工作岗位分析调查报告（模板20篇）

调查报告是对某一特定主题进行详细调查、整理和分析的一种书面材料。希望通过阅读这些调查报告范文，大家能够掌握基本的调查方法和报告撰写技巧。

工作岗位分析报告

基本信息：商务文员的主要工作也包括了一般文员的日常工作，不同的是商务文员在兼顾了文员工作的同时还需要从事商务方面的工作，不过相对来说文员的日常工作已经是是辅助性的了，中心工作是与商务相关，商务文员最主要的工作因公司性质的不同有两种：电话商务文员，业务商务文员。

总体性质：

1.是以电话为主要业务方式，与客户沟通，交流，了解客户，发展新客户并引导客户的行为，然后推荐公司的相关产品与服务，用电话交流的方式抓住客户以达到商务目的。

2.是以出差，或者陪同领导出访，配合领导完成商务目的的‘业务商务文员’她们经常被称为商务秘书，也被称为‘高级文员’工作相对自由，而且收入相当高。不过相对来说，高级商务文员自身的素质，知识面，灵活程度，外表形象，气质，表达能力，专业水平等方面公司都有非常高的要求。薪水没有准确的范围，因个人的能力不同有很大的区别。

商务文员随从上司访问流程：其工作程序上来看一般可以分为三个阶段：

(一)准备阶段。

1.访问准备：在上司决定访问以后、商务文员要在出发前迅速做好充分地访问准备工作、做好包括调整思想、准备物质、必备资料等方面地准备。

2.思想上的准备。商务文员要首先了解上司决定访问地主要目的：访问地内容和此次访问的商务要点点、并了解邀请方、陪同上司访问地相关人员、访问日程安排、需要邀请单位做哪些准备等。

3.组织准备。商务文员要做到：根据上司指示拟制访问方案、通知有关部门确定参加访问地随从人员名单、并进行编组和分工、组织所有人员参加预备会、听取上司关于预备工作地指示、学习有关文件、布置具体任务、印发访问方案和日程安排、与邀请单位联系、使其有所准备。

4.资料准备。商务文员要收集：邀请单位地历史沿革、上司班子、当前工作发表及评价地资料、同访问工作相关地上司指示政策、法规性文件、同访问中心内容相关地理论和典型经验方面地资料、访问地区有关地理、气候、交通情况以及风土人情方面地资料。

5.物质准备。商务文员要携带：办公用具：常用药物：差旅费以及照相机：收录机等文化用品。

(二)访问阶段。

1.做好组织安排。上司商务访问免不了有察看商品生产现场、召开座谈会或个别访问等形式。这就要求随从商务文员为之安排好时间：地点和有关人员。无论哪种活动、随从商务文员都要做好记录、以便事后分析：研究。商务文员看到：听到地情况要及时：准确地向上司汇报。

2.主动提出建议。在访问阶段、随从商务文员如发现问题、应主动向上司提出如何处理地建议。

3.及时同企业联系。在上司访问期间、商务文员要同原企业及时沟通信息。如将外出上司地活动情况及时用通讯工具告知企业、使企业留守上司者掌握外出上司地状态。同时也要从企业内部获取信息、使外出上司及时了解上司地重要指示、以及原企业地工作动向、保证上司信息灵通、以利实施不间断地指挥。

4.处理好日常事务。随从商务文员要主动处理日常地事务工作。在组织安排中碰到人事：时间：地点等方面地矛盾、要主动协调、尽量做好事半功倍、提高效率。还要尽可能保证首长地生活和休息、使之身心健康：精力充沛地投入工作。

(三)结束阶段随从商务文员要做好访问活动地善后工作、这个阶段主要有：

1.做好返程安排。联系安排好返程地交通工具、预定好车：船：机票、安排好途中食宿、确保上司地安全。

2.整理调查资料。回企业后、要把访问中发现地问题整理归纳成条、提出改进工作：解决问题地建议。

3.抓紧有关问题地落实。在访问时、上司答应办地事、回企业后商务文员要及时通知：督促有关部门抓好落实、做到言而有信、件件有着落、事事有回音。

4.报销差旅费。随从商务文员要协助上司结算开支：报销差旅费：偿还预借款。

5.回顾总结。随从商务文员工作要对自己跟随上司访问期间地工作进行回顾总结、主动征求上司地批评：帮助、这对商务文员自身地提高不失为一种有效地办法。商务文员在整个跟随上司外出活动期间要时刻注意维护上司地威信、执行政策、遵守纪律、谦虚谨慎、平易近人、为上司：也为商务文员自身树立良好地形象。

一般都配有独立的办公环境：先进的信息管理系统和销售管理平台，整体工作环境非常舒适。公司一般都会为商务文员提供目标明确的客户资源，只需要靠自己的综合素质来抓住客户即可，薪水一般是保度，另外还有业务提成。商务文员在入职前会经过专业培训，不过门槛相对也比较高。并且在形象方面要求比较严格。

1.大学本科及以上学历。

2.3年以上相关工作经验。

3.良好的中、英文口头及书面表达能力。

4.熟练地使用相关的办公软件。

5.良好的`内外协调及沟通能力。

6.调查岗位近期需求和1年后的发展趋势：

近期公司商务文员的需求量较大，如果工作表现良好，一年后有较大晋升空间。

7.获取该岗位的途径：

留意广州日报，羊城晚报招聘专栏。也可上前程无忧，智联招聘等网站寻找。

8.调查岗位的职业发展路线：

9.企业招聘人员对在校生的建议：

(1).要有就业意识哪怕你只是大一的学生，也应该尝试找一份兼职工作，至少要写一份简历，去招聘会现场体会一下，只有亲历了那种场合，作为一个从小倍受呵护的80后、90后，才能理解什么叫就业压力，才能真正不把大学当作学习的终点，游戏的开始;才能有决心在大学期间，为工作做出各方面的准备。

(2).尽早确定职业目标越早决定自己的职业目标，对大学生的就业准备越重要，很多学生到了大四，还在犹豫要不要考研，是考研呢?还是就业?这种犹豫，无论对考研，还是就业都没有好处。如果你早早决定考研，那么你大学期间的重心是学习，系统地学习，拿到更好的成绩;如果你早早决定就业，那么大学期间的重心是实习，学习也围绕就业相关的知识，成绩只要能拿得出手就行了，企业所看重的是综合素质。

(3).除学好本专业知识外，还要为就业而学习离开学校，大学生们会发现，自己再没那么多的时间学习了。知识是不会辜负人的，在大学期间，要利用宝贵的学习时间与学习资源，好好学习。除了本专业的知识外，还要为就业而学习，选修第二专业，技多不压身，多一个专业，也许就业的时候就有用。另外，还要结合自己的专业与职业兴趣，考几个对就业有帮助的证书，在面试时主动亮出与岗位相关的职业资格证书，是非常有利的。

10.调查心得体会。

通过这次调查，我深刻意识到当今职业岗位竞争是空前的激烈和残酷，企业对人才的要求也也来越高。只有有实力，有准备的人才能在竞争中脱颖而出。我们大学生应该今早为就业做好准备，用知识和能力武装自己，用经验充实自我，为自己将来赢得一份理想的工作。

工作岗位调查报告

在学校的要求下，我进行了这次实践调查活动，开展了一次以“平面设计工作岗位社会调查报告”为题的社会调查报告。

我调查目的主要是了解平面设计的前景、技能、具体实习岗位等。

在贵阳找兼职，可是没有什么着落，于是就去了一家公司进行关于我们专业的工作岗位调查。这次调查的内容我从5个方面入手，具体如下:。

平面设计(graphicdesign)的定义泛指具有艺术性和专业性，以“视觉”作为沟通和表现的方式。透过多种方式来创造和结合符号、图片和文字，借此作出用来传达想法或讯息的视觉表现。平面设计师可能会利用字体排印、视觉艺术、版面等方面的专业技巧，来达成创作计划的目的。平面设计通常可指制作时的过程，以及最后完成的作品。

从现在国内情况看，这个行业出身人员并不多，国内高校开类似的专业起步较晚，专业人才缺口很大，市场需求很大。所以，平面设计这一行业是机遇也是挑战，这就需要培养大批优秀的平面设计师，来服务于平面设计行业，满足市场的需求。

关于专业的前景。可以说专业覆盖面很大，平面设计在社会上用途广泛。涉及的领域比较广泛:只要有市场就需要广告宣传，就需要广告设计师;只要有读者，就需要书籍、杂志、报纸，就需要包装设计师;只要有建筑，就需要广告，就需要广告设计师;只要有人们想留住青春，就有人想留影，就需要ps;好莱坞离不开平面设计，整个影视业更离不开平面设计。总之平面设计就是生活的设计师，生活需要平面设计，平面设计需要生活提供市场。由此可见，广告也业、影视业、建筑业、印刷业、包装业、交通运输业对平面设计人才的需求十分旺盛。

随着平面设计发展动态:如宣传资料、外景横幅、商品vi等来看，平面设计所需的人才，想必大家想从事这个行业的人大家都心里有个底了吧!当然，做个全能设计师是非常有必要的。

现代平面设计师的能力的基础已经不是单单的会绘画、图案等原理和原则了，现代平面设计师应该有合理的智能结构，即记忆、观察、思维、想象、创新、反应、表达、研究、组织、协调和管理等能力。

随着国内各行业的发展，平面设计行业竞争也会逐渐加剧，市场前景越来越难以估量。奕驰广告装饰有限公司的负责人针对我学的专业对我提出了一些宝贵的意见建议:全面学习photoshop+coreldraw、印刷工艺、排版、包装、喷绘写真、书籍报纸排版等知识，要增强自己在多媒体平面设计中的竞争能力需要对“设计原理平面构成、菲林制版、色彩构成、印前印后工艺流程、包装、喷绘、宣传单、宣传册、企业vi设计”等高级课程的学习和专研，成为一流的设计师，才能不会被社会淘汰。

平面设计适合职业:网站美工人员、设计助理、平面设计师、资深设计师、建筑设计书、美术指导、设计总监。工作内容:平面设计主要包括美术排版、平面广告、海报、灯箱等的设计制作。就业趋向:报纸、杂志、出版等大众传播媒体，广告公司等相关行业。从事平面设计工作，技术难度较低，人才需求量又比较大。

贵阳奕驰广告装饰有限公司主营:高杆广告、户外广告、led显示屏制作、标牌牌匾雕刻制作、dm单和宣传单、平板彩印、灯箱制作、广告条幅制作、广告喷绘丝网印刷、墙体广告、广告设备、神榜批发等。面对激烈的竞争市场，公司凭借团结，勤奋，守信，创新的企业宗旨热情诚恳地为每一位客户服务。来自不断的自我超越。值得我们去学习和进取。

通过这次调查，我学到了许多课本以外的知识，这对于我今后的学习和生活都有很大的益处。同时，通过调查，我也发现了自己许多不足的地方，比如对问题总是抱着不求甚解，浅尝辄止的态度，这不利于思想的进一步深入，也容易犯错误;还有就是不能切实的将书本上的理论知识联系到实际，实现就业的更高目的，让自己可以找一个很好的工作。

总之，我会继续努力，争取一份满意的工作，为平面设计事业发扬光大，做一个优秀的平面设计师。

工作岗位分析报告

20xx年9月6日，我校与各位教师、学科教研组组长签订了本学期的教学目标责任书，结合我校实际，重点对合格率进行了严格的规定，完善了三清目标责任制，制定了切实有效的培优辅差计划和导师关爱体系。

本学期要求合格率各年级各科均达100%，优秀率语文学科平均达40%以上，数学学科平均达30%—40%，英语学科三至六年级分别为：50%、50%、40%、30%。思品、科学均达30%以上。

学年末，通过抽取月考（20%）、期中（30%）和期末（50%）的考试成就进行目标完成情况的对照。经过查抄汇总分析如下：

1、合格率完成情况及原因分析。

数学学科有两个年级合格率未达到100%，分别为二、五年级，合格率分别为86%、78.6%；低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为基础差，学习方法不灵活，教师应用导学案教学不到位。

语文学科二、五年级的合格率不达100%，分别为86%、92.9%。低年级主要表现为学生的行为习惯差，文风不好；高年级表现为阅读教学方法陈旧，教师讲得多，学生思维不活跃，习作缺乏真情实感。

英语学科的五、六年级合格率不达100%，依次为92.9%、90%。其原因是：个别学生英语基础知识不扎实，语法知识不牢固，英语写作中单词积累少；综合学科只有一年级达到100%，二至六年级的合格率依次为：71.4%、71.4%、77%、61.5%、70%。主要表此刻：基础性知识缺乏记忆，拓展性知识学生表现的死板，不会结合实际，教师实践教学不到位。

2、优秀率完成情况。

全校数学学科的优秀率均达到目标。

语文学科的优秀率有三个年级不达。分别是：二年级（14.3%）、四年级（38.5%）、五年级（30.8%）。主要原因表现为学生在完成阅读题时，不认真阅读短文，不关注细节，造成点滴失分现象。教师在阅读教学时缺乏针性的方法指导，阅读量不达课标要求。

英语的优秀率均达目标要求。

3、本次期末考试情况。

本学期联校统一组织了期末考试工作，考试科目22科，考试年级为1——6年级，全校招考人数67人，实考人数67人，参考率达100%，合格率达97.13%，优秀率达47.95%，各科总均分达86.35分，三率一均分总和为8251.36。考试科目22科，其中有5科不达乡水平线，达线率为77.3%。

学校要求校长和教学领导每天听一节课（每周不少于4节），每个月与教师谈课6次，每个月讲一节公开示范课，每周举行一次校本讲座，每学期至少进行两次教学质量讲座。经过本学期的查抄，结合联校督导评估，均已达到上述目标要求。另外校长蹲点语文教研组，教导主任蹲点综合教研组，每周二、五下午的教研活动均能准时列入，并对活动情况进行总结指导，而且有详细的活动记录。本学期由于荆明星老师遭遇车祸，无法上班，从10月20日开始，校长和教导主任不等不靠，身先士卒轮流担任、负责四年级的语文教学和班级管理工作，确保正常的教学秩序。

本学期，我校在原有各种教学管理制度的基础上，结合本学期导学案实施情况，新建了《高垴庄学校学案教学推进实施方案》、《课堂教学改革导学案实施方案》、《高垴庄中心学校课堂导学评价表》、《高垴庄中心学校导学案实施课堂教学评价量化细则》等。修订了《五环节评价方案》，完善了《班主任管理评价细则》、《班级管理评价细则》以及《高垴庄学校导学案实施方案》。学校依据新推出的导学案修改了教师听评课评价细则，更多的关注“以生为本”的理念，在小组合作方面，预习指导方面均有所突破。

（一）检查情况。

本学期环节检查按月进行，分别对教师的上课情况、导学案实施与应用情况、参与教研活动情况、教师作业批改情况、学生辅导情况、各种测试情况、听评课情况等进行了检查。检查次数4次。

（二）主要工作开展情况。

1．9月3日，我校组织教师认真学习讨论郊区《九年义务教育阶段教学质量监控与评价方案》，并将新旧方案进行了对照，详细解读了调整的部分，新方案更进一步体现了均衡教育的理念。尤其突出了教学活动的有效性和成果，旨在提高学生的综合素质，为我校开展教学活动供应了理论依据。

2．9月5日，组织教师认真学习了联校教学工作计划，尤其是对计划中“以教学工作为中心，以课堂改革为突破口，以教师课堂达标活动为抓手，全面提高教学质量”进行了详细解读，让教师进一步明确了本学期的重点是学习运用太谷县的导学案先进教学法，从而大面积提高教学质量，牢固树立质量意识。并把五环节管理进行了细化。我校结合联校计划出台了本校教学工作计划、学案教学推进实施方案，成立了相应的领导组，并组织教师进行了学习、交流。

3．9月13日，我校组织英语教师听取了新老师李航程的一节三年级英语课，教师们听课后感到受益匪浅。课上李老师能在充实调动学生学习积极性的基础上，整合教材，让知识变得简单、有序、易掌握。教师们的同感是：那样的课堂与导学案进行整合，学生的学习效果一定会更好。

4．10月8日和9日，我校统一组织了各年级的月考。同时，学校教导处完善了相关的考测表册。月考后，以教研组为单位进行了月考质量分析研讨。分析会上，任课教师均能结合考试情况找准问题，对症下药，制定根本性的整改措施。

5．在10月16日，学校教导处对全体教师的备课、听课、作业批改等方面进行了检查与反馈。

6．10月19日，组织了一轮中青年轻教师的课堂改革活动，参与的教师有：杨贤芳、靳艳茹、冯建平、陶捧弟、李航程、杨春芳。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但是他们的展示给学校课堂改革注入了活力，在全校教师中推广导学案起到了模范带头作用。

7．11月11日，我校统一组织了各年级的期中考试。本次考试统一命题，统一阅卷，结合学校教师少的实际情况，合并了考场，同学段学生交叉考试。考试后，首先以学科教研组为单位进行了期中考试的质量分析研讨。其次，校长在11月17日召开教学工作会议，会上每位教师针对考试情况都做出了认真的总结、分析、反思。学校要求发现问题，觅找差距，对症下药，制定针对性强的整改措施，力求确保合格率，不休提高优秀率。

8．我们于11月16日——19日组织了新一轮不同年龄段教师的导学案课堂展示活动，参与的教师有：李航程、杨春芳、陶捧弟、张俊、贾常富。他们分别展示了不同学科、不同学段的导学案实施情况。虽然还存在很多问题，但他们的展示不仅为自己大胆尝试导学案教学进行了有目标的尝试，使全体教师体验到了导学案引领下的高效课堂带来的轻松与活力。

9．12月9日——12月17日，学校领导组织全体教师开展了导学案运用普听课活动。

10．12月27日，我校了解了各学科的教学进度，对即将进行的期末测试全面细致的安排。要求全体教师针对学情，分层设计导学案进行合理复习，以提高复习效率。

11．学校领导坚持每天深入课堂进行听课活动，课下对课堂上存在的问题进行指导，而且进行复听课，重在听取对前一次听课中提到的问题的整改情况和导学案的运作情况。教师间继续开展互听互评课活动，通过相互交流，学习对方在导学案教学方面的优点同时指出导学案实施中存在的问题，并研讨改进的方法，从而达到了相互取长补短，共同提高的目的。

导学案作为实现高效课堂的有效形式已经得到了普遍的认可。回想一学期来所听的一些导学案的示范课和自己尝试做课的体会，认为导学案这种模式上课还是利大于弊的。

试行之初，我们的新课堂发生了惊人的变化，也立刻显现出这种模式的优势：课堂上老师讲得少了，学习的兴趣浓厚多了，学生的思维活了，问的问题多了，解决问题的方法多了，学生的视野开阔多了，生生之间、师生之间的关系变得融洽多了，课堂效率也得到显著提高。一学期的摸索和尝试，让我们切实体会了：“给学生一个机会，还老师一个惊喜”这句话的深刻的含义。

导学案教学确实提高了课堂效率，提高了教学成就，提高了学生的能力，但感到在使用的过程中还有很多的困惑：

1、怎样带动基本薄弱学生水平提高的同时，又如何提高优势学生的水平？

2、如何避免两极分化的现象？

3、如何做到学科和学生的“两头兼顾”，从而推动学生的全面、均衡发展？

5、对于老教师，上课前又如何对教研室供应的学案进行实效的修改和完善？

6、导学案的批阅又如何做到有指导性、针对性和及时性。

8、是不是课堂气氛越活跃越好？什么样的活跃程度才能达到导学案的最佳效果？

9、导学案使用如何充分彰显教师教学个性？

公司招聘工作分析调查报告公司招聘人员岗位

为加快推进公司人才队伍建设，拓宽公司选人用人渠道，加快引进急需的高层次人才和业务骨干，优化公司人力资源配置，为打造公司强大聚集优秀人才，切实做好此次公开招聘工作，特制定本方案。

一、工作目标和原则。

通过公开招聘，为公司选拔优秀的业务骨干和急需人才，推进公司建立起能上能下、能进能出、有效激励、严格监督、竞争择优、充满活力的选人用人机制。在公开招聘工作中，要坚持以下原则：

（一）德才兼备原则。公开招聘要坚持德才兼备的选人标准，在考察应聘者知识素养、业务水平、能力才干的同时，也要注重考察应聘者的道德修养、思想品质和工作作风。

（二）公平公正原则。严格执行公开招聘工作纪律，确保信息发布及时、公开，在招聘环境、招聘程序、招聘标准等方面，为应聘者提供透明、平等、公正的竞争机会。

（三）竞争择优原则。依据招聘岗位对应聘者在能力素质、性格特质、团队精神等方面的要求，通过笔试、面试等竞争方式，选拔出适合岗位要求的优秀人才。

二、组织领导。

公司成立公开招聘工作领导小组（以下简称“领导小组”），负责审定公司公开招聘工作策和方案，指导方案的执行和重大策的解释，并对公开招聘工作结果进行决策。

领导小组下设办公室，负责公开招聘工作的策解释和方案的具体组织实施，办公室设在公司人力资源部。

三、招聘岗位。

招聘岗位见《公开招聘岗位列表》，招聘岗位的具体职责、上岗条件等详细信息在《公司公开招聘岗位信息表》中公布。

四、招聘范围。

（一）面向系统内公开招聘的人员范围是：()与公司各分公司或集团公司所辖各级企事业单位公司签订劳动合同的在岗员工。

（二）面向社会公开招聘的人员范围是：除应届毕业生外的其他社会人员。

五、报名条件。

（一）遵纪守法，具有良好的治素质和思想道德品质；热爱公司事业，认同公司发展的理念与模式；有强烈的事业心和责任感。

（二）应聘部门总经理、副总经理、科主任领导序列岗位的，年龄一般在40周岁以下（1971年12月31日后出生），其中：现任正领导的，年龄可放宽至45周岁以下（1966年12月31日后出生）；应聘管理序列、技术序列岗位的，年龄一般在35周岁以下（1976年12月31日后出生）。

（三）学历原则上为国民教育系列本科及以上。

（四）应聘人员原则上应具有5年以上管理或相关工作经验。其中社会人员5年以上的工作经验当中，须具有3年以上与招聘岗位相关的工作经验。

（五）领导序列岗位任职或工作年限要求如下：

1.申报部门总经理岗位的人员，应为现任正及相当职务的人员，或任职满三年的副及相当职务的人员。

2.申报部门副总经理岗位的人员，应为现任副及相当职务的人员，或任职满三年的正及相当职务的人员，或从事管理工作满八年的人员。

3.申报科主任的人员，应为现任正的人员，或任职满三年的副人员，或从事管理或技术工作满五年的人员。

（六）招聘岗位的具体要求和其他条件见《公司公开招聘岗位信息表》。

（七）应聘人员的任职和工作年限计算时间截止到12月31日。

（八）对于有特殊需要的'岗位，经领导小组审核批准，可对应聘人员的年龄、学历、工作年限适当放宽。

六、公布形式。

（一）系统内招聘信息通过《xx报》、集团公司及公司办公网公布。

（二）社会招聘公告通过网、《xx报》、公司门户网站公布。

七、招聘程序。

（一）报名。

在网设置电子报名系统，分“系统内招聘”和“社会招聘”两个报名入口，应聘人员须进入电子报名系统相应入口报名，且每个应聘人员限报一个岗位。

（二）资格审查和简历筛选。

对于系统内人员，公开招聘工作办公室根据报名条件对应聘者进行资格审查，审查通过后，统一征求其所在单位意见；对于社会人员，招聘工作办公室在审查报名条件的基础上，按照一定比例筛选简历。

（三）笔试。

笔试内容为综合素质测试，主要考察应聘者逻辑推理能力、资料分析能力、公文处理能力和公文写作能力。笔试由专业机构统一命题、阅卷和组织，在报名人数较多的省份可设立分考场。

（四）第一次面试。

由专业机构派面试官主持，主要考察应聘者团队合作意识、应变能力、语言表达能力、综合分析能力，面试成绩由专业机构面试官给出。在入围第一次面试人数较多的省份或地区可设立面试点。

（五）管理能力测评。

入围领导序列岗位第二次面试的应聘人员，须参加管理能力测评。由专业机构组织，并提供测评报告，主要考察应聘者管理素质、管理技能和管理风格。

（六）第二次面试。

主要考察应聘者的应聘动机、对应聘岗位的认识、能岗匹配程度。根据不同岗位，组成相应的考核小组，负责面试和评分。面试地点设在公司。

（七）聘用人选确定。

根据笔试、第一次面试和第二次面试成绩，由公开招聘工作办公室按最终成绩排序后，与用人部门确定拟聘人选，提交领导小组审查，确定聘用人选。

（八）体检。

聘用人选在指定医院进行体检，患有影响履行岗位职责疾病的，取消聘用资格。

（九）考察。

应聘部门总经理、副总经理和科主任领导序列岗位且涉及提任的，按照企业干部选拔任用的有关规定，由人力资源部门负责组织考察、公示。

（十）聘用。

系统内聘用人选，先交流至公司工作一年，进一步考察其实际工作能力，一年期满考察合格的，办理正式聘用手续。

社会聘用人选，先签订一年期劳动合同，并约定一个月试用期，试用不合格的，直接解除合同。合同期满且符合岗位要求的，再续签劳动合同。

聘用人员履行正式聘用手续后，即按所聘岗位兑现相应薪酬。对于京外人员，不承诺解决户口进京和住房问题。

八、时间安排。

（一）2011年12月13日起，下发公开招聘文件，发布公开招聘广告。

（二）2011年12月30日-203月29日，接受应聘人员报名。

（三）2012年3月30日-5月2日，进行应聘人员资格审查和简历筛选。

（四）2012年5月4日，组织开展应聘人员笔试。

（五）2012年5月10日-5月16日，组织开展第一次面试。

（六）2012年5月18日-5月24日，组织领导岗位应聘人员管理能力测评和第二次面试，领导小组确定聘任人选。

（七）2012年5月25日-6月6日，组织科主任、管理及技术序列岗位应聘人员第二次面试，领导小组确定聘任（用）人选。

具体时间安排见网站公告。

九、要求。

（一）各部门要积极配合做好招聘的组织工作，切实维护好正常的工作秩序。要严格坚持好中选优、宁缺勿滥的原则，切实把好公开招聘的选人关，为圆满完成公开招聘任务创造条件。

（二）各分公司要从打造强大的战略高度，重视和支持公开招聘工作，要将本方案精神向全体员工传达，积极支持和鼓励符合条件的员工报名，为输送优秀人才。

（三）广大员工要珍惜这次锻炼和提高自己的机会，积极准备，踊跃参加。同时，不能因为参加招聘，影响正常的岗位工作。

工作岗位分析总结报告

为实现创建现代化加工企业的战略目标，进一步总结经验、统一思想、理清工作思路、加强生产工作和管理工作，全面完成了公司下达的各项经营目标任务。根据《关于上报生产工艺、设备、质量专项分析报告的通知》的要求，将加工过程中的生产情况进行分析总结，报告如下：

一、生产准备情况。

加工工作严格按照有关工作要求，加强内部管理，形成了由亲自抓，分管领导具体抓，职能部门密切配合的工作格局；完善内部管理工作机制，制定了企业内部管理日常监管流程、检查流程、内部违规调查处理流程等，健全完善了企业生产管理监督备案表、挑选及加工月报表、副产品及废弃原料管理监督备案表、副产品销售及废弃原料处理流向表,为企业做好内部管理工作提供了强有力的制度保障。

提升内部管理信息化建设，充分运用erp生产信息平台，实现仓储、分选整理物流和加工物流、成品仓储等信息共享，实现信息流程化、数据统一管理和业务联运，加强了内部管理的及时性；对产品副产品产出、成品发运、废弃处理等环节进行全程跟踪，并进行动态检查；同时，加大宣传和监督力度，努力营造企业内部管理的良好氛围，形成上下结合、内外结合监督模式，确保企业生产经营规范有序。

二、生产完成情况。

优质的产品是企业赖以生存的基础，加工厂认真贯彻执行“加工质量推进行动”实施意见，切实加强组织领导，严格实行负责和质量承诺制；积极找准质量与产量“双赢”结合点，以iso9001质量管理体系标准为基础，做到事前有计划、事中有落实、过程有检查、结果有检验、生产工作有始有终、循环往复，形成完整的生产管理体系。

从近年的对比情况看，日均加工量等指标有所下降，下降的原因一方面是受上年干旱气候的影响，原料质量情况与往年相比有差异，进出口加工的主要加工原料品质差，导致质量受到一定影响。同时，因进出口产品要求高，为减少返料次数，操作工根据不同的原料，在控制上大都采用偏于中下限的方法来进行操作，对各工序工艺质量指标的控制较为保守，无形中也造成指标的下降。

三、生产加工分析。

能耗数据等内容，按照不同类别对生产加工情况进行汇总分析。分析结果上报车间领导，以便根据生产过程中暴露出来的问题和存在的困难，定期召开生产会会议，及时调整生产部署，解决有关生产设备技术问题并加以落实。通过定期的生产加工分析对比，及时总结好的经验并查找不足，为下一步的生产质量工作提供依据。

纵观近期的生产加工数据统计分析工作，各项指标达标，圆满完成预计统计分析目标，产品稳定性控制在一个比较正常的水平，高效、稳定、优质的加工产品深受加工客户的好评。通过最终结果论证，数据统计分析工作是适宜的、有效的，对今后的生产管理工作有较强的指导意义，整个统计分析过程里采用的.控制措施是比较有效的，同时对于今后的生产管理工作具有一定的借鉴和指导作用。

四、工艺策划。

车间一直把工艺策划作为重要工作来抓，突出工艺管理职能，强化加工工艺控制水平。生产过程中，在工艺管理方面按照企业内控工艺标准，紧扣工艺指标和技术要求，结合客户要求的加工技术协议指标和个性化需求，再参照多年积累的大量加工工艺参数。在此基础上进行认真的对比分析，从中有针对性的精选出适合每一个国内产品客户需求的工艺参数优选方案，制定出合理的工艺策划方案，形成各工序的《工艺策划书》和《加工工艺方案》，及时以书面形式向各工序传达。

在生产过程中，保证在线监测设备准确可靠，生产加工随时处于受控状态，确保产品工艺质量的稳定。各工序严格执行工艺纪律及《工艺管理制度》的规定，当在线加工质量出现异常波动时，当班管理者和操作工迅速查明问题原因，根据《工艺策划书》相关内容及时调整工艺参数方案，改进控制手段和措施，提高在线工艺控制水平，保证成品综合质量合格率达到100％。通过精心安排、科学组织，全面完善工序间的协调配合，控制细节、把握过程，始终追求稳定性、可控性，在强化操作、管理岗位的工艺纪律和执行意识，不断提升服务水平和产品质量保障能力，为公司生产经营奠定坚实的质量基础。

五、生产数据统计分析。

统计人员依据下发的《生产统计管理规定》及本车间科室编制的《生产统计管理办法》进行统计调查、统计分析和整理归档工作。车间统计管理负责人定期对生产数据统计进行检查监督，确保统计内容能够完全覆盖生产数据、设备运行情况、分选整理情况、加工工艺质量指标完成情况、能耗数据等。完全杜绝生产统计员发生拒报、虚报、瞒报或者篡改统计资料、编造虚假数据的情况。通过对涉及的原始记录、统计台账、数据报表进行了认真梳理检查，所有统计数据均真实准确，统计资料齐全有效，数据统计管理系统到位。

六、存在的问题：

一是现有的除尘系统，包括工艺风送除尘、设备和环境除尘系统、灰尘收集除尘系统，总处理风量38万m3/h，除尘器形式落后，除尘效果较差。虽然经几次维修、调试,但运行效果还不理想。由于相关设备、设施不配套且粉尘超标等问题得不到及时解决，影响了企业的对外形象。

二是场地窄，暂存库容难以满足加工加工。目前的成品仓储、收储、暂存能力都远不能满足生产任务，场地的拥挤和布局不合理，严重制约了进度和流转，挑选环节的设施不足，远不能满足客户的配方需求。

三是进出口客户的个性化需求与生产的计划性、规范性存在矛盾。作为进出口加工客户的定点加工点，在集中加工服务工作中作出了巨大努力，也取得了较为可喜的成绩。但是介于进出口客户在定点加工过程中的过分个性化要求，给生产工作带来不小的挑战。使生产过程中的工艺策划、设备参数调整、在线加工质量控制等关键环节无法有效地做出及时调整，效果不理想，增加了车间的工作难度，一定程度上制约了客户服务水平的提高。

工作岗位分析报告

今年5月，国家烟草专卖局确定重庆市局（公司）作为全国烟草行业服务品牌建设13家试点单位之一。市局（公司）党组高度重视，抓住“四个要点”，采取“文化引领、系统设计、协同联动、全员参与”的方式，扎实有效探索，“三诚”服务品牌建设取得阶段性成果，品牌价值初步显现。

市局（公司）抓“三诚”服务品牌建设的主要做法是抓“四个要点”。

（一）抓“切入点”，凸显“三诚”品牌特色。

我们以打造特色品牌作为服务品牌建设的切入点。广泛结合行业文化和地域文化特征，结合自身管理体制的特殊性、各地发展水平的差异性等实际，从服务的本质属性和根本要求着手，确定了“三诚”这一特色服务品牌名称。“三诚”，即“诚心、诚信、诚行”。“诚者，天道也”。“诚”既是自然最基本的规律，也是重庆烟草人最基本的道德品质，更是重庆烟草服务品牌的核心所在。“三诚”服务品牌个性突出，特色鲜明。一是地域文化特征突出。“三诚”与“山城”谐音，符合重庆人诚信、耿直、热情的性格，易于记忆，乐于接受。二是行业文化特征明显。强调以诚为本，坚持诚信立业，符合“责任烟草、诚信烟草、和谐烟草”行业共同愿景的要求。三是满足服务对象的本质需求。强调从内到外、从知到行、从主观到客观的高度统一与协调一致，体现了“以心换心、强调沟通；主动服务、关注需求；增值服务、注重共赢”的思想，符合服务对象对利益的诉求。

（二）抓“突破点”，把握客户真实需求。

“服务是满足他人需求的价值双赢的活动”。我们把服务品牌建设的突破点，放在准确把握服务对象的真实需求上，全方位、多层次、多渠道开展调查研究。首先，强化资料分析提炼。收集整理相关资料1000余份，提炼了4万余字关键词，形成了关联分析矩阵，把握了服务关键环节。其次，全面开展调研访谈。对市局机关以及全市行业45家基层单位中的27家单位，包括7名市局（公司）领导成员在内的副处级以上领导干部120余人进行了访谈；召开代表座谈会18场次，走访客户247户，形成访谈纪要84份，访谈记录10余万字。第三，广泛开展问卷调查。设计和发放消费者、烟农、工业企业、零售客户和内部员工等五类问卷5000余份，回收有效问卷4875份，掌握了大量第一手材料。在统计和分析的基础上，形成了《服务需求分析报告》和《服务现状分析报告》，了解了服务水平现状，为服务理念完善、服务标准建立、服务流程改善等重点工作提供了基础性保障。

（三）抓“结合点”，坚持以宣贯促建设。

“服务与文化具有天然的情结”。我们将企业文化宣贯与服务品牌建设有机结合，按照“领导推动、部门主动、基层联动”的要求，强力“以宣促建”。一是加强培训，提高认识。先后邀请国家局领导和国内知名专家、教授叶延红、王正、曾国平等举办专题培训10余场；分两期对行业107名执证内训师进行专项培训；行业各单位30余位“一把手”走上讲台宣讲企业文化。二是强化宣传，营造氛围。充分借助简报、展板、“一刊两网”和企业文化运行管理系统等载体，加大宣传力度，普及品牌建设知识，确保“内训师上岗率”、“培训率”、“知晓合格率”三个“百分百”。三是丰富活动，促进认知。紧紧围绕“行动者创造未来”渝烟文化和“三诚”服务理念，集中开展了企业文化大家谈、文化联赛、案例征集、技能竞赛、职工运动会等大型活动20余次，广泛开展了“打造‘三诚"服务品牌，推进重庆烟草科学发展”专题大讨论，以及服务宗旨、服务承诺、服务规范征集等活动。企业文化逐渐内化于广大员工心中，“三诚”服务理念获得员工广泛认同。

（四）抓“根本点”，构建服务品牌体系。

我们在“三诚”服务品牌打造过程中，把构建完备的服务品牌体系作为根本点。

一是统筹安排，提前规划。在企业文化建设阶段，总结提炼了“三诚”这一服务品牌名称和“三诚服务、以心换心”的服务理念，提出了“五个三”的工作思路，明确了品牌建设的方向。

二是科学设计，突出特色。借助管理咨询公司外力，科学设计了“三诚”服务品牌体系。这一体系，既有服务文化体系为基础，又有服务运行体系和服务支撑体系为保障，凸显了“三诚”服务品牌体系的特色。

三是结合实际，构建体系。目前，我们已经基本完成服务文化体系的构建。在“三诚服务、以心换心”理念基础上，提炼了“诚就价值，共享未来”的服务宗旨，完善了烟叶经营、卷烟营销、物流服务、专卖管理、内部服务五大业务模块子理念。服务品牌vi系统、bi系统设计也已经基本完成，正着手构建服务品牌运行体系。

重庆烟草结合自身实际，就服务品牌建设进行了大胆探索，取得了阶段性成果，主要体现在“四个注重”上。

（一）注重文化的引领性，推动了企业文化的落地生根我们始终坚持以企业文化作为引领，把服务品牌建设作为企业文化渗透到经营管理中的有效途径。无论是在确定品牌名称时，还是在构建服务文化上，都以企业文化作为指导，确保服务品牌建设沿着企业文化指引的方向前进。在解决“行动者如何行动”这一重大课题上，我们响亮提出“打造‘三诚"服务品牌，促进行业科学发展”的重大举措，将打造服务品牌作为企业文化落地的重要途径，特别注重将企业文化宣贯工作和“三诚”服务品牌建设有机结合，整体推进。在“行动者创造未来”企业核心理念体系的全面宣贯工作中，把“三诚”服务品牌的内涵和建设内容的讲解、宣传作为重要内容。全市行业共举办各类培训120余场，受众达到8000余名职工。“三诚”服务理念逐步深入行业、深入基层、深入人心，推动了企业文化的落地生根。

（二）注重设计的系统性，形成了系统的服务文化体系我们把“三诚”服务品牌建设纳入企业发展战略，在建设过程中，特别注重系统思维、系统设计。充分考虑了与服务品牌建设密切相关的诸要素及其内在关系，确立了包括“服务文化体系”、“服务品牌运行体系”、“服务品牌支撑体系”三大体系在内的“三位一体”的体系框架。在“服务运行体系”的设计上，建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等7个相关机制，保证服务运行的顺畅高效；在整个服务体系构建中，把内部服务作为重要的环节加以思考，强调改善内部服务对于服务品牌建设的重要性，确保对外服务不断提升。在充分调研、认真分析的基础上，形成了2万余字的《重庆烟草服务需求报告》、2.5万余字的《重庆烟草服务现状报告》，并以此为依据制定了《重庆烟草服务战略规划》，构建了《重庆烟草服务文化体系》。

（三）注重工作的联动性，实现了与生产经营有机结合我们采取“部门协同、项目联动”的方式，有效实现了服务品牌建设与行业经营管理工作的有机结合。在品牌打造进程中，广泛吸收了包括市局机关各部门、各专业分公司的人员参与，并与全市行业同时开展的人力资源改革、质量管理体系建设和职业健康安全体系建设等项目联动推进，形成强大合力。目前，已召开项目联动会6次，有效发挥了互促共进的效用。比如，在提升现代卷烟流通水平工作中，对服务流程、服务渠道等方面进行了3次以上的修改完善；7家单位在建设现代烟草农业试点中，推行了烟叶客户经理制度；在人力资源改革中，把服务内容、职责、评价、培训等作为岗位描述的必要组成部分；尤其是把“三诚服务、以心换心”的服务理念融入到行业质量管理体系建设中，提出了“服务至诚、行动致远”的质量方针，真正实现了品牌建设与生产经营的有机结合。

（四）注重参与的广泛性，营造了全员参与的浓厚氛围在“三诚”服务品牌建设过程中，我们注重充分调动各方面力量，努力营造全员参与的良好氛围。从强化组织领导入手，明确各单位负责人在服务品牌建设工作中的职责，充分调动领导干部的率先垂范作用；从目标任务管理入手，强化部门和个人职责，充分调动广大员工的参与积极性；从开展调查研究入手，广泛听取广大零售客户、烟农和工业企业的意见，充分调动社会各界的参与积极性；从健全工作机制入手，加强日常工作考核和年度绩效考核，充分发挥考核、激励对全员参与的推动作用。在建设过程中，全市行业干部职工共提出意见和建议875条，广大零售客户、烟农和工业企业代表提出意见和建议263条。关心服务品牌建设、积极支持和参与服务品牌建设的浓厚氛围逐渐形成，保证了整个项目建设进程的顺利推进。

下一步，我们将按照“全面建设严格规范、富有效率、充满活力的重庆烟草”的要求，围绕“四个着力”，认真做好以下四个方面工作：

（一）着力服务品牌机制构建，促进“三诚”服务体系优化在完善服务文化体系的基础上，着手建立健全服务运行体系和服务支撑体系，20xx年3月份以前全面完成服务体系构建工作。建立包括服务标准、服务评价、服务创新激励、服务渠道优化、服务成本控制等机制在内的服务运行相关机制，搭建服务品牌管理维护机构、内外部传播平台以及服务培训体系，实现“三诚”服务品牌的有效管理和内外传播。通过三大体系的逐步建立和完善，不断优化“三诚”服务体系。

（二）着力服务品牌推广应用，促进“三诚”服务功效发挥紧密结合“现代烟草农业试点”、“现代流通水平提升”、“基础管理水平提升”等工作，逐步推广应用“三诚”服务品牌建设成果。20xx年3月至9月，选取35家具有代表性的单位开展试点工作，检验“三诚”服务体系的实际应用成效。通过试点运行，总结经验，查找不足，持续改进，不断完善。从20xx年10月开始，在全市行业全面推广实施“三诚”服务体系，充分发挥服务品牌建设对企业核心竞争力的提升作用。

（三）着力服务品牌“六心工程”，促进“三诚”品牌形象提升。

从20xx年开始，大力开展服务理念宣贯，启动“六心工程”建设，即以满足需求、增加收益为核心的“零售户开心工程”；以降低投入、保障基础、抵御风险为核心的“烟农安心工程”；以市场净化和“三诚”品牌经营店为核心的“消费者放心工程”；以关爱员工、提升效率为核心的“员工用心工程”；以切实推进工商协同为核心的“工业客户省心工程”；以履行社会责任为核心的“社会信心工程”。不断满足服务需求，创造服务价值，提升“三诚”服务品牌形象。

（四）着力服务品牌联动运行，促进全市行业“三项建设”将“三诚”服务品牌建设融入建设“严格规范、富有效率、充满活力”的重庆烟草“三项建设”实践中。把“三诚”服务品牌的服务理念、服务流程、服务标准与质量管理体系建设的指导思想、标准化建设有机结合，服务行为规范、服务效果评价、服务创新激励、服务培训机制等与人力资源改革项目中涉及到的岗位规范、绩效管理、激励机制、队伍建设、培训机制等有效结合，互促互进，形成合力，促进重庆烟草“三项建设”。

房地产营销工作案例分析调查报告

xx花园自推向市场以来，声名鹊起，迅速建立起有利的市场地位，与其成功地应用价格策略是分不开的。

第一，房地产的价格与区域概念紧密相连。人们常说的“天河区的楼价”、“滨河东路的楼价”，都是与地域位置紧密相关的。这样的一个价位是从泛泛的粗略感受中得出来的价位，是比较模糊的，弹性幅度在500~1000元之间。例如，江燕路的楼价一般被认为在4000~4500元左右。我们把这种价位称之为“心里价格”。

第二，从群体来看，由有房地产产品属于特殊高价商品，影响价格的因素非常复杂。消费者往往对轻微的价格调整不是很敏感，不像其他商品，细微的价格调整往往带来销售额的速度增加。在房地产市场，只有在大幅度调整价格的情况下，价格才成为市场购买行为中的敏感因素。

第三，从购买过程看，决定购买的价格往往是在货比三家后得出的，这个价格是在心里价格的基础上发生的`。房地产企业倘若想使一个楼盘的价格成为消费者的关注点，价格低于比较价格是不够的，最好远低于心里价格，才会广泛吸引消费者。

xx花园就是成功的利用了心里价格与比较价格的关系原理，成功地吸引了消费群体，从而建立并巩固了自己的市场地位。该花园规模为12万平方米，其规模在工业大道南一带是比较大的，但环境配套设施方面基本是空白，而附近数个大型楼盘正在热卖中，一些楼盘已建立起良好的品牌形象，一些楼盘已是现楼，配套设施亦较完善。在这种形势下，如果只是靠营造现场气氛进行销售，则该花园的销售将会是一个漫长的过程。而该花园必须是一个以速度和规模取胜的楼盘，较之于单位利润的极大化，市场规模及占有率更为重要。

第一期推出，在当时，工业大道南一带楼盘的心理价为在3600~4000元左右，该楼盘针对性地以均价3000元推出，远低于心里价位，吸引了大量炒家和买家排队抢购，楼盘即时全部售出，造成市场轰动。开发商同时提出“六个一流”和“八个当年一定实现”的目标，在买家心里留下深刻的印象。

第二期推出时，是第二年6月初。推出的主要是15层的小高层单元，平均价格为3500元，最高价不超过4000元，最低价仅为2500元。此时xx花园的征地规模已经扩大到52万平方米，在珠海区的开发规模首屈一指。绿化环境与配到设施更为引人注目，大面积草坪、假山、喷水池、幼儿园、第一期已交付使用的现楼作样板，并在规划上进行了一般市区楼盘不敢想的尝试，如建起大面积人工湖。所以的这一切都增强了买家的信心和提高了其心理价位，所以虽然第二期楼盘价格有所提升，但依然与买家的心理价格有很大差距，正式发售日前即已售出全部单位的九五成，到正式发售日，256套单位全部售出。

xx花园以低价发售的做法，令周围楼盘避其锋芒，高挂免战牌，制造出强烈轰动的效应，令其一时成为房地产市场谈论的热点。至此，xx花园的市场价位变得非常牢固、强大。

第三期楼盘的推出则在9月初，此时xx花园已聚集了很旺的人气，在前俩次轰动效应的心理影响下，形成了一批忠实的买家。此次花园推出的单元为22层高层单元，共推出约1000多套单元。推出后第一周即销售出大约300多套单元，依然十分成功。而楼盘售价回归至正常水平，以均价4000元发售，与周围楼盘的价格相接近。

回顾以上过程，xx花园在价格战略的运用上是十分成功的，开发商秉承其原先成功开发珠岛花园的经验（珠岛由早期最低20xx元到几年后最高4000多元，与xx花园有相似之处，但xx花园在市场推广及形象包装的手法上，显得更加成熟、更有节奏），不是把价格的“低开高走”作为一种简单的战术，而是作为实现其市场战略的核心，有效应用其他战术，成功地实现了市场目标。

当然，xx花园的推广手法还有一些值得商榷之处，如只注意前期针对心理价格建立竞争优势，而忽视了后期定价建立竞争优势，对后期的市场应变力有一定的影响。xx花园的均价在第三期已走到了心理价格的顶点（4000元），不仅再没有心理价格的优势，在比较价格方面也缺少明显优势。因此，鉴于竞争对手已根据xx花园前两期的销售情况调低了售价，xx花园虽然有知名度、一定规模的配套设施作支持，但由于推出的单元数量大，所以即使没有心理价格的优势作支持，也仍然需要比较价格的优势作支持，否则，将会付出销售速度放缓的代价，目前销售上的优势亦难以保持。这些看法准不准确，有待实践证明。但无论如何，xx花园在价格战略上的成功运用都值得房地产开发商学习、借鉴。

案例分析

房地产现在正处于上升阶段，所以高价位是随处可见的。xx花园采取低于心理价格战略可以说是独树一帜，形成亮点。价格是消费者最为关心的，是影响消费者购买房地产产品的重要因素。xx花园在销售中制定的价格既让消费者满意，又符和开发商的利益。这一价格策略可以说是成功的。

房地产价格是由开发成本、开发费用和利润三大部分构成。开发成本是房地产开发成本的主体，占项目总成本的80%左右，所以说如果开发成本低了房价或许就会下降点，现在建材、拆迁补偿费和人员工资越来越高，自然而然开发成本就会高，房价也会只升不降。，因此，xx花园的价格策略也在告诉我们要想获得消费者的青睐你就要从源头截流。

xx花园运用低价定价策略提高了自己在房地产市场占有率，让一些无法支付高价的新消费成为实际购买者，获得更多的顾客。房地产价格与自身配套设施完善度、周围环境、产品质量有直接联系，一期时，其设施设备基本空白，而附近又有很多楼盘，xx花园选择低价是必然的。

所以我们看到，在这些情况下开发商应该选择降价：

1、产品均好性不强，也没特色。

2、楼盘的开发量过大。

3、绝对单价过高，超过当地主流购房价格。

4、竞争激烈，类似产品过多。在这些情况下低价，是一个好的策略。因为，这样便于快速成交，促进良性循环，而且日后的价格也便于其控制。

xx花园的价格策略给我的启示是，如果日后做房地产销售，首先，我们要看看自己的项目的优势和劣势，优势强我们定价就可以高，如果劣势大价格就调低，这样虽然利润降价了，但是我们会吸引更多购房者。自身考虑了之后，我们还有考虑我们的项目所处的环境，这里的环境有自然环境和房地产市场环境和所在区域的社会环境，自然环境好的可以价格高，如果在你周围有很多竞争者，那么，适当降价是可以吸引消费者眼球的，再就是在项目所在的区域里，如果居民生活水平高，高价房也会一售而空的。

xx花园可以结合自身的优势做出正确策略，巩固了自己在市场地位，赢得消费者的好评，自己也从中赚取了利润，在是“多赢”策略，如果xx花园还有在以后的销售中继续“多赢”，他就应该改变策略，结合新的问题去想好的策略，毕竟策略是随着销售的不同而改变的，找到适合自己的，就是好的。

看完这个案例我还发现，在房地产销售过程中，使用价格策略是最好的一个办法，打价格战略是稳赢的方法，只要你运用合理从中赚取可观的利润也是一定的。

xx花园的产品定价中运用了需求导向定价。需求导向定价是指以需求为中心，依据买方对房地产产品价值的理解和需求强度来定价，而非卖方的成本来定价。需求导向定价中又有理解值定价法和区分需求定价法。xx花园是根据理解值定价法做出策略的。

工作岗位分析总结报告

操作阿里巴巴平台有一段时间了，回首这段时间的工作，有遇到困难和挫折时的惆怅，也有硕果累累的喜悦，也使我真正了解了阿里的一些操作方法与技巧。

对推广信息的管理维护是每天必不可少的内容了，我觉得产品信息就像是一块招牌，只有把招牌维护好了，才能带来更多的客户。其次就是就是关键词的添加/删除，然后就是对每天的点击量及展现情况观察，时时调整，已达到最佳状态！

网销宝是工作内容的.重要板块了，调整网销宝关键词的价格，尽量以最低的价格展现在搜索页面的前列。时时关注网销宝动态，查看标王、黄金展位等最新活动。以下是对网销宝近期总结：

网销宝推广计划日消耗上限：138元。

最近一月重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨、圆锥式破碎机、破碎设备、颚式破碎机、雷蒙磨粉机、圆锥破碎机价格、雷蒙磨磨粉机、冲击式制砂机。

最近七天重点消耗关键词：圆锥破碎机、制砂机、雷蒙磨粉机、雷蒙磨、圆锥破碎机价格、颚式破碎机、破石机、矿山破碎机、破碎机厂家、破碎设备。

推广计划最近都是在下午六点左右达到上限。

阿里旺铺的管理：当前阿里旺铺使用的是旺铺豪华版健康状况：良好。

在接手阿里平台这段时间里，学习到了许多新知识、新经验，使自己在思想认识和工作能力上有了新的提高和进一步的完善。当然也离不开长城重工同事们的帮助，我感觉自己工作技能上了一个新台阶。当然也有很多的不足，继续努力！呼呼。

工作岗位分析报告

按照公司关于建立法律合规工作月度统计报表制度的要求，11家分支机构陆续上报了2月份的法律合规工作，现将报表有关情况汇总报告如下：

1、2月份，重庆分公司收到了重庆保监局渝保监产险10号的通报处罚，对重庆分公司处以2万元罚款，对财务负责人给予警告的行政处罚。

2、河南分公司、上海分公司接受了同业协会的自律公约和理赔时效常规检查，目前没有发现异常。

3、浙江保监局准备下发《推进财产保险公司内部风险管控实施方案》，此文件下发后，将对我公司资金支付行为和保单获取成本的控制会产生影响。

4、上海保监局下发了《关于进一步规范车险市场，重申严格执行商业车险费率调整系数的紧急通知》，要求各公司务必严格执行商业车险费率调整系数的规定，违者将严惩。

1、2月份，11见家分公司理赔涉诉案件共计68件，其中，江苏21起、浙江5起、四川2起、河南21起、上海8起、深圳1起、陕西2起、北京8起，设案金额约100余万元。

2、劳动仲裁案件四川1起，设案金额10800元。

3、2月份，河南支付诉讼费1525元。

2月份，公司没有发生重大突发性事件四、几点分析和建议。

1、报表按要求及时报送的分公司有：陕西、青岛、深圳，表现一般的分公司有河南、四川、北京、上海、浙江、江苏。

由于，法律合规工作月度统计报表制度刚刚建立，部分分公司的报表都是打电话催了几次后才报上来的。特别是部分分公司对监管处罚上报不及时，影响了合规工作的时效性。

2、目前，理赔涉诉案件较多。从理赔涉诉案件看，目前，有几个环节需要注意：一是营销人员代客户签名问题较为突出，由于是代签名，造成不是我公司责任的无法拒赔；二是理赔人员的取证意识较为薄弱，在发生诉讼时，我们存在证据不足的缺陷。

3、建议。

首先，各分支机构要要加强对合规政策和管理制度的学习，提高对制度的执行力。

其次，加强对重大事项的报告工作，特别是对收到监管处罚的单位必须在一个工作日内报送法律合规部，对迟报、漏报的单位将给予通报批评。

第三、各分支机构要从细节入手，加强对理赔人员的素质、技能培训，特别是对重大的案件如何在第一时间取证。

第四、各分支机构要严格管理，严禁营销人员代客户签字，以减少不必要的法律纠纷。

工作岗位分析报告

从武汉考察和参观学习回来以后，我们招商部对工作进行了细分，我负责餐饮、娱乐、建材这三大块，针对这三块我进行了一个市场调研，首先是针对餐饮进行了一个市场调研，了解郑州市场餐饮的分类，分布状况、经营状况、餐饮连锁品牌状况，通过了解和市调，使我对餐饮行业和商业餐饮有了一个更深的理解，通过对武汉新天地餐饮项目、郑州大上海城餐饮项目、大商国贸餐饮项目的市调，结合北京和上海的餐饮状况，针对我们的餐饮项目，使我有了一个更清晰的轮廓，我个人认为我们的餐饮项目应该从以下几个方面做起。

1、立足郑州餐饮市场、面向全国餐饮市场，并引进北京和上海的一些西餐知名店铺，细化餐饮行业的分类。

2、针对我们的项目扩大餐饮的经营面积，做有特色的、有格调的、有风格的餐饮。

3、对餐饮招商计划的制定和实施，以优惠的价格和实惠的招商策略来吸引餐饮企业的进入。

4、餐饮建筑物的风格设计，使用面积的设定。

5、配套设备和设施的制定，绿化和步行街的制定。

6、餐饮招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。

1、做成郑州有特色的娱乐项目，其中以旅游、休闲、观光、娱乐为主打、以购物、演艺、自娱、住宿为一体的独具特色的旅游地。

2、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点，参照北京和上海的相关项目，结合我们项目的需求，招商和引进相关行业。

3、结合郑州的旅游、休闲、观光、自娱、演艺等行业的特色和特点、招商策略和租金水平，结合我们的区域位置，制定我们的招商政策。

4、相关招商宣传手册的制定和广告宣传策略的制定并实施。

1、对郑州凤凰城的市调如下：房屋租金如下；

2、西区百姓建材城的市调如下：房屋租金如下；

一楼：51元/月、二楼46元/月、三楼：41元/月、包含物业管理费，交半年免一个月，交一年免二个月，合同一签三年，租金三年不变，营业面积：4万平方~6万平方。经营商户：暂时未定，现未开业，针对目标：西建材拆迁商户。

3、结合我们的区域位置和项目要求，细化建材的分类和类别，针对西区和周边市场，制定我们的招商计划和政策，并进行详细的规划和设计，计划引进的商户数量和市场规模。

4、结合郑州的建材市场特点，更加细化我们的建材商场，努力做到同行业同业态里你有我有、你有我优、你大我全、努力做成建材行业里佼佼者。

5、针对同业态、同项目的建材商场和市场的招商政策和策略，制定我们自己的招商政策。

以上这些是我个人的一些想法，希望我们能结合郑州市场、外地市场的同行业、同业态的优点，结合我们的自身优势，做大、做强我们的项目，同时提高我们企业的知名度、美誉度和行业影响力。

需求分析师工作岗位职责

5、负责需求进行项目制作跟单，协助项目经理监督项目进展;。

6、负责需求收集到需求完结过程跟踪，并避免市场、客户等需求无序蔓延;。

7、负责与产品、市场、销售团队建立高效的合作关系，协调解决需求周期中的'各种问题。

2、思路清晰，理解分析能力强，沟通能力优，文字表达能力优;。

3、具有极强的责任心，能平衡好客户需求-市场需求-技术需求的工作转换;。

4、熟练使用axure、office等原型搭建与表达工具;。

5、具备互联网行业项目需求经验的人员优先。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

3、对需求变更进行影响分析，并跟进后续每个流程环节的落实;。

4、配合设计及开发进行需求分析落地实施，并配合测试人员完成测试案例等工作;。

5、熟悉word、excel、visio等常用工具的使用。

任职要求：

2、沟通表达能力良好，具有积极的态度及团队合作精神;。

3、具备良好的学习能力及较强的客户服务意识;。

4、能充分发掘用户潜在需求、有较强的客户需求引导能力及需求分析把控能力;。

5、应具备独立分析、总结及编写文档的能力;。

6、能接受全国范围内短期出差。

需求分析师工作岗位职责

4、负责产品功能面向销售、售前、实施的内部培训。

1、本大专及以上学历，计算机相关专业。

2、熟练使用axure、xmind、visio等设计工具。

3、具有较强的沟通能力，逻辑思维能力和文档编写能力;。

4、掌握需求分析方法，熟悉需求管理和研发过程管理;。

5、较强的责任心及团队合作精神，能够承担工作压力;。

需求分析师工作岗位职责

(3)负责跟进与需求相关的日常事务;。

(4)协助产品经理开展相关工作;。

(5)协助对市场、销售人员进行业务培训与指导工作。

(2)精通uml建模工具、axure界面设计工具;。

(3)思维逻辑清晰、具备较强的责任心、良好的`沟通表达能与业务理解能力;。

(3)有政府项目需求经验优先。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

1、根据技术方案和需求描述，使用原型设计工具完成原型系统的开发。

2、按照软件负责人的要求，完成对需求规格说明书的编写。

3、根据产品功能，完成产品使用文档的编写和维护。

4、根据需求和技术方案，测试系统是否满足业务需求。

5、编写项目过程文档。

任职要求：

1、水利相关专业本科以上学历;三年以上相关工作经验;。

3、水利政府部门行业从业经验者优先考虑。

需求分析师工作的岗位职责

职责：

1.负责收集、分析、挖掘业务需求，思考业务需求合理性，管控好所负责产品业务需求;。

4.管理和把控所负责需求的交付进度;。

5.总结和分析已上线功能的合理性、用户体验，并持续优化任职要求。

[任职资格]:。

1.大专及以上学历，计算机相关专业;。

4.至少熟悉一种开发语言，能熟练编写sql;。

6.责任心强，具备良好的学习能力;能承受一定的工作压力。

岗位工作职责分析表

职责：

1，对品牌店铺的日常数据统计分析及报表总体负责;。

2，向公司/部门负责人及项目负责人提供各类准确的运营数据及报表;。

3，监测天猫及京东平台后端数据，为业务运营提供数据和决策支持;。

4，对行业及竞争对手信息进行采集并评估分析，为店铺运营及策略制定提供参考意见;。

5，制定数据模板及规范，建立数据分析模型以监测运营绩效;。

6，通过数据分析发现问题，并提出改进建议;。

7，协助项目负责人或品牌总监进行日常管理及横向沟通协作。

岗位要求：

1，本科及以上学历，计算机、统计学、数学、营销学、信息技术专业优先;。

3，有良好的数据敏感度，具备运用数据信息识别业务问题并协调解决的能力;。

4，有较强的责任心，耐心仔细，良好的沟通能力以及团队协作精神。

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需求分析师工作的岗位职责

职责：

1、理解目标市场，搜集市场信息，分析需求和行业趋势，参与产品策略的制定;。

2、负责环境类项目的前期调研与外部需求分析，对需求进行确认和管理;。

4、依据项目需求配合销售完成招投标和解决方案技术支持;。

5、协助公司咨询项目的组织、实施与管理;。

6、针对公司产品提出优化建议，并提出产品创新思路或创新解决方案。

7、完成领导交办的其他工作。

任职要求：

1、统招硕士学历，环保、计算机软件、信息管理等相关专业;。

2、熟悉空气质量监测联网、大气超级站项目背景优先考虑;。

3、有it信息化等行业领域知识背景、环保信息化方案设计者优先考虑。

工作岗位分析讲义

1）增强人力资源规划的准确性和有效性。

2）确保组织中的所有任务得到明确的安排。

3）有助于主管和员工明确员工的职责和相关工作任务。

4）有助于工作再设计和员工职业生涯发展。

5）为员工的绩效考核提供了客观的工作标准。

6）为有效性，低成本的培训指导方向。

7）为工作岗位招聘提供了有效的工作信息。

8）明确管理者和下属的汇报关系。

补充a统一指挥：每个雇员应当只接受来自一位上级的命令，有助于组织目标统一性。

b统一领导：每组具有同一目标的组织活动，应当在一位管理者一个计划的指导下进行。

9）明确工作岗位在组织中的相对价值，保持内部公平性。

薪酬公平分包括：

a外部公平性：将组织内的薪酬水平与外部市场同等劳动力价格进行比较而确定。

c投入公平性。

（一）员工招聘，选拔方面。

（二）岗位定编方面（岗位定编定义：合理确定某种类型的岗位人员配备数量，定编的依据是客观的组织任务量和现职员工的平均绩效）。

通过客观科学的进行工作分析，科学的衡量组织岗位的配备数量。

（三）培训方面。

（四）绩效考核方面。

（五）任职资格方面。

（六）职业生涯发展方面。

（七）薪酬管理方面。

3工作岗位分析的内容（从工作分析中直接产生的结果是工作说明书和岗位规范）。

员工职级制---以工作分析为基础。

系统工作分析起源于19世纪末到20世纪初。

泰勒--科学管理之父。

美国公民权利法实施---工作分析开始得到重视。

工作分析、工作评价首先应用于--工商企业。

20c30年代，工作分析与评价方法在欧美企业产生、推行。

4工作分析（岗位分析）定义：是指以工作岗位为研究对象，收集有关工作岗位的职责、任务、活动、标准，对履行工作的任职者的资格要求、工作流程、工作完成的环境信息，进行整理、分析、服务于某一特定目的的过程。

1要素：指工作活动中除单个动作外的最小划分单位。

2任务：指为达到某一特定目标而进行的一系列相关的活动或要素。

3职责：指特定的工作岗位所负责承担的某类工作任务的集合。

调一个工作岗位所承担的任务，而职位更强调岗位在工作组织中的上下位置和关系。

7职系：指工作性质大体类似，但工作责任、难易程度不同的一系列职位。

9职组：若干工作性质相似的职系组成的集合。

d与组织中的相关成员沟通工作分析的目的和意义以及所需要的相关配合工作。

包括：a选择工作岗位分析信息的来源（1任职者2任职者群体3任职者同级相关岗位任职者4任职者上级）。

b收集工作的有关信息。

d与相关人员确认信息的准确性。

最常见的工作分析结果为工作说明书（岗位说明书）和岗位规范。

（四）工作分析结果的运用和修订阶段（半年至1年内可对工作分析结果检查、回顾将工作分析结果形成标准文件，形成正式的工作说明书和岗位规范）。

c由于员工对工作分析目的不了解，提供不准确信息或者不配合，使工作分析所获信息被人为的扭曲。

1）组织环境的变化需要对组织结构进行调整。

2）组织内部高层管理人员的变化可能需要对组织中工作进行重新界定。

3）组织业务发生变化后，组织工作流程变化可能引起对工作分析的需求。

4）组织中大规模的招聘需要对工作进行分析后确定所需要招聘人员的基本要求。

5）制定绩效考核标准时需要对工作岗位的职责进行界定，明确工作产出的标准。

6）制订员工培训计划时需要了解工作对员工的要求。

7）在衡量工作岗位的相对价值时需要从工作分析中获取有关工作的全面信息。

（一）组织高层管理者的角色。

b发布政策陈述，指示和进行其他沟通，向组织内传递有关信息，倡导工作分析过程。

d为实施计划建立时间框架，为工作岗位分析过程确定明确的时间要求。

e密切注视工作岗位分析的全过程，并解决在工作岗位分析过程中可能出现的各种冲突。

f为工作岗位分析过程提供持续的支持，包括有形的和无形的。

g任命他人或亲自担任审核和认可工作程序，使工作分析的结果与实际工作需要相结合。

（二）中层管理人员的角色。

a在需要的情况下，协助人力资源管理专家实施工作岗位分析计划。

b在必要的情况下参加工作岗位分析，为工作岗位分析提供相关信息。

c在涉及工作岗位分析的员工沟通，增强员工对工作分析过程的认可度。

a根据工作分析的目的和预期结果开发信息收集方法，以最有效方法获得所需信息。

b在调查阶段中收集数据，信息，分析所获结果。

e在团队中，工作分析人员应该能做到相互沟通，交流，以监督或协调工作委员会的工作。

（四）组织中员工的角色。

a参加数据收集（填写调查问卷，参加工作分析面谈）。

b参与工作说明书草案的制定。

c工作委员会中，需要有员工参与，以获得全体员工对工作岗位分析公平性的认同，需要普通员工参加审核委员会对工作分析的结果进行验收。

（五）工会的角色。

a在工作分析过程中，需要获得工会的积极支持，保证资料收集顺利进行。

b需要工会代表或工会授权的代表参与工作说明书的编制。

c参与工资，薪酬管理的其他开发阶段的工作。

（1）传统的工作分析方法：主要是通过对任职者的观察、访谈等形式收集工作中的相关信息，以文字的形式准备工作岗位说明文件。（该方法以工作活动为工作描述指标，将工作分析重点集中在工作活动的内容与任务完成方面）信度，效度难以衡量，因其结果是非量化、描述性的。

2收集工作分析所需信息的方法。

1）观察法：指由工作分析者通过对任职者现场工作直接或间接的观察和记录，了解任职者工作内容，收集有关工作信息的方法。

a在主要是由身体操作的活动所组成的工作岗位中，观察法比较有效。

b也可用于行为化的工作分析，以便了解工作任职者在工作中的实际表现和实际工作困难。

c观察法只适合外显操作、行为性工作的分析，而不适合单独用于抽象的智力活动、心理素质的分析，脑力劳动较多的工作岗位中，仅用观察法难以达到预期效果，还需要其他方法配合才能收集必需信息进行工作分析的目的。

d对复杂工作难以全面观察。

2）访谈法：工作分析人员通过访谈的方式获取需要收集的信息。

因访谈对象不同将访谈分为三大类：

a对任职者单独访谈（任职者本对工作岗位最有发言权）。

b对承担同类工作的任职者进行群体访谈（也称专家座谈法）。

c与熟悉该工作的任职者的上级进行访谈。

3）问卷法：是通过让任职者和相关人员填写问卷收集工作分析所需信息的方法。a采用开放性问卷：收集有关工作的所有信息，请填写问卷者全面的描述其工作。简单，但收集到的工作信息无规律性，整理困难b在对工作已彻底了解的基础上，编制出完善的结构化问卷，只需要填写问卷者在所提供的工作任务中进行选择。前期编制问卷难度相当大，但一旦编制完成，所收集的工作信息就易于整理、归纳。

现场工作日志法不足：

b现场日志中提供的信息失真，包括遗忘，不能及时填写及刻意隐瞒等原因。

（1）职位分析问卷paq：应用最广泛的量化工作分析方法，包括194项问题。

（2）美国劳工部工作分析程度dol。

（3）职能性工作分析fja：在美国劳工部工作分析基础上产生。

职能性工作分析标度表a资料职能标度表b人员职能标度c事物职能标度。

（4）管理职位描述问卷调查法mpdq：用来决定那些被提名进入管理职位的人员是否需要培训，也被用来评价和确定管理工作的报酬率，并用于对工作进行分类。

（1）综合职位数据分析方法codap应用最多。

（2）工作信息矩阵系统jims核心仍是任务清单。

工作职责与任务分析从哪几方面进行：

1）工作职责与任务的完整性：将组织目标层层分解，确保组织所有任务得到明确安排。

工作流程：工作任务从组织外部开始，在组织间各部门进行传递，最终得到产出的过程。

工作过程：组织中的成员为了完成某一特定的任务，需要做的一系列相关的工作。

c工作投入分析---形成工作的岗位规范文件。

d工作产出分析---对单位绩效评估极重要。

6工作分析原则（我书没有了这个地方还是要展开论述一下得的分多点）。

a目标明确原则（组织目标分解为部门目标，部门目标分解为岗位目标）。

b劳动分工与劳动协作原则。

c工作流程合理原则。

d责权利相统一原则。

e成本适当原则。

7工作岗位分析最主要成果----形成岗位说明书和岗位规范。

8职位说明书的编写（可以从书上补充点具体内容）。

1）工作标题。

2）工作概要。

3）工作职责和任务。

4）工作联系。

5）工作的绩效标准。

6）工作环境条件。

7）岗位规范。

岗位规范包括：

a知识背景（教育程度，知识结构，专业类型）b与工作相关的工作技能，能力体系。

c所需上岗资格（国际或国家认可的资格或组织内部鉴定的资格）与培训。

d所需工作经验（工作经历）。

e所需使用的工具，设备，仪器和辅助设备。

f对任职者特殊的要求。

9工作说明书在人力资源中的作用。

工作说明书在人力资源管理中有着重要的作用，他是人力资源管理活动的基本依据。

10岗位规范在人力资源管理中的作用。

3）岗位规范是对工作说明书的补充，它需要说明为完成工作说明书中所列明的工作任务，任职者应该具备何种知识，技能，能力，工作经验，身体条件，心理素质等。

2人力资源规划的意义。

1）反映组织和环境的变化。

2）人力资源规划要使组织和员工个体都得到益处。

5影响组织人力资源需求的因素。

（一）组织内部因素。

a组织对人员数量和素质的要求。

b现有人力资源结构状况与组织发展阶段的适应性等因素。

（二）组织外部因素。

a宏观的政治，经济环境对组织发展的影响。

b市场竞争状况对组织整体的影响。

c技术发展水平对组织的影响。

6人力资源需求预测的方法可分为：定性预测法和定量预测法，具体的方法有：

d统计方法：根据组织历史上的人员资料，采用影响组织人力资源变化的因素作为变量，预测组织在未来某一时间结点完成预计任务所需要的人员数量。

8职业任职资格：是岗位任职者成功的完成某一职位的工作要求时应具备的资格水平，即任职者成功的完成工作职责的要求所应具备的条件。

10岗位规范与职业任职资格联系。

岗位任职资格是岗位规范的进一步细化与延伸，是将岗位规范中有关资格更具体化、形象化、可操作化，与组织中具体的工作内容、工作环境、工作流程相结合，形成一系列可在人力资源管理中直接操作的体系。

12任职资格的确定过程。

c将每一项职责、任务中所应具备的各类条件按每一类归纳、合并、综合后，形成岗位任职资格的全貌。

d岗位任职资格是通过工作分析确定的人力资源管理系统的基石。

13从工作说明书确定岗位任职资格。

选拔的方法。

a面试（面试分结构化面试和非结构化面试）。

b证明材料与履历核实。

c业务知识测试。

d认知能力测试。

e身体能力测试。

f工作样本测试也称情境模拟测试。（最典型的：“公文筐处理“、”无领导小组讨论“、”管理游戏“）解释：指针对具体的工作，抽取现实工作中的实际情景，让应聘者做出反应，以测试应聘者面队实际工作中的表现，从而判断应聘者是否具备相应的工作能力。

3）区分性比虚拟、抽象的测试更具区分性。

16无领导小组处理：一群应聘者被提供一个讨论议题，并要求他们在一定的时间内达成一个协议，在应聘者的讨论过程中，评价者记录各位应聘者的表现，以衡量每一位侯选人的人际技能，群体接受度，领导能力和个人影响力。

17管理游戏应聘者将面临工作中的实际问题或模拟问题，需要应聘者提出对问题的解决方案，评价者通过对应聘者的反映做出判断。

18设计与选择选拔测试需要注意的因素（完善的选拔测试的特点）。

（1）标准化，指与实施测试有关的过程和条件的一致性。

（2）信度：测试的可靠程度。表现为测试结果的一贯性，再现性，稳定性。

信度系数求法：a再测法b等价法（复本法）c折半法（看书。。最好知道大概怎么操做）。

（3）效度：一个测试所要测试的某种行为特征的真实度或正确性。

效度分：a内容效度：指一个测试的内容代表它所要测量的主题的程度。

b效标关联效度：对于一个测试，在有其他外部基准（效标）存在的情况下，可以根据两者成绩的关系来确定其效度，也叫统计效度。

分同时效度预测效度。

19一个标准化测试必须满足的条件。

a有一套有效的问卷项目。

b有一个常模（根据被测试群体的标准化样本的测试，可获得一个具有代表性的结果，就叫常模）。

c必须有一定的信度和效度。这是决定一个测试是否有效的最重要条件。

d实施方法标准化。

e计分标准明确。

20工作分析如何应用于工作样本测试？

工作样本的选取需要通过对招聘岗位的工作进行分析，选取岗位中最关键或最重要的工作任务，针对每一项工作任务设计典型的工作样本，对应聘者进行测试，记录下每个应聘者在所有工作样本测试中的结果，在选拔决策时综合考虑，形成最终的选拔决定。

从外部进入组织中的新员工需要熟悉组织工作方式、工作流程、工作要求、原有员工习惯的思维模式、继而与组织保持一致，融入组织的工作体系中去。

1.培训定义：组织的培训是一个通过各种方式，使其成员的工作知识、工作技能，能力和其他与工作相关的能力方面得到提高，从而改变其工作行为，最终提高工作产出绩效的过程。

2.培训与教育的区别。

1)教育主要侧重于知识的传授，而培训注重通过知识的传授而提高工作技能、能力、产生所需结果。

2)教育衡量的是知识的获得，培训衡量的是技能和工作绩效的提高。

3)教育有一个终点，而培训永无止境的。

4)教育是是社会发起的，而培训是由组织根据需要发起的。

3．培训的必要性（组织内培训的需求的必要性）：

１）由于知识、技能更新加速，为了保持与国际同步发展，提高竞争力，企业必须拥有高技能的员工队伍及新领域的专家。因此，对员工进行素质培养，提供知识、技能的培训是组织尤为迫切的任务。

2）从员工个人的角度来看，为了了保持自己职业生涯的竞争力，维持自己在组织中的地位、价值及未来更好的发展，员工也必须不断提升自己的知识与技能，不断充实自己。

4．阿什里德模式提出组织中的培训与发展活动可按其等级水平分为：

1)离散阶段：在离散阶段，教育、培训与发展在组织中处于次要地位。组织对培训持放任态度，也不期望其回报。培训被看做是费用与支出，而不是投资。培训与发展的组织化程度大大提高，与组织中各项活动的过程联系得更加紧密。

2)整合阶段。

3)聚焦阶段。

4.培训的益处。

5．离散阶段的特点：

1）培训与组织目标无关重要。2）培训被看做是一种浮华或是浪费时间。

3）培训的运作是非系统性的。4）培训是功利性定向的。

5）培训是培训人员的事。??6）培训职能只归培训部。

7）以纯粹的基础知识为主。

6．整合阶段的特点：

1）培训开始与人力资源的需求相结合。2）使培训与评价体系形成一体。

3）既强调基础知识，又强调其他内容，尤其是技能性的内容。

4）由于人力资源需求对培训的影响，促使企业关注发展问题。

5）培训由培训人员承担，由于培训内容范围的扩展，对培训者的技能范围要求随之扩大。

6）培训经理作为评价者参与到培训与发展中去7）班前班后培训代替了脱产培训。8）培训通常是脱产的，但通过事业发展，在职培训的价值得到了正式的认可。

9）培训计划更多的考虑个人需要。

7．聚焦阶段的特点：

1）面对迅速变化的企业环境，培训、发展和个人的不断学习与提高，被看成是组织生存的必要条件。

2）培训与企业战略和个人目标相结合。

3）注重职业发展，这样亦使学习成为一个完全连续的过程。

4）专家的培训内容涵盖知识、技能、价值各领域。

5）人个自行选择培训课程。

6）除了基础知识培训外，其他培训的选择方向通常是非定向的。

7）采用新的培训方式的手段，开放和距离培训，制定自我发展计划等。

8）更加重视评估培训与发展活动的效果。9）部门经理开始对培训承担主要责任。

10）培训者的职能范围扩大。

11）将学习作为一个连续的过程重新加以强调。

12）允许失败并将其视为学习过程的一部分。

8．培训的益处：

1）培训对工作任务的益处。

（1）通过培训，使组织中的员工以最佳的标准方法来工作，促使员工掌握工作任务完成最佳方法和期望产生的结果标准，使组织内的各项工作任务得以顺利完成。

（3）通过系统培训，可以对组织中完成工作任务的方法进行审核、修定，实现组织内知识管理的目标。

2）培训能组织的益处。

(1)通过培训和发展，提高组织整体素质，增强组织竞争力。

(2)通过培训为组织中员工提供信息交流和机会，使员工按组织认可方式开展工作。

3）培训对员工个体的益处。

（2）通过培训，使来自不同地区、不同部门的员工建立更紧密的工作联系，加强公司内部和行业内的交流，使员工可以获得更丰富的信息。

9．组织的培训方式：

2）脱产培训。

10．不同培训方式的优缺点：p200。

在职。

培训 内容与工作直接相关，对结果产生直接效果，解决存在的问题。

边干边学，易于接受、增强信心。

根据实际情况因材施教，更好掌握工作技能。

增强沟通，促进了解，建立良好的工作氛围。

是一种提高的过程，促进组织内学习过程，形成良好的学习风气。

成本费用低 对涉及的专业知识、技能的系统性认识欠缺，难以解决同类问题、

在初期直接操作中可能失误，造成重大损失。

培训的指导能力不足，影响培训效果。

无法兼顾培训与工作。

结果受指导者个人经验的影响。

脱产。

培训 系统的学习、掌握与工作相关的知识、技能，全面地应用到工作中。

学习与工作相分离，成本费用高。

培训内容在实际工作中的作用受限 11．培训需求分析：指的是工作过程中确定培训需求，并确保在满足这些需求的同时，公司的金钱、时间及努力不会浪费在无谓的培训活动中。

12．培训需求分析的作用：

1）收集为了胜任工作岗位所需的技能、知识和业绩表现的信息。

3）确认所期望的业绩表现与实际的业绩表现以及所有相关细节。

4）整理信息形成明确的培训目的和目标。

5）根据培训目的和目标制定培训内容，培训课程等相关方面的要求。

12．进行培训需求分析的优势p206。

2）明确组织整体的培训需求的先后次序3）有利于在组织内形成整体的培训体系．。

4）使培训满足组织的需要和员工个人的要求，使培训更为系统化，更具规划化．。

5）能切实整理出与工作任务有关的关键知识和技能，简化教育培训的投入．。

6）有利于工作任务的完成与绩效的提高为目标，衡量培训效果，不断改进培训．。

7）有能效减少盲目培训的成本．8）使培训对组织成长与成就的贡献得到认同．。

13．培训需求的来源：首先一些培训需求来源于组织中每一名成员，其次，源于组织中特定群体的培训需求。最后，培训需求可能源于组织整体的培训需求。

14．培训需求产生的原因：1工作变化2人员变化3绩效低下。

15．未进行培训需求分析的培训的不足：

1）不能满足工作所需，因为培训几乎没有针对工作的需要。

2）不能把学习转化到工作上，因为这种学习对于工作是无益的。

3）降低了培训的有效性，造成成本的浪费。4）可能引起对培训工作的负面影响。

16．培训需求分析步骤：1)记录需求/问题。2)调查需求/问题。3)计划培训需求分析。4)选择分析工具5)开始分析过程。6)分析数据7)报告结果。

17.培训需求分析的方法:工作分析，绩效分析。

18.进行工作分析确定培训需求需预先了解：

1)构成一项工作的任务及任务要素。2)明确完成每项任务及任务要素必须的条件。3)启动任务和任务因素的线索。

4)每项任务要素在数量、质量、时间和成本方面的执行标准。

5)每个单项任务执行的细节19.绩效分析：业绩管理是管理雇员业绩的系统。它主要包含三个部分：业绩计划、业绩管理、业绩评估。业绩管理的中心目标:是挖掘员工的潜力，提高员工的业绩，将雇员的个人目标与企业战略结合在一起以提高公司的业绩。

20.业绩管理与培训需求分析：在绩效管理的过程中，可以根据工作分析的结果对员工履行工作职责、任务的程度进行衡量，判断员工已有的知识、技能是否与工作要求相适应，鉴别工作绩效不佳的原因是属于何种类型的问题，然后根据实际需要安排相应的培训。

21.学习型组织:是20世纪90年代理想的组织模型，在这一理想的组织模型中，组织不断给个人学习与发展的机会，而员工个体则用工作绩效的改进和工作的忠诚回报组织的投入，从而形成良性循环。

22.五项原则：

1)自我超越：即辨别什么能力对个人最重要的。

2)团队学习：团队学习基于“深度会谈”，是一个团体的所有成员，说出心中的假设，从而进入真正集体思考能力的塑造过程。

4)共同愿景：根据人们真正想要创造的东西，在一个集体中建立以此为目标的责任感的能力。

5)系统思考：整理个项并寻求整体性结论的能力。

23.衡量学习型组织的尺度。

1)以战略为目的的学习阶段。??2)共同制定政策。3)建立信息交流系统。

4)建立“学习“会计、控制系统。5)内部市场化。6)弹性奖励机制。

7)能动性的组织结构。?8)哨兵式的组织成员。

9)公司之间的学习。

10)学习气氛。??11)所有员工都有自我发展的机会。

第五章。

1.绩效管理（performancemanagement）也称为绩效评价（performanceappraisal）、绩效评估、业绩考核等，是根据一定的标准，对单位或个人在一定时间内产生的工作成绩进行客观评定的过程，其结果能为人力资源管理的其他方面如薪酬、员工关系等提供依据。

2．绩效管理的应用方面：

1)人力资源规划：长期、持续、全面的绩效评价有助于组织形成人力资源管理信息系统，更准确的预测未来对人才的需求。

2)招聘和选择：有助于预测工作候选人的业绩。通过确定成功的任职者的特征，有助于提高人才招聘过程测试的准确性。

3)人力资源开发：绩效管理能指出员工在本职工作中对培训和发展方面特定的需求。

4)薪酬方案与薪酬管理；绩效管理为薪酬的变化提供了合理决策的基础。

5)员工关系：绩效管理能协助组织有效做出员工升迁、降级、岗位调动等方面的人事决策。

3.绩效管理发展的趋势:。

绩效管理最终目标是提高生产率、实现组织的目标。

1)能力开发取向型取代记分查核型。2)工作绩效基准型取代综合抽象基准。

3)多向评价取代单一纵向评价。??4)双向沟通型取代主管中心型。

4.绩效管理中存在的实际问题：

1)缺乏明确的工作绩效评价标准。

2)工作绩效评价标准不贴切或主观性太强。

3)工作绩效评价标准不现实。?4)工作绩效评价的标准可衡量性太差。

5)评价者失误。??

6)反馈不良.??

7)消极地进行沟通。

8)工作绩效评价数据的使用有误。

5.产生绩效评估问题的根源：

1)环境因素。2)系统特征的因素3)业绩评估因素5)业绩评估结果。

6.绩效管理解决问题的方法：

1)通过工作分析可以明确特定岗位的工作职责，从而明确特定岗位需要评估的绩效类型和范围。

2)通过工作分析可以明确岗位职责基础上的绩效标准，让员工了解组织的期望和要求。

3)通过工作分析可以明确岗位的相关工作关系，让适当的人参与绩效评价，有助于获得全面、准确的信息并促进工作绩效的改善。

6.绩效管理三个步骤：设定工作本身的要求、评价实际的工作绩效、提供反馈和制定改善计划以提高员工或团队绩效，更好地实现组织目标。

工作分析=岗位绩效管理

系统是由相互依赖的、存在着有机的联系的若干部分组成的一个综合整体，并通过各个部分之间的有机联系，以实现一定的功能。系统不是各部分的简单组合，而必须通过各组成部分或各层次的协调和连接，以提高系统的有序性和整体的运行效果。因此，系统具有目的性、整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等6大特征。

在企业绩效管理中，运用系统思想，要求我们把绩效管理作为一个系统性的过程，放在企业内部经营管理系统、企业人力资源管理系统的环境里去研究。

绩效管理是人力资源管理系统的一个子系统。人力资源管理系统又是企业内部经营管理系统的一个子系统;当然，另一方面，企业内部经营管理系统必须与企业外部环境发生联系。因此，整个企业又是大的外部环境系统的一个子系统。这样层层联系，为实现公司的战略及目标服务。因此，这是从战略的高度把握绩效管理，是绩效管理的基石和出发点。

因此，必须明确，绩效管理是通过关心绩效的持续改善，为确保公司的绩效与公司的战略及目标相一致服务，同时，也为公司的人力资源管理(如考核、人员选拔、升降、奖惩、培训等)及员工的职业生涯开发服务，这也是绩效管理的战略目的、管理目的和开发目的所在。

在正确把握好绩效管理目的的基础上，下面通过系统的整体性、有序性、相关性、动态性及环境适应性等5大特征，具体阐述在绩效管理中如何运用好系统思想，从而确保绩效管理的顺利实施。

一、绩效管理是一个综合性的整体系统。

在绩效管理的实际执行中，经常存在的一种误解，将绩效评价误以为就是绩效管理。这是没有真正理解绩效管理系统的真实含义，而是简单地把绩效管理认为就是绩效评价，认为作了绩效评价就是绩效管理。在《绩效管理》一书中，著名管理学教授罗伯特·巴克沃先生提出：“绩效管理是一个持续的交流过程，该过程由员工和其直接主管之间达成协议来保证完成，并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解，并将可能受益的组织、各级主管和员工都融入到绩效管理系统中来。”提取绩效管理过程中的关键步骤，并对各部分功能进行明确界定后，可以组合成企业绩效管理系统(如图2所示)。

从图2可以看到，绩效管理是一个包含绩效计划、持续的绩效沟通、数据收集、观察和文档制作、绩效诊断、绩效评估和绩效评价等的一个系统性的综合过程，而不是简单的一个绩效评价或绩效计划等单一性工作。因此，如果不能从整体性上把握绩效管理，而仅仅停留在绩效管理的某一部分，那么就会阻碍绩效管理的良性循环，而达不到绩效管理的目的。

二、绩效管理各部分之间具有有序性及相关性。

有序是刻画系统内部联系的存在和联系程度的概念。系统各部分之间有稳定的联系则系统表现出有秩序的状态，如果不存在有秩序的联系则表现出无序或混乱的状态。而相关性则指出系统各部分之间的相互制约和相互影响。绩效管理各部分之间不是孤立和松散的，而是由紧密相关的各部分组成的一个有序系统。

持续的绩效沟通是绩效管理的核心所在，罗伯特·巴克沃指出，“去掉沟通就不是绩效管理，仅仅是计划和评价而已。”通过绩效沟通，经理和员工一起讨论有关工作的进展情况、潜在障碍和问题，并且共同讨论解决问题的可能性措施以及经理如何才能帮助员工等信息。

在绩效管理过程中，还必须及时对员工和部门的绩效进行绩效诊断和绩效评估，这是绩效管理的保障环节。及时进行绩效诊断和绩效评估，就可以尽早发现工作过程中的偏差或失误，尽早采取措施补救;同时对工作结果及时进行评价和反馈，有利于及时地改进工作，避免将问题一起积攒到年底来处理。

为了增加绩效评价的客观性、公正性，在进行绩效管理时，企业应进行一些简单的日常行为记录，以作为绩效考评时的依据。以事实为依据，也有利于经理和员工进行面谈和沟通，提高绩效管理的效果。

总之，成功的绩效管理在于所有环节的有效配合，以及各环节之间的相互合作，这也要求在实行绩效管理过程中，要实现合力与活力的统一，要整合绩效管理资源，并且在企业内达成共识。

三、绩效管理是一个动态的循环系统。

绩效管理的运行具有动态性与循环性的特点，它是一个环节众多的过程。动态性是指系统始终在运行之中，不停止，不间断;循环性是工作程序前后贯通的运转。这一动态的循环过程也是满足绩效管理水平逐步提高层次上升的过程。在绩效管理中，要进行持续的绩效沟通，如一对一的面谈，不定期的工作汇报、思想交流等，沟通发生在整个的绩效管理过程中，而不是某一时间或某一个阶段。同时，绩效计划、绩效评估也必须随着组织经营计划变化及组织具体的情况变化而调整。对日常工作中发生的一些关键事件、有关工作绩效的事实、数据也必须随时的记录，从而保证绩效管理信息的准确、及时。因此，作为组织实现目标、提高管理水平的一个有效工具，绩效管理通过各部分之间的动态循环，实现系统的不断更新和发展，确保绩效管理系统的良性发展。

四、绩效管理必须保持环境的适应性。

系统观点指出，一个系统和包围该系统的环境之间通常有物质、能量和信息的交换，外界环境的变化会引起系统特性的改变，相应地引起系统内部各部分相互关系和功能的变化。因此系统必须具有对环境的适应能力，才能实现系统的良性发展。

在绩效管理系统中，环境包括企业外部环境、企业组织结构、企业文化、人力资源管理环境等方面。在当今多变的时代，企业只有时刻保持对外界的关注，不断学习新的思想，不断地从外界吸收新的、优秀的人才，才能保证企业的创新能力和活力，创造一个良好的内部氛围。同时，成功的战略性人力资源管理能够营造一个很好的企业运营环境，为企业的成功创造条件，从而使企业的运营进入一个管理——高效益——达成目标——更高水平管理这样一个良性循环之中。随着外部环境的变化，绩效管理系统各部分也必须作出相应的调整，如绩效计划随组织战略的变化而调整，绩效沟通随着人力资源的环境变化作调整等等。

因此，绩效管理应该随组织外部环境、组织所要营造、强化的核心价值观和内部的具体情况而定，从而不断增强绩效管理的环境适应能力，确保顺利实现绩效管理的战略目的、管理目的及开发目的。

总之，绩效管理是一个系统性的过程，而且是一个随着企业的发展变化而变化且涉及到组织中的所有成员的开放性综合系统。因此，企业在绩效管理实施过程中，应该从系统性的角度出发，依靠全体成员的共同努力，确保绩效管理的良性循环，从而促使全体成员沿着正确的路线去实现企业目标。