将根据实际状况追究领导责任。外住人员连续两次未做思想汇报的，项目主管要做出处理，外住人员一年内连续三次未做思想汇报的，或在外住期间出现其他不适合继续外住条件的，项目主管要及时上报管理部，并有权取消其外住安排，责令回公司集体宿舍住宿。

3、保安员教育培训

3.1原则：公司鼓励员工在日常工作、生活中积极主动地利用各种学习资源，实现自我提升与发展。

3.2 岗前培训

3.2.1入职教育，保安员首先接受公司《保安员手册》教育培训；

3.2.2项目教育：由项目主管结合客户实际要求进行具体岗位教育；

3.3 岗中（在职）培训

3.3.1 员工参加公司组织的各种在职培训，在实际工作中，各级主管会随时为员工提供在职辅导，并通过分配工作、绩效考核，促进员工工作改善和能力提升。

3.3.2 因工作需要，公司出资组织员工参加外部培训，如员工违约或在合同期内离职，培训费用由员工自己担负（有培训服务协议的按约定办理）。

3.3.3 专业技能教育：进行包括职业道德、急救、消防等专业性教育；

3.3.4 时事教育：项目结合现实形势进行综合教育；

3.4特别提示

公司提供的各类课程及相关资料均为公司内部资料，只供本公司内部员工使用，请妥善保管。

3.5其它学习资源

3.5.1 外部专门培训/教育机构举办的各类课程。

3.5.2 网上学习：网络提供了一个很好的学习平台,它提供给了我们一个广阔的学习空间,公司鼓励利用网络学习与工作相关的知识和技能。

3.5.3 个人进修资助：员工利用业余时间参加与工作有关的外部培训、资格证书考试，可在顺利结业或取得证书后向公司申请一定金额的奖励。

4、保安员执勤管理制度

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保安员在岗位上的执勤服务工作是保安公司履行职能的基本实践活动，是项目的中心工作。各级必须围绕岗位工作各司其职、各负其责、形成合力，达到安全满意的标准。为适应保安市场的需求，把公司建设成为客户满意、社会认可、实力雄厚的著名企业。根据行业有关规定，结合公司实际，特制订本规定。

4.1项目负责人应按照新老搭配、保障重点、兼顾一般尽量按照建制单位进行编班的原则。根据员工的外在形象、工作能力、客户要求合理编班确定工作岗位。做到定人、定位、定责。编班一经确定，不得随意调整岗位，更换班次，特殊情况须经项目负责人同意。

4.2员工应按照规定的时间、路线上下班，上班时必须按规定着工服，工服应合身、干净、整洁、平整。男员工不准蓄胡须、留长发、怪发、不准留大鬓角，戴帽时前额不准露头发，后脑发长不得超过1.5厘米。女员工不准戴耳环、首饰及非公司允许的标志。上岗前严禁喝酒，不吃有异味的食品。不喷洒气味浓烈怪异的香水，自觉维护个人及公司的良好形象。

4．3接-班（上班）人员要准时接-班（上班），遇有特殊情况未能按时上班时应事先向项目经理报告，交-班人员不能准时交-班时，应迅速上报领班员或项目经理，同时要坚守岗位，不得脱岗、空岗。交接-班时要严格履行手续（交接-班的主要内容：一、本班发生发现的问题及时处理结果。二、客户、客人、上级的有关要求。三、待办事项。四、执勤用品及设施），认真做好登记。 执勤时要严格按照规定的范围、任务、要求履行好职责。如果客户主管有要求，在不影响本职工作的前提下，也可向客户、客人提供一些力所能及的帮助。

4.4 上班时仪容要严整，精神要饱满，举止要适度，接人待物时表情要微笑，站立时上体要端正，颈、腰、腿应直，两臂自然下垂；也可两腿分开一肩之宽，两手背后成垮立姿势。坐姿时应端正、自然大方，两腿自然平行排列弯曲与肩同宽，两手分别放于两膝上，不准歪肩斜靠，两腿大开或二郎腿等不雅姿势。

4.5坚守岗位。不准做与工作无关的事情，不准脱岗、空岗、打盹、睡岗、依靠、看闲书、看电视、吃东西、抽烟、听收（录）机、玩牌、玩游戏、玩手机、嬉笑打闹以及非工作原因动用电话电脑等。

4.6遵守客户的规章制度，尊重客户的习惯爱好，与客户职员保持正常工作关系；对客户内部事务做到不打听、不评论、不传播、不介入；不准借工作之便为他人办事，不准做有损客户利益的事情。

4.7严禁监守自盗，严禁以权谋私，不准私自动用客户物品，不准向客户索要物品。对甲方馈赠的物品要上报备案，对客户发出的有关宴请、旅游等活动的邀请，应征得公司同意。不准以客户的名义邮寄物品、发布信息、为个人谋取私利。

4.8严禁在岗上接待亲朋好友，严禁在岗上存放他人物品和个人非岗位需要物品，非工作时间禁止到工作岗位。遵守公司的规章制度，维护公司的声誉和形象，不准做有损公司利益的事情。队员之间有矛盾应由项目经理直至公司解决。不准在岗位上发生争执或将内部问题暴露给客户和客人。

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4.9形成善于及时请示汇报的工作习惯。执勤中发生、发现的情况，要及时准确上报，不得迟报、漏报、隐瞒不报。特殊情况下，可先处置后报告，或边处置边报告。一时弄不清的问题应先简报后详报，有些较棘手的问题也可直接报客户主管。报告时要掌握以下几个要素: 时间、位置、人物、起因、经过和目前状态。特别要注意人物特征、人员数量，必要时可阐述个人的一些判断预测，为上级做出正确的指令提供参考。

4.10执勤时主动热情友好亲和，对出入人员要有礼节礼貌，要提供微笑服务，对内部职员要主动打招呼问好。对来访客人首先问好再询问来访目的，做到来有迎声、问有答声、走有送声，登记细心、接待热心、解释耐心、处事诚心，坚决杜绝不文明的语言和行为。力争在不违反工作原则，不发生纠纷，不激化矛盾的情况下，妥善圆满的解决，最大限度的避免投诉问题的发生。努力以自身的良好形象、细微周到的服务提高服务质量。

4.11遇到拒不配合的人员，甚至是大吵大闹、侮辱谩骂现象要沉着冷静、不急不躁、有理有利，警惕被对方激怒而以牙还牙，被对方抓住把柄而陷入被动，做到不畏惧、不放任、不被大话所吓倒、不感情用事、打不还手、骂不还口；同时还要及时报告，请上级及客户协助解决，事后通过相关渠道妥善解决。

4.12与外宾接触时，要遵守国家外交政策及外事纪律，注意维护国格、人格尊严，不卑不亢，以礼相待。除客户有特别规定外，一般应与中方人员一事同仁，严格按制度执行，不准自行决定特殊照顾。不准为难、讥讽外宾，不准向外宾索要物品，不准主动要求与外宾拍照合影，不准与外宾谈论国家政治敏感话题及客户内部情况。

4.13善于预测、反应敏感、快速到位，对岗位上可能发生及预测的各种情况，各级都应明确解决处理的方案，做到早发现、早示意、早处理、力争主动、减少被动。当遇到一些较为棘手的问题时，通常应坚持三个符合（符合客户的要求规定、符合法律法规、符合公司的意图）的原则。尽可能控制情绪，不要因小失大，尽可能避免与客户和客人发生纠纷，能通过劝阻疏导来解决的，就不要强行采取手段或动手处理，要灵活果断把握限定，减少影响。有我方责任方面的问题，要报告及时，项目经理到位要及时，尽最大努力减少影响，少给客户添麻烦。

4.14各级要经常总结经验和教训，正确领悟客户和公司的意图，归纳本项目工作的特点、规律，项目经理要善于与客户沟通，把握真实有用的信息，把握岗上现实易发生的问题，各个时机易发生的问题，哪些岗位易发生什么问题，做到主要岗位常提醒，易发生问题的岗位常检查、常采取措施。办公区域的员工应把防盗及可疑人进入作为重点，尤其把中午员工就餐时间作为防范的重点时间。车场员工应把车辆损坏的情况及车内存放贵重物品作为检查重点。前台、门卫岗位应把预防纠纷、无关人员、车辆进入作为重点。巡逻岗应按规定时间、路线巡视，做到看、听、闻相结合，重点防电引发火灾，防水管漏水引发水灾，防可疑人员混入盗窃和破坏。

4.15 员工在执勤中，应把握好七个政策性的问题，即：未经允许不准进行搜身检查，对违法人员不准扣押，对可疑人员不准审问，对违法之命不能服从，对违法之事不能参与，对警械器具不能乱用，对正当防卫不能超越。

员工在所负责的范围内也承担着防火灭火的义务，因此上岗人员应具备二能（能发现火灾隐患、能处置火灾隐患）和四会（会报警、会使用灭火器材、会扑灭初起火灾、会疏散群众）的要求。

4.16 项目所有人员都应熟悉掌握应知应会的内容。领班、项目经理要达到一能五清（能妥善处置岗上所发生的情况，任务职责清、情况处置的原则清、客户内外部的情况清、有关规定清、员工的素质能力清）的要求，员工应达到五熟三会（熟悉客户内外部的情况、熟悉任务职责、熟悉有关规章制度、熟悉情况处置的方法程序、熟悉有关文明用语，会处置一般情况、会请示报告和报警、会使用文明用语）的要求。新员工上岗前，必须经过培训（培训时间据本人素质情况确定）岗位实习，基本达到一能三会（能单独上岗，会处置岗上遇到的一般情况、会请示报告和报警、会使用文明用语）的标准方可正式上班。

4.17 各项目都应有计划地组织员工进行业务培训和岗上情况研究，一般每周进行一次。结合各项目的情况，班前、班后会也要进行培训，提出要求、讲评。同时要结合本项目实际制出相关的培训学习资料，制定本项目的执勤方案（包括客户内外情况、各岗位职责、有关规定、情况处置的方法、岗位细则及岗位纪律），使大家学有资料，执行有依据。

4.18 外勤及加班任务，是公司和客户临时指派的工作任务，时间短、要求高、影响大，因此项目经理在接到通知后一定要选派外在形象、工作能力、和自我要求比较好的可靠人员，并作郑重的叮嘱和要求，明确上班的任务、职责、时间、地点、着装及具体要求。工作中有情况应及时报告，对违反有关规定以及受到客户投诉的，要按照公司的奖惩制度从重处理，对工作成绩突出者给予奖励。

4.19 所有员工都应自觉遵守岗位纪律

4.19.1 不谈论-公司内部的情况和传播客户内部的的机密事项。

4.19.2不准随便接受有关媒体的采访，不准冷硬对待新闻记者。

4.19.3不准索取、私自动用客人及客户的财物。

4.19.4不准擅自处理涉外问题。

4.19.5非工作时间不准进入客户的工作区域。

4.19.6不准脱岗、空岗、睡岗，不准迟到早退。

4.19.7对来客不准刁难、斗气，做到打不还手、骂不还口。

4.19.8不准将无关人员带入工作区。

4.19.9本规定是员工及项目经理做好岗位工作的依据，望大家自觉遵守抓好落 实。对成绩突出者和违反本规定者，按照公司奖惩制度进行奖励或处罚。

5、考勤制度

5.1各部门每月1日之前（遇节假日不顺延）把员工考勤记录单上报至主管部门负责人，主管部门负责人审核后在每月3日前交由人事部根据核定工资,公司可根据实际运营情况提前一个月通知员工进行调整考勤上报和发放工资的时间。

5.2考勤实行公开管理，受员工监督。考勤员应将员工出勤情况及时反映在考勤表内。 发现弄虚作假者，追究考勤员和主管领导的责任。

5.3 员工薪金按实际考勤数支付。付薪日为每月10日（遇节假日顺延），支付上月1日至当月末的工资和加班费。公司将在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行账户内。

5.4 合同中约定或者附加协议中约定的考核奖金均予次年春节前视绩效考核结果发放，在公司工作未满三个月的，无权得此考核奖金。在发放考核奖金前无论何种原因与公司解除劳动合同的，均丧失领取所有考核奖金的资格。

5.5 因公司经营原因需要加班的，员工应在国家规定的加班小时范围内无条件加班。公司给予国家规定的或约定的加班工资，员工无公司认可的原因不加班的，视为严重违反劳动记律。

5.6除公司原因安排员工加班的，员工均需填写加班申请单，经部门经理批准、人事部备案后方可计为加班；未经批准及未备案的均不视为加班。

5.7员工的薪资包括基本工资、绩效奖金、职务补贴等，绩效奖金的发放取决于部门的绩效考核结果。

5.8 公司执行薪酬保密政策，任何员工不得公开或私下交流他人或自己的薪资情况。 如果公司发现员工违反此项政策，将给与相应的纪律处分直至解除劳动关系。

5.9 公司每年可根据市场变化、公司营业状况和个人工作表现在每年的第一季度进行统一的薪金调整，具体时间、操作办法由人事部通知执行。

5.10因职位变动、内部调动、违纪或有突出贡献而进行的调薪，属于即时调薪。即时调薪依据部门审批意见由人事部审核后执行。

6、保安员违纪与查处

6.1检查的内容与方式

6.1.1检查内容

根据《保安服务操作规程》和公司相关制度要求，对保安服务和队伍管理情况进行检查。

6.1.2 检查方式

监督核查

１）驻勤项目保安自查。

２）公司纠察队对驻勤项目保安的检查。

３）公司管理部对驻勤项目的抽查，受理客户投诉。

４）总公司对所属分公司进行检查，对独立驻勤项目抽查。

6.1.3 客户评价

１）公司定期向客户单位征求意见。

２）发放征求意见表。

３）公布客服部联系电话。

４）驻勤项目主管经常向客户单位汇报工作，征求意见。

５）做好投诉接待工作。

6.1.4 检查记录：以上检查方式，均应有详细的记录。

6.2 服务质量的改进与提高

6.2.1 对检查中发现的问题和客户、群众的意见、建议及投诉，认真进行 汇总、分析和研究，有针对性地制定具体的改进方案和措施。

6.2.2 对改进方案和措施的落实情况及改进的效果，进行复查和评价，使服务 质量得到改进和提高，将改进的方案措施及效果主动向客户、群众反馈。

6.3 违纪类型：

a) 违反公司或驻勤单位工作制度和纪律；

b）拒不服从合理的工作安排和指挥的；

c) 损坏公物，影响工作正常秩序；

d) 工作中发生意外不及时通报公司，造成不良影响的；

e) 玩忽职守，造成事故或损失；

f) 虚报个人申诉资料或故意填报虚假个人信息；

g) 擅自篡改记录或伪造各类证件、证明；

h)虚报费用，套取现金；

i)违反-社-会治安管理法规、条例的行为；

j) 其他违反本《员工手册》和公司规章制度的行为。

6.3.1 对于违纪行为，公司将视情节轻重、认识态度不同等进行相应的处分

（1）处分的类型包括：

a) 轻微违纪行为，提出口头警告；

b) 一般违纪行为，提出书面警告，并按照公司规定给予经济处罚；

c) 严重违纪行为，公司可根据劳动法和劳动合同法有关规定，解除劳动 合同，并不承担任何赔偿责任。

6.4 警 示

员工应守法、诚实地履行自己的职责，任何私人理由都不应成为其不履行职务行为的动机；维护公司利益是员工的义务；员工不得参与、支持、从事、纵容对公司有现实或潜在危害的行为；发现公司利益受到损害，员工应及时向公司汇报，不得拖延或隐瞒；在未经授权的情况下，员工不得超越职权范围从事活动。

7、保安员信息系统管理制度

7.1 保安员信息内容：

（1）姓名、身份证号码

（2）家庭地址和电话号码

（3）婚姻状况及家庭成员状况

（4）出现事故或紧急情况时的联系人

（5）学历教育

（6）公司内的特殊（亲属）关系

（7）业务合作单位内的特殊（亲属）关系

7.2 保安员需在公司备存的个人资料：

（1）身份证、学历证明（毕业证书、学位证书等）、士兵证等证件原件

（2）户口本首页及本人页

（3）提供公司指定医疗机构出具的近期体检报告

（4）免冠彩色1寸近照4张

（5）与原单位解除劳动关系的证明文件

（6）由户籍所在地公安机关出具的无犯罪记录证明

（7）公司要求提供的其他资料

7.3 保安员信息管理

7.3.1 保安员必须有合法身份证明方可进行招聘接待；

7.3.2 对应聘合格的保安员进行信息比对无问题后方可办理入职手续；

7.3.2 保安员从入职第一天起即签订劳动合同；

7.3.3 原则上，保安员入职10天内补办齐全档案所需的全部材料；

7.3.4 试用期结束时，档案材料齐全者方可进行转正审批；

7.3.4 所有保安员的档案材料由档案管理员专人负责管理；

7.3.5 档案分为试用员工、正式员工、离职员工三个类别进行分别存放；

7.4 警示

公司提倡正直诚实，并保留审查员工所提供个人资料的权利。如有虚假，一经发现，即为严重违反公司劳动纪律，可即刻解除劳动关系，不给予任何经济补偿，并保留追究一切责任的权利。

人员招聘管理制度

1、用人部门应根据需要提前一个月向综合部提交《人员需求申报表》（附表1），由综合部审核其是否超出人员编制。

1.2招聘计划的内容分为以下三部分：

1.2.3招聘方式:包括招聘方向、途径、方法、程序等；

【】。

人员招聘管理制度

企业聘用条件：

(1)有敬业精神，勤奋，好学，有社会道德;。

(2)普通员工相当于中专的专业知识，高层管理人员具有大专以上文化和专业知识;。

(3)企业要根据内部员工结构比例，招聘一定数量的有实际经验的技术人员和管理人员;。

(4)身体健康条件;。

(5)年龄条件。

2、招聘程序：凡应聘人员需填写求职申请表，经面试和考试合格，办妥有关手续后方能试用。

3、试用：新聘用人员需进行三个月的试用，并签订试用合同，享受试用期工资待遇。试用期满，作出去留决定。如需继续考察，采用延长试用期。合格者签订正式员工合同，享受正式员工待遇。

4、用期解约：试用期内任何一方提出解约，均需提前通知对方，不需任何补偿。一个月内提前一天;两个月内提前两天;三至六个月内提前七天。

5、用期培训：试用期内，需要进行培训的，应签订培训合同，并注明培训时间、内容、培训费用等。

人员招聘录用管理制度

为规范员工招聘录用工作，吸引、招募、保留符合公司要求的人才，特制定本制度。

本制度适用于公司所有员工的招录用。

1、公开招聘、全面考查、择优录取。

2、能力与岗位要求匹配。

3、内部调配与外部招聘相结合。

1、凡年满18周岁以上，身体健康，有独立民事行为能力，符合本公司相应岗位聘用条件者，均属聘用对象。

2、受聘人必须接受用人单位的审查，履行岗位工作标准，严格遵守公司各项规章制度，尽职尽责做好工作。

3、详细录用条件以岗位需求为准。

1、生产车间招聘

车间主任填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。

2、其他部门招聘

用人部门主管领导填写《用工申请表》交人事管理，人事管理对部门需求进行审查，签署意见后报总经理批准，申请手续完备后，人事管理按要求招聘。

人事管理在处理招聘作业时，应优先考虑从公司内部调整、提升人才。为此，人事管理需与有关部门充分沟通：

1、目前是否有足够的员工，是否合理利用了公司现有人力资源。

2、所需人员可否在公司内部进行调配或选拔，使公司人才得到合理流动或晋升。

3、可否对现有人员进行轮换作业培训，以便岗位缺员时临时顶替。

人员增补需求经过审核确认后，人事管理开始实施招聘。

1、选择招聘渠道

（1）内部招聘： 人事管理与各部门沟通，从内部调配和选拔。

（2）外部招聘：根据人员需求层次，可选择广告（报纸）招聘、学校招聘、人才市场招聘、网络招聘及猎头公司招聘等形式。在满足用人需求的前提下尽量选择免费或者费用较低的形式。

2、发布招聘信息

（1）确定招聘广告的发布渠道。

（2）选择及确定招聘广告的发布时间。

（3）根据岗位描述及要求发布招聘广告，内容包括：公司简介、招聘职位名称、人数、岗位描述、任职要求等。

3、确定选择方式

可采用面试、笔试、其它能力测试，或采用综合选择方式。目前公司招聘作业主要采用面试为主，笔试及其它测试为辅的方式。

4、招聘预算

特殊岗位需要付费招聘或从事招聘过程中需要产生相关费用，人事管理应将招聘活动的费用进行预算，在获得总经理批准后方可实施招聘。

1、初试

依据岗位要求，人事管理对搜集到的应聘者资料进行评价分析，作出初步选择意向后，通知应聘者参加初试。初试主要是对求职者的个人品格、履历的真实性、离职原因、求职动机、待遇要求等方面进行考察、核实。

2、复试

（1）生产操作员初试合格者，由人事管理向生产部长（副总经理）推荐，安排复试，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。复试完毕，面试人将评语及意见记录于《面试记录表》上。

（2）其他部门员工及部门主管初试合格者，由人事管理向总经理推荐，安排复试，主要考察求职者的实际工作技能与岗位的匹配程度。复试完毕，总经理将评语及意见记录于《面试记录表》上。

3、人事管理根据《面试记录表》及时通知面试复试者面试结果。

1、对于被公司确定正式聘用的求职者，由人事管理通知其携带相关证件来公司报到。

2、被录用人应按指定时间报到及办理入职手续。如在发出正式录用通知3天内不报到，取消其录用资格（特殊情况经批准可延期报到）。

3、新员工在报到时，须向行人事部提供以下有关证明文件：

（1）本人身份证、最高学历证明、职称证明、技术等级证明等有效证件原件及复印件。

（2）近期一寸彩色免冠照片两张。

（3）前工作单位离职证明或前工作单位地址、电话号码、联系人姓名等资料。

4、凡有下列情形者，不予录用

（1）经查实被录用人所提供资料虚假者。

（2）经核实身体状况不佳，或患有精神病、传染病者。

（3）与原工作单位未解除劳动合同或未脱离劳动关系者。

（4）品行不端，曾被开除者；

（5）有其它劣迹者。

5、新员工交付有关证明文件后，由人事管理为新员工建立个人档案。

6、新员工报到当天到人事管理办理考勤，并领取工作服，考勤记录从其报到之日起开始。

1、员工办理入职手续后，由人事管理组织相关部门对新员工进行职前培训。职前培训的主要内容为公司发展历史、公司文化、规章制度及三级安全教育等。

2、新入职员工试用期为三个月。员工在试用期内，因表现不佳或能力不符合工作要求的，由主管部门向人事管理提出，经核准后可随时予以辞退。在办理完相关交接手续后，按其当月实际工作天数发放工资（其中，前七天为考察期，如在此期间新员工不符合工作要求或新员工提出终止考察，则双方终止试用，公司将不支付其任何薪资）。

3、试用期满（或未满但表现突出）的新员工可填写《试用期员工考核意见表》申请转正（或提前转正）；试用期满不符合公司要求者，将视情况予以辞退或延长试用期。

1、人事管理负责建立人才资料库，为备选人才之用。人才资料库包括未被录取的优秀人才、同行优秀人才以及符合公司用人要求但目前岗位满员不能招录的人才。

2、其他部门有需求时，由人事管理按照要求调出资料查阅。

人员招聘管理制度

为满足公司持续、快速发展的需要，特制定本制度来规范员工招聘流程和健全人才选用机制。

第二条原则

公司以“人才是企业之本”为指导思想，坚持公开、公平、公正的招聘原则，使公司用人机制更趋科学、合理。

第三条适用范围

本制度适用于公司副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理及普通员工（含临时员工）的招聘管理。

第四条招聘组织管理

一、公司所有岗位的招聘工作由办公室负责，在办公室分管领导指导下开展工作，经总经理批准后执行。

二、对公司部门经理以下职位的招聘工作由办公室负责拟订招聘计划并组织实施。副总工程师、副总会计师、副总经济师、部门经理的招聘工作由总经理直接领导，办公室承办。

第五条招聘形式

分为内部招聘和外部招聘两种形式。招聘形式的选择，原则上采取“先内后外”的顺序，同时根据人才要求和招聘成本等因素来综合考虑。

（一）、内部招聘

1、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

2、内部招聘形式

在征得应聘员工及其目前所在部门意见的前提下，进行内部招聘，为供求双方提供双向选择的机会。

（1）内部招聘的主要方法有推荐法（公司内部推荐）、公告法（使全体员工了解职务空缺，通过竞聘选拔）等。

（2）中层管理以上职位可试行竞聘方式。经用人部门申请，办公室审核后，可对空缺岗位进行竞聘。

3、内部招聘流程

（1）内部招聘公告

办公室根据招聘岗位的职务说明书，拟订内部招聘公告。

（2）内部报名

所有员工征得直接上级同意后，都有资格向办公室报名申请。

（3）筛选

办公室组织内部招聘评审小组对申请人进行内部评审，公司普通职位、一般管理职位的评审结果经各部门分管领导审核，报公司办公会通过后生效，中层以上岗位可参照公司有关竞聘方案。

（4）录用

经评审合格的员工应在一周内做好工作移交，并到办公室办理调动手续，在规定的时间内到新部门报到。

（二）、外部招聘

1、在内部招聘难以满足公司人才需求时，采取外部招聘方式。

2、外部招聘组织形式

外部招聘工作的组织以办公室为主，其他部门配合。必要时人事管理者、公司高层领导、相关部门参加。

3、外部招聘渠道

外部招聘要根据职系和岗位的不同采取有效的招聘渠道组织。具体招聘渠道如下：

（1）内部员工推荐

公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由办公室本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

（2）媒体、招聘会招聘

通过大众媒体、专业刊物广告、相关网站发布招聘信息，或通过人才招聘会招聘。

4、招聘流程

（1）面试

办公室向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历证书、身份证等相关证件的原件。面试由面试小组进行。面试小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门分管领导；二、办公室分管领导；三、资深专业人士。专业技术人才的招聘必须有资深专业人士参加。面试结束后，小组成员讨论对各应聘者的意见并分别将评价结果填写在《应聘人员约谈记录单》（附件一）上，报公司总经理决定是否聘任。当小组成员未能达成一致结论时，提交总经理进行讨论决定。

（2）录用

通过面试的应聘人员应提供三甲医院近3个月以内的体检结果，办公室根据应聘人员的体检结果，对体检合格者发《录取通知书》。

招聘管理制度

一、目的为规范人员招聘流程和健全人才选用机制，对招聘工作提供客观参考和依据，同时合理配置、充分利用现有人力资源，特制定本管理制度。

二、适用范围。

本规定适用于成都市兴丰家具有限公司人员招聘管理。

1、人员需求计划应符合生产计划、营销计划及其它运营计划的人员规划；

2、公司招聘坚持公开招聘、平等竞争、择优录用、先内后外的原则；

3、以岗定编，人员需求应以岗位的工作任务为标准，依据岗位的要求进行人员的配备；

5、常年招聘，不断补充新鲜血液，建立人才储备信息库，保证优秀人才的来源。

2、技术类人员：部门主要涉及研发中心等技术岗位人员；

3、一线员工：主要包括生产部门一线员工。

五、招聘渠道。

3、广告招聘：通过张贴户外广告，宣传公司的用工需求，主要用于招聘一线员工，包括技能型员工。

4、内部竞聘：鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。在公司内张贴内部竞聘通知，并对有意向的员工进行考核，考核通过后调整至竞聘岗位，主要用于应对人员的突然缺失，且该岗位与生产一线密切相关，而厂内部分员工能够胜任。

5、内部推荐：主要用于补充一线员工，公司鼓励内部员工推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

公司实行招聘批准权限制，凡未经审批的招聘或未执行招聘流程的招聘，人力资源部不予办理相关录用手续。

1、一般人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划并组织实施，人员需求部门参与招聘测评和部分实施工作；高级人才的招聘由总经理直接领导（特殊情况可授权他人负责），人力资源部负责协助。

2、各部门对于因人员调动或其它原因造成人员短缺的临时需求，在确认内部调配难以满足情况下，可以填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理批准后，由人力资源部组织制定补充需求计划和外部招聘计划。

3、拟定招聘计划，招聘计划应包括招聘人数、招聘标准（年龄、性别、学历、工作经验、工作能力、个性品质等）、招聘具体行动计划等。

4、根据招聘形式、招聘对象的不同，人力资源部负责组织执行不同的招聘公告发布、人员筛选录用工作流程。

八、招聘流程。

1、公司各部门因工作需要必须增补人员时，由各部门填写《人员需求申请表》，报部门经理、总经理签字批准后，交由人力资源部统一纳入聘用计划并办理甄选事宜。

2、根据《人员需求申请表》、岗位性质、职责要求、岗位要求合理的选择信息发布的渠道和时间。

3、收集简历并根据职责要素和岗位要求进行初步的筛选，并确定面试名单。

4、面试安排，负责制订《面试计划》，并通知相关部门人员协助面试；

5、应聘人员填写《应聘登记表》，出示身份证；

9、确定录用人员，通知其到公司指定的医院进行体检，体检合格后，一线操作岗现场通知或电话通知，管理岗或技术岗人员确认入职日期、薪酬福利并发送入职通知书。

九、面试流程。

1、人力资源部向初选合格的求职者发面试通知，并要求其面试时提供学历、证书、身份证等相关证件的原件。

2、初试由人力资源部人员（主试人）和用人部门共同组成。人力资源部对应聘人员的智力、品德和综合素质进行初试和评价，用人单位从工作经验与能力对应聘人员进行初试和评价。

3、主试人组织具体的初试工作，作好初试记录工作，并在《应聘人员初试测评表》意见栏中填写初步面试意见。初试结果分为三种：拟予聘任、不予考虑、拟予复试。人力资源部将“拟予聘任”的人员报总经理讨论决定是否聘任并确定岗位，“拟予复试”的人员由人力资源部组织复试。

4、复试由总经理或其委托人负责面试，人力资源部负责协调。复试人员填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。

6、复试结束后，总经理或其委托人对应聘者的意见和评价结果填写在复试结果推荐书上，作为下一步行动的依据，人力资源部进行备案。

7、通过复试的应聘人员由分管部门的经理进行审核，并签署意见。所有拟录用的人员应经总经理或其委托人最后签字批准生效。

十、入职流程。

1、收集员工报到材料：

1）身份证原件及复印件；

2）学历证原件及复印件；

3）公立医院体检表。

4）职业资格（技能）证书原件及复印件；

5）近期1寸免冠彩照2张；

6）外地员工提供其租房证明（可根据情况一个月内提交）；

2、填写相关表格及签字：

1）物品领用登记表；

3）保密协议及竞业禁止协议（相关岗位人员填写）；

4）员工阅读《员工手册》与《安全生产管理办法》（员工手册待拟定出台后执行）；

3、申领工作相关物品（此项由物控部负责）：

1）员工工作服（含劳保）：员工上班每天着工服。工作服由公司免费提供，一年两套（夏装和冬装）。如员工未做满一年离职，待员工离职时扣除工作服费用。

2)考勤卡、餐卡：只限本人使用，丢失赔偿。

4、部门报到。

1)报到之前，介绍与工作密切相关的部门与人员情况；

2)带领新员工到所在部门报到，员工携《新员工报到通知单》报到入职；

3)与新员工所在部门确定导师全权负责制，签订师徒协议；

5)人力资源部按新员工的《师徒协议》、《工作培训计划》定期跟进。

5、新员工培训。

2）新员工入职超过20人组织一期培训，如一个月未超过20人则在月末必须进行培训；

3）培训内容：

b、生产常识篇（产品生产流程、化工基本知识、安全常识）；

c、员工福利篇企业文化（认识领导、员工福利、文体活动缩影）；

6、合同签订。

1)制作劳动合同；

2)新员工从入职之日起7天内安排签定劳动合同；

4)个人信息要完整（如：姓名、身份证号与身份证一样，不得涂改）；

6)落款乙方处签字并在签名上按手印（食指）。

7、员工个人档案。

1）建立个人资料档案目录；

2）根据个人资料档案目录一一核对入职流程所办事宜及相关表格是否齐全；

3）归档。

十一、招聘工作评估。

1、人力资源部应对招聘流程的每个环节进行跟踪，以检查招聘效果。从职位空缺是否得到满足、雇用率是否符合招聘计划的设计来检查；从求职人员数量和实际雇用人数的比例、接受雇用的求职人的转换率等来分别衡量招聘质量。

2、招聘活动结束后，人力资源部应调查求职者及新员工对招聘组织工作的意见、测量新员工的工作业绩、研究每种招聘渠道的时间、成本和效果等评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

十二、本管理规定由人力资源部负责解释。

十三、本管理规定自颁布之日起实施。

招聘管理制度

当一个公司在招聘员工时，必须有一个合理的管理制度来规范招聘的一个流程，这也是公司人力资源法务师所要了解的一个制度。下面就与大家分享一下新员工招聘管理制度。

第一条本公司所需员工，一律按照公开、公平、公正之原则公开面向社会招聘或内部晋升。

第二条 本公司聘用各级员工以学识、品德、能力、经验适合于工作岗位需要为原则。

第三条新进员工的聘用，根据业务需要，由各部门填报《人才招聘申请表》报行政人事部统一安排招聘；行政人事部将在收到简历后进行简历筛选及初试，合格者行政人事部将安排相关部门经理进行复试，部门经理（主管）以上级别或有特别需求者须经过总经理或主管副总经理第三次复试后方可录用。

第四条复试合格者行政人事部门将对其学历证明等进行资格审查并通知其到会从指定医院进行体检。必检项目有：肝功能、b超、心电图等。经检查有乙肝等传染病、有重大病史的公司将不予以录用。

第五条 新进员工通过审核及体检后，经公司领导签署同意聘用意见后，由行政人事部办理试用手续。

第六条新进员工入职前应接受入职培训，并办理入职手续，包括但不限于以下资料：原单位的离职证明原件、填写个人《员工情况表》、交登记照片4张、交身份证复印件2份、交学历证书复印件及其他相关证明材料的复印件、领取门禁卡等手续，未领得门禁卡者不得进入公司工作。《员工情况表》必须在到职当日填写，由部门经理写明薪资待遇和使用期限后在当日送交人事部门备案。各分公司人事需每周向中搜总部人力资源部提报新员工入职情况。商务部员工须经过岗前培训与考核后方可办理入职手续。

第七条部门经理及其他高级职员的招聘，由公司总经理或主管副总经理提出申请，经分管副总裁批准后执行。

招聘管理制度

第一条。

以人为本是企业成功的首要因素。为吸引和保留优秀人才，特制定本办法。

第二章招聘和录用政策。

第二条。

企业招聘录用原则：精心组织策划，全面科学考核，善于发现人才，严格择优录用，宁缺勿滥。

第三条。

企业不定期成批招聘录用，不零星招聘，以利于职前培训。录用外地人员须经当地劳动人事机关同意。

第三章。

第四条。

各部门、下级企业根据业务发展、工作需要和人员使用状况，提出员工招聘需求，填写员工招聘申请表，提交行政人事部。

第五条。

行政人事部为企业负责统一招聘的职能部门，依据各部门招聘申请汇总情况，提出企业招聘计划，报副总经理、总经理批准。

第六条。

行政人事部在编制招聘计划时，须优先从企业内部选择调配人才。

第四章。

第七条。

企业招聘方式有：

（8）通过人才中介企业（猎头公司）寻找；（9）与教育培训机构联合培养；（10）离职员工复职；（11）其他。

第八条。

招聘应有明确的职位、岗位职责和学历、经历、技能、年龄等要求。有应聘意向者填写求职申请表。

第九条。

员工的挑选：

企业成立招聘组负责对人员的筛选，至少由3人组成，分别来自人事、用人部门、企业领导或聘请外部人力资源专家。

（1）初选。行政人事部对所有应聘材料通览后，挑选初步合格者，寄发面试通知书或电话通知。

（2）面试。招聘组对应聘者进行考察，填写面试记录表；有必要时，可对其进行笔试、面试、专业技能测定、个案研究，以及外语能力的测试。

（3）录用。招聘组对所有复试者作出评价，提出录用或不录用意见，经企业领导批准后，发送体检通知及录用通知书。对不录用者，最好电函通知，并致谢。

第十条。

（5）行业的发展性和前景；（6）良好的人际关系和雇佣关系；（7）开明的领导；

（8）具挑战性，或其喜爱的工作；（9）快捷的晋升机会；

面试注意事项：（1）安排好适当时间；

（10）核实应聘者填写事项的真实性。第十二条。

（12）询问业余爱好、休闲活动、书籍；（13）询问其待遇要求；（14）询问其人生目标及安排。

第十三条。

涉及录用、面试须澄清的事项：（1）待遇和福利；（2）录用条件；

（3）是否愿意调换工作岗位、地点；（4）出差问题；（5）报到日前；

（6）能接受录用答复得期限；（7）其他特殊要求（如安排住宿之类）。

第五章录用。

第十四条。

发录用通知书时，附注明报到须知。

第十五条。

应聘者录用后，须进行健康检查，被录用人有严重疾病的，取消录用资格。第十六条。

应聘者被录用，如在发出录用通知15天内不能正常按时报到，可取消录用资格；特殊情况经批准后可延期报到。

第六章报到。

第十七条。

（2）签订遵守规章和保护企业秘密、知识产权承诺和连带责任保证书；（3）申领考勤卡和员工手册；（4）申领办公用品和其他用品；（5）填写员工登记表入档。

第七章附则。

第十八条。

本办法由行政人事部解释、补充，经企业总经理办公会议通过后生效。

招聘管理制度

员工招聘是每一个单位在经营的过程中进行人员补齐的一种形式，同时在招聘方面，也都要有健全的员工招聘管理制度，以下整理了单位员工招聘管理制度的范本，可供参考。

1.1为及时准确地补充公司所需人才，建立健全良好的人才选用机制，满足公司发展需要，特制定本制度。

1.2本制度规定了公司内部补员、岗位调整和面向社会招聘人才的基本程序、方法和规定要求。

1.3公司使用、招聘人才坚持“公开”、“平等”、“竞争”、“择优”“自愿”的原则。

1.4本制度适用于总监级（含）以下所有员工。

2.1公司人力资源规划、人员编制和人事调整是确定岗位招聘的基本依据，各部门用人应严格控制在编制范围内。

2.2空缺岗位原则上首先在本公司内部进行公开招聘，如不能满足岗位要求再进行社会招聘。招聘申请过程见“补员（增编）审批程序”。

2.3各部门在需要补员时，由该部门负责人填写“补员（增编）申请”，详细说明招聘岗位的工作内容及应聘条件。

2.4编制范围内的招聘：主管级（含）以下员工，统一由该部门负责人提出申请，经该负责人的直接上级批准后，由人力资源部组织招聘；部门经理（含）级以上员工，由其直接上级提出申请，隔级上级批准后，人力资源部组织招聘。

2.5编制范围外的招聘：所有员工的招聘申请均需董事长审批，重新修改编制后进行招聘。

3.1内部招聘是指公司现有员工中进行招聘、筛选。内部招聘过程执行“内部招聘程序”。

3.2内部招聘由人力资源部负责组织、实施和协调。

3.2.1人力资源部负责内部招聘广告的发布和对应聘人员的初选、统计和汇总，同时进行档案审查，并填写“公司内部招聘资格审查表‘，其内容包括专业技能水平审查、工作经验审查、员工以往绩效考核成绩审查及奖惩记录审查等。

3.2.2在人力资源部组织下由用人申请部门负责人对初选人员进行专业考核。专业考核结束后，该部门应将考核试题、答案及应聘人员试卷、得分或其他考核记录，入选人员名单等移交人力资源部。

3.3经考核确定合格者，由人力资源部确定候选人，同时将其资格审查表、其所在部门负责人的意见及考核成绩汇总递交给拟聘岗位的直接上级，由拟聘岗位的直接上级负责提名，隔级上级批准。

3.4人力资源部在征得应聘人员所在部门负责人同意后，方可办理该员工的人事异动手续，进行岗位调动。若该部门负责人不同意又无其他合适人选时，由人力资源部上报总经理，由总经理最终确定（若申请补员部门和该员工所在部门为同一部门，则由该部门负责人最终确定）。

3.5被录用人员上岗前需先进行首次述职和岗前培训。

4.1当人力资源部从公司内部找不到符合要求的员工补充岗位空缺时，应进行外部招聘来补充所需人员。外部招聘由人力资源部负责，具体过程见“外部招聘程序”。

4.2人力资源部将批准的“补员（增编）申请表”进行分类，设计招聘方案，撰写招聘简章并发布招聘信息。

4.3招聘简章内容应包括公司简介、招聘岗位、人数、素质要求、报名截止日期、联系方式等，必要时应写明薪资待遇。

4.4发布招聘信息时应本着“效率第一，经济合理”的原则，针对不同的人才级别，选择不同的方式进行发布。发布招聘信息的方式有：

4.4.1通过职业代理机构发布，如人才交流中心、中介猎头公司及劳动力市场等。

4.4.2通过在新闻媒体上发布，如电台、电视台、寻呼台、电脑网络、报刊杂志等，省级以上新闻媒介还须公司专家复核审查。

4.4.3通过在广告橱窗内张贴招聘广告。

4.4.4告知公司员工或熟人，以便于他们推荐所认识的、符合要求的人选。

4.5人力资源部应根据招聘岗位的具体要求，选择一种或几种测试方法。招聘录用的测试方法主要有面试、笔试；心理测试法、行为模拟法、个案分析测试法及工作现场测试法等。人力资源部负责建立公司岗位测试题库，以满足不同岗位的测试需求。

4.6人力资源部应对收集的“应聘人员（外部）登记表”按岗位进行分类，依据所聘岗位要求对应聘人员进行初选，并将初选人员简历、证书复印件及推荐资料等有关资料转交用人申请部门经理，根据其意见由人力资源部确定面试人员名单，并安排面试具体事宜。

4.7面试筛选测评方案由人力资源部负责设计和实施，招聘岗位所在部门参与专业部分设计，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和测评工作。

4.8面试筛选测评方案一般需包括基本素质、知识技能、管理能力、个性偏向等方面内容，各项内容的评估结果须以量化方式显示。具体评估内容和方法依据职位重要性和要求确定。

4.9面试测评分为初试和复试：

4.9.1初试由人力资源部负责对应聘者进行综合素质考核。

4.9.2对初试合格者，由用人部门负责复试，进行专业考核。

4.10面试的地点应选择在一个安静无干扰的场所，提前做好场所布置并准备相关资料（面试登记表、应聘者简历等），拟定有效的面试问题，面试问题包括：

4.10.1与工作经历有关的问题；

4.10.2与教育程度及所受培训有关的问题；

4.10.3与工作有关的个人品质、风格、态度、价值观等问题；

4.10.4其它问题。

4.11面试主考官负责“面试登记表”的记录，并将面试意见以如下规范形式作出结论性建议：

4.11.1面试合格，建议在××岗位复试。

4.11.2不适合××岗位人选，建议考虑××岗位人选或存档。

4.11.3不符合要求，建议放弃。

4.12复试由用人部门负责进行。人力资源部将入选的复试人员名单及相关资料送交用人部门，同时通知复试人员参加复试，并在指定时间将复试人员引送用人部门进行专业考核，技术人员还需进行技能测试。考核人应据实填写“专业考核表”的各项内容，尤其是考核结果和考核意见，考核意见分“考核合格、建议在××岗位试用”或“基本合格，建议存档待用”或“不符合要求，建议放弃”三种。考核完毕后，考核部门应将“专业考核记录表”，考核试题及答案，送达人力资源部，由人力资源部备案。

4.13人力资源部和申请聘用部门依据候选人测评综合结果共同进行筛选，并确定待聘人选。

4.14对于拟录用的应聘者，人力资源部应了解其应聘动机，离开原工作单位的原因。对财务人员还须调查其家庭背景。调查结束后将背景调查资料、综合测评结果及其他有关资料移交拟聘岗位直接上级，由直接上级确定最终待聘人员后，填写“提名建议书”报录用批准人批准。批准人批准后转人力资源部审核。

4.15公司的人事录用、任命必须坚持“直接上级提名，隔级上级批准，人力资源部审核”的原则。

4.16若人力资源部对批准的录用人有异议，应向批准人提出质询，若批准人仍坚持己见，而拟录用人员又因业务能力明显不足，或道德品质有问题，或健康状况不适合该岗位时，则人力资源部不对该录用人的素质负责，同时人力资源部经理有责任和权力就此事上诉。

4.17对于决定录用人员，人力资源部根据用人部门确定的上岗时间，填写“录用通知单”，通知员工报到，报到时应携带以下资料：

4.17.1学历证、资格证、身份证（原件）；

4.17.2近期免冠1寸照片3张；

4.17.3其他证件。如：驾驶证、特种行业操作证。

4.18被录用人员应按规定时间准时到人力资源部报到，无特殊原因逾期不到者，取消上岗资格。

4.19新录用人员应到人力资源部办理报到手续。人力资源部负责办理：

4.19.1审核相关证件,复印后存档；

4.19.2新员工填写相关表单；

4.19.3建立个人档案卡；

4.19.4参观企业；

4.19.5安排企业培训。

4.20新进员工企业培训考核合格后，人力资源部填写“上岗试用通知单”，并带领新员工到用人部门报到。用人部门负责对新员工进行岗前培训，并将岗前培训考核结果送达人力资源部备案。

5.1新聘人员除董事长或总经理特批或劳动合同中约定无试用期者，可免予试用或缩短试用期外，一般都必须在劳动合同中约定须经过一至三个月的试用期。试用期最长不超过三个月。

5.2试用人员由其直接上级对其进行工作态度、业务水平、工作能力的考核，直接上级每周要对试用员工的工作进行考核或评价，填写“试用员工周考核表”，对连续三周考核不合格者，退回人力资源部，办理调岗或辞退手续。

5.3根据新聘员工培训结果和业绩表现情况，试用部门负责人可根据实际情况提出对该员工的转正申请，申请时需填写“转正审批表”，由人力资源部进行审核后，再由试用员工的隔级上级进行审批。

5.4试用员工的绩效考核结果应在优良以上方有资格转正。

5.5若试用部门在员工试用三个月内未能向人力资源部提出员工转正申请，人力资源部应及时向试用部门了解情况，以决定该员工是否转正或辞退。

5.6员工转正以“直接上级提名，人力资源部审核，隔级上级批准”的原则进行。

5.7人力资源部根据批准人意见，如批准办理转正手续，发放“试用人员转正通知单”。如不批准视情况不予聘用或调整岗位。试用人员转正后纳入公司日常人事管理。

6.1本制度由人力资源部制订并负责解释，报董事会批准后施行，修改时亦同。

6.2本制度施行后，凡既有的类似规章制度自行废止，与之相抵触的规定以本制度为准。

6.3本制度自颁布之日起施行。

招聘管理制度

为保证公司各岗位能够及时有效地补充所需的优秀人才，满足公司不断发展的需要，健全人才选用机制，根据公司人事管理制度，特制定本规定。公司人事录用源于以下六种情况下的人员需求：

1、缺员的补充;2、突发的人员需求;3、为确保公司发展所需的人才储备;4、公司管理阶层需要扩充时;5、公司对组织机构有所调整的需要;6、为了使公司的组织更具灵活性，而必须导入外来的资深人士时。

初、中级人才招聘工作由人力资源部负责拟定招聘计划和组织实施，招聘职位所在部门参与招聘测评的技术设计和部分实施工作。高级人才的招聘工作由总经理直接领导(特殊情况可授权他人负责)，人力资源部负责协调。人才招聘属非常规性的重要人事工作，招聘工作经费预算实行单独列帐管理。

二、人力资源计划和招聘计划。

人力资源部根据公司的发展战略和年度经营计划进行人员需求预测，根据内外部人员供给情况进行人员供给预测，制定公司人力资源规划和费用计划，报经理办公会审批。人力资源部建立内部人才库，信息包括每位员工的绩效记录及评价、职业兴趣、教育背景、工作经验、培训课程、外语水平、具备的技能和证书等。进行内部人才供给预测时要调用内部人才库，判断内部人员是否与所需工作相匹配。在内部供给无法满足需求的情况下进行外部供给预测，外部供给预测要根据总体经济状况、全国和地方劳动力市场状况和准备招聘的职缺的市场状况进行判断。人力资源部详细审核申请职位的名称、职级等事项。如同意其申请，当确定本公司其他部门并无适当人选时，由人力资源部汇总形成公司的人员外部招聘计划。

各部门对于因人员调动或其它事宜造成的人员短缺的临时需求，在确认并无内部调职的可能性后，可以由部门主管填写《招聘申请表》，报主管领导、总经理批准后，由人力资源部组织外部招聘解决。

三、内部招聘。

人力资源部明确所需内部招聘的岗位名称及职级，新增岗位由用人部门主管编制工作说明书报送人力资源部，以准备工作说明书，拟定内部招聘公告。发布的方式包括在公司内部网通知、在公告栏发布或其它形式。所有的正式员工都有资格利用空缺职位公告政策向人力资源部提出申请，要求组织考虑自己是否能够从事某一职位的工作，内部招聘公告要尽可能传达到每一个正式员工。

人力资源部将参考申请人目前的上级和空缺职位的上级意见，根据职务说明书进行初步筛选。对初步筛选合格者，人力资源部组织内部招聘评审小组进行内部招聘评审活动，评审结果经总经理/经理办公会批准后生效。

四、外部招聘。

外部招聘活动的组织以人力资源部为主，其他部门配合。必要时可有公司高层领导、相关部门管理人员、相应技术人员参加。招聘人员在招聘工作开展之前必须经过培训，并和人力资源需求部门加强合作，以便对招聘岗位和该岗位所在群体特点有一个清楚的了解。

外部招聘要根据岗位和级别的不同采取最有效的招聘渠道组合，并争取成本节约。校园招聘。人力资源部与有关的高校保持经常的联系。对于专业对口的院校可及时派员进行宣传并组织招聘。有选择地参加学校人才交流会，发布招聘信息并进行招聘活动。网络招聘。通过相关网站及时发布招聘信息，经常查阅网上应聘人员情况，建立公司的外部人才库，根据需要随时考核录用。鼓励员工向公司推荐优秀人才，由人力资源部本着平等竞争、择优录用的原则按程序考核录用。

招聘会招聘及广告招聘。通过各地人才招聘会和报纸、专业刊物广告招聘相关人员。委托猎头公司招聘。在招聘公司关键的管理和技术职位时可考虑通过猎头公司招聘。

五、外部求职者的甄选。

人员甄选测评方案由人力资源部负责设计和实施，必要时可聘请有关专家进行技术指导或委托专业服务机构承担设计和有关测评工作。初步筛选。审查求职者的个人简历和求职表是进行初步筛选的有效手段，目的在于获取应聘人员的背景信息，据此淘汰不符合职务说明书要求的候选人。初步筛选性会见在外部应聘人员填写完求职表后进行。就业测试是外部招聘初步筛选的最后一个环节，对于可以进行工作样本法测试的岗位如打字员、搬运工，生产部门的某些岗位在初步筛选时可进行实地操作测试。对于无法进行工作样本法测试的岗位包括管理类岗位和技术类岗位，要通过审查其著作、发明，或核查其学历、经历，以鉴定其资格。人力资源部根据收集到的求职者信息建立外部人才库。

初步面试。对初步筛选合格的求职者邀请面试。初步面试一般由人力资源部专员主持。人力资源部对应聘人员的学识、智力、品德和综合素质进行初试和评价，并填写《面试登记表》里的初试评价栏。人力资源部确定初试合格人员，经人力资源部部长签字认可后推荐给相关业务部门复试。

复试。复试由复试甄选小组进行。复试甄选小组一般由以下三方面人员组成：一、用人部门代表;二、人力资源部专门人员;三、资深专业人士。一般岗位的招聘可无资深专业人士。中级专业技术人才和管理人才的招聘必须有资深专业人士参加。资深专业人士应对该职缺的工作有深切的了解和密切的工作关系。高级专业技术人才和管理人才的面试由总经理负责，资深专业人士参加，人力资源部负责协调工作。在复试前根据招聘职位的职位说明书设计面试评分量表。复试应通过多角度、多方法进行测评。

复试的实施。复试过程中，复试甄选小组成员应填写复试记录表，表明对应聘者的评语及结论。全部复试结束后，甄选小组成员应讨论对各应聘者的意见。当小组成员未能达成一致结论时，由用人部门代表拍板。评价结果应填写在复试结果推荐书上，送达用人部门主管及人力资源部备案，作为下一步行动的依据。

笔试。重要岗位的招聘应采取笔试，由用人部门组织进行。组织笔试的.目的是为了检验应聘人知识和能力，笔试试题根据需要确定。

甄选结果的反馈。通过复试的应聘人员由分管部门的主管领导进行审核，并签署意见。高层次人才引进、批次进人时需经经理办公会讨论审批。所有人员应经总经理最后签字批准。同时，人力资源部将面试结果通知落选的应聘者。

六、试用和正式录用。

按照双向选择的原则，应聘人员到公司报到后，要填写“职工登记表”，并签定试用劳动合同，试用期为3-6个月。试用的目的在于弥补甄选中的失误。不具备硕士研究生及以上学历或在其它单位工作不到一年者，试用期满后，还有6个月见习期。

试用期的人员，尚不属于公司正式员工。在此期间，双方均可随时提出终止试用。试用或见习期满后的员工，经考核合格，由部门负责人出据书面意见交人力资源部，经总经理批准后，公司和员工签订正式劳动合同，试用人员转为正式员工。试用人员转为正式员工后，由人力资源部在该员工的“职工登记表”里注明加盟本公司的时间和转正时间。

七、招聘工作评估。

人力资源部应当研究求职者以及新员工对招聘管理组织工作和招聘人的反馈，以及计算在每个招聘地区每种招聘渠道的时间、成本和效果作为改进招聘活动的依据。招聘活动结束后，应当通过测量新员工的工作业绩，新员工的离职率等来评估招聘活动，作为招聘工作进一步改进的依据。

招聘管理制度

第1条目的。

1．及时补充企业人力资源，弥补岗位空缺，满足企业用人需求，促进企业经营发展战略的实现。

2．规范企业员工招聘活动，使招聘工作有效、顺利进行，为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条招聘方式。

1．外部招聘。

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2．内部选拔。

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3．委托第三方招聘。

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同，委托其代理招聘，招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划，结合企业经营发展状况，制订招聘计划。

1．人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2．企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3．人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条不定期招聘。

1．企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时，人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2．各部门需要在计划外招聘人员的，应提前××天向人力资源部提出申请，以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章招聘工作实施。

第7条内部选拔与外部招聘。

1．企业各部门出现岗位空缺时，原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募，在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2．内部员工无法满足招聘需求时，考虑外部招聘。

（1）应届毕业生的招聘，集中在每年的第一、第四季度进行。

（2）社会人员的招聘及临时招聘，根据招聘计划和各部门用人需要，合理安排时间组织实施。

第8条面试与录用。

1．人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2．企业各用人部门负责应聘人员的复试工作，企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3．人力资源部配合各用人部门，对应聘人员进行全面综合评价，并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条委托第三方招聘。

1．企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺，可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等，招募企业需要的高级优秀人才。

2．企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同，约定招聘相关事宜，由外部人力资源服务机构提供备选的候选人，企业人力资源部组织候选人参加复试。

3．企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试，并做出录用决策。

第4章人员录用程序。

第10条新员工入职。

1．新员工入职前需进行体检，体检合格后方可录用。

2．新员工到岗时间由企业各部门确定，人力资源部负责及时通知。

3．人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

（1）填写《员工登记表》，签订《劳动合同书》。

（2）调转人事档案及各类保险手续。

（3）企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1．企业新员工试用期为1～6个月不等，根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2．试用期间，用人部门应做好新员工的业务指导工作，并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3．员工试用期满，由用人部门填写《试用期考核表》，经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则。

第12条本制度由人力资源部制定，经总裁核准后实施，修改时亦同。

第13条本制度解释权归企业人力资源部，自颁布之日起实施。

招聘管理制度

每个企业都会有人才流动,那么设立人力资源部,做好招聘管理也是较重要的工作。每一项工作都有相关的管理制度,招聘管理也不例外。以下为您提供某企业招聘管理制度范本,仅供参考。

第1章总则

第1条目的。

1.及时补充企业人力资源,弥补岗位空缺,满足企业用人需求,促进企业经营发展战略的实现。

2.规范企业员工招聘活动,使招聘工作有效、顺利进行,为企业招募到合适的人才。

第2条适用范围。

本制度适用于企业所有的员工招聘工作。

第3条招聘方式。

1.外部招聘

主要采用发布广告、招聘洽谈会、校园招聘及网络招聘等方法。

2.内部选拔

包括员工个人申请及企业各部门推荐人选等。

3.委托第三方招聘

通过与人才交流中心、人力资源服务机构及猎头公司等中介机构签订委托招聘合同,委托其代理招聘,招募所需要的关键岗位人才及高级管理人才。

第2章招聘计划制订

第4条人力资源部根据企业总裁审批通过的各部门人员编制标准及人力资源需求计划,结合企业经营发展状况,制订招聘计划。

第5条定期招聘计划。

1.人力资源部于每年末制订企业下一年度的整体招聘计划及费用预算。

2.企业各用人部门于每季度末的第一周向人力资源部提交下一季度的招聘计划。

3.人力资源部负责制订应届毕业生的招聘计划。

第6条不定期招聘。

1.企业各部门因业务发展需要或特殊原因急需招聘人员时,人力资源部根据各部门要求制订临时招聘计划。

2.各部门需要在计划外招聘人员的,应提前××天向人力资源部提出申请,以便人力资源部做好招聘计划及准备工作。

第3章招聘工作实施

第7条内部选拔与外部招聘。

1.企业各部门出现岗位空缺时,原则上首先考虑在企业内部全体工作人员中公开招募,在企业内部寻找合适人选来弥补岗位空缺。

2.内部员工无法满足招聘需求时,考虑外部招聘。

(1)应届毕业生的招聘,集中在每年的第一、第四季度进行。

(2)社会人员的招聘及临时招聘,根据招聘计划和各部门用人需要,合理安排时间组织实施。

第8条面试与录用。

1.人力资源部负责应聘人员的简历筛选和初试工作。

2.企业各用人部门负责应聘人员的复试工作,企业高层领导参与中高层管理职位的复试工作。

3.人力资源部配合各用人部门,对应聘人员进行全面综合评价,并按照择优录用的原则做出录用决策。

第9条委托第三方招聘。

1.企业高层管理岗位及核心岗位出现空缺,可委托专业的人力资源服务机构如猎头公司等,招募企业需要的高级优秀人才。

2.企业与外部人力资源服务机构通过签订招聘委托合同,约定招聘相关事宜,由外部人力资源服务机构提供备选的候选人,企业人力资源部组织候选人参加复试。

3.企业高层及人力资源总监负责对候选人的面试,并做出录用决策。

第4章人员录用程序

第10条新员工入职。

1.新员工入职前需进行体检,体检合格后方可录用。

2.新员工到岗时间由企业各部门确定,人力资源部负责及时通知。

3.人力资源部负责为新员工办理各项入职手续。

(1)填写《员工登记表》,签订《劳动合同书》。

(2)调转人事档案及各类保险手续。

(3)企业规定的其他需要办理的手续。

第11条试用期规定。

1.企业新员工试用期为1~6个月不等,根据劳动合同法及企业的相关规定和各岗位的实际需要确定。

2.试用期间,用人部门应做好新员工的业务指导工作,并负责记录员工在试用期间的绩效及工作表现。

3.员工试用期满,由用人部门填写《试用期考核表》,经部门经理、人力资源部及总裁审批后正式录用。

第5章附则

第12条本制度由人力资源部制定,经总裁核准后实施,修改时亦同。

第13条本制度解释权归企业人力资源部,自颁布之日起实施。

招聘管理制度

随着管理方式、管理手段的现代化，物业管理队伍的结构也发生革命性变化。物业管理人员的配备已从劳动密集型向知识和技术型转化，管理层和操作层人员比例缩小，管理人员应是高学历、高水平的复合型人才。为此，本物业管理公司在人员配备上坚持以'精干、高效、敬业'的用人原则为基础，确定'重学历更重能力、重水平更重品德'的用人标准，严把人才选聘关。管理层基本素质要求通过英语、计算机和智能化考核，学历上要求达到大专以上水平，工程技术岗位引进专业人才。

管理中心员工的配备采取内部调配与对外招聘相结合办法。我们以内部选送为主，并高标准外聘专业人员，保证管理队伍的高素质和高水平。针对小区特性，我们要求管理人员必须是一专多能，实行专岗多职，真正体现管理职能的三合一'(事务、内保、日常服务)。

在管理队伍建设上，我们将采用规范管理和人性化管理相结合的方式，运用激励机制，充分调动全体员工作积极性，严格考核，确保管理目标得以实现。

一流的管理，一流的服务，需要一流的人才。他们不仅是物业管理中的精英，更是所在岗位上的优秀人员。因此，无论是从社会上引进特殊人才，不是公司培训出来的员工，都要通过严格的管理才能充分体现人才的价值，发挥他们的潜力。

人员的管理，应在自我培养与开发的同时，积极外部招聘引进，为企业培养一支过硬的员工队伍。我们的人员管理的宗旨是以人为本，善待员工，规范管理，人尽其才。我们的人员管理体系，由以下几部分组成:

(一)确定标准、严格招聘

管理中心为保障物业管理服务过程的质量，对人员选用标准上确定了以下几项硬性指标:

1、知识层次:为了符合医院物业项目高品质物业管理的要求，管理层人员除要求大专以上文化程度以外，部分岗位引进专业技术人才。操作层人员全部要求高中以上文化，内保岗位要求是退伍军人，以保证队伍素质;维修岗位要求全部持证上岗。

2、工作经验:所有管理层员工除必须具有物业管理本岗位经验外，还需有其它相关管理工作经历。

(二)量才适用、合理配置

为了最大限度地发挥人员的主动性和积极性，充分挖掘员工的潜能，我们对企业的人力资源进行有效的配置，合理设计各工作岗位的工作内容和职责范围，目的是使人适合于职务，使职务适合于人，充分体现'会用人、用好人'的思路。我们规定新员工录用后，须由有工作经验的管理人员带领，到基层进行试用实习，并在实习过程中，全面测定和验证新员工的个人工作能力，对不合岗位要求的而又有其它专长的，实行调岗安排使用，充分发挥个人专长。

(三)规范管理，分层实施

1、组织落实，制度规范:我们的人员组织管理靠的是可见的、具体的企业规范，如制订管理规章，明确各级人员的岗位职责和权力，建立一套合理公正的奖励制度。通过规范企业运作，约束员工行为。

2、分工合作，层级管理:由于物业管理中，存在着许多不确定因素，所以在管理中我们对管理层及操作层员工采取不同的管理方法。

3、规范言行、注重仪表:我们将员工的言行举止、仪容、仪表等软性因素纳入规范化管理范畴，制订了详细的员工守则。同时我们还拟定了每一岗位、每一工种详细的岗位职责，规范企业和员工的运作，确保管理和服务质量。

(四)素质评价，绩效考核

1、量化考核，客观评价:人员管理中的绩效考核是充分发挥人员素质效能的内在保障。对考核出的佼佼者，我们采用'让最明白的人最有权，让最有责任心的人最有权'。通过实践我们总结出包括考核、评鉴、行为测评、专项考试等三种评价方法在内管理人员素质评价体系，对员工的德、能、勤、绩'进行全面客观的评鉴。制订科学合理的工作服务标准和量化考核标准，并推出一整套突出绩效与综合测评相结合的考核实施方案。考核不走过场，不讲形式。各级人员均有详细的绩效考核指标，业绩的好坏、质效的高低、综合素质的优劣均可通过考核反映出来。

2、末位淘汰，吐故纳新:为使物业管理队伍更有战斗力和生命力，在保持队伍相对稳定的同时，根据情况及时优化队伍结构，结合考核，实行末位淘汰机制，淘汰率在5%左右，这样做既留住了企业所需要的人才，同时又吸纳了新生力量。危机、压力、目标、信念是铸造凝聚力的秘密武器'。

(五)激励驱动，留住人才

近几年，物业管理行业人才流失现象严重。我们总结经验教训，逐渐探索出一条科学合理、行之有效的用人路子。实践证明，企业要想保持长久的活力，就要有良好的激励机制和文化机制，鼓励员工奋发向上、努力工作;通过企业文化活动的形式，培养集体主义精神，增强团队意识和群体的凝聚力。我们的管理是建立在'人性'的基础上，对知识、对人格、对价值给予高度尊重。企业的建设，不仅为我们赢得了奋斗的成果，也为物业管理赢得人才与人心。团结拼搏奋斗、建立利益共同体、尊重与沟通是根植于物业人精神的三大支柱'。我们的做法是:

1、树立员工的管理理念不仅要给员工提供工作场所，更要给员工营造精神家园。我们多角度、多层次满足员工的需求。通过充分沟通，实现人格平等;关注员工自我价值的实现，使员工与企业共同成长。我们强调规范管理中的人性化因素，在严格制度管理的同时，关心员工，尊重员工，使企业在规范公平的基础上更富有人情味。

2、给人才创造机会，让机会造就人才，我们的人员管理中有一条原则:善待我们的内部员工，鼓励每一位员工都成为各自岗位上的专家能手，我们倡导竞争上岗，让一线的优秀员工能有机会脱颖而出，同时也避免了企业人事决策中的人情因素和凭工龄提拔的不良弊端。最终形成员工能上能下，职位能升能降、待遇能高能低的人员管理的良性机制，真正盘活人力资源。

3、创造宽松的环境，发现人才，重视人才

我们在用人问题上坚持唯才是举、任人唯贤的原则。管理人员能上能下、不拘一格，只要是人才，我们就毫不犹豫地让其发挥最大的作用。我们重表现、重能力，决不以偏概全，埋没人才。

4、营造文化氛围，促进交流沟通

我们提倡'尊重每一位员工'，坚持以人为本，致力开展企业文化建设，加强上下级之间、同事之间的沟通与交流，增强员工的集体协作精神。同时也让企业人才更加重视集体，珍视现在的职位。

5、激励机制

思想工作机制目标管理机制用户提议嘉奖机制激励系统图说明:

1、激励是我们人性化管理的主要方式。尊重个体权利，保持团队精神。服务用户和创造经济、社会双重效益是权衡考核的唯一标准。

访等等。

3、奖惩机制在实际工作中以奖为主，已惩为辅，坚持优胜劣汰，奖惩分明。通过奖励'引'着员工往前走，通过惩罚'打'着员工朝前走。做到人人有动力，个个有压力。奖励的类型有物质奖励和精神奖励等。

4、培养提升机制在实际工作中极具价值。我们将培训放在集体和个人发展重要位置，培养的目标是使员工忠于企业，一专多能，精益求精。在提升上不拘一格，能者上，平者让，庸者下，为人才的脱颖而出创造良性环境，方式有培养、提升、培训、进修等。

5、通过文化活动的开展，增强凝聚力和齐心力，增强员工的自信和认同感。通过文化的凝聚功能、引导功能、约束功能把员工的目标和公司的目标紧密结合起来。方式有集体活动、旅游、生日会等。

招聘管理制度

为满足公司持续、稳定、快速发展对人才的需要，规范公司的招聘流程，提高人力资源管理工作效率，健全人才选用机制，更加科学、合理地配置公司人力资源,依据《劳动法》、《劳动合同法》等国家法律和有关地方法规，结合本公司实际情况，制定本制度。

二、适用范围。

本制度适用于公司员工的招聘管理。

三、原则。

按照“公开招聘”、“公平竞争”、“人岗匹配”、“先内后外”、“编制控制”等原则，根据工作分析结果、结合公司战略发展需求、人力资源现况开展招聘工作，使用人机制更加科学、合理。(一)公开招聘原则：公司所有职位需求实时公布，采取公开招聘的方式进行内聘或外聘。(二)(三)(四)公平竞争原则：公司搭建招聘平台，应聘人员公平竞争，择优录用。先内后外原则：公司优先内部提拔和人才培养，优先考虑内部招聘。人岗匹配原则：各部门需明确岗位需求与目标，切实根据企业的实际需求招聘人员，不“因人设岗”。(五)编制控制原则：各部门切实把控人力成本，进行编制控制，做到无冗余人员，队伍紧凑高效。

四、(一)招聘的基本条件。

入职员工应符合以下基本条件：

1.遵纪守法，诚实守信，无不良记录；2.经面试、测评、复试合格，择优录用；3.经市级及以上医院入职体检身体健康；(二)有以下情况之一者不得录用：

1.法律限定和政府规定不能录用者；

5.特殊情况人员，经总经理批准后可适当放宽有关条件。

五、招聘职责与权限。

对所需人才可能适用的招聘方法进行分析，以取得有效的招聘成果。可采用广告招聘、人才市场招聘、校园招聘、委托劳务公司招聘、大型招聘会、互联网招聘等、猎头、人脉招聘、陌生招聘等。

在审核应聘人的过程中，人事行政部与用人部门根据各自优势在审核的内容上进行明确分工，使审核结果尽可能地真实有效。

试用期过程中严格考核，保证进入公司的员工最终素质与岗位匹配。(一)公司人事行政部是公司招聘工作的主管部门，其招聘职责和权限如下：根据公司发展战略制定公司中、长期人力资源规划。

1.制定和完善公司招聘管理制度，规范招聘流程。2.确定公司招聘计划，并制定与之匹配的招聘策略。3.负责公司各岗位招聘工作的组织与实施、规范与控制。

4.根据公司薪酬政策，与用人部门协商确定拟录用人员的工资待遇，报批后执行。

5.跟踪、考察新招聘员工的正常工作表现，及时提出试用期转正、辞退等的处理意见。

6.将新招聘人员信息备案并及时更新人事信息数据。

(二)用人部门应积极参与本部门人员的招聘工作，同时应根据人事行政部安排，积极参与其他部门对口专业人员的招聘活动。招聘职责如下：

1.根据工作分析结果，协调人事部门不断完善本部门的岗位说明书，明确岗位职责和任职资格条件，建立岗位胜任力素质模型，为员工招聘提供基础依据。2.根据部门人力资源需求状况向人事行政部门提供人员需求计划，需求计划中应包含明确的岗位描述、任职资格条件及其他特殊需求。

3.根据本部门岗位招聘需求，积极搜寻公司内、外部符合条件的人选，并向人事行政部门推荐。

4.根据人事行政部门安排，选择业务能力强、对拟招聘岗位的职责、任职资格条件等有深入理解，并有一定面试、甄选技巧的人员参与招聘工作。5.对候选人专业技术水平进行测评。若有关于业务、技术能力考察的笔试内容，则须负责相关笔试试题的命题、阅卷工作。

6.配合人事行政部完成对试用期内员工评估及员工转正申请的考核意见。

六、招聘渠道。

公司的招聘可采用内部招聘和外部招聘两种渠道。为提高员工对公司的积极性、忠诚度和满意度，公司原则上采取以内部招聘为主、外部招聘为辅的政策，同时根据岗位特点、人才需求数量、新员工到岗时间和招聘费用等因素综合考虑。

在尊重用人部门、鉴于内部员工比较了解企业的情况，对企业的忠诚度较高，内部招聘可以改善人力资源的配置状况，提高员工的积极性，公司进行人才招聘应优先考虑内部招聘。

1.内部招聘渠道。

人事行政部根据公司所需招聘岗位的名称及任职要求，拟定内部招聘公告，并通过书面或者信息管理系统发布招聘信息。

3)公司管理岗位可试行竞聘方式。经各用人部门申请，人事行政部审核，总经理审批通过后，可对空缺岗位进行竞聘。

2.筛选。

外部招聘有利于招聘一流人才，树立企业形象和带来新思想，但招聘成本相对较大，决策风险较大，筛选时间长。外部招聘工作的组织以人事行政部为主，其他部门配合。必要时公司高层领导、相关部门参加。

1.外部招聘渠道。

1.提报招聘需求：

2.人事行政部根据各部门人员需求，有针对性的统一组织并拟定、开辟招聘渠道。3.招聘部门负责人以下级别人员，由其用人部门负责人提出申请，人事行政部组织；招聘部门负责人（含）以上级别人员，人事行政部按总经理要求组织招聘。

七、(一)人员招聘选拔程序应聘资料收集。

根据招聘岗位的要求，由人事行政部会同各部门进行初选。审查求职者的个人简历和求职表，并根据收集到的求职者信息建立公司人才储备库。

(二)简历初选。

人事行政部根据应聘者提供的资料，对每个人的优劣部分进行充分的评价分析，初步做出选择意向。主要包括以下方面：

适合其他岗位的资料推荐给相关岗位的部门，对基本符合要求的资料由人事行政部门和用人部门交互审核，审核认可的应聘者由人事行政部负责通知面试、笔试。

(三)面试。

1.面试时间与地点由人事行政部与各参与面试人员协商确定后统一安排。2.招聘职位为部门负责人级以下的，面试官为人事行政部招聘负责人及用人部门直接领导；招聘职位为部门负责人级以上（包括部门负责人级），初试面试官为人事行政部负责人与用人部门负责人或分管领导。

3.人事行政部负责对应聘者运用相应测评工具进行筛选和面试；可安排各部门负责人或者分管领导共同面试或者复试，由人事行政部和用人部门共同协调确认入职人员。

4.面试、测评和复试主要内容：1)仪表、修养、谈吐；2)求职动机和工作期望；3)责任心和协作精神；4)专业知识与专业技能；5)相关工作经验；6)素质测评；7)必要时增加笔试。(四)履历复核（背景调查）。

经面试合格后，主管级（含）以上员工或重要职位在上岗报到前，应将工作履历尤其是前一家工作单位的联系电话和具体地址告知人事行政部，人事行政部将按程序进行复核工作；员工所提供的资料必须详实、准确，如在资料审查或背景调查过程中发现情况不属实者，将不予录用或辞退；员工上岗时如有特殊情况无法提供工作证明材料或暂不便进行复核时，应提前说明情况。

对于面试、复试未通过的应聘者，将其资料存入储备人才档案中，以备不时之需。面试、复试合格人员，人事行政部与用人部门沟通后，确定报到时间，以邮件或快递等方式送达《入职指引》，告知入职时间、准备材料以及入职体检等相关事宜，报到时由人事行部办事入职手续。

八、附则。

本管理制度自公布之日起施行，由人事行政部负责解释、修订；