县培养选拔女干部工作的调研报告（专业13篇）

在现代社会中，调研报告被广泛运用于各行各业，以帮助决策者做出准确的判断和决策。以下是一些调研报告的实例，它们展示了不同调研问题和目标的研究方法和结果。

培养选拔女干部工作调研报告

镇场所，发出并收回调查问卷90份，对这些单位女公务员的工作情况，进行了深入调查了解。

近年来，我县认真贯彻落实中央、省、市关于做好培养选拔女干部工作的指示精神，按照培养选拔女干部的规定，结合我县实际，采取了一系列切实有效的措施，不断改进领导班子和领导队伍的结构，为女干部的成长成才创造了良好的环境，使一大批德才兼备的女干部相继走上了领导岗位。目前，全县共有女公务员423人，占全县干部总数的14%，其中正科以上61人，副科214人。在乡镇党政机关及县直机关单位任正科实职的女干部16人，占正科总数的26%。在县直党政机关中有50%的班子配备了女干部，全县女干部参政议政水平有了明显提高。

二、女干部培养选拔中面临的问题。

一是思维模式禁锢了女干部的能力提升。相对于男同志来说，女性过于感性，缺乏理性思维。形象思维强，抽象思维相对较弱，缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，过于求稳求平的保守观念大大影响了女干部的宏观分析概括能力，遇到那些需要发挥创造力、想象力，需要打破常规的新思路、新举措，女干部便略显功力不足。同时，在调查研究中，发现80%的女干部安于现状，开拓创新意识不强，愿意从事办公、人事等事务性工作，对挑战大、发展空间大的岗位，不敢问津或不愿意尝试。在机关工作的女干部，75%对目前工作比较满意，不愿下基层工作，不愿轮岗交流，在一个岗位一干就是几年、十几年，工作经历单一，实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。在基层工作的女干部，83%的对工作现状不满意，认为基层工作环境差，工作压力大，待遇福利差，工作上不安心，希望能早点进机关。

二是传统观念制约了女干部的成长进步。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男主外、女主内”的传统观念，使社会对女性家庭角色的期望大于对社会角色的期望，女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度增大，进而造成了男女从政的社会环境不平等。在调查研究中发现，60%的家庭对女性从政特别是走上主职领导岗位不赞成甚至坚决反对，以来自丈夫与公婆的反对声犹为强烈。在对各单位的男同志进行女干部培养选拔工作调查了解时，95%的男干部认为要加大女干部的选拔力度，提高女干部的任职比例，但对于女干部担任单位主职，其中却有58%以上不接受，认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”。从我县目前的实际情况看，全县教育、林业、公安、水利等22个县直单位的党政班子里，没有配备女干部。因此，妇女参政的意义还没有完全被社会真正认识，在实际工作中仍然流露出了“重男轻女”的落后思想，从总体上影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素影响了女干部的创业热情。有资料调查，家务劳动中80%以上是由女性来做，妇女每天用于做家务的时间为232.75分钟，比男性多150.85分钟。从政女性必须肩负事业与家庭双重担子，她们既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责。在单位是领导，要胜任岗位职责，在家是家庭主妇，要做“贤妻良母”，要承担“做饭”、“洗碗”、“洗衣服”、“收拾屋子、搞卫生”、“日常家庭采购”、“照料孩子”等日常家务劳动。家庭、事业的超负荷运转和巨大的精神压力，也抑制了女性从政水平的发挥。因此，如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。

一是加大培养教育力度，促进女干部综合素养的全面提升。要强化思想教育。通过交心谈心，开展心理专题辅导，更新女干部的发展观念，引导和教育女干部认清宏观形势，把握改革、发展的进程与趋势，提高女干部的竞争意识，树立女干部的主体意识，以“自尊、自信、自立、自强”的精神风貌、平等发展的拼搏精神来适应社会、迎接挑战。要强化理论培训。根据女干部自身存在的缺陷，有的放矢地组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。要强化实践锻炼。创新载体，为广大女干部搭建多岗位锻炼的舞台。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度。通过采取选派女干部下乡、下村任职锻炼、外派到沿海部门挂职学习等方式，让她们到矛盾聚焦地、经济发展前线去挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去成长，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

二是加大宣传倡导力度，营造女干部健康成长的社会氛围。充分发挥妇联的“娘家”作用。利用今年为“全省妇联基层组织建设年”的良好契机，强化妇联基层组织建设，切实发挥基层妇联组织作为党和政府联系妇女群众的桥梁纽带作用，履行好组织、宣传、教育、服务妇女的工作职责，大力推进女干部脱颖而出。加强舆论导向和社会宣传。利用报刊、电视、网络等宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过定期推出巾帼典型系统报道，举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传我县各条战线中涌现出来的开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出先进女干部典型，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

三是加大制度倾斜力度，拓展女干部成长成才的有利空间。强化组织领导。各级各部门要坚持领导责任制和工作责任制，在女干部的培养选拔工作中，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。完善制度建设。认真落实《20xx—20xx年**县培养选拔女干部工作规划》及《中共**县委关于进一步加强和改善党对妇联工作领导的意见》，进一步明确思路，加大女干部的培养选拔力度。深化体制改革，坚持把女干部的发展置于全县干部人事制度改革的大潮，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，激励女干部通过竞争来展示自身才华，不断提高培养选拔女干部工作水平。做好任用文章。使用的政策措施，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。敢于突破观念屏障，摒弃求全责备思想，不以年龄划杠子、不以资历定位子，坚持看本质、看潜力、看发展，不拘一格地大胆启用优秀女干部。大力推行“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施，为女干部的成长成才打造良好平台。

培养选拔女干部工作调研报告

大力培养选拔女干部，是适应新形势、完成新任务的迫切需要，是建设高素质干部队伍的必然要求。做好女干部的培养选拔工作，有利于调动广大女干部的积极性、创造性，推动妇女参政议政，充分发挥她们在我市经济发展和社会进步中的“半边天”作用。。

近年来，我市在女干部队伍建设上，坚持从多渠道、多层面培养和选拔女干部，使全市女干部的数量得到普遍提高。以来我市共提拔县处级女干部77人，其中正处级17人；提拔正科级女干部173人，占提拔总数的18.7%；副科级女干部308人，占提拔总数的15.6%。截止底，全市各类女干部共63386人，占干部总数的38.7%；其中机关干部中，科级女干部1165人，占同级干部总数的13.6%；县处级女干部达到110人，占同职干部的12.4%。目前我市市直机关及县（市）区共有县处级正职干部22名，占同职干部的16.8%。11个县（市）区中分别有9个党委、7个政府班子中配备了女干部。全市114个乡镇中分别有63个党委、62个政府班子中配备了女干部。她们在本职岗位上认真履行职责，开拓奋进，扎实工作，为我市的改革发展稳定事业做出了积极贡献。

几年来，我市采取各种措施切实做好女干部培养选拔工作：

一是市委高度重视对女干部的培养和选拔。市委及相关部门从政治文明的高度来重视女干部工作，把培养选拔女干部工作纳入重要议事日程，纳入领导班子建设和干部队伍建设的总体规划，建立了领导责任制。定期分析女干部队伍现状，有针对性地制定加强女干部培养选拔的政策措施。如研究制定了《20-徐州市培养选拔女干部、发展女党员工作规划》，召开了全市培养选拔女干部、发展女党员工作会议，、、20三次对全市落实《规划》情况开展督查和检查，从而保证了女干部培养选拔各项指标的落实。

二是认识上逐步实现了“五个转变”。从上级硬性要求的“要我选拔”转变为“我要选拔”；从“不敢大胆使用”转变为“大胆使用”；从“放羊式”培养转变为规范程序培养；从“时松时紧”的随意性选拔转变为“常抓不懈”的常规性选拔；从求全责备转变为看主流、看发展、看潜质。观念的更新，使培养选拔女干部工作转变为各级党委的自觉行动，全市形成了关心女干部、重视女干部、重用女干部的良好氛围。

三是注重提高女干部的自身素质。市委组织部积极创造条件，注意对女干部进行培训。结合实施干部培训规划，对全市县处级以上女干部进行轮训；市委组织部每年举办两期的中青年后备干部培训班中，都明确规定女干部的比例或名额；定期举办女干部培训班，市委组织部、市妇联已联合举办了17期女干部培训班，对700多人次科级女干部进行了系统的理论培训；共组织了100多名女干部参加了组织部门与北京大学、南京大学、中国矿业大学等高校联办的工商管理、经济管理研究生课程班等班次的学习，等等，加强了女干部的理论修养，提高了她们的业务知识水平和职业道德水平。近年来市委组织部、市有关部门以及各县（市）区开展了选派干部到经济较发达地区挂职锻炼和学习考察等工作，都为女干部提供了锻炼学习的机会。

四是健全培养选拔女干部的政策和措施。我市通过制定“五必须”、“四统一”、“三着重”等政策和工作思路，加强对女干部的培养选拔。“五必须”即“讨论调整领导班子必须有女干部的使用方案；在同等条件下必须优先提拔使用女干部；职务调整、岗位调换必须兼顾女干部；外出培训、考察、挂职锻炼必须安排女干部；环境复杂、工作难做时必须支持女干部”。“四统一”即市委组织部、市妇联在培养选拔女干部工作中形成了“共同开展调查研究，统一思想；共同开展推荐活动，统一步骤；共同制定工作目标，统一部署；共同落实成才措施，统一培养”的工作思路。“三着重”即着重于县处级女干部的选拔，改善领导班子结构；着重于年轻女干部的选拔，优化女干部队伍的年龄知识结构；着重于抓住换届的有利时机，加大党政领导班子女性比例。各县（市）区在培养选拔女干部工作中也积累了一些好的经验，如新沂市突出正职使用，近年来先后选拔了14名女干部担任正职领导；睢宁县在公选领导干部时，对女干部实行“放宽条件、放宽范围”的“两放宽”政策；邳州市采取公推公选的方式选拔6名女副镇长；云龙区识才、育才、荐才、用才“四个环节”相结合，至年共提拔科级女干部73名，占同期提拔干部总数的28.5%；九里区对女干部工作实行目标管理，目前全区科级女干部的比重比增长了4.2个百分点。等等。

五是加强后备干部工作，为培养选拔女干部提供源头活水。我们在每年民主推荐后备干部时，明确要求各地、各单位要加大女干部的选拔力度，重视把那些年轻优秀的女干部推荐出来，确保女干部的比例和数量。2001年来市委组织部、市妇联还三次在全市范围内采取集中民主推荐女后备干部的办法，通过召开全市民主推荐妇女干部大会，集中推荐了一批优秀的女后备干部人选。建立了全市统一的女后备干部库，按照培养使用方向，分专业分类别建立管理台帐，严格日常监督管理，定期补充调整，实行动态管理。目前我市副处级女后备干部队伍中，近期可进班子的成熟人选以及经过一、二年培养能够走上领导干部岗位的副处级后备干部人选共有74名，占后备干部总数的18.9%。

三、女干部发展中面临的问题。

一是思维方式和工作经验制约着女干部的成长进步。总的来说，女性形象思维强，抽象思维相对较弱，有时缺乏从宏观上把握事物的整体思维，因此在思考处理问题时，会更多地关注事物的表象和具体细节，容易犯“以偏概全”和感情用事的错误，这也造成了有些女干部在工作出现难题时显得束手无策，影响了女干部的发展。同时，女干部大多在机关成长，长时间下基层或从基层上来的很少；有一部分女同志不能正确处理家庭与事业的关系，参政意识不强；少数人安于现状，怕吃苦，不愿下基层工作，有的在一个岗位一干就是十几年，工作经历较单一。因此实践锻炼机会少，接触面不宽，基层工作经验欠缺，群众对她们了解不够。

二是传统观念制约女性从政问题。现实生活中，传统的“男尊女卑”、男强女弱思想观念仍然根深蒂固地存在着。“男人以社会为主，女人以家庭为主”这种观念增大了女性进入政治、经济等社会主导性活动领域的难度，进而造成了男女从政的社会环境不平等。妇女参政的意义还没有完全被全社会真正认识，一些同志思想认识不到位，对女干部存在这样那样的偏见和陈旧落后的认识。如有的同志虽然口头上也讲男女平等、尊重女同志，但在实际工作中仍然流露出“重男轻女”的落后思想；有的同志也肯定女干部的能力、水平和工作业绩，在某些个体上承认女干部‘巾帼不让须眉”，但在总体上仍认为“女不如男”、女同志“只能当配角、不能当主角”，从而影响了女干部的选拔和使用。

三是家庭因素束缚着女干部的手脚。如何处理好工作与家庭的关系，已成为制约女干部成长和发展的瓶颈问题。很多女干部不仅担负着本单位的重要工作，同时在家庭之中也承担着照顾长辈，抚养晚辈的职责，这就使得女干部要面临事业和家庭的双重压力，造成了女干部心理压力过大，体力负担过重的现实情况，从某种程度上约束了女干部个人能力的发挥。

一是加大对女干部的培训和实践锻炼力度。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢的组织学习培训，通过举办女干部培训班，提高中青年后备干部培训班中的女干部培训比例，有计划地选派基础较好、有发展潜力的女干部到高等院校学习深造，鼓励女干部积极参加各类成人高等教育等等，组织她们学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维水平和理性思维能力。遵循领导人才成长规律和女干部的特点，采取定岗压担、首长助理制等措施强化她们的工作锻炼。特别是针对女干部队伍流动性差、工作经历较单一、基层工作经验欠缺等制约女干部发展的瓶颈问题，加大轮岗交流力度，组织她们到街道、乡镇、开发区或招商引资一线挂职，到艰苦环境和急难险重工作中去经受锻炼，使她们经历多岗位、多层次、多领域的实践锻炼，从而开阔眼界，丰富阅历，提高实际工作能力，同时增强她们的从政热情、社交意识、竞争意识和心理素质。

二是营造女干部健康成长、脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传，利用各种宣传媒体，大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，破除重男轻女等陈旧观念，弘扬男女平等、尊重妇女的新观念，并通过举办优秀女干部事迹报告会、座谈会等形式，广泛宣传在我市改革开放和现代化建设事业中开拓进取、自强不息、奋力拼搏、业绩突出的优秀女干部的先进事迹，表彰在工作中做出突出贡献的优秀女干部。如2004年我们举办了全市各界妇女为沿东陇海线产业带开发建设作贡献研讨会，组织广大女干部为我市加快发展献计献策，提高了女干部参政议政的积极性和主动性，收到了很好的效果。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营造关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

三是完善培养选拔女干部的工作制度。在组织领导上，坚持领导责任制和工作责任制，形成健全的领导体系和工作网络，使这项工作在任何地方、任何部门、任何单位都有位置、有目标、有措施、有人抓，有力地推动培养选拔女干部工作逐步规范化、制度化。在选拔使用的政策措施上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能够委以重任的，不放在一般性的领导岗位上；能够担任正职的，不让她们当副职；能够破格任用的，不搞按部就班。坚持看本质、看潜力、看发展，讲台阶不唯台阶，论资历不唯资历，不拘一格地大胆启用优秀女干部。选拔女干部的任务要落到实处，在一定时间内必须有一点硬性要求，有过硬的措施作保证。如我市目前推行的“对没有女干部的班子，其职数已满又有优秀人选的，采取先把女干部选配上来、以后再逐步调整到职数限额内”、“规定各级班子中的女干部数量只能增加、不能减少”等硬性措施经实践证明是行之有效的，要继续坚持下去。把握女干部的成长规律，结合我市女干部工作的实际，不断改进选拔方式，积极探索在公开选拔、竞争上岗中，确定一定比例的女干部职位，采取定向选拔女干部的新路子，不断提高培养选拔女干部工作水平。

四是关心女干部的实际困难。着力解决困扰女干部的三大问题，即：工作问题、家庭问题和身体健康问题。帮助女干部摆脱繁重的家务劳动，有效防止家庭、事业的超负荷运转和巨大生理、心理压力对女干部造成的不良影响，激发女干部的工作热情。

培养选拔女干部工作调研报告

妇女是推动经济发展和社会进步的一支强大力量，妇女参政议政情况是衡量社会进步的重要标尺。是县乡两级换届之年，为了进一步做好培养选拔女干部工作，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，__妇联对全县女干部培养选拔情况进行了一次全面调研。

（一）妇联系统干部基本情况。

目前，我县妇联系统共有干部64人，县妇联5人，乡镇场妇联主席14人，县直和省、市驻城单位妇委会主任45名。村妇代会主任294名，年满60周岁，工作满10周年的村妇代会主任76名，女大学生村官7名。县妇联编制数5个编,现有干部1人，在岗5人，其中主席1人,副主席1人,副科级干部2人，科员一人。

1、领导重视，环境优化。

近几年来，我县各级党委政府把培养选拔妇女干部工作放在重要位置，坚持多渠道选人，多方法育人，多途径用人，让一批德才兼备的优秀女干部相继走上领导岗位。这既优化了领导班子结构，又增强了干部队伍的活力。形成了领导重视，政策支持的良好局面。一是领导重视。县委、县政府、县人大、县政协均确定由一名副职分管或联系妇联工作，定期不定期听取妇联工作汇报，妇联主席列席参加县委常委有关会议，营造重视妇女工作的良好氛围。14个乡镇场都确定了一名副职分管妇女儿童工作。以来，县妇联有1名干部得到提拔，3名干部得到交流，新进年轻公务员一名。提拔了3名乡镇妇联主席，3名机关妇委会主任，有4名乡镇妇联主席交流进城。二是政策支持。于在全市率先出台了党建带妇建文件，明确了乡镇妇联主席、机关妇委会主任的政治、生活、职级待遇。建立全县女干部职工电子档案，成立了女干部人才库。20以来。共提拔副科职女干部32名，正科职14名，处级领导2名。年县政府制定了《__县妇女发展规划》，规划中明确规定：乡（镇）党委、政府领导班子中有1名以上女干部，并逐步增加；加大正职女干部的选拔力度。县政府及其工作部门领导班子中担任正职的女干部占同级正职干部的比例逐步提高；加强对年轻优秀女干部的培养、选拔。县委、政府工作部门中，30岁以下的科级女干部在同级干部中的数量逐步增加；夯实女性决策管理人员基础；到，女干部占干部队伍总数的比例不低于全市平均水平，县、乡（镇）后备干部中女干部的比例分别不少于15%、20%；村委会成员中女性比例力争达到30%以上。村委会主任中女性比例力争达到5%以上。居委会成员中女性比例保持在50%左右。4月，县委组织部出台了《关于加强股级干部管理的暂行规定》，进一步明确了机关妇委会主任在单位的地位和待遇，明确了机关妇委会主任是科级后备干部，明确了县妇联对机关妇委会主任管理权限。在县、乡、村三级换届中都明文规定了党代表、人大代表、政协委员、村支两委中女性比例。

2、全县女干部配备情况。

（1）四大家领导班子女干部配备情况：县委、人大、政府、政协四大家均配备了女干部。其中：县委、县政府1名（兼）县人大领导班子中3名，政协领导班子中2名。__牧场班子成员1名。全县共有在职女处级领导干部7人。

（2）乡镇领导班子女干部配备情况：全县12个乡镇和土桥农场管理区领导班子成员中均保证了有一名女干部，乡镇班子中共配备女干部17名，其中女乡镇长2名，人大主席5名，政协联络主任1名。

（3）县直科级单位领导班子女干部配备情况：全县已在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，有女性党政一把手的6人，全县正科级实职女领导干部31人，副科级实职女领导干部90人，13个要求优先配备女干部的领导班子均已配备。

（4）后备女干部及女党员情况：全县有县处级后备女干部5人，占县处级后备干部的25%；全县有女党员22660人占党员总数19%，新增党员260人其中女党员90人，占34.6%。

（5）“两代表一委员”女性人数占比情况：2012年县级换届时，党代表300人，女性39人，占13%；人大代表168名，女性代表14人，占9%；政协委员155人，女性委员52名，占34%。

（一）任职层次较低，正职、要职女干部相对少，一是正职少，全县12个乡镇和土桥农场管理区有没有一名女乡镇党委书记。县直单位有科级以上实职女干部121人，担任正科级单位党政一把手的只有4名。二是实职、要职少。

全县在45个县直正科级（不含省市驻城单位）领导班子中配备女干部61名，这些女领导在班子中排名靠后，职权比其他副职少，配角多，虚职多。

（二）基层妇女工作者待遇得不到解决，晋升机会少。14名乡镇场妇联主席和45名机关妇委会主任中，没有一名是专职的，尤其是乡镇场妇联主席，一般都身兼三职。如办公室副主任、妇联主席、组织干事等。是领导的得力干将，平时忙得团团转，但政治地位上不去，经济待遇也上不去。全国妇女联合会《农村基层妇女组织工作条例》第十四条规定：“乡镇妇女主席，应享受乡镇党政领导副职的政治、生活待遇。”但我县14名乡镇场妇联主席没有一人能按规定实施。很多机关妇委会主席干了十多年，都无法解决副科待遇。

（三）女性参政议政程度不高，参与公务事务管理能力不强。我县两代表一委员女性比例偏底，尤其是女人大代表。，全国人大女代表占代表总数的20.2％，省人大女代表占代表总数17.7％，而我县人大女代表只有16人，仅占代表总数的9％，分别低于全国11个百分点和全省的9个百分点。

（四）女后备干部队伍比较薄弱，来源不足。目前，我县35岁正科以下女干部只有2名，30岁以下副科2名。有的单位出现了女干部空缺和断层现象。

20是县乡两级换届之年，为加大女干部选拔提拔力度，按照中办发65号文件要求，力争女领导干部总量比上届有所增加，提高女干部参政议政的能力，为此，建议：

（一）营造女干部健康成长，脱颖而出的良好社会氛围。加强舆论导向和社会宣传。大力宣传党和政府重视培养女干部的政策和措施，弘扬男女平等，尊重妇女的新观念。大力宣传各条战线涌现出来的优秀妇女典。通过舆论导向和典型宣传，在社会上营选关心爱护女干部成长，支持培养选拔女干部的良好氛围，为做好培养选拔女干部工作创造良好的条件。

（二）完善培养选拔女干部刚性制度。严格按照《__县妇女儿童发展规划》要求，提高妇女参与各级领导班子的比例，使培养选拔妇女干部在任何地方，任何部门，任何单位都有位置，有目标，有措施，有人抓。在选拔使用上，在坚持标准的前提下向女干部适度倾斜。能委以重任的，不放在一般岗位，能任正职的，不当副职用，看本质，看潜力，看发展，不拘一格大胆启用优秀女干部，要有一定的硬要求，硬措施作保证，不断完善女干部培养选拔机制。目前我县在换届时对乡镇班子女性做了刚性要求：“必须有一名女性”。“两代表一委员”女性占比（县里暂时没出台文件），一定要有刚性文件做支持，否则，因女性在选举中的劣势，虽候选人达到比例，但真正当选的比例不高。

（三）加大对女干部的培训力度，增加女干部实践锻炼机会。针对女干部自身存在的缺陷，有的放矢组织学习培训，通过举办女干部培训班，遵循领导人才成长规律和女干部的特点，学习理论和业务知识，不断更新知识结构，提高思维能力和理论水平，针对女干部队伍流动性差，工作经历较单一，基层工作经验欠缺等瓶颈问题，加大岗位交流力度，多到乡镇基层和艰苦环境中经受锻炼。经历多岗位，多层次，多领域的实践锻炼，丰富工作阅历，提高实际工作能力。

（四）加强对女干部的管理监督，跟踪服务。教育女干部树立好自身形象，做到自尊，自爱，自立，自强，珍惜自己的岗位和前途，同时要想办法解决女干部的一些实际困难，要想其所想，帮其所需，解其所难，让其在组织的温暖和关怀下健康成长，安心、踏实工作。

培养选拔女干部工作调研报告

镇（街）女干部公务员培训班、中青班、镇（街）妇联主席培训班党的政策方针、法律法规、项目管理能力和调查研究的方式方法；领导艺术、女性修养、演讲与写作知识等女村官村两委干部任前培训、卫生保健知识培训、农技知识培训国家涉农政策及相关法律法规、农村管理知识、与群众沟通的方法、农业技术技能等社区女干部村两委干部任前培训、村（居）女干部维权法律知识培训、电脑知识培训、卫生保健知识培训民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法、个人文明礼仪和修养等。

（二）在培训的形式上。

培训时间最好在一周内，培训形式主要体现为四个结合：

1、脱产集训与专题讲座相结合。有些基层妇女干部认为，一般脱产集训每年才参加一至两次，虽然课程安排内容比较全面，但仍未能满足她们的需求，她们希望能结合专题讲座这方式，对某段时间她们最迫切掌握的知识进行补充培训。

2、课堂教学与外出学习交流、专题调研相结合。基层女干部特别是农村女干部最希望走出去，开拓视野，到经济发达地区“取经”，回来后应用到自己的本职工作上来，取长补短，融会贯通，发展一套属于自己、适合本地区的管理模式或方法。

3、动态教学和网络教学相结合。基层女干部对培训手段的要求也在与时俱进，她们希望多采用图文并茂的ppt或动态影像进行授课，增强学习内容的可读性。课后还可设立网络bbs，让学员对课堂上的内容进行交流互动，遇到问题及时通过网络向老师请教，使培训更加充满灵活性。

4、理论与实际相结合。当问到“你担任乡镇政府女干部期间，做得最成功的一件事情是什么”时，八成以上的调查者认为“能和男同志一样出色完成各项工作任务是最成功的”，说明基层女干部都希望自己的工作得到领导和群众的认可。她们更多地希望课堂上老师能准备多一些实际案例，在传授理论知识的同时，结合案例进行分析和解说。或采用介绍先进典型，让有工作经验的基层干部现身说法的方式，使学到的知识运用到工作中。

**市基层女干部在培训形式方面的需求情况表。

人群类别最喜欢培训方式。

课最希望哪些老师授课？集训的最合适时间。

女村官课堂授课与参观考察结合优秀的女村官现身说法农闲时，集训时间最好2-3天。

二、目前我市基层女干部培训的主要做法。

1、结训、轮训等方式，对基层女干部进行全面培训。一是妇女工作业务培训。市妇联每3年分别举办一期镇（街）妇联主席培训班和女中青班，培训时间一般为5天，培训方式采取课堂学习与外出参观相结合、理论知识与案例分析相结合，内容包括政治理论、行政管理、法律法规、妇联业务知识等多个方面。此外，各市、区妇联还相继举办基层妇女干部培训班、中青年女干部培训班、村（社区）妇女干部维权法律知识培训班等，加强基层女干部的业务知识培训，在开班期间，有些市、区还安排联欢晚会或才艺表演等，以此加强女干部的联谊交往，培养女干部能说会唱、有干劲有活力的一面。二是村（社区）女干部选前任前培训。换届前，为了确保妇女进村（社区）两委比例，各镇（街）妇联均提前介入，对村（社区）两委女候选人进行系统培训和政策引导，强化女干部参与竞争的意识，提升其参政能力和水平。换届后，各市、区妇联组织新上任的村（社区）两委女干部进行2-3天的集训，内容涉及法规法律、卫生保健、妇女工作职责、村（社区）工作知识等，不断提高基层女干部服务群众、服务妇女的能力和水平。为了确保培训成效，鹤山市妇联在培训结束后，还组织首次担任女村官的新同志到经验丰富的女村官村里走访，让新上任女村官更好更快地打开工作局面。三是政治理论水平培训。市委组织部把女干部培训纳入全市干部教育培训工作规划中，镇（街）、村（居）女干部每年均能参加一次以上组织部门举办的轮训。四是利用农村基层远程教育和妇女学校培训。每年至少举办4期以上的学习，内容涉及党务、法律、农业、科技等。

2、通过主题活动、“大讲堂”等项目，对基层女干部进行补充培训。一是开展“内强干部素质、外树妇联形象”学习活动。市妇联连续7年举办妇联系统干部三化建设现场会，先后开展了“党十七大精神”、“解放思想，促进妇女发展”、“落实科学发展观”等内容丰富的读书学习，增强基层妇联干部的工作责任感，丰富其政治理论基础。二是开展“增强农村妇女发展能力”学习活动。两次组织女村官到北京参加中国农业博览会；到广州、增城等地参加省妇联举办的“春游南粤“活动，帮助她们开拓眼界，加强沟通交流，拓宽发展的路子。台山市妇联还紧抓时机，争取北京《农家女》的支持，三年内先后输送19名女能手、女村官到北京参加先进管理知识和创业能力培训。三是相继启动“家庭教育大讲堂”、“妇女素质教育大讲堂”项目。以每月一讲的.形式，邀请专家学者立足于现代女性全面发展的新需求，开展家庭教育、心理学、形象礼仪等各种课程讲座。每期，市妇联都会要求各基层女干部按需求报名参加，通过培训，全面提升我市妇女干部的整体素质。目前，“家庭教育大讲堂”已举办16期，“妇女素质教育大课堂”已成功举办3期，效果良好。

二、我市基层女干部培训工作存在的主要问题。

1、有的基层女干部对参加培训的认识不够。有的基层女干部认为抓具体业务才是硬任务，存在重工作轻学习、重眼前轻长远的倾向，总以工作忙为借口应付培训，因而参加培训不积极、不主动。培训期间经常出现课堂不停接电话、迟到早退甚至请假不来上课等现象，人在心不在，对培训采取“混”的态度，没有真正投入到学习中，部分学习培训往往收不到预期效果。

2、培训内容和形式还有待改进。调查结果表明：基层女干部最喜欢的培训方式是课堂授课、考察学习相结合，理论与实践相结合。但目前我市女干部培训的方式方法仍比较传统，一周的培训一般只安排半天演讲或实践活动，其余大多时间学员只听、记笔记，被动地接受培训，参与互动、交流少，学员们感受不深，培训后作用不明显。而内容安排上一般都是理论多，用理论指导解决实际问题的课程少，未能通过培训提高基层女干部的分析能力和执行能力，实操性不强。

3、培训经费不足。目前我市有的基层女干部培训经费没有纳入每年的财政预算，每次都只能从妇联的业务经费里挤，或由学员单位承担。由于缺乏经费，培训只能是2-3年举行一次，且培训时间短，无法开展经常性的系统的有针对性的知识培训，远远不能满足基层女干部对培训的需求。

4、欠缺高水平的培训师资队伍。调查的基层女干部大部分希望聘请同时具备深厚理论功底和丰富实践经验的培训老师来授课。但目前我市各地妇联邀请前来授课的老师主要有两种：一种是搞研究的老师，有理论基础，但是欠缺工作实践；一种是部门专业人员，如政法、卫生、农业、法律系统的同志，虽有丰富的实践经验，但没有时间进行系统的理论研究。两类老师授课都存在不足，有的老师授课更是枯燥乏味，难以达到学员的需求，而聘请外地专家授课成本过高，基层负担不起。

5、缺乏有针对性的培训项目。目前我市对女干部的培训基本都是按部就班，循规蹈矩地每年进行业务或素质培训，未能针对女干部群体在发展中存在的突出问题，开展系统的深入的培训。如在村（社区）换届工作中，有部分村原妇女主任因年龄问题退出竞选，而新物色和推荐的女候选人往往由于能力不强和群众基础薄弱而落选。这突显了我市在抓村（社区）后备女干部的培训和培养方面存在漏洞与不足。又如镇（街）妇联主席大部分都进了班子，工作能力也获领导和同事认可。但到目前为止，镇（街）妇联主动针对当地妇女群体或妇女工作中的热点问题进行深入调查研究并出研究成果的，基本很少。原因可能有两种，一是我市基层女干部的调查研究能力不强，二是我市基层女干部对工作的敏感度不够高。这也恰恰反映了我市对基层女干部分析、思考和调研能力开展培训的不足。

1、建立女干部培训激励和约束机制。教育培训对妇女的发展具有基础性、先导性和决定性作用。针对有的基层女干部对培训认识的不足，各级妇联要从思想上对她们进行教育，引导她们树立终身学习教育观念。要建立激励和约束机制。利用奖优罚劣等制度，对一些学习积极、培训成绩优秀的女干部要主动向组织部门推荐；对一些学习态度不认真、迟到早退的女干部给予差评，并向所在单位反映其学习情况。要建立和完善女干部学习培训档案，把女干部的学习培训成绩作为评比考核推荐任用的一项重要的内容。使她们对干部培训工作有全新的、正确的认识，增强她们参加培训的主动性和自觉性。

2、开展有针对性的培训。在调查中，当问及“与男性相比，女性担任乡镇干部有哪些优势和弱点？”时，女干部普遍认为善于协调沟通、细致、周到，更能吃苦耐劳，有女性视角是优点；工作中依赖心理强，自立意识不够，综合能力及理论水平不高是弱点。因此，对基层女干部的培训要有针对性、有侧重点。一是要加强综合素质和竞争能力的培训。如围绕推动妇女进村两委工作，要着重加强村（社区）女后备干部的参政议政意识和能力培训。内容涵盖党的政策方针、“四自“精神、村务管理知识、农村经济发展现状和趋向、涉农知识和相关法律法规、与群众沟通的方法等，形式上要采取课堂学习、互动交流、模拟组织活动、演讲比赛、外出参观等。还要多举办领导艺术、女性修养、写作等方面的知识讲座，丰富她们的知识层，提升她们参与竞争的底气。二是要加强基层女干部调查研究和分析解决问题的能力培训。目前镇（街）女干部参加的培训虽很多，如组织部门每年都会举办中青班、科级干部轮训班、镇（街）一把手培训、选调生培训班等等，但男女同窗，一概而论，效果不明显。妇联应根据不同时期女干部在成长发展中的突出问题，定期举办专题培训班。培训内容的安排要科学合理和有针对性，培训方式要有实效性。可邀请相关学者专家进入课堂，与女干部面对面，就当前时社会的热点难点案例展开探讨，引导她们主动去发现问题、分析问题和解决问题；或培训期间组织女干部围绕当前热点问题开展调研，()从如何科学地制定问卷、技巧性交流去挖掘问题、深入分析情况、理性提出解题思路和方法，到最后形成有水平有成果的调研报告，整个过程由老师指导完成，让女干部在学习和实践中得到锻炼，同时也使教学变成理论研讨和解决实际问题的有效结合。

3、统筹规划基层女干部培训工作。鉴于妇联独立开展基层女干部培训经费不足、能力有限，建议把基层女干部培训纳入当地干部教育培训体系，科学安排、统筹规划，由当地妇联提出办班需求、设计授课内容、推荐授课教师；组织人事部门统筹调训；党校负责提供教学服务、教学管理。同时，将其纳入培训学分一起考评。这样既可保证女干部参训，又可避免培训内容的重复，防止疏漏，提高干部培训的效果。

4、建立高层次的教育培训师资队伍。针对各地妇女培训师资力量不足这一问题，建议由省妇联牵头建立一支有理论、有实践、有能力的教师队伍，不断完善师资资源信息库。基层妇联结合当地实际，向省妇联提交培训需求，邀请社会知名人士和专家学者定期为基层妇女干部培训，通过菜单式教学服务，弥补基层妇联师资力量的薄弱，实现师资资源共享。

5、探索项目化运作提升培训水平。最近，全国妇联与李嘉诚基金会联合开展村“两委”女干部培训试点项目，这是着眼于女干部培训工作的高效运转和长远发展，通过项目化运作，取得最大化培训成效的尝试。培训既可借助社会力量，争取项目资金支持，同时加强与国内知名学院或培训机构的合作，解决妇联培训经费和师资问题，为女干部提供更加优质、上水平的培训，是一种值得学习借鉴和推广的模式。

培养选拔女干部工作调研报告

为了增强基层女干部培训的实效性，建设一支与时俱进的高素质基层女干部队伍，推动基层妇女进“两委”和参与农村基层民主政治和民主管理。按照省妇联《关于进行基层女干部培训需求调研的通知》的要求，各级妇联通过书面问卷、抽样调查、座谈走访等形式，对我市镇（街）、村（社区）女干部培训需求情况进行了调查。市妇联高度重视这次调研工作，刘展红主席亲自带队深入到7个市、区的镇（街）和村（社区），听取妇联的情况汇报，与基层女干部面对面交流，充分掌握了目前我市基层女干部的培训情况。现结合调查的情况进行分析和思考。

一、我市基层女干部培训的需求情况。

（一）在培训内容上。

1、希望加强业务培训，提高工作水平。在被访者中，绝大部分的基层女干部认为“能完成一件成功的事，成功的原因是良好的综合素质”。因此，大部分基层妇女干部希望能学习一些与时俱进的知识，以适应新形势下的工作需要，不断提高自己处理事务和参政议政的能力水平。如女村官认为需要学习涉农政策和相关法律法规、新农村建设的要求及村务管理知识、与群众沟通的方法等；社区女干部认为需要学习民生优惠政策和相关的法律法规、社工工作的知识、调解矛盾的方式方法等；镇（街）女干部认为需要学习党的政策方针、法律法规、市场经济、项目管理等知识和调查研究的方式方法。

2、希望加强能力培训，树立女干部良好形象。大部分的女村官都认为需要学习掌握劳动生产技能，增强带头致富的本领和能力，不断提高在妇女群众中的威信力和被认同度。在调查中，镇（街）、社区女干部最渴望接受领导艺术、女性修养、公务礼仪、写作和演讲等方面的培训，她们希望通过全面提升个人综合素质，让自己能够大胆、独立地开展工作，为群众多做好事、办实事，逐步得到领导或男同志的认可。

培养选拔女干部工作调研报告

经过笔试、考察，层层筛选，我区共选拔出120名区管副科级后备干部。截止10月，已有16人被提拔到科级领导干部岗位，另外有10人被调到市级机关工作（其中3人为原区土地管理与村镇建设局人员整建制转出）。

减去20年龄超限（40周岁）的4人，现有90名副科级后备干部，主要有以下几个特征：一是年龄结构比较合理，90名副科级后备干部的平均年龄为33周岁，最年轻的25周岁，其中30周岁及以下22人，占24.4%；31-35周岁39人，占43.3%；36-40周岁29人，占32.2%，并且各个年龄人数分布比较平均（详见表1）。二是文化程度整体较高。90人的学历均为大专及以上，其中本科学历50人，占55.6%（其中22人为全日制本科学历）；大专学历40人，占44.4%。三是性别比例比较特别。与我区女性领导干部比例较类似，后备干部中女性有32人，占35.6%，体现出较强的城区特色。四是政治素质普遍较高。90人中，中共党员71人，占78.9%；民主党派3人，占3.3%；群众16人，占17.8%。五是身份不限，其中行政编制53人，占58.9%；事业编制35人，占38.9%；其他2人，占2.2%。六是专业门类比较齐全。其中学经济类专业的25人，工程技术类专业的19人，管理类专业的人11，法律专业的17人，其他专业的18人，分别占后备干部总数的27.8%、21.1%、12.2%、18.9%、20%。其中大多数人都拥有两个以上专业的学历证书。另外，有近50人在各自部门担任着中层职务，已成为各自部门的业务骨干。

（二）存在的问题。

分析我区区管副科级后备干部现状，主要存在以下几个较为突出的问题：

一是机关内年轻干部数量偏少。根据年底统计数据，全区654名公务员中，40周岁以下干部数为282名（科员及以下干部139人），占公务员总数的43.1%；其中35周岁及以下173名（科员及以下干部120名），占26.5%。

二是优秀年轻干部流失较大。上面提到，仅2年时间，120名区管副科级后备干部中，目前就已有10人被调至市级机关工作，占后备干部总数的8.3%。

三是后备干部整体素质较低。基于上面提到的两个因素，为保证后备干部队伍数量，年轻公务员进入副科级后备干部队伍的门槛只能相应降低。这样就造成后备干部整体素质较低，在一定程度上挫伤了一部分优秀人才的积极性。

另外，我区还存在着一般干部岗位交流、全区范围内干部交流较少的现象，对年轻干部的成长不利。

（三）原因分析。

造成上述几个问题的原因，我们认为主要有：

一是我区干部总量较小，年龄梯次不够合理，干部队伍趋“老龄化”。近几年的公务员空编数又较少，造成每年新录用年轻公务员数量不多，年轻后备干部数量也因此受到较大限制。

二是由于“市在区中”的特殊区位特征，市级机关与区内干部平时接触较多，较其它县（市）干部熟悉，加上区内干部进入市级机关后无住房、家属安置等问题的困扰，使我区优秀年轻干部被选调进市级机关的概率较大，从而造成我区优秀年轻后备干部大量流失。

三是由于我区职能部分缺失，一些干部感觉无法尽情施展才华，另外区级机关部门干部总体收入明显低于镇街、市级机关，领导职数上又是僧多粥少，导致部分优秀年轻干部想方设法转移到更大的舞台上去发展。

二、越城区选拔培养年轻后备干部的主要做法和经验。

一直以来，我们积极以我区各项事业发展需要为出发点，按照干部管理原则，制订出台了《越城区科（局）级后备干部选拔和管理办法》，根据有关选拔标准、资格条件、数量结构和选拔程序，不断选拔德才兼备、有培养前途的优秀人才，作为干部队伍建设储备力量。

（一）选拔的主要做法和经验。

在年轻后备干部选拔工作中，我们按照“民主推荐入围，公开选拔入选”的思路，努力扩大群众参与度，增强公开透明度，积极引入竞争淘汰机制。

一是公开选拔。在选拔后备干部时，我们在全区范围内组织符合基本条件的年轻干部参加统一笔试，对通过笔试的人员再进行认真考察，全面考察建议人选的德、能、勤、绩、廉，注重考察工作实绩、发展潜力，注意了解其熟悉领域和主要专长，最后由组织部部务会议讨论决定，并向区委常委会汇报。通过民主推荐、组织考察、党委决定等方式方法，在一定程度上克服了由少数人确定后备干部，在少数对象中选择后备干部的弊端，进一步拓宽了识人选人渠道。

二是民主推考。在大规模集中公开选拔后备干部条件不成熟时，平时我们主要通过民主推荐－组织考察－民主测评的方式将优秀年轻干部及时吸收进后备干部队伍。同时注重借鉴年轻干部在参加各类非区内组织的公开选拔中的笔试、面试成绩，如年的市、区联合公选领导干部，作为进入年轻后备干部队伍的标准之一。

三是竞争上岗。目前我区的各镇、街道及区级机关部门中层职位普遍实行竞争上岗，通过竞争上岗，对一名干部的能力素养、群众基础等能有一个较全面、客观的评价，是了解干部的极佳平台。因此，我们组织部干部线同志尽量参加各部门（单位）的竞争上岗，既做好指导又能及时发现优秀人才，补充年轻后备干部队伍。

四是定期调整充实。为了推进后备干部队伍建设的制度化、规范化，保持后备干部队伍充足的数量和合理的结构，我们对后备干部的配备比例、资格条件、选拔程序和管理办法都做出了具体规定，通过组织实施，在近两年的干部调整中，一批优秀的后备干部脱颖而出，被选拔到领导岗位。今年，我们又对后备干部队伍重新进行了一次调整。在坚持标准、严格程序的基础上，充分体现新的人才衡量标准，对于比较优秀的、可列为近期培养目标的人选，在年龄、学历、级别等方面做了适当放宽，使后备干部队伍保持了充足的数量、合理的结构和较高的素质。

另外，在公开选拔和竞争上岗中暂时不能提拔使用的优秀年轻干部，如符合后备干部条件，我们也按照规定程序列入相应的后备干部名单。

通过公开选拔、民主推考、竞争上岗等方式，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，真正达到“挖掘一批、掌握一批、储备一批”的目的。

（二）培养的主要做法和经验。

后备干部是干部补充的主要渠道，对这些干部进行针对性的.培养至关重要。培养后备干部工作的主要目的在于提高后备干部的政治素质、领导能力和工作水平，充分发挥其潜在素质和能力，使之不断成熟，逐步具备未来工作岗位所需要的政治素质和管理能力。近几年来，我们不断摸索创新，主要通过以下几种方式开展对后备干部的培养。

一是建立了“三三”制培训模式。通过由组织部举办培训班，对新上岗的副科级领导干部采用“三三制”培训方式进行上岗培训。所谓“三三制”，即培训时间为三个月，培训过程分个别调研、集中授课、分组研讨三个阶段。由于时间安排上灵活合理、内容安排上紧贴实际，集体授课到课率高，调研文章质量较高，第一期培训班的部分优秀调研文章我们已经汇编成册，一些文章得到区领导的肯定，收到了较好的效果。

二是探索确立了军事化集训模式。通过为期一周的封闭式军事化集训，认真计划集训内容，充分利用军事训练、自学理论、专家讲课、小组讨论、中心发言等多种形式，使每位参训后备干部的意志品质得到进一步磨练，纪律观念得到进一步增强，协作精神得到进一步提高，理论知识得到进一步丰富。在受训干部的带动下，全区年轻干部中营造出了一种积极向上的良好氛围，不少未参加第一批集训的后备干部在第二批集训前都能踊跃报名。

三是注重实践锻炼。通过实践锻炼，全面提高后备干部在关键岗位和艰苦环境中处理复杂问题的能力。按照“拾遗补缺、全面发展”的原则，采取“三个一批”的方式，每年有计划地选派一定数量的后备干部，加强实践锻炼。一批到区重要部门参加区中心工作和阶段性的重点工作进行实践锻炼；一批到组织、信访等重点部门、重要岗位实践锻炼；一批到街道、镇、村等基层单位挂职锻炼。通过多种渠道进行培养锻炼，使后备干部锻炼有机会、成长有条件，不断提高组织领导能力、应对复杂局面能力，提高他们的意志、品质、群众工作能力和全局意识。

四是开展“委托”培养。由于组织部人手少，精力有限，为防止出现日常培养的“真空”，我们主要通过委托各业务部门的方式，充分发挥各职能部门作用，借各部门（单位）之力对分散在各部门的后备干部开展分类管理与日常培养。

（三）存在的不足和问题。

越城区机构恢复以来，经过不懈努力，我区的年轻后备干部队伍建设取得了一些成效，但也存在着一些不足和问题，主要有：

一是选拔标准的科学性仍有待进一步提高。如何实现选拔的科学性一直是个难题。因为每一种选拔方式都不可能十全十美，都有其优缺点。如目前普遍采用的先笔试后考察有其标准划一、便于筛选的优点，但也有其弊端，一是通过一张试卷难以较全面地了解一名干部的知识储备；二是客观题居多的笔试很难反应出干部的特长，容易使部分有专长的优秀人才在第一关即被淘汰出局，无缘考察关；三是通过试卷不能反应出人的能力，等等。

二是培养措施的针对性仍有待进一步增强。“因材施教”是我国教育思想的精华，所谓“夫子教人，各因其材”，这是孔子在长期的教学实践中创造的重要教学方法和原则，同时也是组织部门培养后备干部的重要方法与原则之一。但在实际操作中，由于种种原因，仍然存在集中性教育居多，小班化培养不足的现象，很难做到因人而异，因材施教，难以达到教育培训成果的最大化。

三是选拔培养的系统性仍有待进一步完善。在年轻后备干部的选拔培养上，我们虽然形成了一定的程序、制度。但在实际工作中，由于部门人手少、精力有限、经费不足等客观因素制约，使得培养工作的系统性不够，甚至一些年初制定的计划也无法执行。另外，由于培训计划只是在少数人想法的基础上形成的，缺乏专家与群众的参与，造成针对性不足，科学性不够，缺乏系统性。

三、新时期年轻后备干部选拔培养模式探索。

（一）基本原则。

作为组织部门选拔年轻后备干部，必须坚持如下原则，一是党管干部原则；二是任人唯贤、德才兼备原则；三是群众公认、注重实绩原则；四是公开、平等、竞争、择优原则；五是数量适宜、结构合理原则；六是注重发展潜力、重视培养提高原则；七是备用结合、动态管理原则；八是服从工作大局，统一调配使用。

（二）加强年轻后备干部队伍建设的几点建议。

培养和选拔年轻干部，努力造就一大批能担当重任的优秀领导人才，是摆在各级党组织面前的一项紧迫而又艰巨的任务。从实践中我们感到，传统的选人用人观念仍是培养选拔年轻干部的主要障碍。对此，必须解放思想，更新观念，把培养和选拔青年干部做为一项长期战略任务，进一步抓紧抓好，为全面建设小康社会提供组织保证。其中，我们认为要特别注意以下几个问题：

1．要总揽全局，着眼未来，规划建设一支精干的后备干部队伍。全面建设小康社会，需要各类各样的领导人才，建设一支高素质的后备干部队伍，是保持领导干部队伍充满活力的根本保证。因此，我们必须从战略的高度，有意识、有计划、有组织、全方位地进行选拔和培养。一要科学预测，合理规划。要根据全面建设小康社会战略目标的客观要求，对各层次、各行业领导干部队伍逐一排队分析，调查预测，确定后备干部总数，建立一支以不同层次、不同年龄的党政后备干部为主线，以不同类别的专业人才为补充的后备干部队伍。二要建立后备干部人才库。在门类构成中，既有党政领导型人才，又有经济管理型人才；在层次构成中，既要有科级后备人才，还要有股级以下初级后备人才；在梯次构成中，既有近期即可顶上去的较为成熟的“应用型”领导人才，又有面向远期的“储备型”人才。三要及时补充，保证质量。为了使后备干部队伍起点高、质量好，必须定期对后备干部进行筛选，有进有出，滚动管理，使后备干部队伍始终保持数量足、结构好、活力强。

2.要扩大视野，拓宽渠道，努力创造公开、平等、竞争、择优的用人环境。树立公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，引入竞争机制，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境，是新形势下改革干部人事制度的一项重要内容。要做到实行民主，必须搞好两个结合：一是组织选拔与群众推荐相结合。要坚持群众路线，推荐后备干部生活在群众之中，是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众最清楚、最客观、最直接。因此，坚持群众推荐，可以避免经验主义和局限性带来的弊端。二是推荐与自荐相结合。培养选拔后备干部，需要党组织和社会各界的推荐，同时也应提倡青年干部毛遂自荐，激发干部的主观能动性，使推荐和自荐有机结合起来。

3.要坚持实践育人，按绩选人，促进后备干部走向成熟。培养后备干部要重视实践锻炼，针对目前年轻干部生活、成长条件普遍较好的现状，要使后备干部尽快成长起来、成熟起来，就要把他们安排到比较艰苦、比较重要的岗位上去，让他们在实践中品味酸甜苦辣，磨炼他们的意志；就要给位子、压担子，放手让他们去干、去闯，使他们在实践中探索工作方法，积累成功经验，提高领导能力，全面增长才干。进行多岗位交流，提高综合素质已成为培养人才的重要途径。要通过安排一定领导岗位、干部交流或岗位轮换等方法，使后备干部熟悉各种工作规程，掌握工作规律，积累工作经验。要本着缺什么补什么的原则，把长期在领导机关缺乏基层工作经验的后备干部交流到基层锻炼；把长期在基层工作的后备干部交流到上级机关锻炼培养；把长期在业务部门工作的后备干部交流到综合部门锻炼；把预提拔为主职的干部放在辅助性领导岗位轮岗培养等等。逐步做到，专业技术类的后备干部一般应具有的相关领域的管理工作经历，机关工作的后备干部有一定的基层工作经历。把是否经过多岗位锻炼，是否在几个岗位上都能取得明显的工作实绩作为考察任用的重要依据。

4.要知人善用，量才使用，合理安排有利于后备干部施展才干的角色。在扩大开放和加快发展社会主义市场经济的新形势下，勇于改革、敢于创新的人，往往会因种种原因而引起争议，我们要敢用有争议的能人，客观公正地去衡量，根据政绩来评鉴，看主流，看发展方向，不求全责备，不以偏概全。只要没有原则和本质问题，就要大胆启用，尤其对那些才能和缺点都比较突出的“两头冒尖”的干部，应当使“长有所用，短有所制。”让这些青年后备干部在开拓进取中逐步老练、成熟起来。坚持因人制宜、有计划有步骤地实施定向培养。要根据每位年轻后备干部的特点、特长，因势利导，对其特长进行不断强化，直至其成为某一工作领域的专家、权威。

5.要完善制度，加强管理，形成有利于后备干部队伍梯次推进的良性循环机制。培养选拔后备干部，既要重视选拔培养，又要重视科学管理。因此，要树立标本兼治的观念，从制度入手，兼顾中、远期干部队伍建设规划，注意梯次配备的结构完整，形成一整套科学合理的干部考核、管理体系。

一是完善培训机制。按照系统化、规模化、制度化的要求组织培训。在培训形式上，坚持专题培训与委托大专院校培训相结合，课堂教学与实践考察相结合，适当拓宽渠道，积极选派后备干部到全国一流高校、政府机关、企事业等单位进行各种形式的锻炼。在培训内容上，既要有政治理论方面的专家授课，又要有思想、作风、廉政方面的专题讲座，还要有优秀干部的典型经验介绍，并设计座谈、辩论、写作、演讲等形式，锻炼后备干部的组织、应变、语言和文字表达等方面的能力。在培训管理上，通过研究新形势下后备领导人才工作的规律和趋势，一方面建立健全必要的规章制度，加强对培训工作的宏观管理，另一方面坚持在培训中选拔、结合选拔使用进行培训的方针，把后备干部的选拔、培训和使用有机结合起来。通过强化培训，使后备干部政治素质、责任意识、进取精神和综合能力都得到较大的提高，有效地促进年轻干部的成长。

二是完善考察机制。改革干部考察方法，广泛使用民主推荐、民意测验的方法，岗位目标责任制的考察方法，以及动态考察、跟踪考察的方法等；对干部的评鉴使用定性与定量相结合的方法，进一步提高对干部评鉴的准确程度。建立跟踪考察制，在学习培训或挂职锻炼结束后，进行考察；结合换届、年终考察领导班子和领导干部同步考察后备干部，同时开展民主评议活动，让群众来衡量，是否符合后备干部的条件，从而增强干部的自我锻炼意识和自律意识。跟踪考察，有利于干部在日常工作中，处处严格要求自己，自觉加强党性锻炼，始终保持旺盛的工作劲头，高质量高标准地去做好每一项工作。后备干部所在单位对其工作做出总结鉴定，组织部根据后备干部的表现进行综合评价。

三是完善动态管理机制。建立进出通畅的优胜劣汰机制，坚持动态管理。干部进、出口渠道不畅，能上不能下，能进不能出的问题，是培养选拔优秀年轻干部的重要障碍。没有干部“能下”的刚性要求，后备干部难以真正到岗到位。要完善干部考核的办法和制度，以健全考核机制为重点，对表现差、不胜任现职的进行果断调整，真正使能上能下形成制度，实现能者上、平庸者下，相形见绌者让。要实行任期制，任期满后，工作表现好、实绩突出的提任或调任，对年龄偏大的后备干部，要及时调整，补充后备干部，促进后备干部队伍的年轻化。

四是完善管理机制。建立思想工作汇报制，要求后备干部定期向所在单位党组织和区委组织部汇报自己的思想、工作和学习情况，每年对自己工作进行总结，形成书面材料。坚持后备干部的动态管理，注重在实践中考察后备干部。建立后备干部的管理档案与数据库，把平时管理与年度目标考核结合起来，形成推动各类人才在现代化建设中建功立业的激励机制，促进后备干部在各种环境和岗位上经受锻炼，增长才干；数据库的主要内容包括：后备干部基本情况、后备干部简要登记表、民主推荐材料、考察材料、考核结果、任免情况等。要求各基层党组织将本单位中层后备干部的最新情况及时报组织部备案。对后备干部进行分类储备，即按照党群、经济、科教文卫、政法、行政监管五个类别及近、中、远期进行分类储备和培养，形成合理结构。其中近期后备主要是指各方面条件比较成熟、近期内可提拔使用的后备干部；中期后备主要是指综合素质比较好、通过培养和锻炼提高，在一定时期内能够提拔使用的后备干部；远期后备，主要是指年龄轻、具有发展潜力和培养前途的后备干部。

另外，在培养过程中还可以建立后备干部的导师辅导制度，为每一位后备干部确定导师。导师的主要职责是日常工作的“传、帮、带”。导师要不定期地汇报后备干部的学习情况，并且把导师的工作作为其工作考核内容，作为其晋升的重要依据。

县年培养选拔年轻干部工作报告

7月下旬至8月上旬，我省第一期中青年干部党性党纪教育专题培训班的95位学员，在井冈山干部学院度过了难忘的“党性锤炼周”。

让年轻干部到党性教育基地“洗洗心”“充充电”“补补钙”，这是湖南培养锻炼年轻干部的一个缩影。

党的十八大以来，以习近平同志为核心的党中央，站在政治、全局和战略的高度，把培养选拔年轻干部摆在十分重要的位置。习近平总书记对此作出一系列重要指示，提出许多新思想、新要求，强调要把培养选拔优秀年轻干部作为重大战略任务，注重在实践中培养锻炼年轻干部，为做好年轻干部培养选拔工作提供了遵循、指明了方向。

省第十一次党代会以来，按照中央和省委的要求，全省各级组织部门始终坚持好干部标准，创新培养选拔方式，把优秀年轻干部及时发现出来、合理使用起来，打出了一套培养选拔优秀年轻干部的“组合拳”，为湖南积蓄长远发展后劲，以永葆各项事业的蓬勃生机。

党的事业兴衰，关键在人，根本在后继有人。

“要拓宽选人视野，突出战略谋划，着眼未来五年十年甚至更长时期培养选拔年轻干部。”在今年初召开的全省组织部长会议上，省委书记、省人大常委会主任杜家毫明确作出指示。

为了回答好这些问题，省第十一次党代会之后，省委决定开展优秀年轻干部专题调研工作，全面摸清我省年轻干部队伍的“家底”。

“要通过调研，发现储备一批优秀年轻干部，着眼长远优化干部队伍结构，形成符合事业接续发展要求的梯次配备。同时引导各地各部门更加重视年轻干部培养，更加关心年轻干部成长，从而推动优秀年轻干部培养选拔工作深入开展。”专题调研工作部署会议上，省委常委、省委组织部部长王少峰的讲话寄意殷殷。

今年3月上旬到6月初，全省共分两个批次组建21个调研组，由党性观念强、领导经验丰富的省级领导干部和正厅级领导干部带队，能力过硬、作风扎实的副厅级领导干部担任副组长，分赴14个市州和144个省直单位、高校、国企及中央在湘单位开展调研。

调研工作坚持面向基层、面向群众、面向实践、面向未来，始终坚持从湖南事业发展需要出发，在更大范围、更宽领域发现人才，调研覆盖全省各市州、省直单位、国企、高校，将中央在湘单位纳入专题调研范围，并扩大到各类园区、社会组织、民营企业，通过全方位、大范围比选，把优秀年轻干部和人才发现出来。

发现优秀年轻干部，全面、历史、辩证地考准干部的德才是关键。在明确“规定动作”的基础上，调研组被赋予充分的自主考察权。各组结合实际创新做法，多渠道、多层次、多侧面深入调研，以“知情、关联”为主线，突出“管他的”“他管的”“与他同班子的”“对他有意见的”几类访谈对象，充分听取工作单位领导班子成员、干部群众、服务对象及其本人的意见，力求“在符合规定的前提下，把真实情况搞清楚，把优秀年轻干部发现出来”。

两批调研中均担任调研组副组长的省金融办副主任刘胜军做过盘点：为了“考实”“考准”一名干部，调研组往往需要听取40至50个人的意见。“我们要深入干部联点的贫困村走访村民，听取老百姓对他的评价;到重点建设项目一线，查看工程相关情况;走进产业园区车间，实地考察干部工作业绩……”刘胜军介绍，仅怀化、自治州两个市州，调研组就扎扎实实待了40天以上。

放开视野选人，从实处、细处看人，让各个调研组了解掌握了一大批年轻干部的情况，包括部分“体制外”高素质人才也进入了组织视野。

“根据调研结果，我们给每位优秀年轻干部作了一副‘精准画像’。”刘胜军告诉记者，专项调研形成的有关人选材料不是“千人一面”，而是“个性化”描绘每位干部的性格特点、工作风格和优缺点，并给出具体的评价意见和明确的培养使用建议，力争让组织部门通过材料就能基本了解他适合做什么、能做什么，从而实现用当其时、用其所长。

省委最近几次干部调整中，在充分发挥各个年龄段干部作用的前提下，陆续提拔重用了20多名优秀年轻干部，“70后”“80后”干部陆续走上了重要领导岗位，专题调研的成果正在得到较好运用。

年轻干部学历高、眼界宽、知识新、思想活，敢闯、敢试、有冲劲。但不少年轻干部也存在一定的“短板”。如缺乏对党的历史和优良传统的深刻理解，缺乏艰苦环境、严格党性的考验和锻炼，缺乏基层工作尤其是直接的群众工作经验和历练。

针对年轻干部存在的“短板”，湖南以“优化干部成长路径”为重点，把加强思想政治教育贯穿始终、注重在基层一线和艰苦地区培养和考验干部、重视关键岗位的扎实历练，打造多样化的培养锻炼年轻干部途径。

7月29日至8月2日，我省第一期中青年干部党性党纪教育专题培训班的95位学员，走进井冈山干部学院学习。据介绍，我省将继续组织优秀年轻干部赴各大党性教育基地，开展形式活泼、情感充沛的党性锻炼，让他们补足理想信念之“钙”，自觉校正自己的坐标原点。

多岗位锻炼干部是年轻干部培养的重要方式之一。近年来，省委组织部将援藏援疆、赴宁夏交流挂职等工作作为优秀年轻干部的“练兵场”，重点挑选一批年富力强的优秀年轻干部参加挂职交流，让他们在西部地区砥砺品行、磨砺作风、增长才干。

在连续多年开展干部交流任职的基础上，今年7月，省委从省直单位选派了38名德才素质好、发展潜力大、有培养前途的优秀年轻干部到县市区挂职工作，同时从市州、县市区选派了35名经历基层磨炼、实践证明优秀成熟的干部到省直单位挂职工作。尤其是为了助推扶贫攻坚，今年省委组织部重点向国贫县、省贫县选派年轻挂职干部担任党政重要职务，让他们到脱贫攻坚战最前线去磨砺成长。

脱贫攻坚第一线的紧张与繁忙，谢优平感受很深。

从“校门”到“机关门”，44岁的省第一测绘院党委书记谢优平在机关里呆了整整20年。今年8月初，省委组织部安排他挂任桂东县委副书记。原本以为基层的工作不会太忙，结果第二天他就改变了看法。

“第一次参加县委常委会议，会议从晚上8时一直开到第二天凌晨1时许。”谢优平说，“桂东作为国贫县，今年要完成脱贫摘帽任务，压力可想而知。大家都等不起、慢不起。”

谢优平也迅速投入到忙碌的工作中。20多天来，谢优平连续调研了9个乡镇和8个科局单位，他说：“我会尽快熟悉情况，努力为桂东如期脱贫摘帽贡献一份力量。

引入活水，定向选拔为湖南发展增添人才储备。

“镇里来了个清华大学的研究生伢子!”最近一个月，望城区白箬铺镇党员干部的微信群里，选调生杨子江的到来成了“火爆”话题。

开放的湖南渴求人才，创新的事业呼唤人才。如何解决年轻干部储备不足、年龄结构不优、专业化程度不高等问题，是省委关注的一个焦点。

着眼于湖南未来的发展需要，今年初，省委组织部首次定向全国重点高校选拔一批选调生，为湖南干部队伍注入新鲜血液和强劲动力。

自今年3月起，省委组织部的部领导亲自带队，分别深入北京大学、清华大学、复旦大学、武汉大学等全国14所重点高校，主动上门宣传、上门送考、上门考察，集中展现湖南重才惜才的情怀、求贤若渴的真挚和创新创业的氛围。

湖南“满满”的诚意和热情，坚定了莘莘学子来湘发展的信心和决心。据统计，14所重点高校共有2200多名应届毕业生报考，经过层层筛选，最终择优选拔了287名选调生。这些选调生籍贯分布在全国20多个省市区，中共党员占70%以上，硕士研究生以上学历的占70%，绝大多数在校期间担任过学生干部或获得过校级以上奖励，既有较高的政治思想素质，又有扎实的专业知识素养。

此次选拔的选调生由省委组织部统一安排到乡镇基层锻炼2至3年。锻炼期满后，根据其锻炼表现、个人专长以及单位用人需求，统筹安排到省直和市州直机关单位工作。

怀揣着青春理想，目前，这批选调生已来到乡镇基层工作，走进了三湘大地的“基层舞台”。虽然到岗只有短短一个月，但这群年轻人在实践的大课堂中，学习到了象牙塔内无法教授的“基层实际”。

今年27岁的申宸是复旦大学博士，他的新身份是凤凰县廖家桥镇菖蒲塘村党委副书记。8月13日，因连日暴雨，附近的满江村出现山体塌方并导致水渠上游溢坝，山下的老百姓处境危险。等他赶到现场时，只见20多名党员干部或徒手、或用工具，泡在泥水里挖泥巴、搬断枝、砸石块，用4个小时硬生生打通了一条水流畅通的去路。

这堂“生动的党课”让申宸受益匪浅。“以基层为书，拜群众为师，用两年甚至更长的时间读懂基层的酸甜苦辣。”他说。

长江后浪推前浪，三湘大业待英才。年轻干部培养选拔的“组合拳”，必将成为湖南科学发展的重要动力之源。

颜海林：省委关于加大年轻干部培养力度的春风，让大漠边关的湖湘子弟都热血沸腾。湖南有句俗语，“桐子不榨是不会出油的”。真心感谢组织让我们在艰苦的基层一线磨砺摔打，让短暂生命迸发出耀眼火花，让茫茫戈壁增添湖南光华。

(省人民政府办公厅党组成员、副主任，现任吐鲁番市委副书记，湖南省第八批援疆工作队总领队、援疆前方指挥部指挥长)。

廖良辉：进藏工作一年多来，深切体会到越是艰苦的环境越磨砺人的意志、越是挑战性强的岗位越是青年干部锻炼的舞台。我们全体援藏干部将始终践行“忠诚、担当、务实、干净”的要求，不断涵养“内在有激情、外在从容不迫”的品格，坚定信念，锤炼本领，敢于担当，在雪域高原树立湖南援藏干部良好形象。

(团省委党组成员、副书记，现任湖南省援藏前线指挥部党委书记、总领队)。

刘启峰：八月中卫，满目葱茏。香山湖里万荷争艳，金沙岛上百鸟竞翔，让人恍如置身洞庭之畔。来宁夏挂职适逢“弥月之喜”，对于一个长期从事外事工作的干部来说，物流园区的整合发展、道路交通安全隐患整治、古村落及传统建筑保护等课题，既十分新奇，又充满挑战，但我相信，只要用心学、扎实干，我们一定能为湘宁合作交上合格答卷。

(省人民对外友好协会专职副会长，挂任宁夏中卫市委常委、副市长)。

祝云武：井冈山的斗争史，是我们宝贵的精神财富，是取之不竭的信念源泉。5天的学习，让我深刻地体会到，作为身负重任的当代中青年干部，一定要在持之以恒的学习中、在艰苦卓绝的磨砺中、在百折不挠的奋进中、在俯身实干的担当中，锻造绝对忠诚的政治品格，更加坚定理想信念，永葆革命激情，永远铁心向党!

(中共张家界市永定区委书记，参加第一期井冈山党性教育培训班学习)。

陈若杨：我是县城走出来的孩子，后来也曾在区县工作，如今再回县城，感觉无比亲切。从“机关”到“基层”，就是想在年轻的时候，多学习，多吃苦，多历练，既是内心深处对泥土的感情，更是想在基层增长才干，真正把青春和事业写在大地上。在挂职期间我坚持踏踏实实学，认认真真干，既继续保持省直机关的严谨、规范，又充分吸收基层的实干、营养，力争在“飞鸽牌”的身份里，打造“永久牌”的事业!

(省委政策研究室改革督察处处长，挂任汨罗市委常委、副市长)。

谌青：山间河谷原始的村落、9月田间低垂的麦穗、寂静夜晚浩瀚的星空，都是我在北京不曾见过的风景。基层工作经常会遇到与我原先认知不符的地方，有时候会面临情感冲突和自我矛盾，这都需要我敢于打破既有的认知，重新去定义贫困、认识农村，向前辈学习、在原有知识的基础上积累经验，打磨出新的我。

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年度培养选拔年轻干部调研报告完整

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

近年来，州全面贯彻落实******关于建设高素质专业化年轻干部队伍新思想，严格按照***及省州年轻干部工作新要求，解放思想、深化认识，找准定位、科学谋划，着力健全“选、育、用、管”四位一体培养选拔机制，不遗余力地加强高素质专业化年轻干部队伍建设，有力有效推动干部队伍专业化、年轻化进程。

一、主要做法

（一）聚焦年轻干部队伍建设，深化思想认识。聚焦全州发展战略，把发现培养选拔使用优秀年轻干部作为干部队伍建设的基础和关键来抓。一是强化思想引领。州委高度重视优秀年轻干部发现培养选拔，省人大常委会副主任、州委书记作了重要批示，要求全州进一步强化领导、解放思想，健全机制、完善措施，统筹抓好专题调研、分析研判、精准选育、提拔使用、监督管理等工作，力求培养储备一支素质优良、担当有为的高素质专业化年轻干部队伍，为推进富裕文明和谐美丽幸福“五个”建设提供坚强的组织保证。州第一时间学习传达培养选拔优秀年轻干部文件精神并提出贯彻意见，组织召开州委理论中心组学习研讨会、四县党政领导班子政治思想建设座谈会等，切实发挥“关键少数”作用，大力营造了一级带着一级干、一级做给一级看的浓厚氛围。二是强化贯彻执行。深入学习领会年轻干部培养选拔工作的具体要求，从提高思想认识、深入学习宣传、广泛开展调研、完善制度措施、分解细化任务、推动改革发展等各方面研究提出具体举措，有力推动***和省委各项决策部署得到全面落实。同时，加大督促检查力度，全方位督导会议部署、政策制定、工作推进等情况，推动形成政令畅通、执行有力的工作格局。

（二）明确培养选拔年轻干部目标任务，聚力抓好落实。紧紧围绕贯彻落实新时代党的组织路线，准确把握培养选拔优秀年轻干部目标任务，确保各项措施具体化、责任化、长效化。一是健全工作措施。制定出台《贯彻落实省委办公厅《关于适应新时代要求大力发现培养选拔优秀年轻干部的实施意见》的分解任务》，细化分解6个方面21项具体措施，充分发挥各级组织人事部门职能作用，加强与纪检监察机关、审计、统战、民宗等部门的配合，明确牵头、配合、责任单位和工作要求，推动形成面上指导、左右协调、上下联动的工作合力。二是优化队伍结构。坚持围绕领导班子建设和换届需要，积极探索优秀年轻干部培养选拔途径和方式，搭建年轻干部锻炼成长平台。截至目前，全州共有45岁及以下县级年轻干部33名，占县级干部总数的9.2％，全州年轻干部队伍的年龄结构、文化结构等进一步优化，整体素质不断提高。

（三）立足改善年轻干部来源结构，持续发现储备。按照好干部标准，有针对性的大力培养选拨优秀年轻干部。一是抓好源头储备。结合全州领导班子和干部队伍建设实际，广泛开展了年轻干部专题调研工作，通过召开不同层级不同领域的座谈会、讨论会，采取实地走访、面对面谈话、问卷调查等形式，推荐确定优秀科级及相当职务年轻干部140名，较上年增加71名，进一步充实完善优秀年轻干部库，实行定期调整、有进有退、动态管理。同时，掌握表现优秀、公认度高的少数民族干部、妇女干部、党外干部247名，建库重点培养，划分近期使用、短期培养后使用和中长期培养三个层面，切实增强干部选拔任用工作的针对性、精准性和实效性。二是健全纪实档案。在分层级建立年轻干部成长纪实档案，建立并做实“一人一策”“一人一档”的基础上，对入库的优秀年轻干部工作实绩、廉政表现作为重点，将征求党委（党组）及纪检监察机关意见、参加培训信息、组织部门综合评价、现实表现材料、年度考核鉴定表、优秀年轻干部登记表、干部任免审批表、领导干部个人有关事项报告表等归入个人纪实档案，全面掌握其培养成长情况，综合运用培训信息、廉政信息动态建立干部成长档案。明确培养方向，确定党务、行政、党政、司法、经济、事业、企业管理七大类，确保为用而选，选以适用。三是拓宽来源渠道。结合实际认真抓好公务员招录及接收选调生、事业单位招聘等年轻干部选聘录用工作，年以来补充年轻干部110名。同时，县开展两次实名制推荐优秀年轻干部工作，实行负面清单管理，储备培养35岁以下优秀年轻干部155名。祁连县实施百名年轻干部、百名村级干部培育储备“双百”工程，通过从考评优秀干部中“挑”，实绩突出干部中“推”，一线墩苗干部中“选”等方式，培养储备80后、90后年轻干部208名，有效破解了干部提拔无人可用、降格以求的问题。

（四）着眼提升年轻干部综合素质，精准培养锻炼。立足年轻干部成长规律，加大年轻干部培养教育和实践锻炼力度，全面提高年轻干部的思想素质和工作能力。一是注重教育培训。充分发挥“两弹一星”理想信念教育学院、各级党校主阵地作用和省外建立的干教基地、远程网络教育培训的主支撑作用，根据年轻干部特点相继举办了“新苗”培训班、年轻县科级干部初任培训班、青年干部培训班等各具特色的理论业务培训班，组织年轻干部学习尕布龙、廉福章、宽卓太同志先进事迹，强化榜样示范引领作用。今年以来，全面启动实施优秀年轻干部培养选拔“三年计划”，分批次开展“菜单式”精准培训，择优选派165名年轻干部参加中青年干部培训班、新苗班、专题研修班等培训班次，有力提升了年轻干部政治素养和综合能力。二是注重实践锻炼。坚持让优秀年轻干部在实践锻炼中尽快成长成才，年以来，组织117名年轻业务骨干赴山东开展挂职锻炼及专业进修，60余名年轻干部担任驻村“第一书记”，170名优秀年轻党务干部担任“两新”组织党建工作指导员、联络员，择优选派93优秀年轻干部到“两违”拆迁、、精准扶贫等急难 当前隐藏内容免费查看险重岗位培养锻炼、砥砺品质。同时，采取“一对一、一对多、多对一”的老带新方式，积极动员专业技术人才、优秀导师与年轻干部结成帮带“师徒”，在具体工作实践中为年轻干部“扶上马，送一程”。

（五）坚持政治标准贯穿始终，强化选拔使用。根据年轻干部的特长及表现，适时用好、用准干部。一是明确用人标尺。坚持把政治标准放在首位，紧紧围绕事业发展需要，对政治过硬、实绩突出、群众公认的优秀年轻干部，及时大胆提拔到领导岗位。截至今年11月，提任的35名县级干部中，年轻干部10名，占提拔干部总数的28.57％。同时，对选拔使用优秀年轻干部进行测算，制定了选配计划，按照空缺岗位及时提出配备建议，进一步加大优秀年轻干部的提拔使用力度。二是健全识人体系。强化党委的领导把关作用，坚持依事择人、因岗选人，通过建立完善任前专项考察与日常无任用考察相结合、平时考核与年度考核相衔接、履职经历与工作业绩相分析等全方位的甄别办法，历史地、全面地、客观地、辩证地考察评价年轻干部，用其所长、避其所短，保证人事相宜、人岗相适。同时，把考核结果作为班子及干部调整的重要依据，年以来，先后有7名县级干部因身体状况、工作作风等原因被免去领导职务，20余名年轻干部因思想、工作实绩突出转任、提任为领导职务，切实解决了干与不干、干多干少、干好干坏一个样的问题，进一步拓宽了干部能上能下、能进能出渠道，为年轻干部成长成才搭建了平台。

（六）注重激发年轻干部干事活力，完善常态机制。坚持严管和厚爱结合，激励和约束并重，强化年轻干部日常管理监督。一是从严要求抓管理。严格落实年轻干部、选调生管理办法，规范年轻干部抽借调、年终述职、组织处置等制度。按照分级负责原则，各党委（党组）实行专项管理，如实记载年轻干部日常工作、外出培训、挂职锻炼、培养使用等全过程中的表现，结合岗位职能研究制定精准培养措施。州县组织部门通过考察考核、明察暗访、谈心谈话等跟踪了解年轻干部，结合干部日常监督联席会议机制，对发现存在苗头性倾向性问题的，及时提醒告诫，防微杜渐。今年以来，州县开展年轻干部谈心谈话600余人次，提醒谈话153人。二是关爱激励促作为。印发执行《关于加强“三个之家”建设的“10＋10”措施》，保障干部正常福利和合法权益，严格落实带薪年休假制度和干部定期体检制度，主动为基层干部特别是在困难艰苦地区和脱贫攻坚一线工作服务的干部在政策、待遇等方面给予倾斜，让他们安心、安身、安业，更好地履职奉献。同时，结合实际制定《州建立干部澄清保护机制的实施办法（试行）》《州激励干部干事创业容错纠错实施办法（试行）》等制度性政策性文件，切实为改革创新者撑腰鼓劲，让年轻干部愿干事、敢干事、干成事。

二、存在问题及原因分析

我州优秀年轻干部发现培养选拔工作虽然取得了较好成绩，但还存在缺乏针对性、个性化的年轻干部培养举措，年轻干部发现和选拔任用对接还不够紧密，部分年轻干部缺乏扎根基层的信念和决心，年轻干部培养选拔和管理监督制度还不够健全等问题，尤其是优秀年轻干部储备不足的问题十分突出，经统计梳理，目前全州40岁及以下县级干部28名，占县级干部总数的7.8％，符合近期提拔使用的优秀年轻科级干部数量更少，其主要原因是：一是近年来由于全州公务员总体编制已满，每年除政法系统考录公务员和全省统一招录分配的选调生外，全州招录公务员较少，造成了公务员源头不足，出现了青黄不接的现象；二是近年来由于扶贫攻坚工作中，要求乡镇党政班子相对稳定，不予调整，故乡镇干部调整提拔较慢，致使部分年轻干部的成长放缓；三是根据省委组织部的安排，年全州消化158名超职数配备的科级干部，致使近年提拔科级干部较少。

X市培养选拔年轻干部工作情况汇报

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

近年来，xx市深入贯彻落实十九大和习近平总书记系列重要讲话精神，认真执行中央和省委《关于加强和改进优秀年轻干部培养选拔工作的意见》，大力实施中青年干部“素质优化工程”，紧紧围绕服务全市改革发展大局，积极推进年轻干部培养选拔工作，加强教育培训，注重实践锻炼，有效提升了年轻干部队伍的综合素质，进一步激发了年轻干部队伍干部创业的热情和活力，为培养造就中国特色社会主义事业可靠接班人提供坚强的组织保证。

女干部x人，占x%；

非中共党员干部x人，占x%。50岁以上x人，占x%；

46－50岁x人，占x%；

41－45岁x人，占x%；

x岁以下x人，占13.6%。现有省选调生x人，其中副市厅级干部x人，正县处级干部x人，副县处级干部x人，正科级干部x人，副科级干部x人，一般干部x人。

一、主要做法。

（一）坚持以提升理论素质为本，加强年轻干部教育培训。充分发挥市委党校主阵地作用，依托红旗渠干部学院红色教育资源，每年定期举办两期中青年干部培训班，不定期开展年轻干部轮训，共培训年轻干部x余人次。一是加强党性修养。强化党史、党规、党纪和优良传统教育，把学习习近平总书记系列重要讲话精神摆在首要位置，大力加强理想信念教育，引导年轻干部打牢思想理论根基，提高运用马克思主义立场、观点、方法分析解决问题的能力，进一步坚定对中国特色社会主义的道路自信、理论自信、制度自信、文化自信。二是丰富培训内容。在认真学习中国特色社会主义理论体系的基础上，安排了党建、经济、文化、科技和法律等方面的知识，并结合深化改革、经济转型、社会管理等方面的热点难点问题开展专题调研，市委党校中青班的专题调研一般安排15天左右，调研小组吃住在基层，查找资料、统计数据、访谈、讨论，在调研中提高理论指导实践的能力和水平。三是强化学风建设。中组部下发《关于在干部教育培训中进一步加强学员管理的规定》后，市委组织部及时研究制定具体措施，严格督导检查，严肃培训纪律，促使学员在学习培训期间及时转变角色，严守校规校纪，服从校方管理，展现了较强的纪律观念和良好的道德风范。

（二）坚持以提升实践能力为重，突出年轻干部多岗位锻炼。积极选派优秀年轻干部到信访、拆迁、土地、建设等工作一线，通过下派、外派、上挂、参与市委中心工作等多种形式参与实践锻炼，共选派x名科级干部到乡（镇、街道）挂职锻炼，选派x名年轻干部到经济落后的农村担任村党支部第一书记。xx年，选派x名优秀年轻干部到x市x区挂职锻炼，他们边挂职边招商，x有x家企业先后与x市、x县、x县谈成x个项目，投资总金额x亿多元。同时他们联系在谈项目x个，跟踪洽谈项目x个。这种挂职形式，既培养锻炼了年轻干部，又为我市在x的招商引资工作搭建了桥梁和平台。

全日制研究生学历x人，本科学历x人；

平均年龄x岁，全部具有乡镇工作经历，在全市进一步树立了注重干部德才、注重基层一线、注重工作实绩、注重群众公认的用人导向。县(市、区)对科级干部进行公开选拔，市直单位科级干部竞争上岗工作全面铺开，有力促进了干部队伍的年轻化。

（四）注重“源头工程”建设，持续推进省选调生群体培养锻炼。将省选调生的培养、管理和使用纳入干部工作整体规划，制订了x市《关于进一步加强省选调生管理工作的意见》。坚持抓质量、把好入口关，抓教育、提高整体素质，抓锻炼、提升能力才干，抓制度、突出管理成效。一是加大省选调生培训力度。根据省选调生的服务期限和级别，分别推荐参加省、市、县三级主体培训，同时注重各种专业、专题培训，使选调生政治思想跟得上、理论知识跟得上、业务技能跟得上，尽快适应基层岗位。二是完善管理制度。建立健全了选调生工作责任制、传帮带制度、定期考核跟踪管理制度、谈心谈话制度、定期汇报制度、调离审批备案制度等一系列教育管理制度，市、县两级建立了选调生管理台账，对选调生的分配安置、政策落实、工作情况、考核情况、岗位变动、职务变动、奖惩等情况进行实时登记，随时掌握。三是多压担子，负重历练。让省选调生直接参与到农村各种中心工作和急难险重任务，通过亲身实践，增长实践经验，丰富工作经历，综合素质全面提高。

二、存在问题。

（一）年轻干部数量偏少。近年来随着公开选拔等选配力度的减弱，年轻干部成长渠道不够通畅，造成年轻干部数量较少，各级班子配备时选才面较窄。县(市、区)40岁以下的党政领导班子成员x人，占x%。如果加上县（市、区）人大、政协班子成员，年轻干部所占的比例更小。全市乡（镇）配备了x名x岁左右党政正职领导干部，仅占总数的x%，年轻干部数量明显偏少。

（二）论资排辈现象突出。干部队伍思想观念陈旧，论资排辈现象比较严重，培养选拔优秀年轻干部缺乏内在动力和外在压力。有的党组织缺乏战略眼光，很少考虑为年轻干部的尽快成长去创造条件、提供机会，致使一些本来比较优秀的年轻干部逐渐失去了优势。

在培养方面，还缺乏“因材施教”的具体措施，基本上可以说是“千人同轨”。市委党校在中青班教学方式以及教学内容上虽然年年有创新，但仍然感觉与学员的知识结构、岗位的实际需要存在有较大差距。实践锻炼以下派上挂锻炼为主，分派急难险重任务和实质性交流较少，后备干部综合能力难以得到切实提高。

而一些抓城建、抓宣传、抓组织的干部，却分管农业、抓旅游开发等工作。“备多用少”、“备用错位”不仅挫伤了后备干部的工作积极性，也造成了人才浪费、人岗不适、年龄老化。

三、思考及建议。

培养选拔优秀年轻干部，事关党的事业薪火相传，事关国家长治久安。要按照“信念坚定、为民服务、勤政务实、敢于担当、清正廉洁”的好干部标准要求，按照“三严三实”的要求，加强年轻干部工作的指导和谋划。

（一）加强教育培训。一是多渠道培训。针对年轻干部文化程度高、眼界比较开阔、思想比较活跃、开拓进取精神强的特点，立足市委党校主阵地，积极借助上级党校、知名高校等培训机构的优势力量，充分发挥我市红旗渠干部学院红色教育基地培训年轻干部。二是多岗位培养。按照年轻干部特长，有计划、有目的地安排年轻干部进行轮岗交流，通过早压担子、多压担子、压重担子，安排到一些关键岗位去经受锻炼和考验，帮助干部在工作中扬长补短，加快成长。三是拓宽锻炼渠道。围绕市委、市政府中心工作任务和要求，选派优秀年轻干部到先进发达地区进行学习交流，开阔视野、转变作风、提升理念、服务发展。

（二）不断完善后备干部人选的产生方式，注重及时使用。在后备干部选拔过程中，坚持公开、公平的观念，扩大选人视野，拓宽选人渠道，形成有利于优秀年轻干部脱颖而出的社会环境。采取专题调研的方式，实行组织推荐与群众推荐相结合。坚持群众路线，推荐的后备干部是否德才兼备，有无政绩或政绩大小，群众了解最直接、最客观、最清楚。在后备干部集中调整中，实行会议推荐与谈话推荐相结合，充分听取群众的意见，让后备干部的推荐和集中调整工作在广大干部群众的广泛参与和自觉监督下进行，在阳光下操作，努力营造纪律严明、风清气正的干部工作氛围。把使用作为最好的培养，对确实比较优秀的年轻干部，根据其个人所长，尽早选拔上来，安排到适合的岗位，及时为年轻干部搭建更大的干事创业的舞台。

（三）突出重点培养。一是建立优秀年轻干部百人数据库。重点掌握x名x岁左右优秀县处级干部和县处级后备干部，x名x岁左右优秀乡镇党政正职。二是建立选调生信息库。做好对全市选调生工作的宏观指导和督促检查，研究选调生培养管理模式，探索选调生工作与年轻干部队伍建设和后备干部队伍建设相结合、相促进的切合点，不断提高选调生的整体素质。

（四）坚持改革创新。进一步完善组织推荐、领导干部推荐、群众推荐和干部自荐相结合的全方位、多层面的举荐制度，提高选人用人公信度。积极探索年轻干部脱颖而出的选拔方式，拓宽年轻干部的渠道来源。一是凝聚思想共识，营造有利于年轻干部成长进步的社会环境和良好氛围。打破论资排辈、求全责备等陈腐观念的束缚，努力形成对年轻干部负责就是对党的事业负责、支持年轻干部成长就是支持事业长远发展的共识。改善舆论环境，积极主动地做好正面信息发布和典型经验宣传工作，加强舆情监测和舆论引导，敢于和善于应对年轻干部“逢提必疑”的现象，强化相信年轻干部的社会心态。二是拓宽优秀年轻干部的选拔视野。把选人用人的眼光拓宽到各个阶层、各个战线、各个领域、各个组织，突破体制内和体制外选拔人才的局限，善于发现、敢于选拔各领域群众公认、踏实工作、实绩突出的优秀人才。加强对企业、事业单位高层次专业技术人才和商界精英管理人才的引进力度，加大政校、政企、政事间的高级人才互动和交流，吸引高素质人才进人党政系统，提高和改善党政部门干部的知识结构。三是完善后备干部培养和管理制度。建立后备干部定期分析制度和谈话制度、动态管理制度、信息收集和上报制度等。既注意防止“备而不用”，又不搞“备而必上”，坚持每三年定期调整和适时补充，在滚动发展中逐步建立起一支数量充足、门类齐全、专业配套、素质优良的后备干部队伍。

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县年培养选拔年轻干部工作报告

“年轻干部成长”工作既立足当前，又着眼长远，是事关一个国家和民族长远发展的重要战略举措。近两年来，xxxx县把培养选拔优秀年轻干部放在突出位置，紧紧抓住培养、锻炼、管理和使用四个环节，大力实施年轻干部成长工程，进一步推动了年轻干部选拔培养工作的常态化、制度化，大批年轻干部脱颖而出，优化了全县各级干部队伍结构，激发了干部队伍的生机和活力。实践证明，加强对年轻干部工作的研究，是建设高素质执政骨干队伍、提高干部工作科学化水平的重要途径，更是组织工作更好地服务全县“绿色崛起，多元发展”的现实需要。

近期，xxxx县委组织部采取调查问卷、个别走访、查阅资料、召开座谈会等形式，对本县部分乡镇和县直单位的年轻干部工作进行了专题调研。调查结果表明，近两年特别是xxxx1年换届工作完成之后，全县年轻干部培养选拔力度不断加大，年轻干部队伍的年龄结构、文化结构、性别结构进一步优化，整体素质不断提高，获得了广泛好评，社会各界对本县年轻干部工作的关注度进一步提高。截止目前，全县机关事业单位科级干部中35岁以下的年轻干部为35名，占全县科级领导干部的6.6%，其中：26—30岁的14名，占2.7%;31—35岁的21名，占3.9%。在后备干部队伍中，35岁以下的正科级后备干部有7名，占正科级后备干部总数的6.8%;30岁以下的副科级后备干部有12名，占副科级后备干部总数的7.1%。

(一)学习实践和跟踪帮扶并举，提高年轻干部综合素质。年轻干部有激情、有干劲、有文化，接受新事物快，创新意识强，但也存在着实践经验不足、领导方法简单、知识结构单一等问题。我们针对这些情况，一是强化学习培训。将年轻干部纳入全县党员干部教育培训规划，依托杨村乡村干部学校、xxxx大讲堂、远程教育、xxxx党建网、年轻干部网上培训班等阵地，采取集中培训、分期轮训、外出学习等多种形式，帮助年轻干部提高理论素质。培训以基础理论、领导科学、政治与经济形势、科技现代化知识、党的建设为教学主要内容，突出十八大精神和本县“绿色崛起，多元发展”重要思想。通过制定《年轻科级干部及年轻科级后备干部学习制度》，不断增强年轻干部的理论功底。二是注重实践锻炼。一是结合县委中心工作和本县重大项目建设，不定期组织年轻干部现场观摩学习、实地考察调研锻炼，丰富工作和生活阅历。二是结合每年新招录的党群机关公务员、乡镇公务员到信访局、商务局、政府部门等急、难、险、重第一线进行为期三个月的岗前锻炼。三是结合选派“第一书记”、下派“第一支书”等活动，选派优秀年轻干部下乡驻村，帮扶增收。三是实行跟踪帮扶。建立年轻干部“一帮一、师带徒”跟踪帮扶制度，由各单位指定一名业务熟练、经验丰富的班子成员分别指导、帮扶一名本单位新进年轻干部，助推年轻干部早日成才。

(二)横向轮岗和纵向交流并举，丰富年轻干部工作经验。加强横向轮岗。出台了《关于干部交流轮岗的暂行办法》，结合年轻干部的学历水平、工作经历和专业特长，实行乡镇之间和县直各部门之间的轮岗交流，安排年轻干部到不同岗位锻炼，开展不同层次、不同环境、不同岗位大练兵。实行纵向交流。坚持把基层作为培养主阵地，实行上派锻炼、下派挂职、一线岗位学习，建立机关和基层纵向交流机制，有计划地安排年轻干部到基层一线和关键岗位摔打锤炼。近年来，该县共有130余名年轻干部进行了不同层次的轮岗、交流，大大丰富了各阶层干部的工作经验。

(三)动态储备和滚动管理并举，激励年轻干部干事创业。放宽视野抓好年轻干部“入口”工作，建好后备干部队伍，加大后备干部工作力度，特别是对科级后备干部的培养、教育、管理机制，实现“吐故纳新”的管理模式。出台了《xxxx县股级干部审批备案工作暂行办法》、《xxxx县科级后备干部管理办法》。实行周期性选拔、常态化储备、滚动式管理。根据不同层次领导班子建设的实际需要，采取“民主推荐、组织推荐、知识测试、差额考察、组织确定”的方式，分层次、分类别建立起了80后优秀年轻干部和乡镇党政正副职后备干部人才库。建立年轻干部思想工作状况调查分析制度，落实目标管理、谈心谈话、跟踪管理制度，加强日常监督管理，及时掌握他们的思想动态、工作情况以及群众评价。目前，全县已建立起了一支数量充足、门类齐全、结构合理、素质优良共计划300余名的后备干部队伍，为全县经济社会发展储备了一大批优秀年轻人才。

(四)公开选拔和竞争上岗并举，帮助年轻干部脱颖而出。不断拓宽干部选拔渠道，适时使用条件成熟的后备干部，为优秀年轻干部脱颖而出创造条件。推行竞争性选拔干部，变传统的伯乐相马为不拘一格的“赛场赛马”，实现好中选优、优中选强。结合班子建设需要和中层岗位空缺情况，按照“三个一批”(即：择优选配一批、竞争选任一批、竞争上岗一批)的思路，积极探索推行民主推荐、组织推荐、组织考察、任前考试与公示为主要内容的“双推双考一公示”制度和公开选拔、竞争上岗制度，对竞争中表现优秀的年轻干部优先使用。两年以来，公推公选乡镇长8名，乡镇副职29名，中层干部竞争上岗192名，大量80后年轻干部走上了股级、科级干部岗位。全县上下形成了解放思想，破除观念，不拘一格，大胆启用培养成熟、业绩突出、群众公认、表现优秀的年轻干部的浓厚氛围。

根据我县年轻干部目前的工作现状，还存在一些不可忽视的问题，需要不断总结、完善和探索。主要表现在：

(一)思想观念解放程度不够。虽然近两年来，该县不断加大对年轻干部的选拔和使用力度，但多年来在选拔使用年轻干部问题上一直不同程度存在着的论资排辈、平衡照顾、求全责备等思想障碍，还在一定程度上影响着年轻干部的选拔使用。有的把年龄、资历、阅历、台阶等因素视为“晋级”的必备条件;有的用完人的标准来衡量年轻干部，用老干部的素质来比照年轻干部，看缺点多看优点少;看问题多，看成绩少;看现象多，看本质少;看眼前多，看潜力少，不愿意把重要岗位和重要工作交给年轻干部，怕担风险。致使部分年轻干部被拒之门外，得不到及时提拔重用。导致一些同志在经历了一步一步的台阶走上领导岗位之后，他们已经不再年轻，错过了最佳使用期。

(二)年轻干部的知识结构仍需优化。近年来，随着接受过大学全日制教育的干部进入各级领导班子和干部在职教育力度的加大，我县干部队伍的学历层次有了较大幅度的提高。各级党政领导班子中大专以上学历的占到82%，大学以上学历的占到47%，研究生以上学历的占到。但从调查问卷的统计情况分析来看，所学专业知识结构主要集中在行政管理、师范教育、哲学文学等学科，而且知识来源于在职教育的比例较高，当前急需的熟悉经济管理、财政金融、现代农业和信息科技知识的干部所占比例较低，缺口较大，不利于推动区域科学发展，促进社会和谐。

(三)部分年轻干部的素质有待提高。部分年轻干部知识更新跟不上形势的发展和工作需要，有的属于“三门干部”，基层工作经验缺乏，工作作风不够扎实，不敢负责、不会负责，遇到难题绕着走，领导能力有待进一步提高。部分年轻干部缺乏严格的党内生活和艰苦环境的锻炼，存在“官本位”思想，作风飘浮，群众观念淡薄，缺乏扎根基层、干事创业的精神，缺乏艰苦奋斗和实干意识，在职务调整交流上攀比心理强，功利思想重，心浮气躁，不考虑个人经历和能力，不愿长期在条件艰苦地区和基层工作，轻率的向组织提要求，讲条件。

(四)年轻干部培养管理机制还不完善。年轻干部的选拔、培养、管理和使用机制还需进一步完善。一是年轻干部队伍建设规划缺乏目标机制。对年轻干部的培养选拔目标缺少刚性，做到哪里算哪里。即使有目标，也是一些原则性表述，“一般要有”“要有一定数量”等，操作性不强;或者只有中长期目标，没有近期目标或年度目标。二是选拔任用上缺乏责任机制。目前对领导班子和一把手在任期内发现、培养、选拔、使用优秀年轻干部缺乏明确的考核要求，使年轻干部的培养选拔缺乏内在的动力和外在的压力，从而导致在培养选拔优秀年轻干部的问题上没有形成一级抓一级、下级对上级负责、一把手负主要责任的责任机制。三是培养链条还存在脱节的问题。年轻干部的培养管理是一个环环相扣的系统工程，是培养、选拔、考核、监督、升降、奖惩等多个环节的有机链接，在实际工作中，还存在备用不结合、重提拔轻监管、跟踪培养不连续等问题。

培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍，我们认为，主要应从以下方面做起：

(一)创新培养选拔观念，让优秀年轻干部竞相涌动。思想是行动的先导。没有思想的提高和观念的突破，就没有行动的跨越。加强对年轻干部的培养管理，是战略思维，也是战略部署，关键在领导，关键是一把手。当前要贯彻落实好十八大关于大力培养选拔优秀年轻干部的精神，使年轻干部的培养管理工作取得新进展，必须教育引导广大干部特别是各级领导干部转变选人用人观念，树立起符合时代要求的有利于年轻干部脱颖而出的新观念。

一要进一步树立用当其时、用当其长、用当其愿的用人观念。对年轻的选拔使用应结合其特长使用在最佳时期，其效能才能最大发挥。因此，应打破论资排辈、迁就照顾的桎梏，讲台阶而不唯台阶，论资历而不唯资历，重经验而不迷信经验，敏锐地发现人才，不失时机地培养使用优秀年轻干部，让他们在最佳时期在最合适的岗位上发挥最佳作用，实现任职时间、岗位和人员的最优组合，让各方面人才充分涌流，尽展其才。

二要进一步树立竞争择优的观念。要进一步破除选人用人中的“老眼光”和世俗偏见，树立“机遇面前人人平等”的观念，以德才取人，以能力取人，以实绩取人，谁更适合、更优秀就用谁，引入竞争机制，好中选优，优中选强，实现“选准一个人，影响一批人的效果”，真正让有为者有位，无为者无位。

(二)创新选人用人机制，让优秀年轻干部脱颖而出。建立一套能上能下、能进能出、充满生机与活力的培养选拔年轻干部的工作运行机制，为年轻干部的健康成长提供制度保障。

一要建立年轻干部选用工作责任制。把培养选拔年轻干部工作列入各级党组织和领导干部职责和任期目标，建立一把手抓总，层层负责的工作机制，强化对各单位领导特别是一把手对培养选拔年轻干部工作情况的考核，切实增强培养选拔年轻干部的紧迫感和责任感。进一步完善领导干部署名推荐干部制度，不断提高领导干部在举贤任能方面的责任心和风险意识。

二要加大竞争性选拔干部的力度。继续完善公开选拔、竞争上岗等竞争性选拔干部制度，进一步细化适用范围和情形、基本程序和操作办法，科学合理地确定选拔范围和资格条件，让更多年轻干部体验公平竞争的好处和压力，让优秀人才进入选拔视野。继续加大对竞争性选拔工作的监督，实行阳光操作，利用各种媒体，广泛宣传公平竞争的意义和公平竞争中出现的优秀年轻干部，造成浓厚的舆论氛围，为年轻干部的培养选拔创造良好的竞争环境。同时，在完善公开选拔、竞争上岗的基础上，积极探索完善破格提拔使用干部的程序，对特别优秀的年轻干部要实行“压担子”、“搭梯子”、“戴帽子”培养，及时放到领导岗位上去锻炼，为年轻干部的脱颖而出创造良好的平台。

三要健全科学的考核评价机制。进一步改进和完善干部考核评价体系，制定切实可行的以实绩为核心，包括德、能、勤、绩、廉各个方面在内的评价标准，加强对年轻领导干部的全面考核，强化考核结果的运用，把考核与干部的升降去留挂钩，形成合理的竞争、淘汰机制。健全完善领导职务任期制度和领导干部的引咎辞职、责令辞职制度，进一步明确干部“下”的标准，规范“下”的程序，对表现差、不胜任现职的及时进行调整，实行能者上、平庸者下，真正使能上能下形成制度，疏通出口。

(三)创新监督管理机制，让年轻干部健康成长。年轻干部的成长既需要干部自身的努力，也需要党组织的严格要求、严格管理、严格监督。加强对年轻干部的监督管理，必须适应年轻干部成长环境的变化，创新监督管理模式，把握监督管理的重点，增强监督管理的针对性。

一要加强日常监督。建立年轻干部思想政治素质现状定期分析和定期谈话制度，有针对性地进行思想教育。使年轻干部端正思想，正确对待和处理各种问题，始终保持清醒的头脑和进取向上的良好心态。坚持党内民主生活会制度和思想工作汇报制度，引导和帮助年轻干部认真开展批评与自我批评，及时查找自身存在的问题和不足，切实加强党性锻炼。

二要加强群众监督。不断扩大干部工作民主化程度，疏通和拓宽群众监督渠道，结合干部考察、年度考核等日常工作，积极深入到广大基层群众中，通过民主评议、发放征求意见表、走访调查等多种形式，了解年轻干部在思想作风、工作作风、领导作风，尤其是生活作风方面的表现情况，让年轻干部在群众测评、社会评议中受到监督，不断提高自身素质，塑造良好形象。

三要加强自我监督。要积极运用政治理论培训、党风党纪教育、正反两方面典型教育等多种形式，切实加强对年轻干部的思想教育，使年轻干部牢固树立正确的世界观、人生观、价值观和权力观、地位观、利益观。

育人是用人的基础，用人是育人的目的，对年轻干部的培养、选拔、使用、管理和监督工作，要有长远眼光和战略意识，只有做好这一项长期而艰巨的任务，我们的事业才能后继有人，兴旺发达!

X市从基层一线培养和选拔干部调研报告

下面是小编为大家整理的,供大家参考。

一、主要做法。

重视从基层一线选拔优秀干部充实各级党政机关。2016至2021年，市党政机关共选拔基层一线干部xxxx名。其中，通过公开选拔担任县处级领导职务的xxx名，通过个别物色、跟班考察、有限竞争、集中选调等方式选拔xxxx名，通过公开招考录用公务员xxx名，提拔基层优秀年轻干部到机关担任领导职务的xxx名。对于从基层一线选拔的优秀干部，各级党政机关根据其不同的经历和特点，因才施用，合理安排，做到人岗相适。2020年集中选拔了50余名乡镇党委书记到市直属机关担任副处级领导职务，有7名安排在与基层群众联系密切的涉农、信访、水利等部门，充分发挥他们的长处。同时，各级党组织对从基层一线选拔的干部实行全程跟踪管理，建立台帐，每年进行一次跟踪考察。为解决选拔干部的后顾之忧，他们规定，凡选拔的基层干部，对选拔干部配偶、子女的就业、上学以及住房等问题予以优先照顾安排。坚持从上级党政机关和企事业单位选派优秀年轻干部到基层一线锻炼。长期以来，xx市一直采取任职、挂职等方式，鼓励优秀年轻干部到基层一线、关键岗位锻炼，安排干部多岗位锻炼。2021年，在各县（市、区）及乡镇挂职锻炼担任县处级以上职务的共有xx人，担任乡科级职务的xxx余人。其中，有的是从市直属机关选派的优秀年轻干部到县（市、区）及乡镇挂任党委、政府副职，有的是从大专院校、科研院所选派高学历、高职称人才到县（市、区），有的是市直属机关选派干部到有关县（市、区）、乡镇对口挂职，有的是从市属国有企业选派经营管理人员到有关县（市、区）和基层挂职。另外，近年来全市先后选派了近xxxx名机关干部到村、社区担任党组织书记或村委会、居委会主任等职务。

二、主要成效。

促进了良好选人用人导向的形成。把富有基层工作经验的优秀干部选拔到上级党政机关，把具有较高文化理论素养的优秀机关干部下派到基层一线锻炼，既畅通了基层和机关干部交流渠道，又提升了基层岗位的吸引力，有助于形成“实践长才干、一线出干部”的正确用人导向。基层虽然条件艰苦、工作辛苦、生活清苦，但确是锻炼能力、增长才干的广阔舞台。把选人用人的目光投向基层，把培养锻炼干部的阵地放在基层，激发了广大干部扎根基层、安心基层干事创业的内在动力，激发了机关干部自觉将身子下沉、深入基层一线接受锻炼的热情。

有助于把自己所学的丰富知识转化为实际工作能力，增强解决实际问题、应对复杂局面的本领。

促进了干部作风的转变。基层干部熟悉民情、了解民意，生活朴实、作风务实，把他们充实到各级党政机关，能够促使机关干部自觉增强服务意识，减少官僚主义、形式主义。而优秀年轻干部到基层一线锻炼，使他们对基层工作的难处有切身的感受，对群众生活的艰辛有更加直接的了解，有利于增强宗旨意识、群众观念、实干精神。一位从事人事工作多年的同志说，凡是到基层锻炼过的同志，回来后工作作风都有明显的改进，“门难进、脸难看、事难办”的情况在他们身上很少出现。

三、存在的问题。

有的把关心基层、重视一线只是挂在口头，没有落实到行动上；

有的单位对一些重要岗位舍不得腾出来选拔基层干部，有时还存在本位主义和盲目排外思想，认为“菩萨还是自己庙里的灵”。

目前，xx市对从基层一线培养和选拔干部还没有可以遵循的制度规范，培养和选拔的资格、条件、范围和工作程序等都缺乏具体明确的规定。特别是影响人才流动的身份、区域、部门、所有制等体制性障碍较多，公务员身份以外的其他优秀人才如优秀村干部、企业管理人员进入各级党政机关的途径较少。近年来，各级党政机关在机构改革中编制和职数有所减少，机关工作人员相对饱和，而安置军转干部、公开招录公务员占用了大量编制和职数，可用于选拔优秀基层干部的编制和职数就更为有限。

公开选拔的周期较长，成本较高，一次公选一般需要两三个月才能完成，经费支出动辄几万，甚至十几万、几十万。

一些来自高校、科研单位具有高学历、高职称的干部被公开选拔到各级党政领导岗位后，由于工作性质、对象、内容都发生了变化，一时难以适应。这些同志在新的岗位适应不了，原来的单位又难以回去，既尴尬又无奈。

四、几点建议。

市级以上党政机关应拿出一定领导职位面向基层一线实行定向公开选拔。涉农、信访等与基层群众关系密切的政府部门，原则上应配备一名以上来自基层一线的领导干部。经过一段时间的努力，使县级以上党政机关都有来自基层一线的领导干部任职，实现上下级干部的互动和互补。市级应当带头做表率，特别是政府综合部门、决策部门、涉农部门，应当拿出一定数量的副职职位面向县级党政主要领导定向公开选拔，让他们有机会直接参与政策制定，通过干部来源的多元化促进决策的科学化，以避免因了解情况不深入不准确可能出现的决策偏差。

解决实际问题的能力主要靠经验、靠积累。选干部不是考秀才，不能完全靠考试。长期在基层一线工作的同志不一定会考试，会考试的不一定会干事。今后公开选拔领导干部应向基层一线领导干部倾斜，逐步扩大基层一线领导干部在公开选拔中的比例。选拔基层一线领导干部，应在组织推荐和群众推荐的基础上以考察为主，通过改进考察方法，提高识人选人的准确性，以工作实绩、群众公认、廉洁状况论优劣。必要时，在条件相近的人员中辅以考试，进行有限竞争，考题的设计也要注重实用性、针对性，符合干部的实际，真正考出干部的综合素质和解决实际问题的能力。

实践证明，由各个年龄段干部构成的领导班子比较合理，整体功能相对也比较强。要纠正一些地方搞任职年龄“一刀切”和层层递减的错误做法。在大力培养选拔年轻干部的同时，要充分发挥各个年龄段干部的作用。今后县乡两级原则上不宜简单规定任职年龄和提名年龄的上限，任职年限原则上要与工作年限基本一致。基层领导班子配备应遵循“老中青”相结合的原则，逐步形成乡镇党政主要领导以40岁至45岁的干部为主、县级党政主要领导以45岁至55岁的干部为主的基层领导骨干队伍，确保基层政权牢牢掌握在经验丰富、年富力强的干部手中。

应加快试点步伐，在总结试点工作经验的基础上，尽快推行从优秀村干部中招录公务员的做法，其中特别优秀的可以直接提拔为乡镇领导班子成员。通过建立健全激励机制，激发现有村干部的积极性，吸引外出务工的优秀青年回乡服务，逐步形成一支根植农村、心在农业、情系农民、长期稳定的高素质农村基层干部队伍。

党政部门可以设置若干助理职位，供挂职干部任职，不占编制。同时，应从用人导向、政策保障等方面采取措施，鼓励机关干部到基层一线任职，逐步扩大下派干部任职的比例，让他们真正融入基层一线，安心为当地经济社会发展贡献智慧和力量，并在“赛马”中分出优劣，使他们下得去、上得来、用得好。

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县年培养选拔年轻干部工作报告

立足实际，我们深切感受到抓好年轻干部队伍建设的重要性和紧迫性，为此，根据市委组织部的要求，我们对年轻干部培养选拔工作进行了调研，深入研究探讨培养年轻干部选拔工作的影响因素及适应办法。下面将调研结果汇报如下：

自“延迟退休”说法一出，社会对此说法的议论颇多，反对声音也是铺天盖地。因为这一政策如果落实的话就会意味着部分岗位暂时腾不出来，出现一些到了退休年龄的老人和年轻人抢饭碗的情况，年轻干部就没有舞台发挥自己的才华，晋升时间也会变长，从而打击年轻干部的激情。

第一：首先要宣传普及培养年轻干部的重要性，转变观念，淡化“论资排辈，平衡照顾”的思想。在调查中，许多人仍然认为"论资排辈，平衡照顾"等陈旧观念是选拔干部的主要思路，导致年轻干部认为自己做得再好也没用，同时也使得领导产生对年轻干部不放心、不敢用的思想顾虑。因此要做好宣传工作，让大家意识到在当今社会仅看资历来选拔干部已经不合时宜。要加强领导对年轻干部培养选拔工作的重视，多给予年轻干部机会锻炼，为年轻干部积累经验提供舞台;而年轻干部也要摆正自己的位置，不能因为“论资排辈，平衡照顾”观念的影响失去信心，要经得住时间的考验，要培养健康的心态，始终保持一种求真务实的心态，埋头苦干，在那些打基础、利长远、固根本的工作上多动脑筋、花大力气。

第二：深化改革，完善选拔晋升机制，为年轻干部创造更多的机会，在重要岗位中培养锻炼年轻干部，如增加科室副主任，让年轻干部更早接触管理工作，更多的锻炼机会，同时也让年轻干部看到希望，能用持之以恒的工作热情和干劲向更高层次健康发展。

第三：采取切实可行的措施优化年轻干部培养选拔环境，创造良好的社会环境。由于体制上的障碍及社会上不正之风的干扰等种种原因，对当前年轻干部培养选拔工作造成极大的影响。因此，要使得年轻干部培养选拔工作正常开展就需要营造一个公开、公平的选拔环境，增加年轻干部培养选拔工作的透明度。同时加强与媒体的沟通与协调，争取广大媒体对年轻干部选拔任用工作的理解和支持。对事关年轻干部培养选拔工作的负面舆情，正面应对、妥善处置，及时回应社会关切。

培养选拔年轻干部工作的调查报告

江泽民同志在“七一”讲话中指出：“贯彻‘三个代表’要求，我们必须全面贯彻干部队伍革命化、年轻化、知识化、专业化的方针和德才兼备的原则，深化干部人事制度改革，努力建设一支高素质的能够担当重任，经得起风浪考验的干部队伍。”这一重要论断，提出了我们党在新世纪的伟大征途上进一步加强干部队伍建设，培养选拔优秀年轻干部的总要求。作为一名党的组织工作者，通过深入学习江总书记在庆祝中国共产党成立周年大会上的讲话和中央《党政领导干部选拔任用工作暂行条例》，结合自己的工作实践，现就培养选拔优秀年轻干部问题，谈几点粗浅看法。

一、围绕新世纪党的历史任务，抓紧培养选拔优秀年轻干部。

新的世纪，继续推进现代化建设，完成祖国统一大业，维护世界和平与促进共同发展是我们党肩负的重大历史任务。面对国内外形势的深刻变化，我们党要紧跟世界进步的潮流，团结和带领各族人民抓住机遇，迎接挑战，胜利完成这三大历史任务，必须坚定不移地贯彻落实“三个代表”要求。而能不能做到这些，关键在领导干部，关键在具有高素质的大批优秀年轻干部。

（一）坚持党的基本路线一百年不动摇的需要。

邓小平同志指出：“基本路线要管一百年，动摇不得。”这样一条世纪的路线毫无疑问要德才兼备的领导干部去坚持。正如江总书记在“七一”讲话中所说：“中国的社会主义事业能不能巩固和发展下去，中国能不能在激烈的国际竞争中始终强盛不衰，关键看我们能不能不断培养造就一大批高素质的领导人才。”因此，我们要从巩固党的执政地位，国家的长治久安的战略高度来认识培养选拔优秀年轻干部问题。因为“中国要出问题还是出在共产党内部”。（《邓小平文选》第三卷，第页）。应当看到，现在我们的干部队伍总的是好的，但也存在一些不可忽视的问题。如有的政治方向模糊，在关键的时候和重大原则问题上立场观点动摇，甚至对四项基本原则持怀疑、否定的态度，主张政治自由化，经济私有化，生活方式西化；有的理想信念淡薄，甚至不择手段地捞好处、找退路；有的对党阳奉阴违，口是心非，另搞一套；有的世界观、人生观、价值观严重扭曲，脱离群众，假公济私，贪污腐化，生活奢糜。在他们的脑子里，什么党的宗旨，人民的利益，国家的尊严，早就忘到九霄云外去了。所以我们必须抓紧培养高素质的优秀年轻干部，选拔一批正确贯彻、忠诚执行党的路线、方针、政策的无产阶级革命事业接班人。

（二）新形势和新任务向我们提出的要求。

进入世纪，世界格局调整的幅度加大，速度加快，世界局势的演变方向更加复杂化，特别是以经济实力、科技实力、国防实力和民族凝聚力为主要内容的综合国力的较量和竞争日益激烈，这种竞争说到底是民族素质的竞争和较量，特别是年轻一代的素质、能力的竞争和较量。当代年轻干部的素质如何，将在很大程度上决定中华民族在新世纪激烈竞争和严峻挑战中的前途和命运。当前，我国的改革正进入攻坚阶段，经济发展到了关键时期，加入在即，又面临着发达国家在经济和技术上占优势的压力，在新的历史条件下，使中华民族在新世纪的格局中处于更加有利的地位，永远立于不败之地，是摆在全党和全国人民面前的一项紧迫而又艰巨的任务。进入新世纪，我们急需补充一大批懂现代管理、宏观经济、法律、金融、外经外贸，特别是能真正驾驭社会主义市场经济的领导干部。

（三）改变目前部分班子年龄、结构不合理状况的当务之急。

江泽民同志指出，加强对年轻干部的培养，是保证党和国家长治久安的战略任务。如果我们在最近几年不能取得突破性的进展，将严重影响大局，贻误事业，犯历史性的错误。我觉得，强调这个问题并非危言耸听，而是客观必要。举个例子，据报载，有关方面曾对上海一部分大中型企业正职领导人员作过问卷调查，发现在五百多名上述对象中，年龄在岁以下的不到。仅就这一层而言，如果不采取积极的措施将一批德才兼备的年轻干部选拔到一定的岗位，对于经济、社会的稳定发展显然都是很不利的。有些领导干部思想认识不到位，缺乏全局观念和长远眼光，只认为自己年龄不算大，文化程度不算低，干得也不错，还能应付局面干一阵子，却看不到干部的新老交替是一个永无完结的历史过程。现在，不少党政领导班子成员年龄偏大，缺乏接替人选的问题，在一些地区和部门已经比较突出，如果不抓紧发现人才，选拔培养年轻干部，我们的事业就会面临后继乏人的问题。

人才是最宝贵的资源，是科技进步和经济社会发展最重要的资源。能不能培养造就一大批优秀年轻干部已成为我们民族和国家兴衰存亡的关键。我们要把培养选拔优秀年轻干部，作为一项重大的战略任务切实抓好，努力形成我们自己的“人才优势”。

二、围绕建设一支高素质的干部队伍，精心培养年轻干部。

培养选拔年轻干部，培养是前提，是基础。因此，要培养德才兼备的优秀年轻干部，造就一支优秀年轻干部队伍。笔者认为，主要有以下三个途径。

（一）加强政治教育，夯实理论功底。

（二）加强业务培训，提高工作能力。

从现实情况看，当前加强各级干部业务培训的重点是：进行正规化学历培训，进一步提高年轻干部科学文化水平。如我们中牟县近年来对正、副科级后备干部中学历未达标者，统一组织参加中央、省委党校函授学习。（）多层次进行岗位职务培训，使年轻干部尽快成为经济建设的内行。要着重对各级年轻干部进行以客观经济、外经外贸、市场经济基础知识等为主要内容的岗位职务培训，着力提高其决策能力和经营管理水平。（）学习外地先进经验，使年轻干部尽快提高领导水平。如去年，我们中牟县选派多名优秀年轻干部到广东宝安区进行为期一个月的跟班学习。通过实地学习，开阔了视野，增长了见识。此外，还在招商引资、农业结构调整、创建卫生城、干部人事制度改革、精神文明建设等重点工作和工程中，发挥积极作用。

（三）加强实践锻炼，丰富工作经验。

根据历史的经验和近年来我们中牟的成功做法，在加强对年轻干部的实践锻炼上，其有效措施主要有：（）基层锻炼。一方面，有计划地组织机关年轻干部到基层担任一段时间领导职务，了解基层工作的特色，积累基层工作经验，提高实际工作能力，改进工作作风。另一方面，每年有意识地从应届大、中专毕业生中选拔一批品学兼优的人到基层锻炼，并实行跟踪教育管理，然后从中遴选优秀分子，逐级补充到党政机关中来。（）压担子锻炼。有计划地把那些特别优秀、有发展潜力的年轻干部放到主要领导岗位上去，让他们在总揽全局、主持重点工程建设和处理突发事件等工作实践中增长才干，发挥作用，或采取到基层蹲点，抽调搞中心工作、负责重点项目实施、重点工程建设等办法，提高其能力素质。例如，去年，我们抽调多名后备干部到信访部门、创建部门挂职锻炼，提高其处理复杂问题的能力；从全县副科级后备干部人才库中，抽调名年轻同志到大孟乡帮建日光温室，实施“连心工程”。他们在搞好本职工作的同时，集中时间、精力，深入到所包村户调研，并从人力、物力、资金等方面为棚户提供帮助。（）交流锻炼。一是纵向交流。将长期在基层工作的，调到上层机关工作一段时间，以取得宏观指导的经验。二是横向交流。让平等机关或单位之间的年轻干部进行合理流动，以便使其见多识广，提高适应新环境的`能力。三是贫富交流。有计划地组织贫困乡镇的年轻干部与经济发达乡镇的年轻干部交流任职或挂职，使贫困地区的年轻干部学习、了解经济发达地区经济运行特点和发展科学文化事业的先进经验，使发达地区的年轻干部亲身体验贫困地区干部群众的艰辛，磨炼自己在艰苦条件下开展工作的意志，并帮助贫困地区改变面貌。

三、围绕一大批优秀人才脱颖而出，建立和完善新的选人用人机制。

培养干部是为了选拔使用干部，育人的目的是用人。实践证明，只有建立一套与社会主义市场经济体制相适应的选人用人机制，才能真正实现人才的优化、重组和配置。根据中牟县近年来的实践和探索，笔者认为，在年轻干部的选拔任用上，可采取以下措施：

（一）面向社会，公开选拔。

公开选拔领导干部，是干部选拔任用制度的一项重大改革，也是组织工作适应社会主义市场经济发展的必然要求。但如何把党管干部的原则贯穿于公开选拔全过程，如何真正体现公平、公正和广泛的民主参与，如何保证选人用人的标准和质量，是公开选拔过程中需认真对待的问题。要解决好这些问题，应注重做到坚持一个原则，抓住三个关键。坚持一个原则，就是把党管干部原则贯穿于干部公开选拔全过程。抓住三个关键，就是操作过程中，一是坚持严格按程序办事，把好“程序关”。重点把握好报名、笔试、面试、组织考察、县委研究、发文任命等程序。二是坚持公开、公认原则，把好“公开关”。公开选拔过程做到“四公开”。“四公开”，即报名条件公开，选拔程序公开，笔试、面试成绩公开，选拔结果公开。要最大限度地堵塞漏洞，把人为感情因素减少到最低限度。在考试命题上，笔试题可以委托国家人事部考试中心或省人事考试中心命题、印刷、密封，由县机要保密部门密封保存；在评分上，笔试评分由电脑进行，面试评分由各行业各部门有关领导组成评委会进行；在操作规程上，笔试采用武警监考，公安巡逻，面试实行抽签确定评委及考生，当场宣布成绩，排出名次。三是坚持“实绩”标准，把好“监督关”。选拔过程做到“三监督”，即自始至终接受纪检、监察监督，新闻舆论监督和群众监督。按照上述原则和方法，中牟县曾先后于年、年进行了两次公开选拔，成功选拔出名副科级领导干部。

（二）大胆“破序”，重用提拔。

培养选拔一大批能够担当跨世纪重任的优秀年轻干部，是加强领导班子建设和干部队伍建设的的一项紧迫任务，是事关党和国家事业后继有人、兴旺发达的一项战略任务，也是一个地区加快经济发展、实现富民奔小康目标的长远之计。为了使优秀年轻干部脱颖而出，快速成长，中牟县委打破论资排辈、求全责备等陈旧观念和落后习惯的束缚，树立“早压担子早成才”的观念，既坚持“台阶论”，又勇于给优秀年轻干部搭梯子，对年轻干部的选拔任用作出了硬性规定，如优先选配、破格提拔、多方选人、满岁改任协理员等。对在副职岗位上政绩突出、发展潜力较大的特别优秀的年轻干部，采取一步到位，直接提拔到党政正职岗位上。还注意从国有企业、高等院校和基层一线选拔人才。近几年来，先后从省外贸公司、中牟纸厂、二汽、省农校、郑州大酒店、乡镇企业、农村党支部等选拔年轻干部人。为了尽快改变年轻干部上得慢的状况，同时避免大量“破格”提拔容易造成负面影响，采取“破序”的办法，即同一级别者，在提拔使用上可以打破先后次序。如提拔一个乡镇的正职领导，若按惯例往往要经过党委委员、副乡镇长、副书记、乡镇长、书记等台阶，我们打破这一惯例，只要成绩突出、群众公认、特别优秀的年轻干部，党委委员可以直接提拔为副书记。

（三）多层次考核，选优评差。

采取下评上（各乡镇、县直单位干部职工对本单位领导班子和班子成员选评）、上评下（县四大班子领导对全县乡科级领导班子和分管单位班子成员进行评价）、横向互评（各单位干部职工对全县范围内本单位以外的单位领导班子进行选评，本单位领导班子成员之间相互选评）、组织联评（县委组织部根据各考核组的选评情况，依照对领导班子和领导干部的平时考察考核情况，坚持定性与定量相结合的原则，综合评审，确定各领导班子和领导干部的等次及位次）等方法评选优秀班子、优秀干部、差班子、差干部。尤其要把选评结果和评先选优、干部提拔挂起钩，对优秀班子和优秀干部进行表彰提拔，对差班子和差干部黄牌警告或予以降免。这样，既有利于全面提高干部考核工作的科学性和准确性，客观评价干部的德、能、勤、绩，又能有效激发广大干部干事创业的积极性。去年以来，根据考核情况，中牟县评选出优秀班子个，优秀干部名，差班子个、差干部名。依据选评结果，提拔优秀乡科级干部人，降免人，调整岗位人。

（四）竞争上岗，双向选择。

中层干部是单位工作的中坚力量。要较好地体现公平竞争的原则，增强机关干部队伍的活力，近年来，中牟县针对少数单位在中层干部任免上随意性大，少数人说了算，无据可依的情况，制定下发了《中牟县股级干部选拔任用工作暂行办法》、《关于加强中牟县股级干部宏观管理的若干意见》，要求各单位调整中层干部时严格程序，一律实行竞争上岗，并把任前公示引入股级干部选拔任用工作中，运用竞争上岗的方式，推动机关干部的合理分流，着力盘活干部资源，解决干部“出口”问题。此外，各单位调整中层干部时向县委组织部实行任前备案。两年来，全县各乡镇、县直各单位先后组织中层干部竞争上岗答辩会多场次，参与干部多人次，通过竞争上岗选拔中层干部多人。

（五）立足公开公平，实行“三制合一”

为了扩大民主，提高群众参与程度，避免用人失误，切实把好干部任用的“入口”，在推行公开选拔的基础上，实行了公开选拔、任前公示、试用期三制合一。凡是公开选拔或新提拔的领导干部，一律实行任前公示，上任后还要试用一年，以检验其实际工作能力。去年，中牟县对新提拔的名同志在县电视台、《官渡晚报》上进行为期一周的任前公示。经公示，有一名同志暂缓提拔，收到了良好的社会效果。

（六）规范领导干部退位制度。

要解决干部“下难”问题，特别消除“下难”中人为因素的影响，必须严格干部下岗制度。凡岁以上的科级干部，除个别成绩特别突出、工作需要确实离不开者，其余都要退居二线；经过竞争未上岗，任现职连续年以上者，改任同级协理员。

通过以上几方面努力，在全县广大干群中已形成了走上领导岗位，必须经过“进入后备人才库、下基层锻炼、竞争上岗”阶段的共识和惯例，产生了良好社会效果，使提拔干部坚持党的四化标准和德才兼备原则落到实处。目前，我们中牟县科级以上领导干部平均年龄岁，大专以上文化程度占。其中名乡镇党委书记中，岁以上人，至岁人，岁以下人，大专以上文化程度人。

总之，在跨入新世纪的今天，只要我们认真学习邓小平同志选人用人思想和江泽民总书记重要指示，按照中央《条例》精神，紧密结合本地实际，大胆探索，狠抓落实，完善措施，积极推进，就一定能做好培养和选拔优秀年轻干部工作，一定能促使一大批优秀年轻干部脱颖而出，为完成新世纪的宏伟目标提供强有力的政治、组织和人才保证。