离开的留下的读后感（专业17篇）

读后感是一种对阅读过程中的思考与感悟的整理和总结，是用文字来表达自己对书籍的理解和感受。下面是一些作者或名人对作品的评价和读后感，或许能够拓宽你的视野和观点。

《离开的留下的》读后感

感觉比前面两本都要精彩，讲述中少时梦幻夸张的色彩逐渐褪去，现实的铅灰成为对话的底色。

可能是由于阅历的原因，读时的感受从之前的共情转向了思考，尤其喜欢作者叙述的方式：她只是通过人物的对话和心理活动把观点列举给你，并不有所倾向，前一秒的热烈地赞扬通常跟随着出人意料的转折。以莱农之口讲述关于政治、爱情、女权、独立，而勾起你自己的思考，而不是像填鸭一般把她倾向的观点灌输给你。

（说句题外话，看到关于娜迪雅，学生运动及沙龙相关章节的时候，我忽然明白了看《爱在黎明破晓时》的时候那种不适感从何而来：他们真的知道他们在说什么吗？）。

人物也更加立体，有时会让人困惑同一个人为何会这么前后矛盾，不符合人设，但是本来现实中的人就没有什么人设，一切多面性都发生的似乎是情理之中。

（彼得罗感觉和毛姆面纱里面男主好像啊…）。

《离开的留下的》读后感

这个春天像是个美丽的幻觉优秀作文专注写作，我觉得自己始终处于悬浮状态，这种状态让我恐惧，厚厚的日历早已开始以页页无情的坠落……。

走到这一步我开始彷徨，离开还是留下？看满天耀眼的烟花，绚丽多彩，在最辉煌的一刻过后，暗淡、消灭。正如人生的轨迹。而这却是一个悲剧，所以我说：人生就是一场悲剧。我大脑里储存的姿势好像是越来越少，大概识别人的多了之后显得自己的少了。为什么别人的都在快速不停的增长，而我的大脑则停留在了这里呢？原因与我，很简单，我想让自己的生命在这爱与同的边缘暂停，来思考怎样才能让人生的'悲剧不过于太悲。

烟花若把自己的全部都在自己生命的高潮一刻全部爆发，这样他将格外明亮，被世人所瞩目。之后它所残留的以是微小的尘埃，潇潇洒洒，无人会再次将他注意，也不会有人记得它的存在，记得他曾给人以愉悦。

当烟花在自己生命的高潮时，不把自己完全的献出，在它一生的高潮中显得平淡，生命结束，他所残留的尸体大块大块的落向大地，人们可以看到他，直到他曾经存在过，辉煌过。

鲁迅曾说：有一分热发一分光。我呢？

流星急速刺破阴黑无际的苍穹，匆匆消失了。我是该留还是该去？

……。

《离开的留下的》读后感

看完那不勒斯第三部，想想自己现在的感觉，其实我来了云南最大的感觉是我有些孤单，这里的一切都跟我从小生长的环境不一样，这里的饮食，这里的人文还有这里的风景，我在云南离我的那些好朋友很远，我没有可以说知心话的人，我又不能告诉我的父母我的想法。

因为这是我自己的选择，我在上一个一直都在抑郁焦虑中度过的，我甚至想找之前追过的男生，告诉他我们在一起吧，只是因为我觉得孤单，虽然现在的舍友也很好，现在周围的同学也是挺好的，但是就是跟自己之前所想的不一样，读研跟自己想象的不一样，我们都想变得勇敢无畏，但是我们却是一身枷锁，我甚至不时怀疑自己最初的选择是否正确，我怀疑自己能不能回去山东，怀疑自己能不能找到归属感，其实读研更重要的也是在考验自己的心理综合素质，对抗孤独的能力，抗压的能力，找到自己的方向。

尤其是在外地，归属感不强的情况下，更需要一个人，可以说话的人，可以分担的人，这也是解释我为什么总会想到浩哥的原因，因为我跟瑶瑶一样，一样的孤单，一样的无力，我想念浩哥的强大，想念他给我带来的安全感，但是我想念的可能只是一个影子，很快就飘走了，就像夏天的一阵风，给我带来一阵的凉爽却很快飘走，留下的只有自己的一点点可怜的回忆吧，不过，这点回忆也可以帮助我度过这一段时光了，不管能不能再见我都会感激他。。

想起莱农，她的婚后的种种举动，不也是因为孤单吗，因为婚后生了孩子以后找不到自己了，感觉迷失了自己，丈夫的不管不顾，真的会很让人无语的，激情与欲望总是平淡与琐碎的克星。

《离开的留下的》读后感

关于阅读也存在适合与否，两年前偶然的机会在图书馆读《我的天才女友》，是非常流畅的阅读体验，几乎是一口气读完的。并且非常迫切的想读后面的系列，于是找来《新名字的故事》来读，阅读体验不如第一本，但是还是坚持读下去了。后来微信读书里陆陆续续地也有《离开的，留下的》和《失踪的孩子》，加入书架跳着看了一些细节，完全没有读第一本时的欣喜。

今年偶然相逢随机波动这个播客节目，第一期就是主播们关于那不勒斯四部曲的共读分享，从她们的读书笔记中学到了很多。后来她们又做了关于《碎片》的读书分享，非常想读这本书，没想到9月的新书11月微信读书就可以读。读《碎片》了解到了作者埃莱娜费兰特关于文学创作的幕后故事。在阅读《碎片》期间刚刚好在图书馆展览架上翻到了《离开的，留下的》这本书，也就是作者提到的最难书写的一本书，借回来准备再读一遍。

再次翻读这本书仿佛又让我又回到了读《我的天才女友》的时候，书中人物的选择、生活的环境、女性处境、社会大背景都能引起我进一步的思考。主要也是因为今年听的播客中有讨论相关的问题。她们不再只是书中的人物，而是我认识了很久又被我抛在脑后的人。所以一本书如果不是因为作者本身书写的原因而读不下去、读不懂，其实可以放放再读。伴随自己阅历的增长，围绕书本身的思考就会产生。

读《碎片》我能看到四部曲中埃莱娜的影子，读《离开的留下的》我能看到《碎片》费兰特的影子。埃莱娜真是一位擅长构建故事的作家，关键是她没有浪费自己的表达力、没有浪费自己的智慧。让她的想法以文学的方式抵达更远的地方，抵达更多的人。

《离开的留下的》读后感

《离开的，留下的》马不停蹄地去看，莱农很厉害，能让众多读者厌烦这个人物，很厉害的一个作者，我们都是普通人，不应该从上帝视角去片面的评价一个人。尼诺小时候一直说不要成为他父亲的样子。

最终却还是成为了他父亲的样子，处处播撒种子哈哈哈哈哈，依旧有那么多的女人爱他，挺厉害（真心的赞赏）虽然确实挺渣，高级绿茶婊吧，但确实搞女人这里有两把刷子。莱农和莉拉就像是两条最开始相交的直线，到最后越走越远。

当彼此都变得越来越大，对方是否最终会成为彼此的一个影子？莉拉这个人物，很勇敢，但是最终都会对生活做出妥协。阿方索居然喜欢米凯莱，可惜米凯莱是直男，并且有上百个女友，我希望阿方索能有一个好男友，毕竟，阿方索也算是一个温柔的人吧。

米凯莱，他对莉拉的感情一直让我很迷茫，原来他是真的喜欢莉拉啊，其实我觉得他和莉拉也很般配，可是，我觉得恩佐和莉拉也很般配，要不然三个人一起生活吧哈哈哈哈。米凯莱对莉拉是赏识的爱，恩佐是可以做备胎的爱。

虽然我知道莉拉最终会选择恩佐。恩佐确实也很好哈哈哈哈。看到莱农一看见尼诺就开始走不动道看着就很来气，但是这毕竟是作者自己的事情，与我无关哈哈哈哈哈。

我有一个从小玩到大的朋友，但是在我上学的时候她就已经结婚了，之后即便在聚到一起，说的也是小时候的回忆，她的孩子多可爱，不是没有好朋友的感觉了，只是彼此所处的环境不一样，真的没有共同的话题，你说的她不懂，她说的你不感兴趣。绕来绕去也就只能翻翻回忆了。

《离开的留下的》读后感

henry和lala是某公司新近招聘的两个新工程师。公司对他们的试用期是六个月，六个月后，考核合格的可以留下，不合格的就要离开公司。在这六个月里，公司对于他们的安排是一样的，早上听课，下午完成工作任务。

不同的是，henry每天下午都把自己关在办公室里，阅读技术文件，学习一些日后工作中可能用得着的软件程序。他认为，问题的关键在于他是否能向同事们证明自己在技术方面是如何的出色。

而lala除了每天下午花三个小时看资料外，她把剩余的时间都花在向同事们介绍自己和询问与他们项目有关的一些问题上了，而且她总是能够在工作中发现一些隐藏很深的问题。

在六个月后，henry和lala都完成了工作安排。他们的两个项目从技术上讲完成得都不错，而且henry所完成的部分还稍显优势。人事经理给了两个人这样的评价：lala是一个具有主动性的工程师，能够为别人提供帮助，可以承担紧急的任务;henry是一个独立的任务执行者，操作能力很强。结果是，公司最后决定lala留下来，而任务执行者的henry被淘汰出局。

关于这一点，henry企图到人事经理那里去申辩，他认为自己也是一个主动性很强的工作者，没人要求他收集最新的技术资料或学习最新的软件工具，但他做到了。可是，人事经理给了他近乎绝望的答复：主动性并不仅仅是如何出色完成手头的工作，而是在完成时能够积极思考，主动性是主动工作与主动思考的结合。

在工作中，时常有这样的一类“无心的懒人”，虽然也是每天朝九晚五，按照公司的各种流程工作，缺乏主动思考的意识，变得很懒惰。他们错失了看见新事物的机会，丧失了发现问题的能力，所做的工作只是按部就班、简单地复制，这样的人注定无法成为公司的“主流人物”，只是一般的普通员工，被领导“高高挂起”。企业所需要的，永远是那些主动进行思考，善于发现问题和解决问题的人才。

任何一个公司在决策某件事之前，如果决策层没有主动地认真思考，这件事就很难干得成功，而作为员工个体，在工作中如果缺乏主动性，缺少积极地思考，被动、简单地执行很难顺利完成工作，甚至不能达成预期的工作目标。

谈离开读后感

本书从始至终，都在体现着人性化管理。在市场竞争日趋白热化的今天，好多的私人企业精打细算，看如何让员工在非工作时间内多干点活，多会儿加班。而惠普在这个问题上，则提倡“工作与生活两不误”，他不给员工施加太大的压力，希望也鼓励员工在工作的同时兼顾生活，并且积极为大家去创造这样一个环境。可想而知，大家在这种环境中工作，工作起来就相当的和谐，同时也激发员工的工作热情，把工作当成自己的事情来做，也就是惠普所推崇的“动力式管理”。有了动力，又有公司提供的平台，努力的员工在做出业绩后，晋升是很自然的事情，当然薪资也会逐步的上升，伴随着员工的培训，员工所学的，所得到的越来越多，当然他的忠诚度也会增强，自然而然，公司的凝聚力也随之增强。看着惠普所做的这些几乎没有刻意的去追求什么，而是水到渠成的事情。就像惠普创始人之一比尔休利特访华时所说的“我们不可能阻止员工离开公司，因为人才流动是正常的现场。我们的愿望是：让每一个离开惠普的员工都说惠普好”。企业把人性化管理渗透到每个工作细节，这可能就是高建华“笑着”离开惠普后，会说公司不错，并且还继续为惠普服务的原因之一。

《笑着离开》读后感

头衔太多了，说一个最核心的吧――实战派市场营销专家！

在中国惠普工作xx年！

从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官、中国惠普决策委员会成员等职。

现任对外经济贸易大学客座教授，同时有一些培训课程和咨询项目。

这位做了xx年之久市场营销的实战派专家，转而进军培训和咨询，可以想炙手可热的培训咨询行业将是惊雷炸响了。

2、平湖与波涛的抉择。

有时候就是一个选择在改变着你的命运！高建华原本有相当稳定的铁饭碗――教师。用他自己的话说：

或许这就是高建华开始萌发选择波涛的开始吧。成功者往往需要激情澎湃的弄潮儿，在静若平湖和动似波涛之间，高建华选择了波涛，选择了弄潮，选择了一弄就是xx年的市场营销大潮。这是需要胆识和远见的，正是这个抉择，改变了他的一生。要非常重视的对待任何一个需要抉择的机遇，因为每个人生的转折都可以成就你的辉煌，也可以毁掉你的一生。

3、一流的企业首先在员工的立场考虑问题。

一流的管理者首先要站在公司全局和长远利益上考虑问题。

高建华说人性化管理的优秀企业会首先站在员工的立场考虑问题，这在大多企业里是很难被认同和实施的；一流的管理者是站在公司利益的立场考虑问题，而不是个人的短暂利益。

这两点确实是说到了中国大多数企业一直存在问题或者正如统计数字所言：

中国民营企业的平均寿命3.5年。

只有3.5年啊！

问题出在哪里？

出在管理，归根结底是对人的管理。

或许，从选人到培训这中间就出现了问题，对！或许，你选的人人品不好，也就是“德”不过关，这样的人员不会对公司的长期发展作出贡献。

4、升级和升职。

在惠普员工长期以来分为16级，每个级别都有与之对应得考核标准和新姿上下限。所以升职和升级不同，升职了级别可能没有改变，升级了职位也可以没有改变，薪资的提升主要依据考核分数，惠普采用5分制，如果你当前的薪资在你所在级别的下限，考核分数大于1就可以提升薪资，而如果你的工资已经在所在级别的上限了，你就只有升级才能得到薪资的提升。看个例子：

工程师8级：薪资上限10000，下限5000。如果你当前工资是6500，只要你的考核分数为2就有提升薪资的资格，而分数越高，提升的幅度会越大；如果你当前的工资是7800，那么你的考核分数在4分以下就没有提升薪资的资格了，如果你当前的工资是9800，那么你只有升级才有可能提升薪资。

这是一个矩阵式的薪资管理体系，相当的科学和经典，谁都没有话说。

5、管理者的三境界。

第一境界：30%的时间管人，70%的时间管事、自己做事。

第二境界：管人和管事、自己做事的时间各占50%。

第三境界：80%的时间管人，20%的时间管事、自己做事。

你是管理者吗？

你是管理者的那一种境界呢？

谈离开读后感

作为一个优秀的公司，应当给员工一个学习和成长的空间，每个人内心来讲都渴望成长，期望能出人头地。能否让员工在公司实现他的理想与抱负，在于我们首先能否给他一个平台，让他有机会展示自己的才能，随着员工能力的不断提高，在为公司创造良好的效益的同时，需要公司能给他一个发展的空间，最终达成公司与员工的共同成长。

现在的市场竞争就是人才的竞争，有良好的文化吸引人，有系统的计划培养人，有公平的体系提拔人，公司将会涌现出大批优秀的人才，形成企业最核心的竞争力，在市场中立于不败之地。

《笑着离开》读后感

百度闪电裁员事件回放：7月12日下午，百度软件事业部北京、上海、深圳所有的员工接到他们将被裁员的通知，百度方面称，这是他们正常的战略收缩。近日，百度公司前pmd（产品推广部）经理穆亦飞就其被解聘一事向北京市劳动局提请仲裁并胜诉，引起广泛关注。

“员工和公司的关系，就是利益关系，千万不要把公司当作家。”

当然，我们有理由相信：劳资博弈并不总是零和博弈。我们也可以试图通过新思维的启迪找到更好的解决方案，让离职解散成为“破冰”行为——打破旧格局的坚冰，通过社会资源整合，让各方从中获益找到新的可能性、方式与途径。

高建华先生一本《笑着离开惠普》，讲述了他在惠普三进三出的经历。同时，也给了我们很大的启迪。它启迪我们思考：在企业的引导下，员工主动或被动离职也可以是件很开心的事。我们既可以把它看一个结束，也可以是一个开始的标志。

《笑着离开》读后感

《笑着离开惠普》是一本好书，一本集思想和实际管理操作于一体的好书。我对比过中国学者和美国学者写的管理书和技术书，觉得有一个极明显的现象，中国的专家是理论专家，是无根之木，无源之水；美国的专家是实践专家，他们的书既充满了理论讲解，又有实践的问题分析和依据。

这些从书的字里行间能品味得到，就象对两盘色香味完全相同的菜，好美食者能品出其口感的不同一样。坦率地讲，我不喜欢中国专家的书，一群假专家，不务实的专家，一套鼓励出假专家的科研管理体系。科学理论来源于实践，指导实践，在实践中验证修正，对脱离了实践的专家我无以指摘，但我用自己的选择对他们投了否决票。

同样，对《笑着离开惠普》，我同样是用选择购来的方式投了赞成票。

谈离开读后感

作为一个管理者，其主要工作无外乎就是管人和管事。书中一句话说的比较好“衡量一个教练的水平高低不是看他自己多么能干，而是看他带领的团队水平如何”，那么衡量一个管理者的能力高低，就不是看他个人解决问题的能力了，而是看他的下属是否具备了解决问题的能力，所以说管理者拿出足够的时间去管人是非常必要的。在实际工作中，管人和管事的时间比例又该如何进行分配？惠普的标准是：基层经理30%的时间用于管人，中层管理者要花一半的时间管人，高层管理者应当有80%的时间用在管人上面。管理员工是一个管理人员最为重要的工作，级别越高，用于管理人员的时间就越多。那么在管人上花这么多的时间用来做什么呢？是替员工解决问题？书中给了我们答案，管理者要用这个时间去教员工如何解决问题。要完成从自己做事到指导别人做事的转变，一个普通的事情，自己做可能用几分钟完成，教给下属员工做可能要花半天或者更长的时间，但是作为管理者我们别无选择，必须花时间去教员工，虽然从短期看，会付出很多代价，但只有把“钟”造好，管理者才能拿出更多的时间和精力去考虑和处理其他的事情。所以，惠普提出管理者管人比管事更重要、管理者需要拿出足够的时间去管人。惠普提出的这些经典的话语和管理方法确实让人深思，感触非凡，细细的回想一下自己，每个月能拿出多少时间与员工去沟通、交流、指导。纵向相比，这是一个差距，是在这次学习中找到的差距，在今后的工作中，一定要多拿出一些时间深入员工，交流思想、提高团队的整体水平。

我们提出“激情工作，快乐生活”，也都体现了人性化的一面。目前企业处于高速的发展阶段，存在着或多或少的问题，这就需要我们，跳出本部门、本公司的小圈子，从整个集团公司的战略出发，来考虑事情，来做事情。同时把自己所带领的团队，从细微的小事做起，争取让他们的能力都提升在原有的基础上都提升一个台阶，为集团公司的发展做好人员的储备工作。

谈离开读后感

这几天我时断时续把《离开公司你什么都不是》这本书读完了，读后，的确感到很受教育，很受启发，很受鼓舞。

我们究竟是在为谁工作？一直以来脑海里都是个模糊的概念，有人说是利益关系，员工给公司工作，公司给员工发薪水；有人说是合作关系，员工给公司创造利润，公司给员工提供福利；有人说是共赢关系，员工给公司创造价值，公司给员工创造未来。通过作者透彻明了的阐述，我才清醒地认识到我们每一个人都是在为自己工作，为自己的理想，为自己的将来，为自己的成功而奋斗。然而，水文事业当下的现状迷漫着一种景象，有些年轻职工的心里充满燥动的情绪，眼高手低形象的高学历低能力，不思付出，只想回报；有些老职工认为自己有资历，倚老卖老，工作效率低下，办事拖拉；“努力比能力重要，文化比知识重要，业绩比资历重要，学习比文凭重要，情商比智商重要”。如果你明白了你并不是不可替代，那就一定要有危机感，用心工作，保持学习的姿态，否则你就容易被淘汰。

公司是个人成长与发展的平台，优秀员工不应将薪资待遇视为唯一标准。大家都梦想自己的工作是“钱多事少离家近，领钱领到手抽筋”，但现实往往很残酷，离梦想还很遥远。书中告诫我们要在日复一日的工作中找到自己的机会，我们不能把眼光局限在自己得到了什么，而是应当看到我们能够得到这个机遇本身的价值。只有在追求“自我实现”的时候，人才会激发出持久强大的热情，才能最大限度地发挥自己的潜能，才能不断的提升自我。我们一定要喜欢现在所从事的水文工作，用最大的热情投入到工作中去，竭尽全力做好它，通过努力来实现自身价值。而这种热情不只是外在的表现，它发自内心，来源于对此工作的真心喜欢。在工作中不要找任何借口。我们要点燃对工作的热情，发挥团队精神。绝不拖延，要立即行动。机遇来了一定要努力把握。如果我们做到了这些，相信我们会有大的成就的，每天都会有新的进步。

不论何时，我们都应该好好的、认真的干好我们的本职工作，因为工作就是学习，从学习中提升业务能力。学习人际交往,锻炼自己的能力,使自己不断提高。“今天的成就是昨天的积累，明天的成功则有赖于今天的努力。”所以我们时刻应该把现在的工作当作一份有价值、有意义的工作，并且对自己所做的工作有一份使命感和成就感。

最后想说的，就是感恩。生命很短暂，而我们想要的太多，工作中难免有一些不如意，充满怨气的人们将一切责任都推到了公司的头上，从而忽视从自身去找原因。书中提到不要把怨恨带到工作当中，要心怀感恩，对此，我非常赞同。就像登山，如果一直抱怨路途艰险，将痛苦无限放大，是永远也无法登上最高峰的。但如果低头看着脚下的路，一步步往上走，到了顶峰回头一看，曾经的磨难都化作财富。感谢苦难，感谢那些打击和折磨你的人，正因为有这么多的磨难，才成就了一个久炼成金的你。

《笑着离开》读后感

本书主要讲述了高建华加入到惠普后，三进三出惠普，以及在惠普工作的中所感受到的企业文化、企业管理之道。

作者在书中开篇写到：“一个企业如果经营的好，可以赚到钱;一个企业如果管理得好，可以很健康，而唯有当一个企业文化好的时候，才会令员工快乐地工作。”

《笑着离开惠普》在一定意义上简直就像一本企业成长工具书，他的实用性与价值因为有作者的真情实感相伴随，而更显得可信而亲切。本书作者在惠普工作近时间，在这个团队内充分感受到这个世界一流企业的人性化、人情化的企业文化。

每一部份都是实际的事例或可操作性很强工具或方法。可以说，该书非常的实用，让你了解惠普的同时，也学会如何成为一个优秀的经理人。非常值得国内企业管理人员学习。该书是目前我所见过的国内作者写的最好的书籍之一。太多的书籍只是在讲述理论和一些你可能一辈子都不会用到的方法。而该书可以告诉你标准是什么，应该如何做，具体怎么做。正如汪中求先生所说“该书是一部完整而又完美的管理人员的必读书，让中国企业、尤其是民营企业知道到底应该向一流的跨国企业学什么。”《笑着离开惠普》，绝对值得你拥有!我读完之后，掩卷思考，很多国企和民企的管理与国际一流企业的管理差距实在太大。好多企业还停留在管理的初级阶段，真的希望多出一些类似该书的作品，推动中国企业的快速发展。

谈离开读后感

一个公司最重要的是程序与制度，程序是告诉员工每件事怎么做，做到什么程度，遇到什么情况与什么人沟通，而制度则告诉员工什么事可以做，什么事不可以做，如果做了会受到什么惩罚。上海分公司的`客户开发程序经过几年的不断改善，能让一个销售新手理解做家具漆销售的流程，程序会非常清楚告诉销售员一般开发客户的程序，大约会经过多少个步骤，到每一步骤对外会找什么人解决，对内需要找什么人解决，以及对公司内部必须走过的相关程序等等。

我相信，每个公司都有一套完善的程序与制度，但有多少公司真正在不折不扣地执行恐怕要打一个问号，程序和制度固然重要，但也要看是否适合公司的现状，是否对公司内部管理行之有效，如果没有什么用处甚至可能形成阻碍，还是去掉为好。

留下离开幸福作文

“我们用多一点点的辛苦,来交换多一点点的幸福。”青春誓言。

-----题记

青春是对亲情一次标准的亵渎，青春是对友情一场是非不分的争斗，青春对爱情却是仿佛重生一般的渴求，不管有没有结果，也不管结果如何。

三年前，我们在一次聚会上认识。

二年前，我们开始尝试恋爱的甜蜜。

一年前，我们许下誓言，永不分离。

眼前，即将各奔东西的我们，毅然决定分开做朋友。

这是我开始最坏的打算，却是现在我觉得最好的打算。毕竟，那时的狂妄不同于现在，我们不再会背离父母的制约而傻傻地呆在一起，不再以为彼此打一下勾勾就代表天长地久。那未来的生活，那样盛大的期盼于梦想，就像一根渔线绑着我们这些傻傻的'鱼，在最绚烂的海域停留。

某日早上，她发给我一条短信，告诉我她会在高考后给我一个答案。我在考试前终于决定向她表明我的意愿，分开做朋友。

三年的认知，共同度过的岁月，现在看来我已经经历青春中最糊涂和最理智的时日，十八个春夏秋冬，我在用最宝贵的时光去验证我可能一无所有的空白青春。却在心里深处攥刻下一本《遗憾青春物语》。

火车的鸣笛声在我的耳畔不停回响，我送她离开，她给了我一个最难忘的礼物。挥手时代表着不在思念对方，忘却这一段记忆，因为藏在心里也不能如愿。

随后，我也踏上旅程，上学的旅程。回忆开启与停留的住处。

《笑着离开》读后感

曾在中国惠普工作的高建华，在这本《笑着离开惠普》里，向大家介绍了惠普的管理体系与一系列管理制度。从一个工作15年间三次离开惠普的老员工角度，客观详细的描述了hp的管理之道。从助理工程师做起，先后担任市场总监、战略规划总监、华北区总经理、助理总裁、首席知识官（cko）、中国惠普决策委员会成员等职，一路走来，最终“笑着离开惠普”，高建华的书中无处不洋溢着对hp的崇敬与喜爱。

“经营好的`企业――赚钱；管理好的文化宫――健康；文化好的企业――快乐。”

第一部分：发现惠普。讲述的是hp标准化的招聘制度。其他与一般若外企大同小异，但在招聘经理的设计上十分巧妙。用人部门的经理担任面试小组的组长，面试小组的成员是与面试小组组长同级别的另外两个相关部门的部门经理。这样避免了上下级关系的在同一面试小组，就避免了一些关系户走后门。如果有人想走后门，就要说服另外两个跟自己没有利害关第的同级经理，这样会冒很大风险，相当于把自己的命运交到了别人手上，因而没有人会干这种傻事的。这种话说的非常好：

我们认为，只要理顺了关系，使责任、权利、义务落实到人，世界上没有制度堵不上的漏洞。

hp公司从态度上就对招聘工作十分重视，“招聘是一场理性的婚姻”，“选项人是管理者最的一项工作，这个工作没做好的话，后面出问题是必然的”。谁也不愿意招没能力的人进来给自己填乱，优质的员工会让自己的工作更加顺利的开展。