最新论文问题的提出部分(汇总8篇)

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论文问题的提出

一、哪些人可以提出申诉

对已经发生法律效力的刑事判决、裁定提出申诉，申诉人应是原审当事人、法定代理人、近亲属。

二、提出申诉应在什么时间范围内

申诉最迟应在被告人刑罚执行完毕后二年内向人民法院提出。但具有下列情形之一的，刑事案件申诉人超过两年提出申诉，人民法院应当受理。

(1)可能对原审被告人宣告无罪的;

(2)原审被告人在刑罚执行完毕后三年内向人民法院提出申诉，人民法院未受理的。

三、申诉应向哪一级人民法院提出

申诉人对已生效的刑事判决、裁定提出申诉，应向作出生效裁判的人民法院提出。

四、对刑事案件申诉有无次数限制

1、申诉人就同一刑事案件向同一人民法院一般只能申诉一次;

3、对经作出生效裁判法院的上一级人民法院依照审判监督程序审理后维持原判的刑事案件，当事人再次提出申诉的，人民法院不予受理。

4、对最高人民法院再审裁判或者复查驳回的刑事案件，申诉人仍不服又提出申诉的，人民法院不予受理。

五、申诉人对刑事附带民事案件仅就民事部分提出申诉的，人民法院是否受理

申诉人有证据证明民事部分明显失当且原审被告人有赔偿能力的，人民法院应予申诉立案。除此之外，一般不予申诉立案。

六、申诉人向人民法院提出申诉，是否停止生效刑事判决、裁定的执行

申诉人对已经发生法律效力的刑事判决、裁定，向人民法院提出申诉，不停止生效刑事判决、裁定的执行。

七、申诉应提交哪些材料

对刑事案件申诉，应当提交下列材料：

1、申诉状，应当载明当事人的基本情况、申诉的请求、申诉事实与理由;

3、以有新的证据证明原裁判认定的事实确有错误为由申诉的，应当同时附有证据目录、证人名单和主要证据复印件或者照片。

八、经人民法院审查，认为原刑事判决、裁定正确的`申诉案件如何处理

经人民法院审查，认为原刑事判决、裁定正确的申诉案件，人民法院应当说服申诉人服判息诉。如坚持无理申诉的，可采取书面或口头形式予以驳回。

九、刑事案件申诉立案与再审立案是否相同

申诉人向人民法院提出申诉，人民法院对符合申诉条件的刑式案件进行申诉立案。申诉立案的刑事案件只有经审查后，申诉符合《中华人民共和国刑事诉讼法》第二百零四条规定的再审条件之一的，案件才能进入再审程序，予以再审立案。

相关知识

由于最高人民法院原立案庭的民事申请再审、申诉案件数量大幅度增加，立案庭办案压力明显增大。为了消解立案办案压力增大的压力，原立案庭于9月9日分为立案一庭、立案二庭。

一、分工内容

1、最高法院立案一庭的分工内容

最高人民法院立案庭分立后，立案一庭承继了除对民事申请再审案件审查以外的其他原有职能。办理以下事项，应该找最高人民法院立案一庭：

(1)对当事人向最高人民法院提起的申诉案件进行受理审查;

(2)对向最高人民法院提出的涉诉信访案件进行接待、受理;

(3)对管辖权争议案件进行依法处理;

(4)对最高人民法院受理的各类案件进行立案登记并实施流程管理;

(5)对下级法院的案件受理、审判管理、立案调解及其他立案工作进行业务指导等。

最高人民法院立案一庭办公地址位于北京市朝阳区南四环红寺村，挂牌是“最高人民法院人民来访接待室和申诉立案大厅”，这里是立案一庭的新办公驻地。

最高人民法院立案一庭的新办公驻地的一层接待大厅一字排开的12个窗口，分别按中、高级法院级别和案件类型进行了划分，受理刑事、民事、行政、执行、赔偿案件的登记。二层、三层的70多间接访室用于当事人与立案庭或相关业务庭室的法官进行接谈。

2、最高人民法院立案二庭的分工内容

最高人民法院立案二庭主要对再审案件进行审查、立案。

最高人民法院立案二庭的主要工作内容是依据民事诉讼法第一百七十八条、《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉若干问题的意见》以及《最高人民法院关于适用〈中华人民共和国民事诉讼法〉审判监督程序若干问题的解释》的规定，对符合法定向最高人民法院申请再审条件的民事申请再审案件进行审查，具备法定再审情形的，裁定提审后移送相关审判庭进行再审，或者指令下级法院再审。

最高人民法院立案二庭位于最高人民法院机关内部。但是要提醒各地拟申请再审的公司和个人注意，递交再审申请并不是到最高人民法院机关内部递交，而是到位于北京市朝阳区南四环红寺村的“最高人民法院人民来访接待室和申诉立案大厅”递交，这里有专门负责接收再审材料的窗口。

二、注意事项

1、最高人民法院人民来访接待室和申诉立案大厅接待时间：周一、周二、周四、周五全天接待，每日的上午8：00至11：30;下午13：30至16：30办公。

2、到最高法院申请再审或申诉，除了要带齐再审申请书、一审生效裁判文书、二审生效裁判文书、再审生效裁判文书(若有)、申请人身份证(律师也需要携带身份证，在班里登记时窗口需要使用身份证磁条感应并获取递交材料人员的身份信息)、授权委托书、代理人身份证明(身份证复印件，如果是律师也需要身份证)、律师事务所函、有关主要证据。

3、特别提请注意一定要提供一份光盘，光盘内容应包括申诉状、一审裁判文书、二审裁判文书的电子文档。而且光盘里面的文件不能是扫描版的，必须是能够编辑、修改的word版本的。这样便于最高法院法官在制作文书时引用申诉状、一审裁判文书、二审裁判文书的内容，提高办案效率。

三、申诉程序

1、安检后凭身份证明、授权委托书、裁判文书到第十一、十二号窗口领取登记表，一案一表;一人多案的，应主动向登记人员说明;一人代理多案的，应分别出具每一案件的授权委托书。

2、填写登记表应清楚规范，填好后按照案件的不同类型，分别到第一至第十窗口递交登记表。不得有偿代书登记表。登记表三十日内有效，月初月末填写不受限制。

3、递交登记表应逐人进行，等候人员应自觉在黄线外排队。递交登记表后按照登记人员的指示，分别到楼上对应的区域等候接谈。

4、案件经过中级人民法院终审，并经高级人民法院驳回的，到第五至第八窗口递交登记表。民商事案件经过高级人民法院二审判决或再审改判，当事人不服申请再审的，到九、十号窗口递交登记表。

5、初次申诉人员递交登记表后不得随意离开，否则，经三次呼叫无人回应的，视为自动放弃接谈，三个月内不予登记。

论文问题的提出

本文作者通过对无锡市广瑞中学从初一至高一部分年级的学生在三类数学情境中提出数学问题的水平的`研究,分析学习资源、教学等对提出问题的影响,旨在调查处于相近的学习环境中学生个体间的差异,以分析活动水平与数学学习成就之间的关系.

作者：范梅作者单位：无锡市广播电视大学,江苏,无锡,214011刊名：考试周刊英文刊名：kaoshizhoukan年，卷(期)：“”(35)分类号：关键词：中学生提出教学问题统计分析研究

论文问题的提出

有时候在面试过程中，主考官提出的问题，应试者不明白他想问什么，如果是没有听清楚，可以请求对方重复一次。

假如明知主考官问得不妥当，也不应该当面指出“您的问题很模糊，我不知道您想问什么”，最好是婉转一点表示自己不大明白问题要求哪一方面的答案，尝试给最可能接近的资料，说“不知道您想知道的是不是这个”之类。

最重要的是态度诚恳，不胡乱猜测、信口开河。

论文问题的提出

汤姆.彼得在《混乱中的兴旺：管理革命手册》一书中强调“笨问题”的强大力量。他说：

通常，是最基本的笨问题，以及随之而来的一打更基本的笨问题使我们发现有价值的矿藏。专家是那些不再被基本问题打扰的人，因此，他们也不会再被突破瓶颈的真正办法所打扰。他们的思维已经被贴上牢不可破的标签：“我们已经那样做过了”。

《女性优势----女主管之道》一书的作者海吉森指出，很多成功的女主管都会培养自己一种疯狂的性情，她们认为这个性情是很必要的，有助于她们提出“愚笨”但却尖锐的问题。引述福特公司主管，管理培训的高级女执行官南茜.贝朵曾说过的话，就是：

所谓疯狂就是让自己问一些相当愚蠢的问题。我必须得这么做，因为它是我试图在我们这个环境中所倡导的东西。当主管们来这里接受培训，他们很不情愿提出问题或挑战主持人，因为他们不想使自己看起来像个傻瓜。要帮助他们突破这层障碍，我必须给他们做个好榜样。让他们看到我不害怕被人笑话。这样可以帮助他们张开他们的嘴。

蠢问题举例

1.为什么我总是用那种方法做这件事

2.有谁真正地看过那份报表了吗？

3.我为什么必须签这份报表？

4.为什么，我不能寄手写信函？

5.为什么我需要这份报告的精装本？

6.为什么我们需要委员会来审查这份方案？

7.什么是--------？（可以填入任何一个高科技名词）

论文问题的提出

世界上从来就不存在什么笨问题，即便当时听起来显得很笨，你所提出的问题，或许以前从来就没有人问过；如果真是那样的话，或许现在你的想法已经可行了，因为时代不同了，此一时彼一时。

伊莱恩・克劳福德是约翰逊维利食品公司的秘书，那是威斯康星州一家批发香肠的公司。有一天，伊莱恩问她的老板：“为什么我们不对顾客直接销售我们的产品呢，其中有什么缘由吗？”

她的老板拉尔夫・斯特耶回答说，他要认真地研究一下这个建议。不久之后，伊莱恩成了公司一个价值数百万美元的部门的经理，负责直接向顾客销售产品。

在一次管理会议上，当人们正在讨论解雇某位员工时，我问了一个问题，“这个人是否已被告知过，如果他不改进工作，就将被扫地出门？”

尤其是在我们这个变化剧烈的时代，过去一直遵循的行事方式很可能不再是指引未来行动的金科玉律；而要发现这一点，再也没有什么方法比提问更好了。

论文问题的提出

从另一个方面来看，有相当一部分“不那么好”的人会把他们自己缺乏雇佣记录的原因归咎于“经济”，然而他们的情况在某种程度并非如此。

在我最近所面试的人当中，有90%或更多的人会在我问及他们离开原来雇主的原因时回答：“恩，是因为经济”。

不久以前，每次面试时我都会要求应聘者对他们离开原来雇主的原因做一个的简短的讨。对于我来说，这种讨论是构成我对应聘者做出评论的一个很重要的方面。因为他们离开原来雇主的原因是一个指示器，它反映了这个人是否愿意长期效力于一个公司还是他仅仅适合于这个公司的职位。

面对成堆的简历，你是如何分辨哪些人才是好的、哪些是较差的或者根本不值得面试的呢？

简历缺陷：你期待什么？

简历缺陷表现为很多形式，包括时间不明、非线性的工作履历，极短的雇佣任期等方面。

最简单的也是最明显的缺陷是缺乏时间的线性（连贯性）。例如：应聘者x从1999年6月到2001年5月在xyz公司工作，之后从2002年1月到2002年5月在zyx公司工作。

我看到某些应聘者在处理他门简历的时候，没有同时列出工作履历的年份和月份，而是仅仅写了年份。他们用这种方式就可以很容易的掩盖掉那些不充分就业的日子。另一个在简历中普遍出现的现象是用咨询工作/职务的经历来占满明显的时间缺陷。这种咨询工作或职务的经历在简历上可能表现为：应聘者独立经营的经济实体，或者应聘者作为自己的咨询公司的总裁、执行主管、负责人以及从事类似的咨询实习经历。

虽然这些东西不一定被看作是具有负面影响的，然而它们更容易被看作或被认定为是这份简历中值得作进一步调查研究和澄清的疑点。

简历缺陷：应该提出的问题

应聘者对于任何一个与缺陷相关的问题都可以用“经济和（尤其是技术部门）的不景气”作为一个合理的答案。而你则需要透过现象看本质，也就是说，对这些问题进行更深层次的挖掘并且提问一些更尖锐的问题。

例如：

你现在已经自立了么？

如果可能的话，你愿意一直为公司效力么（如果是在减少薪水的情况下呢）？

你能提供一些关于你工作表现的推荐信、评论或其他材料么？

你是否和你的同事相处融洽？

你离开原来工作的详情是什么？

你过去的老板是否曾经用合法的或惩罚性的行为威胁过你？

你为什么开始你自己的咨询实习？

你现在为什么寻找另一个工作职位？

面试的过程本质上就是一个调查研究和发现的过程。

简历缺陷：可疑的答案

不是所有人都有被解雇或因机构调整而下岗的经历。但是在现如今的经济环境下，人们依然不断地失业，然而人们也在不断地重新振作起，来努力工作避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者无关紧要的事情――反正这些事情时时刻刻在发生。事实上，无论经济状况是萧条的还是繁荣的，是正常的还是异常的，它都与人们的失业情况没有很强的相关性，也不应该被强加的算在人们被解雇的或下岗的原因中。

在面试中我听到过一些应聘者对我提的问题给出了一些值得质疑的答案。那些人在下述情况下会感到难圆其说的尴尬。

应聘者声明被解雇或因为节构调整而下岗，但他不能提供由原来雇主出具的表现评价材料、推荐信或介绍信。

应聘者害怕或者不能提供任何一方面的介绍信。

应聘者拥有的咨询服务机构或独立经济实体没有任何客户或案例研究的经历。

介绍信及事实的验证

就我个人而言，我相信人们普遍是具有良好品德的，然而，我依然坚持要对应聘者的介绍信及事实进行验证。如果应聘者以前工作过的公司还处在正常经营状态，那么打个电话去询问一下应聘者以前的工作情况、离职原因及雇佣期限的做法还是很有意义的。不是所有的公司都愿意告诉你这些事情，在某些情况下，因为行业内存在巨大的流动性，他们可能确实不知道你想了解的情况。但是作为一名管理者，在某种意义上你已经尽到了应有的职责。在验证介绍信的时候，（如果可能的话）我通常要求应聘者提供三种类型的介绍信：来自主管人的、来自报告中的、来自同事的。（如果有意义的话，外加来自顾客的。）因为全方位的获取介绍信会有助于你更透彻的了解应聘者的品质和能力。

好的应聘者的简历可能会有缺陷，他们也可能每天面临着失业际遇。但是这并不意味着你不能给他们一个工作的机会。你这样做不是为了证明他们有过错，而是为了使你能够付出足够的努力、尽到应尽的职责，帮助你更好的开展工作以便雇佣最好的潜在应聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事实来做出判断，为你独特的工作环境选择最佳人才。

论文问题的提出

1.这个职位为什么空缺?

2.这个职位换过多少人?主要原因是什么呢?

3.这个职位在贵公司的具体职责是什么?

4.您希望能到达什么目标?

6.贵公司希望通过这个职位实现的长期目标是什么?

7.这一职位将面临的最大困难是什么?

8.您觉得这个问题如何能处理得最好?

9.这一职位会得到哪些支持，例如从人力上和财务上?

10.我在制定自己的工作目标、工作期限以及工作方式上有多大的自由度?

11.在这个职位做出出色业绩的员工，将有什么发展机会?大约多长时间能实现?

12.贵公司最近有什么重大规划?

13.贵公司在产品和服务上的成功之处是什么?

14.这个职位的工作业绩如何评估?

无论如何，有了充分准备，心中能多几分踏实，面试时能多几分自信！

论文问题的提出

应聘者对于任何一个与缺陷相关的问题都可以用“经济和（尤其是技术部门）的不景气”作为一个合理的答案。而你则需要透过现象看本质，也就是说，对这些问题进行更深层次的挖掘并且提问一些更尖锐的问题。

例如：

你现在已经自立了么？

如果可能的话，你愿意一直为公司效力么（如果是在减少薪水的情况下呢）？

你能提供一些关于你表现的推荐信、评论或其他材料么？

你是否和你的同事相处融洽？

你离开原来的详情是什么？

你过去的`老板是否曾经用合法的或惩罚性的行为威胁过你？

你为什么开始你自己的咨询实习？

你现在为什么寻找另一个职位？

不要为是否该问那些答案看起来一目了然的问题而犹豫再三，因为这些问题的答案可能会让你大吃一惊。面试的过程本质上就是一个调查研究和发现的过程。

简历缺陷：可疑的答案

不是所有人都有被解雇或因机构调整而下岗的经历。但是在现如今的经济环境下，人们依然不断地失业，然而人们也在不断地重新振作起，来努力避免被解雇。不管好的事情、糟的事情的或者无关紧要的事情――反正这些事情时时刻刻在发生。事实上，无论经济状况是萧条的还是繁荣的，是正常的还是异常的，它都与人们的失业情况没有很强的相关性，也不应该被强加的算在人们被解雇的或下岗的原因中。

在面试中我听到过一些应聘者对我提的问题给出了一些值得质疑的答案。那些人在下述情况下会感到难圆其说的尴尬。

应聘者声明被解雇或因为节构调整而下岗，但他不能提供由原来雇主出具的表现评价材料、推荐信或介绍信。

应聘者害怕或者不能提供任何一方面的介绍信。

应聘者拥有的咨询服务机构或独立经济实体没有任何客户或案例研究的经历。

介绍信及事实的验证

就我个人而言，我相信人们普遍是具有良好品德的，然而，我依然坚持要对应聘者的介绍信及事实进行验证。如果应聘者以前过的公司还处在正常经营状态，那么打个电话去询问一下应聘者以前的情况、离职原因及雇佣期限的做法还是很有意义的。不是所有的公司都愿意告诉你这些事情，在某些情况下，因为行业内存在巨大的流动性，他们可能确实不知道你想了解的情况。但是作为一名管理者，在某种意义上你已经尽到了应有的职责。在验证介绍信的时候，（如果可能的话）我通常要求应聘者提供三种类型的介绍信：来自主管人的、来自报告中的、来自同事的。（如果有意义的话，外加来自顾客的。）因为全方位的获取介绍信会有助于你更透彻的了解应聘者的品质和能力。

好的应聘者的简历可能会有缺陷，他们也可能每天面临着失业际遇。但是这并不意味着你不能给他们一个的机会。你这样做不是为了证明他们有过错，而是为了使你能够付出足够的努力、尽到应尽的职责，帮助你更好的开展以便雇佣最好的潜在应聘者。你需要充分利用你所能掌握的一切事实来做出判断，为你独特的环境选择最佳人才。