调研报告是重要的研究成果，可以为各行各业提供有实际指导意义的参考。调研报告范文中的结论和建议可以帮助读者更好地应用于实际问题。
人才市场是社会主义市场经济体制下一个重要的要素市场,是人事部门服务经济建设的窗口和前沿阵地,人才市场的发展水平直接影响到人事人才服务水平。随着我县经济社会的快速发展,人才资源的作用将日益凸现,人才配置的市场化趋势也将日益突出,加快人才市场建设,进一步发挥市场在人才资源配置中的基础性作用,不仅十分必要，而且非常迫切。
___人才市场成立于1993年，经过10多年的发展，已经初步建立起设施比较完善，功能比较齐全的市场体系。我们制定了《___县人才市场章程》、《___县人才市场管理办法》、《___县开展人事代理工作实施意见》等一系列政策法规;开展了人才招聘、人才培养、人事考试、人事代理、毕业生就业指导等多项服务;建立了人才信息库和拥有15000多册档案的标准化档案室，开通了___人事人才网站。人才市场的成立和发展，促进了___人才资源的优化配置，带动了人才竞争和人才资源的开发。但从总体上看，___人才市场机制还不健全，市场作用发挥不够，人才的市场化配置程度不高，依附行政性服务比重较大，市场化业务比重较小,整体服务及信息化水平不高，基础设施建设落后，人才交流场所建设不到位。这些与我县的经济社会发展不相适应。
按照建立和完善机制健全、运行规范、服务周到、指导监督有力的人才市场体系的总体要求，全面推进人才市场建设，进一步提高人才资源配置的市场化水平，使人才市场建设与全县经济社会发展相适应。基本思路是：通过完善政策法规，营造公平透明、竞争有序、规范运作、恪守诚信的市场环境;通过建立行业分市场和乡镇人才服务站，完善人才市场服务体系;通过加强信息化建设，带动市场功能的提升;通过强化硬件建设和从业人员队伍建设，提高人才市场服务能力和经营管理水平。
1、完善人才市场政策法规。制定完善人才流动、人才招聘、人才派遣、档案管理、人事考试等政策规定，在完善原有政策基础上，制定《加快人才市场建设指导意见》、《___县事业单位公开招聘工作人员实施意见》、《___县人才市场分市场管理办法》等相关文件，切实维护用人单位和各类人才两个市场主体的合法权益，营造公平竞争的市场环境。
2、健全人才市场服务体系。进一步明确教育、卫生人才分市场的职责，发挥其服务本行业的优势;成立乡镇人才服务站，在试点的基础上扩大服务网点建设，逐步形成以县人才市场为核心，乡镇人才服务站、行业分市场、人才中介机构为网点的多层次、开放式的人才市场网络体系。
3、加强地区、行业间的市场合作。促进人才市场与劳动力市场的贯通，形成信息互通、功能互补、竞争有序的人才大市场。
4、推进人才市场职能的转变。积极发展人事人才公共服务，为用人单位和各类人才提供人事档案管理、职称评定、流动党员管理、人才公共信息发布、公益性人才交流等项公共服务，满足用人单位和各类人才的需求。
5、加快人才市场信息化建设。办好___人事人才网站，开设网上人才市场，推进人才市场服务信息化、网络化;建立专业化的动态人才信息库，重点建设企业经营管理人才库、高层次人才库、高技能人才库、各行业拔尖人才库、在外工作的'___籍专家信息库;建立人才信息定期发布制度，及时反映人才市场供求变化情况，促进人才合理流动。
6、创新人才服务内容和手段。在做好现有服务项目的同时，大力拓展具有市场前景的新型服务，完善人才招聘、人事代理、人才推荐、人才培训等传统业务，开拓人才派遣、人才测评、人事考试等新兴业务;要勇于探索，不断创新服务手段和服务方法，完善原有的“人才服务月”、“与企业结对联络”等项特色服务，积极探索更为贴近用人单位的新的服务方式。
7、做好毕业生就业指导和市场服务工作。充分发挥人才市场的导向作用，引导毕业生选择正确的就业期望值,鼓励毕业生到民营经济组织、企业就业或自主创业;积极为毕业生提供就业指导，认真组织毕业生参加事业单位招录考试，改进考试办法，提高考务水平;做好毕业生就业服务工作，为其提供档案管理、合同鉴证、工资核定、转正定级等全方位服务。
8、积极发挥行业协会在人才服务中的作用。联合劳动保障部门成立全县人才劳务中介机构行业协会，加强监督指导，发挥其在行业自律、沟通协调等方面的作用。加强人才市场与其他行业协会的沟通与合作，发挥各类行业协会在行业人才技能培训、技术交流、信息收集以及消除行业无序竞争方面的积极作用，充实和完善人才市场的服务功能。
9、加快人才市场硬件建设。目前___人才市场的硬件设施建设相对落后，与县劳动力市场差距很大，制约了人才交流活动的开展，必须加快建设，迎头赶上，以提升人才市场竞争力。
10、提高从业人员的素质。要按照建立高标准人才。
由于上级教育主管部门的高度重视和大力扶持，学校全体教职员工的共同努力，近几年来，学校发展较快。在专业建设方面体现了办学特色，特别是商务英语专业的建设取得了重大的突破。20xx年被确定为市级精品专业，20xx年成功的申创为湖南省精品专业建设项目。为了加强专业内涵建设，提高教学质量，进一步熟悉和掌握人才市场对该专业人才培养和就业条件要求。我们于2007年至20xx年上半年之间走访了多家用人单位，并通过往届毕业生了解相关信息。根据调研材料分析论证，初步掌握了市场对商务英语专业毕业生的需求情况。
全球经济一体化的进程不断加快，中国经济的快速增长逐步拉近了与世界经济发展的距离，对外经贸业务也呈现前所未有的繁荣景象，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场，特别是20xx年7月1日起施行的“新外贸法”，允许个人经营进出口贸易，我国外贸业面临了全新、多变的发展机遇。为了争取在国际市场竞争中开创我国对外经济贸易的新局面，20xx年我国外贸企业就逾40万家。新老外贸企业对中等专业人才的需求在逐年扩大，无疑将使国际经贸类人才缺额骤增。且不论原有外贸企业为扩大业务而增招人才，仅以每家新建企业需5～7名商务英语人员来计算，全国就需200万人左右。
近几年湖南的对外贸易已经取得了长足发展，根据20xx年湖南省商务厅公布的数据显示，20xx年，全省外贸进出口总额60.05亿美元，随着产值的增加，人才需求量势必增加。
由此可见，全国市场的需求和湖南经济发展人才的本土化，使得商务英语专业具有巨大的市场潜力。社会对应用型商务英语人才需求的广泛性以及商务英语人才素质的专业性、复合性，使得商务英语专业招生、就业形势看好，商务英语专业已成为学生的热门专业。开设商务英语专业适应了这一新形势，新变化，具有广阔的市场需求和旺盛的生命力。
中职商务英语专业人才培养目标是培养能够以英语为工作语言，参与和从事各类商务活动的应用型人才。职高商务英语有许多独特的语言现象，包括词汇、用语、结构、文体风格等，需要经过专门的训练才能掌握。教学介于非语言学科与通用语言学科之间，强调语言能力、实用商务知识和技能的有机结合。人才培养过程必须坚持语言与商务、知识与技能、理论与实践相结合的原则，体现实际、实践、实用的特点。
为了了解市场对商务英语专业人才需求的具体要求，根据我们所调查结果分析，既具有扎实的英语基础、又拥有一定的国际贸易专业知识和实践技能的综合性“实用”人才是有很大市场需求的，排在所有专业的前五位，其中既懂经贸理论知识又懂外语的专业人才需求形势明显走俏。
为了进一步了解省内用人市场对商务英语专业学生的要求，我们利用教学业余时间和寒暑假与英语组相关老师对长沙和株洲地区商务英语人员的就业状况和往届毕业生的工作情况进行了调查，调查单位涉及省内企事业单位、教育机构和政府机关，调查主题是“商务英语专业毕业生就业的素质要求和就业前景”，调查单位共8家。调查结果统计如下表：
人才市场对商务英语专业人员的具体要求。
由调查分析表我们可以分析出市场对商务英语专业人员的学历要求并不高，认为学历重要的只占30％左右，反而对职业资格证书较为重视；从对知识结构要求分析，社会对商务英语专业人员的知识结构要求上注重商务专业和英语知识，用人单位在能力素质方面喜欢商务英语人员具有良好的职业素养和专业素养。由此可见，用人单位要求商务英语毕业生必须在熟悉掌握了英语通用词汇、语法知识与常用语言表达的基础上，扩展语言应用技能、加强语言知识与相关对外贸易知识的结合，熟练掌握对外贸易的基本流程，掌握基本的贸易理论、基本的国际贸易法规及相关的商务知识，了解相关的对外贸易的政策和技巧，基本的理论与实务。具备商务英语和汉语的双语运用能力，特别是口头表达能力及商务英语写作与英汉互译等能力。具有较高的综合素质，要有创意，有想法，热情、大方，沟通协调能力较强，服务意识强。乐于探究、勇于实践，具备获取新知识的能力、分析和解决问题的能力以及交流与合作的能力。掌握一定的信息技术和网络技术，能熟练运用现代化通讯工具，目前各种外贸企业要求员工能在对外贸易活动的各个环节具备熟练的操作技能。人才市场的需求正在发生演变，新的就业形势对商务英语人才的知识能力结构提出更高的要求。我认为，学校今后对商务英语专业的建设方向应该进一步加强校企合作，提高“订单式”培养比例，狠抓教学质量，拓宽就业渠道，只要这样才能把商务英语专业真正打造成为省级示范专业。
（一）培养目标。
培养具有比较扎实的英语基本技能，掌握较宽泛的国际商务基础理论知识，能够适应我国现代化建设需要的，具有较强的跨文化交流技巧，适应各类企事业单位从事国际商务活动、翻译和办公管理等方面的复合型及应用型人才。
（二）应职岗位。
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
（三）专业培养规格1、知识结构与要求。
（1）具有相当于中等专业阶段的文化基础知识；
（2）掌握商务贸易和与商务贸易工作相关的专业基本理论知识；
（3）具有较扎实的英语口语基础，掌握与涉外商务贸易相关的应用英语语言知识；
（4）了解我国商务贸易的政策法规以及跨文化交际的相关专业基础知识。
2、能力结构与要求。
（1）具备在商务贸易领域较熟练地运用听、说、读、写等技能进行商务交际的应用能力；
（3）具有进行商务翻译、外贸跟单、合同签约、涉外谈判等活动的实际工作能力；
（4）具有较强的语言表达能力、理解能力、分析判断能力和组织协调与公关能力，并具有良好的礼仪风范。
3、证书要求。
（1）二级乙等及以上的普通话测试合格证书；
（2）全国公共英语等级证书（pets）二级及以上证书或湖南省英语职业能力证书；
（3）国家劳动和社会保障部公关员、计算机操作员、报关员职业资格证书。
4、就业范围和岗位指向。
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
（二）涉外文秘方向。
1、知识结构及要求。
（1）具有普通中等专业水平的文化基础知识和综合素质，能满足职业能力的需要；
（2）具有较扎实的基础知识，能进行国际商务活动的基本操作；
（3）具备与专业相关的基础知识，熟悉办公自动化设备的使用和维护，了解各国的文化习俗以及商务谈判技巧等方面的知识。
2、能力结构及要求。
（1）具有较强的语言功底，口语、笔译能力强，能单独完成函电和单证的处理；
（3）有较强的自理能力和人际交往、公共关系、协同共事等社会综合能力；
（4）按照普通中专学生体育达标要求达标，具有强健的体魄和顽强的意志。
3、素质结构及要求。
（1）具有较强的事业心和开拓精神，热爱学习，勇于实践，不断创新；
（2）具有爱岗敬业、团结协作、忠于职守、讲求信誉的良好职业道德；
（3）具有一定的公共关系、人际交往、道德判断、自我教育等方面的能力。
积极配合学校及学院发展思路及要求，鼓励学生利用课余时间多操作计算机，掌握常用的office软件。
我县菜市场的总体数目约80个（其中绝大多数是赶集式的墟场）。位于县城的菜市场有城南市场、永兴市场、天华南市场和金苑市场等4个。按地理位置分，城南市场、永兴市场及天华南市场处在河西片的老城区，而整个河东片的梅苑开发区却只有一个金苑市场；按建成时间分，城南市场和永兴市场都是上世纪六七十年代建成开业的老牌市场，近两年已全部改造成标准化净菜市场，天华南市场则是今年刚建成开业尚未产生效益的市场，而金苑市场却仍在建设当中，预计今年十一月底竣工营业；按市场规模分，城南市场是目前县城最大最繁华的菜市场，其营业面积达4000多平方米，有200个摊位、30来个门面，其年成交额达2.5亿元。刚建成的天华南市场营业面积有2200多平方米，拥有摊位160多个；在建的金苑市场营业面积有多平方米，摊位120个；永兴市场营业面积为400平方米，有摊位60来个，年成交额达0.6亿元。
除县城的4个菜市场外，我县其余的菜市场全部分布在各乡镇，我们统称为农村市场，这些农村市场中规模较大的有型市场有洋溪、槎溪、水车、孟公、白溪、圳上等6个中心市场，他们的营业面积在到5000平方米之间，摊位个数在100到300之间；都是每天营业的日日场。除此之外，其余的农村市场都是4至5天才赶场营业一次的墟场，并且一般都是没有固定地点的马路市场，每逢赶场日便人流拥挤，交通阻塞，“脏、乱、差”现象相当严重。
二、菜市场管理体制。
我县80来个菜市场当中，属国有所有制的只有城区的城南、永兴两个城区市场以及26个农村墟场，其余的都是一些私人股份市场或村办市场。国有所有制市场由县市场服务中心管理，按理说县市场服务中心应是管理全县市场的公益事业单位，但当初却定性为自收自支、自负盈亏，实行企业化管理的单位，这种体制对市场建设与管理工作带来诸多不便，一是由于市场服务中心是事业单位性质，到银行贷不到一分钱，而无法搞市场建设；二是市场服务中心实行企业化管理而没纳入财政执行“收支两条线”，财政无任何拨款，但税费却“五花八六”，负担重，职工工资毫无保障；三是由于市场服务中心只有服务职责，没有管理职能，导致平时的收费工作和市场规范管理工作难度很大，就连自己管辖市场的周边冒市也无法规范整顿，而更何况对其余市场进行规范管理。因此，目前市场服务中心只能在自己管辖市场内履行服务职责，无法进行市场的规范管理，工商行政管理部门对市场的监管力度也不到位，至于那些私人股份市场与村办市场，则在管理体制上没有统一模式，各作其主，随心所欲，从而导致我县农贸市场的管理体制混乱不堪。
三、摊位租金收取情况。
我县城区各菜市场对摊位租金的收取一般是采取年收的方式，就是先定好摊位的年租金，然后由经营户一次性交清，而在农村市场，由于收费难度更大，加之都是墟场，因此也采取月收或季收的方式收取摊位租金。从收取的数目来看，由于受单位体制的限制，县市场服务中心对摊位租金的收取一般很难按政策及物价局核定的收费标准足额收取到位，农村市场更是廖廖无几。
四、菜市场经营的财务情况分析。
我县城区现有的4个菜市场当中，金苑市场正处于在建当中，天华南路市场刚建成尚未产生效益，只有县市场服务中心管理的城南与永兴两个菜市场是历史悠久的老牌市场，就这两个市场来说，每年的市场收入合计也只有150万元左右，这是目前县市场服务中心的主要经济来源，其余农村市场一般都是利用率极低的场棚市场，年久失修，设施陈旧，破烂不震堪，本来就收不抵支，加之经过的冰灾后更是雪上加霜，每年用于农村市场的维修费就高达80余万元。因此，县市场服务中心每年的市场收入除去108名职工的工资及正常办公开支后，缺口达250余万元，按“收之于市场用之于市场”的原则，每年都是收不抵支。
五、县政府在加强市场建设和管理方面所做的工作和投入。
近几年来，县委、政府在加强对农贸市场建设管理方面做了不少工作，特别是去年我县开展创建省级卫生县城文明城市以来，对农贸市场的建设管理更加重视。
1、加强马路市场的整顿。
马路市场是我县普遍存在的一大现象，90%的农村市场都是马路市场，“五里一市、十里一场”，各个乡镇都有。其形成原因主要是历史根源造成的，这些市场一般都是解放前选址开业的，人们在这里经营购物已有几十上百年的历史习惯。马路市场带来的危害是巨大的，这些市场很多都选在省道、国道两边经营，每逢赶场日便人山人海，菜担子、流动车辆、地摊到处都是，加上吆喝声、叫喊声，杂七杂八，交通严重受阻，市场的“脏、乱、差”特别严重，过往人群与当地群众都怨声载道。这些马路市场严重损害了我县的城市品位，曾经在人大、政协两会上许多委员代表纷纷提出整顿马路市场的建议提案。近几年，引起县委、政府的高度重视，县政府每年组织交通、工商、商务、公安、城管、公路、建设、规划等职能部门，对全县马路市场进行专门整治，并且取得了一定的效果，但由于历史习惯根深蒂固和市场建设的硬件设施难以跟上，我县马路市场仍然存在还是难以根除。
自我县开展创建省级卫生文明城市以来，县政府对农贸市场的建设投入加大了力度，近两年，先后对永兴市场和城南市场的农改超改造工程投入220余万元。经过改造后的永兴与城南两市场，从下水沟到地面、从墙面到顶面都装修一新，市场摊位都是标准化净菜市场摊位，活禽区与水产区都是相对独立的销售区域，市场设置了监控中心、信息发布中心及农药残留检验检测用房，整个市场的硬件设施完全符合标准化净菜市场的要求，场内布局规范合理，商品摆放整齐美观，完全改变了改造前那种乱拉乱扯、乱堆乱放、乱吐乱丢的现象。可以说，通过政府投资改造后的永兴与城南两市场是一个完全实行全封闭式管理的农贸市场，既整洁美观、方便适用，又显档次品位，是我县城区一道亮丽的风景线。
3、加强对市场的规范管理。
在这次“双创”工作中，县政府将县市场服务中心列入创建单位，要求对全县农贸市场进行规范管理，并且针对市场的布局、商品的摆放、卫生保洁、健康教育、经营秩序等方面提出了具体的要求，对各项工作进行了细化。按理说这确实是有利于各农贸市场的规范管理，但由于实施主体是县市场服务中心，而市场服务中心受自身体制的制约，没有职能去管理其余的私办市场，所以只能在自管市场中按照县政府的要求和标准去规范管理市场，其余的私办市场却仍然我行我素。为此，目前县政府正在研究准备成立新化县市场管理办公室，加强对全县各类市场的规范管理。
六、我县在创新农产品零售方式方面所做的工作。
自从对城南、永兴两市场进行标准化改造后，我们将农产品的价格行情在信息发布屏上予以宣传，同时对市场的农产品进行农药残留的检测，以便消费者明白市场行情，买得称心、吃得放心。此外，农户和商家实行“农超对接”，直接从菜农基地进菜，减少中间环节，降低成本。这些举措都大大也加快推动了农产品的营销。
七、对进一步加强菜市场建设、完善农产品零售网络的建议。
1、尽快成立全县市场的专门管理机构，赋予其管理职能。以便规范管理各类市场，搞好我县“菜篮子”工程，提高我县城市品位。
2、进一步加大对农贸市场的建设与投入力度。目前我县县城仅4个农贸市场，这对于20多万县城人口来说是远远不够的，特别是梅苑开发区仅一个市场。因此，请政府行政划拨土地，加大市场建设力度，方便群众购物，搞活农产品流通，美化我县市容市貌，保障“双创”工作所取得的成果。
蔬菜市场调研报告范文篇拓展：食品市场调查报告范文。
为全面掌握全市农资市场情况，加强农资市场管理，更好地为农民服务，市供销社于**年**月对全市农资市场进行调研。现将调研情况报告如下：
一、基本情况。
（一）市场供应货源充足。今年，全市全年化肥总需求量120884吨，可供应总量121971吨。其中：氮肥需求量56095吨，可供应量60360吨；磷肥需求量22592，可供应量28004.2;钾肥需求量9868，可供应量12202.2;复合肥需求量22329，可供应量21405。全市市场化肥可供应货源充足。
（二)农资质量整体较好，监管力度不断加强。在市政府的强力领导下，农委、质监、科技、供销社等部门持续开展农资打假活动，联合工商部门加强市场监管。一是在销售旺季进行抽样检测，不断增加抽样的覆盖率；二是要求零售商做好进货、销售台账，从正规渠道进货，提供生产厂家的营业执照、产品证书、产品检验报告，保证产品三证齐全(农药登记证号、生产许可证号、产品标准号）。
（三）农资经营网络日趋完善，群众购肥方便。近年来，供销社积极推动“新网工程”建设，全市农业生产资料现代经营服务网络得到较快发展。目前，全市运行中的农资配送中心5个，连锁经营店234个，75%以上的村有农资店或加盟的农资连锁经营店，各配送中心和部分经营店配备了送肥下乡专用车辆，送肥进村，农民购肥方便。
（四）经营主体较多，供销社优势突出。随着农资市场的发展，原有的经营格局逐步被打破，初步形成了供销社系统农资企业、生产厂家、农业“三站”、个体经商户等多渠道经营格局。我市有各种类型农资经营网点619家，其中供销社网点292家，农业“三站”网点37家，个体工商户290家。龙头企业主要是供销社系统的辉隆集团分公司、东升农资有限公司、东农农资有限公司等；供销社各类农业生产资料经营占市场份51.4%，其中化肥经营市场份额达到65.1%，超出全市市场份额。
（五）价格波动幅度不大，总体平稳。
进入20xx年春季，农资企业在生产过程中非常理性，价格没有出现大起大落，合理引导了市场；商家在采购中也没有盲目跟风，避免尿素价格出现虚高。市场在有需求拉动时价格平稳上涨，预计在用肥结束后，价格才出现回落。
二、存在问题。
（一）市场供大于求，农资市场完全进入买方市场。由于农资生产行业管理缺乏前瞻性，管理制度没有规范化，使得农资产业进入极为容易，再加之改革开放初期农资行业有着较高利润空间，大量行业外资本流入，从而使得农资生产企业数量剧增，形成产大于需。
（二）经营渠道纷杂，市场管理仍较薄弱。随着农资市场的发展，原有的经营格局打破，初步形成了供销社系统农资企业、生产厂家、农业“三站”、个体经商户等多渠道经营格局。我市有各种类型农资经营企业和个体户600多家，分布面广而散，市场管理难度大，一些过期、无效农资产品或达不到使用效果的劣质产品，常常通过各种渠道流入市场，坑农害农现象时有发生。
（三）竞争激烈，市场监管难度大。农资经营是投资大，利润小的行业。生产企业之间为了争夺市场份额，大量赊货，产品价格大起大落；商商之间的竞争使得产品价格一降再降，经销商已无利可言，于是反过来又向生产厂家索要利润，迫使厂家再次降价，从而进入一种恶性循环。同时，当某种农资产品畅销，市场价格上涨时，假冒伪劣产品冲击市场，当农民需要某种产品又没有利润时，又买不到，人为造成市场混乱，市场管理难度增大。
（四）化肥储备有待加强。20xx年，市供销社与市发改委联合出台了《市市级救灾化肥储备办法》，但我市农资还没有建立完善的政府储备，除供销社企业每年冬季储备外，其他企业都没有储备。近年来，随着农资市场供求情况和农民购买习惯的改变，农资化肥储备期相应拉长，储备资金大幅度增大，造成资金周转困难，储备量减少，影响市场供应和价格稳定。
（五）农资经营品种比较单一，难以满足农民需求。从我市农资经营企业看，目前大部分只经营化肥，包括氮肥、磷肥、钾肥和复合肥等，品种较单一，特色农业生产需要的专用肥几乎没有，同时农药和农膜供应相对较少。
（六）农资推广技术难，科学施肥水平较低。我市农资技术推广主要有供销社兴办的“庄稼医院”、农村综合服务社以及乡镇农技推广站。由于供销社农资技术服务网点比较少，乡镇农技推广站人员减少和老化，并划归乡镇，农技推广人员技术推广和服务活动逐渐减少，农民需要的农资技术服务很难。
三、几点建议。
一是继续推进农资连锁经营服务体系建设。强力推动实施“新网工程”，建立农资现代流通服务体系。通过发展连锁经营，保障农民用上质优价廉的农业生产资料，杜绝假冒伪劣、高毒农药的滥用。通过连锁服务大力普及无公害农产品规范化生产技术，提高广大农民的环保意识和科学种田水平，提高农产品的安全卫生水平，减少污染，降低农业生产成本，增加农民收入。
二是加大对农资市场管理力度。探索建立农资市场管理长效机制，要加大农资有关知识普及和宣传，提高农民群众的的知假辩假能力，增强经营者守法意识；要坚持经常性执法检查，打击取缔违法经营活动；要建立农资来源追溯、责任追究制度。
三是建立农资供应应急机制。积极争取政策支持，建立救灾化肥分级储备制度，加强和完善农资宏观调控，通过淡储旺销、调剂余缺来稳定市场，确保农业生产用肥。
四是加快农资技术推广。在60%以上的农资连锁网点建立“庄稼医院”、农村综合服务社，长年开展农资服务；加大对农技人员的引进和培训，建立起一支高素质具备农资经营和管理的为农服务队伍，做到测土配方，科学施肥。
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的中职学校商务英语人才，以其熟练技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。然而，企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。因此我们小组黄劲草、刘志君、龙凤鸣、杨令润四人组成调研小组分别对湖南普照科技有限公司、湖南科信电子有限公司及湖南友铭贸易有限公司进行调研。
1、目的:中职教育是坚持以就业为导向，以能力为本位，以服务为宗旨的大众教育。为彰显职业教育的特点，通过本次调研收集和分析商务英语类专业学生的社会人才需求状况信息，了解社会、行业以及企业对商务英语类专业人才知识、技能、素质要求的变化和趋势，为我校商务英语的专业设置、招生规模、学生就业指导提供信息，为专业人才培养目标定位、教学计划和课程标准的修订、教学的改革提供依据和帮助，提高我校商务英语人才培养质量及毕业生的就业质量。
2、指导思想：运用科学的方法，客观、公正地进行调研，保证调研结果的科学性、有效性和准确性。
1、所调研企业的涉外商务工作岗位（英语）的设置情况。
2、所调研企业涉外各岗位人才需求的情况。
3、所调研企业人才来源渠道。
4、所调研企业对舌癌各岗位人才的要求。
5、适合本专业培养层次或类型的岗位（群）的具体工作任务。
走访用人单位，通过现场考察、座谈法、访谈等方法进行调查，文献和统计资料研究方式（网上调研）。
（一）涉外商务相关行业现状及发展分析。
改革开放20多年以来，中国经济迅猛发展，对外贸易逐年增长。目前我过的对外贸易总值在世界居于前列。但是，中国的外贸企业主要是以加工贸易的形式为主。加工贸易已成为我国对外贸易的最主要的方式，同时加工贸易也是我国利用外资的重要形式。其主要存在一下几点不足：发展水平较低，附加值和技术含量不高，基本上是属于劳动密集型产业；我国加工贸易中的加工往往只会体现为对零部件或原辅材料的简单加工和装配，经济效益偏低，中方获利较少；使用国产资料较少，主要依赖进口原料的局面未得到根本改变：我国加工贸易现有的管理方式不能完全适应加工贸易的迅猛发展，管理水平较低。这样就在当前的国际竞争主要借助于我国廉价的劳动力优势和地理区域位优势必然导致出现西方对我国出口产品“反倾销”，同时还导致企业对外依赖性过大，处于被动。这样就为我国的企业参与世界分工的过程中，提高产品的科技含量，提高生产中的管理质量就成为企业发展的一个必然选择，依靠低价的素质较低的劳动力将被更多具备高素质的技工和既擅长英语又精通国际贸易的双向型人才所取代，劳动密集型逐步向技术密集型转变。这样，企业将需要更多的人才参与到生产、管理和服务中来，商务人才的缺口将继续拉大。
外贸人才的需求扩大在几年以前，我国的企业尤其是加工制造型企业需要的仅仅是简单的工人，对于人才的需求不是很大，产品的技术含量不高，附加值也不高。企业的管理也是粗放的管理模式，忽略了人的发展和培养。尤其是“亚洲金融”风暴，对我国的外贸行业发展是一个很大的打击，外贸人才更是遭受到“冷遇”。至从“亚洲金融”风暴以来，我国的企业与东南亚国家的企业在价格竞争上非常激烈，而且近年我国人民币不断面对生值压力，而且技术工人的成本不断增加，导致珠三角很多地方出现“民工荒”。这样导致外贸企业不断加大对人才的招聘力度。我国的外贸行业遇到一个既充满挑战又带着机遇的时机，目前在珠三角乃至全国，外贸人才都大量缺乏，而且成为稀缺人才。根据国家教育部就业指导中心统计，未来五年，我国外贸人才的缺口达100万人之多。商务英语专业毕业生具有较强的职业竞争性和发展性。目前对于外贸人才的寻求，不仅是需要外语类人才，还需要更多的专业人才，外贸跟单员、外销员、采购员、物流师、进出口经理、涉外律师和商务谈判师等成为当前外贸行业中的热门职业。
随着外贸发展，更多的职位出现，需要更多的人才，这为商务英语人才的培养提供了方向。对于外贸人才的需求主要体现在外语的交际能力上，要求很好的口语表达能力和沟通能力。而且还要求对于国际商务和国际贸易的知识的掌握。
（二）商务英语专业人才需求现状。
近年来，商务英语人才，尤其是既熟悉国际商贸规则，又能熟练运用英语进行国际商贸交流和商贸业务实践的高职院校商务英语人才，以其高技能型一线人才的特点和优势，在国内的国际商贸人才市场中，受到了普遍的欢迎，其需求量逐年上升。商务英语已经渗入到各种各样的企业里，但企业内商务英语专业人才无论是在数量上、层次结构及专业素质上都还存在许多不足。
1、商务英语人才需求增长较快。
随着我国经济的持续高速发展，我国各种体制的企业数量也快速增长，使得我国人才总量需求也稳步增长。
中国加入wto之后，对外贸易进入了快速发展的黄金时期，极大地拓展了商务英语的发展空间，上万家企业拥有自营进出口权。目前，无论大型三资企业，还是国营、民营中小企业都存在开拓海外市场、参与商务英语的行为和意图，越来越多的商务英语人才如单证员、报关员、报检员、外销员等都将走俏职场。
商务英语专业人才炙手可热，就业前景十分广阔。人才市场存在巨大的需求，而国内本专业的人才供给却十分有限，据预测，在未来10年里，商务英语专业的人才将是最受欢迎的10类热门的人才之一。
2、企业对人才素质的要求不断提高。
企业对人才素质的要求不断提高，单纯的外贸或者英语专业以及其他专业的人才已经不能满足企业对人才素质的高层次要求，我国各主要城市人才市场的统计结果表明，复合型人才即那些既懂英语又懂国际贸易和商务知识的高素质技能型人才越来越受到用人单位的偏爱，人才结构出现了新的变化，进一步呈现出重实际操作、多学科交叉的趋势。
（三）、商务英语专业对应岗位的工作任务分析：
通过分析本次实践调查结果，用人单位对商务英语专业人才的岗位需求可以从以下两个方面进行总结：
1、商务英语专业的适用岗位。
2、用人单位对商务英语专业人才的期望。
调查中，用人单位认为最受欢迎的商务英语专业人才为学习成绩好，并具有较强的社交能力的占半数以上，社交能力强的为其次，学习成绩好的占的比例最低。由次可见，培养综合素质高的毕业生是我们未来努力的方向。
对学历的要求不是很高，50%的用人单位认为只要能胜任本职工作就可以上岗工作。
在外语技能方面，最注重口语表达能力，其次就是书面翻译能力和写作能力。
（四）、商务英语专业定位及课程结构体系构建分析。
在本次调查过程中，一些用人单位非常富有责任感，认真、仔细地给我们提出很多中肯的意见和建议。现总结如下：
首先，培养方向。用人单位普遍认为，中职培养人才的定位应该是初级技能型和应用型人才，根据市场需求调整课程设置。在商务英语专业应该涵盖的课程这个问题上，选择商务英语语言技能类的占36.7%，商务翻译类的占27.8%，文化背景和跨文化交际的占19.6%，选择财经管理类的占15.9%。这表明用人单位是非常注重商务英语专业毕业生对英语语言的实际运用能力的。
另外，用人单位对商务英语专业的学生是否应该学习第二外语的态度也很一致，多数认为有必要或很有必要。
（五）商务英语专业教学反思。
本次调查结果表明，企业对商务英语人才的需求正在发生多样化的变化。无论在专业能力上还是在个人基本素质要求上，都有了新的转变，所以我们在中职商务英语人才的培养上也要相应的转变。
1、改变现有的教学模式，加强学生适应社会本领的培养。
积极推进教学改革，探索学生培养的“宽基础、活模块”新路。调整现有课程设置，积极进行技能锻炼引导逐步提高学生技能素质在课程设置上，根据企业要求加强实际动手操作能力的要求，增开一些社会急需领域的相关课程，增加实践操作类课程。
2、加强学生的就业教育。
提高学生快速适应企业的能力加强就业培训和指导，使学生充分认识和掌握应聘的技巧和机遇。更重要的是，外贸工作人员应该熟悉并能熟练操作各项进出口流程。作到迅速调整自己，适应企业和社会。
3、加强职业资格证的培训力度。
教育和引导学生考取就业资格证书，提高毕业生就业竞争力。劳动和社会保障部20xx年3月颁布了《持职业资格证书就业的职业目录》，规定了90个必须有职业资格才能进入的行业，我国从1993年起开始推行学历文凭和职业资格证书并重的制度，过去只要有学历就可以就业，现在和以后的趋势是既要有学历，又要有某个职业资格证书才能进入人力资源市场，所以，要根据专业特色，相对应地培养学生考取商务英语等级证、计算机等级证、秘书资格证、报关员资格证、普通话证等。
4、精心组织多种学生活动，培养和锻炼学生的多方面能力。
学生综合能力的培养，既有赖于其自身对知识的探求，更有赖于起自身精神和行为的磨练和修养。事实证明，学生活动有利于培养学生各方面能力，提高学生的总体素质。要精心组织学生开展诸如社会调查、社会服务以及各类文娱、体育活动，融素质教育于活动之中，各类活动应注意考虑与专业培养相互结合，同时要注意发挥学生个体的不同特点，力求做到让学生人人积极参与、人人从中受益。
5、加强与社会各界的广泛联系，不断开拓就业市场。
在积极培育就业市场的同时，采取“走出去，请进来”的办法，积极拓宽毕业生就业渠道，主动与一些用人单位建立稳固的、长期的合作关系，了解当地的就业政策，获取更多的就业信息，方便学生求职。同时，还应寻求在外省建立实习基地，以拓宽学生的视野，开创了一些集学生社会实践活动、实习活动为一体的就业实习基地，既给学生创造好的实践机会，又为学生顺利和高质量的就业做好超前工作，创造良好的条件。
（一）专业建设。
很多企业需要的是既能用流利的英语进行沟通，又兼具商务操作技能和行业知识的人才。英语语言是基础，是开展国际商务业务的有利工具。
专业是发展方向，是从事国际商务业务的坚实基础。只精通外语的人才已不能适应新形势的需要随着我国经济进一步地全面开放，跨国公司将越来越多的涌入中国，国内的企业也必将走出国门，参与更大范围的国际竞争。这就要求我们培养出来的人才既精通国际商务语言，又掌握国际商务专业知识和贸易规则。这是经济发展对商务英语人才培养提出新的要求。
（二）教学改革建议。
1、招生阶段。
生源质量的高低直接影响到今后的教学质量，因此在招生录取阶段就应该严格把好关，加强对报考学生的英语成绩（必要时口语水平）的考核力度。并可视情况制定一些相关政策以保证生源质量。
课堂教(）学是培养学生的根本环节。经验和教训使我们懂得在商务英语的课堂教学中必须抓好以下几项：
（1）新生入学以后必须经过一个为期两个月左右的英语语音语调训练和强化并对此进行严格考核，为学生日后的英语学习打下了坚实的基础。
（2）主要课程的教材一定要适合中职应用型这一特点。对现有的教材进行严格的把关，对不适合中职学生的教材一定要否决。
（3）对现有的商务英语考试模式进行改革尤其是口语听力的课程。
2、课外语言氛围学习语言要注重氛围一味强调课堂教学远远不够。必须对该专业学生强调“英文思维”的重要性鼓励学生主动学习提高学生自学的能力。
（1）选派认真负责、水平较高的商务英语专业教师担任商务英语专业学生班主任工作做到平时对学生语言上的潜移默化。如用英语开班会举办英语晚会等。
（2）定期举办各类英语讲座、报告、英语沙龙、英语角、英语演讲比赛及英语短剧大赛等活动。
（3）鼓励并组织学生课外英语活动如指导学生收听、观看电台电视台的英文节目等。
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升能力与企业的创新发展能力。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足现在生产需要，但基本没有新产品开发能力。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改进。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，而且缺乏有效的激励机制，特别是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心情况是“一般”，69%的企业人才对自己目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的'人才聚集，特别是企业管理层基本是“自己人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自己办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表现在对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业可以不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情况的调查结果也表明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原来的公有制单位带进去的；大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有；“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才只有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向下午就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。二是企业人才市场发育不完善。全市没有形成统一的企业人才市场发展规划，对企业人才市场（如针对本市一些支柱产业）的现状、未来和对策缺乏系统的研究，特别是在发展方向上还没有形成统一的思想认识；人才市场管理混乱，操作欠规范，目前还没有形成一整套行之有效的管理机制，人才市场管理较混乱，出现了无序竞争、主管部门不明确等问题；人才市场中介服务整体水平不高，人才开发服务与人员就业服务混淆在一起，人才市场仅停留在介绍人员就业的“职业介绍”层次上；缺少企业经营管理人才资源库，由于人才市场体系不完善，本就数量有限的经营管理人才又难以整合，企业往往只能盲目分散地自寻人才，因此，用一用，看一看，今天用，明天走的情况时有发生。三是企业人才社会服务体系不健全。在原来国有管理模式下，企业人才的管理全由企业负担，包括企业人才的各种后勤保障服务，有人曾笑谈像湘澧盐矿这样的企业，除了“火葬厂”外，其它食堂、学校、医院、市场一应俱全。企业改制后，各种后勤保障在市场经济条件下逐步走向社会化，企业不再负担职工的“生老病死”，员工与企业间只存在最基本的用工关系。在企业“一步到位”甩开包袱的同时，社会化的服务却未跟进，必然导致企业人才的利益丧失。我们调查的很多规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。20xx年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人（其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人），设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海（正在兴建）、新达（医院预防保健科兼）乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
（一）医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
（二）医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
（三）经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
（四）落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照中共中央、国务院关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
首先，消费者为什么需要护肤品？一。来自彩妆化妆品的副作用。（健康）。
不少女性在化妆时追求时尚、讲究美观，而对各类化妆品的副作用往往重视不够。其实，化妆品（包括各种洗发、染发剂、指甲油等）都是化学合成品，它既有对人体保护和美化的功能，也会挥发出各种有害物质，对人体皮肤有较大的刺激作用，有的还会引起皮肤水肿、瘙痒、斑疹等“化妆品皮炎”。此时需要护肤品做及时补救与日常保养。而由于世界不同地区的人种的皮肤状况各有不同，制定针对不同人种的护肤产品能提高护肤效果。
二。来自对自身肌肤的重视，且对护肤品的需求已经不止仅止于女性。（变美）。
肌肤护养”——女人并不陌生的一个话题。《中国美容时尚报》在每一年的读者调查中都有一个调查项目，了解读者最关心的美容项目，结果表明，肌肤护养总是排在首位。同时，这份报纸在每年进行的全国美容院消费调查的报告中显示，肌肤护养的消费量和消费人次也是高居榜首，这说明了女人对肌肤护养的需求是最大和最迫切的。现今社会，人们已经不仅仅着重于化妆后的效果，更为重视“素颜美女”，现在的“自然系美女”“素颜美女”受到越来越多人的认同与欣赏，不论男女。
其次，随着生活质量的提高，重视外表也成为一个男人内在修养的体现。ac尼尔森的一项调查显示：男性对仪表的日益注重，正推动全球个人护理产品市场迅速增长。男性护肤美容渐成时尚，从而带动了个人护理用品的热销。近年来，全球男士美容护肤品的销售涨幅超过百分之五十，在欧美国家，男士护理用品的市场份额已占到整个化妆品市场的30%以上。美国男士化妆品年消费额高达23亿美元。
相对于欧美国家而言，中国男性护肤品的市场起步相对较慢，但近几年市场渗透率不断提升，市场容量不断扩大。从消费者的消费结构来看，目前中国的男性护肤品消费还是以功能性消费为主，消费动机主要是基于护理功能的需求。
三。其他（安慰）。
对于大多数年轻人来说，对护肤品的需求依然来价格，新鲜感，人群，权威人士的推荐（如美容界达人）以及对品牌的信赖忠诚度等。
综上所述，消费者选择护肤品的本质动机在于健康，变美，安慰。于是我们对这三个因素再次展开分析。
其次，这三个因素能否激起消费者购买药妆的动机？什么样的药妆是中国人真正需要的？
一。健康。
这就要求护肤品需要更安全，且有品质保证。相比一般护肤品，药妆作为由医生配伍应用，完全从医学的角度来解决皮肤美容问题的介于药品与化妆品之间的产品，更具有权威性和系统针对性。根据市场情况来看，由于使用不良化妆品、美容产品而导致美丽不成反毁容的案例在中国时有发生，消费者的自我保护意识逐渐提高。所以现代女性对于化妆品的使用非常谨慎，已经从最基本的肌肤保养上升到安全疗效的要求，而药妆的严谨性和安全性迎合了消费者的需求。
（数据支持：有一项调查显示：在香港、中国台湾等地区，女性选择医学护肤品的比例占到整个护肤品行业的60%～70%；在国外有63%的女性每年在药店选购化妆品，药妆产品占她们全年化妆品消费的60%；在日本，连锁药房中药妆产品和日用品占其生意构成的70%。化妆品消费习惯正在向医学护理方向转变。在发达国家购买药妆品已经成为他们的生活习惯，也是一种时尚。随着问题肌肤的日趋增多，回归大自然依旧是人们渴望化妆品纯净、安全、并能解决自己肌肤问题美好愿望的体现。）。
二。变美。
变美是一个过程，需要时间和坚持，但最重要的是效果的好坏。换句话说，变美的本质在于效果。与一般护肤品相比，药妆的效果依然更胜一筹：药妆品的配方精简，一般不含色素、香料、防腐剂甚至表面活性剂，有效成分的含量通常较高，功效显著。一方面可以调理肌肤，另一方面又没有药物的副作用。并且我们发现，对国人而言，如果质量有保证的前提下，国内的药妆效果会比国际知名药妆更显著。
这是因为，一方面中国幅员辽阔，历史悠久，在这个国家里消费者存在许多特殊的使用习惯与认知。就比如科学研究表明，东方与中国女性与西方皮肤素不相同：西方女性皮肤白皙，更容易衰老；东方女性皮肤偏黄，不太容易衰老。目前大多数国际药妆品牌源自西方科技对东方皮肤需求并不能完全贴合。如中国人的崇尚的美白概念，去斑、去黄气的需求都是非常大的；中国季节温差及天气变化较大，因此干、冻、裂成为秋冬季节皮肤存在的最大问题。而中国拥有世界上独一无二的中草药资源，许多种中草药均具有抗皮肤衰老的功效，包括熊果酸、沙棘油和霍霍巴油等，许多化妆品业界常用的原料均需要从中国药用植物中提取。中国可以说是世界药妆原料的重要产区。
另一方面，我们欣喜地看到，中国药妆行业正在兴起。据数据显示，20xx年-20xx年间，中国药妆市场的销售额年增长率均高达10%-20%；20xx年-20xx年，中国药妆市场预计将维持这一增长率，这一数字是欧洲市场的两倍；到20xx年，我国化妆品市场销售总额可达1200亿元，而作为其中细分领域的药妆市场，份额将由20%增长到40%，总额达480亿元。如此利好的数据，使得我国很多企业都将眼光投入到药妆这一块来。
这样的结果出现使我们发现，中国人需要一套适合自己的药妆品牌，且中国的药妆前景潜力巨大。选择国内企业的药妆，在把好质量这一关的前提下，对比国际药妆，国内药妆更优廉的价位将是国内消费者更明智的选择。
三。安慰。
这涉及到品牌知名度的问题。目前对于药妆的消费，国外的药妆品牌一直占据优势。因此，国内需要树立一个旗帜鲜明有特色的本土品牌。综上所述，这三个因素能激起消费者购买药妆的动机，中国人真正需要的。是中国本土知名药业集团生产的，价格合理的，针对中国人皮肤特点的针对性药妆。通过对前两个问题的分析，我组成员继续分析研究对象—三九药妆品牌树立的可行性，经过讨论发现，基于中国药妆市场的广阔前景，答案是肯定的，另外值得一提的是，虽然该系列的产品投入市场的时间不长，但口碑很好，是一个值得信赖的品牌。以下是我们的分析结果。
最后，三九药妆是否符合消费者的核心需求？
一。健康--确保效果的前提之下，实现安全性的保障。三九药妆所推出的珍草名方针对每一个年龄阶段进行了量身打造，可以给女人们最全面的护理，在这个前提之下，其在安全性上的效果更是有目共睹的。自从三九集团用百年古方，融合现代科技，以制药的标准来打造药妆品牌，推出了珍草名方之后，到目前还没有收到过任何一条投诉，在经过了无数专家检测之后发现，在珍草名方的所有产品中都不含有不含对人体和环境不利的成分。
一、调研背景：
由于上级教育主管部门的高度重视和大力扶持，学校全体教职员工的共同努力，近几年来，学校发展较快。在专业建设方面体现了办学特色，特别是商务英语专业的建设取得了重大的突破。被确定为市级精品专业，成功的申创为湖南省精品专业建设项目。为了加强专业内涵建设，提高教学质量，进一步熟悉和掌握人才市场对该专业人才培养和就业条件要求。我们于至20上半年之间走访了多家用人单位，并通过往届毕业生了解相关信息。根据调研材料分析论证，初步掌握了市场对商务英语专业毕业生的需求情况。
全球经济一体化的进程不断加快，中国经济的快速增长逐步拉近了与世界经济发展的距离，对外经贸业务也呈现前所未有的繁荣景象，中国企业全面参与国际竞争，渗透海外市场，特别是7月1日起施行的“新外贸法”，允许个人经营进出口贸易，我国外贸业面临了全新、多变的发展机遇。为了争取在国际市场竞争中开创我国对外经济贸易的新局面，20我国外贸企业就逾40万家。新老外贸企业对中等专业人才的需求在逐年扩大，无疑将使国际经贸类人才缺额骤增。且不论原有外贸企业为扩大业务而增招人才，仅以每家新建企业需5～7名商务英语人员来计算，全国就需200万人左右。
近几年湖南的对外贸易已经取得了长足发展，根据20湖南省商务厅公布的数据显示，年，全省外贸进出口总额60.05亿美元，随着产值的增加，人才需求量势必增加。
业已成为学生的热门专业。开设商务英语专业适应了这一新形势，新变化，具有广阔的市场需求和旺盛的生命力。
三、调查分析。
中职商务英语专业人才培养目标是培养能够以英语为工作语言,参与和从事各类商务活动的应用型人才。职高商务英语有许多独特的语言现象，包括词汇、用语、结构、文体风格等，需要经过专门的训练才能掌握。教学介于非语言学科与通用语言学科之间,强调语言能力、实用商务知识和技能的有机结合。人才培养过程必须坚持语言与商务、知识与技能、理论与实践相结合的原则,体现实际、实践、实用的.特点。
为了了解市场对商务英语专业人才需求的具体要求，根据我们所调查结果分析，既具有扎实的英语基础、又拥有一定的国际贸易专业知识和实践技能的综合性“实用”人才是有很大市场需求的,排在所有专业的前五位，其中既懂经贸理论知识又懂外语的专业人才需求形势明显走俏。
为了进一步了解省内用人市场对商务英语专业学生的要求,我们利用教学业余时间和寒暑假与英语组相关老师对长沙和株洲地区商务英语人员的就业状况和往届毕业生的工作情况进行了调查，调查单位涉及省内企事业单位、教育机构和政府机关，调查主题是“商务英语专业毕业生就业的素质要求和就业前景”，调查单位共8家。调查结果统计如下表：
调查对象基本情况。
人才市场对商务英语专业人员的具体要求。
学质量，拓宽就业渠道，只要这样才能把商务英语专业真正打造成为省级示范专业。
四、商务英语人才培养方案。
（一）培养目标。
培养具有比较扎实的英语基本技能，掌握较宽泛的国际商务基础理论知识，能够适应我国现代化建设需要的,具有较强的跨文化交流技巧，适应各类企事业单位从事国际商务活动、翻译和办公管理等方面的复合型及应用型人才。
（二）应职岗位。
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
（三）专业培养规格1、知识结构与要求。
（1）具有相当于中等专业阶段的文化基础知识；
（2）掌握商务贸易和与商务贸易工作相关的专业基本理论知识；
（3）具有较扎实的英语口语基础，掌握与涉外商务贸易相关的应用英语语言知识；
（1）具备在商务贸易领域较熟练地运用听、说、读、写等技能进行商务交际的应用能力；
（3）具有进行商务翻译、外贸跟单、合同签约、涉外谈判等活动的实际工作能力；
（4）具有较强的语言表达能力、理解能力、分析判断能力和组织协调与公关能力，并具有良好的礼仪风范。
3、证书要求。
（1）二级乙等及以上的普通话测试合格证书；
（2）全国公共英语等级证书（pets）二级及以上证书或湖南省英语职业能力证书；
本专业毕业生可以在外资企业、涉外企事业单位从事各类译员、外销业务员、报关员、内贸推销员、商务助理、外贸代理等商务贸易方面的接待服务和管理工作。
（二）涉外文秘方向1、知识结构及要求。
（1）具有普通中等专业水平的文化基础知识和综合素质，能满足职业能力的需要；
（2）具有较扎实的基础知识，能进行国际商务活动的基本操作；
（3）具备与专业相关的基础知识，熟悉办公自动化设备的使用和维护，了解各国的文化习俗以及商务谈判技巧等方面的知识。
2、能力结构及要求。
（1）具有较强的语言功底，口语、笔译能力强，能单独完成函电和单证的处理；
（1）具有较强的事业心和开拓精神，热爱学习，勇于实践，不断创新；（2）具有爱岗敬业、团结协作、忠于职守、讲求信誉的良好职业道德；（3）具有一定的公共关系、人际交往、道德判断、自我教育等方面的能力。
四、具体实施方案。
1、积极配合学校及学院发展思路及要求，鼓励学生利用课余时间多操作计算机，掌握常用的office软件。
医院人才工作调研报告7月2日，乌达区政协组织部分专委会成员、部分政协委员，对乌达区中心医院近年来的医疗服务工作情况，进行了实地查看、听取汇报、召开座谈会等形式的调研。参加调研的人员对中心医院在医疗服务工作中的服务质量、药品价格以及其托管的社区卫生服务中心等诸多的问题，听取了医院领导的答复和解释。现将调研情况报告如下：
乌达区中心医院原系乌达矿务局总医院，始建于1959年5月1日。医院占地面积6万平方米，是一所综合性二级甲等医疗机构。2008年3月，按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议书》约定，在“体制不变、公益性不变、现有人员身份不变”的基础上，交由乌海市樱花医院有限责任公司委托管理。
医院现编制床位320张，职工354人(其中原乌达矿务局总医院留用人员209人，区人民医院留用人员13人，外聘卫生技术人员132人)，设有职能科室8个、临床科室14个，医技科室7个。管辖巴音赛、三道坎、五虎山、梁家沟、苏海图、滨海(正在兴建)、新达(医院预防保健科兼)乌兰淖尔8个社区的卫生服务中心。
目前，医院年收入约为5000万元，年出入院病人约为5000人次，日门诊量约为300人次，承担着为乌达地区14万常住及流动人口提供医疗卫生服务的重任。按照《乌达区医疗卫生机构委托管理协议》约定，5年内乌达区中心医院将建成三级综合医院，并达到自治区西部地区同行业中的先进水平。
调研人员从调研中了解到，中心医院从成立以来做了大量的、有益的工作，但也存在着诸多的不足与问题，主要为以下问题：
(一)医疗设备、设施问题。
现有的大型医疗设备陈旧、老化，对重大、疑难病患者由于缺乏先进的检查和诊断手段，不得不将患者转到外地医院诊治，从而加大了患者与家人的经济负担，也造成了患者就医困难的现状。
缺乏必要的急救设备，现中心医院共有2辆救护车，其中1辆行驶已近20万公里，车况较差，难以满足医疗急救和突发卫生事件任务的需要，需要尽快配置3辆救护车以及车上所配备的急救设备。
没有污水处理设施和焚烧炉，目前，中心医院还没有污水处理系统和医疗废弃物焚烧炉，因此医院的污水处理和医疗垃圾的处理，已成为制约医院正常工作的难点和重点问题。由于这个项目属于基础设施建设项目，所以政府应对医院污水处理和医疗废弃物的处理给予投入。
急需建设感染性疾病科室，继2003年非典之后，到今年的甲型流感的传播，我国突发公共卫生事件频发，而乌达区中心医院作为二级甲等综合性医院，设置感染性疾病科室已成为形势和现实的需要。
(二)医务人员的培养问题。
没有形成医院发展所需的人才梯队，现有的医疗工作人员均为以前培养出来的，而且，由于待遇问题，造成人才流失严重。因此，随着医疗卫生服务工作的发展，需要不断的选派卫生技术人员出去培训学习，而经费的缺乏，成了制约人才成长的主要因素。
人才引进工作受限，在急需的人才引进上遭遇编制问题，即事业编制问题。因为政府在医院引进人才上，没有实行与其他事业单位同等的待遇和条件，如事业编制、工资待遇、购房补贴等，使人才不能够引得进、留得注用得上。
(三)经费投入严重不足问题。
医院和社区卫生服务中心投入严重不足，乌达区8个社区卫生服务中心，由于基础条件差、技术力量匮乏，且又属于公益服务的性质，因此，根据现在的条件，很难做到自负盈亏和自收自支。所以社区卫生服务还需政府加大投入力度，以及人才的培养力度，才能承担起社区卫生服务的任务。
急需建设120急救站，乌达区中心医院120急救站，隶属于乌海市120急救指挥中心，也是我市公共卫生服务体系的重要组成部分，而由于缺乏经费的原因，所需急救设施设备难以购置，已严重制约了120急救站功能的发挥。
(四)落实非公立非营利性医疗机构相关政策的问题，根据《中共中央、国务院关于深化医疗卫生体制改革的意见》的相关规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，给予中心医院基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
2、对于影响医院后续发展的医务人员的培养问题，给与政策性扶持，切实解决引进人员的障碍，如事业编制、工资待遇、购房补贴等政策性待遇，使人才能够引得进、留得注用得上。
3、加大对社区卫生服务中心的投入，在保证其公益性质不变的情况下，解决其医务人员和设备、设施问题，使其真正成为解决老百姓看病难、看病贵的一条有效的途径。
加大对医疗服务事业的投入，使其在公共卫生服务中和处置突发卫生事件中，发挥出应有的作用。
4、切实落实好非公立、非营利性医疗机构相关政策的问题，按照中共中央、国务院关的相关政策规定，对非公立非营利医疗机构给予投资和补助，解决其基本建设、设备购置、、重点发展学科、公共卫生服务等经费上的投资或补贴，以及由政策原因造成的经营性亏损。
前不久，市第三次党代会提出了“全面奔小康、建设新宿迁”奋斗目标，这为我们更好更快地做好当前及今后一段时期各项工作指明了方向。刚刚结束的省第十一次党代会提出了“重点帮助宿迁实现更大突破”的特殊扶持政策，这为我们实现新的跨越提供了条件和增强了信心。宿迁的落后主要表现在工业化进程上的落后，因此，宿迁自建市以来，市委、市政府一直把工业突破作为经济社会发展的第一方略，把招商引资、项目推进作为首要工作任务，要求各地区、各部门所有工作都要围绕这一工作重心开展。新时期人事部门要想实现更大突破，就必须围绕这一中心，转变服务观念，拓展服务领域，创新服务方式，丰富服务内容，建立健全服务企业工作运行机制，才能实现这一目标任务。
企业是市场的主体，探索如何为企业提供有效服务的问题，必须按照市场的原则、顺应市场的规律、用市场的办法来解决。在为企业提供服务中，要树立落实三种意识。
一是责任意识。立足新时期发展要求，摒弃传统的人事部门只对机关事业单位服务的狭隘意识，树立大人事、大人才观念，把人事人才工作放到整个经济社会发展大局中去思想、去定位、去把握。宿迁经济总量小，产业结构不合理，主要表现在工业和第三产业上的落后。因此，人事部门要把为企业服务作为人事部门义不容辞的责任，将服务意识、服务思想变成自觉地行动，积极为企业提供人才、智力支持，提高企业创新能力，帮助企业做大做强，着力培育和发展区域经济的核心竞争能力。比如，杨树和花木产业是宿迁的传统产业，今后，要积极为这两个产业提供人才、智力服务，使传统产业成为优势特色产业，促进产业升级。
二是效益意识。效益是企业追求的目标，在为企业提供人事人才服务中，要以能否促进企业产生效益作为是否为企业提供服务的标尺。能够为企业带来效益的事，我们就做，反之则不做。20xx年，我们为苏华达玻璃有限公司引进了德国公司，成功邀请了德国专家到我市苏华达新材料有限公司解决技术难题，对企业生产中存在的微调配料成份降低硫污染等问题进行了调整，使玻璃板内的微气泡数量由每平方40～50个降至10个左右，建筑级以上比率提高了3.5个百分点，有效地提高了玻璃质量，使企业看到了人事人才服务工作的成效，从而赢得了他们的信任。通过此例可以看出，企业人事人才服务一定要以促进企业产业效益为基本准则，做到“帮忙不添乱，服务出效益”
三是竞争意识。企业是一个广阔的市场，目前，各类市场中介很多，企业选择的范围较广。对于人事部门来说，要想去服务企业这个市场，就必须主动去占领这个市场。而要想去占领这个市场，就必须要有竞争意识，寻求、充分发挥自身优势，在追求服务效率、提高服务质量上下功夫。近年来，我们先后实施了定点联系企业制度，采取订单式服务、一站式服务等方式，积极开展企业人才引进、人才培养、人事代理、人才派遣业务，逐步赢得了企业的信任。今后，要再接再厉，在这方面继续下大功夫，为做好企业人事人才服务工作争得了主动权。
根据企业发展要求，我们要从人事人才工作职能出发，从搭建政策平台、人才智力引进、人才培养、人才激励等方面入手，努力为企业提供务实服务。
1.加大企业人才智力开发力度。一是多渠道为企业引进人才。要通过定期举办企业专场人才交流会、周六人才集市等活动，为企业引才提供便利。要进一步完善宿迁人才网企业引才专栏，根据企业需求及时组团外出招聘，积极为企业引进人才。二是多形式为企业培养人才。要将企业人才纳入全市专业技术人员继续教育规划，大力实施企业专业技术人才继续教育。对于企业经营管理人才，要通过与省内外高校合作举办企业经营管理高研班、利用专家来宿开展知识讲座等形式，对我市企业家进行培训。对于企业专业技术人才，要围绕我市重点产业发展需求，通过举办高研班、组织企业专业技术人员参加省组织的“百万科技人才素质提升工程”、“百名教授育英才”活动，着力提高专业技术人才素质。三是多方面为企业提供智力支持。积极争取国内外智力支持，加大引智政策宣传，引导、帮助企业申报智力需求，帮助企业解决技术难题。在申报“六大人才高峰”项目中重点向企业倾斜，确保企业申报率不低于60。组织落实省人事厅组织的“百名专家兴百企”计划，组织企业申报技术难题。
2.致力为企业提供个性化服务。首先，要将“专项事业编制”人才派遣向企业扩展。“专项事业编制”是降低欠发达地区引才门槛，解决企业引才难、留才难问题的重要探索，今后要向企业进一步加大政策的宣传力度，向企业阐明采用这种方式能给企业带来的好处，积极引导企业利用人才派遣制度引进人才。其次，畅通企业服务“绿色通道”。要实施定点联系企业制度，深入开展“走访百家企业，服务千名人才”活动，宣传服务政策，调查服务需求，解决实际问题，把人事人才服务送上门，实行对企业的“零距离、无障碍”服务。再次，建立企业人才信息服务体系。每季度定期发布全市企业人才需求目录和市场行情分析，为民营企业引进、培养和使用人才提供服务。以淮海人才评价中心为依托，为企业提供科学规范的人才测评服务。针对社会技能人才较为缺乏的现状，我们还将建立启动“企业技能人才预警机制”，为企业尽早引进、培养自身所需人才提供及时、准确信息。
3.进一步创优企业人才环境。做好企业人才优秀专家推荐选拔表彰工作。要将各类专家选拔向企业倾斜，确保推荐企业人才享受政府特贴人选、省有突出贡献中青年专家人数占推荐总数的比例。在市级优秀专家评选、市“135专业技术人才培养工程”培养对象选拔中，向企业人才倾斜。大力宣传表彰企业人才的先进事迹，苏北引进急需人才专项资金补助要重点面向企业工作人才。要联合劳动保障部门定期评选表彰企业技能人才标兵。加强企业专业技术人员的职称评审工作。要认真做好《关于进一步做好企业专业技术人员职称评审工作的函》中提出的六条具体服务措施，积极为企业技术人员评审专业技术职称，发挥职称评审的激励作用，为企业资质升级创造条件。完善人事代理服务。要为企业人才提供组织挂靠、档案保管、职称申报、缴纳保险等一整套服务，发挥政府所属人才市场公益性功能，减免收取企业人事代理费用。
在开展企业人事人才服务工作中，要立足宿迁企业发展现状和人事人才实际需求，采取部门齐动、上下联动、双向互动工作机制，形成服务企业的合力。一是建立部门齐动的工作机制。要积极主动地与组织部门沟通，与劳动保障部门、财政部门、教育部门协调，发挥为企业服务的部门连动效应。二是建立市、县（区）人事部门上下联动机制。在为企业提供服务中，对于省人事厅组织的各项人才服务，重点向企业倾斜。联合县（区）人事部门一起，开展企业人才招聘会，发布人才需求信息，实现资源共享，形成省、市、县（区）联动的服务机制。三是建立人事部门与企业之间的互动机制。通过与企业建立联系制度、信息反馈制度，及时将企业人事人才需求信息与人事部门的人才供给信息与服务措施实现互动。通过加强企业人事人才服务，赢得企业的信任和支持，逐步形成企业有人事人才需求主动找人事部门，人事部门主动为企业提供人事人才服务的良性互动机制。
企业是各级各类人才的载体，是新时期人事部门服务的重要对象。人事部门要抢抓发展机遇，就必须围绕宿迁经济社会发展的中心，在企业人事人才服务上做文章，加大力度，创新方式，拓展内容，不断开创企业人事人才服务新局面，在实现人事人才工作大突破中，为宿迁经济社会发展作出人事部门更大贡献。
土木工程专业的就业前景及大学生就业应具有的素质，调查的地点在大学城附近的工地，通过调查及有关人员的讨论，使我们对土木工就业及自身的发展有一个清楚的认识。
土木工程为国民经济的发展和人民生活的改善提供了重要的物质技术基础，对众多产业的振兴发挥了促进作用，工程建设是形成固定资产的基本生产过程，因此，建筑业和房地产成为许多国家和地区的经济支柱之一。我们通过上网及查阅有关资料发现：
建筑无论是在中国还是在国外，都有着悠久的历史，长期的发展历程，它伴随着科学的发展而发展，人们对居住环境越来越舒适的要求，又促使了相关科学的发展。
土木工程是一门古老的学科，它已经取得了巨大的成就，未来的土木工程将在人们的生活中占据更重要的地位。
理论的发展，新材料的出现，计算机的应用，高新技术的引入等都将使土木工程有一个新的飞跃。
大家都很担心将来进入单位后不会被认可。施工单位的张经理这样对我们说：要树立正确的生活态度，吃苦在前，享乐在后，要有较强的自立能力，要热情积极，多到工地上看、学、听，要虚心向前辈学习，莫要心高气傲，要锐于进取，心理承受能力要强。这样就能学到知识，取得成绩，被单位认可。监理张工说到：要学会积极从自身找毛病，要搞好群体关系，要合群，积极参加单位里的各种活动，积极调整自己让自己适应环境，而不是让环境适应自己。当同学们问到土木行业的就业及发展前景时，张经理信心满怀的告诉我们：土木是国家的支柱产业，全国的土木行业都缺有用的人才，只要你有真才实学，到哪都会有人要，而且是高薪。当同学们问到怎样处理好与同事之间的关系，当工作中发现问题怎样处理时，费总说道：出现问题大家就要当面讲清楚，事后是不算数的，不论大家争的多麽面红耳赤都没关系，但是大家的共同目的都是想要把事情做好，并不存在像你们想象的事后打小报告的情况。你们不要把社会想象的那么险恶，社会并不像小说、电影描写的那样复杂。
我们通过上网及查阅有关资料我们又发现：最受招聘单位欢迎的毕业生应具有的素质有：
1：冷静、自信、应变能力强。
2：有较强的与人沟通能力。
3：有协作精神和协调能力。
4：有工作热情，能带动其他人。
5：思想品德端正，诚实可靠。
6：有一技之长。
从这里我们可以看出，招聘单位对个人综合素质的要求很高，不仅要求应聘者拥有优良的专业技能，更要求应聘者具有良好的品格和沟通合作能力。
在这次实践调查活动中同学们不仅了解了自己行业的情况，消除了对社会、工作的种种迷惑，而且深深的体会到：欲要做事，先学做人。正如李开复老师在给中国学生的第二封信《从优秀到卓越》中，说到如何提高个人素质时他强调到这几个方面：
1：诚信和正直。
2：培养主动意识。
3：客观、直接的交流和沟通。
4：挑战自我、学无止境。
可以看出李老师强调的亦是个人的品格。所以我们大学生应加强个人品格及素质的培养，树立正确的世界观、人生观、价值观，提高我们的综合素质。为服务两个率先，构建和谐社会，把握好在剩余的一年大学生活中应该发展的方向，培养语言交流与沟通能力，努力学习、积极锻炼，为全面建设小康社会，为构建和谐社会，为中华的和平之崛起积极准备。
热门分析：随着建筑材料以日新月异的速度更新，新型的土木工程师将站在该行业的前列。一些知识陈旧、老化的土木工程师们将不得不面临第二次学习的挑战。所以，这个行业是永远欢迎年轻人的，它对年轻的土木工程师们的快速成长非常有利。
随着人们生活水平的不断提高,中学生的口袋也在一天天的鼓起来。面对市场上越来越多,而且越来越新的玩意儿的诱惑，中学生们能抵挡得住吗？家长们给了他们钱，他们会怎么处理，而且这样处理合理吗？况且，他们对维护自己的消费权益的知识知道多少，知不知道如何维护自己的合法权益，都是一个值得讨论的问题。我们作为中学生，作为教育的直接参与者，对此也感到十分好奇，很想知道与我们同龄的朋友们的想法、做法。因此，我们决定对中学生的消费情况做一次调查。
首先，让我们先来了解一下消费的概念。消费，是人类生存的基本条件，是人与生俱来的本能行为。消费是人类社会经济活动的重要组成部分。
我们本次的课题调查，采用的是调查分析法。我们通过对72名中学生进行问卷调查，然后对答卷进行统计和综合分析，并得出以下结论。
从统计所得数据中，我们将结论大致分为下列5条：
1、中学生的家长们对子女过度宠爱，所给零用钱比较多；
2、中学生的消费观念还不成熟；
3、中学生的消费开支在“吃喝玩乐”方面比较大；
4、同学之间互相攀比零用钱的不良现象时有发生；
5、学校、家庭对中学生无正规地进行理财、消费教育。
中学生的这种消费是怎样形成的？改革开放的大好形势给每一个家庭带来了经济收入的增长，生活水平的提高。中学生，就是改革开放的最大受益者。“再苦也不能苦孩子”、“要富先富孩子”是不少家长的共同心愿。家长对孩子的物质和精神投入往往超过自身。在这样的优越条件下长大的孩子，吃要精美，穿要名牌，用要新奇，似乎成为理所当然的要求。于是，不知不觉，校园刮起了超前消费之风，而同学间的互相攀比更助长了“风”势。
那么，中学生应有怎样的消费观念呢？
首先应树立适度消费观。适度，就是适家庭经济条件之度，适中学生正常需求之度。父母辛苦工作抚育孩子本已不易，怎么能以自己可花可不花的消费要求加重他们的负担呢？提倡同学们在为了自己成长方面该花的钱还要花，但在享乐方面不应该过分追求。
其次，中学生要防止盲目消费。盲目目消费表现在不管有无好处，有无必要，是否适合自己，而一味地追时髦，赶潮流。中学生应该提高自己的审美水平，接受科学的消费咨询，多听家长、老师的意见，多思考消费的目的和效果，防止盲目消费。
第三，中学生要抵制不利于健康的消费内容。抵制不良消费在很大程度上取决于中学生是否树立了正确的审美标准与良好的生活方式。中学生应在修身、砺志、促学、健体上下功夫，这样才是一个正派而有风采的青少年。
消费方式反映着人的文明程度。中学生的消费方式应当是合乎社会的文明风貌、健康有益、发展性的。例如，订购有益的书刊，学习电脑，参加促进身心健康的文体活动。对有害的消费要时时保持警戒，防止在某种诱惑下误入歧途。中学生仍要提倡勤劳俭朴的生活观，从消费行为上发扬中华民族的传统美德。
在经济发展突飞猛进的今天，我们看到了消费舒畅的一面，也应注意不当的消费所造成的危害。尤其对于我们这青年一代，更应该树立正确的消费观，适度消费，使物质消费与精神消费达成统一，相互促进，改变落后的生活习惯，提高消费的科学性。这次研究性学习的成果是巨大的。我们深深的体会到我们时刻与消费同行，我们要永远记住这次的研究学习体会，因为它对我们终生有益！
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。
小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。
三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。
“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。
第一部分调查背景。
这种快速增长导致了行内就业时竞争激烈，一次就业难度增加.同时，对于用人单位来说，市场营销专业的毕能否胜任日常有关营销工作，具备必须职业素质呢？学校的培养方案，是不是贴合用人单位的要求呢？带着以上的问题，我们工商管理系对用人单位进行了市场营销专业人才需求调查，为接下来要进行的市场营销课程改革做好铺垫.
第二部分调查资料。
本次调查的主要资料分为三部分:。
1、企业背景信息。
2、企业人才资源现状。
3、请企业对调查项目选项作选择。
第三部分调查说明。
1、调查总体。
调查总体界定为我校09级学生能调查到的所有的有进出口业务的企业.鉴于市场营销学生的毕业去向未必和专业完全对口的问题，我们也调查了部分没有进出口业务的企业.
2、调查实施。
采用结构式问卷进行送发.问卷由封闭式和开放式题目构成.对于其中两个需要排序的题目，我们采取了赋分统计的方法得出最高分和最低分再排序.调查从2009年2月1日开始，至2004年3月8日结束.
3、问卷回收。
本次调查统计共回收有效问卷427份，个别问卷存在某个别题空答的情景，我们统计时对空答的题目不算入统计.
第四部分调查结果。
1、企业背景信息。
1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大。
所调查的企业中，181（44%）家企业属于商业领域，108（25%）家企业属于it业，其他领域占了25%.金融、证券、保险业、外贸代理业、农业、旅游业6项一共占了16%.
在收回的问卷中，171家企业属于服务业（43%），其次是制造业68家（17%），贸易62家（16%），其他60（15%）家，流通业25家（6%），物流业5家（1%）.调查现显示，服务业以绝对优势位居第一.
1、2企业性质方面民企和个体占绝大部分，绝大多数企业人数在500人以下.
所调查的问卷中，有171（47%）家企业属于民企，135（37%）家企业属于个体.国企12%，三资4%.从大环境来看，在这个多种企业性质共存的社会里，民企和个体的数量正在呈上升趋势.另一方面，研究到我们学生是高职毕业生，很多大型企业和外资企业单凭我们学生不必须能联系上相关人员进行调查.学生目前实习所在的企业，也以民企和个体为主.
2、企业人才资源状况。
2、1本科及本科以下学历人才为主。
所调查企业人员的学历中，本科及本科以下学历人员占80%.其中本科346人，专科357人，总数相差不大，高中相对较少，有255人，专科学历的人是最多的.硕士、博士、博士后总共占20%，其中硕士116人，博士66人，博士后50人.由此可见，企业所需人才中，绝大多数都是本科或者专科人才.
2、2企业对市场营销毕业生看法不一，但大多数企业反映毕业生仅有书面知识。
12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.
企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.
2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.
调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.
经过上述对市场营销专业人才需求调查的总结，我们得出以下结论:。
1、从企业背景信息分析市场风向标。
在市场经济条件下，我们能够把握经济发展的趋势，根据调查结果分析出最具潜力的就业领域，如服务行业中的中低端，商业、it业这些领域涉及范围广，人才需求量大，是就业机会最大的领域，这是市场自身发展规律和供求关系的客观反映.根据市场营销人才需求的调查结果证明:很多的企业急需一线的既掌握相关市场营销知识又具备分析、解决实际问题本事的应用型人才.广大高职毕业生应及时分析，把握这种趋势，更好地调整就业取向，实现顺利就业.
蓬2、人才培养和社会需求脱节，必须进行专业结构和课程设置的改革。
要努力改变学生忽视基础理论学习的倾向，提高学生学习基础理论课的兴趣.
对于基础性和专业基础性课程，在遵照教育部规定的基础知识的基础上结合我院对专业的2+1培养方案，大部分课程应集中在大一和大二传授.而英语的教学需要在各个环节不断加强，保证每个学期均有英语教学，其中重点在贸易英语会话及英语谈判的教学，一些专业课.
最关键的一点是学生必须要有更多的实践机会.为满足社会对市场营销人才的实践操作技能的要求，应进取增加专业实践教学的投入和重视学生动手本事的训练，经过设立与之相契合的特定场景或案例的方式，创造与实际情景相贴合的环境，做到对症下药，增加学生在特定环境下的应变本事与操作本事，同时还可印证和巩固所学的理论知识，系统地对学生进行基本操作技能训练.
3、进行专业的职业证书培训。
很多企业表示更加看重学生的实际运用本事和综合本事，不太看重学生手中的各种资格证书.但近六成企业还是认可学生的资格认证证书的.我们要做的关键是要提高资格认证的含金量，使职业资格证书能够代表学生真正的本事和实际水平.
目前社会上各种资格认知机构名目繁多，鱼龙混杂，证书和实际本事不成正比，这些现象使一些企业对资格认证的含金量持怀疑态度.学校应当推荐学生参加权威机构或部门的认证考试，同时做好相关的培训辅导工作，使学生真的能学有所用，学以致用.
近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表此刻：
8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。
引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；
既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：
为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。
从而产生跳槽想法。此外很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所工作之余生活单调乏味加上本身社交圈小交友空间有限个人问题无人关心无法解决难以在我市成家落户。
近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足此刻生产需要，但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，并且缺乏有效的激励机制，异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，异常是企业管理层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。
规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识。
做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才。
一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮忙企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施。
4、大力营造良好的外部环境。
行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。
近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性，人才工作取得了新的成绩。
市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。
逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。
经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：
一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达本事强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，异常是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入wto以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理本事，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去发展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维，成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济提高。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，并且“钱景”喜人。
由此可见，复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术，也需要以下几种本事：
乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。
上网调查的时候，看见了以下一篇报导。
天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。
张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。
职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，必须要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，必须要有自我的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。
职业素养二：心态归零。此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态十分浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自我。
职业素养三：学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开，学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点，这样才能使自我更快地成长。
职业素养四：进取主动。做事主动进取，不是被动完成。这样遇到问题，才会。
近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、积极对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的积极性和创造性，人才工作取得了新的成绩。
市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。20xx年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。20xx年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等柔性流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。
一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于20xx年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织产一线的.人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络，经常与人才进行沟通交流，定期组织家在**外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。
逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产，建立了充满机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的积极性和创造性。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，积极配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，积极帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。
此次雇主招聘意愿调查历时3个月，共计收到24254份反馈问卷。负责此次调查的人力资源专家冯丽娟介绍，与参加20xx年第四季度调查的雇主规模结果几乎一致，充分显示民营中小企业在解决就业方面的重要性。20xx年1-12月中，中小企业提供的空缺职位占到了60%以上。
冯丽娟认为，新一轮的经济刺激计划已经开始，与此同时库存持续减少，企业又开始采购，生产订单在增加。更令人乐观的是，劳动密集型服务行业正在快速增长，而且不用担心产能过剩。
人群更频繁地外出就餐、旅游和娱乐，这使得餐饮、旅游服务、保健休闲，还有培训教育行业等都在不断扩容，只是苦于人手不足。20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，互联网/电子商务和酒店/旅游等行业继续保持较大的用人需求，而房地产开发、汽车及零配件和制药/生物工程等行业在20xx年第一季度的招聘量将快速上升，特别是房地产行业的转暖，对家居/室内设计/装潢和家具/家电等行业的人才需求刺激作用明显，为20xx的人才市场走向带来一些积极乐观的信号。而文化产业的人才需求有望成为20xx年雇主用人的一个新的方向，90%以上的影视/媒体/文化传播和媒体/出版行业的雇主计划在20xx年一季度增加招聘量。
销售岗位需求量最大。
科锐国际人力资源有限公司(“科锐国际”)研究中心于1月15日发布《20xx年中国企业招聘趋势调研》，本次调研，超过1000家企业向科锐国际提供了20xx年人员变动趋势，其中，58.8%受访企业计划增编，26.1%受访企业计划减员。在计划增编的企业中，需求量最大的三个岗位依次是销售、研发、生产制造。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好氛围。
优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的传帮带作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们金秋再创业，夕阳更辉煌。
从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过借脑财来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是刚性与柔性并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
人才工作的活力取决于体制和机制。我们要在竞争中取得人才优势，就必须大力进行人才体制改革，努力创新人才工作机制。一要建立健全人才培养机制。加强人才培养基地建设，整合培训资源，制订各类人才不一样的培训规划，以需求为导向适时调整培训资料，创新培训方式，坚持理论培训与实践提高相结合，切实增强培训工作的针对性和实效性。二要建立健全人才评价机制。识人是正确用人的前提，要逐步建立以本事和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制。要按照党政人才重在群众认可，企业经营管理人才重在市场和出资人认可，专业技术人才重在社会和业内认可的要求，分别构建以业绩为重点，由品德、知识、本事等要素构成的各类人才评价指标体系，努力做到客观看人、公正评人、准确识人。三要建立健全人才选拔机制。深化干部人事制度改革，打破论资排辈、求全责备、平衡照顾等传统习惯，建立公开、竞争、择优的选拔任用机制。在专业技术人才的选拔任用上，要依据成果、贡献和本事，确定科技创新的领军人物，健全完善专业技术职务评聘分开制度，废除职称终身制，使确有真才实学者脱颖而出。四要建立健全人才激励机制。制定和实行有效激励各类人才创新创业的多元化分配政策，使人才价值在拉开分配档次中得到体现。对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。
水深才能养大鱼，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的磁场，培养人才的摇篮，各类人才施展才干的舞台。
4.是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展人才宣传周活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。
在2009年调研的基础上，为了更好的提高人才培养质量，进行专业建设，使本专业培养目标更加贴近生产实际，我们进行了调研活动，了解社会、行业以及企业对药物制剂技术专业人才知识、能力、素质的要求的变化趋势，及时掌握市场需求信息,调整专业课程设置,专业培养目标,使本专业能更好的适应社会和市场的需求,培养出具有专业技能的应用性技术人才。
调研对象：调研的对象为2009年毕业的药物制剂技术专业往届毕业生用人单位的领导、人事管理部门和生产技术人员，以及往届毕业生。
调研的方式:有电话访谈，走访企业，并与相关企业管理和技术人员座谈，毕业生跟踪调查、座谈会、文献检索、网站查阅等。
制药产业是保证人民身体健康的主要产业。随着制药产业的飞速发展，对各种层次专业人才的需求不断增加，需要大量的生产、管理、销售、服务一线应用性技术人才。“人才是最高贵的资源”，作为高职高专院校，必须了解市场、适应市场、依托市场和开发市场，才能培养出适应和满足产业发展的客观要求的人才。
1、人才需求及层次结构要求。
通过对专业调研表、专业人才需求表的分析，发现目前制药行业最紧缺的人才主要有三种：
1）复合型人才，即既懂技术又懂管理，能合理组织安排产品的生产，又能对车间或班组实施有效的管理。
2）具有创新意识的高级技术人才。
3）各技术等级的技术工人尤其是高级技术工人。
专业人才层次结构要求为：21%的企业需要本科及以上的人才，75%的企业需要高职高专及以上的人才，1.8%的企业只需要中职的毕业生,2.2%的企业目前暂无打算。
2、对职业岗位的需求。
与改造、医院药剂科，除此以外，还有少部分的学生选择了产品营销等方向，但都与药物制剂专业有着或多或少的关系。
3、对职业岗位的能力需求。
通过对专业调研表、专业人才需求表的分析，发现用人单位对本专业毕业生知识、技能和素质的要求具体如下：
1）基本应用能力：即让学生掌握计算机应用、英语阅读等基本能力，取得计算机一级证书、英语a(b)证书或更高四级证书、更重要是计算机、英语的表达运用能力。
2）专业核心能力：在掌握基本应用能力的基础上，强化学生的基本工艺流程的操作、质量控制及现代技术应用能力，取得中药制剂员中级工证书或中药检验员证书等相关职业技能等级资格。
3）专业外拓能力：结合我院人才培养模式，应加强学生的班组管理、组织协调与创新能力的培养；为部分学生在今后工作中走向管理岗位做好准备。另外，针对调研过程中发现的学生流动性大的问题，也应该注重学生的思想道德素质和职业道德素质的教育。为长三角地区的企业培养出更多的脚踏实地、能说、能写、能讲、能协调、能钻研、能做人的技术型和实用型人才。
调查表中企业有关技术管理人员对本专业的建设提出了一些具体的建议和意见：
1、以真实项目为导向，“教、学、做”一体化的教学模式。培养学生的专业综合素质能力。
3、以典型产品为切入点，以加工过程为主线，培养学生职业技术能力，能更快、更好的适应实际工厂岗位。
3、以“技能分项培养，综合能力集成”的人才培养，在掌握专业技能的基础上，重点突出培养学生的职业道德素质能力。
此次调研发现主要集中在职业知识、技能，素养这三个方面，这些问题已成为影响毕业生向高层次发展和接受继续教育的最大障碍。必将决定着本专业未来的发展前途，应在以下几个方面采取措施，以提高教学质量，加快专业的建设和发展，培养高素质的应用性人才。
1、以工作过程为主线，以就业能力为导向，构建课程体系，不断地使培养人才。
与社会需求相结合,积极推进素质教育,提高本专业毕业生的各方面能力,为推动制造业发展做贡献。
2、适应生产实际对技能的要求，紧贴岗位开发工学结合核心课程，根据岗位技能与素质的要求，根据工作过程，以任务为驱动、项目为导向、产品为载体，将工作过程所需要的技术与知识、职业技能与职业资格、行业标准与职业素质融于一体，构建工学结合核心课程。
3、注重学生职业素质道德的培养，开发虚拟工厂、虚拟车间、虚拟工艺和虚拟实验，增强理论教学效果。营造职业教学氛围，体现环境育人目标。培养学生的职业道德素质。
为进一步促进县基层文化骨干和乡土人才队伍建设工作，我局对全县基层文化骨干和乡土人才队伍进行了全面细致的调研，形成调研报告如下：
（一）目前，我县有县级文化广播电视新闻出版行政管理机关1个，专业艺术表演团体1个，公共图书馆1个、文化馆1个、博物馆1个、广播电视台1个、文化广电稽查大队1个、电影公司1个、农村文化站11个。各类文化人才有：文化馆员7人，其中高级职称1人、中级职称4人、初级职称2人；博物馆员5人，中级职称4人、初级职称1人；图书馆员8人；采茶剧团专业人员22人，其中三级演员9人、三级演奏员有4人、四级演员有9人；局综合执法大队7人。根据调研情况建立了文化人才信息数据库，为储备专业人才和开展文化活动等提供人才保障。多年来，我局注重“刚、柔”相济引进人才，在刚性方面，每年编制机关、事业单位人员招录计划，陆续录用了舞蹈、声乐、财务、执法等人员。在柔性方面，我局为了使各单位的工作正常有序开展，通过调入和内部调整的方式充实了文化人才队伍，使系统内部文化人才得到合理配置，起到了“才尽其用”的效果。
（二）主要特点表现为：一是人才总量、特别是中高级人才偏少，正高以上人才属于空白，副高以上人才仅占总人数的1%不到；二是中高级人才多为文化艺术、文博，并多数集中在我县公益性文化事业单位，如：文工团、博物馆、文化馆等单位；三是文化产业人员中管理人才、专业技术人才偏少、文化程度低。
我县基层文化骨干和乡土人才队伍还存在着人才的总量相对不足，人才的素质偏低，人才的专业结构不合理，高层次人才短缺，人才的管理机制和用人机制不健全等问题。具体表现：
（一）人才总量相对不足。公务员编制较少。由于单位性质的原因，只有文化广电新闻出版局有公务员编制，且都为副科级以上领导，公务员偏少，大部分工作人员是事业编制和工人编制，专业对口人员相对较少，给总体工作带来很大难度。特别是，在进行文化研究方面由于缺少专业性人才导致深层次研究不够。
（二）人才整体素质偏低。干部来源比较杂，第一学历大专以上的比例较小，大多数都是工作之后再进修，综合素质相对较低。其所学专业多而乱，人员素质不一样，高、尖、专人才严重缺乏，尤其是文艺创作人才。
（三）人才分布不均。大量的人才集中在县级文化单位，而作为重要生力军的乡村一级文化人才奇缺，仅有的也经常被抽调至其它中心工作，不能专心组织开展农村文化活动，阻碍了文化事业的均衡发展。
（四）高层次创新型文化人才缺乏。受我县吸引人才的载体不足、机制不健全、引进和留住人才的经费投入不足等各方面原因影响，导致了对文化高层次人才的吸附、承载作用偏低。因此，外地人才流进来比较少，本地高素质人才外流相对较多。另外，存在人才使用上专业不对口，人才岗位与所学专业不匹配等问题，导致一些工作墨守陈规，无法创新。
（五）管理体制和用人机制有待完善。人才评价和激励制度尚需完善中，政策待遇符合市场经济要求的人才激励机制尚未根本形成，论资排辈、平均主义现象仍然存在，人不得其位，事不得其人，影响了人才创新发展的积极性。对人才培养、使用、评价、奖惩、待等各个环节，缺乏稳定、系统的法制保障，人才资源管理的法制化程度有待进一步提高。
我县人才工作将以围绕文广工作的中心任务和重点乡土人才工作，以提高建设一支政治强、业务精、纪律严、作风正，贴近实际、贴近生活、贴近群众的高层次专门人才队伍。坚持德才兼备、群众公认、实绩突出的原则，坚持公正、公开、公平的原则，坚持与是俱进、改革创新的原则，坚持培养与使用并重的原则，坚持能上能下、能进能出的原则。用5到10年的时间，在全县文广系统选拔培养一批理论功底深厚、理论联系实际的理论工作者；一批坚持正确导向、深入反映生活、深受群众喜爱的基层群众文化人才；一批紧跟时代步伐、热爱祖国和人民、艺术水平精湛的艺术家、文化研究专家；一批熟悉意识形态工作和文化产业经营管理业务，有丰富的实践经验，开拓创新能力较强，现代管理水平较高的文化产业经营管理人才；培养一批熟悉现代新兴媒体和高科技传媒手段的文化专门人才；培养和引进一批思维水平高，创新能力强的文化创意人才。
一是组织举办人才培训班。邀请专家学者和资深文化研究专家，就文化的传承、弘扬、发展等问题举办专题讲座，引进先进经验和理念，开阔视野，更新观念，全面提高文化人才的综合素质。
二是多渠道培养人才的业务素质和实践能力。重点是建立个性化的人才扶持计划，为各类拔尖人才参与重点课题、学术交流、基层锻炼、深入生活、学习深造、发挥作用创造条件，提供服务。
三是建立健全人才工作新机制。为切实加强对人才工作的管理和督促检查，将逐步建立基层人才考核制度、人才工作报告制度，人才宣传制度等，使人才管理工作更加规范化、科学化。
四是建立全县文广系统后备人才队伍。根据党管干部、党管人才的原则，通过公开、平等、竞争、择优的方式，按照群众公认、注重实绩的选用标准，在全县文广系统选拔培养一批专业技术后备人才。
五是高度重视对人才工作的资金投入。县财政在现有基础上增加经费预算，逐年加大对人才培养的投入，使人才培养的投资增长与事业发展相适应。
从行业看，两份调研报告的结论相当接近汽车、地产企业的招聘量都有不同幅度的增长。
科锐国际的报告显示，在受访一线城市企业中，59.8%的企业计划增编，略高于二三线城市56.9%的增编企业比例。同时，受访一线城市企业中，25.7%的企业计划减员，略低于二三线城市25.9%的减员企业比例。
在计划增编的企业中，销售是需求量最大的岗位，成为一线城市和二三线城市的共同现象。但是此后呈现需求差异，一线城市更青睐研发和市场人才，二三线城市更需要生产制造和研发人员。北上广深的招聘岗位也各有侧重，在计划增编的企业中，四座城市需求量最大的岗位均是销售，此后呈现的需求差异是，上海更青睐市场人才，北京更需要项目管理人才，深圳将为研发人才提供更多机会，广州则留给生产制造人才更多空间。
20xx年第一季度雇主招聘意愿调查显示，薪酬的增幅在20xx年初有所放缓。对销售类职位加薪的雇主数量超过了对技术研发类职位加薪的雇主。但同时不少雇主减少了一线销售、销售支持和客服等职位的薪酬增长幅度(增幅10%)。这一现象在技术、市场和财务类等职能上均有较集中的表现。雇主宁愿在低端职位反复招聘，而将加薪和培养更倾向于高技能和高业绩的人才。另一方面，考虑到各城市政府将在每年的4月份给出新一年的最低工资标准(多数增幅超过10%)，一线且低技能要求的岗位薪酬多以此为参考，加薪的时间也多延至第二季度。
汽车后市场人才将成需求亮点。
汽车行业连续多年增速保持30%，但是受宏观经济与刺激汽车政策退出效应影响，20xx年中国车企增速踩下“刹车”，20xx年增速继续放缓。不过，部分企业20xx年的销售表现依然抢眼，增长可达20%，外资车企对中国市场的信心也依然强劲。
20xx年，汽车企业在生产制造环节，需要的是偏先期工艺的高级人才、新车型量产前生产启动的高级人才等，而非简单的流水线工人。另外，自主品牌正在寻求机会布局海外市场，因此20xx年汽车行业急需具备海外销售经验、有战略性眼光和国际化视野的高端营销人才。
长期看来，虽然中国人才资源配置市场化的进程已展开，并取得了举世瞩目的成果，但由于诸多因素的制约，我国人才的市场化程度还不够高，存在以下几个问题。
一、户籍制度的制约。因为现行的户籍制度，很多毕业的大学生研究到落实户口，很多人不愿意到私营企业里找自我适宜的工作，尤其是北京、上海等大城市落户仍然受到严格限制，这些都严重地制约了人才的跨地域流动，成为影响人才要素市场的重要因素。
二、人事档案制度改革的滞后。传统的人事档案管理制度与我国经济社会发展的不适应之处主要表此刻：单一的国有单位人事档案管理模式不适应多种所有制经济组织并存的新形势;现行的“人档分离，收费管理”的流动人员档案管理办法不贴合建立统一开放的人才市场的需求;并且传统人事档案的采集利用制度也不贴合“国家尊重和保障人权”的要求。
三、
人事制度改革尚未完全到位。可是由于全民所有制事业单位专业技术人员与管理人员的辞退、辞职的暂行规定与公务员辞职、辞退的暂行规定的不完善之处，影响了国家机关与事业单位人员的出口，造成了想出去的人出不去，不胜任的人该走却走不了的局面，这些都导致了人才市场供需主体难以完全到位，人才市场运行机制不够健全，市场供求、价格、竞争机制对人才资源配置的调节作用不能充分发挥。
四、人才市场管理体制没有完全理顺。就全国范围而言，很多地方还没有建立起人才流动与人才市场活动的执法检查制度，未对人才流动与人才市场活动实行日常即时性的监督管理，人才市场的就业歧视、职业安全、权益保护问题突出，影响了人才市场的健康发展。相关资料得知，我国人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%，20xx年专业技术人才至少缺1746万报告统计分析证明，人才发展与经济发展有着高度的相关性。从年均增长速度方面考察，1978年至20xx年，人才总量的增长速度年均为7.34%，实际经济总量gdp的增长速度年均为9.38%，经济增长对人才总量增长的弹性系数为1.28，即人才总量每增长1%，拉动经济增长1.28%。
异常在假日期间，人才网站的招聘活动却热火朝天。长假正好成为那些准备跳槽者的绝好机会，不仅仅能够事先在网上搜寻好“东家”，还能在网上学习应聘、面试的技巧，既省却了奔波之苦，又能获得许多免费学习的机会。八方人才等人才网站在假期中均安排了不一样类型的网上招聘活动。
小康大业，人才为本，人才问题是事关我市经济社会提高的关键问题。为进一步构筑我市人才高地，促进人才强市，我们提出如下提议意见：
一、强化人才意识，树立科学人才观念。
人才是兴业之本、发展之源、富民之策，是一个地方最可宝贵的资源。当今社会的各项竞争，说到底是人才的竞争，谁拥有很多的优秀人才，谁就能在竞争中占得优势，把握主动权。所以，做好人才工作，政府、用人单位甚至普通大众，必须解放思想，更新观念，树立适应新形势新要求的科学人才观。要牢固树立人才资源是第一资源的观念，充分发挥人才资源开发在经济社会发展中的基础性、战略性、决定性作用。要牢固树立人人都能够成才的观念，坚持德才兼备原则，把品德、知识、本事和业绩作为衡量人才的主要标准，不唯学历、不唯职称、不唯身份，努力构成谁勤于学习，勇于投身实践，谁就能获得发挥聪明才智的机遇，就能成为有用之才的社会氛围。要牢固树立以人为本的观念，把促进人才健康成长和充分发挥人才作用放在首位，努力营造人才辈出、各得其所的生动局面。要不断加强对人才政策、人才工作的宣传，市级领导要利用各种会议各类场合大力呼吁，营造全社会“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的良好氛围。
二、整合人才资源，促进综合开发利用。
在人才队伍建设上，要着眼于调动现有人才的进取性，努力发掘其潜能，最终到达促进人才总量同我市经济社会发展的形势相适应、人才结构同各项事业全面发展的要求相适应、人才培养机制同各类人才成长的特点相适应、人才素质同经济社会协调发展的目标相适应的目的。一是要充分发挥现有人才的作用。用事业留人，想方设法为各类人才供给一个自由广阔的施展才华的舞台，以展示他们的个人才能，实现个人价值；用感情留人，主动与人才加强交流，建立良好、融洽的人际关系，在人才的职务晋升、学术活动等方面给予特殊的照顾和支持；用适当的待遇留人，在政策允许的范围内，根据现有的财力、物力，一方面关心他们的工作生活条件、经济待遇和身体健康状况，为他们营造良好的工作、学习环境；另一方面关心他们的政治生活，在入党、提拔等方面予以倾斜，优秀人才还可研究推荐为人大代表、政协委员。二是重视二次人才资源的开发使用。离退休人才技术娴熟、经验丰富，发挥他们的“传帮带”作用投入少、产出多，对缓解我市人才缺乏的矛盾能起到立杆见影的效果。要对不一样专业的离退休人才进行梳理、分类，为离退休人才和用人单位牵线搭桥；加强他们与年轻优秀人才之间的了解和沟通，建立人才结对帮扶制度，为离退休人员供给用武之地，让他们“金秋再创业，夕阳更辉煌”。
三、实施引才工程，壮大充实人才队伍。
从我市的人才需求情景看，单靠自我挖掘和自我培养是不够的，还必须大力引进外地人才或智力。要进一步转变观念，树立跨地域的人才观，经过“借脑生财”来不断壮大我市人才队伍实力，为我市经济社会发展供给人才保障和智力支持。一是“刚性”与“柔性”并用。刚性引进要放开准入限制，事业单位引进高层次人才和紧缺人才可不受编制和人才结构比例的限制。柔性引进能够采取兼职聘用、项目招聘、短期聘用、学术交流等形式，使人才虽身在彼地而智为我所用；二是数量与质量并重。在引进人才的过程中，我们不能只顾数量和速度，更要注重质量和效益，在当前应着重解决高层次人才的引进问题，确保引进的人才在实际工作中体现应有的价值；三是实用与创新并举。我们目前最紧迫的任务就是发展经济，所以，对具有创新技术的人才要给予政策倾斜，重点引进。另外，要加快区域性信息网络建设，主动融入上海人才流动中介服务体系。加强人才工作网站和数据库建设，把先进的信息网络技术运用到人才工作中去。
四、创新体制机制，激发人才内在潜力。
对专业技术人才，要实行按岗位定酬、按任务定酬、按业绩定酬的分配制度，以此激发各类人才的潜能，促进人才作用的充分发挥。
五、优化人才环境，打造拴心留人之地。
“水深才能养大鱼”，环境好则人才聚，人才聚则事业兴。政府部门在人才队伍建设中担负着宏观调控、政策引导等重要职能，应大力营造良好的社会大环境，使之成为吸引人才的“磁场”，培养人才的“摇篮”，各类人才施展才干的“舞台”。
四是营造良好的舆论环境。良好的舆论环境能激励人才的情感，提议定期开展“人才宣传周”活动，经过宣传优秀人才，树立典型人才等手段，在整个社会营造浓厚的尊才爱才氛围，构成鼓励人才干事业、支持人才干成事业、激发人才干大事业的良好环境；五是营造良好的服务环境。对于人才工作，事业是感召力、环境是吸引力、服务就是凝聚力。我们应把人才工作的重点更多地放到搞好服务上来，使各类人才创业有机会、干事有舞台、发展有空间，最大限度地满足各类人才身心健康、相互交流和学习提高的需求。政府人事部门要以爱才之心、识才之智、容才之量、用才之艺，把供给优质的服务放到人才引进的首位，急人才之所急，想人才之所想，坚持一切从有利于引进优秀人才的实际出发，努力创造人才引得进、留得住、用得好的良好环境，让人才顺心、舒心、安心。
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第一部分调查背景。
本次调查的主要资料分为三部分:。
1、企业背景信息。
2、企业人才资源现状。
3、请企业对调查项目选项作选择。
第三部分调查说明。
1、调查总体。
1、企业背景信息1、1企业业务领域集中在商业和it业，服务行业所占比例大。
在肯定毕业生的企业中，有14%的企业认为市场营销毕业生能够胜任较高级的工作，表现出专业的水平；12%的企业认为高职高专的毕业生工作本事比本科的毕业生实际本事更强.企业认为市场营销毕业生不足之处主要体此刻毕业生仅有书面知识，不能解决实际问题.2、3约六成企业认可市场营销毕业生各种资格认证.调查显示，59%的企业认可各种资格证书的.其中39%的企业认为各种资格认证能够帮忙他们培养和选择相关层次的人才.也有14%的企业认为各种认证名不副实，没有反映出相应的专业本事.经过上述对市场营销专业人才需求调查的。
总结。
我们得出以下结论:。
1、从企业背景信息分析市场风向标。
近年来，市政府及其职能部门逐步把工作重点从传统的人事管理方式调整到整体性人才资源开发上来，创新思路，突出重点，使我市的人才工作在省内处于比较领先的位置。但应当清醒地看到，应对时代发展对人才工作提出的新的要求，应对人才竞争的严峻形势，我市的人才工作还存在较大差距，具体表此刻：
8787人，其他人才6007人，全市每百人拥有人才量为4.74人，远低于苏南8%的人才拥有水平。我市人才的总体规模较小，人才密度偏低，在目前全市经济社会进入新一轮快速增长期的大背景下，这样的人才拥有量与城市发展对人才的很多需求明显不配套不协调，人才匮乏越来越成为阻碍城市不断成长和自我完善的一个重要因素。
二、人才结构与布局不尽合理。从我市人才的专业结构、层次结构、知识结构及行业分布、地区分布来看，传统型人才较多，高新技术人才少；普通型人才较多，产业化人才少；继承型人才较多，创新型人才少。人才主要集中在城区和机关事业单位，城区人才所占的比例十分高，教育、卫生、农林等事业单位的专业技术人才占全市专业技术人才的27.1%；重点发展产业的人才比较少，一些民营企业人才奇缺。
三、人才队伍的整体素质不高。全市具有大学本科及以上学历的人才仅占人才总数的25%，其中，研究生46人，占人才总数的0.09%。具有副高以上职称的829人，仅占人才总数的1.54%，远远低于2.8%的平均水平，高层次人才的匮乏已严重制约我市经济社会事业的发展。不仅仅学科和技术带头人偏少，高层次经济人才、城乡规划人才奇缺，并且十分缺乏能搏击市场的企业经营管理人才，缺乏有创新本事的创业人才，缺乏农村实用人才。总体来讲，我市人才的学历层次偏低、中高级专业人才比例过小、高技能复合型人才偏少，并且有一部分人不能很好地适应岗位需求，少数人达不到任职条件，知识老化、更新缓慢的现象比较普遍。
四、人才的作用尚未得到充分发挥。许多用人单位没有做到人岗相宜、人尽其才、才尽其用，人才学非所用、用非所长、用非所愿具有必须的普遍性。部分人才因为专业不对口而难以发挥应有的作用，长期“为己所不欲为”的无奈影响了他们的工作热情；部分人才虽然能做好本职工作，但典型示范作用不明显，理解新知识、新技术的本事一般。人才作用发挥不佳，利用效率不够充分，造成一方面事业发展急需人才，一方面人才无用武之地。由于配置不尽合理，人才资源不足与浪费的现象同时存在。
五、人才引进难、易流失的现象比较突出。虽然市人事部门不断加大人才引进的力度，在人才市场建设和赴外招聘等方面做了很多工作，取得了较好的成效，但高层次人才和紧缺人才引进难的问题却依然没有得到明显改善。如我市连续几年物色、招聘城市规划方面的人才、英语专业的师范类本科毕业生，但效果都不够梦想。全市国际贸易、计算机、外语、生物技术等方面的人才十分紧缺，但引进的难度相当之大。而另一方面，人才流失日益严重，“孔雀东南飞”现象已经成为我市人才工作不可回避的现实问题。据不完全统计，2000年以来，仅教育系统就流失了200多位拥有中高级以上职称的骨干教师，民营企业新引进大中专毕业生平均流失率更是高达40%左右。
引起上述问题的因素是多方面的，既有大气候的关系，又有小环境的影响；既有客观原因，也有主观原因。归纳起来主要有以下几个方面：
一是对人才的重要性和紧迫性认识不够。我市大部分的机关和企事业单位，对人才重要意义的认识不足，没有真正树立“人才投入是效益最大的投入”这一观念，在人才的引进、使用、培养、激励等方面，往往侧重于研究投入的成本，而忽视人才的知识和本事提升后所产生的效益。注重的是人才使用的短期行为，大学生一进单位，就期望他们是“全能冠军”，十八般武艺样样精通，而对人才的培训进修和继续再教育不以为然，不愿支付人才培养的有关费用；而现实学历教育和学术性培训费用的快速增长使相关人员个人难以应付高昂的学费，导致人才后续提高比较困难。政府在引才、留才方面的措施还不够有力。以教育系统为例，前几年由于财力紧张，不少乡镇教师工资无法按时足额发放，极大地影响了教师的教学进取性，不仅仅直接导致许多在职教师不安心工作，想方设法外流，师范类毕业生不愿来我市就业，师资力量逐步削弱，并且使得教师的从业意愿大为降低，师范毕业生改行的比较多，报考师范类院校的生源严重不足，并且这种倾向很难在短时期内得到改变。据统计，我市高中教师本科率仅为68.4%，而海安为90.2%、海门89.7%、如皋88.8%、如东87.7%、通州83.7%，差距如此之大，令人忧心忡忡。
为三年，三年之后，用人单位能否垫补上这个差额还未为可知。如果到时人才的待遇反而不如此刻，那么又将面临人才流失的窘境。
三、人才的生存成本大幅提高。我市的人才定价低，可消费水平却不低，物价水平、消费指数都紧随上海、苏南，所以在我市生活所花的基本费用相对较高。尤其近几年来，经济的快速增长使人才的生存成本也水涨船高。在小的方面，以“吃”为例，我市的副食品价格已与上海、苏南接轨；以“行”为例，在我们这样一个县级市，出租车的起步价高达7元，和地级市城市相当。在大的方面，以“住”为例，近两年，我市房价急速膨胀，腾空翻了番，原本一对大学毕业生夫妇工作十多年能够用积蓄购买到一套普通商品房，此刻一下子得用三十年甚至更长时间才能拥有容身之处。物价尤其是房价不断攀高，而工资水平却没有同比例跟上，使得人才在我市的生存成本大幅度增加。没有住房，就如没有根的浮萍，许多有心在我市安家落户的人才难承其担，只能望房兴叹，不得不研究另谋出路。
四、集聚人才的综合环境不梦想。综合环境差是除了经济收入之外影响人才去留的最重要因素。在产业环境上，我市规模大、实力强、成长快的企业很少，大多为传统产业，生产工艺相对落后，科技含量不高，经济总量偏小，人才发挥作用的平台狭窄，吸纳和集聚人才的本事不强。在城市基础环境上，崇启大桥的区位优势还未凸现，交通神经末梢的地位没有得到根本扭转，城市特色还不甚明晰，功能不够完善丰富，图书馆、计算机中心、网络体系等设施比较落后，人才学习、研究、交流的环境不佳。在人文环境上，部分领导和用人单位对人才重视不够，以人为本的理念没有确立，既要马儿快快跑，又要马儿少吃草，不关心人才发展、不尊重人才利益、不宽容人才失败。在具体职位安排和工资奖金福利待遇等方面仍然重资历、轻业绩，重文凭、轻水平，不少民营企业还是小作坊、家族式管理模式，对外来人员不放心、不放手，使人才难以施展才华。舆论对科技和人才工作的宣传不够，群众对人才工作和人才政策知之甚少，尊重人才的社会氛围不浓。
五、人才自身存在一些不足。勿容置疑，一些知识分子自身存在弱点，以为读过几本书，理解了高等教育，就理应高人一等，待遇要高、生活要轻，不愿去车间操作，“君子动口不动手”，沾染上追求白相、追求省力、追求报酬高有外快的陋习，不愿学习进取，不愿钻研提高，不愿做艰苦工作。相当一部分人才自我完善的意识不强，平时忽视对原有知识的补充和更新，对当前科技更新换代的速度和人才竞争的形势估计不足、了解不深，压力感、危机感不强，理论与实践严重脱节。异常是一些在机关、事业单位工作的人才，认为从此进入了保险箱，得过且过混日子，对工作懒散应付，不求上进。更有一些人才，害怕挫折失败，不敢尝试创新，缺乏追求事业、追求人生价值体现的精神。另一方面，我市不少大中专毕业生对就业的期望值比较高，向往在北京、上海、南京等大城市和苏南等经济发达地区工作，异常是重点大学的优秀毕业生几乎都选择留在待遇较高、工作环境较好的大中城市，多年来本地籍的大学本科生回市率仅20%左右，本地基础教育培养的优秀人才从源头上很多流失。一些在企业工作的人才，自视过高，对企业要求先下车间锻炼的做法不理解，认为自我完全有本事直接坐办公室从事设计、研究工作，感到企业大才小用，自我不受重视，从而产生跳槽想法。此外，很多外地人才反映我市缺少适合青年知识分子学习交流和休闲娱乐的场所，工作之余生活单调乏味，加上本身社交圈小，交友空间有限，个人问题无人关心无法解决，难以在我市成家落户。
近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状。
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因。
1、企业人才队伍总体水平有待提高。一是人才比例偏小。受经济环境、区位条件、资源配置等多种因素的影响，加之我市企业经营规模偏小，经济效益较差，直接导致全市企业经营管理人才和生产技能人才的缺乏。据统计，全市规模企业职工总人数7108人，而其中各类企业人才仅有1257人，占比重还不到17%，比全市企业人才比例低7个百分点。二是人才构成失衡。全市企业人才中，初级工498人，中级工332人，高级工6人，其人才梯次构成比为83：55：1，与合理的金字塔型比6：3：1有较大差距。高级技术人才的严重不足，影响了人才队伍的帮扶提升本事与企业的创新发展本事。另外人才的老龄化也应引起足够重视，作为我市三大工业板块之一的汽车制造业技术人才就表现出了年龄老化的趋势，如嘉城汽部所有技术人才均为湖桥返聘人员，虽能满足此刻生产需要，但基本没有新产品开发本事。三是人才分布不均。全市规模企业人才行业、岗位分布不均。从岗位分布看，企业人才大多数集中在行政管理、财会、简单手工技术等方面，如雪丽造纸115名企业人才中，有63名在行政管理岗位。从行业分布看，企业人才多集中在汽车制造、盐化工、造纸等行业，其它发展中的企业高新科技人才和信息管理人才严重缺乏。
2、企业人力资源管理理念尚需改善。一是企业“人才资源是第一资源”理念缺乏。这在一些生产规模较小的私营企业中尤为突出。多数企业管理层没有培养职业经理人及新产品研发带头人的想法和措施，对人才的使用只看眼前，不重长远，能用一时则用一时，不愿花钱培养人才，并且缺乏有效的激励机制，异常是有竞争力的薪酬激励机制。理念的缺失导致了人才环境的不优。调查中，64%的企业人才认为企业主对人才的重视和关心境况是“一般”，69%的企业人才对自我目前的薪金感觉“一般”或“不满意”。二是企业用人“近亲繁殖”现象普遍。民营企业大多采取的是家族式的管理和族群式的人才聚集，异常是企业管理层基本是“自我人”，对外聘技术人才也是顾虑重重，不敢放手使用，怕他们跳槽或者自我办公司，成为潜在的竞争对手。这就导致部分企业人才没有归属感而一走了之，长此以往，企业缺乏人才支撑，缺乏发展后劲。三是企业用人存在“急功近利”思想。
一些企业虽然也表现出了对某些岗位人才的渴求，但也存在急功近利思想，表此刻对人才的“只用不养”或“重用轻养”，只把人才当“蜡烛”，而不是“可充电电池”，不少企业都认为人才就要来即能用，企业能够不承担人才培养和培训义务。如邦乐公司负责人就表示他们的技术人员全部来自汽车改造行业人才队伍比较成熟的株州，基本不用公司培训。对企业培训情景的调查结果也证明，大多数企业虽然也对员工开展比较经常的培训，但多是一些基本的公司章程或操作流程等应知应会教育，少有涉及提升员工综合素质或专业技能的培训，对岗位技能培训采取最为广泛的形式就是“师傅传带式”，少有正式的理论培训班或产品研发班。调查中，54.9%的企业人才认为企业近两年“培训活动开展较多”、60%的企业人才反映企业培训员工的主要方式是“企业内部专长员工授课”、65.5%的企业人才认为企业目前比较注重“一线生产技能培训”。
3、企业人才队伍建设机制亟待健全。一是企业人才人事管理不规范。有的企业与员工签订的聘用合同不鉴证，不实行人事代理，不为专业技术人员申报职称，导致有的专业技术人员连续多年没有晋升专业技术职务，现有职称还是从原先的公有制单位带进去的;大部分企业人才引进后没有人事档案、养老保险、劳动保障，各类应由企业负担的保险都没有;“个体户式”经营与“家庭式”管理对企业人才仅有月薪或年薪，没有正常的薪酬激励机制，“干好干坏一个样”等。种种管理上的不规范，导致了本地企业人才引力的缺乏。雪丽造纸年初准备从长沙电力学校引进两个大专生，上午确定的初步意向午时就收到了辞呈。石化仪近两年从机电学院引进的6名大中专生也只留下了2个。
规模企业连职工宿舍、食堂等最基本的物质条件都不具备，又怎能谈及引才留才。
三、对策及提议。
津市实行“工业强市”，需要有一支能够为之供给智力支持的人才队伍。而企业人才队伍建设的好坏，在很大程度上决定这一目标能否实现。当前，建设适应津市工业又快又好发展的企业人才队伍，应是各级各部门工作中的重中之重。
1、大力强化企业主人才意识。
做好企业人才工作，关键要提高企业主素质，强化人才强企意识。首先，要加强对企业主的教育培训。要经过党校调训、建立企业主协会开展活动、企业主论坛等方式，帮忙他们确立“企业要腾飞，必须靠人才”的理念，走出经济工作是硬指示，人才工作是软指标的误区，提高企业主重视人才、尊重人才的意识。其次，要将引导与提高结合起来，在引导中提高企业主素质。如实行市级领导与企业主结对帮扶、定期走访等制度。要明确规定，凡是今后市级领导外出从事与经济工作相关的参观考察、招商引资时，要带领企业主一道外出，让他们身临其境地感受，在感受中更新观念，提高素质。第三，要将工商联纳入到人才工作职能部门中来，充分发挥其团结、帮忙、引导、教育作用。
2、大力推动企业引进人才。
一方面，要鼓励企业引进人才。实行人才引进零门槛制度，凡是企业引进的人才，在落户、子女入学等方面一律与党政机关、事业单位工作人员同等待遇。设立“人才突出贡献奖”和“企业引进人才奖”，由政府拿出必须的资金建立人才引进和奖励基金，对年度内引进人才最多，且人才签署劳动合同年限在2年以上的企业，由政府给予该企业5千至1万元的专项奖励。另一方面，要协助企业招贤纳才。要充分发挥人才交流中心的中介作用，采取组团参加各类人才招聘会，政府网页、党建网、电视台代为发布招聘信息等措施，帮忙企业引进各类人才。此外，要更新人才引进的思维，实行企业顾问制度，与一些高校、研究院所的专家教授长期挂钩联系，聘请他们担任企业的技术顾问，或建立产品研发中心。采取每月发必须数额的报酬，平时不到企业上班，只在企业生产经营中的技术攻关或遇到难题的关键时刻请他们来解决问题。实行借“智”生“才”，让相关专家来企业进行阶段性的强化培训，手把手地帮、教、带，让企业员工学会学精关键技术，从而培育出本企业既熟练掌握关键技术又拥有丰富实践经验的人才。
3、创新人才培育管理措施。
一是同等规格培训育人才。要实行企业人才与党政机关、事业单位工作人员在各种培训上享受同等待遇，要将企业人才培训纳入到市委党校主体班培训规划，每年至少举办2期。同时，经过培训，及时了解企业人才需求状况和通报省市有关人才培训信息，引导企业不定期的安排人才外出培训。二是拓展党建功能育人才。大力寻求企业党建工作与企业人才工作的链接点，在企业中广泛开展以“把共产党员培养成企业人才、把企业人才培养成共产党员”为主要资料的“双培”工程。同时，实行企业人才工作联络员制度，由企业党建工作指导员或联络员兼任企业人才工作的联络员，这样既能够强化企业人才工作力度，又能够节俭人力资源。三是制定规划育人才。劳动、人事部门要分别根据企业人才特点制定人才培养工作规划，适时进行培养，并帮忙人才与省相关院校专业的教授之间牵线搭桥，建立联系，促进成长。
4、大力营造良好的外部环境。
行企业高层次人才市管制度，对企业主和企业高层次优秀人才由市委组织部、人事局和用人单位共同管理，帮忙解决他们的生活、工作、政治待遇问题对在全市经济发展方面做出突出贡献的人才，可聘为市委、政府经济顾问，推荐成为人大代表、政协委员。
近年来，市政府高度重视人才工作，紧紧围绕经济建设中心和全市工作大局，开拓创新，扎实推进，经过营造和优化人才环境、培育和发展人才市场、大力引进急需人才、进取对现有人才进行培养与使用等一系列工作，进一步加强了人才队伍建设，调动了广大人才的进取性和创造性，人才工作取得了新的成绩。
一、领导重视，尊才氛围初步构成市委、市政府始终把人才工作摆上重要议事日程，市委常委会和政府常务会议多次研究人才工作，及时调整充实人才工作领导小组成员，把人才工作纳入乡镇目标考核体系，市四套班子31位领导还分别与18家高新技术企业、19家科技示范园区的70多位优秀人才建立了服务联系制度。机关、企事业等用人单位也逐渐认识到人才的重要价值，能够珍惜人才拥有，为他们供给发展平台，充分发挥人才的作用。宣传媒体面向社会、面向群众有重点地开展了人才政策和先进典型的报道，全市尊才、惜才、爱才的氛围初步构成。
二、组织有力，引才渠道更为拓宽。
近年来，人事部门经过发函鼓励**籍毕业生回家乡工作、组织企事业单位赴外地招聘、举办不一样类型的人才市场等办法，为我市引进了众多的人才，全市人才总量得到较大幅度的增长。2003年开始尝试赴高校举办**专场招聘会，效果明显。自主建立的**人才网站，日点击率达500多人次，成功实现了一些网上招聘，构筑了企业和人才之间的供需平台。2004年主动接轨上海，实施人才资源合作互动工程，开展了一系列特色活动，为两地人才交流供给了便利。同时，经过借用、兼职、聘用、实习等“柔性”流动方式，引进了一批国内外高层次人才智力。三年来，共有20多位外国专家和40多位清华大学博士生来我市为企业解决技术难题。**、**等企业还与有关高校和科研院所联合设立研发中心，构成了长期技术合作关系。
三、政策优惠，留才措施不断强化。
一是制定了我市人才高地建设的行动纲领，市委、市政府于2003年7月作出了《关于进一步加强人才队伍建设的决定》，具体规划了我市人才队伍建设的目标、任务和步骤，完善了对优秀人才的各种保障、激励措施。二是设立了用于人才引进、培养和奖励的专项人才开发资金，市政府出台了《关于人才引进工作的意见》，对贴合条件的人才实行工资和住房补贴。三是开展优秀人才评选活动，对为全市科技提高和经济建设作出突出贡献的科技兴市功臣进行重金奖励；对为社会发展作出杰出贡献的企业经营管理人才，由市委、市政府授予金银铜牌企业家荣誉称号。每年科技节期间，还由市总工会、劳动局组织生产一线的人才开展技能大比武，对优胜者进行表彰奖励。四是加强感情联络，经常与人才进行沟通交流，定期组织“家在**”外地人才联谊活动，使人才感受到政府对他们的关怀和重视。
四、改革深入，用人机制日渐激活。
逐步深化了人事制度改革，机关进人实行凡进必考，中层干部全面推行竞争上岗，市级机关大力实施干部交流换岗，镇乡领导班子成员和部分市级机关负责人经过公推直选、公推公选产生，建立了充满生机和活力的选人用人机制。事业单位实行公开招聘和评聘分开，创新收入分配办法，建立绩效工资机制，真正体现优胜劣汰，实现了人才队伍的良性循环，激发了人才的进取性和创造性。
五、立足实际，人才培养成果显著。
市政府有关部门以提高公务员从政本事、专业技术人员创新本事、企业经营者管理本事、乡土人才推广本事为目标，采取短期培训、专题讲座、挂职锻炼等多种方式，利用党校、职校、电大、农干校等培训基地，切实加强各类人才的教育培训，三年来，共培训各类干部和技术人才3万多人次。同时，进取配合抓好高层次人才的选拔培养，全市共有近百名人才被确定为省、市科技带头人、专业技术拔尖人才培养对象。市人事部门还经常与培养对象取得联系，全面掌握他们研究项目的进展情景及取得的业务成果，进取帮忙他们解决科研经费、科研设施等方面的困难。经过实施多层次、多渠道、大规模的人才培育计划，有效地提高了我市人才队伍的素质。
经过对人才市场的调查及分析，当前社会比较需要以下几种人才：
一：是具有设计才能，擅长室内设计、商标设计、广告设计、产品设计等设计人才。他们的设计作品能为企业或公司带来巨大财富。
二：是口头表达本事强，具有较深的文章功底，学识全面，善于沟通，会使用电脑，具有较强的交际本事，熟谙人情世故的公关、策划人才。
三：是熟悉掌握进出口贸易知识，善于应诉和答辩，会打官司的法律人才，异常是关于经济纠纷的，经济快速发展的同时，不可避免的，经济上产生的纠纷也就会越来越多。
四：是具有外资经验，擅长商贸会话，商业策划和翻译技巧的外语人才，在中国加入wto以后，对于这样的人需求量就大大增加了，因为外资企业也越来越多的进入中国。
五：是具有较强的人才资源管理本事，能为企业物色和选拔、培训人才的“伯乐”型人才，每个企业仅有首先打理好自我的内部，才有更多的精力去发展自我并强壮自我，所以说每个企业都会需要优秀的管理人才。
六：是具有必须的企业管理经验，异常是具有企业危机管理经验的人才。
七：是工作严谨负责，能吃苦耐劳，具有某一项或多项特殊技能的人才。如熟练技工、高级技术人才以及某一行业的工程师等。
八：是具有市场调查、时常预测、市场分析本事的调研人才。这类人才越来越受民营企业的青睐，未来市场竞争从必须程度上是市场信息的竞争，所以市场调研人才成为民营老板们不可缺少的助手。
而此刻就对于西部地区，大多数城市是发展中城市，这些地区的企业也大多是属于中小型的，科技相对于那些发达城市也就落后一些。所以，就目前而言，西部地区更需要管理方面的人才以及服务性质的人，相对于专业化的人才需求量就少一些。可是随着西部大开发，西部地区对高水平的人才需求也将逐渐增加。
21世纪的社会，也挺需要创新型人才(即复合型人才)。
复合型人才就是指不仅仅在专业技能方面有突出的经验，还具备较高的相关技能。比如随着it技术完全融入银行、保险、证券之中，那么，通晓金融、it两大领域的金融业人才就是复合型人才，而这类人才将在未来几年内十分抢手。
复合型人才就是多功能人才，其特点是多才多艺，能够在很多领域大显身手。复合型人才包括知识复合、本事复合、思维复合等多方面。当今社会的重大特征是学科交叉，知识融合，技术集成。这一特征决定每个人都要提高自身的综合素质，个人既要拓展知识面又要不断调整心态，变革自我的思维，成为一名“光明思维者”。
网络新闻需要的复合型人才，首先在知识结构上应当是自然科学和社会科学的结合。其次，复合型的人才还体此刻对人文社会科学内各学科的融会贯通。再其次，复合型的人才还体此刻理论和实践的有机结合上。
“21世纪最缺的是什么人才!”而“21世纪什么最贵还是人才!”《天下无贼》里的贼头黎叔这样说。贼都是需要有技术，而真正企业所需的人才更是需要有技术有专业知识，才能适应市场发展，经济提高。具有一项专业技能，并在另外领域有特长的复合型人才更是市场上最缺乏，而企业又求之若渴的人才类型。市场调查显示，各行业各地区对复合型人才的需求十分强烈，企业偏爱复合型人才，并且“钱景”喜人。
由此可见，复合型人才也挺受青睐的。
人才并不只需要技术，也需要以下几种本事：
乐观向上者——每个人在一生中总会遇到大大小小的挫折与失败，把握挫折与失败给你带来的机会，从挫折与失败中学习，做一个乐观向上的人。
上网调查的时候，看见了以下一篇报导。
天士力集团人力资源总监张良说优秀人才具备七项职业素养。
张良总监表示，企业在选择人才时一般基于两个方面的考核：专业化+职业化。所谓“专业化”是指基本的专业知识和动手的实践本事。而“职业化”是指基本的职业素养和职业技能。其中，基本的职业素养是所有企业考核人才的重中之重。刚出校门的大学生如果想得到步入企业的第一张门票，具备以下七项职业素养就显得尤为重要。
职业素养一：做事先做人。道德品性是一个企业考核人才最为看重的一项，道德操守好的人才即使专业知识上有所欠缺也丝毫不影响他的求职。进入一个企业，必须要分清什么是企业的，什么是个人的，在企业做事，必须要有自我的道德准则，在任何时候道德的底线都不能突破。
职业素养二：心态归零。此刻社会处于一个转型期，有很多人暴富，大学期间高额的学费，导致一些大学生在择业时心态十分浮躁，不务实，总是再想下一个要“跳槽”的地方是什么。这样的学生即使学历再高，企业也是不会录用的。而一个优秀的人才心态是平和的，这样才能做到干一行爱一行，在学习中提高自我。
职业素养三：学会倾听。仅有会倾听的人才会不断提高。把心打开，学会去听取不一样的意见，从不一样的人身上学习优点，这样才能使自我更快地成长。
职业素养四：进取主动。做事主动进取，不是被动完成。这样遇到问题，才会想办法去解决，而不是回避。领导一般都会喜欢主观能动性强的职员。
职业素养五：敢负职责。此刻的大学生很多是独生子女，遇到事情很少有敢于承担职责的勇气，这是不可取的。犯错并不可怕，失败是成功之母，敢于在失误面前承担职责的职员，才是企业垂青的对象。
职业素养六：敢于承诺。这一点是考核人才的执行力。每个企业的领导都期望自我的下属的执行力强，这样才能更好地贯彻领导的意图。所以，一名优秀人才就是要敢于把事情承担下来，愿意主动地承担下来，这样才能更快地成长起来。
职业素养七：创新意识。每个企业的高管都期望自我的职员能在自我分配任务的基础上做得更好，这就要求职员具有创新意识。优秀的人才就要做到在管理、技术等方面不墨守成规、不被以往的经验所束缚。
大学生如果具备了以上七项职业素养，再掌握一些基本的职业技能，那么就能很快很顺利地得到进入企业的首张入场券。21世纪最需要的人才除了李开复先生提出的三商(智商、情商、灵商)兼高外，优秀人才还应具备其他四商：高mq(德商)、高aq(逆商)、高mq(心商)和高wq(志商)。
1、德商(moralintelligencequotient，简写成mq)，是指一个人的德性水平或道德人格品质。我们常说的“德智体”中是把德放在首位的，品格胜于知识。一个有高德商的人，必须会受到信任和尊敬，自然会有更多成功的机会。现实中的很多事实说明，很多人的失败，不是本事的失败，而是做人的失败、道德的失败。
2、逆商(adversityintelligencequotient，简写成aq)，是指应对逆境承受压力的本事，或承受失败和挫折的本事。心理学家认为，在智商(iq)和情商(eq)都跟别人相差不大的情景下，挫折商对一个人的事业成功起着决定性的作用。
3、心商(mentalintelligencequotient，简写成mq)，就是维持心理健康，调试心理压力，坚持良好心理状况和活力的本事。有的大学生虽然天资聪慧，可是心理不健康，因不堪重压或经不起生命的一次挫折患上心理障碍，最终也难以成就自我的事业。
4、志商(willintelligencequotient，简写成wq)，就是意志智商，指一个人的意志品质水平，包括坚韧性、目的性、果断性、自制力等方面。如能为学习和工作具有不怕苦和累的顽强拼搏精神，就是高志商。“志不强者智不达，言不信者行不果”，志商对一个人的智慧具有重要的影响。很多大学生在择业路上不顺利，不是因为没有才干，而是缺乏志向和清晰的发展目标。
可见，重要的不是你自我拥有什么，而是你能给这个社会(具体地说就是你应聘的单位)供给些什么。社会需要的可能你没有，也可能你虽然有，但你无法或不肯供给出来，这才是问题的关键。
再说那些招聘者、用人者。虽然用人的情景千差万别，但至少以下几条是共通的：
一看形象。形象不是指俊男靓女，而是看上去让人觉得可亲可敬，信得过，靠得住。
二看信息整合本事。你跟他说了一堆话，看他能不能立即“领会精神”。
三看口头表达本事。口头表达反映头脑是否逻辑清楚，逻辑清楚的人值得培养。
一切营销，最关键的一点就是要搞清楚对方的需求点是什么。求职者作为劳动力的“卖方”必须明白，同时，用人单位作为“买方”也是一样。这就是市场经济的规律。
由此看来，此刻需要的人才不紧要有专长，也要有个人素质及职业素养。所以说，此刻的大学生不仅仅要提高自我的专业水平，也要提高自我的综合本事。
近期，我部组成专题调研组，对xx年以来全市31家规模以上企业人才队伍情景进行了调研。调研采取个别座谈、问卷调查、数据统计等方法进行。经过多层次、多角度调研，基本掌握了规模企业人才队伍情景，对如何加强全市企业人才工作，为“工业强市”供给人才支撑进行了一些思考。
一、人才现状。
1、引进人才呈上升趋势，人才总量有所增加。xx年国有企业改制时，全市人才总量一度呈下滑趋势，随着各企业逐步走上正轨，企业人才也稳步上升。截至目前，全市31家规模企业人才总量由xx年底的841人增至908人，增加了67人，人才比到达17%，增长了1.4个百分点。调查证明，发展来势足、效益好的企业引才力度较大，人才总量大幅上升。如中意糖果、鸿鹰祥、金湘猪鬃、鑫源缸套等企业近两年分别引进人才15人、8人、12人、10人，受调查的64名人才中，对单位人才引进情景满意和比较满意的占68.8%。从引进人才的方式来看，高层次专业技术人才主要经过在大专院校毕业生中招聘，一般专业技术人才则经过人才市场招聘。如自来水公司从益阳城建学院引进了一名给排水专业的大学生，鸿鹰祥从湘潭大学引进一名外贸英语专业的大学生。
2、人才培养力度加大，培养措施得到增强。问卷证明，一部分企业对人才培养的经费投入明显加大。如湘澧盐矿用于人才培养的年均费用达20万元，金湘猪鬃去年投入15万元加强企业人才的培养，另有7家企业人才培养费用在1万元以上。石化仪还对单位干部职工参加学历教育的费用实行全额报销。人才培养的措施明显增强。问卷证明，各企业培训人才的方式主要有外聘专家授课、企业内部专长员工授课、选派外出进修、播放光碟、订阅专业书籍等。如湘澧盐矿依托机电学院请湖南省干部教育管理学院教授定期给中层以上管理人才上课，金湘猪鬃与长沙集成人才培训公司达成协议，分期分批将全体中层以上管理人员和专业技术人才送到长沙进行系统培训，效果比较明显。受调问卷证明，认为企业培训活动开展得较多的占51.6%。
3、人才收入稳步增长，分配机制有所改善。调查证明，目前规模企业的分配标准与人才的市场价位及其工作实绩逐步靠拢，为了吸引和留住人才，一些企业在分配制度改革方面进行了尝试，实行了中高层管理人才年薪制、技术人才岗位工资制，并大幅提高新引进人才的待遇。如湘澧盐矿对去年新引进的大学生实行提前定级，其工资标准按正式职工同等待遇执行。调查数据显示，全市规模企业经营管理人才和专业技术人才年均收入均在1万元以上，其中年薪2.5万元至3万元的有雪丽造纸、石化仪、鑫源缸套、嘉诚气配、湘澧盐矿等5家企业，年薪5万元的有帮乐公司，其收入居全市规模企业之首。
二、存在的问题及原因。
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