企业人才队伍建设报告（模板13篇）

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浅析邵武企业人才队伍建设

人才是最宝贵、最重要的战略资源，是企业未来发展的最重要的核心资源之一。所以如何吸引最好的人，选择最好的人，培养最好的人和保留最好的人就成为了人力资源管理中一非常重要的工作职责，也是企业人力资源规划和实施的主体内容，为此，公司建立了人才引进体系、用人体系、绩效考评体系、人才整合体系。如下：

一、建立科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。首先，企业应该通过不断打造企业硬件和软件设施，通过品牌能力来使得能够吸引社会上优秀的人才。在人才培养上，首先要针对各类人才的不同特点和成长规律，进行分类指导和培养，使人才各尽其能。对于优秀人才要能吸引，还要用得好，留得住，同时还需要注重应届毕业生的引进，通过自己的培养，为企业的建设和发展做贡献。

伍加强沟通，架起感情桥梁，凝结起感情纽带，做广大人才的贴心人，创造留人拴心的良好环境。

三、建立绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。要根据企业的实际，制定完善绩效考核制度，将定性考核与定量考核结合起来。同时，要结合企业的用工制度，建立起有效的晋升、晋级制度与灵活的激励机制，体现公平与公正原则，使奖励、晋升发挥应有的激励作用。考核体系必须全面分析人才行为和工作成果的特点。绩效考评必须注意“公正、公开、公认”的要求，考评标准本质上应该是统一的，但必须对不同的职务和工作设计出有针对性的考评项目。必须建立合理的、相对稳定的制度和规范的操作程序，才能使绩效管理持续有效地开展下去。在绩效考评的基础上，建立企业人才信息库，为人才的培养和使用提供依据。通过建立科学的员工薪酬制度、绩效考核制度形成企业特有的人才激励机制。

四、建立人才整合体系，提升团队综合竞争力人才资源的开发和利用，归根到底是为了企业的发展，是为了提升企业团队的综合竞争力。因此，必须在发挥人才个体效能的同时，形成人才团队的合力，这样才能做到优势互补。为此，要倡导团队精神，做好人才的有机搭配，形成工作合力。

企业经营管理人才队伍建设综合调研报告

在人们越来越注重自身素养的今天，我们都不可避免地要接触到报告，报告中涉及到专业性术语要解释清楚。一听到写报告马上头昏脑涨？下面是小编收集整理的企业经营管理人才队伍建设综合调研报告范本，希望对大家有所帮助。

近几年来，全县工业经济呈快速增长态势，随着认真落实“开放兴县、工业立县、惠民强县”三大主体战略和五项重点工作，实现了民营经济稳步发展，全县企业经营管理人才队伍也在逐步发展和壮大，涌现出了一些优秀企业和一批优秀企业家群体。总体来看，目前全县中小企业经营管理人才队伍的建设工作，已经初步具有以下几个特点：一是企业经营管理者的信心明显增强。二是企业经营管理人才的引进培养工作得到加强。三是企业家的政治社会地位不断提高，政府和社会对企业家的扶持力度加大。四是企业家成长创业的环境不断改善。主要做法有：

1、统一思想认识，把握人才工作方向。

自党中央提出四个尊重方针和党管人才原则以来，县委、县政府把人才工作摆到了重要的战略位置，在企业人才队伍建设上努力实现二个转变：一是变人才工作是企业之事为县委、政府与企业的共同之事。实现了思想上的再解放、认识上的再深化，牢固树立起与时俱进、开明开放的科学人才观，形成了人才支撑发展、发展孕育人才、人才素质决定发展水平、人才优势赢得竞争优势的共识，确立了抓人才就是抓发展的新理念。二是变县委、政府的一般号召为真抓实干。充分发挥县委、政府总揽全局、协调各方的能力和优势，从实际出发，努力整合社会各方力量，积极调动一切有利因素，使人才工作在效率和质量上有了新的提高。

2、制定优惠政策，激励企业人才创业。

实现全县经济新跨越，主体是企业，关键是人才，而企业经营管理人才队伍在人才强企战略中居首要位置。为此，县委、县政府不断加强企业人才工作，在人才政策、机制上和服务层面做了一些有益的探索和创新，对企业人才的引进、培养和使用做了一些规定。同时还鼓励引导机关事业单位专业技术人员和管理人员到企业建功立业，也可以利用业余时间为企业提供服务，以科研成果、技术专利、知识产权等生产要素参与收益分配等。

3、建立交流平台，搭建人才服务桥梁。

“党管人才”要求我们变管理人才为服务人才，为此，我们积极转变观念，努力为人才解决工作、学习、生活上的实际困难，架起县委、政府与企业人才之间对话的桥梁，建立健全企业人才之间相互交流、研讨和沟通的平台。一是建立县领导包联重点企业制度。定期到所联系企业调研或听取工作汇报，协助企业加强生产经营管理，提高企业整体素质，帮助制定企业的生产经营战略和发展计划，为企业排忧解难等。二是利用县企业局公开招聘等形式，以拓展人才的宣传、信息空间，给用人单位和应聘者提供交流与合作的机会，并做好中介服务工作。

4、加强学习培养，提高企业人才素质。

不断加大了对现有企业经营管理人才的培养力度。县企业局出台了培训方案，一是参加各类学习培训。县企业局组织部分人员参加全县中小企业质量管理培训班，企业安全技术规范培训班等。二是开办进企讲法活动，邀请资深专家和教授来富进行学术讲座，使他们接受经济、法律和企业管理等方面的知识。同时各企业也加强了对本单位人才的各类培训，有的企业积极组建培训制度、成立企业学校，以“效果月”、“学习周”为载体开展读书活动，以进一步提高人才各方面的素质。

企业经营管理人才队伍在总量、结构和素质上虽也有了一些改善。但是，在实施经济强县和项目带动战略的大背景下，我县的企业经营管理人才还不能完全适应经济快速发展的需要。主要表现在：

1、人才总量偏小，整体素质较低。

在被调查的500万产值以上的企业中，其中大专学历以上的还不到xx年人才需求的情况来看，一些企业对人才的需求已经有了较强的意识，且逐渐强烈。从调研情况看，在学历层次上的需求主要以大专、本科为主，专业需求主要集中在企业管理、产品开发与设计等方面。而近几年来，企业对人才的需求基本依靠原有的.人员，人才引进和再培养较少。

当前，我县企业人才工作面临行政区域竞争、综合经济实力的竞争，以及政策优势的竞争，要在竞争中崛起，在竞争中取得优势，影响其发展的外因与内因必须相互促进，相互协调，也就是说，政府和企业都必须充分发挥各自的职能作用，承担起各自的义务和责任，并有积极的行动。

1、加强对企业经营管理人才队伍建设的领导。

要深刻认识到人才资源是最宝贵的资源、人才意识是领导干部的第一意识，深化对人才含义的理解，树立全面科学的人才观，坚持以品德、知识、能力和业绩作为衡量人才的主要标准，努力提高人才各种福利待遇，出台一些更加灵活优惠的人才政策，在福利、待遇、精神奖励等方面作出明确的规定来吸引人才。

2、促进企业经营管理人才队伍健康的发展。

不断提高服务水平，构建良好环境，为人才的发展奠定良好基础。建立企业经营管理人才中介服务机构，为企业人才交流沟通和协调提供平台。加快人才管理信息化建设步伐，大力发展网上人才交流业务，促进人才合理流动，要分门别类建立企业人才信息库和专家信息库，帮助他们与国内外重点院校建立链接。

3、加强企业经营管理人才队伍建设。

政府各部门，特别是人才人事工作相关部门，在新形势下，应积极发挥自身职能作用，将开发企业人才资源作为人才人事工作为经济建设服务的重点和突破口，指导企业健全人才工作机制，帮助企业做好引才、育才、用才三方面工作，以取得企业人才工作更大的成效。

1、转变思想观念，提高企业人才动力。

企业经营者要解放思想，树立“人才就是财富，人才就是效益，人才就是竞争力，人才就是发展后劲”的观念，不拘一格选人才，并尽最大可能给人才创造活动的余地和创业的空间，让人才感受到自己在企业里有地位、有机会，更有前途。

2、建设企业文化，优化企业人才环境。

企业因工资待遇高且灵活可以吸引一批管理人才，但人的社会性决定人的需要具有层次性，当生存问题解决后，人才便有了更高层次的需要：被尊重的需要，实现自身价值的需要，并希望拥有一个和谐的人际关系和工作环境。这就要求企业面对人才竞争中的劣势，着力塑造企业文化，通过完善企业文化，改善企业形象，完成企业制度、企业管理从传统到现代的过渡，提高人才的地位，改善人才工作和生活环境。

3、加强学习培养，提高现有人才素质。

企业要加大对人才的培养和投入，组织开展建设学习型企业，争做学习型人才的活动，切实加强对各类人才的继续教育。有条件的企业可以建立人才资源开发管理机构，与国内名校合作建立自己的培训学院，把人才资源当作人才资本来开发经营，从经营意识和战略眼光来看待人才培养。把人才教育培训计划纳入本单位的发展计划，完善人才教育培训体系，建立企业培训经费的保障制度，按年销售比例投入企业培训。实施“服务期制”，企业与培养对象签订培养合同协议，明确规定企业培养好人才后，要有若干年服务期，从而使企业在投入上有了真正动力。

4、完善工作机制，提高经营管理能力。

一是建立全新的人才选拔、使用机制。对一个企业而言，人才特别是经营管理人才对企业起着决定作用，在市场经济体制下，企业应当探索建立一个适应现代企业制度要求的选人用人新机制，冲破家族式管理模式，采取面向社会公开招聘、企业内部民主选举、竞争上岗和直接聘任（委任）的方式，多渠道选拔高素质企业经营管理者。二是建立科学的人才引进、流动机制。针对我县引才引智渠道不畅、信息不灵、机制不活等问题，企业要积极采用各种手段，树立起“不求所有，但求所用”的人才理念，通过兼职、长期任职、短期服务、咨询顾问多种形式聘请一些高层次经营管理人才，联合大专院校、科研院所的科技人员兼职创办企业、兼职从事高新技术的转化工作。三是建立公正的人才评价、分配机制。要建立和健全公正合理的人才评价机制，构建以经营业绩为核心的多元分配体系，积极探索年薪制、股权制、技术与管理要素人股等多种分配制度和实行技术、知识、管理、信息、资产生产要素参与分配的办法和途径，使人才的价值在收入分配上得到充分体现。

人才队伍建设调研报告

近年来，随着市场经济体制的完善和经济环境的不断优化，我区民营企业人才队伍迅速壮大，整体素质大幅度提高，带动了民营企业的飞速发展。但是与民营经济快速发展的形势相比，也还存在许多问题值得引起重视和改进。

一是民营企业人才队伍供求矛盾十分突出。据对武陵区20家重点民营企业的调查，民营企业近年来迅速做大做强，对人才特别是优秀管理人才、技术人才与需求十分强烈。但企业内人才总量不足、层次不高，市场配置供给渠道不畅通等问题也反映十分集中。截至2004年底，20家民营企业拥有职工1991人，从职称结构看，拥有各种职称的270人，其中高级职称为37人，中级职称121人，初级职称为112人，高级人才比例明显偏少。二是民营企业吸纳、培养、使用人才的机制不够健全。用人理念上存在急功近利思想。相当多的企业家在观念上存在急功近利思想，只重产出，不求投入，表现在人才的使用上″只用不养″或″重用轻养″，人才教育培训投人不足，使人才的自我发展、提升空间受到限制。人才管理机构不健全，缺乏科学的人才管理办法。在人才选拔任用上存在不重业绩，而看与企业主的亲缘关系的现象。待遇留人、事业留人和感情留人方面还存在不足。在薪酬方面，据调查，我区民营企业管理和技术人才年均薪酬2—4万元。在保障方面，与外地相比差距较大，在企业文化建设方面，我区的民营企业人才普遍存在″打工″的思想，企业对人才的凝聚力和向心力不足，三是党委政府在推动民营企业人才建设方面还存在不足。近年来，虽然区委、区政府的人才引进、培养、使用方面，出台了一系列政策，取得了明显的成效。但是，在对民营企业人才队伍建设的重视程度、政策措施、引导服务等方面还存在不足。民营企业人才政策落实不到位。

１、提高认识，进一步加强党对民营企业人才队伍建设的领导。区委、区政府要加强对民营企业人才队伍建设的重视程度，制定目标明确的民营企业人才队伍建设规划，加强对民营企业人才队伍的宏观管理与指导。要加大宣传力度，努力形成全社会“尊才爱才”的浓厚氛围。

2、创新人才政策，进一步改善民营企业人才成长环境。出台更加灵活优惠的人才政策。在经济收入、技术入股、物质精神奖励等方面作出明确的规定，形成人才″洼地效应″。要健全民营企业人才保障体系。要关心民营企业人才家属就业等问题，解决人才后顾之忧。要加强民营企业人才职称评定工作。要完善民营企业人才激励机制。指导民营企业进行技术和管理等要素参与收益分配的实践，积极推进和规范股权制、期权制、年薪制、协议工资制等激励政策。积极引导民营企业建立科学、有效的业绩考评机制，保证企业内部公平。

３、强化政府服务功能，进一步推进民营企业人才服务社会化。要提高政府服务水平。集中精力创新行政体制，强化服务功能，使政府职能、政府行政行为与市场经济相适应。要加快人才管理信息化建设步伐。积极应用现代化人才管理手段，建立具有我区特色的、贯通全国的统一开放的人才信息网，实现人才信息资源共享，要分门别类建立人才信息库和专家信息库，为我区的经济建设和社会发展提供人才信息服务。

４、加大投入力度，进一步构筑民营企业教育培训新体系。加大对教育培训的投入。要通过各部门，邀请国内外专家，定期组织相关企业的专业人员进行培训，形成政府、用人单位、个人等多方负担的教育培训多元化投入机制。鼓励有条件的民营企业建立人才资源开发管理机制，与国内外名校合作建立自己的培训学院。要面向市场，坚持走产学研结合之路，鼓励企业创办重点行业实验室，解决我区重点行业的关键共性技术，吸引培养一批符合区域经济和社会发展急需的中高级人才。

浅析邵武企业人才队伍建设

人才是第一资源，是推动企业发展的源动力。面对当前的新形势，邵武能否抢抓机遇，形成人才优势，推进科技创新，对于促进企业发展和产业优化升级意义重大、影响深远。近日，我组成调研组走访了部分重点企业，总体掌握了全市企业人才队伍建设的基本状况，分析了存在问题和成因，并就加强我市企业人才队伍建设的措施提出建议。

一、基本状况。

至2011年底，全市规模工业企业达223家，亿元企业42家，初步形成林产加工、纺织服装、精细化工“三大”主导产业和食品加工、旅游、生物医药等新兴产业。通过调研我们感受到，绝大多数企业都牢固树立了“人才资源是第一资源”的观念，充分认识到了人才在企业产业创新发展中的决定性作用，把人才的引进、使用、培养和管理作为头等大事来抓，对人才工作的资金投入也逐年增加，企业人才工作取得较好成效。主要呈现三方面特点：

息，主要招聘对象为初、中级管理和技术人才。四是熟人介绍或行业挖才：重点是行业内专家型的中高级管理人才、科研人才和技能人才。主要对象是中青年技术骨干和即将退休或已退休的中高级技术人员。这些人才引进后，企业一般都给予比较优厚的待遇，积极为他们创造良好的工作和生活条件。

2、人才培养随着企业的成长得到不断加强。人才的继续教育和自主培养是企业人才队伍建设的重要环节。调研中发现，企业对人才培养都很重视，但由于企业规模、产业层次、业主理念的不同，企业在人才培养上呈现不同的特点：一是部分优秀企业的培训工作已常规化和全员化。如福建省杜氏木业有限公司等把人才的培养作为企业常规性工作，建立了一套比较完整的、与企业人才需求相适应的培训机制，培训形式丰富，培训面较宽，从企业高层管理人员到一线技术工人都有相应的培训。二是大部分企业注重重点培训。偏向于专业技术人员的业务和操作培训。业务培训的方式比较多样化，有的是企业熟练工人带徒弟，有的请专家来企业培训授课，有的是派到总公司实习等。这些培训对专业技术人员提高技术水平、科研能力起到了至关重要的作用。三是部分企业业主越来越注重自我培训。为了适应市场经济竞争和现代企业管理，部分企业业主有意识参加各种层次的培训进修，申报更高一级的职称。持续的进修“充电”，使一批本土企业家实现了脱胎换骨，成功地转型为具有市场经济理念和国际视野的现代企业家。业主自我培训的提高，也带动了对企业人才培训的重视，他们在追求利润的同时，更加重视企业整体品位的提升，在企业文化建设、人才培养等各个方面都取得较好成效。

3、人才待遇和激励政策不断提高和完善。得人才难，留住人才、用好人才更难。在提高人才待遇、完善激励政策，做好“拴心留人”工作方面，企业政策种类较多。一是人才待遇不断提高。我市企业人才薪金水平逐年提高，而且总体上比较均衡。企业中层管理和技术人才年平均工资在3-6万元左右，熟练技能人才年平均工资在3-5万元左右，职业经理人、主要技术骨干、高技能人才多采用年薪制，从5万元至15万元不等，有的甚至更高。中竹纸业引进专业技术人才工资加技术津贴后的收入最高2的可超过中层管理人员，甚至相当于公司副总的薪酬。在工资结构的设置上，各企业做法不一，但基本构成要素还是学历、岗位、技术熟练程度、工作年限等几个方面。二是激励政策形式较多。除正常的工资报酬以外，企业也出台了很多激励政策。这些激励政策，在稳定人才队伍、增强企业凝聚力等方面也起到了非常积极的作用。主要体现在三个方面：物质奖励方面，这是激励政策的最主要形式，具体为年终奖金、红包、重大项目完成后的特别加奖等等，视贡献大小而定。除现金奖励外，有的企业对引进的人才采取了奖励公司股份的方式；有的企业还有一定的福利政策，例如定期组织体检旅游等。精神鼓励方面，企业根据不同的岗位设置不同奖项，一年一评，对获奖的员工张榜表扬，同时辅之以一定的物质奖励，较好地调动了员工的积极性，在实践中取得了良好的效果。优化环境方面，企业重视改善工作生活条件，加强企业文化建设，不断优化企业环境。很多企业为员工提供了设施齐全、条件优越的食宿条件，组织各种娱乐和休闲活动，丰富员工生活。在加强硬件设施的同时，一些企业还构建了特色鲜明的企业文化，宣传企业理念，注重上下沟通，鼓励创造、宽容失败，为人才提供愉快的、人性化的发展空间，用事业吸引人才，用感情留住人才。

二、存在问题和成因。

1、公共服务不够到位。政府对企业人才队伍建设的导向和推动作用力度还不够，举措不多，没有建立一个设施齐全、功能完备的人才公共服务平台；没有专业化程度较高、功能比较完善的人才市场，目前只停留在劳动力市场的低水平上；没有建立较专业的邵武人才网，浙江及我省沿海等地的人才网站建设比较成熟，企业可以方便地查询到具体的供求信息，而我市没有政府部门主办的人才网，现有的人才网信息量不足，对象和专业分类不细，浏览量不大，知名度不高。此外，对高层次人才的待遇、安置和人才工作成绩突出的企业、个人的鼓励激励还不够。

而企业员工更注重技术操作。此外，一些企业主担心，员工获得更高职称后，有的会提出加薪的要求；有的会思想不稳定，容易跳槽，难以留住人才。

3、少数企业的人才培训工作还比较零散。少数企业主主要精力在关注企业的生产经营管理，对培训的关心和重视程度不够，停留于被动培训。每年仅按照质监、安全等相关部门的要求组织3—5次特殊工种的应知应会培训。主要原因在于部分企业还不稳定，尤其是新建企业。此外，加强培训也增加了企业成本。

4、企业人才总量不足，结构欠优。主要表现在：企业平均拥有的人才数量偏低。高层次人才较少，全市企业中高级职称人才仅17人，缺少行业内有较大影响的“领军”式企业家和创新创优专家。以鑫森炭业为例，从业人员总数394名，大学本科及以上学历仅12名，占职工总数的3%；大专学历49名，占职工总数的12.44%；高中（中专）及以下学历333名，占职工总数的84.52%，其中工人岗位314人全部是高中（中专）及以下学历，人才整体素质偏低；拥有职称的专业技术人员26名，其中高级职称3名，中级职称5名，初级职称18名，人才总量明显不足。国泰沙利公司紧缺微生物、理化高工方面的技术人员。华龙饲料、现代家用紧缺专业技术职称人员。

5、企业人才分布不均衡。行业分布不均衡。专技人才主要集中在精细化工、林产加工、纺织服装等三大传统行业，食品加工、商贸物流、旅游等新兴产业人才不足。企业经营管理人才年龄偏大，接班人问题较突出。

6、企业人才队伍不够稳定。由于我市的工作、生活环境与沿海发达地区或一些大中城市相比，仍有较大的差距，部分高校毕业生到我市企业工作一段时间后，流向外地发达地区就业。而且，近年来，邵武籍的大学专科以上毕业生回归率很低，只占4%左右；邵武各职业学校培养的技术人才85%流向邵武市以外地区。此外，本市同行业各企业之间，存在互挖墙角现象。

着重加强以下六方面工作：

1、建立一个设施齐全、功能完备的人才公共服务平台。把政府为企业人才服务的内容项目通过这个平台实现，把企业人才方面的问题通过这个平台解决，向企业人才提供政策宣传和咨询服务，形成人才“一站式”服务。建立邵武市人才网，网上人才市场已经逐渐成为人才流动的主要媒介，根据我市区位、规模等实际情况，有形市场可依托古城路劳动力市场，重点要加强无形市场，即邵武人才网建设，形成适应发展要求的完善便捷的人才信息网络。此外，提供平台，组织退居二线领导干部与企业充分对接，发挥余热，有效利用人才资源。

2、充分挖掘邵武在外人才潜力促进企业发展。在调研中，部分企业反映，针对邵武作为山区县（市）引进外来人才难度较大的，而邵武在外人才中，部分有相关专业技术的现状，可以通过技术入股、聘用、兼职、聘请顾问、技术咨询等方式，邀请一批邵武在外高层次人才为我市企业服务，帮助解决产业优化升级中遇到的技术、人才等方面的瓶颈问题。一是建立健全在外人才信息库。可以按照各乡（镇）、街道组织调查摸底，邵武在外建立的各种同乡联宜会、商会等方式收集，建立健全邵武在外人才信息库，其中设立专业技术类人才库。二是积极开展企业需求调查。由各工业园区和乡镇（街道）对园区和辖区内企业进行需要调查，摸清各企业对专业人才、技术合作、政策咨询等方面的需求，统一汇集到市人才服务中心。三是主动对接服务企业需求。市人才服务中心按照企业需求，通过我市人才信息库寻求相关人才和合作单位进行对接；通过电子邮件、在外商会等方式发布企业需求给我市在外人才，吸引在外人才以技术入股、聘用、兼职、技术咨询等方式，也可以请我市在外人才帮助寻求相关人才和合作单位进行对接。组织开展“科技帮扶企业、促进转型升级”邵武在外人才专家教授服务邵武企业活动，邀请一批邵武在外高层次人才到我市参观指导，帮助解决企业科研攻关、生产管理和市场营销等方面的难题。

业现状，要大力推进企业经营管理人才，特别是“接班人”队伍的培养。要充分发挥工商联、青联、企业家联谊会等各类社会团体的作用，鼓励优秀青年企业家加强定期交流和沟通。二是要加强在职职业教育，以职业学校、成教中心、技工学校为载体，广泛开展适应产业、企业、职工需要的在职培训，为企业提供实用、对口、丰富的培训机会。如我市木竹加工企业多，没有木工方面的专业培训，员工工伤现象较多，可深化校企合作，开设木工等类专业的培训。三是组织开展各类型的技能竞赛，提高员工的技术水平。

4、多方面引导提高企业和员工重视职称评定。一是政府出台有关政策鼓励企业及员工注重职称评定，如对企业员工取得高级职称以上的，在缴纳社保、医保方面给予一定比例的补助，降低个人和企业的缴纳比例。二是引导企业改革工资结构，把收入与人才的职称、职级相挂钩，使考职、考级成为员工的自觉行为，推动人才的不断升级。三是有关职能部门要加强与行业组织、产业协会的合作，多种方式开展技能认定。

5、用适当待遇吸引人才到企业服务。一是落实《邵武市鼓励全日制普通高校本科及以上毕业生服务重点民营企业试行办法》，积极引导和鼓励大学生到我市重点企业工作。二是留住本市培养的技术人才。我市的企业，大部分科技含量不高，对初级技术人才的需求量大，但是我市各职业学校培养的技术人才85%流向邵武市以外地区，建议参照高校毕业生服务重点民营企业试行办法，制定相关政策，提高待遇，留住本市培养的技术人才。三是发挥行业协会作用，引导本行业企业之间达成协议，不在人才上互挖墙角、无序竞争，规范用人秩序。

元以上的，其已缴纳的个人所得税市本级留成部分，从市工业发展基金中按同等额度给予奖励不知如何办理。为此，要通过各种宣传方式，让企业了解现有的人才政策，享受相关政策，引进和留住人才。

人才队伍建设调研报告

近年来，在、县政府的正确领导下，我县积极实施人才强县战略，紧紧抓住培养、吸引和用好人才三个环节，把人才资源开发与县域经济社会发展结合起来，用抓好人才第一资源来支撑发展第一要务，使人才工作和人才队伍的发展与经济社会的发展更加协调为我县全面进入快车道提供了有力的人才保证和智力支持。

一、基本情况

截止2011年底，我县专业技术人才总量达7623人。其中高级职称537人，中级职称4528人，初级职称2518人；全县高级专业技术人才321人，引进各类人才653人，其中高层次人才78人；中青年成为技术人才队伍的主要力量。人才的学历层次有较大提升。具有硕士学位以上学历2人，本科学历3052人，大专学历4996人。

2.45%，工程技术人才占专业技术人才总数的比例为3.13%。其他行业专业技术人才更是增长缓慢，全县专业技术人才统计类5人、新闻类3人、播音类1人、体育类1人，另外翻译、艺术等为空白。二是专业技术人才层次不高，质量偏低。一方面，表现为学历偏低，高学历的专业技术人才短缺。全县专业技术人才中，研究生学历的只占专业技术人才总数的0.038%，大学本科学历的只占专业技术人才总数的30.2%，而大专以下学历的占到专业技术人才总数的41.95%。其中在大专及本科学历的专业技术人才中，有约30%以上是通过函大、电大、业大、自学考试等渠道获得的学历，没有经过系统的正规教育，存在着先天性的“营养不良”。另一方面，表现为职称结构不合理，高素质的人才匮乏。目前全县在职称评审方面“重年龄轻能力、重资历轻水平”的问题还比较普遍。三是专业技术人才流失率较高，而且其中大部分都具有中高级专业职称的特殊。

二、具体做法

术是第一生产力”的要求全面加大了人才和人力资源开发工作的力度，每年年初都专题召开会议研究人才队伍建设工作，制订人才发展规划，突出加大了对人才队伍建设的政策倾斜和财力投入。在政策倾斜方面：先后出台了《关于加强全县科技人员管理的意见》、《关于人才兴县的若干规定》、《关于机关事业单位选拔使用专业技术人才的实施办法》等文件，其中《关于加强全县科技人员管理的意见》就明确规定县内科技人才在经济建设中成绩突出的，当年可享受县人民政府“特殊贡献津贴”，并予以优先晋升专业技术职务或行政职务；对个别业绩显著的，可破格晋升一级职务或低职高聘；连续三年享受“特殊贡献津贴”者，可作固定津贴终身享用。各方面扶持政策的出台为全县人才和人力资源开发工作的纵深开展提供坚实的保障。在财力投入方面，、县政府在财力每年投入10多万元用于人才队伍建设，每年确定一个专题加强对全县专业技术人才进行继续教育培训和知识更新，促进了专业技术人才综合素质和业务能力的不断提高。此外，近年来我县也逐步加大了向上争取专项人才队伍建设经费的力度，如xx年就从省财政厅争取外国专家培训经费5万元，xx年又从省财政厅争取血吸虫病防治技术员培训经费5万元。、县政府通过“广种梧桐树，引来金凤凰”的方式为全县人才队伍建设营造了一个“惜人才、聚人才、重人才”的良好氛围。

农村经济发展带头人予以破格提拔使用。自xx年开始，我县每年向上争取3~5名公务员录用名额用于解决农村优秀实用人才，促进我县新农村建设步伐的加快。

广服务当地经济发展，促进了农村经济结构的合理调整，提高了农民人民均收入。科技成果的转化，拉动了gdp增长近2个百分点，使社会经济呈现出良好发展势头。

三、建议

1、深化人事制度改革，增强事业单位专业技术人才队伍活力。重点改革用人制度和分配制度。改革用人制度，突出解决能进能出的问题，将事业单位人员聘用管理纳入劳动合同管理、由编制管理为主逐步过渡为经费管理为主，人事关系实现社会化管理，变养人为养事，真正做到单位自主用人、人员自主择业、政府依法监管。改革分配制度，突出解决能高能低的问题，开展事业单位岗位设置改革和绩效工资改革，严格实行“以岗定薪，岗变薪变”，积极推进工资制度和养老保险制度的配套改革，全面提高专业技术人才的积极性、能动性和创造力。

习。组织实施“名师工程”、“名医工程”，注重抓好社会人文类等方面专业人才的培养。培养选拔一批思想品德好、技术业务精，有较强的科技创新能力和崇高的敬业精神，在我县各个学术和技术领域起骨干核心作用的科技领先人才。

3、培育农村人才市场，加快推进社会主义新农村建设。进一步完善农村人才工作体制机制，实施农村实用人才开发战略，加大对农村人才培养的资金投入，实施农村实用人才和农民教育“农村实用技术培训计划”和“县乡村实用人才工程”等计划工程，加速培养一批农业科技推广人才和农村实用乡土人才。加大农村人才资源开发投入，逐年增加对农业科技和农村人才队伍建设的财政投入，加强人才智力扶贫制度化，定期组织专家、科技人员进行智力支农服务；建立有利于农村人才发挥作用的奖励制度，鼓励和引导农技人才和大中专毕业生到农村工作，创办企业和其他经济实体；实施农村人才奖励倾斜政策，重奖在农业技术创新、科技成果转化、科技知识推广等方面做出突出贡献和取得较大经济效益的农村人才。

制，加强与高校、研究机构、人才市场、中介机构联系，积极和省、市外国专家局对接，加大高级技能型人才引进力度，提高我县高层次人才队伍规模。逐步推广人才派遣制度，实行以智养智，不断提高我县人才发展的综合水平。

5、加强基础设施建设，推进人才有序流动。加强人力资源市场建设，为人才创新创业搭建平台，推进人才市场向专业化、规模化、集约化方向发展。加强人力资源信息库建设，积极发展网络人才市场，实现与全省各市（州）、县人才市场及部分企业、院校之间的信息联网，推进人才市场由集市型向信息化转变。结合三封工业园、石佛工业园建设，充分利用省、市高等院校，科研院所，博士后工作站的有利条件，实行资源共享，充分发挥园区吸引高层次人才、转化科技成果和推进创新创业的重要作用，推进县域经济的纵深发展。

才资源开发工作和人才创新创业的宣传力度，努力形成尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好环境氛围。

根据宣区人才[2015]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

一、基本情况

**区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

二、主要做法

（一）开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展'送科技下乡'等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

（二）树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、'双带'能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过'土专家'、'田秀才'现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现'树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济'的人才效应。

（三）依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

（四）完善激励机制，激发创业活力

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党**区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元；对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

三、经验与存在问题

（一）取得经验

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

（二）存在问题

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

四、下一步工作措施

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

五、建议

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造'技术+基地'的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。

**区农业委员会 《技术人才队伍建设调研报告》

尊敬的xx领导：

人才是创新工作、履职尽责的需要，也是房管事业繁荣发展的重点所在。为了适应发展，培养造就一支积极进取、开拓创新的高素质、复合型房管人才队伍，根据《关于开展全市人才政策措施落实情况专项调研的通知》（xxx字20152号）文件要求，结合学习群众路线教育实践活动，我们对全局的人才队伍建设情况开展了实地调研，全面了解了房管队伍的整体情况，并学习借鉴外地市房管部门人才工作好的经验做法，形成专题调研报告，向各位领导汇报如下。

一、人才队伍建设的现状

近几年来，市房管局把人才工作和人才队伍建设作为一项重要的任务来抓，积极完善各项制度，努力营造有利于优秀人才健康成长和充分发挥作用的工作机制和内部环境，房管系统人才队伍得到了一定的发展，队伍结构也有了明显的改善。

职称x人，占技术人员的xx%。2015 年，通过事业单位统一招考引进专业技术人员46 人，干部队伍的整体素质和战斗力进一步增强。

总体来说，市房管局人才队伍整体水平偏低，由于历史原因，还有一大批初中、高中、中专等学历工作人员，人才队伍亟需加强。

二、人才队伍建设中存在的主要问题

（一）人才队伍总体素质偏低，结构不尽合理

目前，市房管局局人才队伍总量偏少，学历偏低，年龄偏大，结构性矛盾尤为突出，缺少一批高层次的专业人才。在管理人才方面，掌握经济运行规律的综合性人才匮乏，没有城市经营管理方面的人才，更没有城市发展大规划、大繁荣，懂策划、擅管理方面的人才，一定程度上制约了房管事业的发展。

以淮北市房地产交易管理处的人员结构情况为例。房地产交易管理处编制数为xx人，其中管理岗位x人，专业技术岗位xx人，工勤岗位x人。现有人员xx人，空编x人。

----从年龄结构上分析，30岁以内0人；30-40岁以内13人，占35%；40-50岁以内13人，占35%；50岁以上5人，占16%。 自2001年以后由于编制问题10多年未进人，2015年招聘了20名人员，目前人员老化情况非常严重，不同程度地存在人才断层、青黄不接的现象。

----从学历层面看，本科毕业15人，占48%，但大多非第一学历，不少人是因为职称晋升等需要通过在职进修获取的，较多人存在着专业不对口的问题，对业务提升的帮助不是很大。专科毕业10人，占32%；中专以下6人，占19%。学历层次整体不高。

----从职称及专业分布看，高级职称1人，占3%；中级职称8人，占26%；初级7人，占23%；无职称干部5人，占16%。专业领域分布不均，房地产相关专业仅为5人，占16%。虽然有计算机专业的人员，但缺少计算机方面的高端人才，数据库的管理还要依赖外地公司；档案室没有专门档案管理人员，随着房地产档案的不断增加，档案管理已经不能满足需求。

（二）财政投入不够，人才流失快

市房管局除机关是全额财政拨款外，下属11个事业单位全是自收自支。尽管近年来、市政府增加了对房地产市场的扶持力度，但是对房地产管理的重视程度依然不够，财政投入相对偏少，随着国家行政审批的清理及相关收费项目的取消，下属很多单位没有收入来源，直接导致房管系统人员福利待遇总体较低，高端人才引进困难，现有人才也难以留住的情况时有发生，从而影响人才队伍的稳定。

（三）制度不完善，队伍缺少活力

现行事业单位制度（如岗位设置、分配制度、人才激励

机制）不够完善，制约和影响了房管人才的培育、引进，同时也导致人才队伍活力不足。

1、缺少优胜劣汰竞争机制。目前，房管事业单位缺少优胜劣汰竞争机制，在用人方面是进也难、出也难。一方面，优秀专业人才难以进来，另一方面，不能胜任新形势下房地产管理要求的从业人员又无法安置。这对房管人才的培养、流动、交流使用带来一定程度的影响。

2、缺少内部竞争激励机制。目前我局下属事业单位全部是自收自支，普遍存在吃大锅饭和人浮于事的现象，而一些特殊专业人才和一般专业人才的工资待遇没有明显差别，不同程度上导致了一部分人员不钻业务、不思进取和高级人才难留住的现象。

3、专业岗位设置不尽合理。目前对事业单位岗位设置不尽合理，中高级职称岗位数受到严格限制，直接影响专业技术人才脱颖而出，直接导致部分中低级人员不思进取和高级人才进不来、难留住的现象，一定程度上制约了事业的发展、影响了队伍建设的步伐。因受专业技术岗位数量的限制，评聘职称就得等前人退休、自然减员，这在一定程度上制约了人才的发展。

三、加强人才队伍建设的对策与建议

（一）完善人才工作格局

1、重视人才工作。希望各级各单位人才领导小组高度

重视人才工作，定期研究涉及人才队伍建设的重大问题，将人才队伍建设工作摆上重要议事日程，纳入领导班子建设和人才队伍建设的总体规划，切实履行好职责。建立引进、培养、选拔、使用文化人才年度工作报告和工作通报制度，促进人才培养选拔工作制度化，规范化。

2、完善房管人才政策支持。牢固树立“人才资源是第一资源”的科学人才观，积极争取、市政府的支持，出台优惠的人才政策，尽力打破人才进出不畅的瓶颈，对高端人才既要“引得进”更要“留得住”，对引进的人才在项目经费、工资福利、住房补贴、家属随迁、子女入学等方面给予较高的待遇，对现有高层次人才也要同等对待。

3、加大房管人才投入。加大对人才工作的投入，特别是加大对重点人才项目的投入。建立完善单位和个人多元化投入机制，通过人才的培养、引进和奖励，从而充分调动和发挥各类人才的创造潜能。

（二）优化人才队伍结构

引进单位急需的各类人才。在招聘人员时，要立足长远、着眼发展，分清轻重缓急，不能急于求成，在年龄层次、专业结构等方面梯次配备，形成有序、良性的人才梯队衔接。

2、提升现有人才。针对房管局的实际情况，当前特别要注重在现有专业人才的培养。树立正确的人才观，对现有人才分类对待，对有特殊才能的人才不仅要“扬其所长、避其所短”，而且要“扬其所长、克其所短”、“扬其所长、容其所短”。进一步建立健全人才培养机制，加强继续教育工作，鼓励各类人才在职自学，按市政府有关规定对自学成才者给予奖励；选送年轻专业人才赴高校和国家级、省级单位进修，在房管系统评选专业拔尖人才，调动专业人才的工作积极性，并以此带动单位其他人员的发展、进步。

3、灵活使用人才。坚持人才的刚性流动和柔性流动相结合的方法，打破“用才必养”的传统观念，打通体制内人才和体制外人才的互通渠道，引进人才与借用外智并重，坚持不求所有、但求所用，对急需引进的高层次人才要实施户口不变、编制不变、单位不变的“三不变”政策，聘请的专家和人才，来去自由，待遇从优，成果重奖。通过人才“柔性”流动的方式，吸收高层次人才为我市房地产管理事业出谋划策。

4、整合人才资源。职能相近的科室、单位，可以进行整合，人员按岗位需求综合进行调整，达到人尽其才的效果。

我们已经拟定了下一步的事业单位改革方案，请市人才领导小组给予大力配合。

（三）创新人才工作机制

1、深化职称制度改革，强化工作能力和工作业绩取向，重点向一线的各类专业技术人员倾斜，全面推行专业技术职务“评聘分开”，避免一评定终身现象，在平常的考核中执行绩效考核制度，对不履职、无实绩的人高职低聘或不聘，对实绩大的人员低职高聘。

2、科学设定专业岗位。严格按照事业单位的职责、职能，科学合理地重新设定专业岗位，同时按照高、中、低职称，划定一定比例，形成培养梯次；积极争取有关部门的支持，在部分专业人才特别集中的单位，只设定专业岗位，不设定职称数，尤其是高级职称数，符合条件的均可以申报评聘职称，从而激发、调动人员的学习积极性、钻研业务的积极性，推动年轻人才的脱颖而出、推动房管队伍的可持续和协调发展。

3、深化分配制度改革，鼓励实行对关键岗位的专业技术骨干实行待遇倾斜。加大对体制外人才的保障力度，使编制内外的人才在享受评职、养老保险、失业保险等待遇以及社会保障上地位平等，增强人才的活力和能力。

争、择优的原则，继续推行和完善公开招考、社会招聘、竞争上岗等措施办法，建立起能上能下、动态管理的长效用人机制。

浅析邵武企业人才队伍建设

公司一直以来以“创新发展”为发展战略积极健康快速的发展。而公司年轻而富有活力的高素质人才队伍，是企业贯彻发展战略，实现企业发展规划并并于市场不败的法宝。其中人才队伍建设是根本要素。

目前，公司现有员工**人，其中管理人员**人，其中各类技术人员**人。公司现有大专以上学历**人，其中硕士研究生**人，大学本科**人、大专**人。

近年来，公司在推进企业人才队伍建设方面已经并将继续采取多方面的措施，不断积累经验，以期实现企业人才队伍建设的目标：

一、转变观念，深化认识，增强做好企业人才队伍建设的责任感和紧迫感。1.牢固树立了“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。2.牢固树立了人才重在经营的理念。

二、建立了科学的人才引进培育体系，全面优化人才队伍结构必须坚持以市场为导向，由重数量向重层次、重质量转变。公司每年均要招聘大学毕业生作为后备人才进行培养。同时，对老员工，公司以“服务理念新思维、服务方式新举措、服务特色新拓展、服务技能新提高”为主线进行岗位服务技能系列练兵活动。通过“树典型、学先进、比技能”，以“传帮带”的形式带动全员不断提高自身素养及服务水平。

三、建立了绩效考评体系，强化对人才的激励措施完善以市场机制为内核的用人机制，必须注重深化人才使用的竞争机制、激励机制和约束机制，增强人才“有作为才有地位”的观念。

是建立现代企业薪酬制度留住人才。企业实行按任务、岗位、业绩定酬的分配办法，充分体现人才、知识的市场价值，以岗位的技术含量、关键程度、贡献大小、效率高低等指标合理划分岗位等级，以岗定薪。

五、建设企业文化凝聚人才。企业文化体现一个企业的发展潜力，企业文化体现一个企业的人才面貌。公司每年开展丰富多彩的企业文化活动，构建企业文化灵魂，充分调动员工的积极性，让企业文化的魅力感染人、凝聚人、留住人，使人才在企业有“家”的感觉，忠心诚意地为企业服务。

企业人才队伍建设

1、是要牢固树立“人力资源是企业最大的资源”的人才理念。人才是第一资源，是企业的核心竞争力，加强企业人才队伍建设是增强企业生命活力的一个重要途径。我们必须真正树立人才是竞争之本、发展之源的思想，这是加强企业人才队伍建设的基础和前提。

2、是要牢固树立人才重在经营的理念。现代企业的竞争实质就是人才的竞争。经营企业就是经营人才，经营好了人才也就等于经营好了企业。

1、制定企业人才发展规划。根据企业人才的实际情况，制定企业人才发展长久规划，提出人才发展目标和具体措施。通过持久的企业人才队伍建设，逐步增加人才总量，提高人才素质，建立科学合理的人才梯队，为企业的发展提供持续的人才智力支持。

三是要树立正确的用人导向。在选拔干部过程中，坚持“德才兼备，以德为先”的用人标准。

四是不断提高人才队伍的整体素质和水平。

2、强化对技术人员的现场培训。

坚持以人为本的思想，大力实施人才强企战略，努力为企业发展提供坚实的组织和人才保证，使人力资源的优势得到有效发挥。

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人才队伍建设调研报告

但近年来，由于陵水县农村实用人才队伍的知识结构先天不足，信息化水平不高、对金融、技术市场的重视不够，从而使陵水农村三大产业链出现一定的停带，例如、珍珠产业、麒麟菜产业、西瓜产业收益都不同程度下降，同时创新能力不足，对新型的生态观光农业、有机农业、设施农业重视不够、缺乏资本，从而使陵水县农村实用人才队伍的收入状况呈下降状态。

从上述情况分析，陵水县农村实用人才在促进陵水农村经济发展、带动农民增收和社会主义新所起到的重大作用，也可以看到农村学习科技是第一生产力、实践科学发展观的紧迫性，这些年，农村实用人才创业增收的主要困难，在于农村对学习科技是第一生产力、实践科学发展观自觉性不够，在生产中、市场中对科技投入不够，具体表现，由于一些陵水县农村实用人才在前几年成功后，一直依靠资源实现财富增长，忽视了科技创新、服务创新、产业创新，但陵水农村是地多人少的地区，由于资源的制约，导致收入的下降，依靠资源实现财富增长忽视科技进步还有一个危害，由于资源的过度开发、环境的破坏，导致一些产业出现危机，好像近年来槟榔产业受到黄化病打击、麒麟菜产业由于水质污染20xx年几乎全军覆灭。假如陵水县农村实用人才队伍重视自身的知识更新，改变传统的农业观念，学习有机农业、生态观光农业、电子农务等新的农业知识，重视技术市场、知识产权，加大金融对科技的支持，那么陵水将出现新的农村实用人才，这些新的农村实用人才将带领陵水农村开拓新的局面。

这里有一好例子证明这一观点，隆广镇黎族农民吴仁能，就是这样依靠科技进步的好例子，原来吴仁能是一名贫困山区的农民，在第一轮创业中，重视科技进步，引进技术，在冬种热带农业、陵水特色资源农业取得成功，在积累一定的财富后，也是重视自身的知识更新，加盟陵水农业科技110，重视信息化、生态观光农业、有机农业，完成第二轮的创业和财富积累，同时带领乡村农民共同致富。

a、人才总量不足，高层次人才缺乏。我县农业专业技术人才数量仅占全县同口径人才总量的1.3%，与农业县的地位极不相称。具有本科及以上学历的有219人，仅占全县的1%；具有高级称职的207人，仅占全县3%。缺乏国内省内公认的学科、技术带头人。这些人才的缺乏同时影响我县农村实用人才水平的提高，因为我县农村实用人才的科技水平，要靠我县这些高学历农业专业技术人才的培训和示范带动。

b、人才结构不合理，分布不均。传统种植业、畜牧、林业、水产养殖业、农产品加工等产业的实用人才较多，占90%以上，而掌握园艺、园林规划、环境保护、科技和人文结合系统技术、现代农业生物技术及信息技术的人才明显不足。且多数人才都集中在县城，基层专业技术人才严重缺乏。

c、实用知识老化，创新力量缺乏。原来创业成功的农业实用技术人才，由于对技术市场、信息化的重视不够，知识和技术老化，我县现有的高学历人才中，有很大一部分是1993年以前毕业的大学生。他们虽然基层经验丰富，生产实践、市场经验。又由于参加新知识、新技术培训的机会少，知识更新速度慢，已不能很好地适应新形势的需要。新毕业的大学生或因为待遇低不愿来，金融对科技支持不够，存在后继乏人现象。基本生活难以保证。致使一些业务骨干或弃农从商，或外聘打工，新进的毕业生也千方百计通过各种渠道跳出“农门”，造成农口人才严重流失。人才队伍建设投入不足，科技创新能力较低。由于投入不足，办公和科研条件简陋，科研设备陈旧，实验基地缺乏，涉农部门甚至连必要的化验、检测设备都没有，科研工作不能正常开展，致使农业科技成果层次低，转化速度慢。

d、农村实用人才结构的层次有问题，形成农村产业链，是做强做大农村经济的基本，但是要形成一条成熟的产业链，要有各种专业类人才，各种层次人才，在陵水农村产业链的低端，缺乏熟练的技术工，好多年轻人宁愿出去打工，在陵水农村产业链的高端，又缺乏掌握现代科技的人才，这样陵水农村产业链的低端和高端要依靠引进人才，无形中制约了陵水农村经济的发展壮大。好多农民重视成本市场、销售市场，忽视技术市场，这样永远无法产生陵水农业产业链的高端，在成本市场上，对人力资源只重视低成本，吸引不了、培训不出熟练的技术工。

2、目前陵水农村实用人才急需的技术和知识。

a、信息技术。

b、知识产权知识、技术市场意识。

c、生态观光农业、有机农业、生物能源等环保农业技术。

d、农业科技和社会人文知识交叉的系统技术。

3、提高农村实用人才队伍科技水平的建议。

a、利用农业科技110网络体系提高农村实用人才队伍的信息技术水平。

b、加大金融对科技的投入,通过金融的扶持，建立初级的陵水农业技术市场，通过建设初级的陵水农业技术市场，让农民主动寻求实用技术，逐步取代被动的灌输式各种农民技术培训班，通过建设初级的陵水农业技术市场，加速陵水现代农业技术的引进和转换，逐步建立和完善农村人才市场体系，提高农村人才市场配置程度。

人才队伍建设调研报告

社会的发展进步，事业兴旺发达需要人才的支撑，人才问题是事业发展之基石，更是兴“档”之本。当今，虽然重视人才已经得到了全社会的认可，然而作为档案工作这样一个工作单调枯燥又相对清贫的岗位，人才严重匮乏，特别是县乡两级档案工作部门，大学生、研究生不想从事档案工作，档案创新工作过程中所需的专业人员、实现档案信息化所需的计算机专业技术人员更是难觅难求。新时期档案事业的发展需要高素质的档案工作者，没有适应社会发展的高素质人才，发展档案工作就将成为空话，更谈不上落到实处。正因如此，做好新形势下的档案工作，关键在于档案人才队伍建设。

结合当前档案工作实际，以我县档案人才队伍建设为例，对县乡两级档案人才队伍建设的现状进行了调查，提出了粗浅的对策。

一、基本情况。

xxxx毗邻广东，是xxxx的南大门，素有“楚尾粤头”之称，是沿海进入中西部地区的桥头堡。全县辖15个乡镇，358个行政村，总面积1806平方公里，总人口39.06万。其中6个瑶族乡，少数民族人口2.6万。二广高速、厦蓉高速贯穿全境，省道216、322、324线在县内交汇。于汉高祖5年(公元前202年)建县，名南平，唐玄宗天宝元年(公元742年)以其境“山岭重叠，荟蔚苍翠，浮空如蓝”而改今名，具有2xxxx多年的悠久建县历史。中国共产党曾经于xxxx26年在xxxx建立地方组织并领导开展了轰轰烈烈的革命群众运动，经军长征经过xxxx时，xxxx人民积极为红军带路，主动救护伤员，从物资、人力等方面大力支持红军，留下了许多动人故事和宝贵的档案资料。xxxx94年，xxxx县被省人民政府批准为革命老区。xxxx3年5月20日，国务院权威机构认证，xxxx县是xxxx母亲河湘江的源头。目前，全县有国家综合档案馆1个，馆库有档案密集架260立方米，馆藏档案50380卷，12380件，档案保管保护设施齐全，馆藏档案以文书档案为主，馆藏资料主要以党报党刊为主，藏量万余册。全县有乡镇场、县直机关档案工作部门153个，管理各单位在xxxx0年以后形成的文书档案和各单位历年专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案、声像档案及各种资料，管理档案资料多，内容丰富。

二、目前全县档案人才队伍的现状。

目前，我县现有专兼职档案工作者169人，其中县档案局档案工作者16人，部门专职档案员6人，兼职档案员147人，大专以上文化程度34人，中共党员46人，从事档案管理的工作人员总体结构年龄偏大，文化素质不高，无档案专业毕业人才。现在从事档案工作的人员只能做一些简单的资料收集管理工作，对于如何拓展资源建设，开展信息化管理工作无从下手，工作限于满足现状，保稳定保安全，只要不出事而已。

三、目前县乡两级档案工作急需解决的几个问题。

1、领导重视力度不够，影响档案干部队伍健康发展。

目前，档案工作在服务上赢得了市场、赢得了利用者的满意，相当一部分人真正认识到“档案看起来是纸，用起来是宝”，档案工作已经在社会上“热”起来，让社会认可了档案的价值。但是到基层一级部门，有相当一部分县直单位、--来源网络整理，仅供学习参考乡镇场一级政府的领导对档案工作的重视力度不够，特别是对村级档案工作的管理更是置之度外。他们重视的是“一票否决”的帽子工程和政绩工程，以及实惠项目工作，甚至还有少数领导干部脑海里无一丝档案工作观念，对档案工作只讲不抓，或放任不管，手中掌握的档案资料常常一丢了之，严重挫伤档案工作者的工作热情，影响档案队伍的健康发展。

2、档案工作地位不强，影响档案事业发展。

由于档案产生的效益有限且时限长，相当一部分人的档案意识观念不强，在他们的眼中，档案工作至多只是一种资料整理保管工作，忽视了档案服务的社会价值，造成档案管理意识淡薄，对档案工作的重要性认识不深刻，使得档案工作边缘化，管理档案流于形式，单位和社会散存的档案资源损失严重，严重影响档案事业健康发展，有时出现档案干部队伍断层的不良现象。3、档案工作岗位待遇差，造成工作队伍缺乏动力。

作为档案工作岗位，相当一部分领导的眼中是养老休闲岗位，他们不了解目前的档案工作是信息化与资源型及社会服务型的专业工作，档案工作是专业性很强的工作。可是由于档案工作岗位存在经济待遇差、政治待遇也差以及提拔调动的机会少的现状，特别是目前仅有的一点保健津贴也被取消，档案工作者静不下心来、流动快、调换频繁，调配进档案工作部门的工作人员不是年龄偏大的就是文化水平偏低的人员，现在大部分档案工作人员只能做一些档案工作的资料收集、整理、归档，如何丰富档案资源，创新档案资源结构、档案信息化建设的认知感无从谈起。工作限于满足现状，至于如何发展档案工作、开展档案信息化建设是后者的事，开拓创新精神全无，谈何创造性开发档案资源建设工作，造成档案工作队伍缺乏动力。

4、档案事业发展经费的投入力度不大，档案资源的管理现状不容乐观。

目前我县县乡两级现有153个机关档案室，可是80%以上的单位档案室投入小，保管保护的设施不全，档案工作没有摆上日常工作议事日程，特别是档案工作经费更没有摆上议题。大部分单位档案室只加强了文书档案、会计档案的归档保管，对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、基建档案缺乏归档管理，特别是各单位、各部门对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料的收集整理没有安排专门经费，有相当一部分专业档案保管在股室，甚至有些保管在个人家中，没有进行专门收集、立卷、归档，有些档案资料已经出现霉、虫现象，档案资源收集不齐全，特色档案损失严重。档案资源是不可再生资源，主要领导过问档案工作少，档案事业发展经费投入力度不大，档案资源的管理得不到保障，档案干部队伍的思想得不到解放，使得我县档案工作的管理水平、服务大局、服务社会、服务群众跟不上新时代对档案工作的要求。5、档案的利用服务功能欠缺，档案工作队伍的社会形象边缘化。

--来源网络整理，仅供学习参考得不到拓展，他们的思路使得档案工作者的社会形象边缘化，档案工作部门的人才队伍缺乏新鲜血液的补充。

针对目前县乡两级档案工作人才队伍结构不合理、综合素质不高的现实情况，为切实改善档案工作条件，提高档案工作社会地位，建立人才成长激励机制，加大档案专业人才队伍的培养，切实提高档案工作服务大局、服务社会、服务群众的能力和水平，为全县的经济建设、社会稳定、社会主义新农村建设服好务。笔者认为要着力做好以下几方面的工作：

1、加强档案工作宣传力度，提高档案工作社会知名度。

档案工作从大的角度涉及到整个国家资源库的建设管理工作，小的角度涉及到“家庭档案”、个人档案的收集整理、保管保护工作，涉及面广，资源丰富。然而，由于我们大部分人没有从事过档案资料的收集、整理、利用工作，意识不到档案对国家、对社会管理乃至个人及子孙后代富民强国的重要性，加强档案资源的收集、整理、保管保护工作的宣传及国家加强档案管理工作的档案法规宣传迫在眉睫，提升档案工作社会知名度越显重要。加拿大档案学家特里·库克曾说过：“在普通公民看来，档案不仅要涉及政府的职责和保护公民的个人利益，而且更多的还要为他们提供根源感、身份感、地方感和集体记忆。”从这段话中，我们可以领悟到档案的重要和目前我县加强档案管理工作宣传的重要性和提高档案工作社会知名度的迫切性。首先，领导干部必须重视档案工作，要将档案工作的宣传纳入单位日常议事日程，要树立起档案资源管理和建设意识；其次，档案主管部门要加强档案业务和法规知识的宣传力度，进行档案工作网络化建设宣传；同时要利用各个部门的宣传媒体开展不同形式的档案宣传，使广大干部、群众认识到档案的重要性和开展档案资源建设的紧迫性，不断提升档案工作的社会知名度。

2、加强档案队伍思想建设，改变档案队伍自身定位问题。

--来源网络整理，仅供学习参考门不可能造出“原子弹”，它不直接关系到国计民生，但档案事业是一项重要的社会发展事业，是党的事业的重要组成部分，它真实记录着人类社会重要活动，承担着为党委政府提供档案服务的特殊责任，是促进和推动中国特色社会主义经济建设、政治建设、文化建设、社会建设不可或缺的力量，没有档案资料记录，“无档可查”，任何机构、组织都难以保证其决策、管理上的连续性、正确性，获得最大的经济效益和社会效益。在每一项好的决策中，都必须借助档案资源，只有真正了解了过去，才能把握好现在，更好地预见未来。

3、加强档案资源管理和编研工作，提高档案服务民众的力度，增强档案工作的社会地位。

档案资源是本钱，没有本钱一切都是空谈。现在是信息爆炸的时代，也是资源紧缺的时代，资源意识普遍觉醒，档案资源坐等上门的时代已一去不复返，要想有所作为，一是要有“抢抓”的意识，各单位、各部门不仅要做好文书档案、会计档案的管理，还要加强对专业档案、实物档案、荣誉档案、照片档案、科技(基建)档案及电子声像新型载体档案等方面收集、整合管理力度，特别是要对重大活动、重点工程、重要人物、地方特色等“三重一特”的档案资料加强收集整合工作，扩大档案资源渠道；二是要有创新和突破意识，各机关档案室要加强对档案信息的分析研究、综合加工、深度开发，提供深层次、高质量档案信息产品，不断挖掘档案的价值，努力把“死档案”变“活信息”，把“档案库”变成“思想库”，更好地为单位领导决策、管理提供参考；同时利用档案资料加强编研工作，积极为广大民众提供各种资料。要加强档案服务民众力度，档案工作部门要紧紧围绕维护民众权益积极开展工作，及时为档案利用者提供开放档案的利用，为解决人事、土地、房产、待遇、矛盾纠纷等提供合法的档案依据，促进社会稳定与社会和谐。要积极加强档案信息化建设，充分利用网络等新平台提供档案信息服务，要利用网络平台政务信息公开平台整合档案资源，全面打造文档管理和现行文件电子信息服务平台，实现资源共享，加速各级档案馆、机关档案室多媒体数据库建设，开辟现行文件利用的新途径，不断增强档案工作的社会地位。4、加强档案专业人才队伍培养，建立人才成长激励机制，增强档案工作队伍的自信心。

社会的发展进步，事业的兴旺发达需要人才的支撑，档案工作者因“档案”相聚，事业唯“专业”而兴。档案队伍专业化程度决定着档案事业发展的整体水平，特别是档案资源的建设更需要专业化人才。过去我们的档案人做到的“默默无闻、无私奉献”已经远远落后于当今档案工作的要求。目前，我县从事档案工作的人员虽然有169人，但是我们队伍的结构是年龄偏大，文化水平偏低，职工身份人员偏多，创新档案工作意识不强，拓宽档案资源建设的水准不高。今年2月份，中共中央办公厅、国务院办公厅下发了《关于加强和改进新形势下档案工作的意见》第22项，特别指出加强档案干部队伍建设。要求各地区各部门各单位要把档案干部培训、交流、使用列入干部培养和选拔任用统一规划，统筹安排，为档案干部学习培训、下基层挂职锻炼、交流任职等创造条件，不断提高档案干部队伍素质；为档案部门配备坚强有力的领导班子；关心档案干部成长，切实帮助他们解决各种实际问题和后顾之忧，保持档案干部队伍稳定。要用中国特色社会主义理论体系武装档案干部头脑，鼓励他们埋头苦干、乐于奉献、锐意进取；建立科学的引才育才机制，引进和培养档案专业人才；积极运用远程教育开展档案干部继续教育，让广大档案干部接受专业培训，努力造就一支政治强、业务精、作风硬、纪律严的高素质档案干部队伍。正因如此，加强档案工作人才队伍建设，--来源网络整理，仅供学习参考一是需要组织人事部门站在快速发展我县档案工作的角度考虑，围绕“培养、吸引、使用”三个环节，加强高素质档案人才队伍建设，培养和造就一大批有理想、有道德、掌握现代科学技术和现代管理知识的复合型人才和各类专门人才，公开招考或引进一些年轻朝气的大学生充实到档案工作岗位上工作；二是建立人才成长激励机制，加强县乡两级档案工作者的培训、交流、使用力度，为档案工作者交流任职创造条件，不断拓宽档案工作者工作阅历和知识视野，提升档案工作地位，对档案工作成绩优秀的人员要表扬，要奖励，要重用和提拔，激活档案工作者的自信心；三是档案主管部门要高度重视年轻档案工作者的培养，多组织档案工作者开展短期异地交流工作培训，多岗位锻炼，熟悉档案工作的多个环节，为他们创造更多学习、交流锻炼的机会和条件，早日培养成学术带头人和业务专家能手，不断壮大档案工作队伍；四是切实改善档案工作者的待遇。目前各部门、各单位从事档案工作有相当一部分同志是职工身份，他们提拔调动的机会少，不少档案工作者在档案工作岗位一干就是十几、二十几年。他们默默无闻、不图名利，单位领导班子要关心他们，特别是主要领导更要坚持以人为本,为他们排忧解难,认真关注和主动关心他们的待遇,包括政治进步、工作条件和生活待遇，解决他们工作和生活中的实际困难和问题，使他们更加安心、静心、潜心致力于档案工作。

--来源网络整理，仅供学习参考。

技术人才队伍建设调研报告

为了深入贯彻我市中长期人才发展规划纲要，进一步摸清和掌握我市专业技术人才工作现状、找准存在问题，切实提高专业技术人才服务“四大战略”和转型跨越发展的能力和水平，根据市委人才工作领导组和市委组织部的部署，市人社局组成了专业技术人才课题调研组，于五月中下旬先后对城区、市一中、市十一中、市中医院、市豫剧团、市国土资源监察支队以及山西舜天农业科微生物科学技术研究院、山西银隆市政工程集团等十几家重点企事业单位进行了专题调研。在汇总、分析调查表的基础上，调研组又专门进行了讨论，交换看法，形成以下调研报告。

截止2012年末，全市在职在岗专业技术人员5.42万人,每万人拥有量393人。其中，硕士研究生350人，大学本科18729人，大学专科22839人，中专以下学历12278人；35岁以下17047人，35-45岁22907人，45-50岁7385人，50岁以上6857人；高级职称3438人，中级职称21288人，初级职称29470人。

1、人才数量持续增长。两年来，我市专业技术人才数量稳步上升。2011年新增专业技术人员1983人，其中，高级89人、中级1635人、初级259人。2012年新增专业技术人员2090人，其中，高级212人，中级1008人，初级870人。

2、人才结构渐趋合理。我市在岗专业技术人员中的高级、中级、初级职称比例为1：6：9，中级以上职称人员占到总量的45.6%；高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，大学本科以上人员所占比重达到35.2%；年轻化趋势比较明显，45岁以下人员的比重占到74%，中青年人员成为专业技术人才队伍的主体力量。

3、人才素质明显提升。高层次优秀人才有所增加。高级职称人员3438人（其中正高级251人），高级专业技术人员比例为7.3%。

4、人才作用更加凸显。近两年，我市新建成海外高层次人才创新创业基地1个、博士后创新实践基地1个，院士工作站1个，技术创新力量达到历史最好水平。

（一）创新机制，专业技术人才政策逐步配套完善。为认真贯彻落实市委、市政府关于做好人才工作的一系列决策部署，进一步分解细化《阳泉市中长期人才发展规划纲要》（2010年—2020年），我市有针对性地出台了促进专业技术人才队伍建设的政策文件。2010年，印发了《阳泉市专业技术职务任职资格评审有关问题的说明》，拓宽了职称评审服务范围，充实和细化了评审条件，完善了推荐、评审、公示、审批程序，丰富了评审方法，畅通了专业技术人才评价晋升渠道；2012年，经市委人才办审定，出台了《阳泉市专业技术人才队伍建设中长期规划（2011-2020年）》。同时，联合教育、科技、财政、农业、文化、卫生等部门制定了《阳泉市专业技术人才知识更新工程实施意见》，成立了专业技术人才知识更新工程协调领导小组，统筹规划、宏观指导专业技术人才培养工作。通过体制机制创新，我市专业技术人才队伍建设的政策措施逐步配套完善，保证了党管人才制度的落实，形成了政府牵头部门、行业主管部门、企事业单位上下联动、齐抓共管的良好局面。

（二）落实政策，专业技术人才队伍整体素质明显提升。配套的专业技术人才政策，有力促进了人才的优化配置，专业技术人才队伍建设取得实质性进展。一是优化结构，中青年人才成为主体。近年来，我市专业技术人才数量持续增长，在岗专业技术人员中，大学本科以上人员所占比重达到35.2%，高学历人员所占比重呈逐年上升趋势，而45岁以下人员的比重占到74%，年轻化趋势比较明显，中青年人员正成为专业技术人才队伍的主体力量。二是强化培训，队伍整体素质有所提升。近两年，围绕全市经济结构调整、高新技术产业发展和自主创新能力的提高，在煤炭、电力、现代煤化工、装备制造、现代农业、生物医药、物流、文化旅游等经济发展领域，依托行业主管部门，注重发挥各行业主管部门的主导作用，强化分口学习，自主办班培训，大规模开展专业技术人员继续教育工作。三是深化职称改革，专业人才贡献力增强。专业技术人员是我市经济社会发展的重要支撑力量，尤其是在农业技术推广、工业新品研发、实用技术研究以及重大科技攻关项目和教育、卫生等公益事业中发挥着主力军作用。2012年，我市新建成博士后创新实践基地个，院士工作站1个，全年取得市级科技成果44项，专利申请量达到820件，同比增长25.2%，有17个项目列入省级科技计划、9个项目列入国家级科技计划，充分体现了科技人才在成果转化中的重要作用。

（三）引培并举，高层次人才队伍建设取得明显成效。为了引进高层次人才，近两年，先后组团赴西安、深圳、太原等人才智力密集城市开展招才引智活动，引进了一批急需紧缺人才。同时，坚持柔性引才，积极开展技术培训和学术交流。仅市口腔医院就多次主动参加海外人才招聘活动，先后聘请了包括香港、英国、以色列牙科专家等在内的多名国内外高层次人才组成顾问团队。2012年4月，还邀请到50多名省内外医学专家，以及多名国际合作方专家在口腔医院召开了科研课题的研讨会。该院聘请的菲律宾籍专家陈凰还获得“山西省政府友谊奖”。

为了给我市高尖端人才引进培养提供更好的平台，为高层次人才创业实践提供广阔舞台。近两年，我市加强了高层次人才实践基地建设。2011年，市经经济技术开发区东区被省委组织部授予海外高层次人才创新创业基地。2012年，盂县吉天利科技有限公司又被省人社厅授予博士后创新实践基地，阳泉煤业设立了院士工作站。经市人社局命名阳泉口腔医院、阳泉友爱医院为阳泉市引进国外智力示范单位。同时，为充分发挥高层次人才的引领作用，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进，加大了高层次人才的选拔力度。2012年，在全市范围内组织了高层次人才选拔工作，经过严格初审，向省厅推荐10名高技术人员参加享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人的选拔，最终有3名同志获评山西省学术带头人。另有94名专业技术人员获得了“阳泉市第四届拔尖人才”称号。

三、目前专业技术人才队伍建设存在问题及原因分析与实现我市“工业强市、文化兴市、扩城阔市、生态靓市”，打造“千亿阳泉、百万新城”的战略目标相比，与我市专业技术人才队伍建设中长期规划要求相比，我市专业技术人才队伍建设仍然存在一些问题，还不能满足我市转型跨越发展的需要，一些深层次的矛盾和问题亟待解决。

（一）存在问题。

1、专业技术人才数量不足，增速缓慢。根据我市《专业技术人才队伍建设中长期规划》要求，到2015年，我市在岗专业技术人才总量目标为6.4万人。按照目前全市在岗在职专业技术人才总量5.42万人计算，要实现规划要求，需要年均增加3267人、增速达到6%。然而，据统计资料显示，2011年人才增速仅为3.96%,增长1983人，2012年增速为4.01%，增长2090人。依目前增速4.01%计算，今后三年也只能达到6.1万人，尚有0.32万人的缺口。由于人才外流和大中专院校毕业生回市率低等多种因素的叠加，会使我市人才数量不足的问题更加突出，这对我市专业技术人才队伍的壮大发展极为不利。

2、专业技术人才行业分布不合理，结构不优。一是人才行业分布不均衡。我市在岗高、中级专业技术人才密集于非物质生产部门的事业单位，又以教育和卫生两大部门的专业技术人才数量居多。而在煤、电、铝、耐火、磁材、煤化工等优势产业的人才反而较少，显然与我市转型跨越发展要求不相适应。二是人才结构不优。调查统计数据显示，我市专业技术人员中，有高级职称的只占6.34%，正高仅有251人；硕士以上学历的350人，仅占0.65%，而中专（高中）以下的多达22.6%；年龄在35岁以下的虽然占到31.5%，但具有高级职称的不足10人。高级、中级、初级职称比例为1：6：9，与1：3：6的“金字塔”式合理结构模式还有很大差距。

3、专业技术人才队伍整体素质不高，高层次人才匮乏。从典型调研中也发现，相当部分的专业技术人员过分看重职称晋升，在出成果、做贡献上投入的精力与其职称不相称。相当部分的单位又重使用轻培养，缺乏系统培训和针对性培养。特别是对海外人才和高层次人才引进不足、培养不力。我市专业技术人员的科研、创新能力不强，整体素质不高。真正能够突破关键技术、引领产业升级的创新型高端人才比较匮乏。这也是近几年我市专业技术人员难以入选“国家特贴专家”、“百千万人才工程国家级人选”的一个重要原因。

（二）原因分析。

1、专业技术人才引进力度不够。我市自然地理条件、环境条件、经济发展水平等客观环境相对较差，科研经费、住房、子女入学入托等硬条件跟不上，择业观念、创业意识和创业机遇等也整体滞后，这些都增加了人才的引进难度。我市一些地方与部门之间、条块之间从各自利益出发，互相制约，缺乏统一的大人才观念，没有将专业技术人才队伍建设摆在全局的、战略的高度。大型招商、高层次人才招聘会等活动，缺乏信息共享，多是各自组团、各自为战，没能形成合力。同时，吸引人才的政策和机制不配套、不完善，缺乏全面系统的可操作性，对专业技人才特别是高层次人才缺乏足够的吸引力和凝聚力。

2、专业技术人才成长环境不优。从教育环境来看，我市大专以上的教育事业相对比较落后，高校数量少，学术水平和科技实力低，培养人才的数量、质量及其结构尚不能很好地满足经济建设和科技事业发展的需要；从社会环境来看，在人才待遇方面，多数单位没有与专业人员贡献挂钩的激励措施，职称评聘还存在靠学历、熬资历的问题，缺乏一个靠业绩选才、用人的良好环境；从企业环境来看，由于我市大多国有企业效益差，近几年专业技术人员增长最快的是民营企业，大多数没有建立研究开发机构，人才缺乏相应的创业平台；在文化环境方面，我市不少地方还一定程度地存在人才意识不强的问题，对人才的地位和作用还缺乏足够的认识，对人才价值的社会认同感不高，这些都不利于专业技术人才的健康成长，不利于专业技术人才队伍的建设。

3、专业人才队伍建设投入不足。人才的引进、培养、使用，人才学习、生活、成长环境的改善，各项人才政策的落实，都需要政府的支持，需要资金的投入。近几年，随着全市经济社会的不断发展，各级各部门对高层次人才研发的投入逐年增多，对专业技术人才工作、生活条件的改善力度逐年加大，但距我市转型跨越发展对急需紧缺人才的需求还有较大差距，无法实现待遇留人、事业留人的目标。

（一）完善措施，进一步加大专业技术人才引进力度。

1、创新人才引进政策。2012年，省人社厅相继出台了《山西省引进重点高层次人才计划实施方案》、《山西省高端创新型人才培养引进工程实施意见》，我市也要尽快制定出台引进国内外高层次人才的具体实施办法，在人才引进的政策措施上大胆创新，鼓励和吸纳国内外优秀人才来我市创业、工作。

2、拓宽人才引进渠道。根据我市经济社会发展和重点工程、重大项目的需要，加强对急需紧缺人才的需求预测，定期发布人才需求目录，提高紧缺人才和高层次人才引进的针对性和有效性。主动走出去，组织人才招聘团到全国各地开展人才招聘活动，引进各类紧缺人才；坚持与高等院校及职业技术学院的协作，扩大紧缺专业毕业生输送渠道；坚持举办“海外博士阳泉行”活动，让引智单位都来参与，通过市委人才办的组织，密切部门间的联系协调能力，提升我市人才引进工作的合力，争取每年举办一次吸引全国各地人才的大型招聘会。强化人才市场功能，发挥人才市场作用，通过人才交流大会、网上人才交流、专场招聘会等多种形式，为用人单位引进人才。

3、完善柔性引进机制。发扬市口腔医院“不求所有但求所用，不求常在但求常来”的柔性引才方式，鼓励企事业单位采取咨询、讲学、兼职、短期聘用、技术合作等方式，实施开放型的人才引进战略。吸引和鼓励国内外各类人才带成果、带项目来我市研发新产品、新技术。

（二）更新观念，进一步优化专业技术人才发展环境。

1、提高认识，转变观念。为了实现我市经济跨越式发展，努力构建有利于专业技术人才创业发展的平台和环境，各级各部门要树立科学的人才观，站在“人才资源是第一资源”的高度，树立强烈的人才意识，充分认识加强专业技术人才队伍建设的战略意义，增强人才资源开发的紧迫感和责任感，积极实施人才优先发展战略，不断提高专业技术人才工作整体水平。

2、创优人才发展的各种软硬环境。作为经济欠发达、环境相对落后的地区，必须创优有利于人才发展的各种软硬环境，以更灵活的政策、更大的投入、更好的学习、生活、工作条件来吸引人才、留住人才。要大力推进“四大战略”，尽快改善自然环境，打造生态文明、平安和谐的宜居家园；要进一步弘扬阳泉历史悠久、“文献名邦”的传统文化优势，开展各种形式的精神文明创建活动，营造良好的人文环境；要大力宣传高层次人才勇于创新工作，带动地域发展的典型事例，使广大专业技术人才见贤思齐，使全社会真切地感受到人才对经济社会发展的重要性，形成尊重知识、尊重人才、尊重创造的良好社会氛围。

（三）人尽其才，努力构建专业技术人才使用机制。

1、创新专业技术人才评价机制。进一步深化职称制度改革，建立社会和业内认可的专业技术人才评价制度，发挥好职称工作的导向作用。完善以能力和业绩为导向、科学的社会化的人才评价机制，完善人才评价标准，克服在人才评价中重学历、资历，轻能力、业绩的倾向。积极探索资格考试、业绩考核与同行评议相结合的社会化评价办法，加快实行执业资格制度。

2、健全专业技术人才流动机制。进一步疏通党政机关与企事业单位之间、公有制与非公有制组织之间、城市与农村之间的人才流动渠道。完善专业技术人员的“三支一扶”服务制度，大力开展“千人百县”专家服务基层活动。鼓励专业技术人才通过兼职、定期服务、技术开发、科技咨询等方式进行流动。

3、完善专业技术人才激励机制。加快完成事业单位岗位设置工作，实行按岗位定酬、按业绩定酬，形成向关键技术岗位、优秀人才倾斜的分配机制，实现专业技术人员由身份管理向岗位管理的转变。完善人才奖励机制。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系，充分发挥经济利益和社会荣誉双重激励作用。

（四）群策群力，进一步健全专业技术人才培养机制。

1、加大对专业技术人才队伍建设的投入力度。要尽快形成多元化投入机制，保证专业技术人才队伍建设有充足的资金供给。要加大在高精尖人才培养、高层次人才引进和重点实验室、高新技术创业服务中心、高科技人才创业园区建设等方面的投入，加快“园站”建设步伐，为人才成长和发挥作用创造更好的机会和条件。对引进和选拔培养的国家特贴专家、“百千万人才工程”国家级人选、省市级学术技术带头人等高层次人才，用人单位应为其提供比较充裕的科研、项目启动经费和与实际贡献相应的工作津贴等优厚待遇。，2、着力拓展专业技术人才培养新途径。一是完善专业技术人员继续教育机制。要不断整合教育资源，充分利用现代教育培训手段，丰富培训方式方法，大力实施“专业技术人才知识更新工程”，不断提高政治素质和职业道德水平。二是努力建设一支高层次人才团队。要进一步加大高层次人才的选拔力度，根据省厅安排，在全市范围内认真组织享受国务院政府特殊津贴、山西省新兴产业领军人才、山西省学术技术带头人等各类高层次人才选拔推荐工作。制定专项培养规划，通过引进和培养，建立起一支站在国内、世界科技前沿，勇于创新和创业的高层次人才团队。三是重点选拔培养一批市级学术技术带头人。加快我市拔尖人才选拔力度，加强对拔尖人才的培养，联合举办以优势产业发展为选题的高级研修班，积极推动建立企校合作机制，加快培养我市经济发展急需的中高级人才。着眼于我市经济发展战略，培养造就一大批具有国内一流水平的学术技术带头人，形成可持续发展的优秀人才梯队，实现我市专业技术人才队伍建设的整体推进。

基层人才队伍建设调研报告

为进一步做好新形势下的人民法院队伍建设工作，为上级法院研究部署以科学发展观为指导，推进队伍建设全面协调持续发展的措施和意见提供依据。根据市中级法院《通知》精神，我们组织专人对我院队伍建设工作情况进行了调查研究。现就具体情况报告如下：

当今时代，全球经济一体化已成为历史发展的必然，随之而来的司法体制改革势在必行，与国际司法体制接轨成了我国司法体制的改革方向。这一形势与现状要求我们审判机关必须建设一支高素质、职业化的法官队伍。但是，就我院现状的分析，法官职业化进程缓慢，我院现有职工51人，法官39人，大学文化程度25人，占64.1%，大专文化程度13人，占33.3%，初中文化程度1人，占2.5%。具有大学文化程度的25名法官中，全日制法律本科毕业1人，占4%，全日制法律专科毕业后成人专升本3人，占7.6%，全日制非法律专业专科毕业后成人专升本2人，占5.1%，其余19人与具有专科文化程度的13人均是中专、高中文化程度自学取得专科或本科文凭，占82.1%。这样的法官文化结构与学习型法院、专家型法院队伍的要求相距甚远。为加快法官职业化建设进程，我们认为目前应做好以下三点：

（一）加大法官培训力度，解决法官队伍素质仍然偏低的问题。

由前面的统计可以看出，我院有82.1%的法官是从事法官职业后才学的法律。而他们主要是在干中学、学中干而成长起来的，知识结构已不能完全适应新形势下审判工作的需要。遇到经常发生的常规性案件尚能应付，对于新类型案件两眼一模黑，既是临时性的学习了相关法律知识，也往往是穷于应付，极易导致偏差。这也是目前审判执行工作质量和效率不高的深层次原因之一。

（二）状大法官队伍，解决法官断层问题。

目前实行的凡进必考的行业准入制度和经过统一的司法考试才可取得法官资格的制度，为提高法官队伍素质起到了积极的作用，法律界专家学者进入各高级法院和最高法院参与人民法院审判执行工作，为法官队伍注入了生机和活力，它标指着法官队伍建设向更高的标准迈进的步伐不断加快。但是，我们作为基层法院。法官断层现象严重。我们现有法官39名，50岁以上的12人，占30.7%，40—50岁的15人占38.4%，35—40岁的10人，占25.64%，35岁以下的2人，占5.1%。由统计可以看出，有70%左右的法官年龄在40岁以上。就目前现状，案多人少的矛盾已经相当突出，如果再过5—10年，法官队伍如果不能及时补充，将出现无人办案的现象。目前实行的行业准入制度及在各下级法院为上级法院选拔法官等制度，可以有效地充实各中级以上人民法院的法官队伍。现在的问题是各基层法院法官断层现象严重，今年开始实行的司法考试分级制度是一个有效的办法，我们认为今后应更进一步适当降低取得基层法官资格的标准，以缓解案多人少，审判力量严重不足的困境。

（三）建立法官福利待遇保障长效机制，减少法官流失，稳定法官队伍。

在世界各国的法官和政府的职员中，没有象中国法官这样福利待遇无法保障而又被社会彻底误解的。这是我们法官流失、队伍不稳定的本质原因。要稳定法官队伍，就必须建立稳定的法官福利待遇保障机制。要确保法官工资按时足月发放，并适当提高工资标准，在法官住房、子女上学、子女及家属就业等方面优先考虑，解决法官的后顾之忧，保证他们能一心一意从事审判工作。

（四）建立法官分类管理制度，禁止法官从事后勤、政工、法警等工作。

我们一边讲法官断层，案多人少，但另一方面，还有许多法官从事后勤、政工、法警等工作，我院在这些岗位上工作的法官10人，占法官总数的25.64%，是一个不小比例，如果能使这部分人归位，就我院而言，法官不会显得有多短缺。但是，要解决这一问题，还必须要出台一些确保这些岗位有人工作的配套政策。我们认为目前的凡进必考政策，是导致这一现象存在的主要原因，进法院的工作人员，即是不当法官，在非审判岗位上工作，也必须通过考试才进入，近几年，主要是通过公务员考录进入，还要按国家的统一招录规划编制名额，每年进入的人数了了无几，根本不能满足法院工作的需要。要建立法官及其他工作人员分类管理制度，对于法官可以沿用现在凡进必考及严格的资格准入制度，对于各级法院的法官人数，可以在全省范围内均衡，根据实际工作需要调整各院法官人数的多少。而对于后勤、政工、法警等部门的工作人员可放宽条件，自由出入，由地方政府人事部门配备。

随着中国加入wto，世界经济一体化和我国社会主义市场经济的逐步完善，国有企业股份制改造基本完成，农村人口城市化，新类型以及复杂疑难案件越来越多。而目前，基层法院的法官，大多习惯于审理的案件民商事方面是离婚、债务、赔偿及合同纠纷，刑事方面是盗窃、诈骗、故意伤害、行政审判几乎无案可审，如遇一些新类型案件，则显得手足无措。要改变这一局面，加强法官职业能力培训是行之有效的方法之一，我们首先必须实现在培训内容上从传统学习教育到现代职业能力的转变，注重实用性、针对性和有效性，达到学以致用。在培训方式上实现从面对面授课到现代网络远程教育的转变，节约审判资源，尽量避免学习影响工作。要结合党的十七大精神的学习紧跟时代要求，进一步实施“人才强院”战略，将学历层次较高的硕士学位以上的法官培养成审判业务专家，将中等层次大学文化的法官培养成专家型法官，将大专以下学历的法官培养成审判业务骨干，形成以审判业务骨干、专家型法官、审判业务专家为主线的梯次人才队伍。

近年来，最高法院表彰宣传的-等全国重大典型，组织的“双模”、“双优”、“中国法官十杰”、“中国十佳人民法庭”等专项评选表彰，在各基层法院引起了强烈的反响，各类先进典型的事迹使广大基层法官深受鼓舞，在人民群众中树立起了法院和法官的全新形象。我们不但组织干警学习了全国重大典型，而且用身边事教育身边人，对我院涌现出的“全国优秀人民法庭”什字法庭、“全国优秀女法官”-的先进事迹进一步挖镢整理，使广大法官实实在在的感受到先进典型的优秀之所在，觉得先进是看得见模得着的，而不是虚假的、造作的，有力的推动了各项工作的进一步发展。最高法院提出的“内强素质，外树形象”教育目标，适时必要，抓住了要害，就目前情况看，效果是良好的，法官的素质和法院的形象正在向好的方向发展，但是与新形势、新任务和新要求相比，还存在较大的差距，素质不高、形象不好的现象在少数法官身上仍然存在，希望最高法院采取有力措施，加大法官培训力度，进一步提高广大法官的整体素质，加快廉政建设步伐，以机制建设为突破口，坚决杜绝影响法院和法官形象的事件发生。

法院文化建设应以审判事业为主线，以讴歌审判事业和活跃广大法官的文化生活为内容，形式可以是多样的，如电影、电视等文艺作品，小说、诗歌、散文等文学作品、书法、绘画等艺术作品。可以在最高法院设立文化局，其他各级法院由政工部门办理文化事宜。我院的法院文化主要是开展了一年两次的文艺体育活动，今年举办歌咏比赛一次，橡棋、羽毛球、乒乓球比赛一次。

近年来，法院系统相继开展了多项教育整顿活动，为法院审判执行工作的开展起到一定推动作用，乱收费、法官不中立，办“三案”、搞“三同”的现象明显减少，通过这些活动，法院和法官在广大人民群众心目中树立了全新的形象。但是这项工作不是一蹴而就，要保持教育活动的实效，必须建立制度和监督并重的惩防体系，加强纪检、监察工作力度，使思想政治工作入脑入心。

目前，将死刑执行移交法院，不再由武警参与，执行司法拘留、押解人犯等工作难度越来越大，法院机关及法官外出执行公务中的安全保卫任务日益繁重。但是，目前法警的素质不高，人力不足，远远不能适应新形势下法院审判事业的工作需要。我院现有法警6名，除两名专职法警外，另外两名兼司机，还有两名在其他业务庭审理案件。虽将法警队单列，但真正搞法警工作的只有两名人员，要建立一支规范的法警队伍，还有相当的差距。目前各地法院实行聘任制司法警察，是弥补法警队伍人力不足的有效方法，但作为基层法院公用经费严重不足，聘任制司法警察的工资无钱可付是一大困难，另外，在聘任司法警察时要把好素质关口，严禁素质低下的人进入司法警察队伍，影响法院形象。

我国的人民陪审员制度是人民民主进程中的一大发展，是公民有序政治参与和保障人民群众的知情权、监督权的迫切需要，还可以补充法院审判力量的不足。这一制度目前逐步趋于完善，做为基层法院，我们主要是人民陪审员的工作报酬所需经费无法保证。我院的9名人民陪审员，除4名国家工作人员外，其余5名均系农民，他经常外出打工，需要陪审时不在家，是工作中的一大难题。我们认为需要加强两个方面的工作：一是建立人民陪审员报酬保障机制；二是加强人民陪审员的培训，提高他们的素质。不断建立完善人民陪审员制度的长效机制，为法院审判事业起到应有的推动作用。

技术人才队伍建设调研报告

一、基本现状。

(一)机构情况。

全县主要由综合统计机构和部门统计机构组成，截止目前，综合统计部门共核定编制30人，其中：县统计局8人（行政），下属单位及乡镇统计站22人（事业）。其它各部门按要求设立统计岗位。

（二）人员结构。

现全县实有统计专业技术人员239人，其中专职22人，兼职217人。从组成看，按年龄分：35岁以下117人；35-45岁80人；46岁以上42人；按专业与学历分：与统计相关专业95人，非相关专业人员144人；大专以上学历102人，中专学历93人，高中及以下学历44人；按专业技术职务等级分：中职9人，初职65人，取得从业资格165人；按政治面貌分：党员94人，非党员145人。

（三）人员分布情况。

全部统计专业技术人员中，专职统计员主要集中在政府统计综合部门及其下属和派出事业单位，其余部门均为兼职统计员。在专职统计员中统计局机关有4人，县统计普查中心有4人，县地方统计调查队4人，乡镇统计站10人，经贸局1人。兼职统计员中，行政单位57人，事业单位72人，企业单位83人，社团等单位5人。

二、统计队伍建设取得的成绩及采取的措施。

（一）工作成效。

近年来，我县以贯彻《统计法》和统计体制改革为契机，紧紧围绕思想、能力、作风等方面，采取有效措施，强化管理，着力提高全县统计专业技术队伍专业技能，有效推进了统计队伍建设的规范化和科学化发展。

一是统计人员理论知识得到不断充实和提高。通过《中华人民共和国统计法》和《云南省统计管理条例》的深入贯彻落实，使统计队伍的培训工作的进一步规范，广大统计人员的知识面得到了进一步拓宽，有效地调动了学习的主动性和自觉性，提升了统计人员奋发向上的精神状态，为统计队伍的优化发展奠定了坚实的基础。

二是统计员个人综合素质得到全面提升。有效增强了统计人员的工作能力，不断提高他们统计数据，分析数据，利用数据的能力，满足了政府以及社会各行各业对统计数据的需求，同时也为他们进一步从宏观上思考、分析、解决问题提供了帮助。

三是统计专业队伍不断发展壮大，成为专业技术队伍中重要组成部分。随着经济社会的发展，对统计数据需求的提高，统计的项目越来越多，任何行业和部门都离不开统计，使统计人员明显增加，统计地位进一步提高，统计专业技术队伍成为推进全县经济社会又好又快发展的重要力量。

（二）采取的主要措施。

一是切实加强统计队伍的思想政治建设。近年来，我县始终坚持以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，全面贯彻落实科学发展观，大力加强统计队伍的思想政治建设，引导广大统计员坚定共产主义理想信念，增强执行党的路线、方针、政策的自觉性和坚定性，认真遵守道德准则和行为规范，始终保持奋发向上的精神状态，自觉创造一流的工作业绩。

二是完善机构，吸收人才，不断壮大统计队伍。随着统计改革的深入推进，至今，我县先后成立了统计普查中心、地方调查队并上划了乡镇统计站，增加专职统计员事业编制22人，通过选拔调入和公开考试招聘，现已实际到岗18人，政府综合统计力量显著增强，充满青春与活力。其它部门也逐步规范统计工作，安排专人负责部门统计。

三是利用各种专项调查和普查之机，大力宣传学习《统计法》，加强统计员作风建设，提高统计员对统计工作的重要性认识，转变统计作风，提高统计数据质量；同时通过开展各种统计调查工作，让更多的人参与到统计中来，学习统计，了解统计。

获得相应的经济待遇，工作能力明显增强。

三、存在的主要问题。

一是专业技术人才数量还不能满足统计事业发展的需要。全县48(来源：好范文http:///）。

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人才队伍建设调研报告

根据宣区人才[2013]1号文件要求，我委对全区农业从业人员进行了综合调研，现将调研结果汇报如下。

xx区辖26个镇乡办事处，177个村，42个社区。总人口86.1万人，其中农业人口69.2万人，农业劳动力45万人。现有各类实用人才1.55万人。

(一)开展多种培训，努力培养农村实用人才。

1、组织开展新型农民培训。根据我区农业生产特点及农民需求安排新型农民培训内容，授课方式多样，内容通俗易懂。简单、实用，操作性强，让农民一听就懂，一学就会。近几年来，我们不断拓宽培训面、增大培训力度，2012年共组织农民培训910场次，培训农民达8万多人次。

2、开展对乡镇农业技术人员系统的专业培训。每年市区农委都举办农技人员培训班，请农业院校、农业科研机构的教授为农技人员集中培训。分析讲解当前最新的农业生产形势、种养殖技术。通过培训，让农技人员学习了解最新的农业科研成果，提高自身的业务水平，增强为农服务的本领。

3、组织农技人员开展包村联户。广大农技人员按照包村联户制度要求，每人联系10个大户和一个村，进村入户，深入田间地头与大户进行面对面、手把手的技术指导和服务，培养他们成为种、养殖能手。今年参加包村联户的农技人员219人，联系服务2184户。

4、组建农业科技人才咨询服务团。根据全区农业产业结构调整和农业产业化发展的实际情况，开展"送科技下乡"等各类咨询服务活动。通过专家答疑、播放光盘、散发科技资料等现场培训形式，为农民解疑答惑，每年发放技术资料20余万份。

(二)树立典型，带动发展农村实用人才。

坚持公平、公正、公开的选拔原则，注意发掘先进典型人物，树立一批科技素质高、"双带"能力强、社会影响力大的农村实用人才典型。及时利用广播电视、报纸杂志、专业网站等媒体，大力宣传优秀实用人才科技致富、艰苦奋斗的事迹，表彰他们的成绩，增强他们的荣誉感，激发他们的热情。通过"土专家"、"田秀才"现身说法，介绍自己的典型事例及取得的经济效益，激发农民学科技、用科技的积极性，实现"树立一批典型，带动一方群众，发展一片经济"的人才效应。

(三)依托协会，发展壮大农村实用人才队伍。

积极引导实用人才创办各种协会或农民专业合作社组织，将同行业实用人才组织起来，引导他们搞好联合经营，改变实用人才分散状态，发挥群体优势，实现农村科技资源有效共享、共同致富。通过建立专业合作社、扶持农业龙头企业和建设农业科技示范园等形式，为人才发挥用武之地搭建舞台。目前，我区建立粮油、植保、畜牧、蔬菜、茶叶等农民专业合作社370个，集聚各类农村实用人才，扩大了技术辐射半径。另外，区级农业龙头企业数量也不断增加，目前已达163家。农业专业合作社、农业龙头企业在品种更新、产销对接、优质服务等方面做了大量工作，同时也培养了一批科技示范户和致富带头人。如我区朱桥乡种植大户吴本生，成立了建成粮油合作社，带动周边农户科学种田，通过土地流转进行规模种植，建立自己的稻米加工企业--本生米业，形成生产-加工-销售一条龙服务，已成为我区粮油生产龙头企业。

(四)完善激励机制，激发创业活力。

为充分调动实用人才的主动性和创造力，建立物质奖励和精神奖励相结合的多元化激励机制。中国共产党区委《关于进一步加快现代农业发展的决定》文件精神，鼓励农业龙头企业、专业农户、农村经纪人领办和创办农民专业合作社，凡被评定为国家级、省级、市级示范农民专业合作社的，当年给予一次性奖励20万元、5万元、2万元;对当年被评为全区优秀农民专业合作社分别一次性奖励1万元。鼓励和支持农民专业合作社开展基础设施建设，每年统筹安排150万元以上的专项资金，以项目的形式扶持2-3家规范化程度高、带动力强的农民专业合作社用于核心示范区基础设施建设。开展区级优秀实用人才、种养大户、农村科技经营示范户等评选活动，使他们感受到党和政府的重视和关心，激发实用人才创业的热情。利用专栏、报纸、广播、电视等媒体，重点宣传一批优秀实用人才带动周围农民致富的先进事迹和成功经验，扩大实用人才的影响力和知名度，增强实用人才荣誉感。

(一)取得经验。

十年树木，百年树人。农村实用人才培养必须注重发挥典型的示范带动作用。农村实用人才培养是一个循序渐进的过程。人才培养，从外界强化各种措施只是一个方面，更重要的是通过典型引导使培养对象从主观上形成一种强烈愿望，进而形成一种内在的动力、成才的氛围。抓农村实用人才培养，不论采取何种模式，典型示范的作用不能忽视。

(二)存在问题。

随着我区农村实用人才队伍建设工作深入推进，一些困难和问题严重影响和制约着我区农村实用人才队伍建设工作进一步发展：

一是农业从业人员年龄老化。我区农业从业人员年龄相对老化，生产操作是传统技术，老法老样偏多，跟不上形势发展的需要，迫切需要加强继续教育。同时拔尖人才、科技致富领头人才的数量很少，二三十岁的年轻人基本上外出打工或就地从事其他非农行业，在家从事农业的实用人才年龄大部分都在四十岁以上，缺乏创新精神。

二是农业从业人员水平较低。农村分布面很散，普通农民多，水平较低，多为分散型作业，且生产品种多样。需要加强对农村劳动力的专业技术培训，提高农民素质，但目前培训经费不足，工作开展难度大。

三是农业从业人员文化层次低。初中以下文化程度的人员比例较高，而大中专、高中级职称人员少之又少，没有扎实的文化知识，加之视野狭窄，小农意识强，很难适应新形势下新农村环保型、效益型、集约型、外向型农业产业化发展的需要。

1、以提高素质，优化结构，激活存量，扩大总量，完善机制为重点，进一步整合教育培训资源，完善教育培训网络，着力培养一大批高学历、懂技术、善经营、会管理的致富带头人。

2、以繁荣农村经济为重点，扩大规模，优化结构，使农村实用人才总量大幅度增加，结构日趋合理，素质不断增强，基本建立与全区农村经济发展相适应的农村实用人才队伍和培养体系。

3、更新创业理念、增强创业意识、掌握创业技能，提高创业能力，促进农村创业人才提高经营水平、扩大经营规模、领办合作经济组织、创办农业企业，带动更多人就业，促进农业增效、农民增收。

1、完善扶助机制，创建良好环境。一是服务上支持。建立分工合作、资源共享、优势互补、整体联动的开放式农技推广服务协作新机制。二是技术上支持。加强与高等院校的联系，打造"技术+基地"的人才培养模式，充分发挥院校农业专家、科技人才的技术优势。三是资金上支持。对进行特色农业开发、有较大发展潜力的项目，积极争取信用社等金融部门的支持，使农业小额贷款向实用人才倾斜，给予资金扶持。

2、完善聚才机制，扩张人才总量。以农村经济和社会发展为导向，进一步加大人才引进、培养和使用的工作力度，为建设社会主义新农村提供全方位的人才服务和智力支撑。

3、加大宣传力度，营造重才用才氛围。通过各种形式，认真组织人才工作宣传报道，及时报道我区人才培养、吸引、使用和流动等环节以及在人才环境营造、人才激励和保障等方面采取的新举措、新成效，大力营造重才用才的良好氛围。