人力资源年终总结及计划（专业20篇）

在年终总结中，我们可以梳理工作中的亮点与不足，汲取宝贵的教训，为新一年的工作做好准备。以下是小编为大家收集的年终总结范文，供大家参考和借鉴。

人力资源年终总结及工作计划

1、建立健全各部门岗位职责，为绩效考核做准备。

2、明确岗位的性质，按岗设人，提高工作效率。

二、人员的招聘与配置问题。

1、了解公司人员配备情况，根据需求制定招聘计划。人力资源部工作计划。

2、细化招聘工作流程，包括招聘资料的准备，摊位的申请以及招聘所需要的各种书面材料。

3、招聘市场范围合理扩大，人才市场辐射至昆山、嘉定等。

4、建立健全员工档案。

5、对新近人员进行合理配置。

三、培训。

1、对培训内容：企业简介及企业文化、商务礼仪、产品简介、业务流程、系统操作五个模块进行有效完善，提高对新进员工的培训效率。

2、运用多种讲课方式，如演示法、讲授法、案例分析法、讨论法等，提高培训质量，达到培训目的。

3、培训人员对每次的培训进行分析、测评与修改，使培训方案不断改善，最终制定出一个系统的培训方案。

四、绩效考核。

1、对销售部绩效考核进行调整与实施，进一步有效激励销售人员，激发员工上进心。

2、对我公司二线部门(行政部、物流部、仓储部、财务部)员工，制定绩效考核制度，从岗位职责出发，从而调动二线员工的工作积极性、提高工作效率。

五、薪酬管理。

1、根据社会行情及员工能力调整员工工资薪酬，落实员工各项社会福利政策。

2、根据岗位性质与岗位特点，由员工在公司中承担的岗位责任大小来确定，并以岗位责任、贡献来制定岗位工资。

人力资源年终总结以及工作计划

2010年，在公司领导及省公司人力资源部的指导下，人力资源部认真落实各项政策制度，审视在公司发展中的定位和价值，全程思考人力资源管理的内涵，追求人力资源优化配置，关注企业和员工的发展需求，加大队伍和员工能力培养、素质提升，规范了人力资源基础管理工作，为企业营造了健康和谐的内部环境，较好地完成了2010年各项人力资源工作，现将2010年主要工作及2011年工作思路总结如下：

一、2010年主要工作总结。

（一）关注绩效管理四大环节，企业员工共成长。

绩效管理有四大环节：绩效计划制定、绩效指导、绩效评估、绩效反馈，而以往的绩效管理只关注绩效评估，却忽视了绩效管理的其它环节，2010年人力资源部会同业务部门共同加强绩效管理，通过月初领导与员工共同制定绩效计划、月中领导对员工绩效实施进行过程指导与强化、月末领导对员工进行绩效评估与绩效沟通打造“闭环”管理模式。人力资源部通过不同期抽查等方式督促各部门有效开展，强调了管理者和员工的互动，使管理者和员工形成利益共同体，管理者和员工为绩效计划的实现而共同努力，绩效管理成为提升员工和企业双重竞争力的有力保障。

（二）逐级宣贯职级管理办法，提高员工感知。

2010年上半年省公司下发了新的职位职级调整方法，有利于员工。

更好地实现职位发展，在新的文件精神下，公司约有1100名员工拓展档次有所提升，为更好地让员工理解政策，提高感知，人力资源部对中层管理人员、各部门综合管理员进行细致培训，并要求各生产单元对员工进行逐级宣贯。同时，人力资源部还利用各种机会，如新员工培训、调研、电话沟通等方式进行广泛宣传，让员工从心理上能真正领会文件给他们带来的实惠，从而提高员工的感知。

（三）持续优化人力资源配置，提升企业整体效能。

2010年人力资源部组织了生产单元及市公司职能部门部分职位的公开竞聘，优化了公司人力资源配置，激发了近些年新进大学生潜能，通过竞聘发现了一批优秀人才，适才适岗，提升了企业整体效能。

2010年下半年人力资源部对员工基本信息进行全面梳理，通过组织员工填写员工履历表、对信息进行认真核实、hrms信息维护等环节确保员工各项信息的准确性。同时，人力资源部还对公司各种制度进行重新优化整合，规范了流程，使每一项工作都有法可依，有章可循。基础管理工作的扎实推进，有利于人力资源各项工作的顺畅开展。

（五）完善人力资源培训制度，满足员工提升需求。

训计划》，分层级的对全体员工进行了培训，继续推行新员工培训体系，深化优秀员工回炉培训，建立客户经理认证制度，健全基层班组长资格认证体系。全年培训计划执行率100%，完成员工培训千余人次。

二、2011年工作思路。

2011年，大洋分公司人力资源部将在公司领导及省公司人力资源部指导下，继续扎实做好人力资源基础管理工作，构筑以“职位管理为核心、绩效管理为动力、培训管理为手段、薪酬管理为保障”的战略性人力资源管理体系，在做好主动服务、满足员工诉求的基础上，以公司战略及业务发展为导向，调动员工的积极性，发挥员工的潜能，实现人力资源管理的战略转型。

（一）以职位管理为核心，拓展员工成长空间。

职位管理涉及员工工作分析、职位职责说明、定岗定职、职级晋升、职位竞聘等诸多内容，为进一步做好职位管理，人力资源部拟于2011年开展如下工作：

1、建立人力资源配置模型。依据业务发展状况和效率标准，通过工作分析、标杆对比等方法，逐步建立科学的人力资源总量配置模型，探索建立分层分级岗位定额标准，测算各单位、各专业用工人数，以探求人力资源的最优化配置。

司特色的能力测评体系，准确定位员工的知识、能力、素质。

3、梳理人力资源现状。待2011年省公司任职资格体系文件下发后，对全区员工进行宣贯，由部门领导与员工共同制订职业生涯规划，帮助员工成长，同时视情况对公司部分职位进行梳理、对人力资源配置使用现状进行深入分析，实现人才合理流动，有计划培养一支后备人才队伍。

（二）以绩效管理为动力，达成组织个人目标。

全业务运营环境下，公司外内部环境都在悄然发生变化，传统的考核方法、考核体系已不能准确反映公司发展的实际，也不能有效调动员工积极性，2011年人力资源部将逐步探索适合全业务发展的新的绩效考核体系，以有效达成组织和个人目标。

1、优化考核体系。科学合理的考核标准能够准确反映公司的战略方向，有效指导员工开展工作，2011年人力资源部将结合公司内外部环境，主动合同业务部门，优化考核体系。

2、加强绩效指导。对全区客户经理、营业员、渠道经理、话务员、后台管理人员等绩效考核情况进行调研，对考核标准进行优化处理，对反馈情况进行定期检查，引导管理人员和员工意识到考核的目的，帮助员工成长。

（三）以培训管理为手段，锻造队伍提升素质。

针对新的竞争格局和队伍现状，以全面提升全业务运营下团队管理能力和巩固核心人才优势为主线，构建全新的人才培养体系，促进企业核心竞争力和员工职业发展力的双提升，增强队伍凝聚力。

1、根据培训需求制定培训计划。对于劳动合同制用工，根据员工进公司的时间和岗职的不同按周期制定培训计划进行培训，坚持缺什么补什么的原则，定期开展调查问卷等形式争取员工的意见从而确定培训计划；对于劳务派遣制用工，主要是按照员工公司的时间结合工作中的表现制定针对个人的培训计划，入职培训（或回炉培训）—值班长认证培训（进公司1年左右，表现优异者）—班长认证培训。

2、利用外训提升骨干员工综合能力。为鼓励劳务派遣制用工员工的工作激情，以及培训劳务派遣制用工精英员工的综合能力，2011年打算开展一期针对骨干的社会用工员工的外训。

3、持续做好班组长沙龙活动。

4、加强内化，整合公司资源，加大内训以及培训后的二次培训是2011年培训工作的又一思路。

5、加强培训过程监控和跟踪。2011年的培训工作将会加强过程的监控和跟踪，对于参加培训的学员提出严格的要求，每期培训指定班长，配合完成过程跟踪，从考勤到课堂表现到班长打分到考试成绩，针对以上综合出本期最终的成绩，本成绩归档，必要时通报。

（四）以薪酬管理为保障，管控期望提高感知。

2011年，对于公司和人力资源部门都是非常重要的一个。面对国资委提出的大洋员工每年递减10％薪酬的说法，面对当前物价上涨，员工收入水平的下降，如何使员工的满意度、感知度不下降，对于从事薪酬福利管理岗位的管理员工来讲，是一个挑战，需要仔细思考。

1、多项措施提升员工感知。

（1）针对公司用工人工成本额的下降、社会用工劳务费额的提高，如何做好两类用工人工成本和劳务费分配的平衡，如何提高公司用工的感知。

（2）制定出详细的全年人工成本和劳务费的分解计划，进行实施。考虑更全面、细致，在财务、税务制度允许范围内，既能避税又可列支成本。

（3）在现有福利分配方案和标准的基础上，2011年福利分配要求更丰富化、感知化。

2、夯实基础管理，做好薪酬管控。

（1）对于各营销单元、职能部门在上报月度、季度、各种报表时，进行常态化管理，从严要求，养成习惯，在上报时间和质量上做到实时、高效。

（2）对三家劳务代理公司的报表上报进行规范管理，2011年要进行劳务代理检查（保险缴纳、个税申报、代发工资的及时等），使三家公司真正发挥为我们劳务代理进行服务的功能达到最大化。

（4）提升各营销单元人力资源专员的业务能力，加大政策的学习、培训导，使一些基础工作能前移，指导他们编制各自的薪酬报表的基础数据，把好审核关，力争在2011年二季度进行独立工作。

3、提升创新意识，在扎实的基础工作下，多思考、多观察，多。

沟通，提炼工作中的精华，进行创新实践。

4、针对政策的复杂性，事情的多变性，做好风险防范。

5、加强基础数据的分析、利用，给公司领导进行薪酬福利分配提供参考，给市场一线做好服务支撑。

（五）扎实做好班组建设，营造良好文化氛围。

2011年人力资源部将继续推动班组建设，坚持做好九项规定动作，加强理论研究，指导各单位开展自选动作。九项规定动作为：班组建设一本通、班组建设活动积分系统、读书我先行、爱心助孤行、与青年文明号同行、店长宝典、班组长认证、班组长沙龙、班组拼图大赛。

人力资源年终总结及工作计划

2、各职位工作分析。

4、薪酬管理。

5、员工福利与激励。

6、绩效评价体系的完善与运行。

7、员工培训与开发。

8、人员流动与劳资关系。

9、本部门自身建设。

10、其他工作目标。

五、目标表单费用预算表。

2、人员需求预测及招聘计划。

3、培训计划表。

4、(以下略)。

呈送文。

公司总经理。

为配合公司全面推行目标管理，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照公司20xx年度的整体发展规划，以本部门20xx年工作情况为基础，特制订出本部门20xx年度工作目标。现呈报公司总经理批阅，请予以审定。

二0xx年十一月三十日。

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面。

配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。

做好日常的人员招聘和配置。做好电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面。

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对劳动法、劳动合同法、公文写作、人力资源管理知识等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面。

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面。

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面。

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他。

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

为加强公司人力资源部工作的计划性及制度执行性，人力资源部将结合公司整体发展规划及企业发展方向，参考公司20xx年相关能收集到的资料为基础，制订出人事行政部20xx年工作目标及计划。

一、建立健全人事行政管理的各项规范及管理制度、员工手册等。

建立健全人力资源管理的各项规范及管理制度、员工手册规范的管理制度是企业用人留人的起码前提条件，员工从进入公司到岗位变动，从日常考评到离职，人事行政部都按照文件的程序进行操作，采取对事不对人的原则，希望能达到各项工作的合法性、严肃性。

二、劳动合同管理。

做好劳动合同的签订、解除及劳动合同档案管理等工作。本年度工作计划的重点是。

1、劳动合同签订，续签、终止及时性;。

2、员工转正及时性;。

3、劳资关系(劳动纠纷次数、原因等);。

4、档案管理完整性等描述。

三、员工评价的收集。

为进一步加强对员工在一定时期内工作能力等方面的评价，正确把握每位员工的工作状况，建立公司正常、合理的人事考核评价制度，从而为员工的奖惩、晋升、调整等提供客观依据。根据公司目前经营状况，每月收集个门店人事评价表，对每个人进行考核评价。对不合格人员实行在岗试用、待岗培训或转岗，以保证员工队伍的高效率、高素质。

最新人力资源年度工作计划范文20xx年人力资源年度工作计划范文（4）|返回目录。

为配合公司全面推行并实现xx年年度销售目标，加强公司人力资源工作的计划性，人力资源部依照年度的整体发展规划，以本公司现阶段工作情况为基础，特制订人力资源年度工作目标，现呈报公司总经理批阅，请予以审定。人力资源部计划从以下几个方面开展xx年年度的工作：

组织架构建设决定着企业的发展方向。鉴于此，人力资源部首先应完成公司组织架构的完善。基于稳定、合理、健全的原则，通过对公司未来发展态势的预测和分析，制定出一个科学的公司组织架构，确定和区分每个职能部门的权责，使每个部门、每个职位的'职责清晰明朗，做到既无空白、也无重叠，争取做到组织架构的科学适用，保证公司的运营在既有的组织架构中运行良好、管理规范、不断发展。

(一)、具体实施方案：

1、xx年年3月15日前完成公司组织架构和职位编制的合理性调查;。

2、3月20日前完成公司组织架构的设计草案并征求各部门意见，报总经理审阅修改;。

3、3月31日前完成公司组织架构图及各部门组织架构图、公司人员编制方案。各部门配合架构对本部门职位说明书、工作流程进行确定。人力资源部负责整理成册归档。

(二)、注意事项：

1、公司组织架构决定于公司的长期发展战略，决定着公司组织的高效运作与否。组织架构的设计应本着简洁、科学、务实的方针。组织的过于简化会导致责权不分，工作负荷繁重，中高层管理疲于应付日常事务，阻碍公司的发展步伐;而组织的过于繁多会导致管理成本的不断增大，工作量大小不均，工作流程环节增多，扯皮推诿现象，员工人浮于事，组织整体效率下降等现象，也同样阻碍公司的发展。

2、组织架构设计不能是按现有组织架构状况的记录，而是综合公司整体发展战略和未来一定时间内公司运营需要进行设计的。因此，既不可拘泥于现状，又不可妄自编造，每一职能部门、每一工作岗位的确定都应经过认真论证和研究。

3、组织架构的设计需注重可行性和可操作性，因为公司组织架构是公司运营的基础，也是部门编制、人员配置的基础。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

2、组织架构草案出台后需请各部门审阅、提出宝贵意见并必须经公司领导最终裁定。

职位分析是公司定岗、定编和调整组织架构、确定每个岗位薪酬的依据之一，通过职位分析既可以了解公司各部门各职位的任职资格、工作内容，从而使公司各部门的工作分配、工作衔接和工作流程设计更加精确，也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

(一)、具体实施方案：

1、xx年3月底前完成公司职位分析方案，确定职位调查项目和调查方法，如各职位主要工作内容，工作行为与责任，所必须使用的表单、工具、机器，每项工作内容的绩效考核标准，工作环境与时间，各职位对担当此职位人员的全部要求，目前担当此职位人员的薪资状况等等。人力资源部保证方案尽可能细化，表单设计合理有效。

2、xx年年4月完成职位分析的基础信息搜集工作。4月初由人力资源部将职位信息调查表下发至各部门每一位职员;在4月15日前完成汇总工作。4月30日前完成公司各职位分析草案。

3、xx年年4月30日前人力资源部向公司提交公司各职位分析详细资料，分部门交各部门经理提出修改意见，修改完成后汇总报请审阅后备案，作为公司人力资源战略规划的基础性资料。

(二)、实施目标注意事项：

1、职位分析作为战略性人力资源管理的基础性工作，在信息搜集过程中要力求资料翔实准确。因此，人力资源部在开展此项工作时应注意员工的思想发动，争取各部门和每一位员工的通力配合，以达到预期效果。

2、整理后的职位分析资料必须按部门、专业分类，以便工作中查询。

3、未能从职位信息调查中获取到的职位信息分析由人力资源部会同该职位所属部门进行撰写。

4、该目标达成后将可以与公司组织架构配合在实际工作中应用，减少人力资源工作中的重复性工作，此目标达成需公司各部门配合，人力资源部注意做好部门间的协调与沟通工作。

(三)、目标实施需支持与配合的事项和部门：

1、职位信息的调查搜集需各部门、各职位通力配合填写相关表单;。

2、职位分析草案完成后需公司各部门经理协助修改本部门职位分析资料，全部完成后需请公司领导审阅通过。

xx年年人力资源部需要完成的人力资源招聘配置目标，是在保证公司日常招聘与配置工作基础之上，基于公司在调整组织架构和完善各部门职责、职位划分后的具体工作。因此，作为日常工作中的重要部分和特定情况下的工作内容。人力资源部将严格按公司需要和各部门要求完成此项工作。

人力资源年终总结及工作计划

“没有考核，就等于没有管理!”贯彻公司战略发展意图，20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理将成为最重要的人力资源管理工作。

1.辅助形成所有部门及岗位的绩效考核标准(元旦至春节期间)。

2.使绩效面谈成为公司沟通机制的一部分正式绩效面谈为一季度，绩效面谈之后要做相应的绩优推广和绩效不足的改进。

二、培训交流。

人力资源部倡导20xx年作为公司的“绩效考核年”，绩效管理理论和实践将成为管理人员交流学习的重点。第一季度人力资源部重点组织公司范围内的绩效管理培训，按规范的流程辅助各部门将绩效管理工作落到实处。

人力资源部介入绩效管理的不同阶段，与各部门主管探讨操作中的实际问题，有针对性地开展交流和培训。由人力资源部牵头，公司管理人员参与。每双周一次，结合绩效管理理论就公司中的具体问题深入探讨。

三、薪酬体系。

按照“岗位+技能+绩效”的薪资结构完善现有薪资体系，20xx年底对现有体系做必要调整。

四、员工沟通。

1.半年在公司范围内开展员工满意度调查一次。

2.辅助各职能部门将公司内部沟通机制落到实处。

人力资源年终总结及工作计划

继续完善指纹考勤机的各项管理，在化工厂增加一台指纹考勤机，和信息中心配合把所有指纹考勤机都用摄像头进行监控。对考勤数据报表进行考核，各单位每月必须对手工考勤和电子考勤以及各类请假手续进行双向核对，以最终核对后的结果计算工资，防止两张皮现象。

4、劳资方面。

对各单位各类劳资人事报表的报送及时与准确性进行考核。

强化人事信息动态管理与数据统计工作。

人劳科每月末对各类人事信息进行盘点形成报表。

对工资核算核发进行考核，确保工资核算核发的准确性。

做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。

5、制度建设方面。

配合公司经营政策对20xx年人员进行再次编制。

配合碳黑厂的开工做好定编定员编制和倒班编制工作。

完善《员工培训管理办法》等有关培训管理制度，规范管理，提高培训开发的效率。

6、其他。

做好理工大学实习学生的入学工作。

总之，通过20xx年全年的工作，人力资源部正逐渐向规范化、制度化、条理化发展，希望通过我们的工作能够努力提升公司人力资源职能的运行质量，为太兴集团20xx年的发展做出应有的贡献。

总结20xx年全年工作感慨万千，新的一年也即将来临，做好20xx年工作总结尤为重要，也为自己工作做一个全面分析及认识，较好的促进个人工作的顺利开展。

20xx年是自己在人力资源奠定专业基础的一年，自己20xx年主要围绕公司战略方针及人力资源部工作计划，切实做好招聘、培训、薪酬管理、绩效考核及社保事务，在日常工作中始终以较强的责任心及工作态度应对工作，主要开展以下工作：

一、招聘工作：

积极以维护现有渠道、拓展额外渠道为主，全方位及多渠道整合内外资源，尽全力做好招聘工作。20xx年2-12月招聘入职94人。

招聘的成果：1)积累了较大的储备人才简历，1000余份简历，充实我公司人才储备人员数目，20毕业大学生涵盖销售、设计、文职及工人，为开年招聘做好基础工作2)拓宽渠道，建设公司渠道维护开发思想，还得不断维护、摸排、调研，在必要时侯投入资金与时间，效果就会明显3)利用招聘较好的调研同行业及同类型岗位薪酬为薪酬改革提供依据4)利用招聘较好宣传公司的文化及优势，在品牌认可度在高校、人才市场取得较好的宣传与推广。

公司人力资源基础工作薄弱，人员流动性大，导致许多岗位招聘较多，公司人力资源战略不明晰及经费投入不足，对外人力资源成本上涨，导致整体招聘工作陷入被动与僵局。20xx年主要开展以下招聘工作的目标改善。

(1)招聘面试建立了明晰化标准及流程上规范：20xx年3月份开始起草公司面试题目、笔试题设计、技术测试及性格测试，在其后的招聘工作中严格依据笔试再面试的标准执行，从一开始严格把关，做到心中有数，让一部分不符合人才筛选出来。规范招聘流程组织，初试、复试、再复试以多次面试再上岗，减少招聘的风险，确保人员稳定，下降离职率。积极的拓宽我公司渠道建设，以渠道建设推进工作进展。维护现有客户渠道，增进新的渠道。20xx年在维护原有的智联网聘、莲湖人才市场、欧亚学院、部分职介机构外，积极的拓展渠道开发与建设。

b)针对报业招聘做好了对华商报价格调研、对同城信息报、今日资讯、博思人才周刊、学聘报等不同类型报纸踩点及调查，取得一手样报及价位，为以后招聘做好基础。年在开年或中期有必要还得投入报纸广告，以短期内取得效果最为明显。

c)针对人才中介及服务机构开发做好了与高新人才市场参加6次免费招聘会、与新城人才市场合作参加2次免费招聘会，与西安培华学院、西安外事学院、西安汽车科技学院、西安工业大学明德学院、西安现代学院、宝鸡文理学院、西安交大城市学院、西安工业大学北方信息工程学院等10余所高校建立长期合作事宜，稳定输送高校毕业生，做好人才储备及校园招聘工作服务。较好的建设公司高校网络及对外合作平台。招聘到合适大学生20-30人进入公司团队，在工作一线表现优秀。

(3)积极参加人力资源招聘方法研讨与培训课程，积累招聘面试经验。20xx年6月份参加陕西百佳人力资源招聘渠道建设研讨会、高新企业大学招聘实务及党校招聘形势分析较强的促进个人专业化、对招聘全局把控能力及水平，为招聘缩短周期及增强招聘质量打下坚实基础。

(4)积极与3-5家职业介绍中心合作，为公司推荐人员，确保基层人员特别是电焊工、电工及司机招聘做好信息铺垫。

(5)公司目前存在招聘的难点：现有工资水平与社会人员水平有一定差距没有竞争力;公司的用人标准很严格，也不愿意雇佣水平一般员工;中层与用人部门对人才的管理及沟通不能及时到位导致今年凸显2个人问题：3-4月份基础工人很难招聘;8-10月份业务人员很难招聘;部分高层次人才招聘渠道缺乏，比如中级会计职称人员得在同行财务资源去挖掘，并未取得建立高层人才圈子及路子;司机招聘常年不懈，重点在于待遇跟不上、部分用人理念管理理念未深化、不人性及对于司机考核方式与薪酬制度迫在改革;这对招聘问题我认为不简单单是招聘问题，是牵扯到许多问题的最终结果。

(6)劳动力成本上涨及人才渴望的迫切性及改革速度形成反比，也将在人力资源招聘工作中成为一个难点及重点。招聘成本控制与招聘的投入也将是改革的重点。

二、培训工作。

20xx年培训工作主要坚持公司育人理念，培养公司复合型人才为己任，重点提高公司人员整体职业化素质及职业情操，掌握现代管理知识与能力，为工作开展注入活力。20xx年3月份下发培训安排，严格依据培训计划执行。20xx年培训60余次。20xx年培训方面主要开展以下工作：

(2)积极组织新员工入职培训2次，较大大提高新入职人员对公司文化规章制度了解，融入公司集体及团队生活。

(3)中干管理知识培训10次，开春举办了全公司品质管理视频学习、姜岚昕管理学习、品质管控知识及团队建设知识，对新任职中干举办了中干职业能力培训;4月份输送公司高管参加emba《品牌建设论坛》;11月份输送高管参加《团队打造》管理培训课程;12月份聘请莲湖人才讲师做《情绪化管理》课程培训。

(4)举办员工内训课程8次，针对员工进行李强《优秀员工》视频学习、针对中干《中层危机》视频学习、针对业务开展《成功营销》《引爆销售》视频学习;针对基层员工进行《礼仪知识》《职业化塑造》《忠诚与责任》专题讲座，激发员工掌握新知识、新思想，合理应用知识及针对性培训，起到一定效果。

(5)对外合作方面：积极调研了3家对外户外团队拓展公司，2012年举办员工对外拓展;调研了蓝天咨询公司、西安红衫管理咨询公司、西安交大emba、杨智管理咨询公司、天智管理咨询公司、智华管理咨询公司及中国广协远程教育等，积极探索我公司培训实际与对外课程设计，取得一定效果与进展。

(6)更改培训记录、起草培训管理制度及做好培训后效果评估及调查，使得培训有方向、有目标、有思路。

培训存在的问题：

1.对于培训管理及组织放松。相关管理制度并下发执行慢，培训管理能力需加强，对各单位及各部门培训的监管与指导不力，未做好培训工作的调研与研究。

2.针对培训需求分析及培训课程设计不合理，体系不明。未做好每次培训调研及问卷下发，未形成课程设计团队，确保培训实效。培训调研及效果评价表格执行流于形式。

3.经费投入不足，必要在设备、外训参加及培训教材中投入资金。

三、薪资管理、社保管理方面：

20xx年在薪资管理方面主要针对公司薪酬做了普调及改革，确保每月及时下发核算公司人员工资。在核算与执行中主要将大统公司工资纳入人事核算，逐步规范及步入正轨。目前存在问题：1.核算不及时，有时不能保证发放时间。这个问题较多，在流程上规范，及时规范各部门上报资料时间及质量，必要纳入考核及财务转款时间缩减等2.薪酬架构需改革。在原有工资基数普调已经形成许多现实问题，在新的财税政策与宽带薪酬影响下，需改革薪酬结构及明确薪酬体系，实现薪酬激励作用3.规范薪酬增减及核算程序，确保出错少、漏洞小4.大统公司工资与财务联合做好有关项目检查及成本估算，确保用工成本合理化、规范科学化。

社保管理工作方面：

一)主要针对社保主要是年审工作，在年审过程中实现顺利通过，主要研究了社会保险网络申报、年审流程、社保法律条文及西安市高新社保局各类社保业务流程，从门外汉逐步掌握网络申报、月度基数申报、待遇报销、养老转移等操作流程及规范。担任2家公司社保专管员，基本流程已经上手。

二)社会保险工作主要为员工提供保障及咨询服务。在公示拉张贴相关社保政策宣传政策及关注政府动态，为员工谋福利。做好失业保险登记、住房补贴登记及生育保险报销、个人账户信息变更维护等。

三)加强业务知识学习，参加社会保险培训3次，积极与社会保险管理基金人员学习，利用社保转移机会也了解了雁塔区养老经办中心、残疾人就业证办理等知识，不断登陆网站学习政策及做好服务是职责所在。

问题:1.20xx新的社保法颁布，新的政策出台，将对民营企业是个挑战。积极学新的政策、做好薪酬及财税申报、社保申报，为公司节约资金将是一个难点。

2.针对政府公关、沟通及事务处理方法、技巧及政策研究、专业化知识有待加强。

四)个人成长方面：

个人20xx年主要是专业知识转化与不断工作总结的一年。主要学会了工作的执行及目标的管理。在人事部人员更替及工作环境复杂做出了巨大付出。也同时个人也发现自己许多工作不足及成长的机会。

2.利用机会较大的提高自己知识专业能力。个人热爱学习，公司也给与较大平台。20xx年参加了陕西人力资源峰会、招聘建设论坛、高新企业大学近10次课程、礼仪、心灵、执行力、绩效考核关键点等外训课程，让自己建立了庞大思维及空间，为工作注入较好的思路。

3.人力资源部门接触的人不较多，自己在20xx年较大改善自己说话方式及沟通能力，在行政事务处理、员工投诉处理及政府公关、对外洽谈合作取得一定进步。

4.加入西安人力资源俱乐部，及许多专业咨询网站、qq群增加了自己的眼界，扩充了自己的hr知识，结识了hr同行。为专业化、前瞻性探索我公司人力资源模式与借鉴外部优秀理念搭建许多平台。

五、对于公司的人力资源建议：

2.重视团队的建设及打造，对人力资源部门有必要给予资金或人员投入，这将是对于企业未来的投资。

3.规范公司管理行为及人员素质，建立健全公司战略体系及文化建设、管理思想转轨、中层干部队伍最为关键。

20xx年即将过去，留下来是知识及经验的积累。在工作中顿悟、在工作中创新。我时刻明白公司人力资源的薄弱环节及未来目标，在不断提高自我工作能力、工作绩效，在不断切合公司实际、做好管理改革与创新;不断地向专业化、正规化发展而努力。

人力资源年终总结及工作计划

20xx年人力资源部工作计划新的一年已经到来，20xx年人力资源工作任重道远，我将以更为饱满的精神、扎实的作风、规范的管理，使人力资源管理工作更上一层楼。现将20xx年计划如下：

1、完成公司各部门各职位的工作分析，为评定薪资、绩效考核提供科学依据；

2、完成日常人力资源招聘工作及考量各部门人力配置合理化；

3、推行薪酬管理，完善员工薪资结构，实行科学公平的薪酬制度；

4、充分考虑员工福利，做好员工激励工作，建立内部升迁制度，做好员工职业生涯规划，培养员工的主人翁精神和献身精神，增强员工之间的凝聚力。

6、大力加强员工岗位知识、技能和素质培训，加大内部人才开发力度。

7、弘扬公司文化，用优秀的文化感染他人；

8、建立内部纵向、横向沟通机制，调动公司所有员工的主观能动性，建立和谐、融洽的企业内部关系。集思广益，为企业发展服务。

9、做好人员流动率的控制与劳资关系、纠纷的预见与处理。既保障员工合法权益，又维护公司的形象和根本利益。

10、完成领导安排的临时性工作等。

二、经费计划：

(合计：17970元)。

b、人才市场招聘：宇辉年卡1200元/年；

2、办公用品：810元。

a、档案袋400个，0.5元/个，即200元；

b、插页式文件夹60页10个，8元/个，即80元；

c、打印纸4件，120元/件，即480元；

d、其它易耗品(笔、修正液、回形针等)：50元；

3、交通费：960元80元/月，960元/年(用于人力资源部每周招聘、每天例行下店、外出办事等)。

人力资源年终总结及工作计划

20xx年即将过去，回顾过去的一年，我在公司领导的指导和关心下，在大家的共同努力下，做了一定的工作，但还有很多的不足。今年，我将按20xx年度人力资源部的整体发展规划及企业发展方向，以20xx年工作情况为基础，本着“多沟通、多协调、积极主动、创造性地开展工作”的指导思想，全面开展20xx年度的工作。现制定工作计划如下：

公司20xx年的整体发展目标是：

a、华盛的发展目标：是以销售4400针车为主，以低价高质冲击市场份额，提高公司品牌知名度，以推动其他高利润机型的销售创造利润。其中终端客户占整个公司销售额的70%，同行客户占整个公司销售额的30%。

b、智富公司的发展目标：是xx0%外省代理商的开发；研发中心以研发杜尔克普高科技含量的针车为主，以技术力量领先竞争对手；祥华厂和装配车间扩大生产规模，提高生产能力，以配合公司的整体销售业绩。

c、建立科学、合理、固定的企业经营管理体系（包括财务管理、营销管理、物料管理、信息管理、生产管理、人力资源管理），提高企业的核心竞争力。

人力资源部针对公司20xx年的发展战略目标，计划从以下几个方面开展20xx年的工作。

1、组织架构与各部门编制的健全、完善。确立和明确各职能部门与各岗位的责权与义务，做到科学适用，三年内不做大的调整，保证公司的运营在既定的框架内有效、健康运行。

2、完成各部门岗位工作分析，为招聘、培训、薪酬和工作绩效提供依据。

3、完成日常的招聘配置工作，为销售、生产和公司的正常运作提供保障。

4、员工的培训开发体系建立，为公司的未来战略发展提供各类各级人才，建立高素质的人才梯队。

5、员工关系管理，通过增加员工福利、内部激励、信息沟通平台、员工职业生涯规划等管理手段，培养员工士气和奉献精神，提高公司工作氛围和企业凝聚力。

6、提供良好的后勤保障服务，员工住宿、伙食改善与员工娱乐活动的开展，更好的提高员工的工作热情。

说明事项：

1、人力资源是一个长期、系统的工程，不可能一蹶而就，不可能追求速度而疲于应付，以致计划的实施没有实质效果。

2、人力资源部是公司发展的基础，只有人力资源的选人、用人、育人、留人的工作做好，公司整体的经营发展才会顺畅。人力资源部工作计划每一部分都涉及到各部门的沟通与配合，望公司高层领导和各部门负责人给予大力支持和配合，这也是人力资源工作计划成功的关键。

3、由于人力资源工作是长期系统的工程，此工作计划只是初步计划，具体实施还需根据公司实际运营情况和高层领导的裁决。

20xx年工作目标之一：完善公司组织架构与部门编制。

目标概述：公司的组织架构建设决定着公司的发展方向与目标，而目前公司的组织结构还不完备，各部门的职能没有得到发挥，工作流程不明确。签于此，人力资源20xx年的工作首先需要解决公司组织架构的修订与部门编制的完善，确保内部建设与公司发展相协调。

实施方案：

1、在20xx年1月份召开公司未来3到5年的战略发展目标，讨论实现目标的组织架构、部门设置、岗位设置的可行方案，做到与未来发展趋势相符的科学、合理、简洁、实用的组织框架。

2、20xx年2月份对各部门进行调查，梳理各部门编制与实际岗位的差异，岗位工作职责、工作内容是否有空缺、重叠，做好每个岗位的工作分析。

3、20xx年3月份根据调查结果和工作分析，人力资源部重新梳理组织架构与各部门岗位设置，做出公司整体组织架构和各部门岗位设置草案，召开意见征求会议进行论证并报总经理进行修改。

4、20xx年4月底前各部门配合人力资源部根据新的组织架构、岗位设置、人员编制，对各岗位编制职位说明书、工作流程等改造工作，人力资源部汇总编写成册。

目标实施说明事项：

1、组织架构决定与公司的长远战略发展的方向与需要，决定公司是否能高效运作，快速反应。所以，组织架构与部门岗位设计意义重大，组织架构太过简化，可能导致职责不清，工作繁重，部门负责人应付大量的日常事务，阻碍公司的发展；组织架构层次太过繁多，会导致管理成本不断增加，工作流程增多，产生相互推诿和扯皮的情况，影响公司的运作效率。

2、组织架构和岗位设置是公司正常运营的基础，每个部门、每个岗位必须通过严格的设计、讨论，确定下来的组织架构是可操作性和实用性的，并且短期内，各部门的人员招募与配置是以编制为准的，任何超出编制的招聘活动都必须经过总经理审批后方可进行。

各部门的支持与配合：

1、公司总经理对未来发展战略目标的制定与发展方向的确定，以及对组织架构与编制的指导意见。

2、各部门配合人力资源部对现有组织架构与岗位编制合理性与未来公司发展趋势下组织架构与岗位设置的调查讨论。

3、新组织架构草案出台后，需请各部门进行审阅、评估，通过总经理审核通过后，各部门需配合人力资源部完成各部门职务说明书的编写。

20xx年工作目标之二：各职位工作分析。

目标概述：职位分析是企业进行组织架构、定岗、定编和薪酬分配的依据，通过职位分析，可以得出每个职位的任职资格、工作内容、工作量、上下游工作流程，从而使公司的各部门工作分配、工作衔接、工作流程设计更加精准；也有助于公司了解各部门、各职位全面的工作要素，适时调整公司及部门组织架构，进行扩、缩编制。也可以通过职位分析对每个岗位的工作量、贡献值、责任程度等方面进行综合考量，以便为制定科学合理的薪酬制度提供良好的基础。详细的职位分析还给人力资源配置、招聘和为各部门员工提供方向性的培训提供依据。

实施方案：

1、人力资源部在20xx年2月份做出工作分析的具体方法和操作工具如（访谈法、问卷调查法、观察法等）。

2、运用以上分析方法有针对性的去收集以下信息：

（1）、了解岗位工作目的，理清岗位工作活动的目的与部门职责、组织职责之间的关系；

（3）、详细了解工作程序上的具体行为表现；

（6）、找出工作重点，了解工作活动中的障碍和困难；

3、在20xx年3月份将收集的工作分析信息汇总并形成各职位分析草案，送呈各部门分析讨论、总经办审阅，审阅通过后形成职位说明书，作为人力资源部战略规划的基础资料。

目标实施说明事项：

1、工作分析形成的资料是人力资源战略性文件，是组织架构、定编定岗、招聘配置、培训开发、绩效管理的依据，资料力尽翔实、准确，各部门一定需尽力配合，与人力资源保持良好的沟通协作。

2、工作分析一定是在新组织架构和岗位编制中实际应用的，可能实际的现有职位职责有差异，人力资源部必须协同各部门以新组织架构标准为基础进行撰写，避免人力资源部重复工作。

各部门的支持和配合：

1、工作分析需要收集大量职位信息，要对各个岗位做访谈，各部门还需填写调查问卷。

2、工作分析形成的草案需要各部门进行分析讨论，并要经过总经理审核通过。

20xx年目标工作之三：招聘配置。

目标工作概述：人力资源部需要完成的招聘配置目标是基于公司新组织架构上正常运作外，公司在20xx年在扩大生产规模与销售队伍的基础上进行的人才招聘和配置活动，人力资源部将严格按照公司的实际需求进行招聘和配置工作。（各部门20xx年的人员需求计划未提供）。

实施方案：

1、由于明年公司在生产规模与销售目标的提高，人才需求计划大大增加，人力资源部计划扩大招聘途径。以网络招聘为主，以现场招聘为辅招聘管理、文职、技术类；以工业区流动人员和公司门口广告招聘、员工推荐介绍进行一线操作工人的招聘途径；另外与各种技术职业学校和培训中心建立良好的合作关系，作为人才储备政策。

2、由于组织架构的调整，以工作分析结果为依据，对人岗不匹配的情况进行转岗或调动，以提高个人绩效和部门绩效。对个人能力提升较快能胜任管理职位的员工，公司进行培训后可晋升到高一级职位。

3、为了规范人力资源的招聘与配置工作，人力资源部1月份底完成制订《人事招聘管理规定》和《人事/薪资异动管理规定》，经高层领导审核通过后下发各部门。

目标实施说明事项：

1、招聘前与各用人单位做好沟通，以职位分析为基础建立各职位“素质胜任能力模型”与测评工具，以便招聘的人才符合公司的用人标准。

2、协助各用人单位做好面试安排，培训各用人单位招聘面试技巧与方法，提高招聘效率。

各部门的支持和配合：

1、在元月份xx号前制定20xx年各阶段的人员需求计划方案交人力资源部，以便人力资源部合理安排招聘时间。

2、接受人力资源的招聘面试技巧培训与职位素质胜任力模型建设。

20xx年目标工作之四：员工培训开发。

目标工作概述：员工培训与开发是公司着眼于长期发展战略必须进行的工作之一，从满足企业经营需要的角度讲，企业培训大致有四个方面的目的：长期目的，即满足企业长期经营对人力资源的需要而采取的培训活动；年度目的，是为了满足企业年度经营对人力资源需要而采取的培训活动；再次是职位目的，是为了满足员工能高水平完成本职工作需要对职位所需知识、技能、态度、经验而采取的培训活动；最后是个人目的，是为了满足员工达成其职业生涯规划目标需要而由企业提供的培训。通过这四个层面的员工培训开发，以提高公司的整体人才结构构成，提高公司的核心竞争力。

实施方案：

1、20xx年12月底对各部门进行20xx年度培训需求调查，各部门的年度工作目标与员工实际工作能力有针对性的制定每个部门的年度培训需求计划，人力资源部根据收集的培训信息进行培训时间安排。

2、培训种类分为：入职培训、核心能力培训（公司要求的核心素质能力）、岗位技能培训、管理素质培训。

3、采用培训的形式：外聘讲师到企业授课；派出需要培训人员到外部学习；选拔一批内部讲师进行内部管理和工作技能培训；购买先进管理科学软件、书籍等资料组织内部培训；争取对有培养前途的职员进行轮岗培训；以老带新培训；员工自我培训（读书、工作总结等方式）等。如生产部门技术岗位采用“师徒关系”式培训方式，基层主管的绩效目标应包括员工个人技能提升能力，“徒弟”技能考核不合格者，“师傅”没有加薪、晋升机会。

4、计划培训内容：以营销管理、客服服务、销售专业技能、生产管理、员工激励、有效沟通、工作标准与流程、人力资源管理、服务心态与情绪控制等课程。

5、人力资源部培训管理根据实际情况制订《公司员工培训管理制度》，按照制度执行。

目标实施说明事项：

1、人力资源部平时注意培训课程的研究开发，注重培养内部培训讲师的.培训能力；搜集国内有名培训机构或咨询顾问公司的培训课程，结合公司的实际情况，不定期地向有关部门推荐相关培训课题信息。

2、培训不能形式化，要做到有培训、有考核、有提高。外派培训人员归来后必须进行培训总结和内容传达宣传，并将有关资料交人力资源部。人力资源部应注意培训后的考评组织和工作绩效观察。其结果存入员工个人培训档案，作为员工绩效考核、升迁和调薪、解聘的依据之一。

3、对于公司出资外派培训的项目，人力资源部应拟定好相应的培训服务期协议。

4、人力资源部在安排培训时一要考虑与工作的协调，避免工作繁忙与培训时间的冲突，二要考虑重点培训与普遍提高的关系，尽可能避免某一部门某一个人反复参加培训，而其他部门却无机会参加培训的现象，综合考虑，以公司利益和需求为标准，全面提高员工队伍素质。

各部门的支持和配合：

1、各部门在20xx元月前完成各部门年度培训需求计划，交人力资源部汇总制定公司年度培训需求计划。

2、鉴于各部门专业技术性质的不同，人力资源部建议各部门均应挑选一名内部培训讲师。

20xx年工作目标之五：员工关系管理。

目标概述：员工关系是企业与员工、部门主管与员工、员工与员工之间的关系。建立积极正向的员工关系可以吸引且留住优良员工、提高员工生产力、增加员工对企业的忠诚度、提升工作士气、提升公司绩效，从而降低员工离职率，降低公司在招聘、培训、员工福利等方面的运营成本。员工关系管理实际是从企业的员工福利、信息沟通平台、员工激励、员工职业生涯规划等手段进行。

实施方案：

1、增加员工福利。员工福利政策是与薪酬管理相配套的增强企业凝聚力的工作之一，员工激励是福利政策的延伸与补充，福利政策事实上仅是员工激励的组成部分。

2、员工激励政策：月（季度）优秀员工评选与表彰、年度优秀员工评选表彰、内部升迁和调薪调级制度建立、员工合理化建议（提案）奖、对部门设立年度团队精神奖；对生产或技术员工可设立技能奖项。

3、信息平台建设。加强主管与员工的双向沟通能力，建立员工帮助计划，解决员工工作、生活和心理问题，在公司内部形成互帮互助的良好氛围。建议每月人力资源部召开一次员工座谈会，针对公司的管理制度、后勤保障、伙食、住宿以及福利等进行投诉建议，以便人力资源部和公司管理提出改善。

目标实施说明事项：

1、员工福利和激励是相辅相承的关系，工作的执行程度直接影响到员工士气、人才流动率、企业凝聚力和吸引力、公司整体人才层次、企业运作效率和公司的长期发展方向。人力资源部应站在公司长远利益的立场上，做好员工福利与激励工作。

各部门的支持与配合：

1、因每一项福利和激励政策的制定都需要公司提供相应物质资源，所以具体福利的激励项目都需要公司最终裁定。

2、各部门主管同样肩负本部门员工的激励责任。日常工作中，对员工的关心和精神激励需各主管以上管理人员配合共同做好。

目标工作之六：良好的后勤保障服务。

目标概述：

总务后勤管理是公司有序规范发展中不可缺少的组成部分，为提高公司的管理水平，凝聚企业团队力量，使企业进入一个管理标准化、规范化的良好状态。

实施方案：

1、加大后勤服务及监督力度，并根据公司工作实际情况，对后勤服务有关规章制度修改、完善，使其更加符合公司工作实际的需要。

2、严格执行公司各项规章制度，比如考勤、用工以及宿舍的管理等等。

3、严格办公室管理及办公用品的管理，以及环境卫生管理。

4、继续把防火、防毒、防盗等安全保卫工作放在首位。

5、更进一步改善职工生活，增加公司的娱乐设施，丰富员工的业余生活。

6、加强后勤人员的素质培训，提高服务水准。

7、控制成本，节约开支。

目标实施说明事项：

1、对保安—考核计其工作时间和职责范围的履行程度。

2、对清洁工—环境保持度及确定相应清扫标准和定期清理时间。

3、对宿舍—制定相应的管理条例（如安全用电，水，煤气等行为准则，生活垃圾处理规范等等落实到人，可以由保安进行定期巡检，管理员维护相应秩序，定期核查）。

各部门的支持与配合：

总务后勤工作对一个正在成长和发展的公司而言，是非常严峻而重要的基础工作，也是需要公司上下通力合作的工作。所以希望公司全体员工都能严格执行公司的各项规章制度，努力为公司做出贡献！

人力资源部年终总结与工作计划

年人力资源部在做好人力资源基础性工作的同时；不断开拓人力资源视野，加强了从宏观上对人力资源的的理解，突破了被动的执行工作，增加了工作的主动性，努力从全局出发，考虑总部和外围办事处、子公司的人力资源工作，具体工作总结如下：

一、员工招聘。今年上半年员工招聘是我工作的重中之重。随着公司的发展壮大，对人员的需求越来越多。今年在往年参加招聘会的基础上，增加了网络、报纸、杂志、职介、中介等诸多方式进行人员招聘和引进。通过多种渠道和途径引进企业发展所需的人才，同时，规范人员引进的各项工作流程和保障措施，确保人员引进的风险。

二、员工培训。为提高公司员工的整体素质，今年上半年，增加了外请内训和外训。外训的效果反映良好，对参训人员在工作中有实际的应用意义。

三、绩效考核。参与制定了销售主管的业绩考核制度。

四、在积极引进人才的基础上，加强对新入职人员的关注，主动与员工沟通交流，不断了解员工的思想动态，积极配合主管进行必要的支持与引导，让新员工更快的认同公司、融入公司。

五、完善工会、职业安全等工作。上半年区工会、北房镇工会加强对企业工会建设的管理；同时国家生产安全局专门成立职业安全部门，针对公司厂区生产环境、产品制作工艺等对员工健康状况的影响进行监督和检查，对此北房镇成立专门的职业安全科，加大力度对企业进行监督，并要求企业由专人负责这项工作。因此在原有工作的基础上，今年人力部又增加了工会建设和职业安全等两项工作。

六、及时做好了公司员工的.社会保险、住房公积金的年度调整审核工作，员工的社会保险金因国家政策和基数的调整比上年度略有所提高，住房公积金和上年度一样，未做调整。

七、做好人力资源管理的基础和日常管理工作，完成上级业务部门和公司领导交办的各项工作任务。

1、按规定及时办理了劳动年审、工资总额申报工作；建立员工工资台帐，按要求及时填报人事工资、用工等各类年报、季报和月报。

2、为公司新调进及招聘的员工办理劳动用工手续，并负责公司员工的劳动合同的签订及人事档案的管理工作。

3、每月按规定及时对社保和住房公积金进行人员增减和核定，并做好转入转出、提取等工作。

4、及时计发员工工资及各项费用。

5、及时办理意外伤害险的增加与减少。

6、为后勤员工办理医疗费用报销。

7、为车间工人申报工伤，并办理理赔事宜，

计划。

8、为杨雅兴、李立军及时发放工资，并协助她们做好与公司其他部门的沟通、交流。

八、积极主动的对外围办事处、子公司人力资源工作进行监督和指导。

1、协助各办事处、子公司发布招聘信息，筛选应聘简历，组织面试；

2、督促各办事处、子公司完善合同的签订和档案的管理；

4、指导外围办事处、子公司建立健全社会保险制度；

6、积极与外围行政人员沟通交流，给她们以工作上最大的关注和支持。

以上是我半年来的主要工作，我虽尽心尽力的在做，但离公司的要求、各位同仁的期望及自身的奋斗目标尚存在较大差距。结合这次述职要求，我也进行了认真的总结和反思，主要体现在以下几个方面：

一、因个人精力的有限，而事务性工作的繁杂及突如其来的工作，分散。

三、对工作方式方法及工作的灵活性把握不够。具体表现在协调员工关系不力，尤其在出现困难和问题时，态度不够坚决、措施不够有力，以致影响了工作，尤其是在工作中缺乏弹性，致使工作方式简单、灵活性不够，岗位职能作用没能更加有效的发挥。

针对上述这些问题，人力资源部xx年年度下半年的自身建设目标为：提升自己的专业知识技能和业务素质；提高部门工作质量要求；增加部门团队建设，圆满完成本部门年度计划和公司交给的各项任务。

总之人力资源部在下半年将进一步严格按照现代化企业人力资源工作要求，逐步将人力资源工作提升到战略性人力资源管理的层次，使人力资源工作结果成为公司高层决策的参考依据之一。

・人力资源部实习工作总结・人力资源服务中心工作总结・人力资源部新员工工作总结・社联人力资源工作总结・社联人力资源部门工作总结・人力资源部活动工作总结・人力资源管理工作总结・公司咨询任务工作总结。

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人力资源年终总结及工作计划

人力资源部在总公司和部门直接上级领导下，紧紧围绕公司2013年度人力资源总体战略规划和工作目标要求。在人力资源部的工作范围内，认真履行公司赋予的各项工作职责与权限职能，求真务实，团结拼搏，开拓进取，较好地完成了人力资源部的各项工作任务。现将本年度工作开展情况及工作结果总结汇报如下：

20xx年初，公司员工总人数名，其中高级管理层名，中级管理层名，普通管理层名，普通员工名。高级职称名，中级职称名，初级职称名，具有专业岗位从业资格证名。

2、人力资源需求现状改善情况。

经过一年的不断努力，人力资源部通过各种渠道的招聘，选拔、引进各类专业管理人才名，其中，高级管理类人才名，中级管理人才名(含部门副经理、主管)，专业技术人才名，普通管理员工人，全年共引进各类人才人，比上年同期增加人。

从入职员工的工作开展情况看，总体适应公司文化，公司管理模式及工作职责范围内的专业技能要求，整体员工素质得到了明显提高。目前公司人力现状和人力结构也明显得到改善，基本能满足公司项目开发及运营管理人力需求。特别是个别管理职位新员工，能很快进入工作角色，履行到位所承担的工作职责和专业技能及管理能力要求，并肩负起主要中层岗位领导职位，得到公司高层的认可和肯定。

二、建立开放创新的人力资源管理制度。

当今社会是信息社会，市场开放社会，人才竞争的社会，谁拥有开放、创新的人力资源管理观念和管理制度，谁就拥有一流的人力资源，同时拥有人才竞争核心优势。只有这样，才能去拉动人力资源制度的优化改革和落地执行。具体做法有以下几个方面：

(1)明确确定人力资源部工作范围、职责及管理权限。

20xx年上半年，人力资源部从综合部正式分设出来，当时只配备了一位部门经理，一切都要从头开始，组建团队、确定构架、整理工作范围、职责、权限及流程的梳理等，甚至到公司部门、分公司及项目部的各个环节的岗位职责。让员工都能清晰地知道自己的岗位职责，工作内容，工作权限，工作条件和必备的岗位技能及相关岗位的连接与责任关系。

截止目前，人力资源部对新入职员工都严格按照规范的入职程序进行管理和操作，基本达到了从不规范到规范，从无程序处理到固定程序管理，搭建了人力资源基本管理框架，初步建立了一整套部门管理模块。

从今年下半年开始，人力资源部在运行管理模块的基础上，把日常人力处理工作延伸到精细化管理程序。也就是每个人力资源部门员工包括分公司及项目部，每天哪个时间段，办理哪项工作内容，都固定在部门岗位处理流程中去，而且都是每天必完成日常工作，更新的具体内容。让员工形成严格流程化工作程序，真正使公司人力资源管理上升到部门内部管理精细化，工作有计划、有目标、有标准。

(3)初步建立人力资源管理制度。

合法的规范是公司用人留人的基础管理条件，同时也是公司人力资源管理基本尺度。本年度，主要是建立健全了人力资源管理的各项管理制度，如《员工手册》、《考勤管理制度》、《人事管理制度》、《劳动合同规范版本》、《薪酬管理制度》(注：有待于进一步完善与补充，建立真正适合公司现状薪酬管理体系)、《新员工入职、转正、调动与离职程序》、《调整确定公司组织架构》、《本部门工作职责、流程》等。

目前，人力资源部能按照确定的管理制度、管理程序全面展开工作。在贯彻执行制度方面，采取了对事不对人的原则，对员工提供尽可能的个性化服务，使员工能切身体验到公司人力资源部人性化服务管理效果。

(4)实现员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

年初，在员工个人信息资料管理基础上，建立了员工个人信息管理平台。首先，建立了员工个人信息档案管理，对公司各部门、分公司及项目部实行一级管理程序，严格员工移动流程，员工工作岗位调动到哪，个人档案资料管理就移动到哪。其次，分类员工信息档案管理，把专业人才和管理人才根据专业类别和管理职位，都做了相应的归类管理标准要求。最后，实行人事档案的保管，使用和销毁制度。在公司内部实行人事档案可提供利用工作，做到了人事档案的查阅、调阅、出具证明材料、提供人等都有具体的管理规定程序，实现了员工个人信息资源档案化、网络化的动态管理模式。

三、通过人才引进，提升和满足公司对各类专业管理人才需求。

由于公司近三年发展规模的急剧膨胀，从管理层到基础管理岗位员工，甚至项目开发、施工各类专业人才都发生急剧诉求状况。为满足公司目前对各类人才的速求，人力资源部从以下几个方面加大招聘工作的力度：

1、拓展招聘渠道，利于各类人才的引进。从单一内部员工介绍，拓展到网络招聘、校园招聘、专业招聘会、甚至和当地人力部门结合联合招聘。具体合作网站有建筑人才网、智联招聘网、天基人才网、百姓网、赶集网等。合作院校有“**工业大学”、“财经学院”等，实现了人才信息资源共享通道，随时需求那类人才，随时筛选现有人才信息资源库，选配到公司需要的人才。

2、激励内部员工，积极推荐公司特殊岗位人才。由于公司在开发项目、运营管理过程中，有不同的特殊岗位如：出纳员、印章专管员、材料员、保管员)公司从进人的角度，提出了明确规定必须内部推荐，公司领导严格把关。所以，我们就这些特殊岗位，配合公司更进一步严格了把关手续，做到了在个人背景调查清楚，专业技能突出，综合素质高的候选条件范围内优化选择，真正把我们特需人才选聘到匹配合适的岗位上去。

四、积极开展员工思想动态管理，稳定员工队伍。

今年人力资源部配合公司高层，就员工思想动态管理展开了一系列工作。如：新员工入职，人力资源要给员工做岗前基本培训，把公司文化、公司管理模式，公司理念，公司发展愿景提前传递给新员工。让员工带着饱满的工作热情，带着清晰的工作目标和职位发展愿景去进入工作状态。我们倡导的人文文化是，“工作一天就要快乐的一天，就是累也是件并快乐着的工作在做”。使员工快乐的工作，快乐的分享，快乐的合作，快乐的成长，快乐的有成就感。这样，有一个稳定的思想和快乐的状态，才能全身心的投入工作。

其次，人力资源部及时跟进部门经理管理工作，对发现部门员工出现思想波动，或工作和生活中出现未能解决问题，人力资源部会及时配合部门经理做好员工的交流、谈心、疏导，服务及全方位提供帮助工作，至此解决到位为结果。

通过一年来的努力，人力资源部虽然取得了以上成绩，但离公司人力资源战略管理要求，还有一定差距，还需要在六大模块管理基础上提升，并要侧重其它模块具体工作开展。如：员工培训与开发、绩效管理、薪酬管理等方面延伸。在原有管理基础上，加大力度完善、补充适合现行公司管理的“人才培训与开发管理机制”“绩效管理制度”“薪酬管理制度”，为公司的发展贡献部门的力量。争取2014年的人力资源管理再上新台阶，再建新功业。

五、20xx年基本工作思路。

20xx年，人力资源部将面临管理全面升级，发展战略是否与人力资源战略匹配的重要一年。在这一年里，人力资源管理对于人力资源部来说是非常重要的管理部分，它不仅仅要求人力资源部在日常管理运行方面，进入规范化管理阶段，更关键的是在六大模块管理的基础上，侧重对岗位绩效考核和薪酬设计上走出自己的管理亮点，并以此结合引进人才，把吸引专业与管理人才的优势上，打出华美龙人的优势招牌。现将20xx年基本工作思路汇报如下：

1、提升管理意识，从人才管理型转人才经营型。

当前，公司处于过速澎涨发展期，特别是在2014年的经营管理中，公司将面临着一个重要的问题，就是需要大量专业和管理的人才引进，来突破经营管理中的人才“瓶颈”。从一定的人才管理层面升华到人才经营层面，再从人才经营层面上升到人才战略层面。

总结公司过去几年的人力管理工作，我们在想几个问题，为什么公司缺少人才?为什么公司留不住人才?为什么公司所器重的人才也会屡屡流失?如何吸引人才?如何培养人才?如何挖掘人才?如何激励人才?如何避免用错人才?如何知人善用?如何聚天下人才为我所用?如何降低人才使用成本?所有这些问题，都是我们人力资源部必须思考和面对的实际问题，更需要在来年把这些问题在取得公司领导的大力支持下，通过我们求真务实，脚踏实地的落地工作，用战略规划人才的眼光，精心经营人才的态度，系统经营人才的理念，去挑战2014年人力资源部的各项管理工作。

2、继续完善各项工作制度、流程，建立完善的hr管理体系。

人力资源管理就像财务、质量、施工等管理一样，必须形成一个体系，才能确保其功能有效完整的发挥。因此，人力资源部必须要在人力资源管理体系框架内分块管理，建立完整的六大模块管理体系，是有效开展人力资源部工作的前提。明年大体从以下几方面思路展开人力资源部的工作：

1、重新设定总公司组织架构。

建立公司组织架构，是人力资源部上升管理工作的根本基础，结合总公司、各分公司及项目部制定的3-5年中短期发展规划，特别是明年总公司发展目标及实现目标所采取的战略手段，结合现有公司组织架构，设计出与其相匹配的20xx年新组织架构，确保人力资源前期各项工作的顺利开展。

2、建立岗位职等。

根据设定后的新组织架构，确定公司管理模式和管理体制，包括各岗位设置、部门划分、工作接口、管理路线、组织阶层及上下级关系界定清楚，并把所有岗位的级别、责任、权利明确到位，建立岗位职等，为补充完善设计“薪酬管理制度”提供基础依据。

3、重新修编岗位职责和岗位编制。

根据公司新确定组织架构和各岗位在管理组织中所处的位置、岗位功能、赋予的工作任务、承担的工作责任和必需的任职资格等，结合相关各部门经理重新进行修编各岗位工作职责。

依据确定各岗位工作职责，进行岗位分析，评估其工作量的大小，分析整个管理过程中组织架构所需要的人数，确定岗位编制。

4、重新明确工作权限和工作流程。

配合总公司明年总体内部运营管理计划，结合2014年新确定岗位职责，再进一步界定明确各种事务处理过程中的经办人、审核人、复核人及批准人进行权限划分和工作流程的建立，但要注意工作衔接口对接，公司与公司之间、部门与部门之间、员工和员工之间都要关注到位。总之，达到岗位权限明确，工作流程规范清晰。

5、制订绩效考核管理办法。

总结20xx年底公司对全体员工考核评定经验，广泛征求公司各部门、分公司及项目部建议基础上，制订出适合我公司管理现状的“绩效考核管理办法”，作为内部运营管理的一种重要手段来抓，通过考核与奖惩、任用、晋升、提薪挂钩，借此提拔重用一批优秀员工。也可用精神奖励大力表彰，也可用设定奖励资金做激励机制，也可用晋升、提薪或提供培训、外出学习考察机会等，使员工有想头、有奔头、有盼头。

6、补充完善薪酬管理制度。

通过市场了解房地产行业、同规模企业的基本薪资水平，评估公司运营效果。依据公司分配原则，结合公司明年预算方案和现推行的薪酬管理制度，重新补充完善哪些缺失和不合理的部分。通过调整和修规使薪酬管理更趋合理，更能激活员工的工作激情，更能体现华美龙薪资结构的吸引优势。

7、建立健全保障机制。

根据公司的用人宗旨，人力资源部要配合公司高管层和行政法务部研究制定各项福利政策，作为薪酬机制的延伸。使员工对提升、健康、学习、培训、养老、安居及子女的就学等有明确的政策引力，并制订出适合公司发展和内部管理的具体福利管理办法。从情感方面来吸引人才和留住人才，让员工能够安居乐业，对员工的保障形成机制，充分体现公司的人文关怀与企业文化特色。

8、重点做好员工培训和人才储备。

为了确保员工能与公司同步发展，同时也为了要求员工能适应公司更高岗位的要求，人力资源部要结合员工专业技能和实际管理水平，对员工实施有针对性的计划培训学习，按不同的职位、不同的部门、不同的专业、不同的需求等因素制订出切实可行的培训计划和实施方案，并将培训结果与薪资、晋升等机会挂钩，有侧重的建立可持续的后备人才梯队。

9、继续拓展招聘渠道，加大力度做好人才招聘工作。

明年的人才招聘工作，人力资源部要紧紧围绕公司发展战略与运营战略，提供有力的人才保障目标，加大工作力度，拓宽招聘渠道，纵深推进公司急需招聘的专业人才和管理人才。

1、摸清人才需求情况，确定招聘重点。为增强人才的引进的针对性和实效性，对公司各部门、各部门及项目部人才需求情况进行全面的调查和摸底，并且从公司发展大局出发，本着“明确计划，重点招聘，总量控制，急需优先，”的原则，把认同公司文化和经营模式，认同公司体制和机制，认同公司各项管理制度，认同公司团队组织，认同公司经营和发展理念的各类人才，争取招引进来。让新人“进得来，留得住，得发展”。

2、利用各种招聘渠道，发布招聘信息，确保招聘效果。在招聘渠道上，充分利用校园招聘、猎头公司、现场招聘会、内部推荐、媒体广告、专业招聘网站等发布招聘信息。

3、根据用人单位和招聘岗位，确定录用能力评价维度和录用评价标准。一是在招聘过程中，人力资源部要有针对性的对不同的岗位，选择制订不同的能力组合作为评价维度。二是依据不同的岗位所承担的职责和任职资格，为其设定不同的录用评价标准指标。

总之，希望通过20xx年各项工作的推动和开展，实现公司人力资源的精干和增效及人力资本增值，配合公司最大化的发挥员工的主观能动性，培养和造就一批全面发展的专业型人才，为公司发展提供源源不断的人才动力，使人力资源部的全面管理进入跨越阶段。

人力资源年终总结及工作计划

20xx年，人力资源部在集团公司领导的正确指挥下，各部门领导的支持和配合下，通过全体员工的同心协力，积极开展各项工作，狠抓落实，注重实效，完成了公司交办的各类工作任务，为公司的有序发展贡献了微薄之力。在此就本部门全年工作做一简要总结和回顾。

一、20xx年公司人力资源现状。

1、人数：

截至目前总人数1463人，年平均人数1413人，总人数与年初人数1121相比增加了342人，增长率为30.5%。总人数与10月放假前1719人相比减少了256人，同比减少了14.8%。

各部门目前人数为：领导组11人，办公室124人，总调室10人，人力资源部5人，监察部69人，财务部33人，供应部41人，销售部38人，企管部35人，设备部3人，安环部3人工程部6人，信息中心8人，总工办1人，老焦厂6人，民工队20人，专用线52人，质检中心46人，焦化厂330人，洗煤厂219人，电厂135人，化工厂193人，乡宁洗煤厂7，检修分厂23人，煤焦运输队27人，碳黑厂2人，停职留薪16人。

2、性别结构百分比：

男职工人数1079人，占73.7%。女职工人数384人，占26.3%。男女职工人数比例基本与去年持平。

3、年龄结构百分比：

20岁以下：2%。其中20岁以下男工占男工总数的2.4%，20岁以下女工占女工总数的0.8%。(下同)。

60岁以上：1%。其中男工1.5%。

人员年龄段结构目前仍然以20-40岁的中青年男劳动力为主。女工在31-40岁年龄段明显比男工偏多，这一方面是因为年初安排了部分从铝厂培训回来的女电工和女焊工，二是因为这个年龄段的女工基本不流动，而男工流动性较大。

4、学历段结构：

初中及初中以下学历占53%。

高中(含中专职高)学历占37.2%。

大专学历占7%。

本科学历占2.4%。

硕士学历占0.4%。

人员学历段结构呈现明显的金字塔型结构，以低学历人员为主。而大专学历只有7%，初中学历过半均表示我公司较高学历人员偏少，较高学历人员流动性大。

5、工龄段结构：

在现有人员1463人中：

工龄不满一年的398人，占27%。

1-5年工龄的795人，占54%。

6-10年工龄的185人，占13%。

10年以上工龄的85人，占6%。

6、招聘情况：

今年应聘人数约530人，同去年应聘人数约1100人同比减少了51%;新招人数149人，同去年新招人数405人相比同比减少了63%。

7、异动情况：

全年共离职147人，离职率10%。其中办理离职手续的55人，未办理手续而离职的约30人(主要为保卫科)，开除2人(电厂)，除名60人(主要为化工厂)。与去年153人相比，减少了6人。

全年共签发调令8个，另有放假人员约20人召回后安排到其它部门工作。与去年41人相比减少了13人。

8、工资情况：

1-10月份工资造册14068人次，工资总额16743376元，如果11、12月份各以1500人次和180万元来估算，则全年工资总额约为20343376元，与去年22905380元相比降低了11%;全年月人均工资为1192元，与去年1175元相比增长了1.45%，增长因素主要是因安全生产1000天增资。

9、奖金情况：

以12月份无奖金计算，全年共发放奖金245069元，与去年1352285元相比降低了82%;全年月人均奖金14元，与去年69元相比降低了80%。

如果工资和奖金综合计算，则今年人均收入比去年有所下降。

10、保险：全年共支出养老保险费为：108528元(其中代缴个人应交部分为31008元，公司实际支出77520元)，去年共支出养老保险金88659元(其中代缴个人应交部分为25331元，公司实际支出63328元)同比去年增长额为19869元，增长率为22.4%。

11、考勤：

以1-10月份统计的数据来算，全年全员出勤率：约为95%。

全年共发布9份考勤违章通报，处理479人次，罚款9860元。

12、合同签订率：

在岗1463人中，有效合同1100份，签订率为75%。

13、证、卡办理情况：

胸卡：新办2154张，补办155张;。

考勤卡：发放399张，退回198张;。

临时通行证：发放568张，共收回396张。

二、20xx年主要完成的工作简述。

1、劳资方面：

对工资奖金、劳保福利等进行认真测算和发放，对各部门报送的考勤严格进行核实核对，严格按照公司劳资制度、档案工资体系、定编定员体系计算工资、奖金、福利劳保，层层审核认可，定时向财务传递工资报表，发放工资钱款以严肃认真细致入微的态度确保不出任何偏差。定期对各分厂劳资员工作进行监督、检查、指导，确保了任务的完成。

2、培训方面：(全年培训总结附后)。

全年各类培训共完成170余场次，有8300余人次参加学习培训，包括：

组织中高层干部共学习8次，有600余人次接受培训。

从3月到6月末，组织供销人员学习8个专题14次，先后有500余人次参加学习，有37人参加考试并取得较好成绩。

组织了3次全员安全培训。

从7月20日开始至10月末，组织了全公司142个岗位748人次的5轮38场闭卷考试。其中及格738人，及格率为98.66%。

进入10月，经过与运城工学院多次协商，我公司22名员工参加为期一年的机电专业学习，目前正在进行中。

各单位组织的培训。各单位按照年初计划自行组织学习培训，有些单位还聘请专家学者进行讲课，学习内容主要包括专业知识、管理知识、安全知识、职业道德、劳动纪律、公司相关文件制度规定等。全年共进行138场有4539人次参加的学习。

对于各单位的培训情况教培科进行每月不低于3次不定期的检查。据统计，中高层干部学习时间达到人均16小时，专业人员平均达到35小时，操作人员平均超过60小时。培训面全员覆盖达到100%。培训合格率达到98.7%。与去年相比，均有所提高。

3、考勤及劳动纪律方面：

上半年启动运行了全员指纹考勤，配合指纹考勤运行出台了《劳动纪律检查执行细则》，每月要求各单位进行指纹考勤核对，对考勤的异常情况进行书面解释说明，每月下发一期考勤检查通报，对违规违纪行为进行处罚。每月对指纹考勤运行情况和人工考勤运行情况进行抽查并记录。自指纹考勤运行和强化劳动纪律检查以来，公司劳动纪律有了明显的改善，违规违纪现象明显减少。

4、信息化管理方面：

上半年开始对要求内部逐步开始使用erp，对目前人事信息工作中数据杂乱，统计难等问题逐步用erp系统进行解决，我部门员工发挥积极主动的工作热情，克服了对软件系统不熟悉，技术资料缺乏，数据录入量庞大等困难，边使用边摸索，已经形成了比较完善的数据信息档案库，下半年开始由旧工资软件向新软件过渡。erp的使用对信息处理检索查询等工作起到了较好的效果。

5、招聘方面：

招聘方面上半年主要是配合各单位做好员工召回工作，下半年对相关单位缺员进行了补充。组织进行了总调室竞争上岗工作，铁路驻站员竞聘上岗工作。

6、参与绩效考核工作：

每月对相关部门的考核指标进行认真考核并记录数据，及时向企管部报送资料，下半年开始参与员工月考核排队工作，配合考核对内部流程进行了调整。

7、积极参与公司组织的其他活动。

认真完成了公司安排的植树种草、五一活动、十一文艺节目汇演等任务。配合完成了iso9000认证和工业萘生产认证等任务。

8、其他。

9月安排财经大学2名委培生到财务部工作，11月安排理工大学26名委培生到化工厂实习。

三、存在的主要问题：

1、人事信息的动态管理和汇总分析工作比较薄弱，向公司决策层提供决策依据的职能比较弱。

2、培训档案工作没有进行系统的整理，原始资料的台帐缺乏。在9000认证和工业萘认证中被开具了不符合项。

3、教培科缺人、缺资料、缺老师。学习资料过少，建议公司尽快购置一些学习及光盘书籍等资料。外训工作本应是人力资源部主管，但目前各单位外训都是各做各的，人力资源部很难收集信息。代课费的问题各单位已经多次提出要求，希望公司予以解决。

4、员工考核排队工作在各单位具体执行中有些变味。公司对考核的指标和具体的考核办法应再进行斟酌。

结合目前公司发展状况和今后趋势，人力资源部计划从以下几个方面开展20xx年度的工作，总的思路是通过考核使得基础管理工作再上一个台阶：

1、招聘方面：配合碳黑厂的开工建设和投产，做好人员的招聘与配置。做好日常的人员招聘和配置。做好20xx年电厂改制的人员配置工作。

2、培训方面：

组织中高层领导干部每月一次的学习。

抓好机电仪表班的教培管理工作和取证考试工作。

3、4、5月开展班组长培训班。

6、7月开展全员安全月的学习。

8、9月抓好碳黑项目开工前新员工的岗前培训工作。

10、11月对部分岗位进行三规和安全生产的抽查考试。

全年认真对各单位的培训工作进行考核。教培科每月盘点整理培训台帐形成记录。对各分厂报送的培训计划落实情况进行严格考核，要求各分厂建立自己的培训台帐并进行考核。

加强内部学习，对“劳动法”、“劳动合同法”、“公文写作”、“人力资源管理知识”等进行培训。

3、考勤和劳动纪律方面。

人力资源年终总结

随着2024年的结束，我们即将迎来新的一年。此刻，我作为人力资源部门负责人，非常荣幸地向大家汇报我们公司过去一年的发展情况，以及人力资源部的各项主要工作成果。

在过去的一年中，我们公司在各个方面都取得了显著的发展。营业额增长了30%，员工总数增长了25%，而我们的品牌影响力和客户满意度也得到了明显的提升。同时，我们的公司文化也更加多元化和包容性，为所有的员工提供了更好的工作环境和发展机会。

人力资源部门作为公司的重要支柱，在过去的一年里也取得了重大的成就。我们成功地完成了员工的招聘、培训和调配工作，为公司的业务发展提供了强有力的人才支持。我们的员工留任率提高了10%，同时，我们的员工满意度调查也显示，90%的员工对公司的福利待遇和文化氛围表示满意。

在接下来的一年里，我们将继续加强人才的培养和引进，推进公司的文化建设，加强员工的职业发展和培训。我们也将利用人工智能等先进技术，优化公司的业务流程和管理，提高公司的效率和竞争力。

我想借此机会感谢所有的人力资源团队成员，感谢你们的辛勤工作和无私奉献。让我们一起迎接新的一年，为公司的未来发展而努力。

谢谢大家。

人力资源年终总结

尊敬的领导，同事们：

大家好！

我非常荣幸有机会向大家汇报2022年人力资源部的年度工作总结。在这一年里，我们全体人员共同努力，完成了一系列的工作任务，为公司的发展做出了贡献。下面，我将从几个方面对年度工作进行总结。

一、人员招聘与配置。

2022年，我们针对公司业务发展需求，实施了多场招聘活动，成功吸引了近千名优秀人才加入我们公司。同时，我们也根据业务需求对员工进行了合理配置，确保了公司各个部门工作的正常运转。

二、培训与发展。

在培训与发展方面，我们积极组织各类培训活动，包括新员工培训、技能培训、团队建设等，以提高员工的职业技能和工作效率。此外，我们还鼓励员工参加外部培训和进修，帮助员工提升自身能力，实现个人和职业的发展。

三、绩效管理。

在绩效管理方面，我们制定了详细的绩效考核标准，对员工的工作表现进行了全面评估。通过绩效管理，我们不仅鼓励了员工的工作积极性，还帮助员工找到了自身的优势和不足，为他们提供了改进的方向。

四、薪酬福利。

在薪酬福利方面，我们根据市场行情和公司的实际情况，对薪酬体系进行了调整，确保员工的薪酬水平与市场相符。此外，我们还加大了对员工福利的投入，为员工提供了更多优质的福利政策，提高了员工的工作满意度和归属感。

五、员工关系管理。

在员工关系管理方面，我们加强了与员工的沟通，深入了解员工的需求和困难，积极解决他们的问题。我们还加强了团队建设活动，通过这些活动，增强了团队的凝聚力和协作精神，提高了工作效率。

六、未来展望。

回顾2022年，人力资源部取得了一定的成绩，但也存在一些不足和需要改进的地方。在未来的工作中，我们将继续努力，不断完善人力资源管理体系，为公司的发展做出更大的贡献。同时，我们也将积极关注员工的需求和成长，为员工提供更好的职业发展平台，实现公司和员工的共同发展。

最后，感谢各位领导和同事们在过去一年中对人力资源部工作的支持和帮助。我们相信，在大家的共同努力下，公司将在新的年度取得更大的成就。

谢谢大家！

人力资源年终总结

自从大学毕业后走上工作岗位已经两年多了，时间过的真是非常快。遥想当年我为了现在的信用社职员的工作，经历了多少的考试和多少的磨难，才在最终考试和面试中过关，我当时就只有一种想法，那就是终于有了可以一辈子不用吃饭穿衣犯愁了。

事实也正是如此，虽然在信用社我只是一名普通的员工，每天的工作也不是很多，可是我的工资还是不错的，我也为当年一直努力不停的学习感到欣慰。终于捧着一个铁饭碗了，一定要好好的珍惜。

xx年，在联社党委及理事会、主任室、监事会的坚强领导下，紧紧围绕农村信用社改革和发展的主题，紧紧围绕为基层、为经营服务的主线，切实履行部门工作职能，合理整合和配置人力资源，着力提高员工综合素质，不断强化企业管理力量和管理效能，在人员不足的情况下，统筹兼顾，合理安排，较好地完成了部门工作任务。

坚持以建立和完善各项管理制度为抓手，促进部门管理的规范化、程序化、制度化。随着农村信用社改革进程的不断深化，尤其是法人治理结构的逐步完善和员工工资分配制度的改革，现有的相关管理规章的滞后性已显现出来，对此，我们根据省联社的工作要求，联系农村信用社法人治理结构的运行机制，在充分征询基层各层次人员以及银监部门意见的基础上，对本部门的一系列管理制度进行建立和完善，内容涉及员工假期、劳动用工、收入分配、学历职称等，使本部门现行管理制度更具科学性、时效性和针对性。

坚持把提高员工综合素质作为部门工作的重中之重，不断增强农村信用社核心竞争力。提高全辖干部员工综合素质是适应农村信用社改革和发展形势、实现可持续发展的首要措施。今年，我们始终把此项工作作为战略性举措抓在手中。一是开启本科函授班，分别与南京农业大学、上海理工大学建立办学关系，组织集中“专升本”复习，重点提高辖内管理人员和业务骨干的文化素质，提升中坚力量的文化层次，参考人数达**人，目前已被录取**人。二是继续抓好南京审计学院大专后续教育工作，鼓励取得大专学历证书的同志，参加后续课程的学习，目前已有**人通过了全部课程的考试，预计至xx年元月，所有参加学习的**名同志可全部取得大专文凭。三是紧密联系农村信用社业务经营工作的实际，注重提高一线人员基础性业务知识和基本操作技能，在拟订较为完善的年度培训计划的基础上，与各相关部门密切协作先后举办了“信贷法律知识”、“农村信用社贷款五级分类”、“微机综合上线业务”、“现金管理及出纳业务”等一系列业务培训班，为了提高培训质量，先后两次邀请南京审计学院专业教授来联社讲授，重点培训了联社领导班子成员、全辖中层管理人员及全体信贷人员，取得了较好收效。全年举办各类培训班*起**期，参训人数达***次。四是积极鼓励干部员工在岗自学，参加各类专业技术考试，全辖年轻员工参加各类自学尉然成风，全年新取得各等级学历人员**人，新取得各级技术职称**人。

坚持以创建文明行业为平台，切实提高农村信用社服务质量和社会形象。xx年我社被评为**市标兵文明单位，同时并授予省级文明行业。今年我们注重把已取得的荣誉作为抓好“三个文明”建设的起点和动力，着力提升农村信用社综合服务水平。首先以提高全辖服务质量为中心，制订了目标更高，更为完善的服务标准和要求，进一步规范从业人员的服务行为。第二切实加强文明服务的教育工作，不断增强“服务是信合人孜孜追求的永恒主题”的意识和理念。第三扎实开展“双十佳”、“青年文明号”、“群众满意农村基层站所”等一系列创建活动。做到年初有计划，创建有目标，过程有考核，将之融入各项业务工作之中。第四采取多种形式，强化优质文明成效。为了督促检查日常服务情况，我们采用明查暗访，电话查询，走访客户以及征询函等形式，全面考查客户满意度，促进服务质量的提高。第五抓细小环节，促整体质量的提高。今年下半年以来，在联社主要领导的直接安排和参与下，集中力量整治城乡网点的环境卫生工作，对城区网点进行了两次全面检查，并用摄像机进行现场拍摄，“曝光”脏、乱、差的网点和角落，同时对部分乡镇网点也进行摄像检查，有效地促进了服务环境的改观。第六狠抓客户投诉，决不姑息迁就。今后共接到客户投诉*起，涉及人员*人，都分别给予了严肃处理，其中下岗*人，处罚*人，并分别通报全辖，以警示大家。

现在正处在金融危机的最高潮阶段，工作的难做事很正常的，可是什么时候结束又成了一个问题，这是一个旷日持久的经济低潮期，没有什么能够阻挡他。

可是我们的工作还在继续，总结就还在继续，将我们的工作做好，间接的也是支持了国家的工作，就是这样的。

以后的我工作还要继续，生活还要继续，吃饭也还要继续，我会一如既往的做好自己。

人力资源年终总结

xx年，是xx酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

根据部门工作的安排，xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及xx酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从x月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从x月x日酒店总人数为xx人，直至xx年xx月xx日酒店总人数增至xx人，累计入职人员xx人，转岗至集团其他部们人员x人，离职人员xx人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等x余份，来公司面试x多人;出差至xx地，共x所院校进行校园招聘活动，电话沟通x余所院校，为xx年招聘工作做前期铺垫。

xx年x月份我部门参加xx酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核;从xx年x月x日开始至今，主要协助xx酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作;制定酒店人力资源部各种管理文件及制度x个，其中公司备案x份;修改制定各种管理表格x种，公司备案x种;部门性处理通报x份;设计制作招聘海报及招聘简章;参与协助酒店大型婚宴服务工作;协助酒店员工办理日常事务性工作;办理公司福利发放及酒店各种申请等。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

人力资源年终总结

人力资源指在一个国家或地区中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口之和。下面是一篇人力资源年终总结范文，供大家参考，人力资源年终总结。

1、认真落实和执行省公司关于加强和推动绩效管理工作的指导性意见，起草《**分公司绩效考核管理办法》，组织并与各部门进行全面的沟通与协调工作，经公司相关会议讨论通过后，认真组织、落实和实施了对部门的绩效考核工作，并与近期按省公司要求的时间进度，全面推行了对员工的绩效考核管理工作，人力资源年终总结。

2、加强了对劳务人员的岗位考核与管理工作，在劳务合同到期前，配合各业务部门对现岗劳务工工作情况进行全面岗位考核与岗位评价，在**中心区营业员岗位，引入岗位竟争机制，开展了岗位竞聘工作，实行未位淘汰制，对于不能继续适合岗位工作的7名劳务人员，及时终止了劳务合同，促进了劳务人员爱岗敬业的积极性。

3、组织、实施了对数据业务经理及相关营业员岗位人员的招聘与培训指导工作，经公司考核委员会严格的考核，在70余名应试者中，经过笔试、综合面试、微机操作等三轮层层筛选，择优选聘13位同志，经岗前培训及考核，现已达到其相关营业员、数据业务经理的岗位要求，目前已上岗工作。由于注重综合素质，新聘人员很快适应岗位工作，受到业务部门的欢迎和肯定。

4、加强干部管理工作，落实公司相关干部管理岗位调整工作，并及时跟踪新到任干部岗位工作情况，帮助相关干部适应岗位工作变化，达到岗位要求，同时，注意加强思想工作，对部分干部岗位工作变动中，出现的思想波动都能从公司发展的大局出发，注意引导和帮助相关人员，使其理解和支持公司的工作安排，鼓励干部在工作中，边学习，边成长，一切以干好本职工作为前提，以工作绩效去赢得各方的认知，实现自身价值，年终工作总结《人力资源年终总结》。

5、根据部门人员的个性、特长及工作的关联性，适时的调整了部门内部相关工作职责和工作范围，缕顺了工作，最大限度的发挥部门人员的工作潜力，按时完成了工资、工作绩效考核、季度奖金的兑现以及养老保险、住房公积金的扣缴、各类报表的报送、人力资源信息修改、补充等项工作。

6、在总经理的全力支持下，积极与地方协调，使地方同意我公司提出的关于医疗保险按月以1000元为基数的提取扣缴比例，年为企业节约缴纳金30多万元，从而维护了企业和员工的切身利益，在住房公积金扣缴方面，及时向公司总经理汇报，取得了领导的支持，按企业个人都参照20%的比例进行扣缴。凡是涉及到员工切身利益之事，能认真向领导如实汇报员工的想法。使领导能及时了解员工的想法，领导的适时决策，增加了员工的满意度，起到了中层干部应发挥的上下沟通，下情上达和上情下贯的衔接作用，提**了工作执行力。

7、认真履行岗位工作职责，严于律已，在省公司组织人事干部“树组工干部形象、做公道正派表率”的征文活动中的《浅谈坚持公道正派是做好组织人事工作的根本保障》一文被省公司推荐，代表省公司组工干部征文，参加集团公司的征文活动。

8、树立职能部门为经营、为生产一线服务的理念，对经营、网络和生产一线提出的各种问题，都能认真对待，善于倾听业务部门的各种意见和建议，对于职责范围内的事情，都能认真对待及时解决，同时，对于超权限范围的问题，也能及时向领导请示，经批准后及时协调沟通。

9、近期根据公司的发展情况，认真落实公司相关区、县营业员、基站维护员、数据业务经理的劳务工招聘工作，由于此次招聘人员达43人之多，为聘用到较**素质人才，积极与市人才交流中心、黑龙江大学**分校等相关部门联系、沟通，现黑龙江大学**分校已有应界毕业生30余人集体报名准备应试，同时，市人才交流中心将首次与企业合作，将市人才交流中心，与我公司共同举办人才专场招聘会，广告信息的发布及场地，均由市人才交流中心负责提供，不仅提**了公司的宣传度，也为下步提**招聘工作质量，开了一个好头。

总之，在总经理的领导下，我在岗位工作中确实能尽职尽责完成岗位工作，取得一定的工作成绩，但自已经过总结和思考，也明显的感到自已还有很多需要加以注意和改进的地方，一是要注意工作的方式方法，严格管理是对的，但要求不宜太**，工作中应改正急躁情绪，特别是注意不能将工作中的急躁情绪传递和带给部门下属人员，应体谅和尊重个体的差异性。二是关注和加强与部门间的沟通工作，发现问题应主动沟通，当出现没按工作程序沟通的问题时，不能按部就班重注工作程序，而应以解决问题为出发点，从而最大限度的减少工作失误。下步工作重点是：认真做好岗位管理、绩效管理工作，努力加强和做好人力资源提升项目工作，为公司经营和生产发展，做好支撑与服务。

人力资源年终总结

20xx年,人力资源部围绕推动高质量发展工作主线，认真贯彻集团公司年度工作会议精神，协同推进各项重点工作落实，提升人力资源专业管理精益化，为高质量发展提供支撑。

坚持效益和贡献决定收入的原则，实现工资总额与经济效益同向联动、能增能减，激发企业内在活力。

一是对经营管理人员，业绩考核更加注重整体绩效与长期激励。加大绩效考核力度，根据年度经营任务完成情况控发工资，并进行经营业绩奖惩。使经营管理层的薪酬水平同经营责任和经营风险相一致,激励经营管理人员有效履行职责，不断创新，保证公司可持续性发展。

二是根据今年集团公司生产经营情况，所属企业工资总额、绩效奖励与完成生产经营任务状况、经济效益挂钩。建立与贡献、效益直接相关的激励机制，让员工为结果和效果干，为自己干。员工收入高了，企业的效益更好。今年生产企业创新采取销售产值单价曲线结算工资，哈密雪峰三岭公司、生产保卫部员工工资水平有效增长。下一步，将探索对所属企业按照效益指标完成曲线确定工资总额，实现责任压力的有效传递和收入与企业效益同升降。

三是完善岗位职级管理体系方案。根据岗位和绩效确定不同岗位工资，合理拉开分配差距。相关方案已制定，待条件成熟后实施。

四是企业年金制度建立。《企业年金方案(实施细则)》已经自治区人力资源和社会保障厅备案批准，待相关协议签订后实施。

协同nc升级项目实施推进人力资源管理信息化工作，强化人力资源管理技术创新，以信息化、数据化进一步规范人力资源管理流程，提高管理工作的质量和效率。统一信息模板与制定管理标准，形成人力资源业务总体方案，梳理18家单位nc人力资源模块组织架构、部门设置。同时，完成人员信息系统交换数据信息校验，增加了员工自助服务平台。针对核心业务流程进行规范化管理，建立人工成本和用工监控信息预警系统，完善了劳动用工和收入分配情况的月报制度。

优化人力资源配置。一是增员年初计划，将选人、用人和退出统一纳入计划。二是补员明确标准标准规范、任职条件等，作为招聘和考核评价的依据。三是入职遵守规则。

推进交流轮岗培养工作。推进人员交流轮岗，优化岗位配置，整合业务资源。今年重点是生产企业与爆破企业的交流轮岗，充分发挥轮岗人员的实践经验和岗位优势，用换位的思维和视角，提高不同企业间的协调性与配合度，推动工作效率和产品质量的提升。

更新岗位说明书。按照业务发展需求要求集团本部及所属公司对岗位职责进行修订完善，使各岗位职责清晰明确。

人员分离安置稳妥有序。统筹安排人员有序退出，合理制定分离移交方案。把握工作进度，稳妥组织实施，确保安全稳定过渡。

继续加强部门团队建设。一是明确工作规范和纪律意识;二是始终以正确的效率意识开展工作，工作讲流程重规范，但是要不忘效率，时刻关注进程;三是继续强化服务和动态监管，发现并纠正人力资源管理工作中存在的问题;四是将创新理念融于工作始终。

按照初任培训、任职培训、岗位培训、专门业务和更新知识培训的分类，分别有针对性地培训培养。

1.分层次开展管理、业务与技能的适应性与提升性培训。委托清华大学定制了“领导能力提升高级研修班”，40名中高层管理人员参加培训。对接外部培训机构，与相关职能部室、所属公司沟通选择课程与师资，重点开展管理实务、安全管理、生产技术、班组建设等内容的培训，促进各层级人员素质提升。内部培训围绕岗位所需，贴近员工职业发展方向，涵盖安全质量、专业技术和业务工作方面。首次举办爆破工程技术人员继续教育，129人参加培训并取证。

2.强化实践培养锻炼。推进新班组建设系列培训，优选8、9点阳光管理咨询公司量身定制，带动高层、中层和基层上下齐抓全员参与，将班组建设从思维重塑落实到方法行动的实践运作。对生产企业、爆破企业，通过岗位实践传帮带，加快技术技能人才成长步伐，使近年来进入的员工成为生产技术骨干。开展主任(副主任)专业职务评聘工作，加强专业技术骨干人才的选拔培养。推荐和申报自治区民用爆破器材行业专家库专家，82名专家成员中集团公司共入选43名。

3.深化员工岗位培训。分解年度培训计划，逐月落实培训班次和人数，督导所属公司严格落实月度计划，要求将岗位应知应会等列入主要培训内容，对员工进行岗位轮训。

1.商业补充保险与意外伤害保险持续续保。本年参保1977名员工，支付保险费79.08万元;员工家属80余人参保。

2.积极推进退休职工基本医疗保险视同缴费年限认定工作。

4.精准完成社保年检、缴费基数核算、调整补差及津贴申领工作。

5.适应退休审批新政策，与主管部门协调争取，20xx年办理51人(其中哈密三岭14人)退休;审核20xx年退休54人档案。

1.集团及所属公司的人力资源管理专业能力需要提升。

2.系统化思维不足。程序化的事务性的工作占用较多精力，系统思考和解决问题的能力不足，欠缺从更深层次研究问题、谋划工作。

3.人才结构性短缺呈常态，各专业人才梯队均有断层现象。

4.人员能力与公司的发展速度不匹配，培训缺乏与公司战略发展目标相适应的中长期系统培训规划和课程体系。

20xx年，人力资源部以查找问题、诊断问题、解决问题为出发点，突出重点做好相关工作，持续推进人力资源管理提升。

20xx年，人力资源工作将通过人才选拔、培养、使用、激励等内容的有机结合，形成各项工作协同推进，重点突破专项提升。

1.加强学习，转化应用于实践。加强各类知识学习，从工作中遇到的问题学习，跟着公司的发展战略学习，根据行业中未来的趋势学习，按照自己的职业规划学习，深入了解公司业务。

2.创新定员定编管理。采取与历史对标、与现状对标、与行业先进对标等综合核定，把人均劳动生产率等指标纳入到用工总量核定中。根据生产方式调整以及设备升级等，动态调整人力资源配置标准。

3.加强干部交流。结合集团经营管理工作和干部队伍整体情况有序推进。

4.完善培训体系。对内整合资源，充分发挥工程技术研发中心优势和高技能人才培养基地平台作用，提高自主培训开发的能力;对外加强合作交流，实现培训资源互补，满足高层次培训需求。进一步加强培训工作者队伍建设与培训体系课程开发工作，组织公司相关专业技术人员，开发重点基础课程，完善试题库、案例库等，为培训提供合格的师资与有效的蓝本。推动知识管理，把知识作为企业最重要的资源进行管理。通过完善的培训体系为公司批量制造人才，储备优秀人才，以配合公司业务高速成长的需要。

人力资源年终总结

20xx年7月至20xx年12近五个半月时间，我在盐城市雄思环保设备厂行政部办公室文员岗位实习。

在这段时间里我不仅在做一些日常的人事工作，还参加了关于各部门第二季度绩效考核指标修订的会议，虽然每天的会上我都只是用耳朵在听、用笔在记，但在大家讨论的时候我也在思考。这样不仅让我对专业知识的理解更深一步，并且通过两个星期的时间，我对于集团六大职能部门、三大业务中心的重点工作有一个大致的了解。人力资源部是集团“选人、用人、育人、留人”最核心的部门，对于集团的各部门的工作必须要有清晰地了解，这两周时间里我虽然有时很晚才能回家，但是真的很值得，因为每天我都可以学到很多的东西，至少这一天我有收获，我在成长。并且我相信我得到的远远多于我意识到的。

在刚进入雄思环保就参加了新员工入职培训，对雄思环保有了一定的了解，并通过培训使自己对以后的工作有了一定的规划。使我们这些新人对自己的工作和未来不再盲目。每周的内训，让我们了解到公司其他部门的工作，这便于我们对整个公司有更全面的了解，也清楚的知道各部门之间应该怎样去配合、协作。

一、工作内容。

在这五个半月中，我的主要工作内容是协助办公室人员做好行政部的各项人事及日常行政工作。在这一过程中，我采用了看、问、学等方式，初步了解了公司办公室文员的具体业务知识，拓展了所学的专业知识。首先总结一下我的所有具体工作内容：

1、接应聘者来电，给应聘者进行简单初始，通过者送往各部门经理处进行复试；

2、开试工单通知复试通过者试工，并做好登记；

3、协助做好新员工入职培训、阶段性培训等培训工作；

4、送文件至各级领导，签收文件；

5、整理及保管补卡条、请假条；整理员工档案，以备随时出档和归档；

6、复印、速印办公文件，发传真，领办公表格等；

7、协助办理新进人员入职手续，员工调职、离职手续；

8、计算管理人员月考勤，并将考勤明细送至各部门核对签字；

9、录入月罚款单与奖励单，录入员工养老保险资料；

10、制作20xx年全厂管理人员年休表；

11、领导安排的其他工作。

二、收获及体会。

我一直认为在大学里学的不是知识，而是一种叫做自学的能力。“千里之行，始于足下，参加工作后我更加深刻的深刻体会到这句话的真正含义。大学期间的实习是每个大学生必须拥有的一段经历，它使我们在实践中了解社会，让我们学到了很多在课堂上根本就学不到的知识让我们受益匪浅，也打开了视野，增长了见识，为我们以后进一步走向社会打下坚实的基础。

回想起自己的这五个半月的工作经历，虽然有眼泪也有辛酸，但最多的还是历练与收获。记得刚到公司的第一天，我被安排在一个办公室文员身边学习。真的，第一天是最难熬的，从学校到社会的大环境的转变，身边接触的人也完全换了角色，老师变成老板，同学变成同事，相处之道完全不同，大家把你当成隐形人的感受只有亲身经历过的人才能体会。“实践是检验真理的唯一标准”从学校到社会的大环境的巨大的转变中，我们可能彷徨，迷茫，无法马上适应新的环境。我们也许看不惯人与人之间的勾心斗角，无法忍受同事之间漠不关心的眼神和言语。很多时候觉得自己没有受到领导重用，所干的只是一些无关重要的杂活，自己的提议或工作不能得到领导的肯定。做不出成绩时，会有来自各方面的压力，领导的眼色同事的嘲讽。失落时的无奈想找人诉说是却发现没有人可以倾诉。而在学校，有同学老师的关心和支持，每日只是上上课，很轻松。谚语有云：“纸上得来终觉浅，绝知此事要躬行。”两个月的实习时间虽然不长，但是我从中学到了很多知识，关于做人，做事，做学问。幸好宿舍的女孩子们对我很好，告诉我他们刚出来工作的经历，也是从被当成隐形人开始的，从打杂的过来的，劝我要挺得住，坚持走过来就好了。我刚开始接触的工作就是招聘，我自己还是一个刚刚走上工作岗位的新手，却要去招人，有点紧张也有点兴奋。我们公司是以模具为主的，有很多有关模具的专有名词是我以前从来没有接触过的，所以也就有很多我不熟悉的工种，时间久了有关模具的知识，听的多了，问的多了，也自然就明白一些了。

文档为doc格式。

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人力资源年终总结

20xx年，是三利酒店飞速发展的一年，本部门在公司领导的正确指导下，在全体员工的共同努力下，努力学习，积极工作，同心协力，完成上级和公司领导交给的各项工作任务。虽然本部门成立不长，但在本年度工作中，通过考勤管理、入离职管理、人事信息档案备案等，确保各项人事管理工作的规范性、高效性。

根据部门工作的安排，20xx年从员工招聘到劳动关系等，做了很多基础工作。使人力资源部的工作进一步走向成熟。但同时，仍有很多工作没有开展或者不很完善，为此在20xx年开始之际，重新审视完成的工作，总结经验和不足，以便于今后更好地开展工作。

20xx年，随着公司的发展，各部门岗位需求较多，及莫丽斯酒店储备人才等原因。人才需求量较大并且相对需求相对紧迫，因此人力资源部在人员招聘工作方面投入了较多的时间和精力。从10月份开始，通过网络招聘、现场招聘、校园招聘及内部员工介绍等多种渠道进行招聘。从10月1日酒店总人数为120人，直至20xx年12月31日酒店总人数增至157人，累计入职人员62人，转岗至集团其他部们人员5人，离职人员20人。

在此期间共收取应聘简历、电话、信息等400余份，来公司面试60多人；出差至章丘、烟台、菏泽、潍坊、合肥等地，共8所院校进行校园招聘活动，电话沟通10余所院校，为20xx年招聘工作做前期铺垫。

20xx年10月份我部门参加三利酒店组织的技能培训及评比，并最终良好完成考核；从20xx年11月10日开始至今，主要协助莫丽斯酒店筹备期人力资源部培训工作，期间实习生协助公司完成各项工作任务，并在圣诞节平安夜的联欢晚会中表现优秀，得到公司领导及同事的一直好评。

负责公司日常管理工作，包括酒店人员信息统计、协助办理员工健康证、员工入职离职手续、上报酒店人员动态、培训记录、考勤管理及协调集团公司与酒店的各项工作交接等多项管理工作；制定酒店人力资源部各种管理文件及制度5个，其中公司备案2份；修改制定各种管理表格8种，公司备案2种；部门性处理通报3份；设计制作招聘海报及招聘简章；参与协助酒店大型婚宴服务工作；协助酒店员工办理日常事务性工作；办理公司福利发放及酒店各种申请等。

在工作中参与协助sw设计公司完成莫丽斯酒店多项设计工作，并在酒店筹备期间向公司介绍大量酒店专业人事，为莫丽斯酒店开业做出一定铺垫。

根据公司战略发展要求，根据对本年度各项工作完成情况以及出现的问题的分析和总结，人力资源部将在20xx年度有计划、有侧重地开展各项工作，现将主要工作分解如下：

餐饮业属劳动密集型产业，在人力资源管理方面具有人员流动率较高、且外来务工人员较多的特点。人员储备的捉襟见肘会成为制约企业发展的一大问题。这也促使招聘工作是本部门最主要工作之一，本年度招聘工作计划就以下几个方面进行开展。

1、完成酒店各部门各职位的工作分析，为人才招募与评定薪资提供科学依据。

2、计划采取的招聘方式：以校园招聘、现场招聘会为主，兼顾网络、宣传、推荐等。其中校园招聘以距离公司较近优先为原则，不限省市地区进行校园宣讲及专场招聘会，积极参加6、7月份各院校举办的应届生见面会等；现场招聘主要以山东省内人才市场为重点；网络招聘主要为公司投放招聘网站，并收集各网站应聘信息；宣传与推荐视具体需求和情况确定。

3、招聘前应做好准备工作：与用人部门沟通，了解特定需求；招聘简章（职位与要求）的撰写；公司宣传品；必要文具；应聘登记表；招聘人员的形象和素质要求。

4、各部门应在20xx年目标制定时将酒店人力资源规划上报，以便人力资源部合理安排招聘工作。后勤部门应根据酒店20xx年人力需求预测数量做好后勤保障的准备，特别是宿舍、工装等，务必跟上人力招聘需求，不能出现脱节现象。

5、需酒店在人事招聘上作合理费用投资。

1、保证配合集团人力资源部共同将员工劳动关系及人员信息档案规范管理。合理分类各种员工信息，统一管理。人事档案要查缺补漏，认真梳理。应聘登记表、照片、身份证复印件等全部要在案。

2、员工沟通将是今后工作的重点，建立员工沟通制度，定期进行员工访谈，包括试用期沟通、转正沟通、离职沟通等。有效改善和提升员工关系管理水平，同时提高员工合理化建议的积极性，为酒店领导决策提供参考依据。

人力资源管理工作任重道远。在新的一年，要把人力资源的各环节日常具体工作做细、做好、做到家，不断地提升专业水准和战略高度，从而推动人力资源战略目标的实现。

人力资源年终总结

1、培训及员工的入、离职手续的办理、员工资料和行政文件的归档与保管、办公用品的采购、与各部门的协调工作等行政工作。

4、总经理临时安排的其它事务等。

（一）职责和业绩：

1、负责校区的招生工作，参与市场宣传和展示活动；

2、按照领导制定的招生计划进行招生目标，有效完成业绩；

3、做好招生电话团队管理和教学部保持沟通的工作；

4、负责学生、家长关于教育方面的咨询工作；

6、建立有效的招生渠道；

7、完成领导交办的其他工作；

（一）职责和业绩：公司的开业筹备和日常事务工作包括公司的筹备、开业宣传、报纸的排版、费用报销及管理、员工考勤及全体员工的工资核算等工作。

（二）主要工作包括：

2、能使用友人事系统操作；

3、负责完成员工培训、薪资、福利、社保等工作；

4、负责分公司行政人事的工作办理、协调；

5、负责公司来客及直营加盟分公司的接待、各分公司的.活动组织和相关外联工作；

7、协助市场部做好一些市场的开拓工作，业务的对接等工作；

9、完成领导安排的其他临时工作。

人力资源年终总结

随着2022年的结束，是我们回顾过去、展望未来的时刻。今天，我想与大家分享一份关于我们公司2022年度人力资源部门工作的总结。

首先，我们在招聘和人才引进方面取得了显著的成就。通过有效的招聘渠道扩展和优化，我们成功吸引了众多具备专业技能和丰富经验的人才。同时，我们也努力提升和优化了人才库，使我们的招聘更具针对性和效率。此外，我们成功推动了员工队伍的多样性和包容性，通过设立多元化招聘渠道和开展多元文化活动，为员工提供了更广阔的发展空间。

在培训和发展方面，我们实施了一系列的项目和计划，以提升员工的专业技能和整体能力。我们启动了多个培训课程和研讨会，使员工有机会了解最新的行业趋势和技术。此外，我们还鼓励员工自我发展，通过提供在线学习资源和职业发展计划，帮助他们实现个人职业目标。

在绩效管理方面，我们坚持公平、公正、公开的原则，对员工的工作表现进行了全面的评估和反馈。通过这种方式，我们鼓励员工不断提高自己的工作水平，同时加强了团队合作和沟通，提高了整体工作效果。

在薪酬和福利方面，我们根据市场情况和公司实际情况，对薪酬体系进行了调整和优化。我们提高了员工的薪资待遇，并为员工提供了丰富的福利，包括健康保险、年假、员工活动等。

最后，在人力资源策略和发展规划方面，我们加强了对人才引进、发展和留用的研究和分析，为公司的长期发展提供了有力的支持。同时，我们也加强了与各部门之间的沟通和协作，以确保人力资源策略的协调性和一致性。

总之，2022年是人力资源部门努力奋斗的一年，我们通过各种努力，为公司的长期发展提供了有力的支持。在未来的一年里，我们将继续努力，以实现更高效、更有针对性的招聘和培训计划，以及更公平、更公正的绩效管理。