毕业生的写作应该注意语言表达的准确性和流畅性，使读者能够轻松理解。接下来，小编为大家整理了一些毕业生总结的精彩范文，希望能够给大家带来一些启示。
3年前，我是上海某重点大学金融类专业应届毕业生，由于一些个人原因，直到5月初才开始找工作，此时校园招聘会早已落下帷幕。我在网上看到intel上海公司正在面向应届生招聘经理助理，设定的应聘条件自己都符合，便用mail发出应聘信和简历。
一个月后，接到了intel的电话。这一个月中，我参加了几次面试，拿到了一家美国公司的offer，但我还是期待着intel，希望能进入这家世界著名的大公司工作。
英语关：电话测试对答如流。
打来电话的不是intel的hr，而是我应聘部门的一位助理小姐。她用英语提问，问的都是常规问题，只要英语过关不难回答。
她用英语详细描述了经理助理的职位要求，问我是否确实应聘该职位，因为公司在外高桥保税区，交通不太方便，免得面试时白跑一趟―――她表示正式员工上下班有厂车接送。我用英语表示虽然不是学管理专业，但对管理工作特别有interest―――事先我了解到intel的企业文化是重视员工对于工作的interest，所以特别强调了这一点。电话测试进行了20分钟，助理小姐对我的英语会话能力表示满意，约我于2天后去公司参加面试。
经验谈：imtel钟情应届生。
电话测试时向我确认应聘职位这一细节，正是intel人性化招聘的体现。
intel面试第一关一般总是电话测试，主要测试应聘者的英语会话能力，如果回答问题疙疙瘩瘩不够流畅，这一关就过不了。intel对office员工的英文要求较高。我所在部门的外籍员工占了六分之一以上，平时开会都用英语交流，来往文件也都是英文。
intel钟情应届大学毕业生。公司招聘的新员工，应届生和有工作经验者各占50%，这一比例几年来没有太大变化。
面试关：情景测试应付自如。
2天后的下午2点半，我准时来到位于外高桥保税区的intel上海公司。一进公司就有点意外：office员工的衣着都比较随意，几乎不见有男士穿西装戴领带，有女士穿职业套装―――这天我还特意穿了职业套装呢！先填写英文报名表，同时还有四五名应聘者，都是这个职位的竞争者，填完表格交给hr，hr马上安排我们依次接受4轮面试。
行为能力关。
这一关的面试官是部门上一级的高级秘书，主要考察应聘者是否具备做好助理工作的基本素质。她问我为什么放弃所学专业应聘助理工作，还问我对这一个职位有哪些了解等。虽然缺乏助理工作经验，但事先早有准备，回答这类常规问题没有太大困难。
“假设你已进入公司担任经理助理，每天上班后的第一件事会做什么？”她这样问我―――以后几轮面试中遇到的几乎都是这样的情景测试题。
我回答：“上班第一件事是收mail和信件，了解今天有哪些工作要完成，再根据轻重缓急把工作一件件列出来，按照时间顺序排一个表……”这个问题主要考察应聘者的行为方式是否有条理，助理工作要求条理清晰。
沟通能力关。
这一轮面试官是另一个部门的经理，他的问题侧重于考察应聘者对于上下级和同级之间的沟通能力，全是情景测试题。有一个问题是这样的：“上司让你按照他的方法去完成一件事情，但你发现他的方法并不一定好，而你有更好的方法，这时你会怎么做？”
我想强调上下级之间的沟通总是对的：“沟通最重要啊！我会尽量婉转地和上司沟通、交流，直到他认同我的办法……”
情景测试题大多没有标准答案，面试官从答案中考察我的人际沟通方式和沟通能力。
电脑测试关。
这一关的面试官是我应聘部门的一位经理，考察的是电脑操作能力。面试官开门见山地说：“助理要有一定的电脑操作能力，请你就在这台电脑上用excel做一个表格吧。”
用了不到20分钟，我用excel做成了一个表格，把他给的一些数据打了进去。他看了表格后没有表态。虽然表格没有做到百分百完美，但自我感觉良好，至少可以打90分吧。
适应能力关。
这一轮面试官是我进intel后的部门顶头上司。他在提问过程中同时也向我展示了intel的企业文化。
“intel的员工要同时接受几位上司的领导，这是intel的特点。假设同时有3位上司向你布置3件事情，你该怎么做？”这样的问题对于没有实际工作经验的应届生可能有点难，我的回答比较巧妙：“上司布置的工作要执行。我会将3件事根据重要性和时间性排序，然后一件件完成。”他追问：“如果有两件事在完成时间上出现冲突怎么办？”我回答：“我会向两位上司说明，希望能调整完成的时间……我一定能适应intel的企业文化！”
每轮面试约费时20至30分钟，加上等待的时间，4轮面试用了2个多小时。面试结束，自我感觉较好，于是安安心心回家静候佳音。
经验谈：面试官不问个人情况。
intel招聘面试的方式别具一格，但3年前参加面试时，我对intel的面试并没有完全“看懂”，所以是知其然不知其所以然。进入intel后，尤其是升为经理、有资格担任面试官参与招聘后，我才对intel的招聘面试制度有了更深切的了解。
intel的staffing工作量，由hr承担的只占30-40%，且大多是操作性工作；而由需要招聘人员的部门承担的占了60-70%，并且都是重要环节，这几年后者的比重还在增加。
intel一般通过网络发布招聘信息，然后根据应聘信选择应聘者，一个职位一般总会有多个竞争者，经过层层筛选，最后确定入选者。为降低招聘中的risk成本，体现公平、公正的原则，intel的staffing实行partner制度，即由需要招聘人员的部门经理联合同一部门和其他部门的经理，组成一个4人面试小组。面试前商量好具体的面试方法，相互间做好分工，面试时总是“一对一”，面试结束后4人小组开会讨论，决定是否录用。
由于面试官不是专业hr，intel对参与面试的经理会进行为期一天的培训，培训师和教材都来自美国。教材中有大量的情景测试题供学习和面试时参考，intel面试以情景测试题为主，一般不问很抽象的问题。对于office职位的应聘者不做笔试，但对一线操作职位的应聘者则有书面测试。
intel的企业文化决定了面试官不是很看重应聘者的穿着打扮。另外，intel面试官不问应聘者的个人情况，如年龄、民族、婚否等―――从法律角度考虑，以避免招聘有歧视之嫌。
薪资关：符合期望拿到offer。
2周后，我接到应聘部门另一位助理小姐的电话，告诉我已通过面试，试用期月薪是×千元人民币。她问：“是否接受这个试用期月薪？”这个薪资和我的期望薪资相差不大，于是便表示接受。她说：“既然你已接受这个薪资，我就正式通知你：你被intel录用了。”
经验谈：薪资没有“猫腻”
intel确定入选者薪资的流程是：面试结束后，4人小组开会讨论确定入选者，并把名单交给hr。hr会给经理一张薪资级别的表格，由经理根据入选者的职位和能力，确定其薪资级别。应聘者在填写薪资期望值时，填得太高没有作用，intel还是按照规定的级别确定其薪资；填低了关系也不大，intel也会按照规定的级别确定其薪资―――不会因为某人填低了就压低其薪资，intel的薪资没有“猫腻”！
作为一个即将踏入大四年级的学生，很快就要面临就业。然而现阶段的就业形势显然还没完全摆脱前年的金融危机的影响，但是反过来说许多公司在不断裁员的过程中却从来没有停止过对新人才的挖掘，所以说对于我们而言这是个机遇与挑战并存的时期，需要我们好好把握。
从上学期期末开始到现在我也去过大大小小好几次招聘会了，深刻感受到了招聘现场的气氛和残酷的市场竞争，同时学习了一些关于应聘的技巧，熟悉招聘的过程。
影响比较深的一次，我到会场的时候招聘会才刚刚开始，不过里边就已经有好多人了，他们大多都在里边寻找自己心仪的企业。有些动作快的人已经走到用人单位的咨询台前开始询问了，而用人单位的负责人也在一一回答询问者的提问。一开始咨询的人还比较少，但是渐渐的排队的人就多了起来，每个咨询台前基本上都有几十人在排队。咨询台上都放着厚厚的简历，有些连地上都已经堆起很高一摞了。
在同排队的人聊天后了解到，他们排了个把小时就是为了有一个亲手把自己的简历当面交给面试官的机会。有的人趁着与面试官短暂的交流，尽可能地把自己的优势全面地展现给对方，但是得到的回答基本上都是“我们会在招聘结束后择时审阅你的资料，请你耐心等待我们的电话通知”这类的话。
通过这次招聘会让我学到很多东西。部分用人单位首先询问应聘者的户口信息和英语四六级是否通过。对于本地户口的应聘者基本上都是可以谈谈，而外地户口的应聘者，除部分特殊对待，大都采取委婉的语气搪塞敷衍了事，有些甚至是直接拒绝！有些用人单位上来就考察应聘者是否过了四六级。对于通过的人还有后话，要是遇到没有通过的人基本上都是免谈！
而在校学习成绩和工作能力也成为了关注的焦点，大多数企业招聘的时候基本上都会提到关于成绩和工作方面的问题。对于在学校担任过学生干部、获得不少荣誉、学习优秀的学生，总是面带笑容，而谈话的过程也是比较顺利。不少企业还是比较排斥刚刚毕业的学生，从我的了解来看还是有很多值得思考的问题。比如很多单位反映毕业生大都比较浮躁、好高骛远，同时没有工作经验。所以企业就要付出很多精力对他们进行培训，但是当他们事业上有一定基础了，懂得些相关知识以后，有时就会毫不犹豫的离开。而作为企业不想苦心培养出来的人才流失。不过还是有很多毕业生在公司提供给的环境里努力学习，发挥自己的优势，取得了很好的成绩。
本来就觉得自己的专业不怎么样，相信就业压力也相当激烈，而且对于没有经验的毕业生选择的余地还是比较少。应聘的学生在谈及待遇等问题的时候也显得很没有底气，几句话就被顶了回来。相反研究生以上的学历的人在应聘时底气还是很足的，至少能和对方讲讲条件，而本科生几乎没有什么能与之谈条件的资本。
经过几次的冷落后，总会丢掉一些信心，但是我们不能自卑。公司招聘人，是因为他对公司有价值，虽然你在“求职”，但是最终还是别人请你去工作。不招聘你也是因为你没有能力，而是因为你不适合这个职位。所以无论情况如何，也应当保持自信。
罗列一大堆的成绩和所谓的“实习”常常会让人反感，因为很多人都知道这些“实习”并没有什么真实内容。真正重要的是你能挑选一件特别的事情，概括的说明过程和结果，让对方知道你做事的方法和过程。
几次的招聘会经历，让我也学习到了很多，感想很多，通过前辈们的经历，我发现了一些自己身上的不足。面对金融危机后严峻的就业形势，作为即将走上就业之路的大学生来说，我们应该做的不是抱怨现实，将一切的不顺归咎于客观因素，而是全面武装自我，塑造自我，将自身塑造成能够适应各种变化的全方位人才。
早春二月，又到了一个学子求职的高峰期。如何在竞争中取胜，如何顺利实现就业，仍然是每一个毕业生和关心他们的师长、亲朋不得不思考的问题。这个问题并不太好回答，但我们却无法回避。
答案不是千篇一律的，但我们应该循着规律去找。在就业阶段，最权威的老师应该是我们的面试官——企业的人力资源工作者。为此，我们特别采访了大连软件园、大连大显通信、大连锦联集团、大连思凡服装服饰有限公司等知名企业人力资源部的部长或经理，让我们一起来听听他们的声音吧！ 文 王德春 企业为什么不愿招收应届生？ 在接受记者采访中，多数人力资源负责人坦言：我们不太愿意招收应届毕业生。对此，很多人认为仅仅是因为应届生没有经验造成的，其实不然。造成企业不愿接收应届生的原因主要是应届生自身定位不准和跳槽率过高。几位人力资源负责人说，应届生冲劲足，但对社会、对企业缺乏应有的认识，自我定位不明确，往往自认为只要你给我机会，什么职位我都能胜任。有的毕业生连总经理助理这样的职位都敢应聘，让人觉得有点不知天高地厚。
因为定位不准，许多应届毕业生不知道自己究竟适合干什么样的工作，往往仅仅凭着想当然去选择工作岗位。这样，他们往往干了不久就觉得该工作与自己的理想背道而驰，原先的工作激-情骤减，如此这般的直接后果就是跳槽。而这时企业已经不仅因为培训他而投入了一定的成本，而且可能因为他的表现不佳而影响到这个工作岗位的绩效。这样的毕业生不仅自己给企业留下了不好的印象，也让他的学弟学妹们受到牵连，因为企业已不敢轻易录用他们了。
当然，这并不是说名企就完全不会招收应届毕业生了。对于能力突出、定位明确、吃苦耐劳的毕业生，企业还是很欢迎的。人力资源专家提醒应届毕业生：找工作前一定要仔细想清楚自己要应聘什么样的岗位。如果实在不清楚，那就不要挑挑拣拣，先找一份工作做着，再在工作实践中体会和调整自己的兴趣和能力所在。 什么样的简历受欢迎？ 要赢得一份工作，首先要向面试官提交一份合格的简历。那么，什么的简历才是受欢迎的呢？ 思凡服装服饰有限公司人力资源部朴经理说，从内容上看，实事求是是对一份合格简历的基本要求，因为诚实是一个人最宝贵的品质。现在，用人单位一般比较看重应聘者的实践经验，许多毕业生会因此编造一些实践经历。朴经理说，其实毕业生根本用不着这样做。如果是对实践经验要求很高的职位，用人单位基本不会让应届生来做。应届生有社会经验当然好，没有经验也不必刻意追求。再说虚假的经历是经不起提问的，露了马脚反而会让企业怀疑你的人品，得不偿失。
讲到简历的“厚度”，专家们一致认为在基本内容清晰的情况下“越薄越好”。同样一则信息，能用10个字说清楚的就不要铺张到100个字。否则不仅要浪费别人的时间，也表明你缺乏归纳概括的能力。讲到具体应注明哪些情况，大显通信人力资源孙长志认为，获奖和社会实践情况比较重要，因为它们可以是“硬指标”。而成绩单因为没有比较、容易造假，倒不大受用人单位重视，所以不必大量罗列。至于获奖证书和所发表文章等的复印件是否要附上，软件园的黄平部长和锦联集团的肖烨经理的回答都是否定的，她们认为至少在第一次递交简历时不必如此。因为企业如果对你感兴趣，以后会让你提供的。初次提交的简历中只要对所获奖励和发表文章作简要注明即可。
最被人力资源经理看好的简历应该是干净、整洁、朴素、规范的。时下求职者喜欢对简历进行美术和物质包装，以期用形式美打动考官。但多数“考官”明确表示：我们不会根据一份简历的包装好坏来判断一个人的审美观和创新意识。而且，每个人的审美观不尽相同，如果你刻意做出来的东西正是考官所不喜欢的，反而可能弄巧成拙。当然，如果你应聘的是平面设计这样的岗位，倒是可以借机适当展示一下自己的。
面试：自信、平和、礼貌、注重细节 一份有竞争力的简历能够为你赢得一次面试的机会，但最终能否得到这个工作还得看你的面试结果如何。
因为缺少社会经验，许多应届毕业生还不太善于与人交往，在面对面试官时要么显得过于紧张，要么显得过于随意，掌握不好言行举止的分寸。对此，人力资源经理们的第一个提醒是要有一个正确的心态：既要自信，又要平和。自信是对自己真正具备的能力不怯场；平和是要以平常心对待每一次面试，对失败做好准备，即使这次面试失败了，我也不过失去了一个工作机会，对于这次工作机会只要尽力争取了就不必后悔，不要表现得过分在意。
心态调整好了，面试便成功了一半。这时需要特别注意的就是礼貌和细节问题。所谓礼貌，并不是要你对面试官必恭必敬，而是要表现出对他们的尊重，这有时也会通过一些细节表现出来。思凡服装服饰有限公司的朴经理说，面试时首先要守时。万一你有事耽搁了要迟到或者不能来，也要提前打个电话说一声。另外，不论采取的是何种形式，面试都是一次严肃的考试，应试者应关掉手机等通讯工具，不和熟识的人随意说话，否则给人的感觉是你不拿它当回事——这样的事你都不当回事，还能拿什么事当回事呢？此外的细节问题主要表现在衣着和言行举止上。软件园的黄平部长对此的意见是不要脱离刚毕业的大学生的身份：衣着上不要刻意包装，也不要过于随意，不管是正装还是夹克，都要平整、干净。言行举止不能太稚嫩，但也不要刻意追求老练，一切以自然、大方为贵。
为了帮助应聘者更好地应对面试，记者还特意询问了专家们对面试试题的设置原则。比较一致的答复是：试题不会故意刁难面试者，但也不是从哪本书上可以背来的。而且，不同的岗位所要考察的重点也不尽相同，面试者应该根据所应聘的职位有针对性地准备。但专家们同时也提醒毕业生：和所有考试一样，应对面试的最佳方案是平时的积累，而不是一朝一夕的“恶补”。
在大学生毕业就业时，面试是一个非常重要的过程，有些大学生在这个过程中感到不知所措，或者做得不好，使自己在求职中因小失大，达不到成功。在求职过程中注意了以下基本礼仪和技巧，才能达到事半功倍，增强面试的有效性。
1、面试中的基本礼仪
(1) 一旦和用人单位约好面试时间后，一定要提前5-10分钟到达面试地点，以表示求职者的诚意，给对方以信任感，同时也可调整自己的心态，作一些简单的仪表准备，以免仓促上阵，手忙脚乱。为了做到这一点，一定要牢记面试的时间地点，有条件的同学最好能提前去一趟，以免因一时找不到地方或途中延误而迟到。如果迟到了，肯定会给招聘者留下不好的印象，甚至会丧失面试的机会。
(2)进入面试场合时不要紧张。如门关着，应先敲门，得到允许后再进去。开关门动作要轻，以从容、自然为好。见面时要向招聘者主动打招呼问好致意，称呼应当得体。在用人单位没有请你坐下时，切勿急于落座。用人单位请你坐下时，应道声“谢谢”。坐下后保持良好体态，切忌大大咧咧，左顾右盼，满不在乎，以免引起反感。离去时应询问“还有什么要问的吗”，得到允许后应微笑起立，道谢并说“再见”。
(3)对用人单位的问题要逐一回答。对方给你介绍情况时，要认真聆听。为了表示你已听懂并感兴趣，可以在适当的时候点头或适当提问、答话。回答主试者的问题，口齿要清晰，声音要适度，答话要简练、完整。一般情况下不要打断用人单位的问话或抢问抢答，否则会给人急躁、鲁莽、不礼貌的印象。问话完毕，听不懂时可要求重复。当不能回答某一问题时，应如实告诉用人单位，含糊其辞和胡吹乱侃会导致面试失败。对重复的'问题也要有耐心，不要表现出不耐烦。
(4)在整个面试过程中，在保持举止文雅大方，谈吐谦虚谨慎，态度积极热情。如果
用人单位有两位以上主试人时，回答谁的问题，你的目光就应注视谁，并应适时地环顾其他主试人以表示你对他们的尊重。谈话时，眼睛要适时地注意对方，不要东张西望，显得漫不经心，也不要眼皮低望，显得缺乏自信，激动地与用人单位争辩某个问题也是不明智的举动，冷静地保持不卑不亢的风度是有益的。有的用人单位专门提一些无理的问题试探你的反应，如果处理不好，容易乱了分寸，面试的效果显然不会理想。
2、应试者语言运用的技巧
(1)口齿清晰，语言流利，文雅大方。交谈时要注意发音准确，吐字清晰。还要注意控制说话的速度，以免磕磕绊绊，影响语言的流畅。为了增添语言的魅力，应注意修辞美妙，忌用口头禅，更不能有不文明的语言。
(2)语气平和，语调恰当，音量适中。面试时要注意语言、语调、语气的正确运用。打招呼时宜用上语调，加重语气并带拖音，以引起对方的注意。自我介绍时，最好多用平缓的陈述语气，不宜使用感叹语气或祈使句。声音过大令人厌烦，声音过小则难以听清。音量的大小要根据面试现场情况而定。两人面谈且距离较近时声音不宜过大，群体面试而且场地开阔时声音不宜过小，以每个用人单位都能听清你的讲话为原则。
(3)语言要含蓄、机智、幽默。说话时除了表达清晰以外，适当的时候可以插进幽默
的语言，使谈话增加轻松愉快的气氛，也会展示自己的优越气质和从容风度。尤其是当遇到难以回答的问题时，机智幽默地语言会显示自己的聪明智慧，有助于化险为夷，并给人以良好的印象。
(4)注意听者的反应。求职面试不同于演讲，而是更接近于一般的交谈。交谈中，应
随时注意听者的反应。比如，听者心不在焉，可能表示他对自己这段话没有兴趣，你得设法转移话题;侧耳倾听，可能说明由于自己音量过小使对方难于听清;皱眉、摆头可能表示自己言语有不当之处。根据对方的这些反应，就要适时地调整自己的语言、语调、语气、音量、修辞，包括陈述内容。这样才能取得良好的面试效果。
3、应试者手势运用的技巧
(1)表示关注的手势。在与他人交谈中，一定要对对方的谈话表示关注，要表示出你在聚精会神地听。对方在感到自己的谈话被人关注和理解后，才能愉快专心地听取你的谈话，并对你产生好感。面试时尤其如此。一般表示关注的手势是：双手交合放在嘴前，或把手指搁在耳下;或把双手交叉，身体前倾。
4、应试者回答问题的技巧
(1)把握重点，简捷明了，条理清楚，有理有据。一般情况下回答问题要结论在先，议论在后，先将自己的中心意思表达清晰，然后再做叙述和论证。否则，长篇大论，会让人不得要领。面试时间有限，神经有些紧张，多余的话太多，容易走题，反倒会将主题冲淡或漏掉。
(2)讲清原委，避免抽象。用人单位提问总是想了解一些应试者的具体情况，切不可简单地仅以“是”和“否”作答。应针对所提问题的不同，有的需要解释原因，有的需要说明程度。不讲原委，过于抽象的回答，往往不会给主试者留下具体的印象。
(3)确认提问内容，切忌答非所问。面试中，如果对用人单位提出的问题，一时摸不到边际，以致不知从何答起或难以理解对方问题的含义时，可将问题复述一遍，并先谈自己对这一问题的理解，请教对方以确认内容。对不太明确的问题，一定要搞清楚，这样才会有的放矢，不致答非所问。
(4)有个人见解，有个人特色。用人单位有时接待应试者若干名，相同的问题问若干遍，类似的回答也要听若干遍。因此，用人单位会有乏味、枯燥之感。只有具有独到的个人见解和个人特色的回答，才会引起对方的兴趣和注意。
(5)知之为知之，不知为不知。面试遇到自己不知、不懂、不会的问题时，回避闪烁，默不作声，牵强附会，不懂装懂的做法均不足取，诚恳坦率地承认自己的不足之处，反倒会赢得主试者的信任和好感。
整个招聘过程可分为三个阶段，第一阶是准备阶段；第二阶段是招聘实施阶段；第三阶段是毕业生接收与跟踪阶段。
第一阶段：准备阶段，要做的工作有确定招聘职位和人数；成立招聘小组；联系招聘学校；准备相关资料。
1、确定招聘职位和人数：这是招聘应届生的前提，就是要招哪些职位的储备人才，要招多少名。只有明确了这两样，才能确定去哪些学校招聘，招聘哪些专业的学生。
2、成立招聘小组：招聘小组最好由人力资源部经理负责，甚至主管人力资源的副总负责。不要以为招聘应届生相对比较容易而忽视，其实际不然，就象前面我提到的，如果安排一个刚毕业两三年的招聘专员负责面试，学生们会以为企业不重视招聘工作，甚至他们会认为企业不重视人才，而对该企业打了负分。招聘小组主要职责是准备招聘前期资料、制定招聘计划和政策、招聘实施、面试等。
3、联系招聘学校：招聘小组根据公司批准的招聘计划、历年各校的接收毕业生情况、本年度各校生源状况和各校往年毕业生在企业的表现等情况，选定相应的高校，在招聘工作具体实施前，招聘小组将招聘计划发送给各高校的毕业生分配办公室，并与学校保持联系。
4、准备相关资料：包括制定招聘政策(包括招聘整体实施、招聘纪律、招聘经费等)、明确小组内部分工、准备面试相关的表格、准备企业宣传资料等。
第二阶段：招聘实施阶段，要做的工作有发布招聘信息；收集和筛选应聘资料；测试与面试；录用。
1、发布招聘信息：通常招聘信息的发布方式包括以下三种，供招聘人员选择：
在公司网站(包括各子公司网站)和校园网站上刊登招聘信息，介绍公司本年度应届毕业生的需求、用人标准、招聘程序、人力资源政策以及应聘方式等。
在校园内部张贴海报，宣传企业。
在校园举办招聘推介会，加强毕业生对公司的感性认识，并树立良好的公司形象，吸引潜在的应聘者(在校生)。招聘推介会所用资料，事先公司统一制订，并且在推介会演讲的人员必须事先经过培训。
2、收集和筛选应聘资料：对应聘人员的资料进行初审和筛选是招聘工作的重要一个环节，他可以迅速从求职者信息库中排除明显不合格者，提高招聘效率。同时，也可将所有求职资料进行记录归档，为人力资源部的事后分析工作提供素材。应届毕业生自己提供的资料也许有虚假成份，招聘人员需要通过多种渠道证实其真实性，比如到所在院系核查分数、奖励情况等。
3、测试与面试：
测试既要准确有效，又要简便宜行，建议以下几种测试方式，可根据具体情况选择：
专业知识测试。招聘小组需在出发之前准备好各专业的测试试卷。
分析能力测试。事先准备一些案例，要求几分钟以内答完。
无领导小组讨论。这是一种对应聘者集体面试的方法，对于应聘者较多，最适宜采用这种方法，每一次选5-7人为一组，每组20-30分钟的时间。通过让应聘者平等地集体讨论给定的问题，考察每个应试者的综合素质，主要包括：口头表达能力、处理人际关系技巧、灵活性、适应性、情绪控制、自信心、合作精神、性格特点等。
面试：有些职位人员可能通过测试能够判断，但是绝大多数职位还是需要借助面试来判断。面试前要准备好每个职位的面试考察要素、面试题目、评分标准、具体操作步骤等，并且统一培训面试人，提高评估的公平性，从而使面试结果更为客观、可靠，使不同应试者的评估结果具有可比性。由于应届毕业生没有工作经验，因此对他们的面试重点在于考察基本素质，即对潜质进行考察。比如第一位跟我打招呼的女学生灵活性很强，而后两位男女学生灵活性较差，他们没有意识到从接触招聘人员的第一时间起己进入了面试阶段。
4、录用：面试合格的人员可以确定为录用对象，根据应届生招聘的相关规定签订协议。但是，不是签订协议后就万事大吉，还需要做好后期跟踪，因为优秀应届生很有可能被其他的企业相中，因此需要通过后期跟踪，打消他们另谋其他企业的念头。
第三阶段：应届生接收与跟踪阶段。
应届生接收：人力资源部需要在网页上或者通过其它方式，通知毕业生公司位置，乘车路线；如有可能，需派人去车站出口设接待点。到企业后，要热情接待，安排好他们的食宿，毕竟他们对社会还有陌生感。同时，尽快安排入职培训，让他们了解企业，了解企业的运作，使他们更快的融入社会。
跟踪阶段：人力资源部要定期了解应届生的心态，听听他们的声音，及时给予帮助与引导。不能用对待社会招聘人员的方式对待应届生，他们需要更多的时间熟悉企业与本职工作，需要更多的理解与引导。企业始终要思考的一个问题是"如何让应届生在短期内完成从学校到企业的转变？"因为转变所花的时间越短，企业支付的培养成本越低，应届生也会越快为企业创造价值。
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看图说话。
分拣跳棋子。
分蛋糕。
有一家外企招聘员工面试时，出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成；而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的`1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。
冒着烈日长跑。
考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近郊的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回；有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车；也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。
现在人才招聘会屡见不鲜，由这些招聘会的场次就可以知道当今社会就业形势的严峻和就业压力的巨大。
作为一个身处大学三年级的学生,在3月21号那天，我们学校开展了大型招聘会。感触颇深。招聘会设在学校体育馆内，在门外人潮涌动，招聘会场内也是堵的水泄不通，场面非常拥挤，用人山人海来形容不为过分。每一个求职者都在忙碌着为自己寻找最合适的工作，但是，大多数人等来的只不过是一句类似“我们会在接下来的一周内认真筛选，请留意我们的通知”的套话。
第一，我还需要更加认真的去多学点知识。在每张招聘桌的上方都有一份招聘岗位及要求，通过这次参与我知道我所学的专业的热门性，但是当我看到要求时，感觉里自己好远。就英语而言，许多公司都要求有熟练的听说读写能力，可是我所掌握的是不够的，就这一点就需要更加努力的去练习。另外，虽然我们有学习一定的专业知识，但是我们还需要在市场中找到与我们所学专业有关知识点，因此我们还需要学习好多。
第二，虽然我们现在有学专业知识，可是他们都是理论上的，缺乏实践能力让大学生只能成为纸上谈兵的高手。而实践是只能靠自己在工作中不断积累的，我们应该用更多的时间将自己投入实践的操作，这样才能在出校门之前有一个丰厚的底子。说到底，我们大学生应该多考虑一下自身原因，没有机会要学会创造机会，我们所缺乏的不仅是真正的时间，缺乏的更是一种主动能动性、自觉性。
第三，在没有足够资本之前要尽量的放低身价。在呈四方形的现场，我们不难看到“厚此薄彼”的现象。在许多知名企业前很多时候是有人在排队的，但是相比其他就明显多几分冷清。穿梭在应聘人群中，我体会到最主要的问题是当讨论到工资问题时，往往不能达到共识。大学生中有一部分过高的估量自己，低层实践在他们眼中好比是“高射炮打蚊子——大材小用”。而对于企业而言，他们所需要的人才正是那些能够放下架子从基层干起，合理定位自己的高素质人才。因此如果大学生太过于看重自己所谓的高等学历，却不能理智的自我定位，在就业中必定要吃亏的，那么所谓的高学历就只是等于失业，这也许不是任何一个大学生希望看到的。
再次，人生的发展方向不止一个，原来有很多适合自己的工作并不是本专业。进入大学，选择专业。在懵懂和迷茫中很多人都选择了并不适合自己的专业，片面的对专业认识，导致大学几年学习吃力而没有激情。而选择就业又是我们的一个转折点，面对选择，会有很多徘徊，但我们要敢于尝试，机会不是只有一次。只有在尝试中才会找到适合自己的工作。
总之，多一分见识，就多一分经验。通过参加招聘会，能够及时了解用人企业对大学生有怎样的要求与期待、所学专业的优劣势及就业前景等，以便做到有的放矢地学习，为毕业时找工作增加砝码。
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在如今“招工难”的情势下，各公司的人力资源部门也在绞尽脑汁招贤纳聘。“唐僧四人谁更适合做销售？空等也算面试题目？”
面试被“晾”半小时。
今年35岁的陈女士因为结婚生子而离开职场，最近打算“复出”工作，应聘了一家幼儿培训机构的前台接待工作。“人力资源部给我电话，让我9点半到公司总部接受面试。我9点钟就到了，他们叫我去会议室等着。”陈女士和另外两名女孩一起在会议室里等待面试，其间陈女士主动和另外的面试者搭讪聊天。可到了9点45分，面试官还没有到，一名女孩先走出去询问原因，又过了15分钟，另一名女孩也走了出去。10点钟，面试官终于出现了，这家培训中心决定录用陈女士。
直到入职了，陈女士才从同事的那里得知，原来面试官并不是迟到了半小时，而是在这半小时内，观察三位面试者的耐心和沟通能力。
求职者不解招聘者有意。
很多求职者面试时还会遇到一些与工作无关的题目，比如“唐僧师徒四人谁更适合做销售？如果你变成一种动物，你希望变成什么动物？”对于这样的题目，有些人认为，这样的公司不是来招人的，是来找乐的。甚至被认为是为难求职者的。
一家开发区台资企业的hr周小姐表示，他们公司在招聘一些中高层的管理人员时，除了一些专业知识外，也会让求职者回答一些心理测试的小题目。但这些题目都是一些专业机构设计的专门用于招聘的题目。主要是要考察求职者的逻辑思维能力、沟通表达能力还有思辨应变等能力。但也不排除一些公司企业通过招聘考试来进行自我炒作的嫌疑。
专家建议：
针对现在一些公司出“偏题”、“怪题”的情况，社会学家孟茜表示，公司在考试题上“做手脚”，并不是为了为难求职者，其实这也是一种进步的象征。以前的招聘考试只是单纯地询问求职者，现在则是通过一些专业的测试题来开发求职者潜在的能力。作为求职者只要放松心情，开动脑筋，如实回答试题。这样就可以让公司更全面地了解求职者的情况，从而获得工作的机会。
九位应聘者应聘销售主管一职，电梯突然坏了，于是其他八位都眼巴巴地等电梯修好，仅有一位勇敢者爬上了十八楼办公室，这时办公室人事主管笑咪咪地祝贺他录用了。
一群人正紧张地等待酒店老总最后面试，这时一个“陌生人”出现了，向各位打听玫瑰厅在几楼，这些人要么称不知道，要么叫他自己上楼找，只有一个人热心拉着老人上楼寻找，这时酒店人事经理出现了，称面试已经结束，扶老人上楼的那位应聘者就是经理人选。
先不谈这些考题的怪异性，单推究其理由又有多大合理、科学性呢？靠双腿偏要跑到18楼是否反映此人拼命硬干，有不计后果的'现代“愚公”型经营意识呢？须知有的生意要大干，有的生意则是不能干的。而酒店招录经理一招则更显荒唐。
瞧如今甚嚣尘上的各类求职指南书籍，诸如“面试妙答99问”，“临场事故巧应付”、“录用成功走捷径”等等，大多告诫求职者如何回答考官提问，如何注意形象、动作及处理临场各种变故等，好像记熟了这些答题就成功在望、事业有成，全然忽视了求职者应有的知识、技能、个人价值及工作责任等，反而是那些无所事事，爱走捷径想心思，整天吊儿郎当，思维“活跃”的半吊子型人物，倒在这方面有特长，如让这些人钻空子占便宜而光荣“上榜”，那就让人笑话了。
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外商投资企业为了到适合本企业需要的有一定素质的员工，不仅要看者的文凭、职业资格证书和工作经验，进行必要的笔试，而且还要出一些怪题对应聘者进行面试，以便掌握应聘者某些方面的素质情况。这里举一些实例供应聘者参考，以便到外企面试遇到类似怪题时，能胸有成竹，应对自如，免得因摸不清意图，措手不及而被淘汰。
分拣跳棋子。
有的外企在招收员工时，为测试应聘者的手脚灵活程度，给每个应聘者放一堆跳棋子，要求其在一分钟内挑出混杂在一起的5种颜色的跳棋子，并按各色分别排列好，如在规定的时间内没有按要求完成，即被淘汰。
看图说话。
外企招聘员工，需测试应聘者的反应能力，有的外企在转动的机器上装上彩色图画，画面上有动物、植物、建筑物、交通工具、家用电器等，在应聘者面前按一定的速度移过，要求应聘者在规定的时间内说出自己所看到的内容。
分蛋糕。
有一家外企招聘员工面试时。出了这样一道题，要求应聘者把一盒蛋糕切成8份，分给8个人，但蛋糕盒里还必须留有一份。面对这样的怪题，有些应聘者绞尽脑汁也无法分成;而有些应聘者却感到此题实际很简单，把切成的8份蛋糕先拿出7份分给7人，剩下的1份连蛋糕盒一起分给第8个人。应聘者的创造思维能力这就显而易见了。
冒着烈日长跑。
考试应聘者意志、吃苦耐劳精神，常是外企招聘面试要出的题。有一家外企从应届技校毕业生中招一批员工，面试时，要求应聘者冒着烈日，跑到近效的一座山再返回。测试结果，有的应聘者投机取巧，未跑到目的地就返回;有的应聘者虽跑到目的地，但在返回途中搭乘出租车;也有的应聘者按规定跑到目的地后再跑回。外企公布录取名单时，前两种人榜上无名，后一种人被录用为员工。
雨中打伞。
走路作为外企的员工，要求具有团结协作精神。因此，一家外企招聘员工时，要求应聘者冒雨到附近指定地点然后返回，但只有一半的应聘者发到伞。应聘者在这场面试中出现这样的情况：有的`发到伞应聘者主动与无伞的应聘者搭档，风雨同伞;有的无伞的应聘者则与有伞的应聘者协商合用一把伞;还有的有伞的应聘者只顾自己不顾别人，独自撑一把伞。结果，独自撑一把伞者被淘汰，而风雨同伞者则被录用。
谈观后感。
有的外企招聘员工时，组织应聘者先参观本企业。然后，要求应聘者谈观后感。测试中，有的应聘者谈不出什么感想，或只讲本企业的好话;而有的应聘者，则能对本企业不足之外提出意见，并提出改进的建议，如何加强安全防扩措施等;显然，后一种应聘者更关心企业的发展，具有较强的事业心和责任感，因而受到外企的欢迎。
尊敬的公司领导：
您好！首先衷心感谢您在百忙之中浏览我的自荐信，为一位满腔热情的大学生开启一扇希望之门。 我叫游炳建，是西昌学院一名即将毕业于电气工程及其自动化专业的学生。借此择业之际，我怀着一颗赤诚的心和对事业的执着追求真诚的推荐自己。
21世纪呼唤综合性的人才，在几年的学习生活中掌握了应学的专业知识，并通过学校的考核。同时，在课余学习了计算机知识，能熟练使用网络，快速的在网上查找所需要的资料，能简单运用办公应用软件（word 、excel），还简单学习过flash动画设计、网页制作、photoshop平面设计等入门课程。在日常工作中，我学会了以积极乐观的.心态面对生活，同时也认识了很多不同性格的朋友，与其交往中更磨练了自己的意志，使我责任心更强，更能吃苦耐劳，更应诚实、守信。我有很强的动手能力，并且脚踏实地努力的办好每一件事。在不断的学习、生活中养成的严谨塌实的工作作风和团体协作的精神，我体会到过去并不代表未来，勤奋才是真实的内涵，只有实际工作才能不断完善自己，才能做好本职工作。我相信我的能力和知识正是贵单位所需要的，我真诚渴望我能在贵公司的岗位上敬业、守业！为贵公司的明天奉献自己的热血和青春！
我期待您的反馈! 收笔之际，再次衷心地感谢您在百忙之中浏览我的自荐信， 无论您是否选择我，希望您能够接受我诚恳的谢意！ 同时真诚地祝愿贵单位事业蒸蒸日上！
此致
敬礼！
多带一些资料让对方了解你，会对后续的工作和入选有帮助。
关键要看你的文章和公司的要求是否匹配，如果你的文章有在一些重要的论坛、期刊发表同时引起巨大的反响，这样对你的工作有很大帮助。如果只是自己写的东西，很多时候面试官不会太在意，反而会给你自己惹麻烦。例如，很多文章的文风和阅读习惯和他不符合。
所以这个权衡在你自己，想找好工作，更多是自己想去，而且能力匹配，其他的都是浮云。不要太在意。诗就不要带了。工作是不喜欢诗的。如果实在没有公开过的比较好的文章，就带几篇自己写的不错的文章也行，让人家看看你的文笔。最好是营销型的文章，适应市场，这样才能被赏识。
再看看别人怎么说的。
广告公司里职位职责大不相同。
这样讲吧，新人常会碰到这样一个问题，去大公司做ae呢，还是在小公司做文案？我的建议是后者。
当然如果可以在4a做文案那就最好了。
难道你没听说过一句话吗，毕业就等于失业！
机会虽然有，但不是天天有，所以我们应该珍惜！
毕竟现在的社会对刚毕业的大学生的要求基本以你的文聘或证书什么的做评价，不是你说上几句“我以前做过”，“我喜欢这个工作”就可以聘用你的！当然“保险业”“卖药”“销售”除外！
工作经验也很重要！这是我让你先进入it业的主要目的！
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2、使应届毕业生尽快融入公司，在公司生存和发展。
20xx年7月30日8月11日，共2周时间。
共五类课程，分别是：
d、军事训练：共五天时间，合计40小时课时。
e、其他类：经验交流会、文化及军事类考试、毕业典礼、联谊会，合计12小时。
略
《皇帝的新装之圣诞大明星》发生在时尚的动物王国，新的小皇帝要上任了，他要举办一场“皇帝的新装”服装设计大赛，裤裤和斯斯作为王国服装学院的一对学渣小鬼，考试失利后混进王宫，由此开启了一场场闹剧，成了王国“最佳明星设计师”!
暂无。
重庆高速公路集团有限公司是重庆市政府设立的投融资集团，为市属大型国有独资企业，主要负责全市高速公路的建设、运营、养护、投融资等工作。总部设有9个部门、1个管理中心，下辖4个分公司、11个全资子公司，21个主业控（参）股子公司和27个非主业控（参）股公司。截至2017年8月底，资产总额约1734亿元，现有职工人数约7000余人。
本次招聘岗位由重庆高速公路集团有限公司总部、下属部分全资子分公司及控股合资公司提供，大部分岗位工作地点在重庆市主城区，但高速公路性质特点，故部分岗位处于重庆市其他区县，具体岗位信息如下：
1.投融类：股权投资分析、风险合规管理、基金投资经理、基金风险控制、资金管理、会计核算等岗位。专业要求：金融类、法律类、财务类、会计类等相关专业。
2.建设类：工程管理岗、造价管理岗。专业要求：土木工程、道路桥梁、工程造价等相关专业。
3.营运类：养护管理、机电管理、网络及数据处理分析类、实验检测、养护技术、软件开发、系统设计、机电维护等岗位。专业要求：土木工程、道路桥梁、工程造价、机械工程、电子工程、自动化控制、计算机软件、系统设计、软件编程等相关专业。
4.产业开发类：连锁经营、市场拓展、广告传媒等岗位。专业要求：市场营销、广告策划等相关专业。
5.内部管理：人力资源、文秘宣传、党建群团、安全管理等岗位。专业要求：人力资源管理、汉语言文学、文秘类、哲学类、思想政治类等相关专业。
三、
招聘程序。
通过现场报名，或在学校发布招聘信息进行网上报名，经初步筛选，形成选聘人员名单，各用人单位在名单中选择合适的人员进行面试，形成实习名单，实习1-3个月后进行实习答辩，合格者经高速集团总部审批，同意后签订三方就业协议，之后可继续实习，期间可请假回校毕业答辩或办理毕业实习手续。拿到毕业证和学位证后体检，合格者签订劳动合同正式入职。
四、时间安排。
本次招聘截止时间2018年3月。
重庆庆高速公路集团有限公司。
2017年10月11日。
今年大型招聘会在校区里召开，今天在现场待了一天。见证了找工作难，招人更难。也学习了一些其他公司在大型招聘中的一些优秀内容。招聘对于企业来说，特别是大型招聘会，其实就是一方面是展示自我的平台，也是一个互相学习的平台。
在这个平台上，企业要做好充分展示，要看怎么用心上。钱花的不多，而能找到合适的人。通过一天的实际现场工作和观摩，下次需做如下调整：
一、企业形象优化部分。
在如此多的单位中，要脱颖而出确实不易，但我们要做的就是要充分的将自己展示出来，但这次我们做的很直白，不精彩。
1、易拉宝不吸引，公司特点介绍让人摸不着头脑。
2、内容琐碎，不吸引。
3、招聘岗位不显眼。舍不得做易拉宝。更没有其他突出的宣传页。
优化内容：
2、公司形象内容没有，图片上应加上公司的前台照片，内容上还可以加上组织的类似活动的照片以及员工集体照片等内容。
3、员工晋升通道要有图形化资料。
二、人员引导优化部分。
由于展位地理位置不怎么好，可以在展位集中的地方，增加引导人员。引导人员需准备好易拉宝在身后，有意的，再进行询问。如果没有公司的任何宣传后盾，只是临街发招聘资料，几乎没人看，没人在意，除非你的公司知名度很大，一看彩页就知道。否则别人会认为就是小广告，并且你发放的招聘资料也不一定就是对口专业的人，所以是白白的浪费招聘资料。
小李是某公司的主任,今年年底董事长邀请公司员工吃年夜饭.可就在这天小李的老婆病了,在医院打点滴。6岁的儿子浩浩在家无人照顾,无奈小李只好带着浩浩前去赴宴,在车上小李一路教导浩浩要懂礼貌,要求不许乱讲话……一路千叮万嘱后,浩浩不耐烦的说；“爸爸我会很乖的不会乱说话,也不会乱跑”，小李听了儿子这样说才稍稍的放心,到酒店后小李看到50多岁的经理后.就让浩浩叫叔叔,懂事的浩浩就说“叔叔好”,经理听后连夸浩浩懂事,过了一会,小李看到总经理后又让浩浩叫伯伯,浩浩就说伯伯好.又过了一会董事长来了.浩浩忙说叔叔好,小李急忙说“叫错了”,应该叫爷爷好.浩浩看身边的人都在点头,并在说应该叫爷爷,小浩浩看了一眼董事长,然后慢慢的的说：“我发现这里的人好奇怪,在幼稚园里老师教我们和爸爸差不多年纪的应该叫叔叔,比爸爸稍微大点的就叫伯伯,和爷爷差不多大的才叫爷爷,看你和我爸爸差不多我应该叫你叔叔,并不是爷爷,，难道你们上幼稚园老师没有教你们么?啪.小李一巴掌打到儿子的脸上，浩浩哭着问：爸爸你为什么打我，我说错了吗?只见在场的.人个个面红低头。
世界上只有一种诚实单纯的英雄，那就是愿意说实话的孩子，有位名人曾说：“生命是一条艰险的狭谷，只有勇敢的人才能通过”但是我们经过时间的过滤后变得不那么勇敢了，明明知道有些事是“慌言”，但出于某种利益我们还是‘指鹿为马’了。
把好入门关用人单位对应届毕业生的选拔不是非常重视，认为大学生的整体素质相差不大，只要专业对口就差不多了。其实不然。同样是一个专业、一个大学毕业的学生，他们工作后的业绩和成长速度有非常大的差异。而且，如果所招聘的学生在个性和价值观上和企业所倡导的价值观不相符，他很可能会很快选择离职。众多单位为此而苦恼。此时，往往会反思其薪酬政策。其实，很多情况是由于所招聘的大学生和企业的个性不合造成的。因此，组织应该把精力和财力多花在入口上，不要过多指望培训对于人的塑造和改变作用。培训对于知识和技能的提升有显著作用，但对于个性、动机、价值观、悟性等的影响微乎其微。而这些软素质往往是决定一个人成功的核心素质。
选用行为面试题在招聘测评技术中，应用最普遍的还是面试。但是，实践当中对于面试的使用效果却存在着很多疑问。尤其是对应届毕业生的面试，由于应届毕业生缺乏工作经验，无法直接判断其工作能力，更使实践者感到无从下手。通常情况下，面试围绕着一些理论性和意愿性题目进行。所谓理论性题目，是类似“请问kpi的含义是什么？如何分解kpi？”这样的知识性问题。候选人只要阅读过这方面的资料，就能够进行很令人满意的回答。但是，理论性问题不能够测察解决问题的实际能力。所谓意愿性题目，是指象“你对于长期出差怎么看？”这样的问题。候选人为获得好感，会向令人满意的方向回答，尽管这可能不是其本意。理论性和意愿性面试题目已经被专业面试所淘汰，取而代之的是行为面试技术。所谓行为面试，是通过挖掘候选人实际经历过的具体事件，来判断其胜任力的一种效度最高的面试技术。其假设是：人过去的行为是预测其将来在类似情景中的行为的最可靠的指标。比方说，如果要考察一个应届毕业生是否吃苦，可以请他举出通过努力克服困难获得成功的事例，并通过事例的详细分析，来判断其是否真的能够吃苦。
行为面试题举例。
其实不然，如果你去细心挖掘，你会发现，应届毕业生的大学生活中包含了非常多的能够预测其将来工作表现的信息。根据我们在帮助企业选拔应届毕业生的经验，下面列举了行为面试的一些例题，供大家参考。
应届毕业生的行为面试题目主要围绕如下五个方面：
1、课程学习中的事件；
2、课题研究中的事件；
3、业务班级集体活动中的事件；
4、社会实践活动中的事件；
5、家庭、朋友之间的生活事件。
很多人忽视从课程学习过程中挖掘有效的信息。其实，课程学习既然是学生生活的主题，其中必定反映出很多预测其将来工作表现的信息。那些在课程学习上刻苦努力的同学，起码表现出其成就愿望和追求社会认可的内在动力。在一次面试中，有个同学讲了他在通过英语四级后接着通过刻苦努力把六级也通过了的经历。我们可以预想，他在工作中也会争先恐后。当然，在大学期间，学生的思想是多元化的。有的同学不一定在学习上表现多么优秀，但在其他方面注意发展，提升自己的'综合能力，同样也可以预示其成就动机的强度。
行为面试要善于追问初次学习行为面试的人往往感到，行为面试的效果很一般，不是理论上讲得那么好，尤其是应届毕业生，他们的回答往往很简单，我很难根据这些回答来判断其能力。其实，行为面试的第一问只是个引子，它本身所引发的信息是非常有限的，关键在于追问。对应届毕业生来说，他们缺乏社会经验，不一定能够主动提供有些有价值的线索，这就需要面试主持人及时追问，以获得有效的信息。以下是行为面试中的一些追问策略：
1、围绕面试题目的目的假如你的第一问是：请举实例说明你是如何应对压力的？其回答是：“我面对压力时，刚开始会不知所措，但很快会镇静下来??”
你很快发现，候选人回答的不是你想要的具体行为事件，你应该进行的合适追问是：“请讲述你的一个亲身经历”。
或者对刚才的提问进行重复，但把重音加在“实例”上。
2、根据回答中提供的线索进行必要的追问假如应聘者回答到：“我不喜欢英语老师，上课也就不集中注意力。”
此时，你一定要追问：“英语老师的哪些行为让你感到不舒服？”
3、澄清候选人所采取的具体措施及事情的具体结果假如应聘者回答是：“我经过沟通，老师终于接受了我的建议。”
此时应追问：“请问，你在与老师的沟通中，那个具体的沟通方法起了转折作用？你是如何想出这个方法的？”
为了证实或者更具体地了解事情的结果，你还要追问：“老师接受了你的建议，他说的原话是什么？”
4、寻求相反的问题答案假如前面问的题目是：“请讲述一个你成功说服他人的一个经历？”问完这个题目后，你还可以追问：“请再讲述一个你虽然经过很多努力，但也没有说服他人的一个经历。”
用好行为面试的要点行为面试经过反复练习后才能见到效果。现将题目设计及面试过程中的注意要点归纳如下：
1、正面和负面问题的比例要适当所谓正面问题指的是类似“请讲述你成功演讲的一次经历”能够从正面体现候选人素质的题目，而负面问题是指类似“请描述你一次当众演讲失败的经历”从负面提问来挖掘候选人优缺点的面试题目。一次行为面试不能都是正面题目，也不能都是负面题目，应保持适当的比例关系为好。笔者的经验比例是，正面对负面保持2：1的关系。
如何用行为面试招聘应届毕业生效地比较。
老师计较，老师太小气”的内在心理状态，李四的行为则反映出“异常生气，老师这么较真！”的内心世界。
从以上分析可以看出，追问在行为面试中异常重要，能够有助于我们发现候选人行为背后的动机或者出发点。
4、要重视面试前期工作行为面试之前的基础工作是面试效果的保证。这些基础工作主要有：
企业发展战略分析。
确认企业核心价值观。
企业全员核心价值观梳理。
现有优秀表现者胜任力归纳。
因此，如果要将应届毕业生招聘工作外包，专业机构一定会对你所在的单位进行以上基础工作。这是设计行为面试的基础，也是应届毕业生选拔工作的基础。
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第一条目的为招聘录用应届毕业生并保证这一工作及时、顺利地进行，特制定本制度。
第二条范围。
本制度适用于从学校推荐到正式录用的全过程。
第三条制度定期录用计划。
定期录用原则上每年7月进行一次，人事部必须在6月前制度计划。
第四条计划内容。
录用计划主要是确定录用人数及学历、专业和年龄分布，以及各部门人员分配。人事部必须详细分析各部门的经营现状、发展前景、经营目标和经济效益，把增员与效益结合起来。
第五条人员配置分析。
确定增员计划的工期是人员配状况，应制作人员配置表加以汇总分析。
第六条增员要求。
人事部应在每年6月前要求各部门根据经营情况变化、休假、离退休、其他调整等情况，提出增员申请。
第七条增员会议。
人事部根据各部门提出的增员申请，召集有关领导召开增员决策会，介绍有关情况，确定本年度增员计划。
增员的最终决策权在于公司总经理。
增员决策会议的组织与运行另行规定。
第八条录用原则的确定。
依据前条和录用计划，确定录用原则，并分发至各部门主管。
录用原则的内容包括：
（1）录用原则；
（2）录用标准；
（3）招聘原则；
（4）考试方式与原则；
（5）初次任职报酬等。
第九条招聘。
招聘应届毕业生时，人事部应携带有关资料，直接去相关学校和学生处、毕业生分配办公室或校长室联系，说明招聘意向，请他们协助招聘工作。也可到各学校召开人才招聘会。
这里所说的有关资料包括：
（1）企业介绍；
（2）经营报告；
（3）招聘事项；
（4）应聘申请书。
也可到人才市场或网上招聘。
第十条应聘资料。
应聘者提交下述资料：
（1）应聘申请书；
（2）亲笔履历书；
（3）照片（近期免冠）；
（4）应聘理由（应聘说明）；
（5）体检表；
（6）学习成绩表；
（7）毕业证书与学历证书（原件和复印件）；
（8）其他资格证明。
第十一条考试方式。
考试方式包括：资格审查、笔试、面试、业务能力考核和体检五类。
第十二条资格审查。
资格审查首先是将年龄、性别、专业和身体等不符合招聘条件者排除在外，符合者发给考试通知。
第十三条笔试。
笔试科目原则上作以下区分：
本科应届毕业生及以上者：英语、专业课、综合考试（含论文）。
大、中专者：英语、数学、语文、作文、综合考试。
第十四条面试。
面试是在公司内对应聘者的能力、素质、性格等作综合考察。
第十五条业务能力考核。
业务能力考核是对应聘者的实际工作能力适应程度的测评，以判断应聘者更适合哪一类工作。
第十六条体检。
体检只对初步确定聘用者进行。依据录用标准，可以用以确定适合的职位，或确定聘用及拒聘。
第十七条确定。
如以上各项考试合格者，由考试委员会决定，并经总经理认可，确定聘用名单。同时向应聘者发给确定通知。
第十八条向学校提交确定报告。
聘用名单确定后，人事部负责人直接与有关学校联系，向有关部门说明招聘情况，提。
交被聘用者名单。
第十九条录用通知。
人事部按聘用名单，向被录用者发出录用通知。
第二十条对淘汰者的处理。
对录用考试不合格者，应寄回其个人应聘资料。
第二十一条报到。
报到日原则上定在每年8月1日。届此应举行迎新仪式，公司主管人员都应参加。至此，应聘者成为企业职工。
第二十二条报到后手续。
被聘用者报到后，应直接提交担保书和保证书。
第二十三条报到后手续。
担保人为1—2人。一人为其亲属，另一人为居住在本公司同一地区、并有正当职业的、年龄在25岁以上者。在担保书上，要有担保人的亲笔签名。
第二十四条保证书。
保证书必须是同一格式，一式两份。
第二十五条试用期。
试用期一般为自报到日起3个月。在试用期主要考查试用者能否胜任本公司工作、能否胜任现工种。
试用期间，如试用者无法胜任工作或违反公司有关规定，立即解聘。具体处理工作由人事部会同有关部门进行。
第二十六条成为正式员工。
试用者在试用期间能够正常工作，工作成绩好，即可转为企业正式员工，人事部随即确定其所属部门、工种和工资标准及福利待遇等。
第二十七条附则。
本制自××××年×月×日起施行，解释权归人事部。
性别：男。
身高：173cm。
婚姻状况：未婚。
籍贯：湖北。
政治面貌：共青团员。
目前所在地：湖北。
•求职意向。
期望职位：平面设计/图文设计。
职位类型：均可。
工作地点：湖北。
工资待遇：面议。
•工作经验。
2012/11—2013/9：xx设计机构设计部：设计师。
从事服装内衣的'包装，画册，宣传册等的设计，受到客户的认可和好评。
2012/06--2012/09：xx摄影设计有限公司|设计人员。
xx摄影设计有限公司是xx一家专业从事产品摄影和广告策划的公司，本人主要负责广告的图片处理和一些创意辅助设计。
2011/06--2011/09：xxxx汽车饰品连锁公司|设计师。
主要负责汽车装饰品的一些图案和配色。
•教育背景。
最高学历：本科。
毕业院校：湖北xx大学。
第一外语：英语水平：普通。
计算机能力：精通。
教育培训经历：
2009/07--2013/09：湖北xx大学|工业设计|本科。
2011/09--2011/12：pro/e培训机构pro/e软件应用。
2012/09：驾驶执照。
•自我评价。
•联系方式。
联系电话：xxxxxxxxxxx。
18:12分到的，到的时候人不少了已经，18:40左右才让进教室，大概有25个人，然后发答题卡试卷之类的，还特意强调不要在试卷上作任何标记，试卷用了若干年了，考的.是已经有人说过的中文叉叉推理什么的：就是数学推理+阅读理解+图形(就是网申那个，很多题目还一样的)。都是中文的，感觉题目容易吧，做完后=了10多分钟，发英语测试题versantenglishtest，感觉几乎所有人都发了，不知道是不是意味着笔试都过了。
那个英语测试要在12号下午2点之前完成。坐车等车12点才到地方。昨天晚上睡的还极差，累悲催。
那道题目，关键在2个：
2、盈利的话应当是净赚了，要扣除成本的。答案里有几个数字前面几个小不记得了，只记得d是640,e应当是1060.正确应当是盈利比成本少1060.开始35个净赚700后来的15个赚了15*16=240,赚了940,比的成本少1060.
邮件上强调18:45以后不让参加考试，hr自己还磨磨唧唧了点……感觉有点不太…可能是因为在晚上，hr要加班，不是很爽利吧。
把希望留到最后再掐灭比一开始就不让让人有任何希望不知道哪种更仁慈、更残忍。本人基本打酱油，能到一步是一步，大家尽人事，听天命。
我们公司不招的，央企都是有定额的。（赠人玫瑰，手有余香，点“好评”是莫大的鼓励！）。
据一个朋友透露，耀胜国际公司有招聘文案策划，还有行政从事经理，有兴趣的可以加入哦。
你应该具备的专业素质。
1、是理论，很深的理论。
2、最重要的不断学习新营销，新广告知识。
3、做做市场销售工作吧，了解消费者。
5、世界观，全局观，不断开阔自己的视野，这是广告人最需要有的。
6、案例：你要让自己成为广告策划案例资料库。
7、从文案出发来做，也了解平面。
希望对你有所帮助，少走弯路，加油！！！
首先，第一份工作很重要，这点我承认，但是，不是说，你想做文案策划，第一份工作就一定要做文案策划，除非你能聘得上。我现在做的是编辑，也算上是第一份工作，想找文案策划，但没成功。可能，你第一次就能聘上，也有可能会被拒绝（你做过这种类似工作，或者说有作品吗）。其实文案策划考的不仅是文笔，更是思考，或者说策划，比如心理学，还有策划方面的一些专业知识，不知道你有没有看过策划书的格式。其实策划中，文笔不是最重要的。短期努力，应该说这是个积累，或者说领悟的过程。慢慢学习，当然可以，最好还是先看格式，再看策划案例，还有多看电视、平面广告，思考这些广告的经典之处。如果做不了文案策划，做编辑也是一样。因为它们的思路都是一样的。这也是我入职后的感受。如果你能做好一个编辑，离文案也就不远了。而且编辑门槛低，相对好找，也会给你更多时间缓冲学习你好！
跟我情况还是比较相似的，我就先实习的就是文案，如果认准了就做，坚持一下就好，不过要是只是为了找份工作，就不要了，毕竟没有热情没有激情和耐心还是会觉得有点枯燥的。
仅代表个人观点，不喜勿喷，谢谢。
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个人相片。
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姓名：
性别：
男
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民族：
汉族。
1987年12月24日。
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证件号码：
婚姻状况：
未婚。
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身高：
160cm。
体重：
53kg。
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户籍：
广西柳州。
现所在地：
广西柳州。
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毕业学校：
广西工学院。
学历：
本科。
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专业名称：
工业设计。
毕业年份：
2011年。
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工作年限：
一年以内。
职称：
其他。
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求职意向。
职位性质：
全职。
职位类别：
艺术/设计-平面设计。
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艺术/设计-工业/产品设计。
职位名称：
工业设计师;家具设计师;广告设计师。
工作地区：
湛江市;。
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待遇要求：
可面议;不需要提供住房。
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到职时间：
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技能专长。
语言能力：
英语良好;普通话标准。
计算机能力：
证书全国计算机等级考试二级;。
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c1驾照：
能够熟练驾驶轿车。
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教育培训。
教育经历：
时间。
所在学校。
学历。
2007年9月-2011年7月。
广西工学院。
本科。
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培训经历：
时间。
培训机构。
证书。
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工作经历。
所在公司：
广西志光办公家具有限公司。
时间范围：
2010年7月-2010年8月。
公司性质：
民营企业。
所属行业：
办公设备、文化体育休闲用品、家居用品。
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担任职位：
实习生。
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工作描述：
主要参与家具的组装。有一位师傅带着，可以了解很多加工工艺方面的知识。
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离职原因：
实习期满。
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所在公司：
深圳市鑫德映科技有限公司。
时间范围：
2011年2月-2011年4月。
公司性质：
私营企业。
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所属行业：
其他。
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担任职位：
设计员。
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工作描述：
公司主要生产塑胶u盘外壳。本人主要负责u盘外观设计、结构设计。并且需要对公司模具开发进行跟进，与模具厂技术员一起解决生产中遇到的问题。
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离职原因：
水土有些不服。
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其他信息。
自我介绍：
大家好！我叫陈炫良，来自广西北流。现就读于广西工学院，工业设计专业。
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本人诚实守信，勤奋好学，能吃苦耐劳，具备强烈的责任心和集体荣誉感；待人热心诚恳，人际关系广泛，具备良好的沟通能力和团队合作精神；为人处事踏实认真，乐观执着，敢于面对困难与挑战，拥有较强的.学习能力和适应新环境的能力，同时具有良好的创新意识和能力。
本人经过系统地学习工业设计，具备了一定的专业知识和技能。对产品的造型、色彩、结构、功能、材料于工艺、人机环境等有了较好的掌握。并且具备了将所学理论知识应用于现实产品设计中的能力。适合从事产品外观造型设计、产品开发、家具设计、灯具设计、广告设计等设计类工作。
我始终坚信：设计无极限，我选择，我喜欢......
发展方向：
其他要求：
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联系方式。
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一些企业不愿意招聘应届毕业生，因为应届毕业生不能立马就上手，大部分hr希望招聘一些熟手人才。但是认为应该尽量多招聘一些优秀的应届生。作为企业的总经理，一个企业的经营不能光看眼前，在资源允许的情况下，应该储备一些人才。
总人数的10%，还是20%?你做好预算和人力资源规划了吗?
我问了一个企业的总经理，他说，“我们不愿意招聘应届毕业生，应届毕业生不能马上上手，我们还是希望招聘一些熟手，很多事情急待处理，找个生手来你教他，有那个时间自己都做完了。”这位总经理多年来一直为招不到优秀的人而发愁，他认为他的企业的发展最大的瓶颈就是人才，当然他所说的人才是指那些市场上有经验，能够马上上手的熟手了。他把这件事的根本因素归结于找不到一位给力的人力资源经理，认为目前的人力资源经理在招聘人才方面缺少有效的招数。
先不讨论他在人力资源管理其他方面的观念正确与否，单就他对应届毕业生招聘的态度，我们做个讨论：
我认为他应该尽量多招聘一些优秀的应届生。作为企业的总经理，一个企业的经营不能光看眼前，在资源允许的情况下，应该储备一些人才，这也是我们倡导的'要“投资于人”的理念的一部分。
但是，据我的经验，这对许多民营企业来说，是不太能够容易被理解和接受的，至少在行动上看不太出来。许多民营企业的老板是实实在在的实用主义，不见兔子不撒鹰。这可能跟民营企业的生存环境艰难有关系，一分钱想掰成两半花。但是，如果我们不想小富即安，而是想长久的经营一个企业的话，必须为未来储备人才，为未来投资人才。经济情况好，就多储备一些，如果经营状况紧张，手头紧，就少储备一些，总之，要未雨绸缪。柳传志讲，企业定战略时，要“吃着碗里的，看着锅里的，还要想着地里的”。这样才能使你的企业的生意源源不断，才更能够抵抗未知的风险，才能有更大的发展后劲。对于人才，也是如此。没有人才储备，你那锅里的，地里的，很难能实现。如果你五年前没有招聘一些有潜质的大学生，今年突然你想到一个新的业务增长点，当希望有人来做时，就会发现找不到合适的人去做。你那种希望到市场上招聘人才的做法，在当今优秀人才紧缺的时代，往往可遇不可求，很难马上实现。相反，如果你5年前招聘过一名潜质优秀的大学生，第一年他工作上没有产出太大的价值;第二年他能够独立开展工作;第三年他已经能够非常熟练，成为某块业务的骨干;第四年，你可能就晋升了他为业务主管;第五年，他已经是一个成熟的部门经理了。今年如果你要拓展新业务，正好这位经理有很强的进取心，而且对你的事业和企业文化有了高度的认同，完全可以委以此重任。
当然，做好应届毕业生招聘这件事的前提是你一定要选准人，并建设好企业内部的人才培养和使用的机制。如果处理不好，你可能会发现招聘来的人让你大失所望，或者还可能他工作不到一年就流失了。但总之，对于校园招聘，现在有点演化成了一场人才战争，你不要落后，要去努力挑选一批璞玉浑金，为成就你企业的未来提前做好准备。
那你要招聘多少应届毕业生呢?企业总人数的10%?20%?其实没有固定的答案，跟你企业的发展阶段、企业的人力资源战略和企业具体的现状都有关系，甚至跟你目前的岗位空缺并没有直接的关系。但是，我的建议是，在可能的前提下，多招聘一些新苗子。
尊敬的用人单位：
您好!
广元大学生20xx年应往届人才招聘会将在广元市沂蒙路南头火车站广场举行，诚邀各用人单位，企业、机构等前来参加，为20xx年大学生就业储备所需人才，为毕业生提供一个人生舞台。
现特邀请贵单位参加，并相关事项函告如下：
订展条件：
1.提供单位有效营业执照复印件1张;。
2.招聘简章1份(请盖公章);。
收费标准及优惠办法。
1.标准展位费用为400元/场，800元/2场,1200元/3场，每场两天。
2.参会2场免费代做招聘喷绘海报。
时间安排：
1.展位预定时间：即日起到3月25日(周五)止。
2.大会开幕时间：
温馨提示：
1.请招聘单位提前办理展位预订手续以提高招聘效果，已确认的展位概不更换;。
2.请招聘单位在大会当日9：00之前到会，过时恕不预留展位;。
3.请招聘单位勿提前撤展或宣布职位已满，以保证求职人员的公平竞争。
联系方式。
联系电话(传真)：
公司网址：
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